będziemy płacić składki w innych państwach członkowskich.
prenumerata
gazetaprawna.pl
UBEZPIECZENIA
i ŚWIADCZENIA
nie płacimy
składek,
Według wytycznych Brukseli
tylko pierwszych delegowanych pracowni-
ków można nadal ubezpieczać w państwie
wysyłającym
Nawet jeżeli wysyłający praco-
dawca uzyska z ZUS poświadczony for-
mularz A1, to może on zostać anulowany,
gdy okaże się, że doszło do zastępowania
innego pracownika
■
■
■
Piotr Popek
ekspert w KPMG w Polsce
Polskie fi rmy, chcąc poszerzyć
rynek zbytu dla swoich usług,
często świadczą je na teryto-
rium innych państw członkow-
skich. Dzięki unijnej swobodzie przepływu
pracowników i usług możliwe jest dalsze
odprowadzanie składek na obowiązkowe
ubezpieczenia społeczne za delegowanych
pracowników w Polsce. Najnowsze wytycz-
ne Brukseli mogą jednak znacznie utrudnić
polskim fi rmom stosowanie takiego modelu
świadczenia usług. Według nich pracodawca
delegujący pracowników za granicę do wy-
konywania tego samego rodzaju pracy może
ubezpieczać w Polsce tylko pierwszych dele-
gowanych pracowników.
Zasada ogólna i wyjątki
Zasady ustalania, w którym państwie pra-
cownik powinien podlegać obowiązkowym
ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpie-
czeniu zdrowotnemu, zawarte są w rozporzą-
dzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE)
nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie
koordynacji systemów zabezpieczenia spo-
łecznego (Dz.Urz. UE L 200 z 7.6.2004, str. 1,
dalej: rozporządzenie nr 883/2004).
Zgodnie z zasadą ogólną wynikającą z ar-
tykułu 11 ust. 3 rozporządzenia 883/2004 pra-
cownik delegowany podlega ustawodawstwu
z zakresu zabezpieczenia społecznego obowią-
zującego w państwie, w którym faktycznie
wykonywana jest praca (zasada lex loci laboris).
W celu ułatwienia przepływu pracowników
oraz świadczenia usług rozporządzenie prze-
widuje wyjątki od tej zasady. Zgodnie z ar-
tykułem 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004
pracodawca, który prowadzi działalność
w jednym państwie, może czasowo wysłać
pracowników do innego państwa UE w celu
wykonywania tam pracy na jego rzecz. Prze-
pis wprowadza jednak górny limit takiego
delegowania, który wynosi 24 miesiące, oraz
warunek, że osoba delegowana nie jest wy-
syłana, aby zastąpić inną delegowaną osobę.
Zakaz zastępowania pracowników delego-
wanych występował już w przepisach daw-
nego rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71
z 14 czerwca 1971 roku w sprawie stosowa-
nia systemów zabezpieczenia społecznego
do pracowników najemnych i ich rodzin
przemieszczających się we Wspólnocie. Nie
jest to więc nowe kryterium, po spełnieniu
którego można nadal odprowadzać składki
na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne
i zdrowotne za delegowanych pracowników
do ZUS. Jednakże termin „zastępowanie” nie
był dotychczas zdefi niowany w żadnym z po-
wszechnie obowiązujących źródeł prawa UE
oraz w orzecznictwie ETS.
Roli sprecyzowania terminu „zastępowa-
nie” podjęła się Komisja Administracyjna ds.
Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Spo-
łecznego, która jest kolegialnym organem
doradczym Komisji Europejskiej.
Nowe wytyczne
Najnowsza wersja „Praktycznego poradni-
ka – ustawodawstwo mające zastosowanie
w państwach UE, EOG i Szwajcarii” opubli-
kowanego w grudniu 2013 r. przez Komisję
Administracyjną na stronach Komisji Euro-
pejskiej precyzuje, kiedy można mówić o za-
stępowaniu delegowanego pracownika, a tym
samym kiedy nie można skorzystać z prze-
pisów dotyczących delegowania.
Według poradnika do zastępowania docho-
dzi nie tylko wtedy, gdy to samo przedsiębior-
stwo z Polski wysyła po sobie pracowników za
granicę do wykonywania pracy, ale również
wtedy, gdy pracownicy są delegowani w to
samo miejsce przez inną polską fi rmę lub
fi rmę znajdującą się poza Polską. Dodatkowo
pracownicy nie muszą wykonywać dokładnie
tego samego rodzaju pracy – wystarczy, aby
mieli umiejętności pozwalające im na za-
stąpienie innego pracownika, którego okres
wysłania już upłynął.
W praktyce oznacza to, że polski pracodaw-
ca powinien za każdym razem, gdy planuje
wysłanie pracowników za granicę, ustalać,
czy w danym miejscu pracy nie pracowali
już inni delegowani pracownicy i dodatkowo
jaki rodzaj prac wykonywali. W praktyce jest
to niemożliwe.
Konsekwencje
Finalnie konsekwencje nieprzestrzegania
zakazu zastępowania pracowników dele-
gowanych poniesie pracodawca. Nawet je-
żeli uzyska on z ZUS zaświadczenie, że jego
pracownicy mogą nadal być ubezpieczeni
w Polsce (formularz A1), to w przypadku
gdy okaże się, że doszło do zastępowania,
formularz zostanie anulowany. W konse-
kwencji taki pracodawca będzie zobowią-
zany do odprowadzenia składek za granicą
według zasad i w wysokości wynikającej z za-
granicznych przepisów, często z odsetkami
z tytułu zwłoki.
Definicja zastępowania wprowadzona
przez Komisję Administracyjną znacznie
utrudni swobodę świadczenia usług w UE
przez polskich pracodawców. Dodatkowo
polskie firmy mogą ponieść koszty zwią-
zane z koniecznością odprowadzania skła-
dek do obcego systemu ubezpieczeń spo-
łecznych. Najprawdopodobniej większość
przedsiębiorców będzie od razu zgłaszała
pracowników delegowanych do ubezpie-
czeń społecznych za granicą. Inną możli-
wością jest zmiana sposobu świadczenia
usług na taki, który będzie pozwalał na dal-
sze ubezpieczanie pracowników w Polsce
na podstawie przepisów rozporządzenia
883/2004, ale bez konieczności przestrze-
gania coraz ostrzejszych warunków doty-
czących delegowania.
Unia już utrudnia wysyłanie
pracowników za granicę
Może się okazać, że za delegowanych
będziemy płacić składki w innych państwach członkowskich.
Stanie się tak,
gdy w fi rmie przyjmującej pracowali już wcześniej Polacy. Dla pracodawców oznacza to wzrost kosztów
prenumerata
Czwartek 27 lutego 2014, nr 40 (3681)
gazetaprawna.pl
Pieniądze na szkolenia zwolnione z ZUS
Od kosztów związanych z podnoszeniem kwalifi kacji zawodowych
nie płacimy
składek,
ale od wynagrodzenia za czas przeznaczony na naukę już tak
Paweł Ziółkowski
specjalista w zakresie podatków i prawa pracy
Wysokie kwalifi kacje pozwalają łatwiej i lepiej
wykonywać pracę. Nie jest to jednak jedyna
korzyść ze szkoleń pracowniczych. Ustawo-
dawca przewidział bowiem stosowne zwol-
nienia zarówno dotyczące podatku docho-
dowego, jak i składek ZUS.
Wolna od podatku dochodowego jest war-
tość świadczeń przyznanych zgodnie z od-
rębnymi przepisami przez pracodawcę na
podnoszenie kwalifi kacji zawodowych, z wy-
jątkiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas
zwolnienia z całości lub części dnia pracy oraz
za czas urlopu szkoleniowego.
Podstawy wymiaru składek nie stanowi zaś
wartość świadczeń przyznanych zgodnie z od-
rębnymi przepisami przez pracodawcę na pod-
noszenie kwalifi kacji zawodowych i wykształ-
cenia ogólnego pracownika, z wyłączeniem
wynagrodzeń otrzymywanych za czas urlopu
szkoleniowego oraz za czas zwolnień z części
dnia pracy, przysługujących pracownikom po-
dejmującym naukę lub podnoszącym kwali-
fi kacje zawodowe w formach pozaszkolnych.
W obu przypadkach istnieją dwa warunki
umożliwiające skorzystanie ze zwolnienia.
Pierwszym z nich jest związek z podnosze-
niem kwalifi kacji zawodowych. Należy przy
tym podkreślić, iż rozumie się przez nie zdo-
bywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejęt-
ności przez pracownika, z inicjatywy praco-
dawcy albo za jego zgodą. Tak ogólna defi nicja
oznacza, że nie musi występować ścisły zwią-
zek między zdobywaną lub uzupełnianą wie-
dzą (umiejętnościami) a wykonywaną pracą.
Z oczywistych względów dobrze jednak za-
dbać, żeby związek taki występował.
Drugim warunkiem jest istnienie odrębnych
przepisów pozwalających na wypłatę danych
świadczeń – przepisy kodeksu pracy w pełni
spełniają ten warunek. W zakresie szkoleń pra-
cowniczych (przez szkolenia będziemy rozu-
mieć każdy przypadek podnoszenia kwalifi kacji
zawodowych, nawet jeśli byłaby to inna forma
niż szkolenie – np. studia) ustawodawca prze-
widział dwa rodzaje świadczeń.
Świadczenia obowiązkowe obejmują:
1) urlop szkoleniowy – przysługuje on wy-
łącznie w przypadku, gdy nauka kończy się
egzaminem,
2) zwolnienie z całości lub części dnia pra-
cy, na czas niezbędny, by punktualnie przy-
być na obowiązkowe zajęcia, oraz na czas ich
trwania. Mimo że ustawodawca pominął tę
kwestię, zwolnienie obejmuje także czas po-
wrotu z zajęć.
Drugi rodzaj świadczeń ma charakter dobro-
wolny. Ustawodawca stwierdził, że pracodawca
może przyznać pracownikowi podnoszącemu
kwalifi kacje zawodowe dodatkowe świadcze-
nia, w szczególności pokryć opłaty za kształce-
nie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.
Aby dokonać wykładni zapisu kodeksowego,
należy podkreślić trzy wyrazy. Użycie słowa
„dodatkowe” oznacza, że do świadczeń do-
datkowych zalicza się wszystko, co nie jest
urlopem szkoleniowym i zwolnieniem z ca-
łości lub części dnia pracy.
Wyraz „może” przesądza o dobrowolnym cha-
rakterze świadczeń – pracodawca bynajmniej
nie musi ich zapewniać, ale ma prawo to zrobić.
Zwrot „w szczególności” wskazuje nato-
miast, że świadczenia wymienione przez
ustawodawcę stanowią jedynie katalog
przykładowy (otwarty), więc pracodawca
ma w tym zakresie praktycznie wolną rękę.
Powyższe oznacza, że pracodawca może
na podstawie odrębnych przepisów (w ro-
zumieniu podatkowo-ubezpieczeniowym)
przyznać praktycznie dowolne świadczenia,
w dowolnej wysokości i na dowolnych zasa-
dach. A każde świadczenie, które przyzna
w związku z podnoszeniem kwalifi kacji za-
wodowych, będzie wolne od podatku docho-
dowego i składek ZUS.
Odrębnego podkreślenia wymaga to, że
ustawodawca przy rozliczaniu podróży
szkoleniowych bynajmniej nie odsyła do
regulacji dotyczącej podróży służbowych.
Oczywiście wystawienie polecenia wyjaz-
du na podróż szkoleniową nie jest błędem.
Świadczy o inicjatywie lub zgodzie praco-
dawcy oraz wskazuje na zakres przyzna-
nych świadczeń (analogiczny jak w przy-
padku delegacji). Należy jednak pamiętać,
że zwolnienia podatkowo-ubezpieczenio-
we są limitowane przepisami odrębnego
rozporządzenia. W przypadku zwolnień
związanych z podnoszeniem kwalifikacji
zawodowych brak jest jakichkolwiek limi-
tów, wobec czego świadczenia korzystają ze
zwolnienia, nawet jeśli przekraczają limi-
ty przewidziane dla podróży służbowych.
WAŻNE
Według wytycznych Brukseli
tylko pierwszych delegowanych pracowni-
ków można nadal ubezpieczać w państwie
wysyłającym
WAŻNE
Nawet jeżeli wysyłający praco-
dawca uzyska z ZUS poświadczony for-
mularz A1, to może on zostać anulowany,
gdy okaże się, że doszło do zastępowania
innego pracownika
Przyspieszono
aktualizację
Nowego Płatnika
ZUS uruchomił drugi etap wdrażania
programu Płatnik i tym samym umoż-
liwił wygenerowanie informacji rocznej
dla zgłoszonego do ubezpieczeń. To do-
bra wiadomość dla pracodawców, którzy
tego dokumentu jeszcze nie przekazali,
a muszą to zrobić do końca lutego.
W zasadzie aktualną wersję Płatnika po-
winni pobrać wszyscy pracodawcy jeszcze
przed rozpoczęciem składania dokumentów
rozliczeniowych za luty 2014 r. Dzięki temu
uniknął wielu problemów technicznych.
Aktualizacja Płatnika obowiązuje od 20 lu-
tego br., dotyczy wersji 9.01.001B i udostęp-
niono w niej:
■
tworzenie informacji miesięcznej i rocz-
nej dla ubezpieczonego. Informacja ta
generowana jest na podstawie doku-
mentów wysyłanych z programu,
■
wprowadzenie trybu pracy offl
ine. Po-
lega on na pracy bez pobierania danych
z ZUS, przy jednoczesnym pobieraniu
słowników. Umożliwia tworzenie do-
kumentów, ale ich wysyłania już nie,
■
optymalizację wydajności procesów wy-
liczeń i weryfi kacji.
O tym, że Płatnik nie pozwala tworzyć
rocznych raportów dla ubezpieczonych,
pisaliśmy 13 lutego (DGP nr 30/2014). In-
formowaliśmy wówczas, że problem tech-
niczny nie jest tak duży jak sugerowano, bo
funkcja pozwalająca utworzyć taki raport
miała się znaleźć od początku w drugim
etapie wdrożenia tego programu.
ML
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
1 / 4
ubezpieczenia
Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)
gazetaprawna.pl
ii
Jaki ZUS za delegowanego pracownika
Pobory są wolne od składek w części, która stanowi wartość diet z tytułu zagranicznych podróży służbowych
o ile taki miesięczny
przychód nie będzie niższy od prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia
Paweł Ziółkowski
specjalista w zakresie podatków i prawa pracy
Jednym z ważniejszych wskaźników ubezpie-
czeniowych jest kwota prognozowanego prze-
ciętnego wynagrodzenia miesięcznego w go-
spodarce narodowej na dany rok kalendarzowy,
określonego w ustawie budżetowej, ustawie
o prowizorium budżetowym lub ich projektach,
jeżeli odpowiednie ustawy nie zostały uchwa-
lone. Kwota ta jest używana do wyznaczenia
górnej granicy podstawy wymiaru składek (trzy-
dziestokrotność wynagrodzenia) i minimalnej
podstawy wymiaru składek stosowanej przez
przedsiębiorców (60 proc. wynagrodzenia).
Jest ona także stosowana przy ustalaniu pra-
wa do jednego ze zwolnień składkowych – pod-
stawy wymiaru składek nie stanowi część wy-
nagrodzenia pracowników zatrudnionych za
granicą u polskich pracodawców (z wyłączeniem
członków służby zagranicznej wykonujących
obowiązki służbowe w placówce zagranicznej)
w wysokości równowartości diety przysługu-
jącej z tytułu podróży służbowych poza grani-
cami kraju za każdy dzień pobytu, określonej
w przepisach w sprawie wysokości oraz warun-
ków ustalania należności przysługujących pra-
cownikowi zatrudnionemu w państwowej lub
samorządowej jednostce sfery budżetowej z ty-
tułu podróży służbowej poza granicami kraju.
Ustawodawca wprowadził jednak zastrze-
żenie, że tak ustalony miesięczny przychód
tych osób, stanowiący podstawę wymiaru
składek, nie może być niższy od kwoty pro-
gnozowanego przeciętnego wynagrodzenia
miesięcznego w gospodarce narodowej na
dany rok kalendarzowy, określonego w usta-
wie budżetowej, ustawie o prowizorium
budżetowym lub ich projektach (jeżeli od-
powiednie ustawy nie zostały uchwalone).
W 2013 r. wynagrodzenie to wynosiło 3713 zł,
a w 2014 r. kwota ta wynosi 3746 zł.
Omawianą kwotę ZUS nazywa minimalną
podstawą wymiaru składek za granicą, mimo
że jest ona jedynie warunkiem skorzystania ze
zwolnienia. W praktyce zatem wzrost progno-
zowanego wynagrodzenia oznacza konieczność
zapłaty wyższych składek ZUS. Przy bardzo wy-
sokich wynagrodzeniach zmiana wskaźnika nie
wywoła skutków (jeżeli po odliczeniu równo-
wartości diet podstawa wymiaru składek jest
i tak większa od 3746 zł). W przypadku niższych
wynagrodzeń (mieszczących się w przedziale
od kwoty 3746 zł do kwoty 3746 zł powiększonej
o równowartość diet) oznacza to zmniejszenie
prawa do zwolnienia od składek, a w konse-
kwencji wyższe kwoty odprowadzane do ZUS.
Jeżeli wynagrodzenia są niskie (poniżej 3746 zł)
– ZUS będzie domagał się składek od kwoty
3746 zł, nawet jeśli faktyczne wynagrodzenie
jest niższe. Nie zmienia to faktu, że stanowisko
ZUS jest bardzo dyskusyjne.
Podstawa prawna
Par. 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia ministra pracy
i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szcze-
gółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106
z późn. zm.).
Na dobrowolną składkę można się
zdecydować w trakcie choroby
Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych
Zasady podlegania ubezpieczeniu chorobowe-
mu reguluje ustawa o systemie ubezpieczeń
społecznych. Ubezpieczenie to ma charakter
obowiązkowy lub dobrowolny. Dobrowolnie
podlegają mu m.in. osoby prowadzące pozarol-
niczą działalność. Przy tym może być nim objęty
tylko ten przedsiębiorca, dla którego ubezpie-
czenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe.
Pomniejszenie należności
Jeżeli przedsiębiorca ma prawo do zasiłku
chorobowego, to za okres choroby może do-
konać pomniejszenia minimalnej podstawy
wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.
W okresie pobierania zasiłku od pełnej pod-
stawy wymiaru jest zobowiązany opłacać za
siebie składkę na ubezpieczenie zdrowotne.
Gdy jednak jest chory, ale do ubezpieczenia
chorobowego nie przystąpił, to za ten mie-
siąc jest zobowiązany do opłacania składek na
ubezpieczenia społeczne od pełnej podstawy
wymiaru. Obowiązujące przepisy nie zawie-
rają żadnych ograniczeń w zakresie terminu
przystąpienia przez przedsiębiorcę do do-
browolnego ubezpieczenia chorobowego. To
on sam decyduje, czy do tego ubezpieczenia
przystąpić i kiedy to zrobić.
Dopuszczalna jest sytuacja przystąpienia do
tego ubezpieczenia w okresie choroby. Oczy-
wiście gdy przedsiębiorca jest chory, a do do-
browolnego ubezpieczenia chorobowego nie
przystąpił, to nie powinien brać od lekarza
zwolnienia i przesyłać go do ZUS, gdyż i tak
zasiłek nie będzie mu wypłacony. Zasiłek bę-
dzie przysługiwał dopiero po okresie wycze-
kiwania, który wynosi 90 dni. Przed upływem
tego okresu składki na ubezpieczenia społecz-
ne z działalności powinny być opłacane od
pełnej podstawy wymiaru.
[przykład]
W praktyce z możliwości przystąpienia do
ubezpieczenia chorobowego w okresie cho-
roby mogą skorzystać najczęściej osoby, któ-
re są wspólnikami w spółce cywilnej (jawnej,
komandytowej, partnerskiej, w jednoosobowej
spółce z o.o.) i samodzielnie przy działalności
żadnych czynności nie wykonują, a spółka za-
trudnia pracowników czy też zleceniobiorców.
Wówczas taka działalność w okresie choroby
wspólnika w dalszym ciągu jest w pełni pro-
wadzona i ma on środki na opłacanie składek.
Z kolei osoby, które działalność prowadzą
samodzielnie, gdy zachorują i jest to dłuż-
sza choroba, też mogą z takiej możliwości
skorzystać, muszą się jednak liczyć z tym,
że świadczenie od ZUS otrzymają dopiero
po 90 dniach podlegania ubezpieczeniu cho-
robowemu, a wcześniej za 3 miesiące skład-
ki muszą opłacać, co może być utrudnione
z uwagi na brak środków i chorobę.
Oczywiście gdy przedsiębiorca zachoruje
i wie, że działalność nie będzie prowadzona
przez dłuższy czas, może również ją zawiesić.
Wówczas z działalności żadnych składek za
siebie nie opłaca.
W dowolnym momencie
Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego
przedsiębiorca może przystąpić, gdy rozpoczy-
na prowadzenie działalności lub w terminie
późniejszym. Gdy działalność jest rozpoczy-
nana, objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem
chorobowym następuje od dnia wskazanego
we wniosku o objęcie tym ubezpieczeniem
tylko wówczas, gdy zgłoszenie do obowiązko-
wych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych
zostanie złożone w terminie określonym usta-
wą o systemie ubezpieczeń społecznych na
dokonanie takiego zgłoszenia (tj. 7 dni od daty
powstania obowiązku ubezpieczeń).
Osoba prowadząca działalność może rów-
nież do dobrowolnego ubezpieczenia choro-
bowego przystąpić w późniejszym terminie.
W tym celu należy najpierw wyrejestrować
się z ubezpieczeń, składając formularz ZUS
ZWUA, a następnie zgłosić się do obowiąz-
kowych ubezpieczeń społecznych i zdrowot-
nego oraz do dobrowolnego ubezpieczenia
chorobowego na druku ZUS ZUA.
Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe
ustaje:
■
od dnia wskazanego we wniosku o wyłą-
czenie z ubezpieczenia chorobowego, nie
wcześniej jednak niż od dnia, w którym
wniosek został złożony,
■
od pierwszego dnia miesiąca kalendarzo-
wego, za który nie opłacono w terminie
składki należnej na ubezpieczenie choro-
bowe; jeżeli jednak za część miesiąca został
pobrany zasiłek, ubezpieczenie chorobowe
ustaje od dnia następnego po dniu, za który
zasiłek przysługuje,
■
od dnia ustania tytułu podlegania tym
ubezpieczeniom, tj. od dnia zaprzestania
prowadzenia pozarolniczej działalności.
Ubezpieczenie chorobowe ustanie także,
gdy składki na ubezpieczenia społeczne zosta-
ną opłacone w terminie, lecz w niepełnej wy-
sokości. W uzasadnionych przypadkach ZUS
na wniosek ubezpieczonego może wyrazić
zgodę na opłacenie składki po terminie i tym
samym pozostanie danej osoby w ubezpiecze-
niu chorobowym. Zakończenie dobrowolnego
ubezpieczenia chorobowego wskutek nie-
opłacenia w terminie składki należnej na to
ubezpieczenie następuje z mocy ustawy. Dla-
tego też prowadzący działalność, który chce
zachować ciągłość podlegania ubezpieczeniu
chorobowemu, powinien zwrócić szczególną
uwagę na terminowe i w prawidłowej wyso-
kości opłacanie składek.
Prawo do świadczeń
Osoba prowadząca działalność gospodarczą
przystępuje do ubezpieczenia chorobowego,
aby w przyszłości mogła nabyć prawo do świad-
czeń z tego ubezpieczenia, a więc m.in. zasiłku
chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego.
Jeżeli prowadzący działalność przystąpił
do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowe-
go i ma wymagany okres podlegania temu
ubezpieczeniu, w przypadku choroby będzie
otrzymywał zasiłek chorobowy. Jest on wy-
płacany przez ZUS, a jego wysokość uzależ-
niona jest od podstawy wymiaru, od której
były opłacane składki.
Podstawa prawna
Art. 6 ust. 1 pkt. 5, art. 11 ust. 2, art. 14 ust. 1, art. 20 ust. 1
i 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442, z późn. zm.).
Art. 4 ust. 1 pkt. 2, ust. 3, ustawy z 25 czerwca 1999 r.
o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego
w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).
Nie oznacza to jednak, że przedsiębiorca od razu będzie korzystać ze wszystkich preferencji.
Na zasiłek i tym
samym niższy ZUS może liczyć co do zasady dopiero po 90 dniach
W jakiej wysokości
Składka na ubezpieczenie chorobowe wynosi 2,45 proc. podstawy wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia podstawy do kwoty
trzydziestokrotności. Podstawa składki nie może być wyższa w danym miesiącu od kwoty
250 proc. przeciętnego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty trzydziestokrotności
(od 1 stycznia 2014 r.). W 2014 r. ta maksymalna kwota wynosi 9365 zł miesięcznie.
Zadeklarowana kwota
W stosunku do osób prowadzących pozarolniczą działalność podstawę wymiaru składek
na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak
niż 60 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty
trzydziestokrotności. W 2014 r. wynosi ona 2247,60zł. Natomiast dla osób rozpoczynają-
cych prowadzenie działalności gospodarczej w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzo-
wych od dnia rozpoczęcia działalności podstawę stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa
jednak niż 30 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia (w 2014 r. – 504 zł). Składki od tej
preferencyjnej podstawy może opłacać osoba, która:
n
w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed dniem rozpoczęcia wykonywania
działalności gospodarczej nie prowadziła innej pozarolniczej działalności,
n
wykonuje działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, dla którego przed dniem
rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzo-
wym wykonywała w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynno-
ści wchodzące w zakres prowadzonej działalności gospodarczej.
Za miesiąc, w którym nastąpiło odpowiednio objęcie ubezpieczeniami emerytalnym i ren-
towymi lub ich ustanie i jeżeli trwały one tylko przez część miesiąca, kwotę najniższej
podstawy wymiaru składek zmniejsza się proporcjonalnie, dzieląc ją przez liczbę dni ka-
lendarzowych tego miesiąca i mnożąc przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniu.
PRZYKŁAD
Spółka cywilna
Pan Adam prowadzi działalność gospo-
darczą w formie spółki cywilnej. Podlega
z prowadzonej działalności obowiązkowym
ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu.
Nie przystąpił do dobrowolnego ubezpiecze-
nia chorobowego. Podczas wizyty u lekarza
dowiedział się, że jest chory i jego leczenie
może potrwać kilka miesięcy. Pan Adam może
przystąpić z działalności do dobrowolnego
ubezpieczenia chorobowego. Oczywiście przez
pierwsze 90 dni podlegania ubezpieczeniu
chorobowemu nie będzie mu przysługiwał
zasiłek chorobowy. Natomiast gdy po upływie
tego okresu otrzyma zwolnienie lekarskie, to
ZUS będzie mu wypłacał zasiłek.
WAżNe
Zasiłek macierzyński i opiekuń-
czy przysługują bez okresu wyczekiwania.
Natomiast prawo do zasiłku chorobowego
(z ubezpieczenia chorobowego) przysłu-
guje po upływie 90 dni nieprzerwanego
ubezpieczenia chorobowego.
ubezpieczenia
Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)
gazetaprawna.pl
ii
Jaki ZUS za delegowanego pracownika
Pobory są wolne od składek w części, która stanowi wartość diet z tytułu zagranicznych podróży służbowych
o ile taki miesięczny
przychód nie będzie niższy od prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia
Paweł Ziółkowski
specjalista w zakresie podatków i prawa pracy
Jednym z ważniejszych wskaźników ubezpie-
czeniowych jest kwota prognozowanego prze-
ciętnego wynagrodzenia miesięcznego w go-
spodarce narodowej na dany rok kalendarzowy,
określonego w ustawie budżetowej, ustawie
o prowizorium budżetowym lub ich projektach,
jeżeli odpowiednie ustawy nie zostały uchwa-
lone. Kwota ta jest używana do wyznaczenia
górnej granicy podstawy wymiaru składek (trzy-
dziestokrotność wynagrodzenia) i minimalnej
podstawy wymiaru składek stosowanej przez
przedsiębiorców (60 proc. wynagrodzenia).
Jest ona także stosowana przy ustalaniu pra-
wa do jednego ze zwolnień składkowych – pod-
stawy wymiaru składek nie stanowi część wy-
nagrodzenia pracowników zatrudnionych za
granicą u polskich pracodawców (z wyłączeniem
członków służby zagranicznej wykonujących
obowiązki służbowe w placówce zagranicznej)
w wysokości równowartości diety przysługu-
jącej z tytułu podróży służbowych poza grani-
cami kraju za każdy dzień pobytu, określonej
w przepisach w sprawie wysokości oraz warun-
ków ustalania należności przysługujących pra-
cownikowi zatrudnionemu w państwowej lub
samorządowej jednostce sfery budżetowej z ty-
tułu podróży służbowej poza granicami kraju.
Ustawodawca wprowadził jednak zastrze-
żenie, że tak ustalony miesięczny przychód
tych osób, stanowiący podstawę wymiaru
składek, nie może być niższy od kwoty pro-
gnozowanego przeciętnego wynagrodzenia
miesięcznego w gospodarce narodowej na
dany rok kalendarzowy, określonego w usta-
wie budżetowej, ustawie o prowizorium
budżetowym lub ich projektach (jeżeli od-
powiednie ustawy nie zostały uchwalone).
W 2013 r. wynagrodzenie to wynosiło 3713 zł,
a w 2014 r. kwota ta wynosi 3746 zł.
Omawianą kwotę ZUS nazywa minimalną
podstawą wymiaru składek za granicą, mimo
że jest ona jedynie warunkiem skorzystania ze
zwolnienia. W praktyce zatem wzrost progno-
zowanego wynagrodzenia oznacza konieczność
zapłaty wyższych składek ZUS. Przy bardzo wy-
sokich wynagrodzeniach zmiana wskaźnika nie
wywoła skutków (jeżeli po odliczeniu równo-
wartości diet podstawa wymiaru składek jest
i tak większa od 3746 zł). W przypadku niższych
wynagrodzeń (mieszczących się w przedziale
od kwoty 3746 zł do kwoty 3746 zł powiększonej
o równowartość diet) oznacza to zmniejszenie
prawa do zwolnienia od składek, a w konse-
kwencji wyższe kwoty odprowadzane do ZUS.
Jeżeli wynagrodzenia są niskie (poniżej 3746 zł)
– ZUS będzie domagał się składek od kwoty
3746 zł, nawet jeśli faktyczne wynagrodzenie
jest niższe. Nie zmienia to faktu, że stanowisko
ZUS jest bardzo dyskusyjne.
Podstawa prawna
Par. 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia ministra pracy
i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szcze-
gółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106
z późn. zm.).
Na dobrowolną składkę można się
zdecydować w trakcie choroby
Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych
Zasady podlegania ubezpieczeniu chorobowe-
mu reguluje ustawa o systemie ubezpieczeń
społecznych. Ubezpieczenie to ma charakter
obowiązkowy lub dobrowolny. Dobrowolnie
podlegają mu m.in. osoby prowadzące pozarol-
niczą działalność. Przy tym może być nim objęty
tylko ten przedsiębiorca, dla którego ubezpie-
czenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe.
Pomniejszenie należności
Jeżeli przedsiębiorca ma prawo do zasiłku
chorobowego, to za okres choroby może do-
konać pomniejszenia minimalnej podstawy
wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.
W okresie pobierania zasiłku od pełnej pod-
stawy wymiaru jest zobowiązany opłacać za
siebie składkę na ubezpieczenie zdrowotne.
Gdy jednak jest chory, ale do ubezpieczenia
chorobowego nie przystąpił, to za ten mie-
siąc jest zobowiązany do opłacania składek na
ubezpieczenia społeczne od pełnej podstawy
wymiaru. Obowiązujące przepisy nie zawie-
rają żadnych ograniczeń w zakresie terminu
przystąpienia przez przedsiębiorcę do do-
browolnego ubezpieczenia chorobowego. To
on sam decyduje, czy do tego ubezpieczenia
przystąpić i kiedy to zrobić.
Dopuszczalna jest sytuacja przystąpienia do
tego ubezpieczenia w okresie choroby. Oczy-
wiście gdy przedsiębiorca jest chory, a do do-
browolnego ubezpieczenia chorobowego nie
przystąpił, to nie powinien brać od lekarza
zwolnienia i przesyłać go do ZUS, gdyż i tak
zasiłek nie będzie mu wypłacony. Zasiłek bę-
dzie przysługiwał dopiero po okresie wycze-
kiwania, który wynosi 90 dni. Przed upływem
tego okresu składki na ubezpieczenia społecz-
ne z działalności powinny być opłacane od
pełnej podstawy wymiaru.
[przykład]
W praktyce z możliwości przystąpienia do
ubezpieczenia chorobowego w okresie cho-
roby mogą skorzystać najczęściej osoby, któ-
re są wspólnikami w spółce cywilnej (jawnej,
komandytowej, partnerskiej, w jednoosobowej
spółce z o.o.) i samodzielnie przy działalności
żadnych czynności nie wykonują, a spółka za-
trudnia pracowników czy też zleceniobiorców.
Wówczas taka działalność w okresie choroby
wspólnika w dalszym ciągu jest w pełni pro-
wadzona i ma on środki na opłacanie składek.
Z kolei osoby, które działalność prowadzą
samodzielnie, gdy zachorują i jest to dłuż-
sza choroba, też mogą z takiej możliwości
skorzystać, muszą się jednak liczyć z tym,
że świadczenie od ZUS otrzymają dopiero
po 90 dniach podlegania ubezpieczeniu cho-
robowemu, a wcześniej za 3 miesiące skład-
ki muszą opłacać, co może być utrudnione
z uwagi na brak środków i chorobę.
Oczywiście gdy przedsiębiorca zachoruje
i wie, że działalność nie będzie prowadzona
przez dłuższy czas, może również ją zawiesić.
Wówczas z działalności żadnych składek za
siebie nie opłaca.
W dowolnym momencie
Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego
przedsiębiorca może przystąpić, gdy rozpoczy-
na prowadzenie działalności lub w terminie
późniejszym. Gdy działalność jest rozpoczy-
nana, objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem
chorobowym następuje od dnia wskazanego
we wniosku o objęcie tym ubezpieczeniem
tylko wówczas, gdy zgłoszenie do obowiązko-
wych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych
zostanie złożone w terminie określonym usta-
wą o systemie ubezpieczeń społecznych na
dokonanie takiego zgłoszenia (tj. 7 dni od daty
powstania obowiązku ubezpieczeń).
Osoba prowadząca działalność może rów-
nież do dobrowolnego ubezpieczenia choro-
bowego przystąpić w późniejszym terminie.
W tym celu należy najpierw wyrejestrować
się z ubezpieczeń, składając formularz ZUS
ZWUA, a następnie zgłosić się do obowiąz-
kowych ubezpieczeń społecznych i zdrowot-
nego oraz do dobrowolnego ubezpieczenia
chorobowego na druku ZUS ZUA.
Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe
ustaje:
■
od dnia wskazanego we wniosku o wyłą-
czenie z ubezpieczenia chorobowego, nie
wcześniej jednak niż od dnia, w którym
wniosek został złożony,
■
od pierwszego dnia miesiąca kalendarzo-
wego, za który nie opłacono w terminie
składki należnej na ubezpieczenie choro-
bowe; jeżeli jednak za część miesiąca został
pobrany zasiłek, ubezpieczenie chorobowe
ustaje od dnia następnego po dniu, za który
zasiłek przysługuje,
■
od dnia ustania tytułu podlegania tym
ubezpieczeniom, tj. od dnia zaprzestania
prowadzenia pozarolniczej działalności.
Ubezpieczenie chorobowe ustanie także,
gdy składki na ubezpieczenia społeczne zosta-
ną opłacone w terminie, lecz w niepełnej wy-
sokości. W uzasadnionych przypadkach ZUS
na wniosek ubezpieczonego może wyrazić
zgodę na opłacenie składki po terminie i tym
samym pozostanie danej osoby w ubezpiecze-
niu chorobowym. Zakończenie dobrowolnego
ubezpieczenia chorobowego wskutek nie-
opłacenia w terminie składki należnej na to
ubezpieczenie następuje z mocy ustawy. Dla-
tego też prowadzący działalność, który chce
zachować ciągłość podlegania ubezpieczeniu
chorobowemu, powinien zwrócić szczególną
uwagę na terminowe i w prawidłowej wyso-
kości opłacanie składek.
Prawo do świadczeń
Osoba prowadząca działalność gospodarczą
przystępuje do ubezpieczenia chorobowego,
aby w przyszłości mogła nabyć prawo do świad-
czeń z tego ubezpieczenia, a więc m.in. zasiłku
chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego.
Jeżeli prowadzący działalność przystąpił
do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowe-
go i ma wymagany okres podlegania temu
ubezpieczeniu, w przypadku choroby będzie
otrzymywał zasiłek chorobowy. Jest on wy-
płacany przez ZUS, a jego wysokość uzależ-
niona jest od podstawy wymiaru, od której
były opłacane składki.
Podstawa prawna
Art. 6 ust. 1 pkt. 5, art. 11 ust. 2, art. 14 ust. 1, art. 20 ust. 1
i 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442, z późn. zm.).
Art. 4 ust. 1 pkt. 2, ust. 3, ustawy z 25 czerwca 1999 r.
o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego
w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).
Nie oznacza to jednak, że przedsiębiorca od razu będzie korzystać ze wszystkich preferencji.
Na zasiłek i tym
samym niższy ZUS może liczyć co do zasady dopiero po 90 dniach
W jakiej wysokości
Składka na ubezpieczenie chorobowe wynosi 2,45 proc. podstawy wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia podstawy do kwoty
trzydziestokrotności. Podstawa składki nie może być wyższa w danym miesiącu od kwoty
250 proc. przeciętnego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty trzydziestokrotności
(od 1 stycznia 2014 r.). W 2014 r. ta maksymalna kwota wynosi 9365 zł miesięcznie.
Zadeklarowana kwota
W stosunku do osób prowadzących pozarolniczą działalność podstawę wymiaru składek
na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak
niż 60 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty
trzydziestokrotności. W 2014 r. wynosi ona 2247,60zł. Natomiast dla osób rozpoczynają-
cych prowadzenie działalności gospodarczej w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzo-
wych od dnia rozpoczęcia działalności podstawę stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa
jednak niż 30 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia (w 2014 r. – 504 zł). Składki od tej
preferencyjnej podstawy może opłacać osoba, która:
n
w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed dniem rozpoczęcia wykonywania
działalności gospodarczej nie prowadziła innej pozarolniczej działalności,
n
wykonuje działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, dla którego przed dniem
rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzo-
wym wykonywała w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynno-
ści wchodzące w zakres prowadzonej działalności gospodarczej.
Za miesiąc, w którym nastąpiło odpowiednio objęcie ubezpieczeniami emerytalnym i ren-
towymi lub ich ustanie i jeżeli trwały one tylko przez część miesiąca, kwotę najniższej
podstawy wymiaru składek zmniejsza się proporcjonalnie, dzieląc ją przez liczbę dni ka-
lendarzowych tego miesiąca i mnożąc przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniu.
PRZYKŁAD
Spółka cywilna
Pan Adam prowadzi działalność gospo-
darczą w formie spółki cywilnej. Podlega
z prowadzonej działalności obowiązkowym
ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu.
Nie przystąpił do dobrowolnego ubezpiecze-
nia chorobowego. Podczas wizyty u lekarza
dowiedział się, że jest chory i jego leczenie
może potrwać kilka miesięcy. Pan Adam może
przystąpić z działalności do dobrowolnego
ubezpieczenia chorobowego. Oczywiście przez
pierwsze 90 dni podlegania ubezpieczeniu
chorobowemu nie będzie mu przysługiwał
zasiłek chorobowy. Natomiast gdy po upływie
tego okresu otrzyma zwolnienie lekarskie, to
ZUS będzie mu wypłacał zasiłek.
WAżNe
Zasiłek macierzyński i opiekuń-
czy przysługują bez okresu wyczekiwania.
Natomiast prawo do zasiłku chorobowego
(z ubezpieczenia chorobowego) przysłu-
guje po upływie 90 dni nieprzerwanego
ubezpieczenia chorobowego.
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
2 / 4
Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)
gazetaprawna.pl
świadczenia
iii
Od stycznia 2008 r. prowadzę działal-
ność gospodarczą i opłacam składki na
ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
Od 1 marca 2014 r. zostanę zatrudnio-
ny na umowę-zlecenie jako konserwator.
Wynagrodzenie ma wynosić 900 zł mie-
sięcznie. Czy z umowy-zlecenia mogę
podlegać obowiązkowo ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym, a z działal-
ności opłacać wyłącznie składkę na ubez-
pieczenie zdrowotne?
Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych
Nie. Zgodnie z art. 9 ust. 2a ustawy o systemie
ubezpieczeń społecznych (dalej u.s.u.s.) osoba
wykonująca pracę na podstawie umowy-zle-
cenia albo innej umowy o świadczenie usług,
do której zgodnie z kodeksem cywilnym sto-
suje się przepisy dotyczące zlecenia, prowa-
dząca jednocześnie działalność gospodarczą,
podlega obowiązkowo ubezpieczeniom eme-
rytalnemu i rentowym z tytułu tej działal-
ności, jeżeli z umowy-zlecenia albo innej
umowy o świadczenie usług podstawa wy-
miaru składek na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe jest niższa od obowiązującej daną
osobę najniższej podstawy wymiaru składek
dla prowadzących pozarolniczą działalność.
Dla osoby, która nie spełnia warunków
określonych w art. 18a u.s.u.s., a tak jest
w przypadku osoby prowadzącej działal-
ność od 2008 r., minimalna podstawa wy-
miaru składek na ubezpieczenia społeczne
z działalności w 2014 r. wynosi 2247,60 zł, tj.
60 proc. prognozowanego przeciętnego wy-
nagrodzenia przyjętego do ustalania kwoty
trzydziestokrotności. Takie więc wynagro-
dzenie musi co miesiąc ze zlecenia otrzy-
mywać przedsiębiorca, aby z działalności być
zwolnionym z obowiązku opłacania skła-
dek na ubezpieczenia społeczne. Jeżeli wy-
nagrodzenie ze zlecenia jest niższe, a tak
jest w przypadku czytelnika (bo ma ono wy-
nosić 900 zł), tytułem do obowiązkowych
ubezpieczeń społecznych jest działalność
gospodarcza. Wówczas z umowy-zlecenia
ubezpieczenia emerytalne i rentowe mają
charakter dobrowolny, a obowiązkowe jest
tylko ubezpieczenie zdrowotne.
Podstawa prawna
Art. 9 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o syste-
mie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442
z późn. zm.).
Pracownica ma do 30 kwietnia ustalo-
ne prawo do zasiłku macierzyńskiego
z tytułu przyjęcia dziecka na wychowa-
nie w ramach rodziny zastępczej. Siódme
urodziny dziecka przypadają 19 maja tego
roku. Pracownica wystąpiła do praco-
dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu
na warunkach urlopu macierzyńskiego
w wymiarze 4 tygodni (do 28 maja). Czy
możemy udzielić jej urlopu na wniosko-
wany okres?
Joanna Śliwińska
radca prawny
Pracownikowi, który przyjął dziecko na wy-
chowanie i wystąpił do sądu opiekuńcze-
go z wnioskiem o wszczęcie postępowania
w sprawie przysposobienia dziecka lub przy-
jął dziecko na wychowanie jako rodzina za-
stępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej za-
wodowej), przysługują prawa podobne do
osób, które zostały biologicznymi rodzicami.
W przypadku rodziców zastępczych prawo
nie daje specjalnych uprawnień matce – obo-
je rodzice mogą skorzystać z określonych
w kodeksie pracy urlopów związanych z ro-
dzicielstwem w takim samym wymiarze.
Bezpośrednio po przyjęciu dziecka pracownik
może się udać na urlop na warunkach urlopu
macierzyńskiego. Jego wymiar jest zróżnico-
wany od liczby przyjętych dzieci i waha się
od 20 (jedno dziecko) do 37 tygodni (pięcioro
i więcej dzieci). Warunkiem otrzymania urlo-
pu na warunkach urlopu macierzyńskiego
w pełnym wymiarze jest wiek dziecka – nie
może mieć ukończonych 7 lat, a w przypad-
ku dziecka, wobec którego podjęto decyzję
o odroczeniu obowiązku szkolnego – 10 lat.
Oznacza to, że pracodawca zobowiązany jest
z mocy prawa udzielić urlopu tylko do 7. lub
10. urodzin dziecka, urlop nie może być jed-
nak krótszy niż 9 tygodni. W omawianym
przypadku, gdyby dziecko zostało przyjęte
przez rodzinę nieco później, urlop na wa-
runkach urlopu macierzyńskiego mógłby
zostać udzielony nie dłużej niż do 19 maja.
Po wykorzystaniu tego rodzaju urlopu jed-
no z rodziców może się zwrócić do praco-
dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego w wy-
miarze także uzależnionym od liczby dzieci
i wynoszącym odpowiednio 6 tygodni (jedno
dziecko) i 8 tygodni (dwoje i więcej dzieci).
Pracodawca jest zobowiązany takiego urlopu
udzielić. Co ciekawe, w tym wypadku ustawo-
dawca nie ograniczył wymiaru urlopu ukoń-
czeniem przez dziecko określonego wieku.
Wobec tego nie ma znaczenia, że dziecko
19 maja skończy 7 lat. Urlop powinien zostać
udzielony w pełnym żądanym przez pracow-
nicę wymiarze – do 28 maja.
Podstawa prawna
Art. 183 par. 1–3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
ZUS wydał decyzję obciążającą członków
zarządu odpowiedzialnością za nieuisz-
czone przez spółkę składki na ubezpie-
czenia społeczne. Jednakże gdyby ZUS
wcześniej przeprowadził egzekucję tych
składek z majątku spółki, to możliwe było
jeszcze ich zaspokojenie. Czy to opóźnie-
nie ZUS ma wpływ na odpowiedzialność
członków zarządu?
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach
Nie, dla odpowiedzialności członków zarządu
spółki za zaległe składki na ubezpieczenia
społeczne nie ma znaczenia, że egzekucja
przez ZUS nie była prowadzona wówczas,
gdy majątek spółki pozwalał jeszcze na za-
spokojenie składek.
Członkowie zarządu spółki z o.o. odpowia-
dają za niezapłacone przez spółkę składki na
ubezpieczenia społeczne. Odpowiedzialność
ta wynika z przepisu art. 31 ustawy o syste-
mie ubezpieczeń społecznych, który odsyła do
art. 116 ordynacji podatkowej. Stanowi on, że
za zaległości podatkowe spółki z ograniczo-
ną odpowiedzialnością, spółki z ograniczo-
ną odpowiedzialnością w organizacji, spółki
akcyjnej lub spółki akcyjnej w organizacji
odpowiadają solidarnie całym swoim mająt-
kiem członkowie jej zarządu, jeżeli egzekucja
z majątku spółki okazała się w całości lub
w części bezskuteczna, a członek zarządu:
1) nie wykazał, że:
a) we właściwym czasie zgłoszono wniosek
o ogłoszenie upadłości lub wszczęto postę-
powanie zapobiegające ogłoszeniu upadłości
(postępowanie układowe) albo
b) niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie
upadłości lub niewszczęcie postępowa-
nia zapobiegającego ogłoszeniu upadłości
(postępowania układowego) nastąpiło bez
jego winy;
2) nie wskazuje mienia spółki, z którego
egzekucja umożliwi zaspokojenie zaległo-
ści podatkowych spółki w znacznej części.
Zatem dla przyjęcia odpowiedzialności
członka zarządu spółki z o.o. za zobowiąza-
nia z tytułu nieopłacenia składek na ubez-
pieczenie społeczne konieczne jest ustalenie,
że zobowiązania te miały termin płatności
w czasie pełnienia przez daną osobę obowiąz-
ków członków zarządu, przerodziły się w za-
ległości spółki, a egzekucja przeciwko spółce
okazała się bezskuteczna. Tak też wskazy-
wał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku
z 3 marca 2004 r. (sygn. akt III AUa 477/03).
Oznacza to, że w razie zaistnienia tych prze-
słanek ZUS może wydać decyzję zobowiązu-
jącą członka zarządu spółki z o.o. do zapłaty
nieuiszczonych składek.
Członek zarządu może się uwolnić od od-
powiedzialności, jeżeli wykaże, że we wła-
ściwym czasie nastąpiło zgłoszenie wnio-
sku o ogłoszenie upadłości lub o wszczęcie
postępowania układowego. Będzie on wol-
ny od odpowiedzialności za zobowiązania
spółki także wtedy, gdy udowodni, że fakt
niezgłoszenia upadłości lub brak wszczęcia
postępowania układowego nie nastąpił z jego
winy. Dalszą przesłanką wyłączającą odpo-
wiedzialność członka zarządu jest wskazanie
mienia spółki, które pozwalałoby na zaspo-
kojenie należności z tytułu nieopłaconych
składek w znacznej części.
Nie ma znaczenia dla odpowiedzialności
członka zarządu okoliczność, jak ZUS prowa-
dził uprzednio postępowanie egzekucyjne
wobec spółki. W szczególności nie zwalnia
go od odpowiedzialności opieszałe lub nie-
staranne prowadzenie tej egzekucji z ma-
jątku spółki. Wynika to z faktu, że ZUS nie
ma obowiązku wcześniejszego prowadzenia
egzekucji zaległości składkowych. Wiążą go
jedynie terminy przedawnienia należności
wobec spółki i przedawnienia wydania decy-
zji o odpowiedzialności osoby trzeciej oraz jej
odpowiedzialności za zaległość składkową.
Bezskuteczność egzekucji w rozumieniu
art. 116 ordynacji podatkowej zależy bowiem
od stanu majątkowego dłużnej spółki. Zatem
nie ma prawnego znaczenia to, jak starannie
i szybko organ rentowy wprowadza zaległość
składkową do windykacji oraz prowadzi jej
egzekucję. Tak też wskazywał SN w wyroku
z 26 listopada 2008 r. (sygn. akt I UK 107/08,
LEX nr 513023). Wynika to również z faktu, że
to, jak wierzyciel prowadzi egzekucję swoich
wierzytelności, nie umniejsza zakresu odpo-
wiedzialności dłużnika (spółki) i nie zmniej-
sza odpowiedzialności członków jej zarządu.
Należności z tytułu składek mają charakter
płatności samoobliczanych i samoopłaca-
nych przez płatnika w terminach ustawowo
określonych, a ZUS nie ma obowiązku wzy-
wania płatników składek do terminowego
wykonywania tych powinności.
Podstawa prawna
Art. 31 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-
pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn.
zm.).
Art. 116 ustawy z 19 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatko-
wa (t.j. Dz.U. z 2012 r. nr 749).
Czy art. 43 ustawy zasiłkowej dotyczący
ponownego ustalania podstawy wymiaru
zasiłku chorobowego należy stosować
w przypadku, gdy przerwa w pobieraniu
zasiłków jest krótsza niż 3 miesiące ka-
lendarzowe, jeżeli w okresie tej przerwy
pracownik otrzymujący minimalne wyna-
grodzenie za pracę rozpoczyna drugi rok
zatrudnienia?
Aneta Maj
ekspert od świadczeń z ubezpieczeń społecznych
Tak, art. 43 ustawy o świadczeniach pienięż-
nych z ubezpieczenia społecznego w razie
choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasił-
kowa) ma w takim przypadku zastosowanie.
Oznacza to, że podstawy wymiaru zasiłku po
przerwie nie należy ustalać ponownie z no-
wego okresu. Jednak należy ją podnieść do
kwoty minimalnego wynagrodzenia przy-
sługującego pracownikowi w drugim roku
zatrudnienia i w latach następnych.
Zasadą jest, że podstawa wymiaru zasił-
ku chorobowego z tytułu pracy w pełnym
wymiarze czasu pracy wraz ze składnika-
mi, do których pracownik zachowuje pra-
wo w okresie pobierania zasiłku, nie może
być niższa od kwoty minimalnego wyna-
grodzenia pracowników, po pomniejszeniu
o kwotę odpowiadającą 13,71 proc. tego wy-
nagrodzenia.
Od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r. mi-
nimalne wynagrodzenie za pracę wynosi-
ło 1600 zł dla pracowników w drugim roku
ubezpieczenia, w latach następnych oraz
80 proc. tej kwoty, tj. 1280 zł, dla pracowni-
ków w pierwszym roku ubezpieczenia.
W związku z tym podstawa wymiaru zasił-
ków w razie choroby i macierzyństwa przy-
sługujących pracownikom z tytułu pracy
w pełnym wymiarze czasu pracy za okres
od 1 stycznia 2013 r. nie może być niższa niż:
■
1380,70 zł – od drugiego roku ubezpie-
czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-
nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r.
– 1600 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,
■
1104,60 zł – w pierwszym roku ubezpiecze-
nia, tj. 80 proc. wysokości minimalnego wy-
nagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r. – 1280 zł)
po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.
Od początku stycznia 2014 r. minimalne
wynagrodzenie za pracę wynosi 1680 zł dla
pracowników w drugim roku ubezpieczenia
w latach następnych oraz 80 proc. tej kwoty
(tj. 1344 zł) w pierwszym roku ubezpieczenia.
W związku z tym podstawa wymiaru zasił-
ków w razie choroby i macierzyństwa przy-
sługujących pracownikom z tytułu pracy
w pełnym wymiarze czasu pracy za okres
od 1 stycznia 2014 r. nie może być niższa niż:
■
1449,67 zł – od drugiego roku ubezpie-
czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-
nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r.
– 1680 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,
■
1159,74 zł – w pierwszym roku ubezpie-
czenia, tj. 80 proc. wysokości minimal-
nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r.
– 1344 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.
Jeżeli w przerwie w pobieraniu zasiłków
trwającej mniej niż 3 miesiące kalendarzo-
we pracownik rozpocznie drugi rok pracy,
wówczas podstawy wymiaru zasiłku nie
ustala się z nowego okresu, jednak należy
ją dostosować do minimalnej kwoty wyna-
grodzenia przysługującej pracownikowi od
drugiego roku zatrudnienia. Np. pracownik
zatrudniony od 1 stycznia 2013 r. (pierwsza
praca) otrzymujący minimalne wynagro-
dzenie za pracę był niezdolny do pracy z po-
wodu choroby w okresie od 2 do 6 grudnia
2013 r. Podstawę wymiaru przysługującego
pracownikowi zasiłku chorobowego stano-
wiło przeciętne miesięczne wynagrodze-
nie wypłacone za okres od stycznia do li-
stopada 2013 r., które wynosiło 1104,60 zł.
Następnie był on niezdolny do pracy z po-
wodu choroby w okresie od 7 do 10 lutego
2014 r. Ponieważ niezdolność do pracy w lu-
tym 2014 r. powstała po przerwie krótszej
niż 3 miesiące kalendarzowe w stosunku do
poprzedniej niezdolności do pracy w grud-
niu 2013 r., podstawy wymiaru zasiłku przy-
sługującego w styczniu 2014 r. nie ustala
się z nowego okresu. Jednakże ze względu
na to, że przed powstaniem tej niezdolno-
ści do pracy pracownik rozpoczął drugi rok
zatrudnienia (ubezpieczenia), do podstawy
tej należy przyjąć gwarantowaną minimalną
kwotę ustaloną dla pracowników w drugim
roku ubezpieczenia i w latach następnych
wynoszącą od 1 stycznia 2014 r. 1449,67 zł.
Dodać trzeba, że analogicznie należy po-
stępować, jeżeli pierwszy rok zatrudnienia
pracownika upłynie w 2014 r. w trakcie nie-
zdolności do pracy z powodu choroby. W takim
przypadku podstawę wymiaru zasiłku stanowi
kwota minimalnego wynagrodzenia (1680 zł),
po potrąceniu składek na ubezpieczenia spo-
łeczne, a nie 80 proc. tej kwoty, jak dla pracow-
nika w pierwszym roku zatrudnienia (1344 zł).
Podstawa prawna
Art. 36 ust. 1 i 2, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r.
o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego
w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2014 r. poz. 159).
Kiedy można wybrać sobie tytuł do ubezpieczeń,
z którego odprowadzana będzie obowiązkowa należność
Za jaki okres przysługuje
dodatkowy urlop macierzyński
Czy opóźnienie ZUS
zwalnia członków zarządu spółki z o.o. od odpowiedzialności
W jakiej sytuacji ustala się ponownie
podstawę wypłaty
zasiłku
PORADNIA UBEZPIECZENIOWA
Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)
gazetaprawna.pl
świadczenia
iii
Od stycznia 2008 r. prowadzę działal-
ność gospodarczą i opłacam składki na
ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
Od 1 marca 2014 r. zostanę zatrudnio-
ny na umowę-zlecenie jako konserwator.
Wynagrodzenie ma wynosić 900 zł mie-
sięcznie. Czy z umowy-zlecenia mogę
podlegać obowiązkowo ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym, a z działal-
ności opłacać wyłącznie składkę na ubez-
pieczenie zdrowotne?
Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych
Nie. Zgodnie z art. 9 ust. 2a ustawy o systemie
ubezpieczeń społecznych (dalej u.s.u.s.) osoba
wykonująca pracę na podstawie umowy-zle-
cenia albo innej umowy o świadczenie usług,
do której zgodnie z kodeksem cywilnym sto-
suje się przepisy dotyczące zlecenia, prowa-
dząca jednocześnie działalność gospodarczą,
podlega obowiązkowo ubezpieczeniom eme-
rytalnemu i rentowym z tytułu tej działal-
ności, jeżeli z umowy-zlecenia albo innej
umowy o świadczenie usług podstawa wy-
miaru składek na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe jest niższa od obowiązującej daną
osobę najniższej podstawy wymiaru składek
dla prowadzących pozarolniczą działalność.
Dla osoby, która nie spełnia warunków
określonych w art. 18a u.s.u.s., a tak jest
w przypadku osoby prowadzącej działal-
ność od 2008 r., minimalna podstawa wy-
miaru składek na ubezpieczenia społeczne
z działalności w 2014 r. wynosi 2247,60 zł, tj.
60 proc. prognozowanego przeciętnego wy-
nagrodzenia przyjętego do ustalania kwoty
trzydziestokrotności. Takie więc wynagro-
dzenie musi co miesiąc ze zlecenia otrzy-
mywać przedsiębiorca, aby z działalności być
zwolnionym z obowiązku opłacania skła-
dek na ubezpieczenia społeczne. Jeżeli wy-
nagrodzenie ze zlecenia jest niższe, a tak
jest w przypadku czytelnika (bo ma ono wy-
nosić 900 zł), tytułem do obowiązkowych
ubezpieczeń społecznych jest działalność
gospodarcza. Wówczas z umowy-zlecenia
ubezpieczenia emerytalne i rentowe mają
charakter dobrowolny, a obowiązkowe jest
tylko ubezpieczenie zdrowotne.
Podstawa prawna
Art. 9 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o syste-
mie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442
z późn. zm.).
Pracownica ma do 30 kwietnia ustalo-
ne prawo do zasiłku macierzyńskiego
z tytułu przyjęcia dziecka na wychowa-
nie w ramach rodziny zastępczej. Siódme
urodziny dziecka przypadają 19 maja tego
roku. Pracownica wystąpiła do praco-
dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu
na warunkach urlopu macierzyńskiego
w wymiarze 4 tygodni (do 28 maja). Czy
możemy udzielić jej urlopu na wniosko-
wany okres?
Joanna Śliwińska
radca prawny
Pracownikowi, który przyjął dziecko na wy-
chowanie i wystąpił do sądu opiekuńcze-
go z wnioskiem o wszczęcie postępowania
w sprawie przysposobienia dziecka lub przy-
jął dziecko na wychowanie jako rodzina za-
stępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej za-
wodowej), przysługują prawa podobne do
osób, które zostały biologicznymi rodzicami.
W przypadku rodziców zastępczych prawo
nie daje specjalnych uprawnień matce – obo-
je rodzice mogą skorzystać z określonych
w kodeksie pracy urlopów związanych z ro-
dzicielstwem w takim samym wymiarze.
Bezpośrednio po przyjęciu dziecka pracownik
może się udać na urlop na warunkach urlopu
macierzyńskiego. Jego wymiar jest zróżnico-
wany od liczby przyjętych dzieci i waha się
od 20 (jedno dziecko) do 37 tygodni (pięcioro
i więcej dzieci). Warunkiem otrzymania urlo-
pu na warunkach urlopu macierzyńskiego
w pełnym wymiarze jest wiek dziecka – nie
może mieć ukończonych 7 lat, a w przypad-
ku dziecka, wobec którego podjęto decyzję
o odroczeniu obowiązku szkolnego – 10 lat.
Oznacza to, że pracodawca zobowiązany jest
z mocy prawa udzielić urlopu tylko do 7. lub
10. urodzin dziecka, urlop nie może być jed-
nak krótszy niż 9 tygodni. W omawianym
przypadku, gdyby dziecko zostało przyjęte
przez rodzinę nieco później, urlop na wa-
runkach urlopu macierzyńskiego mógłby
zostać udzielony nie dłużej niż do 19 maja.
Po wykorzystaniu tego rodzaju urlopu jed-
no z rodziców może się zwrócić do praco-
dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego w wy-
miarze także uzależnionym od liczby dzieci
i wynoszącym odpowiednio 6 tygodni (jedno
dziecko) i 8 tygodni (dwoje i więcej dzieci).
Pracodawca jest zobowiązany takiego urlopu
udzielić. Co ciekawe, w tym wypadku ustawo-
dawca nie ograniczył wymiaru urlopu ukoń-
czeniem przez dziecko określonego wieku.
Wobec tego nie ma znaczenia, że dziecko
19 maja skończy 7 lat. Urlop powinien zostać
udzielony w pełnym żądanym przez pracow-
nicę wymiarze – do 28 maja.
Podstawa prawna
Art. 183 par. 1–3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
ZUS wydał decyzję obciążającą członków
zarządu odpowiedzialnością za nieuisz-
czone przez spółkę składki na ubezpie-
czenia społeczne. Jednakże gdyby ZUS
wcześniej przeprowadził egzekucję tych
składek z majątku spółki, to możliwe było
jeszcze ich zaspokojenie. Czy to opóźnie-
nie ZUS ma wpływ na odpowiedzialność
członków zarządu?
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach
Nie, dla odpowiedzialności członków zarządu
spółki za zaległe składki na ubezpieczenia
społeczne nie ma znaczenia, że egzekucja
przez ZUS nie była prowadzona wówczas,
gdy majątek spółki pozwalał jeszcze na za-
spokojenie składek.
Członkowie zarządu spółki z o.o. odpowia-
dają za niezapłacone przez spółkę składki na
ubezpieczenia społeczne. Odpowiedzialność
ta wynika z przepisu art. 31 ustawy o syste-
mie ubezpieczeń społecznych, który odsyła do
art. 116 ordynacji podatkowej. Stanowi on, że
za zaległości podatkowe spółki z ograniczo-
ną odpowiedzialnością, spółki z ograniczo-
ną odpowiedzialnością w organizacji, spółki
akcyjnej lub spółki akcyjnej w organizacji
odpowiadają solidarnie całym swoim mająt-
kiem członkowie jej zarządu, jeżeli egzekucja
z majątku spółki okazała się w całości lub
w części bezskuteczna, a członek zarządu:
1) nie wykazał, że:
a) we właściwym czasie zgłoszono wniosek
o ogłoszenie upadłości lub wszczęto postę-
powanie zapobiegające ogłoszeniu upadłości
(postępowanie układowe) albo
b) niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie
upadłości lub niewszczęcie postępowa-
nia zapobiegającego ogłoszeniu upadłości
(postępowania układowego) nastąpiło bez
jego winy;
2) nie wskazuje mienia spółki, z którego
egzekucja umożliwi zaspokojenie zaległo-
ści podatkowych spółki w znacznej części.
Zatem dla przyjęcia odpowiedzialności
członka zarządu spółki z o.o. za zobowiąza-
nia z tytułu nieopłacenia składek na ubez-
pieczenie społeczne konieczne jest ustalenie,
że zobowiązania te miały termin płatności
w czasie pełnienia przez daną osobę obowiąz-
ków członków zarządu, przerodziły się w za-
ległości spółki, a egzekucja przeciwko spółce
okazała się bezskuteczna. Tak też wskazy-
wał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku
z 3 marca 2004 r. (sygn. akt III AUa 477/03).
Oznacza to, że w razie zaistnienia tych prze-
słanek ZUS może wydać decyzję zobowiązu-
jącą członka zarządu spółki z o.o. do zapłaty
nieuiszczonych składek.
Członek zarządu może się uwolnić od od-
powiedzialności, jeżeli wykaże, że we wła-
ściwym czasie nastąpiło zgłoszenie wnio-
sku o ogłoszenie upadłości lub o wszczęcie
postępowania układowego. Będzie on wol-
ny od odpowiedzialności za zobowiązania
spółki także wtedy, gdy udowodni, że fakt
niezgłoszenia upadłości lub brak wszczęcia
postępowania układowego nie nastąpił z jego
winy. Dalszą przesłanką wyłączającą odpo-
wiedzialność członka zarządu jest wskazanie
mienia spółki, które pozwalałoby na zaspo-
kojenie należności z tytułu nieopłaconych
składek w znacznej części.
Nie ma znaczenia dla odpowiedzialności
członka zarządu okoliczność, jak ZUS prowa-
dził uprzednio postępowanie egzekucyjne
wobec spółki. W szczególności nie zwalnia
go od odpowiedzialności opieszałe lub nie-
staranne prowadzenie tej egzekucji z ma-
jątku spółki. Wynika to z faktu, że ZUS nie
ma obowiązku wcześniejszego prowadzenia
egzekucji zaległości składkowych. Wiążą go
jedynie terminy przedawnienia należności
wobec spółki i przedawnienia wydania decy-
zji o odpowiedzialności osoby trzeciej oraz jej
odpowiedzialności za zaległość składkową.
Bezskuteczność egzekucji w rozumieniu
art. 116 ordynacji podatkowej zależy bowiem
od stanu majątkowego dłużnej spółki. Zatem
nie ma prawnego znaczenia to, jak starannie
i szybko organ rentowy wprowadza zaległość
składkową do windykacji oraz prowadzi jej
egzekucję. Tak też wskazywał SN w wyroku
z 26 listopada 2008 r. (sygn. akt I UK 107/08,
LEX nr 513023). Wynika to również z faktu, że
to, jak wierzyciel prowadzi egzekucję swoich
wierzytelności, nie umniejsza zakresu odpo-
wiedzialności dłużnika (spółki) i nie zmniej-
sza odpowiedzialności członków jej zarządu.
Należności z tytułu składek mają charakter
płatności samoobliczanych i samoopłaca-
nych przez płatnika w terminach ustawowo
określonych, a ZUS nie ma obowiązku wzy-
wania płatników składek do terminowego
wykonywania tych powinności.
Podstawa prawna
Art. 31 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-
pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn.
zm.).
Art. 116 ustawy z 19 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatko-
wa (t.j. Dz.U. z 2012 r. nr 749).
Czy art. 43 ustawy zasiłkowej dotyczący
ponownego ustalania podstawy wymiaru
zasiłku chorobowego należy stosować
w przypadku, gdy przerwa w pobieraniu
zasiłków jest krótsza niż 3 miesiące ka-
lendarzowe, jeżeli w okresie tej przerwy
pracownik otrzymujący minimalne wyna-
grodzenie za pracę rozpoczyna drugi rok
zatrudnienia?
Aneta Maj
ekspert od świadczeń z ubezpieczeń społecznych
Tak, art. 43 ustawy o świadczeniach pienięż-
nych z ubezpieczenia społecznego w razie
choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasił-
kowa) ma w takim przypadku zastosowanie.
Oznacza to, że podstawy wymiaru zasiłku po
przerwie nie należy ustalać ponownie z no-
wego okresu. Jednak należy ją podnieść do
kwoty minimalnego wynagrodzenia przy-
sługującego pracownikowi w drugim roku
zatrudnienia i w latach następnych.
Zasadą jest, że podstawa wymiaru zasił-
ku chorobowego z tytułu pracy w pełnym
wymiarze czasu pracy wraz ze składnika-
mi, do których pracownik zachowuje pra-
wo w okresie pobierania zasiłku, nie może
być niższa od kwoty minimalnego wyna-
grodzenia pracowników, po pomniejszeniu
o kwotę odpowiadającą 13,71 proc. tego wy-
nagrodzenia.
Od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r. mi-
nimalne wynagrodzenie za pracę wynosi-
ło 1600 zł dla pracowników w drugim roku
ubezpieczenia, w latach następnych oraz
80 proc. tej kwoty, tj. 1280 zł, dla pracowni-
ków w pierwszym roku ubezpieczenia.
W związku z tym podstawa wymiaru zasił-
ków w razie choroby i macierzyństwa przy-
sługujących pracownikom z tytułu pracy
w pełnym wymiarze czasu pracy za okres
od 1 stycznia 2013 r. nie może być niższa niż:
■
1380,70 zł – od drugiego roku ubezpie-
czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-
nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r.
– 1600 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,
■
1104,60 zł – w pierwszym roku ubezpiecze-
nia, tj. 80 proc. wysokości minimalnego wy-
nagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r. – 1280 zł)
po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.
Od początku stycznia 2014 r. minimalne
wynagrodzenie za pracę wynosi 1680 zł dla
pracowników w drugim roku ubezpieczenia
w latach następnych oraz 80 proc. tej kwoty
(tj. 1344 zł) w pierwszym roku ubezpieczenia.
W związku z tym podstawa wymiaru zasił-
ków w razie choroby i macierzyństwa przy-
sługujących pracownikom z tytułu pracy
w pełnym wymiarze czasu pracy za okres
od 1 stycznia 2014 r. nie może być niższa niż:
■
1449,67 zł – od drugiego roku ubezpie-
czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-
nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r.
– 1680 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,
■
1159,74 zł – w pierwszym roku ubezpie-
czenia, tj. 80 proc. wysokości minimal-
nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r.
– 1344 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.
Jeżeli w przerwie w pobieraniu zasiłków
trwającej mniej niż 3 miesiące kalendarzo-
we pracownik rozpocznie drugi rok pracy,
wówczas podstawy wymiaru zasiłku nie
ustala się z nowego okresu, jednak należy
ją dostosować do minimalnej kwoty wyna-
grodzenia przysługującej pracownikowi od
drugiego roku zatrudnienia. Np. pracownik
zatrudniony od 1 stycznia 2013 r. (pierwsza
praca) otrzymujący minimalne wynagro-
dzenie za pracę był niezdolny do pracy z po-
wodu choroby w okresie od 2 do 6 grudnia
2013 r. Podstawę wymiaru przysługującego
pracownikowi zasiłku chorobowego stano-
wiło przeciętne miesięczne wynagrodze-
nie wypłacone za okres od stycznia do li-
stopada 2013 r., które wynosiło 1104,60 zł.
Następnie był on niezdolny do pracy z po-
wodu choroby w okresie od 7 do 10 lutego
2014 r. Ponieważ niezdolność do pracy w lu-
tym 2014 r. powstała po przerwie krótszej
niż 3 miesiące kalendarzowe w stosunku do
poprzedniej niezdolności do pracy w grud-
niu 2013 r., podstawy wymiaru zasiłku przy-
sługującego w styczniu 2014 r. nie ustala
się z nowego okresu. Jednakże ze względu
na to, że przed powstaniem tej niezdolno-
ści do pracy pracownik rozpoczął drugi rok
zatrudnienia (ubezpieczenia), do podstawy
tej należy przyjąć gwarantowaną minimalną
kwotę ustaloną dla pracowników w drugim
roku ubezpieczenia i w latach następnych
wynoszącą od 1 stycznia 2014 r. 1449,67 zł.
Dodać trzeba, że analogicznie należy po-
stępować, jeżeli pierwszy rok zatrudnienia
pracownika upłynie w 2014 r. w trakcie nie-
zdolności do pracy z powodu choroby. W takim
przypadku podstawę wymiaru zasiłku stanowi
kwota minimalnego wynagrodzenia (1680 zł),
po potrąceniu składek na ubezpieczenia spo-
łeczne, a nie 80 proc. tej kwoty, jak dla pracow-
nika w pierwszym roku zatrudnienia (1344 zł).
Podstawa prawna
Art. 36 ust. 1 i 2, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r.
o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego
w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2014 r. poz. 159).
Kiedy można wybrać sobie tytuł do ubezpieczeń,
z którego odprowadzana będzie obowiązkowa należność
Za jaki okres przysługuje
dodatkowy urlop macierzyński
Czy opóźnienie ZUS
zwalnia członków zarządu spółki z o.o. od odpowiedzialności
W jakiej sytuacji ustala się ponownie
podstawę wypłaty
zasiłku
PORADNIA UBEZPIECZENIOWA
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
3 / 4
Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)
gazetaprawna.pl
IV
orzecznIctwo
Sąd Najwyższy
o umowach
TEZA
Zawarta między stronami umowa o dzieło nie może
być uznana za umowę o pracę nakładczą, jeżeli w tym
stosunku prawnym brak jest podstawowego elementu do
takiej kwalifikacji umowy, jakim jest zamiar stron zawo-
dowego wykonywania tej działalności w sposób zbliżony
do zatrudnienia pracowniczego, które dostarcza stałego
źródła utrzymania.
STAn fAkTycZny
Sąd apelacyjny orzeczeniem z 5 czerwca
2012 r. zmienił wyrok sądu pierwszej instancji z 17 stycznia
2012 r. w ten sposób, że oddalił odwołanie wspólników spół-
ki cywilnej od decyzji ZUS z 3 lutego 2011 r. Uznano w niej,
że zainteresowana (osoba wykonująca u płatnika pracę na-
kładczą) podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytal-
nemu i rentowym w okresie od 21 lutego 2008 r. do 12 mar-
ca 2008 r. W ustalonym stanie faktycznym odwołujący się
w ramach spółki cywilnej zajmowali się produkcją i sprzeda-
żą galanterii papierniczej, w szczególności zaproszeń, kart
okolicznościowych, torebek i tub ozdobnych. Część sprze-
dawanych artykułów stanowiły te wyrabiane własnoręcz-
nie przez osoby współpracujące ze wspólnikami w ramach
umów o dzieło. Są one wykonywane ręcznie od początku do
końca, tzn. łącznie ze wszystkimi detalami i elementami
ozdób. Każdy z wykonawców otrzymywał poglądowy wzór
konkretnego wyrobu. Zamawiający nie ingerowali w sposób
organizacji warsztatu oraz stosowane metody, dostarczając
jedynie materiał do produkcji artykułów (bibułę, kartony,
wstążki, papier ozdobny itp.).
Wspólnicy kontrolowali gotowe produkty pod względem
jakości ich wykonania. Jeżeli stwierdzali wady, to odmawiali
ich przyjęcia i nie płacili wynagrodzenia, chyba że dało się je
usunąć. Strony określały każdorazowo ostateczny termin wy-
konania zamówienia, jednak często nie był on dochowywany.
Po oddaniu danej partii produktów wykonawca nie oczeki-
wał, że otrzyma kolejne zamówienie, i nie był zobowiązany
do kontynuowania współpracy, podobnie jak zamawiający.
W produkcji galanterii papierniczej nie było ciągłości, a ilość
pracy zależała każdorazowo od zapotrzebowania, które trud-
no było przewidzieć.
Z ustaleń sądu pierwszej instancji wynikało, że odwołujący
starannie dobierali osoby do własnoręcznego wykonywania
galanterii papierniczej, ponieważ musiały one wykazywać
się nie tylko zdolnościami manualnymi, ale i wrażliwością
estetyczną. Wykonawcy rekrutowali się najczęściej spośród
studentów, emerytów czy innych osób dysponujących wol-
nym czasem. Osoby te podejmowały współpracę ze spółką
najczęściej podczas wakacji czy urlopu. A większość z nich
legitymowała się już innym tytułem do podlegania ubez-
pieczeniom społecznym.
Sąd okręgowy ustalił, że zainteresowana zawarła ze
wspólnikami umowę o dzieło 21 lutego 2008 r. Przed-
miotem jej było wykonanie według dostarczonego wzo-
ru karnetów artystycznych oraz tub i zaproszeń w licz-
bie 1000 sztuk. W związku z tą umową zainteresowana
13 marca 2008 r. wystawiła rachunek na kwotę 125 zł. Sąd
apelacyjny uznał, że z tak ustalonego stanu faktyczne-
go sąd pierwszej instancji wyprowadził błędne wnioski,
przyjmując, że w okresie od 21 lutego do 12 marca 2008 r.
wspólników łączyła z zainteresowaną umowa o dzieło,
wobec czego zainteresowana nie podlegała w tym czasie
ubezpieczeniom społecznym. Tego rodzaju umowa nie
stanowi bowiem tytułu do objęcia tymi ubezpieczeniami
w myśl ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-
pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn.
zm.). Sąd podkreślił, że sam zamiar zawarcia umowy o dzie-
ło, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą
nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu, jeżeli
wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego sto-
sunku prawnego (np. umowy o pracę nakładczą).
W ocenie sądu zawarta przez strony umowa faktycznie
charakteryzowała się w przeważającym stopniu cechami
umowy o pracę nakładczą, a nie (wbrew jej nazwie) umowy
o dzieło. Zdaniem sądu drugiej instancji rezultat pracy za-
interesowanej sprzeciwiał się naturze umowy o dzieło, a jej
czynności nie prowadziły do stworzenia żadnego nowego,
unikatowego wytworu o zindywidualizowanych cechach,
a jedynie do wytworzenia określonej w umowie liczby pro-
duktów według podanego schematu. Praca zainteresowanej
sprowadzała się do własnoręcznego, ale nadal odtworzenia
dostarczonego jej wzoru. Była więc wyzbyta jakiejś inno-
wacyjnej myśli, elementu własnej twórczości, co jest cechą
wyróżniającą umowę o dzieło (art. 627 ustawy z 23 kwietnia
1964 r. – Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej:
k.c.). Wytwór jej pracy nie został także przez strony wyraźnie
określony w umowie, lecz każdorazowo mógł być on szcze-
gółowo oznaczony przez wspólników dopiero w momencie
udzielania indywidualnego zlecenia, co jest właściwe dla
umowy o pracę nakładczą w myśl rozporządzenia Rady Mi-
nistrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracow-
niczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r.
nr 3, poz. 19 z późn. zm.), a nie umowy o dzieło.
Sąd drugiej instancji podniósł także, iż choć przedmiotem
umowy o dzieło może być wyrób wytwarzany w drodze pro-
dukcji, to jednak taka liczba produktów jak w rozważanym
przypadku (niejako na skalę przemysłową) z samej istoty
stanowi zaprzeczenie tego rodzaju umowy. Nie każdy pro-
dukt z osobna wytworzony przez zainteresowaną należało
traktować jak dzieło, albowiem przedmiotem umowy nie
było wytworzenie dzieła (zaproszenia, karnetu, tuby), lecz
wykonywanie artykułów w „hurtowych” ilościach z ustalo-
nym umownie wynagrodzeniem za wykonanie jednej sztuki,
a nie całego przedmiotu czy choćby określonej części danej
partii. Wskazuje to na wykonywanie przedmiotów w drodze
powtarzalnych czynności z materiałów dającego zlecenie poza
jego siedzibą, co jest typowe dla umów o pracę nakładczą.
Podobnie to, że brak wykonania całości partii nie skutko-
wał uznaniem, że dzieło nie zostało wykonane, a przyjmują-
cy zamówienie uzyskiwał w takiej sytuacji wynagrodzenie
stosowne do liczby przekazanych wspólnikom przedmiotów,
świadczy o zawarciu przez strony umowy o pracę nakładczą.
Taki sposób wynagradzania jest odpowiedni dla tego rodza-
ju umowy. Zunifikowanie prac wykonawców i sprowadze-
nie ich do oznaczonego schematu miało służyć wytworze-
niu przez nich dużej liczby produktów w krótkim czasie. To
z kolei oznacza, że próba indywidualizowania tego rodzaju
wytworów nie jest skuteczna. Był to swoisty proces pro-
dukcyjny polegający na powielaniu określonego prototypu
w tysiącach egzemplarzy. Umowa mająca za przedmiot po-
wtarzalne i takie same, jednorodzajowe czynności jest zaś
z zasady sprzeczna z umową o dzieło. W konsekwencji sąd
drugiej instancji uznał sporną umowę za umowę o pracę
nakładczą, czego konsekwencją jest podleganie przez zain-
teresowaną z tego tytułu ubezpieczeniom emerytalnemu
i rentowym na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 2 oraz art. 13 pkt 2
ustawy systemowej.
UZASAdniEniE
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i od-
dalił apelację organu rentowego od wyroku sądu pierwszej
instancji. W uzasadnieniu wskazał, że zawarta przez odwo-
łujących z zainteresowaną umowa była umową rezultatu.
Jest to, jak stwierdził sąd apelacyjny, cechą wyróżniającą
zarówno umowę o dzieło, jak i umowę o pracę nakładczą.
Całokształt uprawnień osób wykonujących pracę nakładczą
reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r.
w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących
pracę nakładczą. Obejmuje ono wszystkie osoby wykonujące
ten rodzaj pracy. Najważniejszą cechą zawartych tam unor-
mowań jest maksymalne zbliżenie statusu osób wykonują-
cych pracę nakładczą do statusu prawnego pracowników
z jednoczesnym uwzględnieniem specyfiki takiego rodzaju
pracy. Postrzeganie stosunku prawnego opartego na umowie
o pracę nakładczą jako szczególnego rodzaju zatrudnienia
miało wpływ na ukształtowanie przez ustawodawcę upraw-
nień wykonawców pracy nakładczej w zakresie ubezpiecze-
nia społecznego. W związku z tym praca, chociażby zbliżona
charakterem do pracy nakładczej, traktowana wyłącznie jako
umowa prawa cywilnego (umowa o dzieło lub o świadczenie
usług) nie stanowi tytułu ubezpieczenia społecznego. Staje
się nim tylko w pewnych warunkach, tj. wtedy gdy sposób jej
wykonywania pozwala na traktowanie wykonawcy jak pra-
cownika. Należy uwzględnić, że przedmiotem ubezpieczeń
społecznych może być tylko ryzyko utraty lub ograniczenia
możliwości zarobkowych wskutek ograniczenia zdolności
do pracy zgodnej z kwalifikacjami, w związku z wiekiem
lub niezdolnością do pracy. A więc praca nakładcza może
być uznawana za tytuł ubezpieczeń społecznych, tylko gdy
jej świadczenie ma charakter zarobkowy w sposób dostar-
czający stałego źródła utrzymania.
Utrzymywanie się z wykonywania pracy nakładczej, świad-
czenie jej w sposób zawodowy i uczynienie z niej stałego źró-
dła utrzymania stanowi ten element wspólny wykonywaniu
umowy o pracę nakładczą i zatrudnieniu w ramach stosunku
pracy, który uzasadnił przyznanie osobom ją wykonującym
pewnych uprawnień pracowniczych i zbliżenia ich sytuacji
prawnej do sytuacji pracowników.
Tym samym wykonywanie pracy w ramach zawartej między
stronami umowy rezultatu tylko wtedy może być uznane za
świadczenie jej na podstawie umowy o pracę nakładczą, gdy
można stwierdzić, że jej świadczenie służy zapewnieniu wy-
konawcy stałego źródła utrzymania. Choć więc umowa o pra-
cę nakładczą może być zawarta zarówno na czas określony,
jak i na czas wykonywania określonej pracy, to nie może być
wyłącznie krótkim epizodem w życiu zawodowym wykonaw-
cy przynoszącym jednorazowo bardzo niewielki przychód.
O pracowniczym, a jednocześnie ubezpieczeniowym statusie
wykonawcy umowy o pracę nakładczą decyduje wykonywa-
nie miesięcznej ilości pracy określonej w umowie. Przy czym
strony mają określić taką minimalną miesięczną ilość pra-
cy należącej do obowiązków wykonawcy, która pozwala na
uzyskanie wynagrodzenia w wysokości określonej co do swej
Epizodyczna umowa nie może być uznana za pracę nakładczą,
jeżeli nie stanowi stałego źródła utrzymania
komEnTArZ
EkSpErTA
Marcin Wilczyński
asystent sędziego w sądzie najwyższym
W
licznym orzecznictwie SN dotyczącym rozróżnie-
nia pozornej umowy o pracę nakładczą od umów
o dzieło wskazywano na par. 3 rozporządzenia
Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień
pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.
Wskazuje on, że w umowie o pracę nakładczą strony
określają minimalną miesięczną ilość pracy, której
wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Powinna
ona być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało
uzyskanie co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodze-
nia określonego przez ministra pracy i polityki społecznej.
Jest to warunek konieczny (konstrukcyjny) umowy o pracę
nakładczą. Istotnym jej elementem jest zatem określenie
minimalnej miesięcznej ilości pracy, a tym samym
zapewnienie wykonawcy określonego wynagrodzenia. Jeśli
więc strony umowy o pracę nakładczą zawierają ją
z zamiarem niedotrzymania tego warunku, w istocie ich
świadczenia woli dotknięte są pozornością. A pod pozorem
umowy o pracę nakładczą strony zawierają umowę
o dzieło (art. 627 k.c.) bądź umowę o świadczenie usług
(art. 750 k.c. w związku z art. 734 k.c.). W wyroku z
3 września 2010 r. (sygn. akt I UK 91/10, LEX nr 653668)
SN zaakceptował pogląd wyrażony we wcześniejszych
wyrokach z 9 stycznia 2008 r. (sygn. akt III UK 73/07,
LEX nr 356045 i sygn. akt III UK 74/07, LEX nr 376437),
że pozorna umowa o pracę nakładczą, na podstawie której
strony nie realizowały konstrukcyjnych cech tego
zobowiązania dotyczących rozmiaru wykonywanej pracy
w ilości gwarantującej wynagrodzenie w wysokości co
najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę,
nie stanowi uprawnionego tytułu podlegania obowiązko-
wo ubezpieczeniom społecznym osób wykonujących pracę
nakładczą (art. 6 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 9 ust. 2 in fine
ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).
Zaś w wyroku z 28 kwietnia 2010 r. (sygn. akt II UK
334/09, LEX nr 604221) SN przyjął, że istotnym elemen-
tem umowy o pracę nakładczą jest określenie minimalnej
miesięcznej ilości pracy, a tym samym zapewnienie wy-
konawcy określonego wynagrodzenia. Poglądy te zostały
podtrzymane w wyroku SN z 27 stycznia 2011 r. (sygn.
akt I UK 191/10, LEX nr 896481). Okoliczności omawianej
sprawy nie dostarczyły okazji do ponownego rozważa-
nia tych zagadnień, z tym że w tym wypadku SN uznał, iż
zawarta umowa była rzeczywiście umową o dzieło.
dolnej granicy (par. 3 rozporządzenia z 31 grudnia 1975 r.).
Określenie takiego minimum jest konieczne (konstrukcyjne)
dla możliwości potraktowania umowy o pracę nakładczą na
równi ze stosunkiem pracy. W okolicznościach faktycznych
sprawy nie można przyjąć, że taki charakter miała sporna
umowa. Była ona bowiem incydentem w życiu zawodowym
zainteresowanej, trwała trzy tygodnie i przyniosła jej przy-
chód w kwocie 125 zł. Ponadto żaden z wykonawców nie
mógł oczekiwać, że wykonywana na zlecenie skarżących
praca będzie jego stałym źródłem utrzymania. Tym samym
wbrew stanowisku sądu drugiej instancji w takiej sytuacji
nie można stwierdzić, że strony, które złożyły oświadczenia
woli o zawarciu umowy o dzieło, w istocie zawarły umowę
o pracę nakładczą. W tym stosunku prawnym zabrakło bo-
wiem podstawowego elementu do takiej kwalifikacji umowy,
jakim jest zamiar stron zawodowego wykonywania działal-
ności w sposób zbliżony do zatrudnienia pracowniczego,
które dostarcza stałego źródła utrzymania.
Jednocześnie w ocenie SN nie ma żadnych przesłanek,
ażeby odmówić zawartej przez strony umowie charakteru
umowy o dzieło. Umowa o dzieło to umowa o pewien okre-
ślony rezultat pracy i umiejętności ludzkich (art. 627 k.c.).
W wypadku umowy o dzieło niezbędne jest zatem, aby sta-
rania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszło-
ści do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu.
Przyjmuje się przy tym, że rezultat, o który umawiają się
strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz
być obiektywnie osiągalny i pewny. Okoliczność, że poszcze-
gólne przedmioty wykonywane były przez przyjmujących
zlecenie według dostarczonego im wzoru i do tego wzoru
porównywane, nie jest więc argumentem odbierającym im
cechy dzieła. Z tych względów SN uznał za prawidłowe stano-
wisko sądu okręgowego, że brak było podstaw do kwalifiko-
wania zawartej między stronami umowy jako umowy o pracę
nakładczą, bowiem faktycznie łączyła je umowa o dzieło.
Wyrok Sn
z 8 października 2013 r., sygn. akt iii Uk 126/12
prEnUmErATA:
cena prenumeraty DziEnnika GazETy PraWnEJ: Wersja standard: miesięczna (luty 2014 r.): 96,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1003,75 zł. Wersja Premium: miesięczna
(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% VaT). Więcej informacji na stronie www.gazetaprawna.pl/prenumerata
Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)
gazetaprawna.pl
IV
orzecznIctwo
Sąd Najwyższy
o umowach
TEZA
Zawarta między stronami umowa o dzieło nie może
być uznana za umowę o pracę nakładczą, jeżeli w tym
stosunku prawnym brak jest podstawowego elementu do
takiej kwalifikacji umowy, jakim jest zamiar stron zawo-
dowego wykonywania tej działalności w sposób zbliżony
do zatrudnienia pracowniczego, które dostarcza stałego
źródła utrzymania.
STAn fAkTycZny
Sąd apelacyjny orzeczeniem z 5 czerwca
2012 r. zmienił wyrok sądu pierwszej instancji z 17 stycznia
2012 r. w ten sposób, że oddalił odwołanie wspólników spół-
ki cywilnej od decyzji ZUS z 3 lutego 2011 r. Uznano w niej,
że zainteresowana (osoba wykonująca u płatnika pracę na-
kładczą) podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytal-
nemu i rentowym w okresie od 21 lutego 2008 r. do 12 mar-
ca 2008 r. W ustalonym stanie faktycznym odwołujący się
w ramach spółki cywilnej zajmowali się produkcją i sprzeda-
żą galanterii papierniczej, w szczególności zaproszeń, kart
okolicznościowych, torebek i tub ozdobnych. Część sprze-
dawanych artykułów stanowiły te wyrabiane własnoręcz-
nie przez osoby współpracujące ze wspólnikami w ramach
umów o dzieło. Są one wykonywane ręcznie od początku do
końca, tzn. łącznie ze wszystkimi detalami i elementami
ozdób. Każdy z wykonawców otrzymywał poglądowy wzór
konkretnego wyrobu. Zamawiający nie ingerowali w sposób
organizacji warsztatu oraz stosowane metody, dostarczając
jedynie materiał do produkcji artykułów (bibułę, kartony,
wstążki, papier ozdobny itp.).
Wspólnicy kontrolowali gotowe produkty pod względem
jakości ich wykonania. Jeżeli stwierdzali wady, to odmawiali
ich przyjęcia i nie płacili wynagrodzenia, chyba że dało się je
usunąć. Strony określały każdorazowo ostateczny termin wy-
konania zamówienia, jednak często nie był on dochowywany.
Po oddaniu danej partii produktów wykonawca nie oczeki-
wał, że otrzyma kolejne zamówienie, i nie był zobowiązany
do kontynuowania współpracy, podobnie jak zamawiający.
W produkcji galanterii papierniczej nie było ciągłości, a ilość
pracy zależała każdorazowo od zapotrzebowania, które trud-
no było przewidzieć.
Z ustaleń sądu pierwszej instancji wynikało, że odwołujący
starannie dobierali osoby do własnoręcznego wykonywania
galanterii papierniczej, ponieważ musiały one wykazywać
się nie tylko zdolnościami manualnymi, ale i wrażliwością
estetyczną. Wykonawcy rekrutowali się najczęściej spośród
studentów, emerytów czy innych osób dysponujących wol-
nym czasem. Osoby te podejmowały współpracę ze spółką
najczęściej podczas wakacji czy urlopu. A większość z nich
legitymowała się już innym tytułem do podlegania ubez-
pieczeniom społecznym.
Sąd okręgowy ustalił, że zainteresowana zawarła ze
wspólnikami umowę o dzieło 21 lutego 2008 r. Przed-
miotem jej było wykonanie według dostarczonego wzo-
ru karnetów artystycznych oraz tub i zaproszeń w licz-
bie 1000 sztuk. W związku z tą umową zainteresowana
13 marca 2008 r. wystawiła rachunek na kwotę 125 zł. Sąd
apelacyjny uznał, że z tak ustalonego stanu faktyczne-
go sąd pierwszej instancji wyprowadził błędne wnioski,
przyjmując, że w okresie od 21 lutego do 12 marca 2008 r.
wspólników łączyła z zainteresowaną umowa o dzieło,
wobec czego zainteresowana nie podlegała w tym czasie
ubezpieczeniom społecznym. Tego rodzaju umowa nie
stanowi bowiem tytułu do objęcia tymi ubezpieczeniami
w myśl ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-
pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn.
zm.). Sąd podkreślił, że sam zamiar zawarcia umowy o dzie-
ło, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą
nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu, jeżeli
wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego sto-
sunku prawnego (np. umowy o pracę nakładczą).
W ocenie sądu zawarta przez strony umowa faktycznie
charakteryzowała się w przeważającym stopniu cechami
umowy o pracę nakładczą, a nie (wbrew jej nazwie) umowy
o dzieło. Zdaniem sądu drugiej instancji rezultat pracy za-
interesowanej sprzeciwiał się naturze umowy o dzieło, a jej
czynności nie prowadziły do stworzenia żadnego nowego,
unikatowego wytworu o zindywidualizowanych cechach,
a jedynie do wytworzenia określonej w umowie liczby pro-
duktów według podanego schematu. Praca zainteresowanej
sprowadzała się do własnoręcznego, ale nadal odtworzenia
dostarczonego jej wzoru. Była więc wyzbyta jakiejś inno-
wacyjnej myśli, elementu własnej twórczości, co jest cechą
wyróżniającą umowę o dzieło (art. 627 ustawy z 23 kwietnia
1964 r. – Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej:
k.c.). Wytwór jej pracy nie został także przez strony wyraźnie
określony w umowie, lecz każdorazowo mógł być on szcze-
gółowo oznaczony przez wspólników dopiero w momencie
udzielania indywidualnego zlecenia, co jest właściwe dla
umowy o pracę nakładczą w myśl rozporządzenia Rady Mi-
nistrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracow-
niczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r.
nr 3, poz. 19 z późn. zm.), a nie umowy o dzieło.
Sąd drugiej instancji podniósł także, iż choć przedmiotem
umowy o dzieło może być wyrób wytwarzany w drodze pro-
dukcji, to jednak taka liczba produktów jak w rozważanym
przypadku (niejako na skalę przemysłową) z samej istoty
stanowi zaprzeczenie tego rodzaju umowy. Nie każdy pro-
dukt z osobna wytworzony przez zainteresowaną należało
traktować jak dzieło, albowiem przedmiotem umowy nie
było wytworzenie dzieła (zaproszenia, karnetu, tuby), lecz
wykonywanie artykułów w „hurtowych” ilościach z ustalo-
nym umownie wynagrodzeniem za wykonanie jednej sztuki,
a nie całego przedmiotu czy choćby określonej części danej
partii. Wskazuje to na wykonywanie przedmiotów w drodze
powtarzalnych czynności z materiałów dającego zlecenie poza
jego siedzibą, co jest typowe dla umów o pracę nakładczą.
Podobnie to, że brak wykonania całości partii nie skutko-
wał uznaniem, że dzieło nie zostało wykonane, a przyjmują-
cy zamówienie uzyskiwał w takiej sytuacji wynagrodzenie
stosowne do liczby przekazanych wspólnikom przedmiotów,
świadczy o zawarciu przez strony umowy o pracę nakładczą.
Taki sposób wynagradzania jest odpowiedni dla tego rodza-
ju umowy. Zunifikowanie prac wykonawców i sprowadze-
nie ich do oznaczonego schematu miało służyć wytworze-
niu przez nich dużej liczby produktów w krótkim czasie. To
z kolei oznacza, że próba indywidualizowania tego rodzaju
wytworów nie jest skuteczna. Był to swoisty proces pro-
dukcyjny polegający na powielaniu określonego prototypu
w tysiącach egzemplarzy. Umowa mająca za przedmiot po-
wtarzalne i takie same, jednorodzajowe czynności jest zaś
z zasady sprzeczna z umową o dzieło. W konsekwencji sąd
drugiej instancji uznał sporną umowę za umowę o pracę
nakładczą, czego konsekwencją jest podleganie przez zain-
teresowaną z tego tytułu ubezpieczeniom emerytalnemu
i rentowym na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 2 oraz art. 13 pkt 2
ustawy systemowej.
UZASAdniEniE
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i od-
dalił apelację organu rentowego od wyroku sądu pierwszej
instancji. W uzasadnieniu wskazał, że zawarta przez odwo-
łujących z zainteresowaną umowa była umową rezultatu.
Jest to, jak stwierdził sąd apelacyjny, cechą wyróżniającą
zarówno umowę o dzieło, jak i umowę o pracę nakładczą.
Całokształt uprawnień osób wykonujących pracę nakładczą
reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r.
w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących
pracę nakładczą. Obejmuje ono wszystkie osoby wykonujące
ten rodzaj pracy. Najważniejszą cechą zawartych tam unor-
mowań jest maksymalne zbliżenie statusu osób wykonują-
cych pracę nakładczą do statusu prawnego pracowników
z jednoczesnym uwzględnieniem specyfiki takiego rodzaju
pracy. Postrzeganie stosunku prawnego opartego na umowie
o pracę nakładczą jako szczególnego rodzaju zatrudnienia
miało wpływ na ukształtowanie przez ustawodawcę upraw-
nień wykonawców pracy nakładczej w zakresie ubezpiecze-
nia społecznego. W związku z tym praca, chociażby zbliżona
charakterem do pracy nakładczej, traktowana wyłącznie jako
umowa prawa cywilnego (umowa o dzieło lub o świadczenie
usług) nie stanowi tytułu ubezpieczenia społecznego. Staje
się nim tylko w pewnych warunkach, tj. wtedy gdy sposób jej
wykonywania pozwala na traktowanie wykonawcy jak pra-
cownika. Należy uwzględnić, że przedmiotem ubezpieczeń
społecznych może być tylko ryzyko utraty lub ograniczenia
możliwości zarobkowych wskutek ograniczenia zdolności
do pracy zgodnej z kwalifikacjami, w związku z wiekiem
lub niezdolnością do pracy. A więc praca nakładcza może
być uznawana za tytuł ubezpieczeń społecznych, tylko gdy
jej świadczenie ma charakter zarobkowy w sposób dostar-
czający stałego źródła utrzymania.
Utrzymywanie się z wykonywania pracy nakładczej, świad-
czenie jej w sposób zawodowy i uczynienie z niej stałego źró-
dła utrzymania stanowi ten element wspólny wykonywaniu
umowy o pracę nakładczą i zatrudnieniu w ramach stosunku
pracy, który uzasadnił przyznanie osobom ją wykonującym
pewnych uprawnień pracowniczych i zbliżenia ich sytuacji
prawnej do sytuacji pracowników.
Tym samym wykonywanie pracy w ramach zawartej między
stronami umowy rezultatu tylko wtedy może być uznane za
świadczenie jej na podstawie umowy o pracę nakładczą, gdy
można stwierdzić, że jej świadczenie służy zapewnieniu wy-
konawcy stałego źródła utrzymania. Choć więc umowa o pra-
cę nakładczą może być zawarta zarówno na czas określony,
jak i na czas wykonywania określonej pracy, to nie może być
wyłącznie krótkim epizodem w życiu zawodowym wykonaw-
cy przynoszącym jednorazowo bardzo niewielki przychód.
O pracowniczym, a jednocześnie ubezpieczeniowym statusie
wykonawcy umowy o pracę nakładczą decyduje wykonywa-
nie miesięcznej ilości pracy określonej w umowie. Przy czym
strony mają określić taką minimalną miesięczną ilość pra-
cy należącej do obowiązków wykonawcy, która pozwala na
uzyskanie wynagrodzenia w wysokości określonej co do swej
Epizodyczna umowa nie może być uznana za pracę nakładczą,
jeżeli nie stanowi stałego źródła utrzymania
komEnTArZ
EkSpErTA
Marcin Wilczyński
asystent sędziego w sądzie najwyższym
W
licznym orzecznictwie SN dotyczącym rozróżnie-
nia pozornej umowy o pracę nakładczą od umów
o dzieło wskazywano na par. 3 rozporządzenia
Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień
pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.
Wskazuje on, że w umowie o pracę nakładczą strony
określają minimalną miesięczną ilość pracy, której
wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Powinna
ona być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało
uzyskanie co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodze-
nia określonego przez ministra pracy i polityki społecznej.
Jest to warunek konieczny (konstrukcyjny) umowy o pracę
nakładczą. Istotnym jej elementem jest zatem określenie
minimalnej miesięcznej ilości pracy, a tym samym
zapewnienie wykonawcy określonego wynagrodzenia. Jeśli
więc strony umowy o pracę nakładczą zawierają ją
z zamiarem niedotrzymania tego warunku, w istocie ich
świadczenia woli dotknięte są pozornością. A pod pozorem
umowy o pracę nakładczą strony zawierają umowę
o dzieło (art. 627 k.c.) bądź umowę o świadczenie usług
(art. 750 k.c. w związku z art. 734 k.c.). W wyroku z
3 września 2010 r. (sygn. akt I UK 91/10, LEX nr 653668)
SN zaakceptował pogląd wyrażony we wcześniejszych
wyrokach z 9 stycznia 2008 r. (sygn. akt III UK 73/07,
LEX nr 356045 i sygn. akt III UK 74/07, LEX nr 376437),
że pozorna umowa o pracę nakładczą, na podstawie której
strony nie realizowały konstrukcyjnych cech tego
zobowiązania dotyczących rozmiaru wykonywanej pracy
w ilości gwarantującej wynagrodzenie w wysokości co
najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę,
nie stanowi uprawnionego tytułu podlegania obowiązko-
wo ubezpieczeniom społecznym osób wykonujących pracę
nakładczą (art. 6 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 9 ust. 2 in fine
ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).
Zaś w wyroku z 28 kwietnia 2010 r. (sygn. akt II UK
334/09, LEX nr 604221) SN przyjął, że istotnym elemen-
tem umowy o pracę nakładczą jest określenie minimalnej
miesięcznej ilości pracy, a tym samym zapewnienie wy-
konawcy określonego wynagrodzenia. Poglądy te zostały
podtrzymane w wyroku SN z 27 stycznia 2011 r. (sygn.
akt I UK 191/10, LEX nr 896481). Okoliczności omawianej
sprawy nie dostarczyły okazji do ponownego rozważa-
nia tych zagadnień, z tym że w tym wypadku SN uznał, iż
zawarta umowa była rzeczywiście umową o dzieło.
dolnej granicy (par. 3 rozporządzenia z 31 grudnia 1975 r.).
Określenie takiego minimum jest konieczne (konstrukcyjne)
dla możliwości potraktowania umowy o pracę nakładczą na
równi ze stosunkiem pracy. W okolicznościach faktycznych
sprawy nie można przyjąć, że taki charakter miała sporna
umowa. Była ona bowiem incydentem w życiu zawodowym
zainteresowanej, trwała trzy tygodnie i przyniosła jej przy-
chód w kwocie 125 zł. Ponadto żaden z wykonawców nie
mógł oczekiwać, że wykonywana na zlecenie skarżących
praca będzie jego stałym źródłem utrzymania. Tym samym
wbrew stanowisku sądu drugiej instancji w takiej sytuacji
nie można stwierdzić, że strony, które złożyły oświadczenia
woli o zawarciu umowy o dzieło, w istocie zawarły umowę
o pracę nakładczą. W tym stosunku prawnym zabrakło bo-
wiem podstawowego elementu do takiej kwalifikacji umowy,
jakim jest zamiar stron zawodowego wykonywania działal-
ności w sposób zbliżony do zatrudnienia pracowniczego,
które dostarcza stałego źródła utrzymania.
Jednocześnie w ocenie SN nie ma żadnych przesłanek,
ażeby odmówić zawartej przez strony umowie charakteru
umowy o dzieło. Umowa o dzieło to umowa o pewien okre-
ślony rezultat pracy i umiejętności ludzkich (art. 627 k.c.).
W wypadku umowy o dzieło niezbędne jest zatem, aby sta-
rania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszło-
ści do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu.
Przyjmuje się przy tym, że rezultat, o który umawiają się
strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz
być obiektywnie osiągalny i pewny. Okoliczność, że poszcze-
gólne przedmioty wykonywane były przez przyjmujących
zlecenie według dostarczonego im wzoru i do tego wzoru
porównywane, nie jest więc argumentem odbierającym im
cechy dzieła. Z tych względów SN uznał za prawidłowe stano-
wisko sądu okręgowego, że brak było podstaw do kwalifiko-
wania zawartej między stronami umowy jako umowy o pracę
nakładczą, bowiem faktycznie łączyła je umowa o dzieło.
Wyrok Sn
z 8 października 2013 r., sygn. akt iii Uk 126/12
prEnUmErATA:
cena prenumeraty DziEnnika GazETy PraWnEJ: Wersja standard: miesięczna (luty 2014 r.): 96,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1003,75 zł. Wersja Premium: miesięczna
(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% Va
(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% V
(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% V T). Więcej informacji na stronie www.gazetaprawna.pl/prenumerata
a
a
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
4 / 4