Prawo pracy

dr Monika Latos -

Miłkowska

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

• System źródeł prawa pracy jest bardziej złożony niż w innych

gałęziach prawa (art. 9 k.p.). Obok

źródeł powszechnych

występują w nim również tzw.

autonomiczne źródła prawa pracy

właściwe tylko dla tej gałęzi prawa.

• Powszechne źródła prawa pracy tworzone są przez właściwe

organy państwa i mają powszechne zastosowanie. Są to:

Konstytucja RP, ratyfikowane umowy międzynarodowe, kodeks

pracy i inne ustawy, akty wykonawcze do ustaw (rozporządzenia).

• Autonomiczne źródła prawa pracy tworzone są przez

partnerów

społecznych

(pracodawców lub organizacje pracodawców oraz

związki zawodowe lub inne przedstawicielstwo pracownicze).

• Autonomiczne źródła prawa pracy to:

układy zbiorowe pracy, inne

porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy i statuty

• Hierarchia źródeł prawa pracy oparta jest na zasadzie

uprzywilejowania pracowników (art. 9 par. 2 i 3 k.p.).

ZNACZENIE KONSTYTUCJI DLA PRAWA PRACY

• Normy ustrojowe o istotnym znaczeniu dla prawa pracy:

zasada społecznej gospodarki rynkowej, zasada ochrony pracy,
zasada dialogu społecznego i sprawiedliwości społecznej.

• Konstytucyjne gwarancje indywidualnych stosunków pracy:

zasada wolności pracy, niektóre podstawowe uprawnienia
pracownicze – prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę,
prawo do wypoczynku, prawo do bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy, zakaz stałego zatrudniania osób które nie
ukończyły 16 lat.

• Konstytucja gwarantuje również fundamentalne prawa i

wolności w zakresie zbiorowego prawa pracy: prawo zrzeszania
się (koalicji) zarówno pracowników jak i pracodawców w
organizacje reprezentujące ich prawa i interesy, prawo do
prowadzenia rokowań zbiorowych oraz prawo do strajku.

UMOWY MIĘDZYNARODOWE

• Źródłem prawa pracy są ratyfikowane umowy międzynarodowe

dotyczące materii wchodzącej w zakres prawa pracy.

• Umowy międzynarodowe stają się częścią krajowego porządku

prawnego z chwilą ratyfikacji i ogłoszenia w dzienniku ustaw

• Umowy międzynarodowe z zakresu prawa pracy to przede

wszystkim tzw. umowy nadustawowe, plasujące się w
hierarchii źródeł prawa pracy nad ustawami.

• Umowy międzynarodowe możemy podzielić na umowy

samowykonalne (self executing) oraz takie które do swego
wdrożenia wymagają wydania ustawy.

• Największą grupę ratyfikowanych przez Polskę umów

międzynarodowych stanowią Konwencje Międzynarodowej
Organizacji Pracy.

KODEKS PRACY

• Kodeks pracy zajmuje centralne miejsce w systemie źródeł prawa

pracy – normuje podstawowe instytucje prawa pracy: stosunek pracy,
strony stosunku pracy, podstawy nawiązania stosunku pracy,
podstawowe prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy.

• Kodeks pracy obejmuje swoim zakresem wszystkie stosunki pracy,

acz w niejednakowym zakresie. W odniesieniu do pracowników tzw.
sektora prywatnego jest podstawowym źródłem praw i obowiązków
stron stosunku pracy, w odniesieniu do pracowników tzw. sektora
publicznego najczęściej ma charakter źródła posiłkowego -art. 5 k.p.

• Kodeks pracy nie jest kompletny i wyczerpujący – poza kodeksem

pracy uregulowany został szereg kwestii należących do prawa pracy.
W pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że kodeks pracy reguluje
podstawowe instytucje indywidualnego prawa pracy.

• Liczne nowelizacje pozbawiły kodeks pracy przejrzystości.

USTAWY POZAKODEKSOWE

• Bardzo znaczna część materii prawa pracy uregulowana została poza

kodeksem pracy, w ustawach odrębnych.

• Trudno wskazać jednoznacznie jakim kryterium kierował się

ustawodawca decydując, które regulacje powinny znaleźć się w
kodeksie pracy, a które poza nim.

• Poza kodeksem pracy uregulowana została sfera zbiorowego prawa

pracy – ustawa o związkach zawodowych, o organizacjach
pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o informowaniu
pracowników. Wyjątek stanowią układy zbiorowe pracy (Dz.XI k.p.).

• Poza kodeksem pracy uregulowano również w dużej mierze

problematykę nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy – ustawa o
państwowej inspekcji pracy.

• Część ustaw około kodeksowych dotyczy jednak materii

indywidualnego prawa pracy - ustawa o rozwiązywaniu stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czy ustawa o
pracownikach tymczasowych.

ROZPORZĄDZENIA

• Prawo pracy obfituje w akty wykonawcze do ustaw

(wydawane najczęściej przez ministra właściwego do spraw
pracy albo przez Radę Ministrów).

• Obfitość rozporządzeń spowodowana jest dwoma głównymi

czynnikami:

1) dużą szczegółowością regulowanych kwestii, co powoduje,

że praktyczniejsze staje się ich uregulowanie w
rozporządzeniu;

2) dużą podatnością niektórych kwestii na zmiany – w takiej

sytuacji regulacja w akcie wykonawczym do ustawy
znacznie ułatwia proces dokonywania koniecznych zmian.

POSIŁKOWE STOSOWANIE PRZEPISÓW

KODEKSU CYWILNEGO

• Zgodnie z art. 300 k.p. przesłankami posiłkowego stosowania

przepisów kodeksu cywilnego do stosunku pracy są:

1) luka w przepisach prawa pracy;
2) istnienie przepisu kodeksu cywilnego który mógłby tę lukę wypełnić;
3) niesprzeczność tego przepisu z zasadami prawa pracy.

• Zgodnie z przeważającymi zapatrywaniami doktryny posiłkowe

stosowanie kodeksu cywilnego możliwe jest tylko w odniesieniu do
stosunku pracy. Nie stosuje się go natomiast do zbiorowego prawa
pracy.

• Przykłady zastosowania przepisów k.c.: składanie oświadczeń woli,

wykładania oświadczeń woli, tryb zawierania umowy, wady
oświadczenia woli, umowa przedwstępna, sposób liczenia terminów
jeżeli przepisy kodeksu pracy nie regulują ich odmiennie.

AUTONOMICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

• Autonomiczne źródła prawa pracy

tworzone są przez partnerów

społecznych

, czyli przez same zainteresowane strony –

pracodawcę (organizację pracodawców) oraz związki zawodowe
lub inne przedstawicielstwo pracownicze.

• Autonomiczne prawo pracy ma

ograniczony zakres zastosowania

–

np. znajduje zastosowanie od pracowników jednego zakładu pracy.

• Akty autonomicznego prawa pracy

oddziałują na treść stosunku

pracy w taki sam sposób jak powszechnie obowiązujące źródła
prawa pracy

i są bezpośrednim źródłem praw i obowiązków stron

stosunku pracy. Kształtują treść stosunku pracy.

• Hierarchia w obrębie autonomicznych źródeł prawa pracy opiera

się

na zasadzie uprzywilejowania pracowników

– akty niższego

rzędu (regulaminy i statuty) nie mogą być mniej korzystne dla
pracowników niż układy zbiorowe pracy i inne porozumienia
zbiorowe oparte na ustawie.

OCHRONNA FUNKCJA PRAWA PRACY

• Ochrona pracowników jako słabszej strony stosunku pracy jest podstawową

funkcją prawa pracy

. Konieczność ochrony pracownika będącego słabszą stroną

stosunku pracy stanowiła podstawowy czynnik który doprowadziła do
wyodrębnienia się tej gałęzi prawa.

• Ochronna funkcja prawa pracy przejawia się

w treści norm prawa pracy

, które

wyznaczają minimalny poziom uprawnień i maksymalny dopuszczalny poziom
obowiązków pracownika w stosunku pracy. Przejawem ochronnej funkcji prawa
pracy jest wyposażenie pracowników w uprawnienia, które wykraczają poza
zasadę ekwiwalentności świadczeń i nie mają wzajemnego charakteru (bhp,
urlopy).

• Ochronna funkcja prawa pracy przejawia się także

w mechanizmie

funkcjonowania norm prawa pracy

. Przeważająca część norm prawa pracy to

normy o charakterze semiimperatywnym, które nie mogą być w drodze umowy o
pracę zmieniane na niekorzyść pracownika (art. 18 k.p. – zasada
uprzywilejowania pracownika).

• Przepisy prawa pracy gwarantują również tworzenie instytucji stojących na straży

przestarzenia przepisów prawa pracy i ich realizacji w drodze przymusu
państwowego – możliwość dochodzenia roszczeń z zakresu prawa pracy przed
sądami powszechnymi, działalność PIP.

ORGANIZACYJNA FUNKCJA PRAWA PRACY

• Prawu pracy przypisuje się również

funkcję organizacyjną

, której

znaczenie wzrosło po zmianie ustroju i przejściu na gospodarkę
wolnorynkową.

• Organizacyjna funkcja prawa pracy polega na takim ukształtowaniu

przepisów prawa pracy aby w ich ramach możliwa sprawna,
efektywna organizacja procesu pracy umożliwiająca pracodawcy
prowadzenie interesującej go działalności.

• Funkcję organizacyjną pełnią także przepisy wydawane w interesie

pracodawcy (np. zakaz konkurencji, ochrona tajemnicy pracodawcy).

• Funkcja organizacyjna ma mniejsze znaczenie niż funkcja ochronna

prawa pracy.

• Współczesne prawo pracy charakteryzuje

dążenie do równoważenia

tych funkcji prawa pracy

, w taki sposób aby w miarę możliwości

uwzględniane były interesy obu stron stosunku pracy.

FUNKCJE ZASAD PRAWA PRACY

• Podstawowe zasady prawa pracy to

katalog norm ogólnych,

zajmujących centralne miejsce w systemie prawa pracy, wyrażających
podstawowe idee i założenia ustroju pracy

, odzwierciedlające

istniejący układ stosunków społeczno – ekonomicznych. Ustalają one
najważniejsze prawa, obowiązki i powinności podmiotów prawa pracy.

• Podstawowe zasady prawa pracy stanowią

wytyczne legislacyjne

którymi prawodawca powinien kierować się w procesie stanowienia
prawa, oraz które powinien konkretyzować i rozwijać.

• Pełnią one także rolę

wskazówek interpretacyjnych

, a zatem powinny

one wpływać na kierunek i treść wykładni przepisów prawa pracy.

• Zasady prawa pracy pełnią także istotną frolę w procesie posiłkowego

korzystania z przepisów Kodeksu cywilnego – niesprzeczność z
zasadami prawa pracy jest przesłanką możliwości zastosowania
przepisu kodeksu cywilnego

M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1008 s, 39.

PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY

• Zasada wolności pracy (art. 10 k.p.)
• Zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 11 k.p.)
• Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych

pracownika (art. 11(1) k.p.)

• Zasada równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego

wypełniania takich samych obowiązków (art. 11(2) k.p.)

• Zasada zakazu dyskryminacji (art. 11(3) i art. 18(3a) i n. k.p.)
• Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.)
• Zasada prawa do wypoczynku (art.14 k.p.)
• Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15

k.p)

• Zasada uprzywilejowania pracowników (art. 18 k.p.)
• Zasada swobody zrzeszania się i udziału pracowników w

zarządzaniu zakładem pracy (art. 18 (1) i 18 (2) k.p.).

POJĘCIE STOSUNKU PRACY

• Zgodnie z art. 22 k.p. przez nawiązanie

stosunku pracy pracownik zobowiązuje
się do wykonywania pracy określonego
rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcę, a
pracodawca – do zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem.

CECHY STOSUNKU PRACY

• Dobrowolność
• Odpłatność
• Wzajemność
• Podporządkowanie pracownika pracodawcy (co do sposobu, czasu i

miejsca wykonywania pracy)

• Obowiązek osobistego świadczenia pracy
• Ciągłość pracy
• Ryzyko pracodawcy (ekonomiczne, organizacyjno – techniczne,

osobowe i socjalne).

Ten zespół cech charakterystycznych dla stosunku pracy pozwala w

sytuacjach spornych na odróżnienie stosunku pracy od innych,

cywilnoprawnych podstaw świadczenia pracy (umowa zlecenie,

umowa o dzieło).

Zgodnie z art. 22 par.1(1) k.p. zatrudnienie w warunkach

charakterystycznych dla stosunku pracy, jest zatrudnieniem na

podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez

strony umowy

STRONY STOSUNKU PRACY

• Stronami stosunku pracy są

pracodawca i pracownik.

• Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała

osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one

pracowników (art. 3 k.p.).

• Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,

powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę (art.2 k.p.).

• Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach

określonych w dziale IX kodeksu pracy pracownikiem może być również

osoba, która nie ukończyła 18 lat (są to pracownicy młodociani

zatrudniani w celu przygotowania zawodowego lub do wykonywania prac

lekkich).

• Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody

przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać

czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek

pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za

zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY NA NOWEGO

PRACODAWCĘ

• Pojęcie „przejście zakładu pracy” obejmuje wszystkie zdarzenia prawne,

których skutkiem jest przejście zakładu pracy w rozumieniu przedmiotowym z
władztwa jednego podmiotu, we władztwo drugiego podmiotu (np. sprzedaż,
dziedziczenie, podział, dzierżawa)

• W razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę

stosunki pracy

istniejące w momencie przejścia są kontynuowane

, nowy pracodawca z mocy

prawa staje się stroną tych stosunków pracy.

• Art. 23(1) k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący.
• Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem

odpowiada nowy pracodawca – przy przejściu całego zakładu pracy, a przy
przejściu części zakładu pracy – solidarnie nowy i dotychczasowy pracodawca.

• Przejście poprzedza rozbudowany obowiązek informacyjny: wobec zakładowej

organizacji związkowej (jeżeli działa u pracodawcy) bądź wobec
indywidualnych pracowników (jeżeli z.o.z. nie działa).

• Pracownik, który nie chce kontynuować stosunku pracy u nowego pracodawcy

może, w terminie dwóch miesięcy od przejścia, rozwiązać stosunek pracy w
uproszczonym trybie – za siedmiodniowym uprzedzeniem.

PODSTAWY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

Zgodnie z art. 2 k.p. stosunek pracy nawiązuje się

na podstawie:

- umowy o pracę
- powołania
- mianowania
- wyboru
- spółdzielczej umowy o pracę

UMOWA O PRACĘ

Rodzaje umów o pracę

Przepis art. 25 k.p. ściśle i w sposób bezwzględnie

obowiązujący określa rodzaje umów jakie mogą być
nawiązane przez strony stosunku pracy. Są to:

- umowa o pracę na czas nieokreślony;
- umowa o pracę na czas określony;
- umowa na czas wykonania określonej pracy;
Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres

próbny.

Z katalogu umów wskazanych w art. 25 k.p. można wyróżnić

umowy terminowe i umowę bezterminową (na czas
nieokreślony) różniące się przeznaczeniem i treścią.

UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY

• Zakłada istnienie stałej więzi prawnej między

pracodawcą a pracownikiem;

• Jest kontraktem najlepiej chroniącym interesy

pracownika;

• Ochrona pracownika polega przede wszystkim na

konieczności merytorycznego uzasadnienia

przez

pracodawcę dokonywanego wypowiedzenia oraz na

obowiązku współdziałania ze związkami
zawodowymi

w procesie realizacji tej czynności

prawnej.

• Z wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony

związane są też najdłuższe okresy wypowiedzenia.

UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY

•

Zakłada istnienie więzi prawnej między stronami tylko
przez ściśle oznaczony okres, który jest wyznaczony wolą
samych stron;

•

Dopuszczalność zawierania umów na czas określony jest
limitowana

– art. 25(1) k.p. – trzecia kolejna umowa o

pracę na czas określony wywiera takie skutki jak umowa
o pracę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa między
rozwiązaniem poprzedniej na nawiązaniem kolejnej
umowy nie przekroczyła jednego miesiąca (30 dni - SN).

•

Szczególnym rodzajem umowy o pracę na czas określony
jest umowa na czas zastępstwa pracownika. Zawierana
jest na czas usprawiedliwionej nieobecności
zastępowanego pracownika.

UMOWA NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ

PRACY

• Celem tej umowy jest przede wszystkim wykonanie ściśle

określonej pracy.

Chodzi w niej jednak nie tyle o wskazanie

pracy, która ma być wykonana, ile także o oznaczenie czasu

trwania kontraktu

, z którym wiąże się podporządkowanie

pracownika, praca pod kierownictwem, ryzyko pracodawcy,

osobiste świadczenie pracy i prawo do wynagrodzenia;

• Dotyczy przeważnie czasu trwania zadań, które ma do

wykonania pracodawca.

• Termin zakończenia stosunku pracy musi być pewny

, nie zaś

uzależniony od prosperity pracodawcy.

• Umowa co do zasady ulega rozwiązaniu

z dniem

zakończenia pracy

. W normalnych warunkach

nie podlega

rozwiązaniu za wypowiedzeniem

, gwarantując pracownikowi

pełną stabilizację (wyjątki: art. 41(1) k.p., zwolnienia z

przyczyn niedotyczących pracowników).

UMOWA NA OKRES PRÓBNY

• Cel umowy

– z jednej strony sprawdzenie przydatności pracownika

do wykonywanej pracy na określonym stanowisku, jego kwalifikacji

i podejścia do pracy, z drugiej zaś strony sprawdzenie pracodawcy

z punktu widzenia możliwości zaspokojenia oczekiwań pracownika

związanych z zatrudnieniem.

• Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy

(art. 25 par. 2

k.p.).

• Postanowienie umowy określające dłuższy okres trwania umowy

tego rodzaju może zostać określone jako nieważne i zastąpione na

podstawie art. 18 k.p. dyspozycją art. 25 par. 2 k.p. lub też cała

umowa może zostać uznana za umowę innego rodzaju.

• Umowa na okres próbny

może poprzedzać każdy rodzaj umowy o

pracę

poza okresem próbnym.

• Pracodawca może danego pracownika zatrudnić na podstawie

umowy o pracę na okres próbny tylko raz

, niezależnie od rodzaju

proponowanej mu każdorazowo pracy.

TRYB I FORMA ZAWARCIA UMOWY

• Kwestia nawiązania umowy o pracę nie znajduje pełnego uregulowania

w prawie pracy i

wymaga stosowania kodeksu cywilnego

na podstawie

art. 300 k.p. Do zawarcia umowy o pracę stosuje się odpowiednio

przepisy dotyczące

oferty i negocjacji (art. 72 k.c.).

Do zawarcia umowy

o pracę może dojść w sposób dorozumiany, jeżeli pracownik za

milczącą zgodą pracodawcy wykonuje pracę podporządkowaną (art. 60

k.c. w zw. z art.. 300 k.p.).

• W zakresie trybu zawarcia umowy o pracę prawo pracy określa zakres

pytań i informacji, jakie może uzyskać pracodawca od kandydata do

pracy, a następnie pracownika – art. 22(1) k.p.

• W myśl art. 29 par. 2 k.p. umowa o pracę powinna być zawarta

piśmie

• Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien

niezwłocznie, nie później w dniu rozpoczęcia pracy

potwierdzić

pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju umowy i jej

warunków

• Umowa o pracę zawarta w innej niż pisemna formie nie jest zatem

nieważna i jest prawnie skuteczna.

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ

Zgodnie z art. 29 par. 1 k.p. umowa o pracę powinna określać:

• rodzaj pracy – stanowi

essentialia negotii umowy o pracę,

oraz strony kontraktu, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, oraz

warunki pracy i płacy, a w szczególności:

• miejsce wykonywania pracy
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze

wskazaniem składników wynagrodzenia,

• wymiar czasu pracy
• termin rozpoczęcia pracy.

Brak ustalenia kwestii nie stanowiących essentialia negotii umowy

o prace nie prowadzi do nieważności całej czynności prawnej.

Strony mogą ustalić w umowie o pracę inne istotne dla nich

kwestie niewymienione w art. 29.

POWOŁANIE

• Zgodnie z art. 68 par. 1 na podstawie powołania zatrudnia się

pracowników

w przypadkach określonych w odrębnych przepisach

• Powołanie wywołuje podwójny skutek – prowadzi do powierzenia

określonej funkcji i jednocześnie do nawiązania stosunku pracy

Należy je odróżniać od powołania będącego jedynie aktem

inwestytury na funkcję (np. powołanie członka zarządu spółki

kapitałowej).

• Powołanie może poprzedzać konkurs.
• Powołanie charakteryzuje się mniejszą stabilizacją stosunku pracy

- daje pracodawcy większą dowolność w rozwiązaniu stosunku

pracy.

• Akt odwołania –

musi być dokonany w formie pisemnej (art. 70

par. 1(1) k.p., jest równoznaczny albo z wypowiedzeniem umowy,

albo z rozwiązaniem bez wypowiedzenia, nie musi wskazywać

przyczyny odwołania.

• Akt odwołania zwany jest administracyjnym aktem prawa pracy.

WYBÓR

• Zgodnie z art. 73 k.p. nawiązanie stosunku pracy następuje na

podstawie wyboru,

jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania

pracy w charakterze pracownika

. Stosunek pracy z wyboru

rozwiązuje się

wraz z wygaśnięciem mandatu.

• Szczegółowe rozstrzygnięcia w przedmiocie trybu i form nawiązania

stosunku pracy z wyboru oraz przyczyn wygaśnięcia mandatu
zawierają

akty szczególne lub statuty organizacji

przewidujące

nawiązanie stosunku pracy na tej podstawie.

• Na czas sprawowania funkcji z wyboru pracodawca może udzielić

pracownikowi na jego wniosek urlopu bezpłatnego

. Pracownik

korzystający w związku z wyborem z urlopu bezpłatnego ma prawo
po wygaśnięciu mandatu do powrotu do pracy na równorzędne
stanowisko, jeżeli zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od
rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Jeżeli nie zachowa tego
terminu – stosunek pracy wygasa (chyba że niezachowanie terminu
nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych).

MIANOWANIE

• W myśl art. 76 k.p. stosunek pracy nawiązuje się na podstawie

mianowania

w przypadkach określonych w odrębnych przepisach,

zwanych pragmatykami pracowniczymi.

• Do stosunków pracy pracowników mianowanych

kodeks pracy ma

zastosowanie posiłkowe

, w zakresie nienormowanym tymi

przepisami (art.5 k.p.).

• Z mianowaniem łączy się szczególny system zatrudniania,

szczególne reguły kariery zawodowej, szeroki wachlarz obowiązków
często dotyczących także zachowań poza miejscem pracy,

większa

stabilizacja zatrudnienia

(możliwość rozwiązania stosunku pracy tylko

z uwagi na spełnienie ściśle oznaczonych w ustawie przyczyn)

, ale

jednocześnie i większa dyspozycyjność pracownika

(np. obowiązek

wykonywania pracy w innym miejscu niż pierwotnie ustalone).

• Mianowanymi są m.in. pracownicy służby cywilnej, pracownicy

urzędów państwowych, sędziowie, prokuratorzy.

SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ

• Spółdzielcza umowa o pracę zawierana jest jedynie między

członkiem spółdzielni pracy jako pracownikiem a tą spółdzielnią

jako pracodawcą.

Tak powstały stosunek pracy charakteryzuje się

ścisłym związaniem ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni.

• Podstawowym aktem prawnym regulującym spółdzielczą umowę o

pracę jest prawo spółdzielcze oraz statut spółdzielni.

• Odrębność spółdzielczego stosunku pracy polega przede wszystkim

stabilizacji zatrudnienia

oraz na ścisłym powiązaniu z

cywilnoprawnym stosunkiem członkostwa w spółdzielni pracy.

• Z chwilą przyjęcia do spółdzielni z członkiem powinna być zawarta

spółdzielcza umowa o pracę –

co do zasady umowa o pracę na czas

nieokreślony. Nie zawiera się umowy na okres próbny

• Rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania członkostwa jest

niedopuszczalne, poza wyjątkami ściśle określonymi w przepisach

prawa spółdzielczego.

ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ

Art. 30 kodeksu pracy przewiduje następujące sposoby

rozwiązania umowy o pracę:

na mocy porozumienia stron,

przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu
wypowiedzenia (za wypowiedzeniem),

przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania
okresu wypowiedzenia,

z upływem czasu, na który była zawarta,

z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była
zawarta.

POJĘCIE I ZAKRES WYPOWIEDZENIA

• Wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy lub

pracownika, zmierzającą do rozwiązania stosunku pracy po upływie

okresu wypowiedzenia.

• Wypowiedzeniu ulegają:

umowa o pracę na czas nieokreślony

(zwykły

sposób rozwiązania umowy o pracę)

oraz umowa o pracę na okres

próbny

• Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jest

ograniczona.

Zgodnie z art. 33 k.p. umowa o pracę na czas określony

może zostać wypowiedziana za dwutygodniowym okresem

wypowiedzenia jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i

strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego wypowiedzenia

w umowie o pracę

(dalsze wyjątki: upadłość i likwidacja pracodawcy,

zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników).

• Umowa o pracę na zastępstwo ulega wypowiedzeniu za 3- dniowym

okresem wypowiedzenia.

• Umowa na czas wykonania określonej pracy jest

niewypowiadalna

(wyjątki: art. 41(1) k.p., zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników).

FORMA I TREŚĆ OŚWIADCZENIA WOLI O

WYPOWIEDZENIU

• Wypowiedzenie umowy o pracę powinno być złożone

formie pisemnej.

Niezachowanie formy pisemnej przez

pracodawcę skutkuje wadliwością wypowiedzenia.

• Wypowiedzenie jest złożone z chwilą, gdy doszło do adresata

w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią.

• W oświadczeniu woli

pracodawcy

o wypowiedzeniu

umowy o

pracę na czas nieokreślony

powinna zostać wskazana

przyczyna

uzasadniająca wypowiedzenie.

• Oświadczenie woli o wypowiedzeniu

dokonywane przez

pracodawcę

powinno również zawierać

pouczenie o prawie

odwołania

się przez pracownika do sądu pracy w terminie

dni

od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o

pracę.

OKRES WYPOWIEDZENIA

• Okres wypowiedzenia to czas, który musi upłynąć między złożeniem

oświadczenia woli o wypowiedzeniu a rozwiązaniem umowy o pracę

• Długość okresu wypowiedzenia umowy na okres próbny

zależy od

długości okresu próbnego

i wynosi:

- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

- jeden tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

• Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony

jest

uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy

i wynosi:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 m-cy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 m-cy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

OKRES i TERMIN WYPOWIEDZENIA

• Dopuszcza się umowne wydłużanie okresu wypowiedzenia, o

ile nie jest to mniej korzystne dla pracownika.

• Skracanie okresu wypowiedzenia dopuszczalne jest tylko w

przypadkach określonych w art. 36 par. 6 i 36(1) k.p

. Umowne

skracanie okresów wypowiedzenia jest niedopuszczalne.

• Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia:
- prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy - jeżeli

wypowiedzenia dokonał pracodawca, a okres wypowiedzenia

wynosi co najmniej 2 tygodnie (art. 37 k.p.).

- możliwość udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego

w okresie wypowiedzenia (art. 167(1) k.p.).

Termin wypowiedzenia to dzień, w którym umowa o pracę ulega

rozwiązaniu. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub

miesiąc lub ich wielokrotność kończy się odpowiednio w

sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

POWSZECHNA OCHRONA PRZED

WYPOWIEDZENIEM

• Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem wiąże się z

umową o pracę na czas

nieokreślony.

• Przez powszechną ochronę przed wypowiedzeniem rozumie

się:
-

wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas

nieokreślony, oraz
- konsultację związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o

pracę na czas nieokreślony.

• Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie mogą leżeć zarówno

po stronie pracodawcy jak i pracownika.

• Obecnie uznaje się, że zasadność wypowiedzenia przez

pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powinna

być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły

sposób rozwiązywania umowy o pracę.

• Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie nie muszą mieć

doniosłej wagi ani ciężkiego charakteru, nie wymagają

stwierdzenia winy pracownika.

OGÓLNE WARUNKI UZASADNIANIA

WYPOWIEDZENIA

• Przyczyna wypowiedzenia musi być

prawdziwa i konkretna

• Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób

rozwiązania umowy o pracę,

nie wymaga stwierdzenia winy

pracownika, lecz jedynie musi być uzasadnione. Przyczyny

uzasadniające wypowiedzenie nie muszą mieć doniosłej wagi

ani ciężkiego charakteru.

• Sąd pracy badając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę

na czas nieokreślony będzie brał pod uwagę tylko przyczyny

wskazane w piśmie zawierającym oświadczenie woli o

wypowiedzeniu. Pracodawca nie będzie mógł powołać

przyczyn, które w wypowiedzeniu nie zostały wskazane.

• W przypadku istnienia kilku przyczyn warto podać wszystkie –

wypowiedzenie będzie prawidłowe jeżeli przynajmniej jedna z

nich będzie uzasadniała wypowiedzenie.

• Może się zdarzyć, że żadna z podanych przyczyn samodzielnie

nie będzie uzasadniała wypowiedzenia, a wszystkie razem

będą sprawiały, że wypowiedzenie będzie uzasadnione.

KONSULTACJA ZWIĄZKOWA ZAMIARU

WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

• Zgodnie z art. 38 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi

umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca

zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową

organizację związkową.

• Pracownikami reprezentowanymi przez zakładową organizację

związkową są:

- pracownicy będący członkami zakładowej organizacji związkowej,
- pracownicy niezrzeszeni, jeżeli wystąpili z wnioskiem o objęcie ich

ochroną, a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

• Zakładowa organizacja związkowa może

w terminie 5 dni

przedstawić

umotywowane zastrzeżenia

do planowanego

wypowiedzenia.

• Zgłoszone zastrzeżenia

nie wiążą

pracodawcy

• Pracodawca

nie ma obowiązku konsultacji wypowiedzenia

jeżeli:

zachodzi upadłość lub likwidacja pracodawcy (art. 41(1) k.p.), w razie

zwolnień grupowych (o ile zawarte zostało porozumienie w sprawie

zwolnień grupowych).

SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI

STOSUNKU PRACY

• Szczególną ochroną trwałości stosunku pracy obejmowane są

określone w przepisach prawa pracy kategorie pracowników,

względu na szczególną sytuację osobistą lub rodzinną

(np. kobiety w

ciąży, pracownicy na urlopach wychowawczych, pracownicy w wieku
przedemerytalnym),

lub ze względu na pełnione funkcje społeczne

lub publiczne

(np. członkowie zarządu zakładowych organizacji

związkowych, posłowie, senatorowie, radni).

• Środkami szczególnej ochrony jest

zakaz wypowiedzenia

oraz

obowiązek uzyskania zgody właściwego organu na wypowiedzenie

• Zakaz powoduje zawieszenie prawa pracodawcy do złożenia

oświadczenia woli o wypowiedzenia w okresie ochronnym.

Wyróżnia

się węższą i szerszą konstrukcję zakazu

• Zgoda powoduje, że pracodawca może dokonać wypowiedzenia

jedynie pod warunkiem, że wskazany w przepisach organ wyrazi na
to zgodę.

Zgoda jest materialno-prawną przesłanką dopuszczalności

wypowiedzenia

ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH

PRACOWNIKÓW

Prawne ramy zwolnień z przyczyn niedotyczących

pracowników:

–

Konwencja nr 158 MOP

–

Zalecenie nr 166 MOP

–

Dyrektywa Rady 98/59 z dnia 20 lipca 1998 r.

dot. zbliżenia praw państw członkowskich w

zakresie zwolnień grupowych

–

Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników

Zakres ustawy o zwolnieniach z przyczyn

niedotyczących pracowników

–

Ustawa reguluje zarówno

zwolnienia grupowe jak i

zwolnienia indywidualne

z przyczyn niedotyczących

pracowników

–

Ustawę stosuje się do pracodawców

zatrudniających co

najmniej 20 pracowników

(art. 1 ustawy). Nie bierze się

pod uwagę osób świadczących pracę na podstawie innej

niż stosunek pracy (umowa zlecenie, umowa o dzieło).

–

Przy ustalaniu poziomu zatrudnienia uwzględnia się

wszystkich pracowników

, niezależnie od wymiaru czasu

pracy oraz niezależnie od tego czy w danym momencie

faktycznie świadczą pracę (czy np. pozostają na urlopie

wychowawczym).

–

Ustawa przewiduje określone

wyłączenia podmiotowe

–

ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na

podstawie mianowania oraz pracowników tymczasowych

Pojęcie zwolnienia grupowego

Zgodnie z art. 1 ustawy przepisy ustawy stosuje się w razie

konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co

najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego

przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w

okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100

pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100,

jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub

więcej pracowników

- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".
2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1,

obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia

następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na

mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5

pracowników.

Procedura zwolnień grupowych

• Jedną z podstawowych konsekwencji zamierzonych zwolnień

grupowych jest wymóg przeprowadzenia przez pracodawcę

szczególnej procedury mającej przyczynić się do zapewnienia

ochrony zwalnianym pracownikom oraz wspierania lokalnego

rynku pracy.

• Przez pojęcie „

procedura zwolnień grupowych

” rozumieć

należy zarówno obowiązki pracodawcy względem

przedstawicieli pracowników jak i wobec organów zatrudnienia.

• Procedura zwolnień grupowych ma charakter obowiązkowy i

powinna zostać przeprowadzona niezależnie od tego, czy

decyzję w sprawie zwolnień podjął bezpośrednio sam

pracodawca czy też podmiot kontrolujący.

• Partnerem pracodawcy w procedurze zwolnień grupowych jest

zakładowa organizacja związkowa

, a jeżeli u pracodawcy nie

działa zakładowa organizacja związkowa –

przedstawiciele

pracowników wyłaniani w trybie przyjętym u danego

pracodawcy

Informowanie o zamiarze zwolnień

grupowych

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe

organizacje związkowe (lub pozazwiązkowe przedstawicielstwo

pracowników, jeżeli nie ma organizacji związkowej) o:

• przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia

• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do

których oni należą

• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego

zwolnienia,

• okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,

• proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego

zwolnienia,

• kolejności dokonywania zwolnień pracowników,

• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z

zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one

świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo

przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Przedmiot konsultacji

Zgodnie z art. 2 ust. 2 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących

pracowników konsultacja ma dwa cele:

• poszukiwanie sposobu uniknięcia lub zmniejszenia zwolnień

grupowych

- zawarcie jednego z porozumień kryzysowych (zawieszenie stosowania układu

zbiorowego pracy, innych autonomicznych źródeł prawa pracy czy nawet

postanowień umowy o pracę

- stosowanie instytucji dzielenia pracy (work sharing czy job – sharing)

redukcja pracy w godzinach nadliczbowych

skorzystanie z rozwiązań wskazanych w ustawie antykryzysowej.

• poszukiwanie sposobów łagodzenia skutków zwolnień (osłony

socjalne)

pomoc w znalezieniu nowej pracy

- dodatkowe świadczenia dla osób zwalnianych
- szkolenie i przekwalifikowanie zawodowe
- outsourcing
- outplacement

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych

Istotą porozumienia w sprawie zwolnień grupowych

jest narzucenie pewnych ograniczeń i stworzenie
przejrzystych ram formalnych dla planowanych
zwolnień.

Treść porozumienia:

• kryteria doboru

pracowników

do zwolnienia

• kolejność dokonywania zwolnień
• terminy dokonywania wypowiedzeń
• liczba zwalnianych pracowników
• procedura doboru do zwolnień
• uprawnienia przysługujące zwalnianym pracownikom

Charakter prawny

–

źródło prawa pracy (art. 9 k.p.)

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych

Strony porozumienia

• Stronami porozumienia są pracodawca i zakładowa

organizacja związkowa.

• Jeżeli u danego pracodawcy działa więcej niż jedna

zakładowa organizacja związkowa, to zgodnie z art. 30 ust. 3
i 4 ustawy o związkach zawodowych powinny one stworzyć
wspólną reprezentację związkową i uzgodnić wspólne
stanowisko.

• Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z

wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi,
pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami
związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a
Kodeksu pracy

Termin zawarcia

–

20 dni od dnia przekazania informacji

Regulamin zwolnień grupowych

Regulamin zwolnień grupowych pracodawca wydaje w

sytuacjach:

• gdy nie doszło do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień

grupowych z zakładową organizacją związkową. W takim

przypadku pracodawca powinien w treści porozumienia

uwzględnić te elementy, które stronom udało się w toku

rokowań uwzględnić;

• gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje

związkowe – w takim przypadku jego wydanie powinno być

poprzedzone zaopiniowaniem przez przedstawicielstwo

pracownicze.

Regulamin powinien zawierać analogiczną treść do

porozumienia w sprawie zwolnień grupowych.

Stanowi on źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9

k.p.

Współdziałanie z organami zatrudnienia

• Obowiązek współdziałania z organami zatrudnienia ma obecnie

charakter dwuetapowy.

• Pierwszy etap

ma miejsce gdy podjęty zostanie zamiar zwolnień

grupowych, w tym samym czasie gdy o planowanym zwolnieniu

informowana jest zakładowa organizacja związkowa lub inne

przedstawicielstwo pracownicze. W tym samym czasie

pracodawca zobowiązany jest przesłać informacje o takiej samej

treści właściwemu urzędowi pracy.

• Drugi etap

współdziałania z organami zatrudnienia ma miejsce po

zakończeniu procedury konsultacyjno – informacyjnej. Zgodnie z

art. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca - po

zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po

wydaniu regulaminu - zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy

urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego

zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych

pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu

którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej

konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia

Ułatwienia w rozwiązywaniu stosunków

pracy

• Ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących

pracowników wprowadza ułatwienia w rozwiązywaniu

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Do

ułatwień tych zaliczyć można:

– zwolnienie z wymogu indywidualnej konsultacji związkowej

(tylko gdy zawarte zostało porozumienie)

– ograniczenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i

rozwiązaniem stosunku pracy

– dopuszczenie wypowiadania umów terminowych
możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia w trybie art.

36(1) k.p.

Jednocześnie ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie

pewnych ograniczeń czasowych odnoszących się do

momentu wypowiedzenia i rozwiązania stosunków pracy.

Zwolnienia indywidualne z przyczyn

niedotyczących pracowników

• Przez pojęcie „zwolnienia indywidualnego” z

przyczyn niedotyczących pracowników należy

rozumieć zwolnienia z przyczyn, o których mowa w

art. 1 ust. 1 jeśli liczba zwolnionych pracowników

nie osiąga progów ilościowych zwolnienia

grupowego. Zwolnienie indywidualne może

dotyczyć pojedynczego pracownika.

• Ze zwolnieniem indywidualnym w rozumieniu art.

10 ustawy mamy do czynienia gdy:

zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących

pracownika

- przyczyny niedotyczące pracownika są

wyłącznymi przyczynami zwolnienia.

Rozwiązanie stosunku pracy w ramach

zwolnienia indywidualnego

• Przywraca się powszechną ochronę przed wypowiedzeniem

– pracodawca ma obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia

oraz konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową

organizacją związkową reprezentującą pracowników (art. 38

k.p.)

• Rozszerzeniu ulega zakres wypowiedzenia umowy o pracę –

przez stosowanie art. 5 ust. 7 w zw. z art. 10 ustawy, nadaje

się cechę wypowiadalności umowie na czas określony i

umowie na czas wykonania określonej pracy. Umowy te

mogą zostać wypowiedziane w razie zwolnień

indywidualnych za dwutygodniowym okresem

wypowiedzenia.

• Istotnym modyfikacjom ulega szczególna ochrona trwałości

stosunku pracy

Odprawa

• Podstawowym uprawnieniem przysługującym pracownikom zwalnianym

z przyczyn niedotyczących pracowników jest odprawa. Odprawa jest
świadczeniem przysługującym od pracodawcy w związku z ustaniem
stosunku pracy.

• Odprawa przysługuje wszystkim pracownikom:

- z

którymi rozwiązano stosunki pracy w ramach zwolnień grupowych

- z którymi rozwiązano stosunki pracy z przyczyn nieleżących po ich

stronie w trybie indywidualnym

• Decydujący o nabyciu prawa do odprawy jest fakt pozostawania w

stosunku pracy, a nie faktycznego świadczenia pracy. O tym czy

pracownikowi przysługuje prawo do odprawy decyduje faktyczna, a nie

wskazana w piśmie pracodawcy, przyczyna rozwiązania stosunku pracy.

• De lege lata nie przewiduje się wyłączeń prawa do odprawy

Wysokość odprawy

• Zgodnie z art. 8 ustawy Pracownikowi, w związku z

rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego
zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

jednomiesięcznego wynagrodzenia

, jeżeli pracownik był

zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

dwumiesięcznego wynagrodzenia

, jeżeli pracownik był

zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

trzymiesięcznego wynagrodzenia

, jeżeli pracownik był

zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

• Przy ustalaniu wysokości odprawy bierze się pod uwagę cały

staż pracy u pracodawcy, nie musi on być nieprzerwany. Przy
ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1,
przepis art. 36 § 1(1) Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

Prawo pierwszeństwa przy ponownym

zatrudnieniu

• Zgodnie z art. 9 ustawy o zwolnieniach z przyczyn

niedotyczących pracowników w razie ponownego zatrudniania

pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca

powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek

pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony

pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego

pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku

pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego

pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim

stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

•

Ratio legis art. 9 ustawy o zwolnieniach z przyczyn

niedotyczących pracowników opiera się na założeniu, że

pracownik prawidłowo wykonujący swe obowiązki nie

powinien utracić pracy, chyba że wystąpią okoliczności, które

rozwiązanie stosunku pracy obiektywnie uzasadniają. Jeśli

jednak okoliczności te ustają, pracownikowi należy umożliwić

powrót do pracy. Istotą tego uprawnienia jest prawo

pierwszeństwa w zatrudnieniu.

WADLIWE WYPOWIEDZENIE - ROSZCZENIA

• Pracownik w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia może

odwołać się od niego do sądu pracy.

• Pracownikowi w razie wypowiedzenia nieuzasadnionego lub niezgodnego z

przepisami prawa pracy przysługują roszczenia:

o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne

(jeżeli umowa jeszcze trwa);

o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach

;

o odszkodowanie

(w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3

m-cy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).

• Sąd może odmówić zasądzenia przywrócenia do pracy jeżeli jest ono

niecelowe lub niemożliwe.

• Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy

przysługuje

wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

(nie więcej niż

za 2 m-ce, a jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 m-ce – nie więcej niż za 1
miesiąc).

• Pełny zakres roszczeń przysługuje przy wadliwym wypowiedzeniu umowy na

czas nieokreślony; przy wadliwym wypowiedzeniu umów terminowych co do
zasady przysługuje tylko odszkodowanie.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ

WYPOWIEDZENIA

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest

jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu
natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy (bez
zachowania okresu wypowiedzenia.

• Ten tryb rozwiązania umowy o pracę może znajdować

zastosowanie

do wszystkich rodzajów umów o pracę, ale

tylko w ściśle określonych w przepisach prawa pracy
przypadkach

• Rozwiązanie umowy o pracę może być dokonane przez

pracodawcę

z winy pracownika (art. 52 k.p.) i bez winy

pracownika (art. 53 k.p.)

a także przez pracownika w

przypadkach określonych w art. 55 k.p.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ

WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACOWNIKA

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest

dopuszczalne w przypadku:

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa,

które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli

przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

zawinionej utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania

pracy na zajmowanym stanowisku.

Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

pracodawca wskazuje w piśmie zawierającym oświadczenie woli o rozwiązaniu

umowy (art. 30 par. 4 k.p.).

W przypadku pracownika reprezentowanego przez zakładową organizację

związkową złożenie oświadczenia woli powinno być poprzedzone zasięgnięciem

opinii tej organizacji związkowej. Na przedstawienie opinii zakładowa

organizacja związkowa ma 3 dni – opinia nie jest dla pracodawcy wiążąca.

Pracodawca może rozwiązać umowę w tym trybie w terminie jednego miesiąca od

powzięcia wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy –

termin zawity. Po upływie tego terminu prawo pracodawcy do rozwiązania

umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wygasa.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ

WYPOWIEDZENIA BEZ WINY PRACOWNIKA

• Art. 53 k.p. zezwala pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę

bez wypowiedzenia

w razie przedłużającej się

usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy

, po

upływie okresów ochronnych wskazanych w tym przepisie.

• W okresach ochronnych wskazanych w art. 53 k.p.

pracodawca

nie może wypowiedzieć umowy o pracę

(art. 41 k.p.)

• Po upływie okresów ochronnych, jeżeli pracownik nie zgłosił się

do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności,

pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez

wypowiedzenia

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy

pracownika

nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do

pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności

• Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie

art. 53 k.p. przysługuje względne roszczenie o zatrudnienie –

art. 53 par. 5.

PRZESŁANKI ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ

WYPOWIEDZENIA BEZ WINY PRACOWNIKA

Usprawiedliwiona nieobecność w pracy z powodu choroby trwająca:

dłużej niż 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy

krócej niż 6 miesięcy;

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182

dni, 270 przy gruźlicy i w razie choroby przypadającej na czas ciąży
pracownicy), oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez
pierwsze 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy co
najmniej 6 miesięcy.

2. Nieobecność spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem, trwająca

dłużej niż okres pobierania zasiłku opiekuńczego z tego tytułu (60 dni w
roku kalendarzowym niezależnie od liczby dzieci).

3. Usprawiedliwiona nieobecność spowodowana odosobnieniem ze względu na

chorobę zakaźną, trwająca dłużej niż okres pobierania z tego tytułu
wynagrodzenia i zasiłku (182 dni).

4. Usprawiedliwiona nieobecność z innych przyczyn niż wskazane w pt. 1 – 3

(np. odbywanie kary pozbawienia wolności, opieka nad innym niż
dziecko chorym członkiem rodziny), trwająca dłużej niż jeden miesiąc.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ

WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w dwóch

sytuacjach:

jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ
wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w
terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze
względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 par. 1).

gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
wobec pracownika. W tym przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 55 par.1(1)).

Pracownik składa oświadczenie woli na piśmie ze wskazaniem przyczyny

uzasadniającej skorzystanie z tego trybu rozwiązania umowy.

Pracownik może dokonać tej czynności w okresie jednego miesiąca od powzięcia

wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (odpowiednio
art. 52 par. 2 k.p.)

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 k.p. wywiera takie skutki jak rozwiązanie

umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par.1(1)

pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

ZMIANA TREŚCI UMOWY O PRACĘ

• Zmiana treści umowy o pracę może nastąpić na dwa

sposoby:

porozumienia zmieniającego

- wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenia

zmieniającego)

• Obydwa sposoby zakładają konieczność uzyskania

zgody

pracownika

na zmianę warunków pracy lub płacy.

• Zgodnie z art. 29 par. 4 k.p. każda zamian treści umowy o

pracę wymaga

formy pisemnej

• Porozumienie zmieniające dochodzi do skutku przez

dwustronne oświadczenie woli obu stron stosunku pracy.

• W drodze porozumienia zmieniającego zmianie ulec może

każdy element treści łączącej strony umowy o pracę.

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE

• Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością

prawną pracodawcy, na którą składają się dwa elementy: wypowiedzenie
dotychczasowych i zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych
warunków pracy lub płacy, zmierzająca do zmiany treści istniejącej umowy
bez konieczności jej rozwiązania.

• Wypowiedzenia zmieniającego może dokonać tylko pracodawca.
• Do skuteczności wypowiedzenia zmieniającego konieczne jest dopełnienie

obydwu elementów – wypowiedzenie dotychczasowych warunków i
zaproponowanie

na piśmie

nowych warunków.

• Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na nowe warunki umowa jest kontynuowana,

warunki ulegają zmianie po upływie okresu wypowiedzenia.

• Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków,

wypowiedzenie

zmieniające z mocy prawa przekształca się w wypowiedzenie definitywne

prowadzi do rozwiązania umowy.

• Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków do połowy okresu

wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie poinformował go o tym terminie – do
końca okresu wypowiedzenia.

PRZEDMIOT WYPOWIEDZENIA

ZMIENIAJĄCEGO

• Wypowiedzenie zmieniające konieczne jest

w razie niekorzystnej dla

pracownika zmiany istotnych warunków pracy lub płacy

. W przypadku

zmiany korzystnej najczęściej dochodzi do niej w drodze porozumienia
zmieniającego.

• Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są

warunki pracy lub płacy

wynikające z umowy o pracę

• Wypowiedzenia zmieniającego wymaga w szczególności niekorzystna dla

pracownika zmiana: rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy, wymiaru
czasu pracy oraz warunków wynagradzania (systemu wynagradzania,
cofnięcie lub obniżenie wysokości poszczególnych składników
wynagradzania).

• Wypowiedzenia zmieniającego wymaga również niekorzystna zmiana tych

elementów treści stosunku pracy, które strony uznały za podmiotowo
istotne i wprowadziły do treści umowy o pracę.

• Nie ulegają zmianie w drodze wypowiedzenia zmieniającego:

rodzaj

umowy, termin rozwiązania umowy

. Nie można wprowadzić telepracy w

drodze wypowiedzenia zmieniającego.

WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ

• Wygaśnięcie umowy o pracę jest to ustanie umowy z mocy zdarzenia

określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną.

• Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy przepisów kodeksowych powodują

następujące zdarzenia:

a) śmierć pracownika

(art. 63(1) k.p.),

b) śmierć pracodawcy

(art. 63(2) k.p.),

c) 3- miesięczna nieobecność pracownika z powodu tymczasowego

aresztowania

(art.66 k.p.).

d) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni po

rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru i innego pracodawcy

(art. 74 k.p.)

• Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika,

w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki
do uzyskania renty rodzinnej z FUS.

• W razie wygaśnięcia stosunku wskutek śmierci pracodawcy

pracownikowi przysługuje odszkodowanie (jak wynagrodzenie za okres
wypowiedzenia).

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Wynagrodzenie za prace to obowiązkowe, wypłacane okresowo

świadczenie ze stosunku pracy o charakterze przysparzająco
– majątkowym należne pracownikowi od pracodawcy za
wykonaną pracę odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości.

Cechy wynagrodzenia za pracę:
• Świadczenie ze stosunku pracy
• Przysługujące pracownikowi od pracodawcy
• Odwzajemniające pracę
• Majątkowo – przysparzające
• Periodyczne
• Obowiązkowe
• O charakterze roszczeniowym

Por. B. Wagner, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 487-488.

SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

• Wynagrodzenie zasadnicze

– stały, konieczny, a jednocześnie wystarczający

składnik wynagrodzenia za prace, odwzajemniający pracę świadczoną przez

pracownika.

• Dodatki stawkowe

– dodatkowe składniki wynagrodzenia, występujące obok

wynagrodzenia zasadniczego, ich przyznanie uzasadnione jest okolicznościami

szczególnymi dotyczącymi bądź to rodzaju pracy bądź indywidualnych

przymiotów pracownika (np. za pracę w porze nocnej, funkcyjny, wysługa lat,

brygadzistowski).

• Dopłaty

– uzupełniający i zmienny składnik wynagrodzenia za pracę

równoważący wartość pracy dodatkowej, innej niż należąca do obowiązków

pracownika wynikających z treści stosunku pracy, albo świadczonej w

rozmiarze przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy.

• Premie

– uzupełniający, najczęściej ruchomy składnik wynagrodzenia za

pracę, o charakterze roszczeniowym, do którego pracownik nabywa prawo po

spełnieniu regulaminowych przesłanek jej nabycia. Tytuły premiowania mogą

być różne i zależą od tego, jakie zachowania pracownika pracodawca chce

stymulować. Premia regulaminowa ma charakter roszczeniowy, co odróżnia ją

od nagrody.

Por. B. Wagner, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 518.

ZASADA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

WYKONANĄ

• Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę

wykonaną.

Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje

prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy
tak stanowią.

• Musi istnieć wyraźny przepis prawa pracy gwarantujący

pracownikowi zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas
niewykonywania pracy (tzw. wynagrodzenie gwarancyjne).

• Okresy niewykonywania pracy za które pracownik zachowuje prawo

do wynagrodzenia dzieli się na:
a).

dotyczące pracodawcy

– np. wynagrodzenie za czas przestoju.

b).

dotyczące pracownika

– np. wynagrodzenie za czas niezdolności

do pracy z powodu choroby, na opiekę nad dzieckiem w wieku do
lat 14, urlopów okolicznościowych, w związku z pełnionymi przez
pracownika funkcjami (m.in. rady pracowników, członka komisji
bhp).

USTALANIE WARUNKÓW WYNAGRADZANIA

ZA PRACĘ

• Zgodnie z art. 77(1) k.p. warunki wynagradzania za pracę i

przyznawania innych świadczeń związanych z praca

ustalają układy

zbiorowe pracy

, zgodnie z przepisami działu XI. Z zestawienia art.

77(1) k.p. i art. 240 k.p. można wywieść, że warunki wynagradzania

za pracę są obligatoryjną treścią układu zbiorowego pracy.

• Pracodawcy zatrudniający

co najmniej 20 pracowników

nie objętych

zakładowym układem zbiorowym pracy, lub ponadzakładowym

układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania na

tyle szczegółowo, aby dało się na ich podstawie ustalić

indywidualne wynagrodzenie pracownika, ustalają warunki

wynagradzania za pracę

w regulaminie wynagradzania

• Warunki wynagradzania za prace i przyznawania innych świadczeń

związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w

państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci

układem zbiorowym pracy, określi,

w drodze rozporządzenia

- w

zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych

organów -

minister właściwy do spraw pracy.

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

• Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania mają pracodawcy

zatrudniający

co najmniej 20 pracowników nie objętych układem

zbiorowym pracy.

• Treść regulaminu wynagradzania obejmuje

warunki wynagradzania

za pracę, czyli wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom
stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na
określonym stanowisku, a także inne dodatkowe składniki
wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania
określonej pracy

. Fakultatywnie w regulaminie wynagradzania

pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i
zasady ich przyznawania.

• Regulamin wynagradzania ustala pracodawca.

Jeżeli u danego

pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca
uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

• Regulamin obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem

zbiorowym pracy.

OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

• Ochrona prawna wynagrodzenia za pracę to ogół środków

przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu
zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub
nieterminową wypłatą należnego zarobku.

• Ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje całe wynagrodzenie

pracownika, jak i jego poszczególne składniki z osobna.

• W drodze orzecznictwa Sądu Najwyższego zasady ochrony

wynagrodzenia za pracę zostały rozciągnięte na niektóre świadczenia
nie mające charakteru wynagrodzeniowego (m.in ekwiwalent za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odprawę emerytalną, odprawę
z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących
pracowników, a także odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o
pracę z naruszeniem prawa).

ZAKAZ ZRZECZENIA SIĘ I

PRZENIESIENIA PRAWA DO WYNAGRODZENIA

• Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia oraz

przeniesienia tego prawa na inną osobę uzasadniony jest
przede wszystkim alimentacyjną funkcją tego świadczenia.

• Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia obejmuje każde

oświadczenie woli pracownika zmierzające, wprost lub
pośrednio, do rezygnacji z zapłaty za świadczoną pracę.

• Zakaz przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę

obejmuje wszelki oświadczenia woli pracownika skierowane
na przekazanie praw dotyczących wynagrodzenia za pracę
innej osobie.

• Zakazy te dotyczą zarówno prawa do wynagrodzenia na

przyszłość, jak i wypłaty za prace już wykonaną oraz
niezaspokojonych roszczeń płacowych

Por. B. Wagner, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 518.

ZASADY PRAWIDŁOWEJ WYPŁATY

WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

• Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się

co najmniej

raz w miesiącu

, w stałym i ustalonym z góry terminie.

• Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z

dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości,

nie

później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego
miesiąca kalendarzowego

• Termin miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia za pracę ustala

się w regulaminie pracy

. Jeżeli pracodawca nie ma

obowiązku wydania regulaminu pracy, informacje o czasie,
miejscu i terminie wypłaty wynagrodzenia przekazuje się
pracownikowi w trybie art. 29 par. 3.

• Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest

dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu
poprzedzającym.

FORMA WYPŁATY WYNAGRODZENIA ZA

PRACĘ

• Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się

w formie pieniężnej

• Częściowe

spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż

pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to

ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

• Zgodnie z art. 3 ust. 1 Konwencji nr 95 MOP dotyczącej

ochrony płacy, wynagrodzenie pieniężne będą wypłacane

wyłącznie w pieniądzu mającym prawny obieg, a wypłaty w

postaci weksli, bonów, kuponów lub we wszelkiej innej formie

uważanej za reprezentującą pieniądz mający prawny obieg,

będą zakazane.

• Zgodnie z art. 4 Konwencji nr 95 jeżeli dozwolona jest

częściowa wypłata wynagrodzenia w naturze, państwo ma

obowiązek podjęcia odpowiednich środków, aby świadczenia w

naturze służyły do osobistego użytku pracownika i jego rodziny

oraz odpowiadały ich interesom, a także aby wartość

świadczeń była wyceniona słusznie i rozsądnie.

SPOSÓB WYPŁATY WYNAGRODZENIA ZA

PRACĘ

• Co do zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się

w formie gotówkowej

do rąk pracownika

• Wypłata wynagrodzenia za pracę w inny sposób niż do rąk

pracownika jest dopuszczalna:

jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy,

- jeżeli pracownika wyraził na to zgodę na piśmie.

• Pracownik może cofnąć zgodę lub zmienić dyspozycję w

tym zakresie, a zachowanie takie nie jest naruszeniem
obowiązku lojalności.

• Odstępstwa od wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika

przewiduje art. 28 i 29 k.r.i.o.

POTRĄCENIA Z WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Potrącenie

– w prawie pracy należy przez nie rozumieć

czynności o różnym charakterze prawnym, których cechą
wspólną jest uprawnienie (a niekiedy obowiązek)
pracodawcy do zmniejszenie wynagrodzenia
przypadającego pracownikowi do wypłaty przez odliczenie
pewnych należności i rozdysponowanie ich według
ustalonego przepisami sposobu (B. Wagner, w: Kodeks
pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 535).

Zakres dopuszczalnych potrąceń, ich kolejność, oraz

maksymalną wysokość reguluje art. 87 k.p.

ZAKRES DOPUSZCZALNYCH POTRĄCEŃ

Z wynagrodzenia za pracę pracodawca może (bez zgody

pracownika) potrącić tylko następujące należności:

• Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na

zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie

należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• Kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Potrącenia dokonywane są we wskazanej kolejności.
Zgodnie z art. 87 par. 7 k.p. z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w

pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie
płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownika nie
zachowuje prawa do wynagrodzenia.

WYSOKOŚĆ DOPUSZCZALNYCH POTRĄCEŃ

Rodzaj potrącenia

Maksymalna wysokość

Kwota wolna od

potrąceń

Sumy egzekwowane na

zaspokojenie świadczeń

alimentacyjnych

Do 3/5 wynagrodzenia

za pracę

Brak

Sumy egzekwowane na

pokrycie innych

należności niż

świadczenia

alimentacyjne

Do ½ wynagrodzenia za

pracę

Kwota w wysokości

minimalnego

wynagrodzenia za pracę

Zaliczki pieniężne

udzielone pracownikowi

Do ½ wynagrodzenia za

pracę

Kwota w wysokości 75%

minimalnego

wynagrodzenia za pracę

Kary pieniężne o których

mowa w art. 108

1/10 wynagrodzenia

przeznaczonego do

wypłaty po dokonaniu

innych potrąceń

Kwota w wysokości 90%

minimalnego

wynagrodzenia za pracę

POTRĄCENIA DOBROWOLNE

• Zgodnie z art. 91 par. 1 k.p. należności inne niż wymienione

w art.. 87 par/ 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia
pracownika tylko

za jego zgodą wyrażoną na piśmie

• Oświadczenie woli pracownika wymaga, pod rygorem

nieważności, formy pisemnej. Pracodawca nie może
dokonać potrącenia z wynagrodzenia za pracę na podstawie
zgody udzielonej ustnie (por. wyrok SN z 1.X. 1998 r. I PKN
366/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 684).

• Kwoty wolne od potrąceń:

- kwota równa minimalnemu wynagrodzeniu za prace przy
potrąceniu należności na rzecz pracodawcy,
- kwota równa 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę
przy potrąceniu innych należności.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA

PRACOWNIKÓW

• Odpowiedzialność porządkowa jest typem odpowiedzialności

niekompensacyjnej o represyjno – prewencyjnym charakterze

polega na wymierzaniu pracownikowi kar za naruszenie obowiązku

przestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

• Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są:

bezprawność

zachowania

, czyli popełnienie przekroczenia porządkowego oraz

wina pracownika

(B. Wagner, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 636)

• Katalog kar porządkowych jest

zamknięty

(art. 108 k.p.) i

obejmuje:

karę upomnienia i nagany

(tzw. kary na czci, o niemajątkowym

charakterze, uszczuplające godność pracownika)

- karę pieniężną

Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od

jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary

pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia

przypadającego do wypłaty.

ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI

PORZĄDKOWEJ

• Kara upomnienia i nagany

może być wymierzona za

nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i
porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i
higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także
przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w
pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

• Kara pieniężna

może być wymierzona za nieprzestrzeganie

przez pracownika przepisów bhp i przepisów
przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez
usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie
nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

• O wyborze kary decyduje pracodawca, biorąc pod uwagę

rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz stopień
winy pracownika.

TRYB NAKŁADANIA KARY PORZĄDKOWEJ

• Krótkie okresy przedawnienia: kara nie może być

zastosowana po upływie

2 tygodni

od powzięcia wiadomości

o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie

miesięcy

od dopuszczenia się tego naruszenia.

• Kara może być zastosowana tylko po uprzednim

wysłuchaniu pracownika

. Pracownik może złożyć

wyjaśnienia ustanie, albo jeżeli taka jest jego wola – na
piśmie.

• O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika

na piśmie wskazując rodzaj naruszenia obowiązków
pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika
tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia
sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Opis zawiadomienia
składa się do akt osobowych pracownika.

POSTĘPOWANIE ODWOŁAWCZE

• Pracownik ma prawo wniesienia sprzeciwu od nałożonej kary

porządkowej w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.

• O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca

rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej
organizacji związkowej.

Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia

jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

• Wyczerpanie postępowania wewnątrzzakładowego tj, wniesienie

sprzeciwu do pracodawcy, jest przesłanką warunkującą dopuszczalność
dochodzenia uchylenia bezprawnie nałożonej kary porządkowej przed
sądem pracy (sądem właściwym rzeczowo jest sąd rejonowy).

• W razie uwzględnienia sprzeciwu lub powództwa pracownika karę

uważa się za niebyłą, a odpis o ukaraniu usuwa z akt pracownika. W
przypadku kary pieniężnej pracodawca zwraca pracownikowi
równowartość kwoty tej kary.

• Zatarcie kary następuje z mocy prawa również po roku nienagannej

pracy

PRACOWNICZA ODPOWIEDZIALNOŚĆ

MATERIALNA

• Odpowiedzialność materialna pracowników dotyczy

obowiązku naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy
wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
obowiązków pracowniczych z winy pracownika lub byłego
pracownika.

• Przepisy o odpowiedzialności materialnej pracowników mają

charakter powszechny – stosuje się je do wszystkich
pracowników.

• Odpowiedzialność materialna pracowników stanowi odrębną

instytucję prawa pracy.

• Wyróżnia się dwa reżimy odpowiedzialności materialnej

pracowników –

odpowiedzialność materialną ogólną

(art. 114

– 122 k.p.)

oraz odpowiedzialność za mienie powierzone

(art.

124 i następne k.p.)

PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI (ogólnej)

Zgodnie z art. 114 k.p. przesłankami odpowiedzialności

materialnej pracowników są:

wyrządzenie szkody pracodawcy

- wina pracownika (umyślna lub nieumyślna)
- niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków

pracowniczych

- adekwatny związek przyczynowy między niewykonaniem

lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych
a powstaniem szkody.

Wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie, a ciężar ich

udowodnienia spoczywa na pracodawcy (art. 116 k.p.)

USTALENIE ZAKRESU ODPWIEDZIALNOŚCI

• Zakres odpowiedzialności pracownika zależy od stopnia winy:
-

wina nieumyślna – odpowiedzialność ograniczona - pracownik

odpowiada tylko za stratę rzeczywistą, a odszkodowanie nie może

przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia

przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody

- wina umyślna – odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości –

pracownik odpowiada zarówno za stratę rzeczywistą jak i za

utracone korzyści.

• Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie,

w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania

lub zwiększenia.

• Pracownik nie odpowiada za szkodę wynikłą z działania w granicach

dopuszczalnego ryzyka.

• W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich

ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do

przyczynienia się i stopnia winy; w braku możliwości ustalenia

stopnia winy i przyczynienia – w częściach równych.

USTALENIE WYSOKOŚCI ODSZKODOWANIA

• W przypadku winy działania z winy nieumyślnej,

odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody,
jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego
wynagrodzenia

przysługującego pracownikowi w dniu

wyrządzenia szkody. Odszkodowanie limitowane jest ex lege.

• Istnieje możliwość dalszego miarkowania odszkodowania –

zgodnie z art. 121 k.p. wysokość odszkodowania może być
obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności
sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego
stosunku do obowiązków pracowniczych. Wysokość
odszkodowania może zostać obniżona w ugodzie zawartej
między pracodawcą a pracownikiem, a także przez sąd pracy.

• Przy działaniu z winy umyślnej obowiązek odszkodowawczy

obejmuje naprawienie szkody w pełnej wysokości

TRYB DOCHODZENIA NAPRAWIENIA

SZKODY

• Dopuszczalne tryby dochodzenia naprawienia szkody wyrządzonej

przez pracownika:
-

ugoda

- roszczenie o naprawienie wyrządzonej szkody

• Ugoda pozasądowa dotycząca naprawienia szkody wyrządzonej

przez pracownika jest tytułem egzekucyjnym podlegającym

wykonaniu w drodze egzekucji sądowej, po nadaniu przez sąd

klauzuli wykonalności (art. 121(1) k.p.)

• Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez

pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania

obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku

od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu

przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od

jej wyrządzenia.

• Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia

roszczenia o naprawienie szkody stosuje się przepisy kodeksu

cywilnego.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA MIENIE

POWIERZONE

– Powierzenie mienia

– przekazanie pracownikowi do dyspozycji

mienia pracodawcy z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się.

Pracownik przyjmuje na siebie obowiązek pieczy nad

powierzonym mieniem.

Prawidłowe powierzenie mienia następuje

z chwilą objęcia go przez pracownika w posiadanie w warunkach

umożliwiających nad nim pieczę

. Prawidłowe powierzenie mienia

jest przesłanką odpowiedzialności pracownika.

– Przedmiotem powierzenia może być każde mienie. Składniki

mienia pracodawcy wymienione w art. 124 par.1 k.p. zawsze

stanowią mienie powierzone. Oprócz tego pracodawca może

powierzyć pracownikowi inne składniki mienia niż wymienione w

art. 124 par. 1 k.p.

– Za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym pracownik

odpowiada w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy

– Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku

- aby uwolnić się od

odpowiedzialności pracownik musi wykazać, że szkoda powstała z

przyczyn od niego niezależnych.

CZAS PRACY

• Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w

dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

• Pojęcie „czas pracy” obejmuje nie tylko faktyczne

wykonywanie pracy, lecz również pozostawanie pracownika
w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

• Do czasu pracy wlicza się również niektóre okresy

nieświadczenia pracy, w których pracownik nie ma
obowiązku pozostawania w dyspozycji pracodawcy (np.
przerwy na karmienie dziecka piersią, czas szkolenia w
zakresie bhp).

PODSTAWOWE NORMY CZASU PRACY

• Czas pracy nie może przekraczać

8 godzin na dobę i

przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu

pracy

w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym

4 miesięcy.

• W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub

ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy

nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo

uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub

technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy –

okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy.

• Normy czasu pracy mogą być modyfikowane przez przepisy

szczególne (np. normy czasu pracy pracowników

niepełnosprawnych)

• Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi

nie

może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie

rozliczeniowym.

OKRESY ODPOCZYNKU

• Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co

najmniej

11 godzin nieprzerwanego odpoczynku

• Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co

najmniej

35 godzin

nieprzerwanego odpoczynku

obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku dobowego.

• Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co

najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy
trwającej co najmniej 15 minut.

SYSTEMY CZASU PRACY

• System czasu pracy jest konstrukcją prawną wyznaczającą

nominał i sposób organizacji czasu pracy. Elementami tej
konstrukcji są przede wszystkim sposób określenia czasu
pracy oraz normy czasu pracy – dobowa i przeciętna
tygodniowa; elementami uzupełniającymi są natomiast
okresy rozliczeniowe, dopuszczalność stosowania przerwy
w pracy niewliczanej do czasu pracy oraz z góry założona
praca tylko w niektórych dniach tygodnia.

• Systemy czasu pracy dzielimy na:

a. systemy dla których określenia wykorzystano ekstensywną miarę pracy
jaką jest oznaczony przedział czasu (podstawowy, przedłużony – w ruchu
ciągłym i równoważne, skrócony)
b. systemy, w których czas pracy powiązany jest bezpośrednio z
wymiarem zadań pracownika (zadaniowy czas pracy)

wg. K. Rączka, Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach.

RÓWNOWAŻNY CZAS PRACY

• Istota równoważnego czasu pracy polega na możliwości

wydłużenia dobowej normy czasu pracy, przy zachowaniu w

przyjętym okresie rozliczeniowym przeciętnie

czterdziestogodzinnej tygodniowej normy czasu pracy.

Bilansowanie normy tygodniowej następuje poprzez skrócenie

dobowej normy czasu pracy w innych dniach okresu

rozliczeniowego lub poprzez zapewnienie pracownikowi

dodatkowych dni wolnych od pracy.

Odmiany równoważnego czasu pracy:
- typowy, stosowany jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,

z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin;

równoważny czas pracy stosowany przy pracach polegających na dozorze

urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy –

możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin.

równoważny system czasu pracy stosowany przy pilnowaniu mienia lub ochronie

osób, a także w zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych – z

możliwością przesłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin.

Okres rozliczeniowy w równoważnym czasie pracy wynosi co do zasady 1 miesiąc.

CZAS PRACY W RUCHU CIĄGŁYM

• Stosowany przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze

względu na technologię produkcji (praca w ruchu ciągłym) lub
ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb
ludności.

• Celem jest zapewnienie nieprzerwanego organizowania pracy –

7 dni w tygodniu, 24 godziny na dobę.

• Istota czasu pracy w ruchu ciągłym wymaga wydłużonych norm

czasu pracy, zarówno tygodniowej jak i dobowej – dopuszczono
możliwość przedłużenia czasu pracy

do 43 godzin

przeciętnie

na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie
dłużej niż 4 tygodnie, a także do

12 godzin na dobę

w jednym

dniu w niektórych tygodniach.

Wg. K. Rączka, Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach.

PRZERYWANY CZAS PRACY

• Istota przerywanego czasu pracy polega na ustaleniu takiego

rozkładu czasu pracy, który

przewiduje pomiędzy

poszczególnymi cyklami pracy przerwę w pracy niewliczaną do

czasu pracy

. Wyjątek od reguły ciągłego liczenia czasu pracy.

• Stosowany według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego

nie więcej niż jedną przerwę trwającą

nie dłużej niż 5 godzin

• Przerwa

nie jest

wliczana do czasu pracy, ale przysługuje za

nią wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas

przestoju.

• Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z innymi

systemami czasu pracy przewidującymi wydłużenie dobowego

wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin.

• Co do zasady może być wprowadzony tylko

w drodze układu

zbiorowego pracy

(wyjątek – art. 139 par. 4 k.p.)

SYSTEMY CZASU PRACY WPROWADZANE NA

WNIOSEK PRACOWNIKA

• System skróconego tygodnia pracy

– pracownik wykonuje

pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy jednoczesnym
wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin i
zachowaniu przeciętnej 40 – godzinnej tygodniowej normy
czasu pracy.

• System pracy weekendowej –

pracownik świadczy pracę

tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Dopuszcza on
wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin.

• Oba te systemy wprowadzane są na pisemny wniosek

pracownika w umowie o pracę.

• Okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc.

SKRÓCONY CZAS PRACY

• Stosowany ze względu na zatrudnienie w warunkach szczególnie

uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia.

• Skrócenie czasu pracy polega na ustanowieniu przerw w pracy

wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu norm czasu pracy.

• W przypadku pracy monotonnej lub pracy w z góry ustalonym

tempie skrócenie polega na wprowadzeniu przerw w pracy
wliczanych do czasu pracy.

• Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych

dla zdrowia ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub
ich przedstawicielami (art. 237(11a) i 237(13a) k.p.) oraz po
zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę
zdrowotną nad pracownikami.

ZADANIOWY CZAS PRACY

• Czas pracy ustalany jest za pomocą wymiaru zadań do

wykonania przez danego pracownika lub grupę pracowników.

• Wymiar zadań pracownika i czas niezbędny na ich wykonanie

ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikiem, w taki

jednakże sposób, aby możliwe było ich wykonanie w

wymiarze czasu pracy wynikającym z art. 129 k.p. (8 godzin

na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5 dniowym

tygodniu pracy).

• Zadaniowy czas pracy zakłada dużą swobodę organizacji

czasu pracy przez pracownika. Pracownik nie podlega

sztywnym rozkładom czasu pracy, pozostaje w „dyspozycji

zadania”. Nie wyklucza to ustalania przez pracodawcę

konkretnych terminów wykonania poszczególnych zadań.

• Wprowadzany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy

lub jej organizacją.

PRACA W GOPDZINACH NADLICZBOWYCH

• Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu

pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy

wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika

system i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach

nadliczbowych

• Godziny nadliczbowe dobowe powstają

- w podstawowym systemie czasu pracy – po przekroczeniu 8 godzin
- w systemach czasu pracy zakładających możliwość przedłużenia

dobowego wymiaru czasu pracy – po przekroczeniu dobowego

wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika w danym dniu,

pod warunkiem, że wynosi on co najmniej 8 godzin.

- według przeważających opinii nie jest pracą w godzinach

nadliczbowych praca poniżej normy 8 godzin

• Godziny nadliczbowe powstają również w wyniku przekroczenia

przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie

rozliczeniowym

(liczba godzin faktycznie przepracowanych minus

wymiar czasu pracy wynikający z art. 130 k.p.).

PRZESŁANKI PRACY W GODZINACH

NADLICZBOWYCH

•

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

konieczności prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony
życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska
albo usunięcia awarii,

szczególnych potrzeb pracodawcy.

•

Co do zasady szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby o
charakterze nadzwyczajnym, doraźnym, wykraczającym
poza potrzeby wynikające z normalnego funkcjonowania
zakładu pracy.

•

Praca w godzinach nadliczbowych co do zasady nie może
być przez pracodawcę planowana i

nie może być stałym

elementem rozkładu czasu pracy u pracodawcy

•

Praca w godzinach nadliczbowych w granicach wskazanych
w przepisach stanowi obowiązek pracownika

LIMITY PRACY W GODZINACH

NADLICZBOWYCH

• Dobowy limit pracy w godzinach nadliczbowych wynika z

konieczności zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego

11 –

godzinnego odpoczynku.

• Tygodniowy limit godzin nadliczbowych wynika

z maksymalnej

przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy o której mowa w

art. 131

(48 godzin łącznie z godzinami nadliczbowymi).

• Roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na

szczególne potrzeby pracodawcy wynosi

150 godzin w roku

kalendarzowym

• W układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w

umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem

zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia

regulaminu pracy,

jest dopuszczalne ustalenie innego limitu

godzin nadliczbowych

. Granica wynika z maksymalnej

przeciętnej normy 48 godzin (8x52 z uwzględnieniem urlopu

wypoczynkowego pracownika).

ZAKAZY PRACY W GODZINACH

NADLICZBOWYCH

W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

• Kobiet w ciąży;
• Pracowników opiekujących się dzieckiem do lat czterech

bez ich zgody;

• Pracowników młodocianych;
• Pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz wyrazi na

to zgodę;

• Pracowników pracujących na stanowiskach pracy, na

których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla
zdrowia, jeżeli praca nadliczbowa podyktowana jest
szczególnymi potrzebami pracodawcy.

REKOMPENSOWANIE PRACY W GODZINACH

NADLICZBOWYCH

• Kodeks pracy przewiduje dwie alternatywne formy

rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych:

dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych

albo

udzielenie czasu wolnego w zamian za

pracę w godzinach nadliczbowych

• Decyzja o formie rekompensaty za pracę w godzinach

nadliczbowych należy do pracodawcy.

• W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza

zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być
zastąpione

ryczałtem

, którego wysokość powinna

odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w
godzinach nadliczbowych.

DODATKOWE WYNAGRODZENIE

Za pracę w godzinach nadliczbowych (dobowych), oprócz

normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w

wysokości:

100% wynagrodzenia

– za pracę w godzinach nadliczbowych

przypadających:

w nocy,

w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z

obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w

niedziele lub święto.

50% wynagrodzenia

– za pracę w godzinach nadliczbowych

w innych dniach

Za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z

przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy

przysługuje dodatek wysokości

100% wynagrodzenia.

Za jedną godzinę nadliczbową przysługuje jeden dodatek.

CZAS WOLNY OD PRACY

• Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może

udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy.

• Jeżeli udzielenie czasu wolnego następuje

na wniosek

pracownika

, pracodawca udziela czasu wolnego od pracy

wymiarze równym przepracowanym godzinom nadliczbowym

• Jeżeli udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach

nadliczbowych następuje

z inicjatywy pracodawcy

, wówczas

pracodawca udziela czasu wolnego

w wymiarze o połowę

wyższym

(1: 1,5), do końca okresu rozliczeniowego. Nie może

to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego

pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

• Pracownikowi, który otrzymał czas wolny w zamian za

przepracowane godziny nadliczbowe nie przysługuje

dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach

nadliczbowych.

PRACA W PORZE NOCNEJ

• Praca w nocy jest co do zasady dozwolona.

• Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a

7.00

. Godziny pory nocnej konkretyzuje układ zbiorowy

pracy, regulamin pracy, albo informacja przekazana
pracownikowi w trybie art. 29 par. 3 k.p.

• Nie można zatrudniać w porze nocnej kobiet w ciąży,

pracowników młodocianych, oraz pracowników
opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody.

• Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej

przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę
pracy w porze nocnej w wysokości

20% stawki godzinowej

wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę,
ustalanego na podstawie odrębnych przepisów

PRACUJĄCY W NOCY

• Pracującym w nocy

jest pracownik, którego rozkład czasu pracy

obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze
nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie
rozliczeniowym przypada na porę nocną.

• Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin

na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo
związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

• Wykaz takich prac określa pracodawca w porozumieniu z

zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie
działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami
pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego
profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami,
uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i
ochrony zdrowia pracowników.

PRACA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA

• Co do zasady obowiązuje

zakaz pracy w niedziele i święta

• Od tego zakazu przewidziano jednak szereg wyjątków, wskazanych w

art.151(10) k.p.

• Odrębnie uregulowana została praca w niedziele i święta w placówkach

handlowych. Zgodnie z art. 151(9) par. 1 k.p. praca w święta w
placówkach handlowych jest niedozwolona (również wówczas, jeżeli
święto przypada w niedzielę). Praca w niedziele jest dozwolona w
placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze
względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

• W zamian za pracę w niedzielę pracodawca obowiązany jest zapewnić

pracownikowi inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni
kalendarzowych poprzedzający lub następujących po takiej niedzieli.

• W zamian za pracę w święto pracodawca obowiązany jest zapewnić

pracownikowi innym dzień wolny od pracy w ciągu okresu
rozliczeniowego.

• Możliwość odstępstwa od tego obowiązku reguluje art. 151(11) par.2

POJĘCIE URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

• Urlop wypoczynkowy to coroczny, nieprzerwany, płatny okres

ustawowego zwolnienia pracownika od obowiązku pracy u
danego pracodawcy, przysługujący pracownikowi w celu
wypoczynku, w wymiarze określonym przepisami prawa
pracy i w czasie ustalonym przez pracodawcę.

• Zasady udzielania urlopu:

- prawo do urlopu udzielonego w naturze,
- prawo do urlopu corocznego,
- prawo do urlopu nieprzerwanego
- odpłatność urlopu wypoczynkowego
- zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu

Wg. E. Chmielek – Łubińska w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s.

855-856.

NABYCIE PRAWA DO URLOPU

WYPOCZYNKOWEGO

• Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku

kalendarzowym , w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu
z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru
urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

• Prawo do pierwszego urlopu nabywa pracownik

- podejmujący pierwszą pracę w swej karierze zawodowej,
- z dołu, z upływem każdego miesiąca pracy. Nie jest to miesiąc
kalendarzowy, nie musi być nieprzerwany (art. 114 k.c.),
- w wymiarze cząstkowym 1/12 przysługującego wymiaru urlopu
wypoczynkowego,
- na tej zasadzie urlop nabywa do końca roku kalendarzowego w
którym rozpoczął pierwszą pracę.

• Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym

następnym roku kalendarzowym

WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

• Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

• Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar

urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na
przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy – tzw.

ogólny staż pracy

• Do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia urlopowe

pracownika podlegają wliczeniu nie tylko okresy pracy,

ale także

okresy zaliczalne

– okresy wynikające z przepisów, niebędące okresami

zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, wpływające na uprawnienia
urlopowe pracowników (powszechny charakter ma zaliczanie do stażu
od którego zależy wymiar urlopu okresów nauki).

• Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze

czasu pracy ustala się

proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego

pracownika

SPOSÓB UDZIELANIA URLOPU

WYPOCZYNKOWEGO

• Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie

z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym

odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w

danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

• Urlopu udziela się pracownikowi w te dni, które są dla niego dniami

pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem, niezależnie od tego jaki

to dzień tygodnia.

Nie udziela się urlopu w dni, na które praca nie jest

planowana

, niezależnie od tego czy jest to niedziela, dzień wolny od

pracy wynikający z 5- dniowego tygodnia pracy, czy też dodatkowy

dzień wolny od pracy.

• Urlopu udziela się w wymiarze godzinowym, obejmującym tyle godzin

ile pracownik w danym dniu ma do przepracowania, a następnie ilość

godzin udzielonego urlopu dzieli się przez 8.

• Nie udziela się urlopu w wymiarze godzinowym obejmującym część

dobowego wymiaru czasu pracy pracownika w danym dniu

. Jest to

możliwe jedynie w sytuacji, gdy cześć urlop pozostała do wykorzystania

jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu ,w

którym ma być udzielony urlop.

URLOP

PROPORCJONALNY

• Zasada urlopu proporcjonalnego znajduje zastosowanie w

sytuacji, gdy w roku kalendarzowym ustaje stosunek pracy
z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu.

• Urlop proporcjonalne opiera się na założeniu, że każdy

pracodawca zatrudniający pracownika w roku
kalendarzowym, odpowiada za część urlopu pracownika
przypadającą proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u
danego pracodawcy (art. 155(1) k.p.).

• Zasada urlopu proporcjonalnego znajduje zastosowanie

również w sytuacji, gdy w ciągu roku kalendarzowego
wystąpią okresy, dłuższe niż jeden miesiąc, za które
pracownika nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego
(art. 155(2) k.p.)

Art. 155(1) k.p.

W roku kalendarzowym w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem

uprawnionym do kolejnego urlopu pracownikowi przysługuje urlop:

U dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do
okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku
pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał
urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

U kolejnego pracodawcy – w wymiarze:
a. proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku
kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca
danego roku kalendarzowego,
b. proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku
kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca
danego roku kalendarzowego.

Zasadę, o której mowa w pkt. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika

podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku
kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy u
poprzedniego pracodawcy.

WYKORZYSTANIE URLOPU

WYPOCZYNKOWEGO

• Zgodnie z art. 161 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić

pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym

pracownik uzyskał do niego prawo.

• Na pracodawcę

nałożony został obowiązek udzielenia urlopu

wypoczynkowego

w roku kalendarzowym, w którym pracownik

nabył do niego prawo, nawet gdy pracownik tego nie żąda, czy

też nie wykazuje w tym kierunku żadnej inicjatywy.

• Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z

art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej

do dnia 30

września następnego roku kalendarzowego

; nie dotyczy to

części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167

.”

• Nieudzielenie urlopu do dnia 30 września następnego roku

kalendarzowego jest wykroczeniem przeciwko prawom

pracownika.

USTALANIE TERMINU WYKORZYSTANIA

URLOPU

• Co do zasady u pracodawców

u których działa zakładowa

organizacja związkowa

sporządzany jest

plan urlopów

. Plan

urlopów nie jest obecnie uzgadniany z zakładową
organizacją związkową. Plan urlopów ustala się biorąc pod
uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia
normalnego funkcjonowania zakładu pracy.

• Pracodawcy,

u których nie działa zakładowa organizacja

związkowa

, oraz pracodawcy, u których wprawdzie działa

zakładowa organizacja związkowa, ale wyraziła zgodę na
nieustalanie planu urlopów, ustalają termin urlopu
wypoczynkowego

w porozumieniu z pracownikiem

• Ustalając plan urlopów w porozumieniu z pracownikiem

należy brać pod uwagę wniosek pracownika i konieczność
zapewnienie normalnego funkcjonowania zakładu pracy.

PRZESUNIĘCIE URLOPU Z INICJATYWY STRON

• Zgodnie z art. 164 par.1 k.p. przesunięcie terminu urlopu może

nastąpić

na wniosek pracownika umotywowany ważnymi

przyczynami.

Pracodawca nie jest wnioskiem pracownika

związany. Decyzję o uwzględnieniu lub nieuwzględnieniu

wniosku pracownika pracodawca podejmuje biorąc pod uwagę

przyczyny wskazane przez pracownika i konieczność

zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu pracy.

• Zgodnie z art. 164 par. 2

przesunięcie terminu urlopu jest

także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb

pracodawcy

, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby

poważne zakłócenia toku pracy. O tym czy potrzeby mają

charakter szczególny decyduje pracodawca.

• Mimo iż przepisy nie przewidują wprost obowiązku zwrotu

pracownikowi kosztów przesunięcia urlopu z inicjatywy

pracodawcy, należy per analogiem stosować

art. 167 par. 2

k.p

PRZESUNIĘCIE URLOPU Z MOCY PRAWA

Zgodnie z art. 165 k.p. jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w

ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających
nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

czasowej niezdolności do pracy z wskutek choroby,

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie
wojskowe na czas do trzech miesięcy,

urlopu macierzyńskiego

Pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
•

Wyliczenie zawarte w art. 165 k.p. ma charakter przykładowy.

•

Art. 165 reguluje sytuację wystąpienia okoliczności
usprawiedliwiającej nieobecność w pracy przed rozpoczęciem
urlopu.

PRZERWANIE URLOPU Z MOCY PRAWA

•

Zgodnie z art. 166 k.p. cześć urlopu nie wykorzystaną z
powodu:

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia
wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

urlopu macierzyńskiego

Pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
•

Art. 166 k.p. zawiera enumeratywne wyliczenie
okoliczności powodujących przerwanie urlopu
wypoczynkowego z mocy prawa.

•

Art. 166 k.p. dotyczy sytuacji, w których urlop
wypoczynkowy już się rozpoczął.

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

• Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas,

gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności

nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

• Odwołanie z urlopu ma charakter wyjątkowy i może nastąpić,

jeżeli łącznie wystąpią dwie przesłanki:
-

obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna,

- wystąpią okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania

urlopu.

• Pracodawca dokonuje oceny okoliczności, które wymagają

obecności pracownika w zakładzie. Kwestia ta może być

przedmiotem sporu sądowego między stronami.

• Pracownik odwołany z urlopu obowiązany jest niezwłocznie

przerwać urlop w zgłosić się do pracy

, bez względu na to, jak

ocenia okoliczności stanowiące uzasadnienie tego odwołania.

• Pracodawca jest obowiązany

pokryć koszty poniesione przez

pracownika

w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

POLECENIE WYKORZYSTANIA URLOPU

WYPOCZYNKOWEGO W OKRESIE WYPOWIEDZENIA

• Zgodnie z art. 167(1) k.p. w okresie wypowiedzenia umowy o

pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący
mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

• Jest to uprawnienie dyrektywne pracodawcy, pracodawca

decyduje o tym czy i w jakim zakresie z uprawnienia tego
skorzysta. Pracownik związany jest poleceniem pracodawcy.

• Pracodawca może skorzystać z tego uprawnienia w każdym

okresie wypowiedzenia, niezależnie od jego długości oraz
tego która ze stron dokonała wypowiedzenia.

• Udzielenie urlopu w trybie art. 167(1)k.p. może obejmować

cały zaległy urlop wypoczynkowy oraz urlop za bieżący rok
kalendarzowy w wymiarze proporcjonalnym (art. 155(1) k.p.)

URLOP NA ŻĄDANIE

• Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w

terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w

każdym roku kalendarzowym.

• 4 dni urlopu na żądanie

są częścią przysługującego pracownikowi

urlopu wypoczynkowego

, a nie urlopem dodatkowym. Różni je

jedynie odrębny tryb wykorzystania. Do urlopu na żądanie

pracownika nie stosuje się ogólnych zasad ustalania terminu

urlopu, pozostawiając je do dyspozycji pracownika.

• Pracownik powinien zgłosić żądanie wykorzystania urlopu

najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu

, wniosek powinien zostać

zgłoszony przed rozpoczęciem dnia pracy pracownika.

• Urlop na żądanie przysługuje w roku kalendarzowym i nie

przechodzi na rok kolejny.

• W razie zmiany pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego urlop na

żądnie łącznie u wszystkich pracodawców nie może przekraczać 4

dni w roku kalendarzowym.

• Dyskusyjna jest możliwość odwołania pracownika z urlopu na

żądanie.

EKWIWALENT URLOPOWY

• Zgodnie z art. 171 par. 1 k.p. w przypadku niewykorzystania

przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi
przysługuje ekwiwalent pieniężny.

• Wyliczenie przypadków, w których pracownikowi należy się

ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy
uznać za

wyczerpujące

- przepisy nie dopuszczają wypłaty

ekwiwalentu w żadnych innych przypadkach.

W szczególności

nie jest dopuszczalna umowa między pracodawcą a
pracownikiem o zamianie zaległego (niewykorzystanego)
urlopu na ekwiwalent w czasie trwania stosunku pracy.

• W razie ustania stosunku pracy ekwiwalent wypłaca się za

cały urlop zaległy pracownika i urlop za rok bieżący w
wymiarze proporcjonalnym.

UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z

RODZICIELSTWEM

Na uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

składają się:

• Ochrona trwałości stosunku pracy w czasie ciąży i urlopu

macierzyńskiego

• Ochrona zdrowia kobiet w ciąży
• Urlop macierzyński
• Urlop wychowawczy
• Regulacje ułatwiające godzenie życia rodzinnego z pracą

zawodową.

OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY

Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani

rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu
macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i
reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa
wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Zakaz obejmuje:

• Zakaz złożenia oświadczenia woli w okresie ochronnym
• Zakaz rozwiązania umowy w następstwie złożonego oświadczenia

woli o wypowiedzenia (szersza konstrukcja zakazu)

• Zakaz wypowiedzenia warunków pracy lub płacy
• Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy

pracownicy.

Zakaz dotyczy wszystkich rodzajów umowy o pracę z wyjątkiem

umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.

OGRANICZENIA OCHRONY

• Jeżeli zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 kp.) pracodawca

może to uczynić za zgodą reprezentującej pracownicę

zakładowej organizacji związkowej

. Jeżeli pracownica nie jest

reprezentowana przez zakładową organizację związkowa

pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie.

• Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy

w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego

w razie

upadłości lub likwidacji pracodawcy

. W takim przypadku

uzgadnia termin rozwiązania umowy z reprezentującą

pracownicę zakładową organizacją związkową.

• Dopuszczalne jest

wypowiedzenie warunków pracy i płacy

pracownikom chronionym na mocy art. 177 k.p.

w razie

zwolnień grupowych a także zwolnień indywidualnych z

przyczyn niedotyczących pracowników.

PRZEDŁUŻENIE OBOWIĄZYWANIA UMÓW

TERMINOWYCH

• Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden
miesiąc, która ulegałby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca
ciąży,

ulega przedłużeniu do dnia porodu

(art. 177 par. 3 k.p.).

• Przedłużenie następuje z mocy prawa i nie wymaga dodatkowych

czynności stron stosunku pracy.

• Upływ trzeciego miesiąca ciąży oblicza się wg. reguł przyjętych w

medycynie, w myśl których ciąża składa się z 10 miesięcy
księżycowych, z których każdy z czterech tygodni liczących 7 dni.

• Umowa która ulegał przedłużeniu ulega rozwiązaniu w dniu

porodu.

Pracownica nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego

• Przedłużenie umowy do dnia porodu

nie dotyczy umowy zawartej

w celu zastępstwa

nieobecnego pracownika (art. 177 par. 3(1)

k.p.)

OCHRONA ZDROWIA KOBIET W CIĄŻY

• Zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionym kobietom w

ciąży (art. 179 k.p.).

• Zakaz zatrudniania w porze nocnej (art. 178 (1) k.p.).
• Bezwzględny zakaz zatrudniania w godzinach

nadliczbowych (art. 178 k.p.).

• Zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy bez zgody

pracownicy.

• Zakaz zatrudniania w wymiarze przekraczającym 8 godzin

na dobę w systemach czasu pracy przewidujących
możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy.

• Zwolnienie na czas konieczny do przeprowadzenia

zleconych badań lekarskich związanych z ciążą, jeżeli nie
jest możliwe ich wykonanie po godzinach pracy.

URLOP MACIERZYŃSKI

• Urlop macierzyński został ustanowiony ze względu na potrzebę

wzmożonej ochrony zdrowia i sprawności psychofizycznej
kobiety w ostatnim okresie ciąży, a tym samym optymalnego
w danych warunkach przebiegu porodu, a także przede
wszystkim dla zapewnienie regeneracji jej sił po odbytym
porodzie oraz dla sprawowania opieki nad dzieckiem we
wczesnym okresie jego życia i jego adaptacji w rodzinie

(M.

Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008, s. 668).

• Przesłanką nabycia prawa do urlopu macierzyńskiego jest

urodzenie dziecka w czasie pozostawania w stosunku pracy
(bez względu na podstawę jego nawiązania, wymiar czasu
pracy, staż pracy).

• Za poród uważane jest zakończenie ciąży trwającej co najmniej

22 ukończone tygodnie.

WYMIAR URLOPU MACIERZYŃSKIEGO

Wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony jest

od liczby dzieci

urodzonych przy jednym porodzie

, i wynosi:

20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym

porodzie.

31 tygodni przy urodzeniu dwojga dzieci przy jednym porodzie

33 tygodnie przy urodzeniu trojga dzieci przy jednym porodzie

35 tygodni przy urodzeniu czworga dzieci przy jednym porodzie

37 tygodni przy urodzeniu pięciorga i więcej dzieci przy jednym

porodzie.

Wymiar urlopu macierzyńskiego ulega skróceniu z mocy prawa w

razie:

•

Urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka;

•

Rezygnacji z wychowywania dziecka i oddania je innej osobie w

celu przysposobienia lub do domu małego dziecka.

SPOSÓB WYKORZYSTANIA URLOPU

MACIERZYŃSKIEGO

• Co najmniej

2 tygodnie

urlopu macierzyńskiego

mogą przypadać przed

przewidywaną datą porodu.

• Po porodzie przysługuje urlop macierzyńskie niewykorzystany przed

porodem aż do wyczerpania przysługującego wymiaru urlopu

macierzyńskiego.

• Pracownica, po wykorzystaniu

co najmniej 14 tygodni

urlopu

macierzyńskiego po porodzie,

ma prawo zrezygnować z pozostałej

części urlopu macierzyńskiego na rzecz pracownika ojca

wychowującego dziecko.

• Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu

macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi – ojcu

wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu

macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica

uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan

zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad

dzieckiem.

• W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica,

która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego

pozostałą cześć tego urlopu może wykorzystać w terminie

późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

DODATKOWY URLOP MACIERZYŃSKI

• Dodatkowy urlop macierzyński może być wykorzystany zarówno

przez pracownicę, jak i pracownika ojca wychowującego dziecko

(zarówno wówczas gdy korzystał z części urlopu macierzyńskiego

udzielanego w trybie art. 180 par. 5 jak i wówczas, gdy urlop w

pełnym wymiarze wykorzystała matka dziecka)

• Dodatkowy urlop macierzyński przysługuje w wymiarze (docelowym):
-

do 6 tygodni

- w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym

porodzie
-

do 8 tygodni

– w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy

jednym porodzie

• Dodatkowy urlop macierzyński udzielany jest

na pisemny wniosek

osoby uprawnionej,

jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego

wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu

macierzyńskiego

• W 2010 r. dodatkowy urlop macierzyński przysługuje w wymiarze

odpowiednio dwóch i trzech tygodni.

• Istnieje możliwość łączenia korzystania z dodatkowego urlopu

macierzyńskiego ze świadczeniem pracy u pracodawcy udzielającego

urlopu.

URLOP OJCOWSKI

• Urlop ojcowski jest nową instytucją prawa pracy.
• Pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu

ojcowskiego

w wymiarze 2 tygodni

nie dłużej jednak niż:

• do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia

• Do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się

postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do
ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka
wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku
szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

• Urlopu ojcowskiego udziela się

na pisemny wniosek

pracownika

– ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie
krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu

URLOP WYCHOWAWCZY

• Urlop wychowawczy ma na celu umożliwienie sprawowania

osobistej opieki nad małym dzieckiem.

• Przesłanki nabycia prawa do urlopu wychowawczego to:

pozostawanie w stosunku pracy

- co najmniej 6 miesięczny ogólny staż pracy,
- sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem

• Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje na równi

kobietom i mężczyznom.

• Jeżeli oboje rodziców lub opiekunowie są pracownikami, z

urlopu może korzystać co do zasady tylko jedno z nich –

stosownie do ich wyboru.

• Jednocześnie mogą oni korzystać z urlopu wychowawczego

przed okres nie dłuższy niż 3 miesiące.

WYMIAR I ZASADY KORZYSTANIA Z URLOPU

WYCHOWAWCZEGO

•

Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze

do 3 lat

(na każde

dziecko)

nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia.

•

Urlopu wychowawczego udziela się

na wniosek

pracownika.

Wniosek powinien być złożony na piśmie i określać datę

rozpoczęcia i zakończenia urlopu. Warunkiem udzielenia urlopu

wychowawczego w terminie wskazanym przez pracownika jest

złożenie wniosku na 2 tygodnie przed planowanym rozpoczęciem

urlopu.

•

W przypadku umowy terminowej urlopu wychowawczego udziela

się na okres wnioskowany przez pracownika, nie dłuższy jednak niż

okres obowiązywania umowy.

•

Pracownik

może zrezygnować

z urlopu wychowawczego:

w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,

po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni

przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

•

Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po urlopie

wychowawczym do pracy.

SYTUACJA PRACOWNIKA W CZASIE URLOPU

WYCHOWAWCZEGO

• Pracodawca

nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę

w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie
urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

• Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest

dopuszczalne tylko

w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji

pracodawcy, a także

gdy zachodzą przyczyny uzasadniające

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Dopuszczalne jest również wypowiedzenie w trybie ustawy o
szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, jeżeli urlop wychowawczy udzielony
został na okres dłuższy niż 3 miesiące (art.. 5 ust. 3 u.z.g.).

• W czasie urlopu wychowawczego

pracownik ma prawo podjąć

pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy

albo

inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to
możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

UPRAWNIENIA UŁATWIAJĄCE GODZENIE PRACY

ZAWODOWEJ I OBOWIĄZKÓW RODZINNYCH

• Prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy

. Pracownik uprawniony

do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o
obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż
połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby
skorzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest wnioskiem związany.

• Prawo do przerw na karmienie

. Pracownica karmiąca dziecko

piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych
do czasu pracy.

• Dni wolne na opiekę na dziecko

. Pracownikowi wychowującemu

przynamniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku
kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia.

• Względny zakaz

zatrudniania w godzinach nadliczbowych, porze

nocnej, przerywanym czasie pracy oraz delegowania poza stałe
miejsce pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez
nie 4 roku życia.

PRACOWNICY MŁODOCIANI

Młodocianym w rozumieniu kodeksu pracy jest osoba, która

ukończyła 16 lat a nie przekroczyła 18 lat.

Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat (art.

190 ust 2 k.p.).

Art. 65 ust. 3 Konstytucji RR – zakazane jest stałe zatrudnianie dzieci

do lat 16.

Ogólne warunki zatrudniania pracowników młodocianych:
a) Ukończenie 16 lat
b) Ukończenie co najmniej gimnazjum
c) Przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca

danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Wyjątki od tych zasad (pkt. a i b) określa rozporządzenie wydane na

podstawie art. 191 par. 5 k.p.)

DOPUSZCZALNE FORMY ZATRUDNIANIA

MŁODOCIANYCH

Formy zatrudniania pracowników

młodocianych

W celu przygotowania zawodowego

a) nauka zawodu
b) Przyuczenie do wykonywania
określonej pracy.

Przy wykonywaniu prac lekkich

Praca lekka nie może powodować
zagrożenia dla życia, zdrowia i
rozwoju młodocianego, a także nie
może utrudniać realizacji obowiązku
szkolnego

ZATRUDNIENIE W CELU PRZYGOTOWANIA

ZAWODOWEGO

• Z pracownikiem zatrudnionym w celu przygotowania zawiera

się umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Co do

zasady powinna to być umowa na czas nieokreślony.

• Umowa w celu przygotowania zawodowego powinna określać w

szczególności:

rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania

i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, sposób

dokształcania teoretycznego, wysokość wynagrodzenia.

• Pracownicy młodociani polegają szczególnej ochronie trwałości

stosunku pracy

w postaci zamkniętego katalogu przyczyn

uzasadniających wypowiedzenie

. Wypowiedzenie jest

dopuszczalne wyłącznie w przyczyn enumeratywnie

wymienionych w art. 196 k.p.

• Pracownicy mają obowiązek dokształcania teoretycznego.

Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na

czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w

związku z dokształcaniem się.

CZAS PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUNIONYCH W

CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO

• Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może

przekraczać

6 godzin

na dobę.

• Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może

przekraczać

8 godzin

na dobę.

• Do czasu pracy młodocianego

wlicza się czas nauki

wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć
szkolnych, bez względu na to czy odbywa się ona w
godzinach pracy.

ZATRUDNIENIE PRZY PRACACH LEKKICH

• Pracownik młodociany przy pracach lekkich zatrudniany jest na

podstawie

zwykłej umowy o pracę

• Wykaz lekkich prac

określa pracodawca po uzyskaniu zgody

lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz

te n wymaga zatwierdzenie przez właściwego inspektora pracy.

• Wykaz prac lekkich ustala pracodawca w regulaminie pracy.

Pracodawca który nie ma obowiązku wydania regulaminu,

ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

• Wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego muszą

uwzględniać wymiar i rozkład zajęć szkolnych młodocianego

• W czasie zajęć szkolnych czas pracy nie może przekroczyć

godzin

na tydzień i

2 godzin

w dniach uczestnictwa w zajęciach

szkolnych.

• W czasie ferii czas pracy nie może przekroczyć

7 godzin

dobę i

35 godzin

w tygodniu.

OCHRONA ZDROWIA PRACOWNIKÓW

MŁODOCIANYCH

• Młodociany polega wstępnym badaniom lekarskim przed

przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w

czasie zatrudnienia.

• W razie orzeczenia że praca zagraża zdrowiu młodocianego

pracodawca obowiązany jest zmienić rodzaj pracy, a gdy nie

ma takiej możliwości –

niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę

• Bezwzględny

zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i

w porze nocnej.

• Przerwa w pracy obejmująca porę nocna powinna trwać

nieprzerwanie nie mniej niż

14 godzin

, a tygodniowy

nieprzerwany odpoczynek co najmniej

48 godzin

obejmujących

niedzielę.

• Nie wolno zatrudniać pracowników młodocianych przy pracach

wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia

Rada Ministrów.

URLOPY WYPOCZYNKOWE PRACOWNIKÓW

MŁODOCIANYCH

• W stosunku do pracowników młodocianych obowiązują odmienne

zasady nabywania prawa do urlopu i ustalania jego wymiaru.

• Prawo do pierwszego urlopu pracownik młodociany uzyskuje z

upływem

6 miesięcy

od rozpoczęcia pierwszej pracy w wymiarze

dni roboczych

• Z upływem roku pracy

młodociany uzyskuje prawo do urlopu w

wymiarze

26 dni roboczych

(w sumie za pierwszy rok pracy 12 + 26).

W roku kalendarzowym w którym młodociany kończy 18 lat , ma prawo
do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał
przed ukończeniem 18 lat.

• Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły

należy udzielić urlopu w

czasie ferii szkolnych

. Jeżeli jeszcze nie nabył prawa – pracodawca na

wniosek młodocianego może udzielić urlopu

zaliczkowo.

• Pracodawca na wniosek młodocianego ucznia szkoły dla pracujących

udziela mu urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych

w wymiarze

nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym

2 miesięcy

Document Outline

Slide 1
Slide 2
Slide 3
Slide 4
Slide 5
Slide 6
Slide 7
Slide 8
Slide 9
Slide 10
Slide 11
Slide 12
Slide 13
Slide 14
Slide 15
Slide 16
Slide 17
Slide 18
Slide 19
Slide 20
Slide 21
Slide 22
Slide 23
Slide 24
Slide 25
Slide 26
Slide 27
Slide 28
Slide 29
Slide 30
Slide 31
Slide 32
Slide 33
Slide 34
Slide 35
Slide 36
Slide 37
Slide 38
Slide 39
Slide 40
Slide 41
Slide 42
Slide 43
Slide 44
Slide 45
Slide 46
Slide 47
Slide 48
Slide 49
Slide 50
Slide 51
Slide 52
Slide 53
Slide 54
Slide 55
Slide 56
Slide 57
Slide 58
Slide 59
Slide 60
Slide 61
Slide 62
Slide 63
Slide 64
Slide 65
Slide 66
Slide 67
Slide 68
Slide 69
Slide 70
Slide 71
Slide 72
Slide 73
Slide 74
Slide 75
Slide 76
Slide 77
Slide 78
Slide 79
Slide 80
Slide 81
Slide 82
Slide 83
Slide 84
Slide 85
Slide 86
Slide 87
Slide 88
Slide 89
Slide 90
Slide 91
Slide 92
Slide 93
Slide 94
Slide 95
Slide 96
Slide 97
Slide 98
Slide 99
Slide 100
Slide 101
Slide 102
Slide 103
Slide 104
Slide 105
Slide 106
Slide 107
Slide 108
Slide 109
Slide 110
Slide 111
Slide 112
Slide 113
Slide 114
Slide 115
Slide 116
Slide 117
Slide 118
Slide 119
Slide 120
Slide 121
Slide 122
Slide 123
Slide 124
Slide 125
Slide 126
Slide 127
Slide 128
Slide 129
Slide 130
Slide 131
Slide 132
Slide 133
Slide 134
Slide 135
Slide 136
Slide 137
Slide 138
Slide 139
Slide 140
Slide 141
Slide 142
Slide 143
Slide 144

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Indywidualne prawo pracy prezentacja 2014 2015 2
Indywidualne prawo pracy prezentacja
Indywidualne prawo pracy, ELEMENTY PRAWA PRACY
PRAWO PRACY prezentacja
Prezentacja Prawo pracy
Karta ewidencji odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, > KADRY I PRAWO PR
Prawo pracy 2007 prezentacja 6
prawo pracy przykładowe pyt na egz, Referaty, prezentacje, materiały, projekty [itp]
informacja-indywidualna-dla-pracownika, Prawo Pracy, Druki

więcej podobnych podstron