PODSTAWY

MOTYWOWANIA

PRACOWNIKÓW

Motywacja

jest wyrazem gotowości człowieka do podjęcia

określonego działania i wydatkowania wysiłku w pracy. Jest stanem
wewnętrznym każdego człowieka, zachowaniem ukierunkowanym
na cel.

Motywowanie

natomiast jest działaniem zarządczym,

oddziaływaniem na innych. Polega na takim wpływaniu na innych,
by poruszali się w pożądanym przez nas kierunku.

Motywowanie siebie

to z kolei niezależne wytyczenie kierunku, a

następnie podjęcie działań pozwalających zmierzać do określonego
celu.

Motywacja i motywowanie

Efektywność pracownika

zależy od tego, w jakim stopniu zna,

rozumie
i potrafi wykonać swoją pracę, ale najważniejsze jest to, czy w
ogóle chce ją wykonać.

Dlatego, z punktu widzenia właściwego zarządzania, nieodzowne
jest ciągłe pobudzanie jego motywacji.

Efektywność pracownika

W literaturze przedmiotu wyróżnia się następujące parametry
motywacji:

Parametry motywacji

• kierunek

– co pracownik chce osiągnąć, o co się stara, jakie

żywi pragnienia i obawy,

• wysiłek

– jak bardzo się o to stara, jaki zasób sił przeznacza na

realizację zadań i celów,

• wytrwałość

– jak długo się o to stara, z jaką determinacją dąży

do końcowych rezultatów,

• stan emocjonalny

– pozytywne lub negatywne uczucia

związane ze spełnieniem pragnień lub obaw pracownika.

• motywacja

wewnętrzna i zewnętrzna,

•

motywacja

negatywna i pozytywna,

• motywacja

słaba i silna.

Rodzaje motywacji

Pierwsze prawo Yerkesa-Dodsona

mówi, że istnieje krzywoliniowy

związek między pobudzeniem emocjonalnym a wykonaniem zadania.
Innymi słowy, dla wykonania każdego zadania istnieje optymalny
poziom pobudzenia, przy którym zadanie to jest wykonywane
najlepiej. Zarówno niższy, jak i wyższy poziom pobudzenia upośledza
sprawność wykonania.

Drugie prawo Yerkesa-Dodsona

mówi o tym, że im trudniejsze

zadanie pracownik ma do wykonania, tym niższy jest poziom
optymalnego pobudzenia.
Zadania łatwe są dobrze wykonane nawet wtedy, gdy poziom
pobudzenia emocjonalnego jest bardzo wysoki, wykonywanie zaś zadań
trudnych jest szybko upośledzane przez wysoki poziom pobudzenia.

Prawa Yerkesa-Dodsona

Klasyfikacja teorii motywacji i

motywowania

1) wczesne teorie

związane ze szkołą klasyczną w ekonomii,

kierunkiem naukowego zarządzania, nurtem administracyjnym i
human relations,

2) teorie ujmujące motywację w sposób przedmiotowy

, wśród

których wyodrębnia się:

• teorie motywowania od

strony treści

(hierarchia potrzeb A.

Maslowa, teoria ERG, dwuczynnikowa teoria F. Herzberga,
teoria McGregora, teoria McClellanda),

• teorie motywowania od

strony procesu

(teoria atrybucji F.

Haydera, teoria oczekiwań V. Vrooma, teoria L.W. Postera i
E.E. Lawera, teoria sprawiedliwości J.S. Adamsa),

• teorie motywowania

oparte na koncepcji wzmocnienia

(teoria

modyfikacji zachowań B.F. Skinnera, teoria społecznego
uczenia się).

Klasyczne podejście do

motywowania pracowników

Kierunek naukowego

zarządzania

Kierunek administracyjny

Kierunek stosunków

międzyludzkich

Zapewnienie nie tylko stałego
zatrudnienia, ale także trwałej
poprawy możliwości zarobkowych

Dążenie do wyraźnej specjalizacji
w sferze zadań

Okazywanie sympatii i
zainteresowania sprawami
zawodowymi i osobistymi
pracowników

Zapewnienie szczęśliwego życia
rodzinnego i społecznego dzięki
usunięciu nędzy

Zapewnienie sprawiedliwego
i jednocześnie zadowalającego
wynagrodzenia, zarówno dla
pracownika, jak i pracodawcy

Informowanie pracowników
o wszystkim, co ważne

Dbałość o zdrowie oraz przyjemne
warunki pracy

Zapewnienie ściśle określonego
zakresu obowiązków

Utrzymywanie stałego, bliskiego
kontaktu z pracownikami

Eliminowanie elementów
konfliktowych, rozwijanie
wzajemnego porozumienia,
tolerancji i pracy w zespole

Dążenie do stabilizacji pracy
i osiągnięcia biegłości w
wykonywaniu zadań

Umożliwienie orientacji we
własnych postępach w pracy i ich
ocenie

Zapewnienie większych możliwości
rozwoju jednostki poprzez naukowe
metody analizy pracy, doboru
i przydziału zadań

Zapewnienie współpracy

Okazywanie pomocy w pracy

Podejście do motywowania od strony treści koncentruje się na

potrzebach

i związanym z ich niezaspokojeniem

poczuciu

niedostatku.

Podejście to próbuje odpowiedzieć na pytanie:

Jakie czynniki motywują ludzi do pracy?

Jakie czynniki motywują ludzi do pracy?

Odpowiedzi na to pytanie udzielają m.in.:
teoria hierarchii potrzeb, teoria ERG, teoria dwuczynnikowa,
teoria McGregora, teoria jednostkowych potrzeb ludzkich
McClellanda

Motywowanie od strony treści

Teoria hierarchii potrzeb

− piramida potrzeb A. Maslowa

Potrzeba

Przykłady

potrzeby fizjologiczne

głód, pragnienie, seks itd.

potrzeby bezpieczeństwa

pewności, stałości, zależności, opieki, wolności od

strachu, od lęku i chaosu, potrzeba struktury,

porządku prawa, ograniczeń, silnego opiekuna itd.

potrzeby afiliacji

kontaktów społecznych, miłości, czułości,

przynależności

potrzeby szacunku

osiągnięć, prestiżu

potrzeby samorealizacji

urzeczywistnienia swoich pragnień, wykorzystania

zdolności oraz rozwijania zainteresowań

Potrzeby

samorealizacji

Potrzeby szacunku

Potrzeby przynależności

Potrzeby bezpieczeństwa

Potrzeby fizjologiczne

Osiągnięcia

Ambitna praca

Status

Stanowisko

służbowe

(tytuł)

Przyjaźń

Przyjaciele w pracy

Stabilność

System

emerytalny

Żywność

Płaca

podstawowa

Ogólne przykłady Przykłady w
organizacji

Słabości i braki

teorii

piramidy potrzeb Maslowa

Próbą odpowiedzi na krytykę teorii Maslowa jest

teoria ERG

autorstwa
C. Alderfera,

która bierze pod uwagę warunki życia człowieka i

jego uwarunkowania kulturowe.

• Nie zawsze u pracowników organizacji występuje pięć

poziomów potrzeb.

• Nie zawsze ich kolejność odpowiada postulowanej przez

A. Maslowa.

• Przedstawiciele różnych kultur mogą mieć różne kategorie

i hierarchie potrzeb.

Teoria ERG

Litery

E, R i G

pochodzą od angielskich słów:

existence

(egzystencja),

relatedness

(związek, kontakty społeczne) i

growth

(wzrost,

rozwój).
Teoria ta podzieliła hierarchię potrzeb opracowaną przez A. Maslowa na
trzy szczeble.

Teoria Maslowa

 potrzeby przynależności

 potrzeby szacunku

 potrzeby samorealizacji

 potrzeby fizjologiczne

 potrzeby bezpieczeństwa

Teoria ERG

potrzeba kontaktów
społecznych

potrzeby wzrostu

potrzeby egzystencji

Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga tłumaczy, jak
zadowolenie lub niezadowolenie z pracy kształtuje się pod
wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników, nazwanych

czynnikami satysfakcji

oraz

czynnikami higieny

psychicznej.

Czynniki satysfakcji (motywujące) to np.: możliwość awansu,
możliwość rozwoju zawodowego, uznanie, praca sama w sobie,
odpowiedzialność, osiągnięcia i sukcesy.

Wybrane czynniki higieny psychicznej to: jakość nadzoru,
wynagrodzenie, polityka i zarządzanie, pewność zatrudnienia,
stosunki interpersonalne, fizyczne warunki pracy.

Teoria dwuczynnikowa F. Herzberga

F. Herzberg doszedł do ważnego wniosku, że nawet całkowite
wyeliminowanie negatywnego wpływu czynników higieny

nie

zapewni motywacji pracowników.

Kształtując natomiast te czynniki, możemy jedynie

minimalizować poziom niezadowolenia z pracy.

Motywację da się uzyskać tylko przez uaktywnienie czynników
satysfakcji (motywujących).

Teoria F. Herzberga

Teoria McGregora

(teoria X i Y)

kładzie nacisk na odmienność istoty

zachowań ludzkich oraz ambiwalentność wyobrażeń kierowników na temat
swoich podwładnych.

Teoria X

opiera się na założeniu, że praca jest karą, cierpieniem. Dlatego

człowiek ma wrodzony wstręt do pracy i stara się jej uniknąć. Trzeba go więc
zmuszać, kontrolować i straszyć karami. Przeciętny pracownik ma małe
ambicje zawodowe, unika odpowiedzialności, pragnie spokoju i bezpieczeństwa,
dlatego chętnie poddaje się nadzorowi innego człowieka.

Teoria Y

głosi, że człowiek tak samo lubi pracować jak bawić się. Potrafi sam

sobą kierować i sam siebie kontrolować. Chętnie poświęca się dążeniu do celów
firmy, jeśli uzna je za własne. Większość ludzi ma rozwiniętą wyobraźnię,
umiejętność dostrzegania i rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji
oraz ponoszenia odpowiedzialności za własne wybory.

Teoria McGregora

Według D. McClellanda ludzie uczą się potrzeb przez doświadczenie w ich
konkretnych kulturach. Wyróżnił on

trzy potrzeby,

które mogą mieć inne znaczenie dla

poszczególnych jednostek.

Teoria jednostkowych potrzeb

ludzkich

D. McClellanda

•

Potrzeba osiągnięć

to potrzeba wyróżniania się. Jednostki słabo odczuwające

potrzebę osiągnięć przy odpowiednim oddziaływaniu mogą ją wytworzyć. Potrzebę
osiągnięć McClelland definiuje jako dążenie do odnoszenia sukcesów w sytuacji
konkurencyjnej. Jest to pragnienie osiągania celów lub wykonywania zadań w
sposób skuteczniejszy niż w przeszłości. Stanowi ono źródło motywacji.

•

Potrzeba władzy

wynika z pragnienia wywierania wpływu na grupę i

kontrolowania zachowań innych. Osoby o silnie wykształconej potrzebie władzy
będą uzyskiwały lepsze wyniki, zajmowały stanowiska związane z nadzorowaniem
pracy innych. Często są to stanowiska menedżerskie.

•

Potrzeba przynależności

określa pragnienie ludzkiego towarzystwa i

akceptacji. Ludzie
o dominującej potrzebie przynależności preferują pracę wymagającą licznych
interakcji społecznych oraz umożliwiającą nawiązywanie przyjaźni. Osoby takie są
znacznie efektywniejsze, pracując w gronie przyjaciół, aniżeli z grupą starannie
dobranych fachowców.

Teorie motywacji od strony procesu

koncentrują się

na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne
zachowania, by zaspokoić swoje potrzeby, i jak oceniają
zaspokojenie tych potrzeb po osiągnięciu celów.

Do popularnych teorii motywowania od strony
procesu zalicza się:

teorię atrybucji, teorię oczekiwań

oraz teorię sprawiedliwości.

Teorie motywacji od strony

procesu

Dotyczy procesu wyjaśniania sobie przez jednostkę
swoich porażek i sukcesów.

Człowiek może to zrobić, przypisując każdemu
wydarzeniu cztery czynniki:

zdolności, wysiłek,

trudność zadania i szczęście.

Teoria atrybucji

Teoria oczekiwań

opracowana przez

V. Vrooma

sugeruje, że

motywacja zależy od dwóch czynników:
• od tego, jak bardzo się czegoś pragnie,
• od oczekiwanego prawdopodobieństwa spełnienia tego
pragnienia.

Teoria ta zakłada, że

zachowanie jest określone przez

połączenie sił tkwiących w jednostce i otoczeniu.

Ponadto, ludzie mają różne rodzaje potrzeb, pragnień i celów.
Przyjmuje się w niej również, że ludzie dokonują wyborów
sposobu zachowania, opierając się na postrzeganiu zakresu, w
jakim dane zachowanie będzie prowadziło do pożądanych
rezultatów.

Teoria oczekiwań

Teoria ta sugeruje, że motywacja prowadzi do wysiłku, ten
zaś,
w połączeniu z możliwościami (zdolnościami) pracownika i
czynnikami tkwiącymi w otoczeniu, prowadzi do określonych
osiągnięć w pracy. Osiągnięcia dają różne wyniki, a z każdym
z nich z kolei wiąże się pewna wielkość nazwana wartością.

Motywacj

a

Otoczenie

Wysiłek

Możliwoś

ci

Osiągnięci

a

Wynik

Wynik

Wynik

Wynik

Wynik

Wartość

Wartość

Wartość

Wartość

Wartość

Ze stosowania tej teorii wynikają dla przedstawicieli kadry
kierowniczej

reguły postępowania,

w myśl których powinni oni

działać według określonego schematu:

1. Kierownik winien określić nagrody cenione przez każdego

podwładnego.

2. Menedżer musi wyznaczyć pożądany poziom efektywności

podwładnych.

3. Kierownik musi zadbać o osiągalność ustalonego poziomu

efektywności.

4. Menedżer musi wiązać nagrody z efektywnością.
5. Kierownik powinien analizować i wykrywać czynniki, które

mogłyby zniweczyć skuteczność nagrody.

6. Menedżer musi zapewnić proporcjonalność nagrody.

Teoria motywacji

oparta na sprawiedliwości

głosi,

że ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w
postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich
osiągnięciami w pracy, przy czym

sprawiedliwość

to

indywidualne, oparte na równości, postrzeganie
traktowania danej osoby w porównaniu z innymi ludźmi.

Teoria sprawiedliwości J.S. Adamsa

Wyniki

w pracy obejmują: płace, uznanie, awanse, stosunki

społeczne oraz nagrody wewnętrzne.

Nakłady

to: czas, doświadczenie zawodowe, wysiłek,

wykształcenie
i lojalność.

Teoria sugeruje, że ludzie

postrzegają własne wyniki w

powiązaniu
z wnoszonym wkładem

. Stosunek swoich wyników do swojego

wkładu porównują do relacji między rezultatem a wkładem
innych, na przykład członków grupy roboczej lub średniej
zespołu.

W rezultacie tych porównań mogą powstać trzy sytuacje:
pracownik może mieć poczucie, że jego wysiłki zostały
wynagrodzone sprawiedliwie, zbyt nisko lub zbyt wysoko.

Teorie wzmocnienia

zajmują się wpływem skutków

poprzedniego działania na zachowania w przyszłości, w
cyklicznym procesie uczenia się.

Według nich, ludzie postępują tak, jak postępują, ponieważ
nauczyli się
w przeszłości, że pewne zachowania wiążą się z pożądanymi
efektami, a inne z niekorzystnymi.

Teorie te opierają się na założeniu, że

zachowanie pociągające

za sobą nagrody będzie powtarzane

, podczas gdy

zachowanie wywołujące skutki negatywne – raczej nie.

Teorie wzmocnienia

BODZIEC  REAKCJA  KONSEKWENCJE 

PRZYSZŁE REAKCJE

Teorie wzmocnienia –

przebieg

modyfikacji zachowania pracowników

Teorie wzmocnienia B.F. Skinnera

1. Pozytywne wzmocnienie

wzmocnienie zachowania

przez obwarowanie go

pożądanymi następstwami

3. Wygaszanie

osłabienie zachowania poprzez

niedopuszczanie do

pożądanych następstw

2. Uczenie unikania

wzmocnienie zachowania

poprzez dopuszczanie do

unikania niepożądanych

następstw

4. Karanie

osłabienie zachowania przez

obwarowanie go następstwami

niepożądanymi

W motywowaniu ważny jest nie tylko rodzaj wzmocnienia, ale
również wybór odpowiedniego

momentu i częstotliwości

wzmocnienia.

Traktując je jako kryteria, wyróżnia się harmonogramy.

Harmonogramy stosowania wzmocnienia

1. Ustalona częstotliwość

wzmocnienie stosowane w

stałych odstępach czasu,

niezależnie od zachowania

3. Ustalony stosunek

Wzmocnienie stosowane po

stałej liczbie zachowań,

niezależnie od czasu

2. Zmienna częstotliwość

wzmocnienie stosowane

w zmiennych odstępach czasu,

niezależnie od zachowania

4. Zmienny stosunek

wzmocnienie stosowane po

zmiennej liczbie zachowań,

niezależnie od czasu

W modelu Z. Jasińskiego

motywowanie jest procesem,

który polega na oddziaływaniu przez rozmaite formy i
środki na pracowników tak, by ich zachowania były
zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do
zrealizowania postawionych przed nimi zadań.

Modele motywacji

Model S. Borkowskiej

zakłada, że proces motywowania

zachodzi
w ścisłym uzależnieniu i powiązaniu z otoczeniem.

Model złożony jest z trzech członów:

•

układ celów

(zadania przedsiębiorstwa),

•

człowiek

z jego systemem wartości i oczekiwań oraz skutkami

procesu
uczenia się,

•

środki motywacyjne,

dostosowane do poprzednich

elementów modelu,
a więc do człowieka oraz do zadań i celów motywującego.

Model J. Penca

zakłada, że jeśli jednostce bardzo zależy

na wykonaniu zadania, będzie je wykonywał nawet przy
rosnącym zmęczeniu.

Oznacza to, że przynajmniej do pewnych granic
motywacja może kompensować niekorzystny wpływ
złych warunków środowiska pracy

.

Pobudzanie i utrwalanie motywacji wymaga zawsze
wielostronnego podejścia, uruchomienia różnych
motywów, które się wzajemnie wspomagają i jako całość
tworzą

napięcie motywacyjne

, tj. względnie trwałe

zainteresowanie kierunkiem działania i poziomem jego
efektywności.

Pobudzanie motywacji