1

1

1

MODEL INSIDER-OUTSIDER

(uczestnik-osoba postronna)

Rodzaje pracowników



“Insiderzy” – pracownicy, których pozycja jest chroniona przez
wysokie koszty zwalniania i zatrudniania



“Outsiderzy” – osoby, których takie koszty nie chronią:

bezrobotni, ale też osoby pracujące w szarej strefie,

w sektorach dających mniejsza ochronę zatrudnienia lub
w mniej chronionej formie zatrudnienia, itp.



Nowo-zatrudnieni

– osoby, których koszty jeszcze nie chronią,

niedawno podjęli zatrudnienie w „lepszym” sektorze

2

Model insider-outsider



Lindbeck i Snower (1989, 2002) skonstruowali model,
pomagający zrozumieć mechanizmy, za pośrednictwem
których zatrudnieni (insiders) mogą wpływać na poziom płac
i zatrudnienie



Ustalenie wynagrodzeń na poziomie przewyższającym
produktywność krańcową



Źródłem przewagi zatrudnionych są koszty związane
z zatrudnieniem i zwalnianiem pracowników



Outsiderzy mogą mieć najwyżej pośredni wpływ na poziom
płac (a nie bezpośredni, jak w modelu klasycznym)

Praktyka



Model insider-

outsider był często przywoływany w dyskusjach

o przyczynach określonego poziomu zatrudnienia i bezrobocia

w różnych krajach (szczególnie Europa)



Model pokazuje, że szczególnie wysokie wynagrodzenia

powinny występować w sektorach z wysokimi kosztami rotacji

siły roboczej.



Efekt insider-outsider

wpływa na trwałość bezrobocia po

negatywnym szoku dla rynku pracy - histereza

3

Polityka



Działania, które mogą zwiększyć równowagę między
siłą przetargową obu stron na rynku pracy:



Ograniczanie siły insiderów



Wzmacnianie siły outsiderów w negocjacjach płacowych

6

6

MODELE

PŁAC MOTYWACYJNYCH

4

Założenia



Niepełna informacja o kwalifikacjach, produktywności
i zaangażowaniu w pracę



Duże koszty zdobycia tej informacji



Wyższe zarobki sposobem na lepszy efekt
produkcyjny bez ponoszenia kosztów kontroli

Problem pracodawcy

Jaki powinien być poziom płacy motywacyjnej,

gwarantujący maksymalny wysiłek pracownika,
nie zwiększający przy tym znacznie kosztów
zatrudnienia?

5

I. Model „bumelanta”



Bumelowanie (shirking)



Produktywność pracowników zależy od zaoferowanego im
wynagrodzenia realnego



Firmy nie obniżają płac, ponieważ obniżyłoby to produktywność.

Skutek: ustalenie wynagrodzenia powyżej rynkowego poziomu
i bezrobocie przymusowe



Wyższe wynagrodzenie to również wyższe koszty utraty pracy



Bezrobotni nie są w stanie przekonać potencjalnych

pracodawców, że nie bumelowaliby pracując za niższe
wynagrodzenia

Model „bumelanta”

Shapiro-Stiglitza

(1984, AER)



Tacy sami pracownicy neutralni względem ryzyka



Zał.: celem pracy osób zatrudnionych jest

maksymalizacja

oczekiwanej użyteczności

, określonej przez płace i wysiłek



Karą za bumelowanie (obijanie się) jest wyrzucenie z pracy



Jeśli pracownik będzie się obijał, to jego wysiłek będzie

minimalny, a użyteczność równa otrzymywanej płacy. Jednak

gdy zostanie przyłapany na bumelowaniu, jego użyteczność

zmaleje do wielkości zasiłku dla bezrobotnych



Uwaga: gdyby istniało pełne zatrudnienie, po utracie pracy

można byłoby natychmiast znaleźć drugą za taką samą płacę

6

Płaca motywacyjna w modelu

bumelowania



Płaca motywacyjna jest tym większa im:



Niższe szanse wykrycia bumelowania



Wyższy zasiłek dla bezrobotnych



Wyższe prawdopodobieństwo znalezienia nowej pracy jeśli
straci się starą



Wyższa stopa dobrowolnych odejść z pracy

Płace motywacyjne – komentarze



Założenia modeli



Pracodawcy mają wiele innych sposobów na
kontrolowanie pracowników niż podwyższanie płac



Również przyłapanie na złej pracy nie zawsze wiąże
się z jej utratą

7

Teorie płacy motywacyjnej

a teorie

insider-outsider



Teorie płacy motywacyjnej kładą nacisk na czynniki,

które powodują, że przedsiębiorstwa same są

skłonne płacić więcej zatrudnianym pracownikom.



Teorie insider-outsider (uczestnik-osoba postronna)

podkreślają, że wyższe stawki płacy obowiązujące na

rynku kształtowane są w dużej mierze przez samych

pracowników, którzy działają wbrew interesom
bezrobotnych.

14

14

14

14

MODELE NEGOCJACJI

ZBIOROWYCH

8

15

15

15

Typy modeli

I.

Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń; firmy ustalają
poziom zatrudnienia przy danym wynagrodzeniu

II.

Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń i zatrudnienia –
przy danej sile przetargowej związku zawodowego płace są
niższe, a zatrudnienie wyższe niż w przypadku I.

III.

Inne typy modele: różne preferencje pracowników i
porównywanie preferencji, negocjacja liczby godzin pracy albo
poziomu wynagrodzeń

15

16

16

16

16

Stopień centralizacji negocjacji



Różne poziomy centralizacji negocjacji płacowych

mogą skutkować różnym poziomem płac realnych
i bezrobocia:



im bardziej scentralizowane negocjacje tym niższe płace i
bezrobocie;



niższe

płace i niższe bezrobocie – systemy

zdecentralizowane i silnie scentralizowane,

wyższe

płace i

bezrobocie -

warianty pośrednie (Calmfors i Drifil, 1988);



w gospodarkach otwartych

–

brak zależności

od poziomu

negocjacji (Danthine i Hunt, 1994).

9

17

17

17

17

Stopień centralizacji negocjacji



Powód różnego wpływu - różny stopień internalizacji
efektów związanych z podwyżkami płac:



negocjacje silnie zdecentralizowane -

konkurencja między

firmami, forsowanie wysokich podwyżek płac obniża
konkurencyjność firmy i zatrudnienie,



negocjacje scentralizowane

– uświadomiony wpływ decyzji

na całą gospodarkę,



silne branżowe związki zawodowe nie biorą pod uwagę
efektów zewnętrznych wzrostu płac.