Koncepcje zarządzania kapitałem

Koncepcje zarządzania kapitałem

intelektualnym

intelektualnym

KONCEPCJE ZARZĄDZANIA

Proces wytwórczy w
organizacji odbywa się w
oparciu o wiedzę
pracowników. Wiedza przez
nich wykorzystywana
dotyczy szerokiego zakresu
umiejętności.

Problem wiedzy w zarządzaniu

pojawił się w „naukowej organizacji

pracy” u F.W. Taylora na przełomie

XIX i XX wieku.

Kierunek administracyjny

Kierunek stosunków

międzyludzkich oraz

przedstawiciele szkoły

behawioralnej zauważyli nowe

potrzeby pracowników – potrzeby

społeczne.

Podejście zasobów ludzkich

(human resources)

„Sukces

organizacji zależy w

dużym stopniu od właściwego

wykorzystania jej zasobów

wiedzy tzw. kapitału

intelektualnego…”

Koncepcja kapitału intelektualnego

Koncepcja kapitału intelektualnego

Koncepcja tego kapitału wskazuje, że

podczas gdy poszczególne osoby

(kapitał ludzki) tworzą, zachowują i

wykorzystują wiedzę, wiedza ta jest

pomnażana poprzez interakcje między

nimi (kapitał społeczny), by w

rezultacie generować

zinstytucjonalizowaną wiedzę, która

jest własnością organizacji (kapitał

organizacyjny).

Koncepcja kapitału intelektualnego

Koncepcja kapitału intelektualnego

Kapitał intelektualny rozwija się i zmienia z upływem czasu,

ważna rolę odgrywają w tych procesach wspólnie działający

ludzie.

Menedżer powinien pamiętać, że „poszczególni pracownicy

przychodzą i odchodzą, ale wiedza pozostaje w

organizacjach” – Daft i Weick (1984) oraz, że „kapitał

organizacyjny (wiedza) pozostaje w przedsiębiorstwie

nawet po odejściu pracownika z firmy; kapitał ludzki to

ta część aktywów intelektualnych, które codziennie po

południu pracownik zabiera z sobą do domu, wychodząc

z pracy” – Fitzenz (2000).

Koncepcja kapitału intelektualnego –

Koncepcja kapitału intelektualnego –

elementy składowe

elementy składowe



kapitał społeczny;



kapitał ludzki;



kapitał organizacyjny
(strukturalny).

Elementy kapitału
intelektualnego

Kapitał ludzki

Kapitał społeczny

Kapitał organizacyjny

Pomiędzy komponentami kapitału

intelektualnego zachodzi zjawisko

interakcji, tzn., że kapitał ludzki

służy do budowania kapitału

organizacyjnego i wraz z nim

oddziałuje na kreowanie kapitału

społecznego.

Chatzkel (2004) ma rację twierdząc, że „właśnie

kapitał ludzki jest czynnikiem, który decyduje o

różnicach między organizacjami i stanowi

rzeczywistą podstawę przewagi konkurencyjnej”

Koncepcja kapitału ludzkiego

Koncepcja kapitału ludzkiego

Techniki służące do zarządzania

poszczególnymi elementami kapitału

intelektualnego

1.

Obszar kapitału ludzkiego:



,



,



,



,



,



,

2.

Obszar kapitału organizacyjnego:



,



,

3.

Obszar kapitału społecznego:



,



.

Koncepcja kapitału ludzkiego

Koncepcja kapitału ludzkiego

Według Ehrenberga i Smitha (1997)

teoria kapitału ludzkiego „ukazuje

pracowników jako jednostki posiadające

określone umiejętności, które za

odpowiednią opłatą mogą być wynajęte

pracodawcom”.

Według Scarborough’a i Elias’a

„Punktem wyjścia w teorii

kapitału ludzkiego są ludzie i ich

umiejętności, podczas gdy teorie

kapitału w postaci fizycznej

odnoszą się do maszyn i

urządzeń”

Koncepcja kapitału ludzkiego

Koncepcja kapitału ludzkiego

Koncepcja kapitału ludzkiego

Koncepcja kapitału ludzkiego

Termin ten został stworzony przez Schultza (1961),

który udowodnił, że korzyści płynące z

inwestowania w kapitał ludzki poprzez kształcenie i

szkolenia są większe niż osiąganie w wyniku

inwestycji w kapitał fizyczny. W 1981 roku Schultz

rozwinął swoją tezę w następujący sposób:

„Uznajmy wszystkie ludzkie zdolności za wrodzone,

lub nabyte. Atrybuty (...), które są wartościowe i

mogą zostać rozwinięte na drodze odpowiednich

inwestycji, stanowią kapitał ludzki (...) Inwestując w

siebie, ludzie mogą zwiększyć ilość dostępnych dla

siebie możliwości wyboru”.

Koncepcja kapitału ludzkiego

Koncepcja kapitału ludzkiego

Jako pierwszy zaproponował inwestowanie

w kapitał ludzki Adam Smith.

Koncepcja kapitału ludzkiego

Koncepcja kapitału ludzkiego

Inny ekonomista Elliott (1991) podkreśla, że

„decyzja o nabyciu lub rozwinięciu umiejętności jest

decyzją inwestycyjną, która na początku wymaga

nakładu środków mających umożliwić uzyskanie

odpowiednich zwrotów w przyszłości. Większa

część zasobów ludzkich w organizacjach przybiera

formę kapitału ludzkiego”.

Koncepcja kapitału ludzkiego

Koncepcja kapitału ludzkiego

Kapitał ludzki nie należy do właścicieli

Kapitał ludzki nie należy do właścicieli

organizacji, dostęp do niego jest

organizacji, dostęp do niego jest

zabezpieczony za pomocą stosunku pracy

zabezpieczony za pomocą stosunku pracy

Davenport (1999), rozwija tę myśl w sposób

następujący: „Ludzie mają wrodzone zdolności,

określone wzorce zachowań i osobista energię – te

właśnie elementy składają się na kapitał ludzki, z

którym przychodzą do pracy. To właśnie ci ludzie, a

nie ich pracodawcy, są właścicielami tego kapitału i

decydują, kiedy, jak i gdzie go wykorzystają. Innymi

słowy, pracownicy mogą dokonywać wyborów.

Praca jest dwukierunkowym procesem wymiany

wartości, a nie jednostronnym wykorzystywaniem

cennego zasobu przez jego posiadacza”.

Koncepcja kapitału ludzkiego – pracownicy

Koncepcja kapitału ludzkiego – pracownicy

jako aktywa

jako aktywa

Koncepcja uznawania ludzi za aktywa ma według Davenport’a (1999)

pewne ograniczenia, a nawet jest dyskusyjna, gdyż:

a)

nie powinno się traktować pracowników jako

„pasywnych”aktywów, które można kupować, sprzedawać i

zastępować zgodnie z kaprysami ich właścicieli; wręcz

przeciwnie- pracownicy w coraz większym stopniu kontrolują

swoje życie zawodowe;

b)

założenia, że kierownictwo organizacji „posiada” aktywa ludzkie

tak samo jak maszyny, nie można ani zaakceptować co od zasady,

ani wdrożyć w praktyce; koncepcja ta umniejsza znaczenie ludzi,

bo zalicza ich do tej samej kategorii aktywów, do której należy

sprzęt i wyposażenie zakładu;

c)

żaden system „rachunkowości zasobów ludzkich” nie pozwolił na

opracowanie satysfakcjonującej metody przyporządkowania

wartości finansowej zasobom ludzkim – zawsze prowadzi to do

umniejszenia znaczenia niematerialnej wartości dodanej, którą

ludzie mogą przynieść organizacjom.

Kapitał intelektualny – kapitał społeczny –

Kapitał intelektualny – kapitał społeczny –

definicja

definicja

„Cechy życia społecznego – kontakty międzyludzkie, normy i

zaufanie, które pozwalają uczestnikom relacji działać razem w

bardziej efektywny sposób, w dążeniu do osiągnięcia

wspólnych celów.” – Putnam (1996).

„Kapitał społeczny odnosi się do instytucji, relacji i norm,

które kształtują jakość i ilość interakcji społecznych w danym

społeczeństwie. (...) Kapitał społeczny to nie tylko suma

instytucji, które stanowią fundament społeczeństwa, ale także

łączące je spoiwo.” – Eksperci Banku Światowego (World

Bank 2000).

Kapitał społeczny można więc określić jako wiedzę, która jest

gromadzona i rozwijana za pomocą relacji między

pracownikami, partnerami, klientami i dostawcami. Buduje

się go poprzez wymianę tego rodzaju wiedzy, a proces ten

wymaga otoczenia organizacyjnego, w którym kładzie się

nacisk na współpracę i umożliwia swobodny przepływ wiedzy i

informacji (Bontis 1996, Coleman 1990).

Kapitał intelektualny – kapitał

Kapitał intelektualny – kapitał

organizacyjny – definicja

organizacyjny – definicja

„Teoretycznie, ta osadzona w przedsiębiorstwie wiedza istniej

niezależnie od osób, które ją stworzyły, i dzięki temu ma

pewną stabilność organizacyjną – pojedynczy ekspert może

odejść z pracy i nie powstrzyma to procesu rozwoju ani nie

uszczupli zasobu wiedzy osadzonej w danej organizacji” –

Davenport i Prusak (1998).

Kapitał organizacyjny jest tworzony przez ludzi (kapitał

ludzki), chociaż powstaje również w wyniku interakcji

zachodzących między elementami kapitału społecznego.

Kapitał organizacyjny należy do właścicieli podmiotu i może

być rozwijany poprzez procesy zarządzania wiedzą, których

celem jest zachowywanie i utrwalanie wiedzy – formalnej i

ukrytej.

Bibliografia



Baron A., Armstrong M., Zarządzanie kapitałem ludzkim.

Uzyskiwanie wartości dodanej dzięki ludziom, Oficyna a

Wolters Kluwer business, Kraków 2008.



Bukowska U., Zając P., Kontrola Kapitału intelektualnego,

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie 2008/1.



Kasiewicz St., Rogowski W., Pomiar KI przedsiębiorstwa,

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie 2008/1.



Łukasiewicz G., Kapitał ludzki organizacji. Pomiar i

sprawozdawczość, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2009.



Marcinkowska M., Fakty i mity o kapitale intelektualnym,

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie 2008/1.



Świderska G. K., Kapitał intelektualny w raporcie

biznesowym, Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

2008/1.



Zarządzanie przedsiębiorstwem. Red. naukowa M.

Strużycki, Difin, Warszawa 2002.