Zasoby ludzkie

w organizacji i ich

strategiczne

znaczenie

wykład II

dr Joanna Jończyk

Zarządzanie zasobami
ludzkimi



Zbiór działań (decyzji) związanych z ludźmi,

ukierunkowanych na osiąganie celów

organizacji i zaspokajanie potrzeb (rozwój)

pracowników – wg T.Listwana



Strategiczna, jednorodna i spójna metoda

kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej

organizacji – ludźmi, którzy osobistym i

zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do

realizacji wszystkich założonych przez

organizację celów, a tym samym umacniają jej

przewagę konkurencyjną – wg M.Amstrong

Cel zzl



Celem zzl jest przyczynienie się do uzyskania
przewagi konkurencyjnej i umożliwienie jej
powodzenia (sukcesu) dzięki zatrudnionym w
niej pracownikom



Aspekty celów:



Sprawnościowy – chodzi o uzyskanie przez
organizację określonej pozycji na rynku, w branży
itp.



Humanistyczny – wiąże się z podmiotowym
traktowaniem pracowników, tworzeniem warunków
ich rozwoju

Uwarunkowania
zarządzania kadrami 1.



Zewnętrzne



Globalizacja – ogólnoświatowe procesy obejmujące

technologię, komunikację i integrację pracowniczą,

które wpływają na procesy gospodarowania i

zarządzania w organizacji.



Konkurencja – wiąże się z ograniczonym dostępem

organizacji do zasobów, wymusza:



Większą koncentrację na kliencie



Skracania czasu reakcji na zmiany



Położenie nacisku na jakość i innowacyjność



Przyśpieszenie wprowadzania nowych technologii



Zwiększanie elastyczności



Obniżanie kosztów



Poprawa efektywości pracowników

Uwarunkowania
zarządzania kadrami 2.



Technologia



Mechanizacja i automatyzacja



Obniżka kosztów



Poprawa jakości pracy



Wymuszona modernizacja parku maszynowego



Podnoszenie wydajności



Likwidacja uciążliwych i niebezpiecznych prac



Ciągła aktualizacja i zmiana kwalifikacji zawodowych



Modernizacja i likwidacja stanowisk



Rynek pracy



Wewnętrzny rynek pracy organizacji



Rynek pracy krajowy



Rynek pracy lokalny



Rynek międzynarodowy

Uwarunkowania
zarządzania kadrami 3.



Ekonomiczne



System gospodarczy



Sytuacja ekonomiczna w kraju koniunktura



Konkurencja na rynku



Sytuacja na rynku pracy



Branża



Polityka i prawo



Przepisy administracyjno – prawne i polityka rządu



Demograficzne - wpływ na stronę popytowo - podażową

rynku pracy



Liczba i struktura ludności



Aktywność zawodowa



Dynamika urodzeń i zgonów



Migracje wew. I zew.



Poziom urbanizacji demograficznej

Uwarunkowania
zarządzania kadrami 4.



Społeczno-kulturowe – filozofia życia w
społeczeństwie



Kultura



System społeczny – stosunek do kariery,
ruchliwość pracownicza, adaptacja do zmian



Religia



Polityka



Dominujące postawy filozoficzne



Poziom rozwoju cywilizacyjnego

Uwarunkowania
zarządzania kadrami 5.



Wewnętrzne



Strategia organizacji



dobór pracowników



Ocenianie



Szkolenie



Nagradzanie



Stosunki pracodawca – pracobiorca



Struktura organizacyjna



Ilość szczebli zarządzania



Wysokie/niskie shierarchizowanie



Elastyczność struktur

Uwarunkowania
zarządzania kadrami 6.



Kultura organizacyjna



Wartości



Normy



Mity



Rytuały



Symbole



Przywództwo



Styl demokratyczny – styl autokratyczny



Lider transformacyjny – wpływowy



Produkcja – zadania



Poziom parku maszynowego i środków trwałych



Sposób produkcji



Typ wykonywania zadań

Uwarunkowania
zarządzania kadrami 7.



Uczestnicy organizacji



Liczebność pracowników i dynamika zmian

liczebności



Struktura zatrudnienia



Kierunek i poziom wykształcenia



Dotychczasowe doświadczenia zawodowe i

życiowe



Cechy psychologiczne



Postawy



Potrzeby, dążenia i oczekiwania pracowników



Pochodzenie społeczne i regionalne



Ranga zawodów dominujących w firmie

Procesy personalne



Wchodzenie ludzi do organizacji



Funkcjonowanie ludzi w organizacji



Wychodzenie ludzi z organizacji

Cechy zzl



Pracownicy najbardziej wartościowym zasobem organizacji



Traktowanie pracowników jako kapitału społecznego



Silne zaangażowanie w zzl naczelnego kierownictwa i

kierowników liniowych



Powiązanie strategii zasobów ludzkich ze strategią ogólną

organizacji



Rentowność przedsiębiorstwa wspólnym interesem

kierowników i pracowników



Tworzenie i utrzymanie silnej kultury organizacyjnej



Tworzenie klimatu organizacyjnego sprzyjającego

indywidualnej kreatwności i przedsiębiorczości



Promowanie silnego przywództwa



Orientacja na klienta wew.

Modele zarządzania
personelem



Model sita



Kultura organizacyjna oparta na konkurencji
i rywalizacji



Zatrudniani i awansowani są najlepsi
pracownicy



Model kapitału ludzkiego



Kultura organizacyjna oparta na lojalności,
zaangażowaniu i współpracy



Organizacja stawia na rozwój pracowników

Strategiczne

podejście do zzl

Czym jest strategia?

Strategia jest tym co ma fundamentalny wpływ

na życie lub śmierć na sukces bądź porażkę

firmy (

Obłój)

Strategia to kompletny plan – plan, który

określa jakie decyzje będą podjęte w każdej
możliwej sytuacji

(Neumann)

Strategia to określenie głównych, długofalowych

celów firmy i przyjęcie takich kierunków

działania oraz taka alokacja zasobów, które są

konieczne dla zrealizowania celów

(Handler)

Strategia zarządzania
zasobami ludzkimi

Stanowi spójną konfigurację działań

obejmujących wytyczanie długofalowych
celów, formułowanie zasad, planów
i programów działania ukierunkowanych

na tworzenie oraz wykorzystanie kapitału
ludzkiego organizacji, gwarantującego
osiąganie przez nią trwałej przewagi
konkurencyjnej

Cele opracowywania
strategii personalnej 1.



Możliwość podejmowania racjonalnych decyzji
wobec pracowników



Możliwość podejmowania racjonalnych decyzji
wobec Zarządu



Budowa budżetu HR



Kontrola efektywności działań HR (w tym
wykorzystania zasobów)



Eliminacja niepewności i przypadkowości

Cele opracowywania
strategii personalnej 2.



Rozwiązywanie bieżących
problemów pracowniczych



Rozwiązywanie strategicznych
problemów nawet „wbrew”
Zarządowi



Uzyskanie odpowiedniego budżetu
HR



Możliwość uzyskania wysokiej
premii



Eliminacja niepewności Zarządu –
wzrost znaczenia w organizacji

Etapy budowy strategii
personalnej

1.

Analiza wewnętrzna

2.

Analiza zewnętrzna

3.

Analiza silnych i słabych stron, szans i zagrożeń

(SWOT)

4.

Opracowanie celów działania

5.

Określenie mierników działania

6.

Opracowanie spójnej wizji rozwoju zzl

7.

Tworzenie planów (co? kto? kiedy? za ile?)

8.

Wdrożenie strategii

9.

Wdrażanie i ocena realizacji strategii

Nieustanna kontrola

Analiza wewnętrzna



Kompetencje i poziom kwalifikacji kadry,



Programy kształcenia,



Produktywność pracy,



Struktura zatrudnienia,



Struktura organizacyjna,



Warunki pracy,



Kultura firmy,



Absencja i fluktuacja,



Inne jakie???

Analiza zewnętrzna



demograficzna,



ekonomiczna,



prawna,



społeczna,



lokalnego, regionalnego itd. rynku pracy,



polityka płac,



polityka zatrudnienia,



Inne jakie???

SWOT/TOWS

Słabe strony

W

Weaknesses

ukryć

Zagrożenia

T

T

hreats

przeciwdziałać

Mocne strony

S

S

trengths

użyć

Szanse

O

O

pportunities

wykorzystać

Wewnątrz

organizacji

W otoczeniu

organizacji

SWOT/TOWS

Słabe strony

W

W

eaknesses

ukryć

Mocne strony

S

S

trengths

użyć

Wewnątrz

organizacji



Ludzie



Komunikacja



Finanse



Działalność



Zarządzanie i
organizacja

SWOT/TOWS

Zagrożenia

T

T

hreats

przeciwdziałać

Szanse

O

O

pportunities

wykorzystać

W otoczeniu

organizacji



Szanse i zagrożenia



Rodzaje



Źródła



Znaczenie

Określenie celów
działania



Stanowią wskazówkę i kierunek



Wpływają na jakość procesu planowania
i samych planów



Motywują



Umożliwiają kontrolę i ocenę

Planowanie działań



Cel działań



Wizja ostatecznego efektu



Wizja realizacji



Obszary prac projektowych



Działania towarzyszące



Terminarz



Koszty (pełne koszty projektu)

Organizacyjny aspekt zzl



Rozwiązania organizacyjne w sferze
funkcji personalnej



role i kompetencje działu zasobów
ludzkich



Zadania działu zasobów ludzkich



Outsourcing



Doradztwo personalne