OSOBOWOŚĆ

Wg Eysenck'a:

Osobowość - stanowi względnie
trwałą organizację charakteru,
temperamentu, intelektu i
właściwości fizycznych, które
determinują specyficzne sposoby
przystosowania się do otoczenia.

TRÓJCZYNNIKOWA STRUKTURA
OSOBOWOŚCI EYSENCKA (PEN)

-

Struktura osobowości wg Eysencka składa się z 3
niezależnych czynników:

PSYCHOTYCZNOŚCI (P)
EKSTRAWERSJI (E)
NEUROTYCZNOŚCI (N)

- każdy z tych czynników jest krańcem kontinuum
- Każdy z nich posiada czynniki charakterystyczne,
tzw. czynniki pierwszego rzędu

Strelau, 2004

PSYCHOTYCZNOŚĆ

-

na jednym biegunie stanowi o patologii psychicznej
na drugim o uspołecznieniu

-

Cechy opisujące ten wymiar to: agresywny, chłodny,
egocentryczny, bezosobowy, impulsywny,
aspołeczny, pozbawiony empatii, twórczy,
gruboskórny

Strelau, 2004

EKSTRAWERSJA

-

Biegunem przeciwnym jest introwersja

-

Cechy opisujące ten czynnik to: towarzyski, żywy,
aktywny, asertywny, poszukujący doznań, beztroski,
dominujący, wybuchowy, śmiały

NEUROTYCZNOŚĆ

-

Biegunem przeciwnym jest równowaga emocjonalna

-

Cechy opisujące ten czynnik to: lękliwy, depresyjny,
spięty, irracjonalny, płochliwy, markotny,
emocjonalny, poczucie winy, niska samoocena

Strelau, 2004

Pięcioczynnikowy model
osobowości (Costa, McCrae)



Zakłada się, że wyróżnione czynniki:



istnieją realnie (i jako takie mają znaczenie w
przystosowaniu jednostki do środowiska np.
sumienność jest najlepszym wyznacznikiem jakości
wykonywanej pracy zawodowej oraz osiągnięć
akademickich, a także wiąże się z satysfakcją
życiową)



są niezmienne



są uniwersalne (tj. niezależne od rasy, płci czy
kultury)



są biologicznie uwarunkowane (charakteryzuje je
wysoki stopień odziedziczalności)

www.wikipedia.org

Neurotyczność (vs stałość emocjonalna) – odzwierciedlającą

przystosowanie emocjonalne lub emocjonalne

niezrównoważenie; skłonność do przeżywania negatywnych

emocji (strachu, zmieszania, gniewu, poczucia winy) oraz

podatność na stres psychologiczny

-czynniki składające się na ten wymiar to: lęk, agresywna

wrogość, depresja, impulsywność, nadwrażliwość,

nieśmiałość

Ekstrawersja (vs introwersja) – która odnosi się do jakości i

ilości interakcji społecznych oraz poziomu aktywności,

energii, a także zdolności do doświadczania pozytywnych

emocji

- czynniki składające się na ten wymiar to: towarzyskość,

serdeczność, asertywność, aktywność, poszukiwanie

doznań, emocjonalność pozytywna

www.wikipedia.org, Strelau, 2004

Otwartość na doświadczenie – wskazującą na tendencję do

pozytywnego wartościowania doświadczeń życiowych,

tolerancję na nowość i ciekawość poznawczą

-czynniki składające się na ten wymiar to: wyobraźnia,

estetyka, uczucia, działanie, idee, wartości

Ugodowość (vs antagonizm) – opisującą nastawienie do

innych ludzi (pozytywne - negatywne) przejawiające się w

altruizmie lub antagonizmie

-czynniki: zaufanie, prostolinijność, altruizm, ustępliwość,

skromność, skłonność do rozczulania się

Sumienność (vs nieukierunkowanie) – która oddaje stopień

zorganizowania, wytrwałości i motywacji jednostki w

działaniach zorientowanych na cel

- czynniki: kompetencje, skłonność do porządku,

obowiązkowość, dążenie do osiągnięć, samodyscyplina,

rozwaga

www.wikipedia.org, Strelau, 2004

TEMPERAMENT

„ odnosi się do zjawisk charakteryzujących

emocjonalną naturę jednostki, takich jak podatność
na wzbudzenie emocjonalne, charakterystyczna dla
niej siła i szybkość reakcji, dominujący nastrój,
łącznie z jego specyficzną zmiennością i
intensywnością, które to zjawiska zależne są od
wyposażenia konstytucjonalnego i, co za tym idzie,
są w przeważającej mierze dziedziczne”

(Strelau 2004,

s.690, za: Allport)

6 cech temperamentu (Zawadzki i
Strelau)

„1. żwawość- tendencja do szybkiego reagowania, do

utrzymywania wysokiego tempa aktywności i do łatwej
zmiany jednego zachowania (reakcji) na inne, odpowiednio
do zmian w otoczeniu

2. perseweratywność- tendencja do kontynuowania i

powtarzania zachowań po zaprzestaniu działania bodźca
(sytuacji), który to zachowanie wywołał

3. Wrażliwość sensoryczna- zdolność reagowania na bodźce

zmysłowe o małej wartości stymulacyjnej

4. Reaktywność emocjonalna- tendencja do intensywnego

reagowania na bodźce wywołujące emocje, wyrażająca się w
dużej wrażliwości i niskiej odporności emocjonalnej

5. wytrzymałość- zdolność do adekwatnego

reagowania w sytuacjach wymagających
długotrwałej lub wysoko stymulującej aktywności
oraz w warunkach silnej stymulacji zewnętrznej

6. aktywność- tendencja do podejmowania zachowań

o dużej wartości stymulacyjnej lub do zachowań
dostarczających stymulacji zewnętrznej

(z otoczenia)”

Strelau, 2004, s.709-710

Potrzeby ludzkie w świetle teorii A.
Maslowa

-

Zakłada hierarchiczną organizację potrzeb

-

realizacja potrzeby z każdego kolejnego poziomu hierarchii

jest możliwa pod warunkiem zaspokojenia potrzeby z

poziomu niższego

-

Dwa rodzaje motywacji w dążeniu do zaspokajania tych

potrzeb (niedoboru i wzrostu)

Potrzeby niedoboru:

-

Zaspokojenie powoduje spadek napięcie i przynajmniej na

jakiś czas wygasanie potrzeby

-

Napięcia związane z potrzebami niedoboru są często

odczuwane jako nieprzyjemne i często są nieakceptowane

-

Zaspokojenie tych potrzeb jest uzależnione często od innych

ludzi

-

Skupiają uwagę na samej potrzebie i własnej osobie

-

Realizacja potrzeb niedoboru zapobiega chorobie

Strelau, 2004

Potrzeby wzrostu:

-

„ich realizacja rozbudza potrzebę, zwiększając lub
utrzymując motywację na tym samym poziomie”

(Strelau, 2004)

-

Napięcie towarzyszące potrzebie wzrostu jest
odczuwane jako pożądane i przyjemne

-

Ich zaspokojenie względnie nie zależy od otoczenia

-

Skupiają uwagę na przedmiocie potrzeby, a nie na
własnej osobie

-

„realizacja potrzeb wzrostu zapewnia fizyczne i
psychiczne zdrowie, rozumiane jako: sprawność
biologiczna, długowieczność, dobry sen, apetyt, ale
też większe poczucie szczęścia, pogoda ducha i
bogatsze życie wewnętrzne”

(Strelau, 2004)

Strelau, 2004

Maslow wyróżnia 5 klas
potrzeb

Fizjologiczne- np. głód, pragnienie

Bezpieczeństwa- dominuje u niemowląt, duże

zapotrzebowanie w czasie np. wojny, choroby,
katastrof naturalnych

Przynależności i miłości- przejawiają się w

pragnieniach bliskich związków z innymi ludźmi; wg
Maslowa ta grupa potrzeb najczęściej jest źródłem
frustracji, która odpowiada za większość
nieprzystosowanych zachowań i zachowań
patologicznych

Strelau, 2004

Szacunku i samoakceptacji- przejawiają się w pragnieniu

uznania, prestiżu czy też zyskania znaczącej pozycji
społecznej; zaspokojenie tych potrzeb „rozwija poczucie
zaufania do siebie, poczucie siły i adekwatności”
(Strelau, 2004)

Samorealizacji- to potrzeba wzrostu, jest potrzebą samą w

sobie, integruje wszystkie poziomy funkcjonowania oraz
pozwala na stworzenie integralnej całości jednostki ze
światem zewnętrznym

Strelau, 2004

„

Im wyżej w hierarchii znajduje się dana

potrzeba, tym później pojawia się w
rozwoju, tym mniejsze jej znaczenie dla
biologicznego przetrwania organizmu i w
tym mniejszym stopniu subiektywnie
odczuwana jest jako nagląca, toteż jej
gratyfikacja może być odroczona” (Strelau,
2004)

www.justitia.pl

dwuczynnikowa teoria
Herzberga



czynniki higieny (czynniki zewnętrzne) – warunki
pracy, płaca, stosunki w środowisku pracy, stałość
pracy, właściwe działania administracyjne
pracodawcy



czynniki motywujące (czynniki wewnętrzne)–
osiągnięcia, uznanie za osiągnięcia ze strony
przełożonych, odpowiedzialność, praca sama w
sobie, możliwość awansu i rozwoju.

www.hrk.pl



Zaspokojenie czynników higieny przyczynia się -
zdaniem Herzberga - jedynie do utrzymania
efektywności pracy i braku niezadowolenia (stan
traktowany przez pracowników jako naturalne
warunki pracy).



Koncentrując się na tych czynnikach, pracodawca nie
zmotywuje pracowników do wzmożonej pracy i
lepszych efektów. Może to osiągnąć jedynie poprzez
odwołanie się do czynników motywujących, które
zwiększają zadowolenie z pracy i zaangażowanie.

www.hrk.pl

www.justitia.pl

MOTYWACJA

„termin stosowany do opisu wszelkich mechanizmów

odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie,

podtrzymanie i zakończenie zachowania. Dotyczy on

zarówno mechanizmów zachowań prostych, jak i zachowań

złożonych, zarówno mechanizmów wewnętrznych, jak i

zewnętrznych, afektywnych i poznawczych.”

(Strelau, 2004, s.427)

Apter wyróżnia dwa poziomy pobudzenia:

STAN TELICZNY- człowiek ukierunkowany jest na osiągnięcie

celu, odczuwa on zobowiązanie do podejmowania i

kontynuowania czynności ukierunkowanych na jego

osiągnięcie, uwaga w tym stanie skupia się na celu i

działaniach, które mają doprowadzić do jego realizacji, przy

zbliżaniu się do jego osiągnięcia lub osiągnięciu go- odczuwa

satysfakcję

Strelau, 2004

STAN PARATELICZNY- jest związany z nastawieniem

na samą aktywność, a nie konkretnie na cel, uwaga
w tym stanie skupiona jest na działaniu dlatego, że
jest samo w sobie satysfakcjonujące i angażujące, a
nie dlatego, że może ono doprowadzić do
osiągnięcia jakiegoś rezultatu

Strelau, 2004

Gollwitzer twierdzi, że każde działanie
zaczyna się i kończy formułowaniem pragnień,
między tymi stanami wyróżnia 4 fazy
działania:

„Fazę przeddecyzyjna, podczas której dokonuje się wyboru

pomiędzy pragnieniami; faza ta kończy się decyzją-podmiot
wybiera , co będzie robił

Fazę przeddziałaniową, która następuje po decyzji-jest to

faza planowania zachowania- kiedy je wykonać, gdzie to
zrobić, jak to zrobić, jaki czas jest do dyspozycji; faza
kończy się sformułowaniem planu

Fazę wykonaniową, która zaczyna się wraz z początkiem

realizacji planu, a kończy obserwacją konsekwencji, jakie
przynosi zakończenie zadania

Fazę podziałaniową, która zawiera w sobie operację

ewaluacji wyniku, podczas której sprawdza się czy wynik i
jego konsekwencje spełniają sformułowane wcześniej
oczekiwania, czy konieczne jest sformułowanie kolejnego
celu”

Strelau, 2004, s.425

2 rodzaje motywacji

WEWNĘTRZNA- „tendencja podmiotu do podejmowania

i kontynuowania działania ze względu na samą treść
tej aktywności”

(Strelau, s.457)

ZEWNĘTRZNA- „działanie realizowane jest ze względu

na zewnętrzne wobec niego czynniki, mające być
konsekwencją jego wykonywania lub efektywnego
zakończenia”

(jw.)

Sposoby motywacji pracowników
Materialne- niematerialne
Perspektywa czasowa
Brak informacji

Czynniki szkodliwe i niebezpieczne
w środowisku pracy



Czynniki psychofizyczne dzielimy na:

1. Obciążenie fizyczne
- „wynika głównie z czynności obsługi stanowiska

pracy i dotyczy obciążenia rąk (np. sterowanie i
manipulowanie przedmiotami w czasie pracy) i
obciążenia nóg (chodzenie, przenoszenie)”

Stadler, Zawiałow, 2009, s.87

2. Obciążenie psychonerwowe jest związane z

wykonywaniem zadań wynikających:

-

„Ze sposobu i warunków odbierania informacji
(jakość i ilość informacji, jakość oświetlenia,
możliwość pomyłek)

-

Z warunków podejmowania decyzji (ilość i stopień
trudności podejmowanych decyzji, jakość i ilość
wstępnych informacji, konsekwencje podjętych
decyzji)

-

Ze sposobu i warunków wykonywania pracy
(utrudnienia koncentracji, sytuacje konfliktowe,
brak komunikacji interpersonalnej)”

Stadler, Zawiałow, 2009, s.87

3. Obciążenie psychofizyczne
- „ przeciążenie lub niedociążenie psychiki podczas realizacji

postawionych zadań zaburza przebieg procesów
psychicznych i wywołuje niekorzystne następstwa”

- Wyrażające się nadmierną aktywnością całej psychiki lub

niektórych jej funkcji przez część dnia roboczego

-

W skrajnym przypadku mobbing „oznacza podejmowanie
działania skierowanego na sferę psychiczną pracownika,
polegającego na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika; wywołuje u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
eliminowanie z zespołu pracowników”

Stadler, Zawiałow, 2009, s.87

Stres w miejscu pracy



Stres w miejscu pracy występuje wtedy, kiedy osoby

pracujące – pracownicy i pracodawcy – odczuwają

dyskomfort psychiczny dot. warunków i/lub wymagań pracy

w sytuacji, w której w danym momencie warunki i

wymagania te przekraczają ich możliwości.

(www.pip.gov.pl)

Czynnikiem stresującym w pracy zawodowej
(wg M.Wirdelszal-Bazyl), może być:

Przeciążenie ilościowe- na stanowisku jest za duzo pracy do

wykonania w stosunku do dziennego wymiaru czasu pracy i

trzeba dłużej pracować

Przeciążenie jakościowe- praca jest za trudna i w

konsekwencji, aby ją odpowiednio wykonać, trzeba

poświęcić więcej czasu, co sprowadza się często do

dłuższego pobytu w zakładzie pracy

Niedociążenie jakościowe- wykonywana praca jest

nieciekawa i zbyt łatwa, kwalifikacje pracownika nie są w
niej wykorzystywane

Ograniczony jest zakres kontroli- pracownik nie ma

wpływu lub ma niewielki wpływ na wybór i sposób
wykonywania zadań, tempo pracy, możliwość odpoczynku

Niejasność roli- niejasność celów i zakresów

odpowiedzialności, niejasność metod osiągania celów,
niejasność skutków zachowań związanych z rolą

Konflikt roli- konflikt wewnątrz nadawcy (niespójność

oczekiwań ze strony pracodawcy pod adresem pracownika),
konflikt między nadawcami (różnice oczekiwań ze strony
pracodawcy i współpracowników skierowane pod adresem
tego samego pracownika), konflikt między rolami (te same
osoby mogą pełnić jednocześnie różne role, które w pewnym
zakresie są przeciwstawne), konflikt roli z osobowością (gdy
wymagania roli są sprzeczne z systemem wartości
pracownika)

Brak wsparcia społecznego- ze strony współpracowników lub

przełożonego (brak dowodów sympatii, porad, informacji
zainteresowania problemami pracownika itp.)

Presja czasowa –dzielenie czasu pomiędzy dwa lub więcej

zadań

Zależność od innych w trakcie wykonywania zadania
Złe warunki środowiska

Reakcje czlowieka na sytuację
stresu



aktywowane są wszystkie układy wewnętrzne człowieka:

układ krwionośny, mięśniowo-szkieletowy, trawienny,

nerwowy, odpornościowy, zwiększa się wydzielanie

adrenaliny, noradrenaliny, tyroksyny, kortyzolu;

powoduje to przyspieszanie akcji serca, zwiększanie

napięcia mięśni, pogłębianie i przyspieszanie oddechu,

wzrost ciśnienia krwi, zmniejszanie wrażliwości na ból,

przyspieszanie procesów przemiany materii, wzrost

wydolności i siły fizycznej



uwaga osoby koncentruje się na zagrożeniu (zadaniu),

człowiek nie zwraca uwagi na pozostałe rzeczy w

otoczeniu (zawężenie uwagi), odczuwa niepokój, lęk,

czasem złość, gniew lub strach



osoba jest pobudzona, nadruchliwa, niecierpliwa,

odczuwa przymus działania, w stanie silnego napięcia

może nawet zachować się agresywnie.

STRES W MIEJSCU PRACY–
SKUTKI ZDROWOTNE



Długotrwały stres w miejscu pracy może prowadzić do

wyczerpania fizycznego i psychicznego każdej osoby oraz

odczuwania przez nią dolegliwości somatycznych. Gdy

sytuacje takie powtarzają się wielokrotnie, mogą z upływem

czasu doprowadzić do zmian w stanie zdrowia, takich jak:



bólów mięśni karku, barków oraz okolicy krzyżowo-lędźwiowej

kręgosłupa



owrzodzenia układu pokarmowego oraz bolesnych skurczów

jelit



obniżenia odporności organizmu i związanych z nią chorób

infekcyjnych



nadciśnienia tętniczego, udaru mózgu, choroby wieńcowej,

zawału mięśnia sercowego



depresji, nerwic



zwiększenia ryzyka zachorowania na chorobę nowotworową



innych (u osób aktywnych zawodowo obniżających napięcie

wywołane przez stres przy pomocy alkoholu, tytoniu lub

środków odurzających mogą występować dodatkowo

schorzenia spowodowane nadużywaniem ww. substancji).

STRES W MIEJSCU PRACY –
SKUTKI EKONOMICZNE



Osoby doświadczające stresu w miejscu pracy są

wyczerpane fizycznie i psychicznie, odczuwają

dolegliwości somatyczne lub zdrowotne. Z tych

powodów mogą częściej:



nie być w stanie pracować tak efektywnie i wydajnie

jak wcześniej



popełniać niezamierzone pomyłki i błędy



być niechętne zmianom, nowościom w pracy



omijać przepisy, zasady bezpieczeństwa, polecenia

przełożonych



korzystać ze zwolnień lekarskich, brać dni wolne



ulegać wypadkom przy pracy



tracić zainteresowanie pracą - „wypalać się”



w skrajnych wypadkach rezygnować i odchodzić z

pracy

Grupy wysokiej podatności na
stres

Szczególnie wysoką podatność na stres zawodowy przejawiają

osoby, których zdolność radzenia sobie z wymaganiami

zawodowymi jest obniżona z powodu:



młodego wieku



krótkiego stażu pracy



niedopasowanych do wykonywanych obowiązków

predyspozycji

(np.: ostrości wzroku, słuchu, zdolności manualnych,

refleksu),  zdolności

(np.: humanistycznych, artystycznych, technicznych,

urzędniczych), wykształcenia lub doświadczenia zawodowego



wrodzonej wrażliwości na bodźce, dużej lękliwości



dużego zaangażowania w sprawy zawodowe, dążenia do

osiągnięć, wysokiego poziomu aspiracji, potrzeby kontroli,

niecierpliwości, pośpiechu i rywalizacji z innymi



podeszłego wieku



problemów pozazawodowych, np.: urodzenia dziecka,

rozwodu, choroby

w rodzinie

Analiza stanowiska pracy

„to proces zbierania, analizowania i

porządkowania informacji
dotyczących przedmiotu zadań.
Proces analizy stanowiska pracy ma
na celu określenie, co składa się na
pracę na stanowisku, które jest
aktualnie wolne. „

www.metarekrutacjaiselekcja.pl

Analiza stanowiska pracy pozwala na
uzyskanie następujących informacji
dotyczących stanowisk pracy:



cel ogólny – po co dane stanowisko istnieje oraz jaki
jest oczekiwany wkład danego pracownika,



przedmiot – charakter i zakres pracy w odniesieniu do
zadań i wykonywanych działań, a także obowiązków –
tj. procesy zamieniające elementy wejściowe (wiedza,
umiejętności i zdolności) w elementy wyjściowe
(wyniki),



obszary wyników – wyniki lub elementy wyjściowe, za
które odpowiada pracownik na danym stanowisku,



kryteria efektów – kryteria, narzędzia pomiarowe lub
wskaźniki pozwalające ocenić, na ile dane zadania są
wykonywane w sposób satysfakcjonujący,

www.metarekrutacjaiselekcja.pl



zakres obowiązków – poziom odpowiedzialności,

jakim powinien wykazywać się pracownik na danym

stanowisku w odniesieniu do zakresu zadań i

elementów wejściowych; stopień możliwości

podejmowania samodzielnych decyzji, trudność,

skala, różnorodność i kompleksowość problemów do

rozwiązania, wielkość i wartość zasobów pod

kontrolą, a także rodzaj i znaczenie relacji

interpersonalnych,



czynniki organizacyjne – relacje podległości

służbowej osób na danych stanowiskach, tzn. kto

komu podlega bezpośrednio lub funkcyjnie, jacy

pracownicy podlegają bezpośrednio lub pośrednio

osobie na danym stanowisku, a także stopień, w

jakim osoba na danym stanowisku jest

zaangażowana w pracę zespołową,

www.metarekrutacjaiselekcja.pl



czynniki motywujące – poszczególne cechy pracy na
danym stanowisku, z których jedne działają na
pracowników motywująco, a inne, jeśli nie robi się
nic w celu przeciwdziałania im demotywująco,



czynniki rozwojowe – awans oraz perspektywa
kariery, a także możliwość zdobycia nowych
umiejętności lub wiedzy,



czynniki środowiskowe – warunki pracy, zagadnienia
z zakresu BHP, godziny pracy, mobilność oraz
czynniki ergonomiczne związane ze strukturą i
wykorzystaniem sprzętu lub stanowisk pracy.

www.metarekrutacjaiselekcja.pl

analiza stanowiska pracy wzbogacona jest dodatkowo o

wymagania osobowe, które obejmują:

Wiedzę,
Umiejętności ,
Doświadczenie,

Istnieje wiele technik i metod służących analizie

stanowisk pracy. Najbardziej popularne to:

rozmowy (z byłymi pracownikami, z obecnymi

pracownikami oraz zweryfikowanie ustaleń z ich
menedżerami lub liderami zespołów),
kwestionariusze, listy kontrolne i spisy, obserwacje,
autocharakterystyka, dzienniki i raporty oraz
hierarchiczna analiza zadań.

www.metarekrutacjaiselekcja.pl

Osobowościowe wymagania na
danym stanowisku pracy

-

Nie jest możliwe ustalenie stałych i niezmiennych
cech, którymi powinna się charakteryzować osoba
zatrudniona na danym stanowisku

-

Możliwy jest jedynie zarys cech
charakterystycznych, które były by przydatne na
danym stanowisku; jednak wymagania te podlegają
ciągłym modyfikacjom w zależności od miejsca
pracy lub oczekiwań pracodawcy

Przykładowy opis stanowiska
pracy

Nazwa stanowiska – kierownik zakładu

Podlega - prezesowi firmy

Przełożony – starszych inżynierów i kierowników działów

Cel – uzgadnianie i wprowadzanie takiego planu operacyjnego dl

organizacji, który pozwoli na osiąganie wydajnej, efektywnej i

bezpiecznej produkcji, rozwijanie metod pracy i umiejętności

personelu

Główne obowiązki:

1. planowanie – proponowanie uzgadnianie planów, kontrolowanie

jego wdrażania, ocena reakcji klienta

2. działanie – wdrażanie planu, dostosowanie działań w celu

utrzymania wydajnych i skutecznych metod pracy

3. rozwój – proponowanie zmian w zakresie planu organizacyjnego,

ciągły przegląd metod pracy i organizacji, umożliwianie pracownikom

uczestnictwa w mechanizmach kontrolowania planów

4. personel – inicjowanie systemu oceniania służącego do analizy

efektywności załogi, uzgadnianie indywidualnych celów, uzgadnianie

ocenianie i wdrażanie planów rozwoju pracowników

5. autonomia pracy – ustalanie priorytetów i zarządzanie swoją

pracą, zaangażowanie w osobisty i zawodowy rozwój, przegląd

własnej efektywności i udział w procedurze oceniania,

Ocena predyspozycji osobowościowych
na przykładowym stanowisku pracy



METODA 7 PUNKTOW ALECA RODGERA

1.Cechy fizyczne:

co jest potrzebne w dziedzinie zdrowia, cech fizycznych

2.Wykształcenie:

jaki rodzaj i typ wykształceni, przeszkolenia jest wymagany

3.Ogólna inteligencja:

jakie są wymagania danej pracy w aspekcie myślenia,

intelektu, możliwości umysłowych

4. Zdolności specjalne:

jaki rodzaj uzdolnień i umiejętności jest wymagany na tym

stanowisku

5. Zainteresowania:

czy istnieją szczególne zainteresowania sprzyjające

powodzeniu w danej pracy

6. Dyspozycje psychiczne:

jaki typ osobowości lub jej cechy są pożądane

7. Warunki zewnętrzne:

czy istnieją szczególne okoliczności, sytuacja życiowa lub

warunki, jakimi powinien dysponować kandydat

ZADANIE

GRUPOWE



Kompetencje „twarde”

- to konkretne umiejętności i wiedza potrzebne do

wykonywania pracy. Można je potwierdzić

dyplomami bądź certyfikatami, albo udowodnić

biorąc udział w rozmowie kwalifikacyjnej czy

testach.



Rozwijanie twardych kompetencji jest więc

zależne wyłącznie od tego, jaki zawód

wykonujemy – bądź chcemy wykonywać.

W większości przypadków należeć będzie do nich

np. znajomość języków obcych oraz bardzo dobra

obsługa komputera



Kompetencje „miękkie”



mają związek z psychiką i umiejętnościami

społecznymi; koncentrują się na sposobie

zachowywania się człowieka, postawach, które

umożliwiają mu zachowywanie się w sposób

skuteczny w danej sytuacji.



Miękkie kompetencje to przede wszystkim:



umiejętności osobiste – sprawne zarządzanie

sobą i swoją pracą, zdolność do motywowania

samego siebie, zorganizowanie zajęć;



umiejętności interpersonalne – obejmują

komunikowanie się z ludźmi, przekonywanie ich do

swoich racji, motywowanie, inspirowanie,

zarządzanie zespołami.

www.gazetapraca.pl

Nazwa

stanowiska

Umiejętności „miękkie”

Umiejętności

„twarde”

wykształcenie

sekretarka

komunikatywność,

sumienność,

umiejętność pracy w

zespole, zdolności

organizacyjne,

zdyscyplinowanie

obsługa komputera,

umiejętność obsługi

urządzeń

biurowych,

umiejętność

asertywnego

prowadzenia

rozmów

telefonicznych,

znajomość języków

obcych

Średnie, kurs

sekretarki

Handlowiec w

dziale

sprzedaży

inicjatywa,

komunikatywność,

przedsiębiorczość,

samodzielność,

umiejętność pracy w

zespole, zdolności

handlowe

potwierdzone

sukcesy zawodowe,

znajomość branży,

znajomość rynku

średnie

www.gazetapraca.pl

kadrowa

empatia,

komunikatywność,

terminowość,

umiejętności

interpersonalne,

umiejętność pracy w

zespole, zdolności

organizacyjne

znajomość prawa

pracy, prawa

podatkowego, technik

motywacji, wiedza z

zakresu zarządzania

średnie

ogólne,

średnie

ekonomiczne

tłumacz

komunikatywność,

rzetelność, umiejętność

współpracy z ludźmi

biegła znajomość

języka obcego,

znajomość słownictwa

specjalistycznego z

obszaru działania firmy

Wyższe

lingwistyczne

www.gazetapraca.pl

windykator

asertywność,

konsekwencja,

nastawienie na

osiągnięcia, organizacja

pracy, umiejętność

podejmowania decyzji,

umiejętność wywierania

wpływu, zdolności

analityczne

znajomość procedur

windykacyjnych,

znajomość

rachunkowości

średnie

Pracownik

obsługi

klienta

cierpliwość, inicjatywa,

komunikatywność,

łatwość w nawiązywaniu

kontaktów, otwartość

wiedza z zakresu

sprzedaży i

marketingu, znajomość

branży

Średnie

ogólne