1

Problematyka stresu w pracy

dr Irena Leszczyńska

Gdański Uniwersytet Medyczny

Instytut Medycyny Morskiej i

Tropikalnej

Klinika Chorób Zawodowych i

Wewnętrznych

Pracownia Psychologii Pracy

2

Problematyka stresu w pracy

Dorosłe osoby poświęcają średnio około
25% aktywności życiowej na pracę
zawodową. Praca zawodowa jest miejscem:

zarobkowania

wymiany informacji i kształtowania relacji
interpersonalnych

jest także jednym z najczęstszych i
największych

źródeł stresu oraz miejscem

doświadczania negatywnych emocji

3

Problematyka stresu w pracy

Według raportu Europejskiej Fundacji

Warunki pracy w Unii Europejskiej

z 1996r.,

29% ankietowanych pracowników uważa,
że praca wpływa na stan ich zdrowia

.

Najczęściej wymienianymi problemami

zdrowotnymi związanymi z pracą są:

dolegliwości układu mięśniowego-

szkieletowego (30%)

oraz stres (28%)

(EABiZwP)

4

Problematyka stresu w pracy

Około 50% porad lekarskich dotyczy
następstw stresu (Shultz, Shultz, 2002).

5

Problematyka stresu w pracy

Nie istnieją oddzielne koncepcje stresu
„ogólnego” i stresu w pracy.

Kanter (1977) stwierdził, że działania
związane i niezwiązane z pracą są
powiązane ze sobą, jeśli chodzi o ich
efekty psychologiczne, fizjologiczne i
zdrowotne.

Oddzielanie dwóch sfer: praca i poza
pracą zostało nazwane przez Kantera
„mitem oddzielnych światów”.

6

Problematyka stresu w pracy

Nie jest również prawdą, że praca wywiera

wyłącznie negatywny wpływ na zdrowie

Istnieją dowody świadczące o tym, że stres

nie musi mieć następstw patologicznych.

Reakcje wielu osób na doświadczenie

stresu, zarówno natury psychologicznej, jak

i fizjologicznej, mieszczą się w granicach

homeostazy organizmu i mimo obciążenia

dla mechanizmów psychofizjologicznych,

nie muszą powodować długotrwałych

zaburzeń

7

Problematyka stresu w pracy

Jak to się dzieje- stawia pytanie

prof. Z. Ratajczak że

„ stres jest zjawiskiem

wszechobecnym, a koszty
psychologiczne nie są udziałem
każdego w każdej sytuacji trudnej”
(Ratajczak, 1996).

8

Problematyka stresu w pracy

To, czy dany człowiek zareaguje stresem na
dany bodziec lub sytuację zależy przede
wszystkim od sposobu, w jaki ta sytuacja
jest przez niego spostrzegana i
oceniana. To, co dla jednych jest stresem,
dla innych może nim nie być. Emocje i stres
są rezultatem sposobów, w jaki człowiek
ocenia i rozumie swoje relacje z otoczeniem.

9

Problematyka stresu w pracy

Sytuacja stresu mobilizuje i ukierunkowuje energię

jednostki, podnosząc ją ponad poziom normalny.

Adrenalina, uwalniająca się z gruczołów

wydzielania wewnętrznego wzmacnia wszystkie

funkcje organizmu.

Rośnie ciśnienie krwi, przyśpieszeniu ulega tętno,

do krwi wydzielany jest cukier. Przyśpieszony

obieg krwi daje dodatkową energię mózgowi i

mięśniom, człowiek staje się silniejszy i lepiej

przygotowany do walki z zagrożeniem.

10

MODEL STRESU

Faza 1

Czynnik zewnętrzny

lub życiowe wydarzenia

l

Faza 2

Odebranie ich
jako stresujących

Faza 3

Reakcja na stres: Fizjologiczna

Psychologiczna
Behawioralna

Faza 4

Ponowna ocena sytuacji

Faza 5

Reakcje na stres okazują się
nieskuteczne wobec czynnika

wywołującego

Faza 6

Panika

11

Schemat stresu

Życiowe

wydarzenie

lęk

Interpretacja

psychologiczna

Reakcja na stres

Poziom

fizjologiczny

Reakcja na stres

Poziom

Psychologiczny

emocjonalny

Reakcja na stres

Poziom

behawioralny

12

Wpływ czynników stresogennych w

pracy na zdrowie

Źródła stresu

w pracy

Czynniki obiektywne:

biologiczne, fizyczne,

chemiczne

Czynniki psychospołeczne

Bezpośredni wpływ

na zdrowie

Wpływ na zdrowie

za pośrednictwem

mechanizmu stresu

13

Schemat stresu związanego z wykonywaną

pracą

CZYNNIKI ZWI

Ą

ZANE Z

WYKONYWAN

Ą

PRAC

Ą

Za du

ż

o albo za ma

ł

o pracy

Z

ł

e fizyczne warunki pracy

Presja czasu
Podejmowanie decyzji
Podejmowanie decyzji, itp.

ROLA W ORGANIZACJI
Konflikt roli i niejednoznaczno

ś

ci roli

Odpowiedzialno

ść

za podw

ł

adnych

Niepartycypowanie w podejmowaniu
decyzji, itp.

ROZWÓJ ZAWODOWY
Zbyt szybki lub zbyt wolny
awans
Brak pewno

ś

ci pracy

Niezaspokojone ambicje, itp.

STRUKTURA ORGANIZACJI
I KLIMAT ORGANIZACYJNY
Brak po

ż

ytecznej konsultacji

Ograniczenie aktywno

ś

ci

Polityka etatowa, itp.

INDYWIDUALNY

KIEROWNIK

Osobowo

ść

Tolerancja na

niejednoznaczno

ść

Radzenie sobie ze

zmianami

Motywacja

Wzorce zachowania

STOSUNKI MI

Ę

DZYLUDZKIE

W ORGANIZACJI
Z

ł

e stosunki z szefem

Z

ł

e stosunki ze wspó

ł

pracownikami

i podw

ł

adnymi

K

ł

opoty z delegowaniem

odpowiedzialno

ś

ci, itp.

SFERA KONTAKTÓW
ORGANIZACJI Z OTOCZENIEM
Obowi

ą

zki wobec organizacji

a obowi

ą

zki wobec rodziny

Interesy organizacji a interesy w

ł

asne, itp.

14

Czynniki szkodliwe i warunki uciążliwe

występujące na stanowisku pracy

(skierowanie od lekarza profilaktyka)

1. Obsługa monitora
2. Niekorzystne czynniki psychospołeczne

a. stanowisko decyzyjne
b.

praca stesogenna

c. stały duży dopływ informacji i gotowość do

odpowiedzi

d. narażenie życia
e. praca z bronią
f. monotonia pracy

15

Czynniki szkodliwe i warunki

uciążliwe występujące na

stanowisku pracy

3. Kierowanie
4. Praca na wysokości
5. Praca zmianowa
6. Praca fizyczna
7. Stały i długotrwały wysiłek głosowy
8. Praca w słuchawkach
9. Czynniki fizyczne (hałas, ultradźwięki,

wibracja, promieniowanie, oświetlenie,

mikroklimat

10. Pyły

16

Niekorzystne czynniki

psychospołeczne

Nowe zagrożenia : zmieniające się środowisko pracy

Znaczny wpływ na środowisko pracy wywarły w ostatnich latach

duże zmiany społeczno-ekonomiczne i technologiczne.

Telepraca

Rosnące zastosowanie technologii informatycznej i

komunikacyjnej w miejscu pracy

Redukowanie zatrudnienia

Zlecenia dla firm zewnętrznych, podwykonawstwo i globalizację

z towarzyszącymi zmianami w formach zatrudnienia

Wymaganie od pracowników elastyczności, zarówno pod

względem ich liczby, jak i funkcji oraz umiejętności, rosnące

zatrudnienie w sektorze usług

Wzrastającą liczbę pracowników starszych, pracę

samoregulowaną i pracę zespołową itp.

17

Dynamika stresu w pracy

Jednostka

Ź

ródła stresu

Nieodł

ą

cznie

zwi

ą

zane z praca

Rola w organizacji

Stosunki w pracy

Rozwój kariery

Struktura i klimat

organizacji

Styk praca-dom

Symptomy stresu

Symptomy
indywidualne:

-wzrost ci

ś

n. krwi

-tłumione nastroje
-nadmierne picie
-dra

ż

liwo

ść

-bole w klatce

piersiowej

Symptomy
organizacyjne:

-wysoka absencja
-du

ż

a fluktuacja

personelu

-problemy w

zakresie dialogu
społecznego

-słaba kontrola

jako

ś

ci

Choroba

Choroba

wie

ń

cowa

Choroba

psychiczna

Długotrwale

strajki

Cz

ę

ste i

powa

ż

ne

wypadki

Apatia

?

?

18

Stres w pracy jako proces.

Stres można zdefiniować jako stan
psychiczny, który odzwierciedla szerszy
proces interakcji między jednostką a jej
środowiskiem pracy.

19

Stres a zdrowie

Przeżywanie stresu

w pracy

Zmiany zachowania

Zmiany funkcji

fizjologicznych

Zmiany stanu

zdrowia

Zmiany stanu

zdrowia

20

Koncepcje stresu w pracy

Koncepcje:

R. Karaska, H. Sęk, M. Marka, A. Bieli

21

Koncepcje stresu w pracy

Model R. Karaska

Cechy pracy:

Wymagania = obciążenie psychiczne

Kontrola = zakres decyzji

Wsparcie społeczne = interakcje
społeczne z przełożonymi i
współpracownikami, niosące pomoc i
dostępne w miejscu pracy

Koncepcja Karaska

Relaks

Silne

napięcie

Aktywność

Pasywność

23

Koncepcja Karaska

1. Wysokie wymagania – mały zakres

kontroli. „Silne napięcie”

Jest to sytuacja szczególnie stresogenna. Jednostka

otrzymuje bowiem trudne lub pracochłonne

zadania, nie mając możliwości swobodnego ich

wykonania. Postawienie przed człowiekiem wysokich

wymagań wywołuje stan napięcia

psychofizjologicznego. Gdy możliwości wykonawcze

jednostki zostają zablokowane i nie ma ona wpływu

na sytuację, napięcie to nie rozładowuje się w toku

aktywnych działań i utrzymuje się. Prowadzi to do

niepokoju, depresji i ryzyka choroby somatycznej.

24

Koncepcja Karaska

2. Wysokie wymagania – duży zakres
kontroli. „Aktywność”

Taka sytuacja stwarza warunki rozwoju.
Przed pracownikiem postawione zostały
trudne zadania, ale też ma możliwości takiego
modelowania swego zachowania, by osiągnąć
postawione cele.

25

Koncepcja Karaska

3. Niskie wymagania – mały zakres

kontroli. „Pasywność”

Sytuacja taka ani nie pobudza do działania,

bo wymagania są niskie, ani nie daje

możliwości działania (niska kontrola). Pojawia

się więc pasywność zarówno w życiu

zawodowym, jak i w sposobie spędzania

czasu wolnego. Podobne zjawiska Seligman

opisał jako „wyuczoną bezradność”.

Jednostka nie ma żadnych możliwości

rozwoju.

26

Koncepcja Karaska

4. Niskie wymagania – duży zakres
kontroli. „Relaks”

Są to sytuacje najbardziej relaksujące,
wywołujące najmniejsze napięcie. Wysoki
zakres kontroli pozwala optymalnie
zareagować na każde pojawiające się – nie
wygórowane – wymaganie. Ryzyko złego
samopoczucia psychicznego czy choroby
somatycznej jest w tym wypadku
najmniejsze.

27

Koncepcja Karaska – rozszerzenie:

wsparcie społeczne

Wsparcie społeczne obejmuje wsparcie
emocjonalne, oceniające, instrumentalne
oraz informacyjne pochodzące od
współpracowników, rodziny, bądź
znajomych spoza pracy.

28

Koncepcja Karaska – rozszerzenie:

wsparcie społeczne

Zgodnie z wynikami badań najmniejsze
prawdopodobieństwo stresu w pracy jest
wtedy, kiedy pracownik zmaga się z
trudnymi, wymagającymi zadaniami i
jednocześnie może liczyć na autonomię w
podejmowaniu decyzji i jednocześnie na
wsparcie zarówno merytoryczne jak i
emocjonalne.

29

Koncepcja Karaska – rozszerzenie:

wsparcie społeczne

1. Duże wsparcie społeczne – duży zakres
kontroli. „Uczestniczący przywódca”

Udział w sprawowaniu władzy (nawet jak
nie jest się liderem), partycypacja w
podejmowaniu decyzji, poparcie przez
społeczność miejsca pracy

Naukowcy, nauczyciele, terapeuci,
kierownicy

30

Koncepcja Karaska – rozszerzenie:

wsparcie społeczne

2. Duże wsparcie społeczne – mały zakres
kontroli „Posłuszny towarzysz”

Jednostka nie ma wpływu na decyzje i musi
podporządkować się innym, ale
jednocześnie może liczyć na ich pomoc

Strażnicy, dostawcy i drobni urzędnicy

31

Koncepcja Karaska – rozszerzenie:

wsparcie społeczne

3. Małe wsparcie społeczne – duży zakres
kontroli „Bohaterski kowboj”

Samotna walka wolnej jednostki,
niezrozumianej i niewspieranej przez
otoczenie (Gary Cooper w filmie „W samo
południe”)

Architekt, prawnik, artysta, profesor

32

Koncepcja Karaska – rozszerzenie:

wsparcie społeczne

4. Małe wsparcie społeczne – mały zakres
kontroli „Samotny więzień”

Praca o wąskim zakresie czynności,
wykonywana w rytmie maszyny czy przy
taśmie, ograniczająca kontakt z innymi
ludźmi. Niedostosowanie pracy do
możliwości fizjologicznych człowieka.

33

Koncepcja Karaska – rozszerzenie:

wsparcie społeczne

Z badań J. de Jonge wynika, że jeżeli

wysokim wymaganiom towarzyszy

wysoka kontrola rozumiana jako

możliwość swobodnego decydowania o

organizacji własnego warsztatu pracy

oraz wpływ na dobór wykonywanych

zadań oraz wysokie wsparcie społeczne,

to wymagania te nie stanowią źródła

nadmiernego stresu, są raczej źródłem

motywacji i stymulacji rozwoju

pracowników.

34

STRES W PRACY

Modyfikatory

Osobowe

Sytuacyjne

Stres w pracy

Stresory Ocena stresu Skutki stresu

środ.zewn. krzywda, strata

somatyczne

psychospoł. wyzwanie

psychologiczne

behawioralne

35

Wpływ modyfikatorów na proces

stresu

W rozpoznawaniu stresu w pracy
występują, zgodnie z koncepcją R.
Lazarusa (1984) dwie oceny:

ocena pierwotna, stosowana do oceny

znaczenia sytuacji oraz

ocena wtórna, gdy człowiek uruchamia
wszystkie swoje dostępne zasoby, aby
sobie z tą sytuacją poradzić.

36

Wpływ modyfikatorów na proces

stresu

Modyfikatorami stresu w pracy są:

Odpowiednie cechy osobowości spełniają rolę

mechanizmu obronnego – mogą doprowadzić do

zmiany stosunku pomiędzy samym sobą, a

środowiskiem pracy, gdyż bezpośrednio wpływają

na rozmiar spostrzeganego stresu i na przebieg

związku przyczynowego miedzy spostrzeżeniem

stresu, a zespołem reakcji na stres.

Poczucie wsparcia społecznego natomiast

neutralizuje zależności przyczynowe miedzy

spostrzeganym stresem pracy, a bezpośrednimi

reakcjami na stres.

37

Wpływ modyfikatorów na proces stresu

MODYFIKATORY

Indywidualne cechy

jednostki

Wsparcie

społeczne

Zdarzenia

zagra

ż

aj

ą

ce w

pracy

Nadanie znaczenia

(interpretacja

psychologiczna)

Sposoby zaradcze

(strategie radzenia

sobie)

Skuteczne

Nieskuteczne

Konsekwencje

zdrowotne

38

Czynniki mające wpływ na

indywidualny próg stresu

Emocje, czynniki genetyczne,

osobowość, stan zdrowia,

wsparcie z zewnątrz

Bodźce stresowe

Zdolność

- doświadczenie

do walki

- wykształcenie

ze stresem - przekonania

- oczekiwania
- potrzeby