Przystępujac do budowania systemu ocen w danym zakładzie, musimy odpowiedzieć sobie na pytania:
1 . Kto ma być oceniany ?
Kto ma oceniać?
2. Co ma być przedmiotem oceny ?
Dlaczego mamy oceniać?
Kiedy mamy oceniać?
Gdzie mamy oceniać ?
Jak mamy oceniać?
KTO -
ma być oceniany :
ocenie podlegać powinny wyniki pracy i kwalifikacje wszystkich pracowników firmy od dozorcy po głównego menadzera.
kto ocenia :
tu sprawa jest bardziej złożona ,gdyż może to być bezpośredni przełożony ,kierownik komórki org , współpracownicy.
Często szczególnie w firmach zachodnich praktykuje się
autoocenę czyli samoocenę pracownika do postawionych wcześniej zadań.Pracownik sam ocenia realizacje swoich celów.
Praktykuje się także zatrudnienie ekspertów z zewnątrz firmy.
CO -
Wybór przedmiotu oceny zależy od celu jaki ma przynieść ocena.
Często bywa tak że pracownicy stanowisk wykonawczych oceniani są z wyników które zostały osiagnięte w stosunku do postawionych ,podczas gdy kadra menadzerska bywa częściej oceniana z punktu widzenia potencjału rozwojowego.
Sa to punkty należące do tzw formalnego oceniania .
Jednak poddanie pracownika ocenianiu formalnemu może przynieść negatywne skutki.
Życie w firmie dzieli sie na część formalna -realizacje zadań i część nieformalną ,czyli tzw bycie-życie w firmie.
Aby ograniczyć skutki jakie niesie formalne ocenianie należy uwzględnić ,obok ilości i jakości pracy osiągniętej na stanowisku ,także opinię jaką cieszy się dany pracownik u swych współpracowników .
Należy również uwzględnić warunki w jakich przebiega realizacja zadań .
DLACZEGO-
Jest wiele przyczyn dla których ocenia się pracowników
Ocenianie pomaga kształtować i utrzymywać zadowalajacy poziom wyników pracowników i doskonalenie ich kwalifikacji
Pomaga także poznać potrzeby pracownika i określić szanse osobistego rozwoju.
Oceny pracownicze są pomocne przy podejmowaniu decyzji o awansie ,przesunięciach i zwolnieniach.
KIEDY -
Jeżeli oceniamy nieformalnie to proces ten ma charakter ciągły.
Natomiast częstotliwość wystawiania formalnych ocen
zależy od firmy i zmian w niej zachodzących.
Stąd spotykamy oceny roczne ,półroczne ,kwartalne itd.
Firma z tradycjami ma ustalony stały czas ocen .
Najczęściej jest to ocena roczna dokonywana w styczniu ,po zamknięciu roku minionego .
Wynik oceny jest brany pod uwage w ustalaniu podwyżek.
JAK-
Jest to najtrudniejsza część procesu oceny.
Z własnego doświadczenia wiem , że firmy wchodzące w system ocen ,nie przygotowują pracowników szczebla kierowniczego do prawidłowego przeprowadzenia oceny
podwładnych.
Przełożony szczebla pośredniego staje się ocenianym i oceniającym. Jest to często przyczyną wielu stresów i problemów natury emocjonalnej .(szczerość i rzetelność przeprowadzonej oceny)
Wybór odpowiedniej techniki oceny pracownika jest trudny
i wynika z dużej ich ilości.
Do podstawowych rodzajów technik należą :
* ranking
* autoocena
* porównanie
* skala ocen
* listy pytań
* wywiad
* wyniki itd.
Najczęściej stosowana jest technika autooceny i technika wyników.
Przy zastosowaniu techniki autooceny istnieje ryzyko nadmiernej wyrozumiałości oceniającego do ocenianego,jeżeli ten przy samoocenie wykazuje pełną gamę przeszkód
w osiągnięciu postawionych celów.
Możliwość zminimalizowania nadmiernej wyrozumiałości
powstaje przy połączeniu techniki autooceny z techniką
porównań i wyników .