1
PLANOWANE ROZWOJU ZAWODOWEGO NAUCZYCIELA
Wprowadzenie
W poniższym tekście przedstawiłam Państwu według mnie ważne
zagadnienia związane z planowaniem rozwoju zawodowego nauczyciela.
Opieram się również na doświadczeniach, jakie wynikają z faktu, że w placówce
doskonalenia zajmuję się sprawami rozwoju zawodowego i awansu nauczycieli.
Zawsze intrygował mnie fakt, że na warsztaty dotyczące planowania rozwoju
zgłasza się trzy razy mniej chętnych niż na zajęcia o przygotowaniu
dokumentacji
do
komisji
kwalifikacyjnej
na
stopień
nauczyciela
dyplomowanego. Przecież planować muszą wszyscy, a o dyplomowanie stara się
mniejsza grupa. Tłumaczyłam to tym, że nauczyciele potrafią planować. Jednak,
kiedy widzę w komisjach ds. awansu plany rozwoju zawodowego, to wiem, że tak
nie jest.
Po przeczytaniu tekstu powinniście Państwo:
•
Rozumieć, że rozwój zawodowy jest to bardzo złożony proces, wymagający
wysiłku i gotowości do wprowadzenia zmiany.
•
Wiedzieć, że rozwój nauczyciela nie przebiega tylko w sferze zawodowej, ale
również osobistej i wymaga sprzyjającego klimatu w placówce oraz
wsparcia dyrektora.
•
Umieć ocenić przy pomocy arkusza analizy jakość zaplanowanych zadań.
Planowanie rozwoju czy zdobywanie stopni awansu zawodowego?
Planowanie rozwoju zawodowego nauczyciela stało się powszechną
koniecznością w momencie wprowadzenia systemu awansu zawodowego,
opartego na zdobywaniu kolejnych szczebli
. Początkowo trzeba było odbyć staż
na stopień nauczyciela kontraktowego i mianowanego, a to wymagało napisania
planu rozwoju zawodowego.
Trudno sądzić, że wcześniej nauczyciele nie
rozwijali się zawodowo. Na pewno jednak było to działanie mniej
sformalizowane, a zewnętrzne potwierdzenie stanowiły przecież stopnie
specjalizacji zawodowej.
Awans zawodowy funkcjonuje już prawie 6 lat, a jego zasady są ciągle
doskonalone. W tym czasie zmieniono zarówno przepisy w Rozdziale 3a
Ustawy Karta Nauczyciela jak i Rozporządzeniu MENiS w sprawie uzyskiwania
przez nauczycieli stopni awansu zawodowego. Można już zauważyć korzyści i
zagrożenia dla placówek, związane z wprowadzeniem awansu zawodowego.
Poprosiłam dyrektorów i nauczycieli o ich wskazanie na zajęciach w Centrum
Edukacji Nauczycieli w Koszalinie. Okazało się, ze w wielu grupach
sformułowania były podobne, a zdecydowanie łatwiej zapisywano korzyści.
2
Jak widać nauczyciele i dyrektorzy dostrzegają związane z awansem działania
korzystne dla rozwoju indywidualnego i rozwoju placówki. Jednak ewidentne
jest również zagrożenie sformalizowaniem, fasadowością, biurokracją
KORZYŚCI
ZAGROŻENIA
•
Doskonalenie warsztatu pracy: planowanie
działań, podejmowanie wielu
przedsięwzięć, analiza skuteczności,
stosowanie nowych metod pracy
•
Wzmożona aktywność w szkole: udział
nauczycieli w wielu zespołach zadaniowych
•
Kreatywność nauczycieli: innowacje,
programy własne, publikacje, projekty
•
Podnoszenie/uzupełnianie kwalifikacji
•
Udział w zewnętrznych formach
doskonalenia
•
Aktywizacja WDN, zespołów
przedmiotowych, samokształceniowych
•
Wzbogacenie bazy szkoły, materiałów
dydaktycznych
•
Aktywna wymiana doświadczeń - lekcje
otwarte, koleżeńskie
•
Korzyści finansowe dla nauczycieli
•
Promocja placówki
•
Integracja grona pedagogicznego, zdrowa
rywalizacja,
•
Ułatwienie startu początkującym
nauczycielom
•
Wzbogacenie oferty edukacyjnej: dużo
różnorodnych kółek, zajęć, działań
•
Aktywna współpraca ze środowiskiem:
organizacja i uczestnictwo w konkursach,
akcjach charytatywnych
•
Oszczędności finansowe: nauczyciele wiele
zajęć prowadzą społecznie
•
Zwiększenie znajomości prawa
oświatowego
•
Możliwość zaspokojenia ambicji
zawodowych, dowartościowania siebie,
usystematyzowania własnych osiągnięć
•
Dezorganizacja pracy szkoły
•
Podporządkowanie pracy
awansowi
•
Czasochłonność przygotowania
dokumentacji, biurokracja
•
Dodatkowe ogromne obowiązki
dla dyrektora
•
Niezdrowa rywalizacja między
nauczycielami
•
Przeciążenie uczniów różnymi
„akcjami” realizowanymi w
ramach awansu
•
Akcyjność działań nauczyciela
•
Celem awansu nie jest rozwój
tylko awans
•
Stres związany z udziałem w
komisji egzaminacyjnej
•
Ciągłe zmiany prawa
oświatowego w zakresie
awansu
•
Niechęć w zatrudnianiu
nauczycieli dyplomowanych
•
Zaliczanie kursów dla
zaświadczenia, nie dla zdobycia
umiejętności
•
Dyplomowany – leń- zupełny
spadek aktywności po awansie
•
Żerowanie na awansie firm
doskonaleniowych,
wydawnictw oświatowych,
publikatorów internetowych
•
Przyspieszenie wypalenia
zawodowego
3
zmierzającą do uzyskania stopnia awansu a nie do rzeczywistego rozwoju.
Usłyszałam nawet stwierdzenie, że teraz są 4 kategorie nauczycieli:
•
ci, którzy się rozwijają i awansują
•
ci, którzy się rozwijają i nie awansują
•
ci, którzy się nie rozwijają i awansują
•
ci, którzy się nie rozwijają i nie awansują.
Czym jest rozwój zawodowy?
Podstawą myślenia o rozwoju zawodowym powinna być definicja. Jest ich
wiele, a ja wybrałam 3 przykłady, pokazujące różnorodne podejścia.
Marek Grondas w książce „Dokumentowanie i planowanie rozwoju
zawodowego nauczyciela” podaje: „Rozwój zawodowy nauczyciela to
uporządkowany, systematyczny proces zmian w obszarach jego postaw
osobistych, koncepcji wychowawczo-dydaktycznych, wiedzy, umiejętności i
praktycznego funkcjonowania, zmierzający do optymalizacji jego efektywności
zawodowej i osobistej satysfakcji z pracy”
1
.
Hanna Hamer wskazuje, że rozwój zawodowy to ilościowy przyrost
wiedzy i umiejętności, zdolność do opanowania emocji, odporność na stres,
gotowość do podporządkowania się społecznym wymaganiom. Jest to
przechodzenie od formy niedoskonałej do doskonałej, są to ukierunkowane
zmiany jakościowe.
2
Christopher Day rozwój zawodowy rozumie znacznie szerzej: „Rozwój
zawodowy składa się ze wszystkich doświadczeń, związanych z naturalnym
uczeniem się oraz tych świadomych i planowanych działań, których
zamierzeniem było bezpośrednie lub pośrednie przyniesienie korzyści jednostce,
grupie lub szkole, a poprzez nie podniesienie jakości nauczania w klasie. Jest to
proces, w trakcie którego nauczyciele, sami lub z innymi, dokonują oceny,
uaktualnienia i poszerzenia swojego zaangażowania, a który prowadzi do
zmiany moralnych celów nauczania. Dzięki niemu też nabywają oni i krytycznie
rozwijają wiedzę i umiejętności i emocjonalną inteligencję, niezbędne dla
prawidłowych profesjonalnych przemyśleń, planowania i pracy z dziećmi i
młodzieżą oraz współpracownikami na każdym etapie nauczycielskiego życia.”
3
Analizując definicje można wskazać podstawowe założenia rozwoju
zawodowego, który jest procesem:
•
bardzo złożonym
•
systematycznym i zaplanowanym
1
Grondas M, Żmijski J.: Dokumentowanie i planowanie rozwoju nauczyciela. Poradnik. Wydawnictwa CODN,
Warszawa 2005.
2
Hamer H.: Rozwój przez wprowadzanie zmian. Centrum Edukacji Medycznej, Warszawa 1998.
3
Day Ch. : Rozwój zawodowy nauczyciela. Uczenie się przez całe życie. Gdańskie Wydawnictwo
Psychologiczne, Gdańsk 2004.
4
•
opartym się na ciągłym uczeniu się i współpracy
•
polegającym na krytycznym zdobywaniu wiedzy i umiejętności
•
prowadzącym do zmiany jakościowej w zakresie kompetencji i
osobowości
•
zakładającym działania, które przynoszą korzyść i podnoszą jakość
nauczania
•
kształtującym umiejętności funkcjonowania i wypełniania zadań w
zmieniających się warunkach
Takie rozumienie rozwoju zawodowego jest raczej obce nauczycielom.
Wskazują na to moje rozmowy z wieloma nauczycielami, dla których rozwój
zawodowy utożsamiany jest tylko ze zdobyciem stopnia awansu. Dowód takiego
podejścia widać również w badaniach, jakie CEN prowadziło w ramach
programu GRUNDVIG 2 pt: ”Diagnozowanie potrzeb nauczycieli i ewaluacja
form doskonalenia w krajach partnerskich – porównanie i poszukiwanie
najbardziej efektywnych rozwiązań”. W projekcie uczestniczą placówki z
Łotwy, Hiszpanii i Cypru. Na pytanie, czym kierują się podejmując decyzje o
doskonaleniu, nauczyciele mogli wskazać dwie odpowiedzi spośród podanych:
•
szansa na zmianę miejsca pracy
•
chęć uzyskania dodatkowych kwalifikacji
•
własna potrzeba rozwoju
•
sugestia dyrektora
•
szansa na lepsze zarobki
•
potrzeby placówki, w której pracuję.
Zdecydowanie przeważały we wszystkich krajach potrzeby placówki i chęć
zdobycia dodatkowych kwalifikacji. W czterech placówkach wskazano
również chęć własnego rozwoju jako powód doskonalenia się. Tylko w Polsce
na 534 badanych nikt nie wskazał tej odpowiedzi. Udział w doskonaleniu jest
postrzegany przez pryzmat potrzeb placówki, ale zupełnie nie kojarzy się z
rozwojem zawodowym.
Czy rozwój osobisty jest również rozwojem zawodowym?
Tak. Nauczyciel pracuje całym sobą, angażuje swoje postawy, wiedzę i
umiejętności. Spełnia wiele ról, oczekiwań różnych klientów. Pracuje w ciągłym
stresie,
wywołanym
koniecznością
natychmiastowego
reagowania
na
nieprzewidziane sytuacje pedagogiczne, wychowawcze i metodyczne. Musi
pamiętać o budowaniu autorytetu, przestrzeganiu wielu przepisów, procedur,
wypełnianiu mnóstwa dokumentów, ciągłej kontroli dyrekcji, rodziców i
uczniów, organy nadzoru, prowadzące. Dlatego, aby radzić sobie w tak
skomplikowanej sytuacji, niezbędnym elementem rozwoju zawodowego jest
rozwój osobisty, kształcenie umiejętności niezbędnych w szkole i życiu.
5
Szewc może być doskonałym rzemieślnikiem, ale złym człowiekiem,
ponieważ nie odpowiada za kształcenie i wychowanie młodych ludzi. W
przypadku nauczyciela taka sytuacja jest niemożliwa, nauczyciel jest skazany na
wielkość moralną, jak twierdził T. Kotarbiński. Nie może doskonalić tylko
swojej wiedzy merytorycznej i metodycznej. Musi kształcić swoje umiejętności
wychowawcze, interpersonalne, empatię, odporność na stres, otwartość, odwagę
do podejmowania niepopularnych decyzji i wiele innych, ponieważ są one
niezbędne w jego codziennej pracy. Rozwój kompetencji osobowościowych jest
niezbędny do rozwoju zawodowego, te obszary są ze sobą powiązane,
wzajemnie się stymulują i wspierają.
Nauczyciele często wymieniają osobistą satysfakcję z podejmowanych
działań jako główny cel podejmowania trudu związanego z rozwojem i
awansem. W dalszej kolejności wymieniają: poczucie odpowiedzialności,
stabilność zawodową i zwiększoną gratyfikację finansową, możliwość
potwierdzenia jakości swojej pracy, ugruntowania wiary we własne możliwości,
udowodnienia innym (w tym dyrektorowi), że myli się w ocenie ich pracy, chęć
uporządkowania dorobku zawodowego.
Dlaczego nie wystarczy tylko doświadczenie?
Jeśli rozwój to adaptacja do zmieniających się warunków i wymogów życia,
to nauczyciel, który się nie rozwija nie może sobie poradzić z coraz to nową
rzeczywistością. Wielu nauczycieli twierdzi, że rozwijają się, ponieważ
wzbogacają swoje doświadczenia zawodowe, ale to nie wystarczy. Trzeba
jeszcze rozumieć zmiany toczące się dookoła, wyprzedzać fakty, snuć refleksję,
badać zdarzenia, analizować własne działania. Nie wystarczy więc reagować na
zmiany zachodzące wśród uczniowskiej społeczności, we współczesnym
świecie. Jeśli nie mamy odpowiedniej wiedzy, umiejętności osobistych,
merytoryczno-dydaktycznych i pedagogicznych nasza reakcja może być
niewłaściwa lub spóźniona. Dlatego błędna jest wiara w to, że nauczycielowi
wystarczy wieloletnia praktyka do rozwoju zawodowego.
Z taki przekonaniem spotkałam się 3 lata temu na zajęciach, kiedy
przekonywałam
do
planowania
rozwoju
zawodowego.
Nauczycielka
stwierdziła: „Co mi tu Pani będzie mówiła o zmianach, kiedy ja już 20 lat
przygotowuję do matury i wszyscy moi uczniowie zdają. Nie zamierzam
dokonywać żadnych zmian, bo moje bogate doświadczenie podpowiada mi co
mam robić”. Na moją uwagę o formule nowej matury stwierdziła, że różnice nie
są tak duże, aby ona i jej uczniowie musieli cokolwiek zmieniać w
przygotowaniach. Pozostało mi tylko wierzyć, że maturzyści samodzielnie lub z
pomocą korepetytorów przygotowali się do nowej formuły egzaminu.
Jednocześnie rozumiem, że wspomniana nauczycielka odrzuciła jedno z
najważniejszych założeń rozwoju – gotowość do zmiany. Nie dojrzała do
poniesienia trudu związanego ze zdobyciem nowych umiejętności, analizą
6
alternatywnych rozwiązań, koniecznością rezygnacji z ustabilizowanego i
sprawdzonego postępowania. Nie dojrzała również do przeżycia możliwych
porażek, rozczarowania, braku satysfakcji.
Rozwój często powoduje kryzys wartości, konflikt starych przyzwyczajeń z
nowymi pomysłami, rozwiązaniami, osamotnienie, zawiść i niechęć. Nie każdy
decyduje się na taki trud, czasami woli pozostać przy dawnych nawykach,
zapominając o nabytych umiejętnościach, odrzucając i nie akceptując
zachodzących zmian. Czasem nauczyciel nie jest jeszcze gotowy do rozwoju i
być może nigdy nie będzie, nawet jeśli w szkole zostanie stworzony sprzyjający
klimat. Jeśli nie powstanie w nim wewnętrzna motywacja, to nikt go do rozwoju
nie zmusi. To tak jak z koniem, którego można doprowadzić do wodopoju, ale
nie można zmusić do picia.
Jak planować rozwój zawodowy?
Oczywiście korzystając z klasycznej struktury planowania:
1.
diagnoza na wejściu - autodiagnoza
2.
cele i treści
3.
realizacja - strategie osiągania celów, warunki działania, zadania
4.
ocena efektów, sprawdzenie skuteczności
Zakładam więc, że nauczyciel przystępując do planowania, najpierw
zastanowi się, czego jeszcze potrzebuje, aby radzić sobie w zmieniającej się
rzeczywistości szkolnej. Może tutaj skorzystać z różnych źródeł, np.:
•
arkusza autodiagnozy umiejętności wychowawczych i dydaktycznych
•
zestawu kompetencji współczesnego nauczyciela
•
kwestionariusza wartości
•
analizy SWOT
•
zestawu potrzeb i możliwości
•
oceny pracy przygotowanej przez dyrektora
•
informacji dyrektora po przeprowadzonych hospitacjach
•
analizy wyników badania osiągnięć edukacyjnych uczniów i wyników
egzaminu zewnętrznego
•
diagnozy sytuacji wychowawczej klasy
•
informacji zwrotnej od uczniów o pracy dydaktycznej i wychowawczej
•
wymagań na poszczególne stopnie awansu zawodowego
Na pewno diagnoza oparta o wyżej wymienione materiały sprzyja
usystematyzowaniu myślenia, porządkuje chaos w refleksjach, zmusza do oceny
wszystkich obszarów pracy. Można również taką refleksję snuć bez
wykorzystania gotowych narzędzi. Ważne jest, aby uświadomić sobie, w jakim
7
kierunku ma się potoczyć rozwój, jakie cele są dla ważne, co muszę udoskonalić
i zmienić.
Uważam, że ważnym źródłem planowania rozwoju własnego powinien
być Program Rozwoju Szkoły. Nauczyciel rozwija siebie dla szkoły, więc musi
uwzględnić jej potrzeby, wizję, możliwości i specyfikę. W konsekwencji
podjętych działań musi skorzystać nie tylko on sam, ale w równym stopniu
uczniowie i placówka.
Kolejnym źródłem mogą być powinności i wymagania zawarte w
Rozporządzeniu MENiS z dn. 1.12.2004 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu
zawodowego przez nauczycieli. Przecież najczęściej nauczyciele na ścieżce
rozwoju dążą do mety, jaką jest stopień awansu. Byle osiągnięcie tej mety nie
stało się dla nich jedynym motorem działania. Powinności w okresie stażu
zostały zapisane w poszczególnych paragrafach: 6,7,8 rozporządzenia w ustępie
1. Widać w nich element rozwoju kompetencji nauczyciela: nauczyciel stażysta
ma poznawać organizację, zadania i zasady funkcjonowania szkoły,
kontraktowy uczestniczyć w pracach organów szkoły a mianowany podejmować
działania służące podniesieniu jakości pracy szkoły.
4
Oczywiście zapisy tego
rozporządzenia nie są doskonałe, wzbudzają dużo kontrowersji. Zakładam
jednak, że nauczyciel dbający naprawdę o rozwój potraktuje je twórczo i
wypełni je mądrą treścią.
Źle jest, jeśli uaktywnia się tylko myślenie o wymaganiach bez diagnozy
potrzeb własnych i szkoły. Wtedy działania mogą być nietrafione i
nieakceptowane wśród uczniów i w gronie pedagogicznym. Mogą być
realizowane „na siłę” wbrew klientom, tylko dla potrzeb awansu, spełnienia
swoich jednostkowych celów. W takiej sytuacji najlepiej widać zagrożenie
akcyjnością, podporządkowanie pracy tylko realizacji działań z planu,
przeciążenie uczniów i nauczycieli ciągłymi, niespójnymi zadaniami, porywanie
się na wszystkie możliwe przedsięwzięcia wynikające z funkcjonowania szkoły.
Takie postępowanie wprost prowadzi do zmęczenia, przepracowania, ciągłego
stresu, a w końcu do tego, że gdy nauczyciel otrzyma kolejny stopień awansu,
nie ma siły na robienie czegokolwiek i odpoczywa „po awansie”.
Dobra diagnoza i korzystanie z wielu źródeł planowania rozwoju mogą
prowadzić do następujących wniosków i działań:
4
Rozporządzenie MENiS z dn. 1.12.2004 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez
nauczycieli.
8
Wymagania z Rozporządzenia MENiS
Potrzeby
wynikające z
autodiagnozy
Potrzeby
wynikające z
Programu Rozwoju
nauczyciel
kontraktowy
nauczyciel
mianowany
Niewystarczający
poziom
umiejętności w
zakresie:
•
pracy metodą
projektów
•
twórczego
rozwiązywania
problemów
•
motywowania
uczniów do
podejmowania
nauki
•
współpracy z
innymi
nauczycielami
•
Konieczność
doskonalenia
umiejętności
uczniów w
zakresie
wykorzystywania
zintegrowanej
wiedzy do
rozwiązywania
problemów (niski
wynik egzaminu
zewnętrznego w
tym zakresie)
•
Aktywizowanie i
motywowanie
uczniów do
twórczej pracy
•
Umiejętność
doskonalenia
warsztatu pracy,
dokonywania
ewaluacji
własnych
działań, a także
ocena ich
skuteczności i
dokonywania
zmian w tych
działaniach
•
Umiejętność
zastosowania
wiedzy z
zakresu
psychologii,
pedagogiki i
dydaktyki…w
rozwiązywaniu
problemów…
•
Uzyskanie
pozytywnych
efektów w pracy
dydaktycznej,
wychowawczej
lub opiekuńczej
na skutek
wdrożenia
działań
mających na
celu
doskonalenie
pracy własnej i
podniesienie
jakości pracy
szkoły
•
Umiejętność
dzielenia się
wiedzą i
doświadczeniem
z innymi
nauczycielami…
Bazując na tak zdiagnozowanych potrzebach własnych, szkoły i wymaganiach
nauczyciel może zaplanować różnorodne działania:
•
przeczytanie literatury na temat metody projektu
•
Uczestnictwo w warsztatach związanych z tworzeniem projektu
•
We współpracy z innymi nauczycielami przygotowanie projektu
edukacyjnego kształcącego umiejętność wykorzystywania zintegrowanej
wiedzy do rozwiązywania problemów, np.: Tradycje świąteczne w Polsce i
Wielkiej Brytanii
•
Publikacja projektu wraz z opisem przebiegu na stronie internetowej szkoły
•
Prezentacja wypracowanych produktów
•
Poszerzenie informacji o edukacyjnych projektach międzynarodowych
•
Poszukiwanie partnerów do udziału w programie SOCRATES
•
Opracowanie i przystąpienie do projektu
•
Wdrażanie i koordynacja projektu międzynarodowego
•
Administrowanie i zarządzanie projektem
•
Pozyskiwanie środków dla szkoły w ramach funduszy strukturalnych.
9
Od nauczyciela zależy, czy zechce naprawdę rozwijać swoje umiejętności
i osobowość, czy tylko schematycznie wypełniać kolejne wymagania. Dlatego
ważne jest permanentne mówienie o rozwoju, doskonaleniu pracy, które w
konsekwencji mogą przynieść awans w hierarchii zawodowej, choć nie muszą.
Wymagania z Rozporządzenia z dn. 1.12.04 w sprawie awansu mogą
stymulować rozwój, wskazywać pożądane kompetencje nauczycieli, obszary
aktywności zawodowej. Ale musi być spełniony podstawowy warunek: nie
mogą być traktowane schematycznie, trywialnie, tylko formalnie.
Jaką strukturę może mieć plan rozwoju zawodowego?
Plan rozwoju zawodowego może się składać z części wstępnej, zawierającej
np.:
•
autoprezentację i autodiagnozę
•
wskazanie celów głównych podejmowanych działań
•
określenie własnych mocnych i słabych stron
•
zaprezentowaniem specyfiki pracy placówki
Zasadniczą częścią jest harmonogram działań, którego najprostsza struktura
może wyglądać tak:
Plan rozwoju zawodowego
1.
Podstawowe dane (imię, nazwisko, stanowisko, stopień awansu, data
rozpoczęcia stażu)
2.
Cele rozwoju zawodowego wynikające z autodiagnozy
3.
Źródła planowania
Zadania do realizacji Sposób realizacji Termin Oczekiwane efekty
Można tutaj jeszcze dołączyć rubryki:
•
ewaluacja działań,
•
osoby wspierające,
•
zasoby i potrzeby,
•
sposób wykorzystania zdobytych umiejętności w praktyce szkolnej,
•
sposoby dokumentowania rozwoju zawodowego.
Wielu nauczycieli działania wpisuje w sfery rozwoju, powinności w okresie
stażu, wymagania na kolejny stopień awansu. Wszystkie te rozwiązania są
możliwe. Opiekun stażu może podpowiedzieć strukturę planu nauczycielowi
10
stażyście czy kontraktowemu. Mianowany na pewno poradzi sobie z tym
samodzielnie.
Jeśli plan rozwoju uwzględnia wymagania na stopień awansu, trzeba
pamiętać, że dyrektor szkoły „sprawdza” spełnienie wymagań (wraz z komisją)
tylko w przypadku nauczyciela stażysty. Natomiast w pozostałych przypadkach
należy to komisji egzaminacyjnej i kwalifikacyjnej, więc nie może on
„rozliczyć” nauczyciela ze spełnienia wymagań. Musi ocenić stopień spełnienia
zadań wynikających z planu rozwoju i wystawić ocenę za okres stażu.
Jakie cechy powinny mieć zaplanowane zadania?
1.
W zadaniach powinien być widoczny rozwój, czyli przejście do stadium
wyższego, lepszego. Napisanie przedmiotowego systemu oceniania może
być zadaniem dla nauczyciela stażysty, ale nie dla nauczyciela
kontraktowego; on powinien już uczyć się dokonywania ewaluacji i
wprowadzania zmian w PSO, a nauczyciel mianowany może wprowadzić
punktowy system oceniania lub samoocenę jako podstawę oceniania
przedmiotowego.
2.
Zadania powinny być powiązane z potrzebami własnymi, uczniów i
placówki. Powinien być widoczny przyrost kompetencji merytorycznych, ale
także umiejętności interpersonalnych, kontrolowania stresu, nazywania i
wyrażania emocji, twórczego myślenia, rozwiązywania konfliktów i
negocjacji, wprowadzania zmian (zwłaszcza w przypadku nauczycieli
kontraktowych i mianowanych).
3.
Zadania nie powinny być zbyt ogólnikowe. Zamiast zapisu: udział w
doskonaleniu zewnętrznym, powinien być np.: udział w warsztatach
związanych z agresją i jej przeciwdziałaniem, zajęciach związanych z
ocenianiem, sprawdzaniem kryterialnym, itp.
4.
Zadania powinny mieć dookreślenie czasowe. Zamiast określenia: cały
okres stażu, powinno się raczej używać bardziej szczegółowych zapisów:
I semestr 2005/2006, luty 2007, rok szkolny 2007/2008, każdy trzeci wtorek
miesiąca.
5.
Zadania powinny być wykonalne. Z zadań planu rozwoju trzeba się
„rozliczyć” w sprawozdaniu, a od stopnia spełnienia zadań zależy pozytywna
ocena za okres stażu.
6.
Zadania powinny dawać szansę na podniesienie jakości pracy
nauczyciela i placówki. Nauczyciel musi uwzględniać efektywność swoich
działań, bo przecież nie funkcjonuje w próżni. A ponadto w zdobywaniu
kolejnych stopni awansu bardzo mocno akcentuje się konieczność określania
wpływu podejmowanych działań na jakość pracy placówki.
7.
Zadania powinny uwzględniać współpracę nauczyciela z innymi
osobami. W jakościowym rozwoju placówki wskazuje się na konieczność
przejścia w podejmowaniu działań: od ja i moja szkoła do my i nasza szkoła.
11
W rozwiązywaniu trudnych problemów trzeba również korzystać z pomocy
specjalistów, ponieważ wiedza nauczyciela może być zbyt uboga (np.
psychologiczna, terapeutyczna).
Jak dyrektor może wspierać rozwój nauczyciela?
Oczywiście w planowaniu rozwoju zawodowego nauczyciela rysuje się
szczególna rola dyrektora placówki, zgodnie z zasadą: „Nie możesz prowadzić
do miejsca, do którego sam nie podążasz”.
5
Jeśli nauczyciel trafi na
nieprzygotowany grunt w placówce, niesprzyjający zmianom klimat, niechętne
postawy nauczycieli i dyrektora, jego działania innowacyjne, pomysły, nowe
rozwiązania zostaną storpedowane, wyśmiane, zlekceważone. A nauczyciel
nabierze przekonania, ze rozwój i kreatywność nie opłaca się, ponieważ
skutkuje tylko odrzuceniem i osamotnieniem. Jakże wiele siły woli i
determinacji wymaga rozwój zawodowy wbrew nastawieniom pozostałych
członków rady pedagogicznej.
Zakładam jednak (może zbyt naiwnie), że każdy dyrektor, mając na
względzie rozwój uczniów i dobro kierowanej przez niego placówki, wpływa na
rozwój nauczycieli własną postawą i stosunkiem do nich. Może to robić
poprzez:
•
dawanie przykładu
•
utrzymywanie dobrych relacji interpersonalnych
•
zachęcanie do kreatywności i innowacyjności
•
powierzanie zadań, wiarę w możliwości nauczyciela
•
okazywanie zaufania, uznanie autonomii nauczyciela
•
cierpliwe wysłuchanie i racjonalną ocenę pomysłów
•
zainteresowanie działaniami nauczyciela
•
udzielanie rad, podpowiedzi, dzielenie się spostrzeżeniami
•
współuczestniczenie w podejmowanych zadaniach
•
nagradzanie, chwalenie, promocja działań
Niebagatelną rolę odgrywa fakt, ze dyrektor zatwierdza nauczycielowi
plan rozwoju zawodowego. Rozporządzenie MENiS wskazuje, że nauczyciel
najpierw przedstawia projekt planu. Jest to wyraźne oczekiwanie, że dyrektor
oceni projekt pod kątem rozwoju zawodowego, wpływu podejmowanych
działań na jakość pracy nauczyciela, placówki, a przede wszystkim dbałości o
rozwój uczniów.
Wydaje się zasadne, żeby dyrektor zwrócił uwagę na to, czy źródłem
planowania były miedzy innymi:
•
autodiagnoza własnych umiejętności i potrzeb
•
Program Rozwoju Szkoły i inne szkolne potrzeby
5
Day Ch. Rozwój zawodowy nauczyciela. Uczenie się przez całe życie. Gdańskie Wydawnictwo
Psychologiczne, Gdańsk 2004.
12
•
powinności i wymagania z rozporządzenia
•
informacje zwrotne od uczniów i rodziców
•
analizy efektów pracy dydaktycznej i wychowawczej
Nauczyciel może przygotować na piśmie taką diagnozę i przedstawić ją
dyrektorowi wraz z projektem planu, ale trzeba pamiętać, że może ją zachować
dla siebie, a zaprezentować tylko efekty analizy w postaci zadań przyjętych do
realizacji.
Projekt planu może być i bardzo często bywa przedmiotem negocjacji z
nauczycielem, dyskusji o adekwatności podejmowanych działań, słuszności
planowanych zadań, zgodności z wizją, misją i Programem Rozwoju Placówki.
Ale dyrektor musi mieć poważne argumenty w takiej dyskusji. Nie może
przecież stwierdzić, że plan jest niedobry i wymaga poprawy. Musi podać
konkretne zastrzeżenia, wady planu dotyczące struktury, treści, sposobów
monitorowania, ewaluacji. Powinien również umieć wskazać konkretne
przykłady, działania pożądane dla rozwoju uczniów i nauczyciela, inspirować
pomysły, ewentualnie oferować pomoc lub wskazywać osoby wspierające
przedsięwzięcia. A przede wszystkim zachęcać do działań nieschematycznych,
nowoczesnych, kreatywnych, badawczych. Zaakceptowanie planu rozwoju
zawodowego nauczyciela nie może być czynnością tylko formalną, bo dyrektor
straci szansę na rzeczywiste doskonalenie jakości pracy szkoły poprzez rozwój
zawodowy kadry pedagogicznej.
Nauczyciel lub dyrektor mogą dokonać analizy planu przy pomocy
następującego arkusza:
Arkusz informacyjny
1.
Cel analizy: zbadanie jakości zapisów w planie rozwoju zawodowego
nauczyciela kontraktowego/mianowanego
2.
Rodzaj analizowanego dokumentu: plan rozwoju zawodowego
nauczyciela
3.
Elementy analizy:
Pytania do planu rozwoju zawodowego nauczyciela
tak
nie
Czy plan zawiera podstawowe dane o nauczycielu?
(imię, nazwisko, zajmowane stanowisko, miejsce
pracy, stopień awansu, terminy zakończenia i
rozpoczęcia stażu).
Czy plan wskazuje różnorodne źródła planowania?
Czy plan zawiera konkretne zadania dla nauczyciela?
(w formie zoperacjonalizowanej)
Czy liczba zadań jest adekwatna do czasu realizacji?
Czy zadania uwzględniają potrzeby uczniów?
13
Czy zadania uwzględniają potrzeby szkoły?
Czy zadania wskazują na rozwój osobisty
nauczyciela?
Czy jest wyznaczony w miarę konkretny termin
realizacji zadań?
Czy jest określony sposób realizacji zadań?
Czy są zapisane spodziewane efekty?
Czy zadania mają charakter działań innowacyjnych,
nowatorskich, twórczych?
Czy wykonanie zadań może zaowocować
podniesieniem jakości pracy szkoły?
Czy nauczyciel zakłada współpracę z innymi
osobami?
4.
Wnioski i spostrzeżenia:
Data .................... Podpis ..............................
Oczywiście w takiej analizie nie wymaga się spełnienia wszystkich elementów.
Niespełnienie jednego, dwóch czy trzech nie musi powodować decyzji o
korekcie, odrzuceniu. Jednak, jeśli będzie brakować wielu składników, to wtedy
plan wymaga ponownego przemyślenia.
Wydaje mi się, że warto poświęcić sporo czasu planowi rozwoju, aby już
na starcie zdać sobie sprawę, że rozwój zawodowy to bardzo złożony proces,
wymagający niezmiernie dużo wysiłku. A dobrze zaplanowany może przynieść
satysfakcję osobistą i faktyczną zmianę na lepsze.
Streszczenie
Tekst dotyczy ważnych (według mnie) elementów związanych z
planowaniem rozwoju zawodowego. Oto jego główne tezy:
1.
Nie można sprowadzać rozwoju zawodowego nauczyciela do
uzyskiwania stopni awansu zawodowego.
2.
Rozwój zawodowy nie opiera się tylko na doświadczeniach własnych i
wrodzonej intuicji.
3.
Nauczyciela nie można zmusić do rozwoju, musi do niego dojrzeć.
4.
Rozwój jest bardzo złożonym procesem, w wyniku którego nauczyciel
powinien sobie lepiej radzić w zmieniającej się rzeczywistości.
14
5.
Planowanie rozwoju opierać się musi na autodiagnozie uwzględniającej
wiele źródeł.
6.
Zadania z planu rozwoju powinny być konkretne i gwarantować zmiany
na lepsze w pracy uczniów, nauczyciela i placówki.
7.
Dyrektor powinien zadbać o właściwy klimat dla rozwoju nauczycieli.
8.
Plan rozwoju może być oceniony przy zastosowaniu prostej analizy
dokumentu.
Literatura:
1.
Rozporządzenie MENiS z dn. 1.12.2004 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu
zawodowego przez nauczycieli.
2.
Grondas M, Żmijski J.: Dokumentowanie i planowanie rozwoju nauczyciela.
Poradnik. Wydawnictwa CODN, Warszawa 2005.
3.
Hamer H.: Rozwój przez wprowadzanie zmian. Centrum Edukacji Medycznej,
Warszawa 1998.
4.
Day Ch.: Rozwój zawodowy nauczyciela. Uczenie się przez całe życie. Gdańskie
Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2004.
5.
Pielachowski J.: Rozwój i awans zawodowy nauczyciela. Oficyna Ekonomiczna
Wydawnictwa eMPi
2 .
Poznań 2001
6.
Stopnie awansu zawodowego. Dokumenty, plany rozwoju zawodowego, wzory pism.
Akademicka Oficyna Wydawnicza, Lublin 2000.
7.
Garstka T.: Opiekun nauczyciela. Umiejętności psychologiczne. Poradnik.
Wydawnictwa CODN, Warszawa 2003.
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
więcej podobnych podstron