Strona 1 z 2

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a interes pracodawcy

Zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju oznacza obowiązek pracodawcy
dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy. W związku z tym odsunięcie pracownika
od świadczenia takiej pracy decyzją pracodawcy pozostaje w rażącej sprzeczności z treścią art. 22 § 1
KP, nawet wtedy, gdy pracodawca nie pozbawia pracownika prawa do świadczeń pracowniczych, np.
wynagrodzenia (z uzasadnienia wyr. SN z 28.10.1998 r., I PKN 361/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 23, poz.
750). Wyjątkowo dopuszczalne jest zwolnienie pracownika jednostronną decyzją pracodawcy z
obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez jego zgody, ale tylko gdy
wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest
szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na
dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za
oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (z uzasadnienia
wyr. z 24.9.2003 r., I PK 324/02, OSNP z 2004 r., Nr 18, poz. 313).

W praktyce będą to przypadki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
(art. 52 § 1 KP). W ww. sytuacjach, na czas przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, można
zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Przymusowe zwolnienie ze świadczenia pracy

Jeżeli pracodawca nie uzyska zgody pracownika i nie pozwoli mu na wykonywanie pracy, wówczas
pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o dopuszczenie do pracy w okresie wypowiedzenia.
Jednak umowa o pracę rozwiąże się wcześniej niż zakończy się postępowanie przed sądem, dlatego
pracownik będzie mógł jedynie dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody (czyli odszkodowania),
jaką poniósł przez to, że nie został dopuszczony do pracy. Ciężar dowodu (m.in. wykazanie szkody)
będzie obciążał pracownika.

Rozwiązaniem, ż którego może skorzystać pracodawca jest skierowanie pracownika na urlop
wypoczynkowy. Zgodnie z art. 1671 KP, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest
obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
Nie jest to jednak rozwiązanie wystarczające: okres wypowiedzenia niejednokrotnie trwa 3 miesiące,
pracownik wykorzystał już urlop bieżący i zaległy. Poza tym pracownik zwykle nie dysponuje tak
długim wymiarem urlopu do wykorzystania, aby móc z niego korzystać przez cały okres
wypowiedzenia. Praktykowane jest zatem wysyłanie pracownika na cały przysługujący mu urlop
wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia i zwalnianie go na pozostałą część z obowiązku świadczenia
pracy. W takim przypadku powinno zostać precyzyjnie wskazane czym jest usprawiedliwiona
nieobecność pracownika w pracy w poszczególne dni okresu wypowiedzenia.

Strona 2 z 2

Do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy powinno dochodzić zawsze w formie
pisemnej. Z dokumentu powinno wynikać, że pracownik wyraził zgodę na zwolnienia go z obowiązku
świadczenia pracy. Należy podać datę zawarcia porozumienia i określić jego strony - pracodawcę i
pracownika, a następnie jego treść. Z dokumentu powinno wynikać: w jakim okresie pracownik
zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a w jakim np. korzysta z urlopu wypoczynkowego
w okresie wypowiedzenia) oraz jakie są uprawnienia płacowe pracownika z tym związane.

Podstawa prawna:



art. 3531 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy



art. 11, art. 22 § 1, art. 94 pkt 2, art. 100 Kodeksu pracy