Analiza i opis

Analiza i opis

stanowiska pracy

stanowiska pracy

Analiza stanowiska pracy

Analiza stanowiska pracy

►

Cel ogólny

Cel ogólny

– po ca dane stanowisko

– po ca dane stanowisko

istnieje? Jaki jest oczekiwany wkład

istnieje? Jaki jest oczekiwany wkład

danego pracownika?

danego pracownika?

►

Przedmiot

Przedmiot

– charakter i zakres pracy w

– charakter i zakres pracy w

ramach wykonywanych zadań i

ramach wykonywanych zadań i

obowiązków

obowiązków

►

Obszary wyników

Obszary wyników

– wyniki lub elementy

– wyniki lub elementy

wyjściowe

wyjściowe

►

Kryteria efektów

Kryteria efektów

– kryteria, narzędzia

– kryteria, narzędzia

pomiarowe lub wskaźniki oceny

pomiarowe lub wskaźniki oceny

efektywności

efektywności

Analiza stanowiska pracy

Analiza stanowiska pracy

►

Zakres obowiązków

Zakres obowiązków

– poziom

– poziom

odpowiedzialności, zakres czynności itp.

odpowiedzialności, zakres czynności itp.

►

Czynniki organizacyjne

Czynniki organizacyjne

– relacje podległości

– relacje podległości

służbowej

służbowej

►

Czynniki motywujące

Czynniki motywujące

– cechy pracy

– cechy pracy

oddziałujące motywująco i demotywująco

oddziałujące motywująco i demotywująco

►

Czynniki rozwojowe

Czynniki rozwojowe

– perspektywy rozwoju i

– perspektywy rozwoju i

awansu

awansu

►

Czynniki środowiskowe

Czynniki środowiskowe

– warunki pracy,

– warunki pracy,

bezpieczeństwo pracy, godziny pracy i

bezpieczeństwo pracy, godziny pracy i

wykorzystywane narzędzia

wykorzystywane narzędzia

Metody analizy stanowiska

Metody analizy stanowiska

pracy

pracy

1.

1.

Rozmowa

Rozmowa

Z pracownikami

Z pracownikami

Z przełożonymi, menedżerami,

Z przełożonymi, menedżerami,

liderami zespołów

liderami zespołów

Cele rozmowy

Cele rozmowy

Nazwa stanowiska, na którym pracuje

Nazwa stanowiska, na którym pracuje

dana osoba

dana osoba

Nazwa stanowiska, na którym pracuje

Nazwa stanowiska, na którym pracuje

menedżer danego pracownika

menedżer danego pracownika

Nazwy stanowisk i liczba osób

Nazwy stanowisk i liczba osób

podlegających danemu pracownikowi

podlegających danemu pracownikowi

Krótki opis ogólnej roli lub celu danego

Krótki opis ogólnej roli lub celu danego

stanowiska

stanowiska

Wykaz głównych zadań lub obowiązków

Wykaz głównych zadań lub obowiązków

Metody analizy stanowisk

Metody analizy stanowisk

pracy cd

pracy cd

2.

2.

Kwestionariusze

Kwestionariusze

3.

3.

Listy kontrolne i spisy

Listy kontrolne i spisy

4.

4.

Obserwacje

Obserwacje

5.

5.

Autocharakterystyka

Autocharakterystyka

6.

6.

Dzienniki i raporty

Dzienniki i raporty

7.

7.

Hierarchiczna analiza zadań

Hierarchiczna analiza zadań

Wybór metody analizy

Rozmowa

najczęściej stosowana, podstawowa
wymaga umiejętności,

czasochłonna

przeszkoleni analitycy
podnoszenie skuteczności przy

zastosowaniu listy kontrolnej

Kwestionarius
ze listy

kontrolne i
spisy

skracają czas rozmowy
czasochłonne przy przygotowaniu i

ocenianiu

mogą nie oddać ogólnego klimatu

organizacji

Wybór metody

Obserwacje

najbardziej dokładna analiza

treści pracy

czasochłonna, rzadko

stosowana

stosowana przy

opracowywaniu szkoleń

Autocharakter
ystyka

najszybsza i najbardziej

ekonomiczna

uzależniona od ograniczonej

zdolności do opisywania

Wybór metody

Dzienniki i
raporty

najbardziej użyteczne w

przypadku stanowisk

kierowniczych

stawiają wygórowane

wymagania wobec
pracowników

Hierarchiczna
analiza zadań

zapewnia pomocną strukturę

analizy stanowiska pracy

pomocna przy analizie

danych z rozmów

Postępowanie przy tworzeniu

Postępowanie przy tworzeniu

opisu stanowiska do celów

opisu stanowiska do celów

rekrutacyjnych

rekrutacyjnych

Gotowe
opisy
stanowis
k

Analiza

Tworzenie
opisów do
podstaw

Nazwa stanowiska

Usytuowanie w strukturze

organizacyjnej



komórka organizacji



podległość



zwierzchność

Obowiązki



codzienne



częste



sporadyczne

Zadania i cele



zasady i kryteria oceny

wywiązywania się z zadań

Metody i narzędzia pracy



obsługa urządzeń



procedury specjalistyczne



wykorzystywanie języków

obcych

Warunki pracy



zmianowość



czas pracy



lokalizacja



wyjazdy, podróże

Metody opisu stanowisk

Metody opisu stanowisk

pracy

pracy



Kwestionariusz

Kwestionariusz



Szkicowanie organigramu

Szkicowanie organigramu



Budowanie modelu procesu

Budowanie modelu procesu

Tworzenie profilu

Tworzenie profilu

kandydata

kandydata

Profil kandydata

Profil kandydata

określa zarówno listę cech,

określa zarówno listę cech,

właściwości, umiejętności

właściwości, umiejętności

kandydata, jak i znaczenie, w

kandydata, jak i znaczenie, w

jakim stopniu dana cecha,

jakim stopniu dana cecha,

właściwość lub umiejętność

właściwość lub umiejętność

powinna występować u

powinna występować u

idealnego kandydata

idealnego kandydata

Profil jest zbiorem określeń o

Profil jest zbiorem określeń o

różnej treści, z różnych dziedzin i

różnej treści, z różnych dziedzin i

o różnym stopniu ogólności

o różnym stopniu ogólności

Obejmuje zarówno psychiczne

Obejmuje zarówno psychiczne

cechy i uzdolnienia osobiste, jak i

cechy i uzdolnienia osobiste, jak i

wymagania odnoszące się do

wymagania odnoszące się do

wykształcenia, wiedzy i

wykształcenia, wiedzy i

umiejętności oraz do

umiejętności oraz do

doświadczeń zawodowych

doświadczeń zawodowych

kandydata

kandydata

Właściwości składające się

Właściwości składające się

na profil kandydata

na profil kandydata

Właściwości kandydata potrzebne do

Właściwości kandydata potrzebne do

sprostania zadaniom zawodowym –

sprostania zadaniom zawodowym –

wiedza, doświadczenie, umiejętności praktyczne,

wiedza, doświadczenie, umiejętności praktyczne,

cechy osobowości

cechy osobowości

Właściwości kandydata konieczne, by

Właściwości kandydata konieczne, by

pasował do specyfiki firmy i stanowiska

pasował do specyfiki firmy i stanowiska

–

–

kultura organizacyjna, preferencje przełożonych

kultura organizacyjna, preferencje przełożonych

–

–

przede wszystkim cechy psychiczne

przede wszystkim cechy psychiczne

Wymogi związane z

Wymogi związane z

tworzeniem profilu

tworzeniem profilu

kandydata

kandydata



Trafna ocena jakie cechy, właściwości

Trafna ocena jakie cechy, właściwości

i rodzaj zawodowego potencjału są

i rodzaj zawodowego potencjału są

rzeczywiście konieczne do sukcesu

rzeczywiście konieczne do sukcesu

na danym stanowisku

na danym stanowisku



Bogata wiedza i samoświadomość

Bogata wiedza i samoświadomość

tworzącego – unikanie stereotypów i

tworzącego – unikanie stereotypów i

uprzedzeń

uprzedzeń



Wiedza o firmie i jej kulturze, o

Wiedza o firmie i jej kulturze, o

stanowisku i jego wymaganiach

stanowisku i jego wymaganiach

Elementy profilu

kandydata

• Wykształcenie
• Doświadczenie zawodowe
• Wiedza i umiejętności fachowe
• Umiejętności dodatkowe
• Cechy psychologiczne

Wykształcenie kandydata

- aspekty

•

Poziom – średnie, wyższe zawodowe,
wyższe magisterskie

•

Rodzaj – uniwersyteckie,
politechniczne, techniczne, ogólne

•

Kierunek – filologiczne, mechaniczne,
ekonomiczne

Doświadczenie

zawodowe

• Rodzaj – kierownicze, specjalistyczne
• Treść – samodzielne analizy,

kierowanie działem

• Długość – staż pracy w latach

Wiedza fachowa i

umiejętności dodatkowe

Rozgraniczenie pomiędzy wymogami

stawianymi kandydatowi na „wejściu”

a umiejętnościami rozwijanymi w

trakcie pracy, np. w ramach szkoleń i

samorozwoju

Cechy psychologiczne

• Obejmują zarówno cechy osobowości,

jak i poziom sprawności intelektualnej

oraz umiejętności komunikacyjno –

społeczne

• Wieloznaczność stosowanych określeń –


jak dana cecha ma się przejawiać w

zachowaniu



dlaczego akurat ona uważana jest za

ważną w osiąganiu sukcesu na danym

stanowisku