Wykład 2

Psychologia w zarządzaniu

Motywacja

Termin stosowany do opisu wszelkich
mechanizmów odpowiedzialnych za:



uruchomienie zachowania



ukierunkowanie zachowania



podtrzymanie zachowania



zakończenie zachowania

Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji

Teoria Maslowa

ERG Alderfera



5 typów potrzeb



Fizjologiczne



Bezpieczeństwa



Przynależności



Szacunku



Samorealizacji



Porządek

hierarchiczny



3 typy potrzeb:



Egzystencji



Przynależności



Wzrostu



Nie ma hierarchii

Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji

– hierarchia potrzeb Maslowa

Typy potrzeb Sposoby zaspokojenia przez organizację

Fizjologiczne

Płace

Bezpieczne i przyjemne warunki pracy

Bezpieczeńst

wa

Programy emerytalne i systemy opieki zdrowotnej

Gwarancja dłuższego zatrudnienia

Podkreślanie ważności kariery wewnątrz organizacji

Afiliacji

(przynależnoś

ci)

Umożliwienie interakcji między pracownikami

Udogodnienia socjalne i sportowe

Imprezy integracyjne

Szacunku

(uznania,

prestiżu)

Praca wzmacniająca tożsamość pracownika

Umożliwianie osiągnięć, autonomii, odpowiedzialności,

osobistej kontroli)

Informacja zwrotna na temat sukcesu

Nagrody związane z sukcesami (finansowe, rzeczowe,

awans, publiczne wskazanie, itp. )

Samorealizacj

i

Skłanianie do pełnego zaangażowania, pasji

Na podstawie: Kożusznik, 2011, s. 51

Teoria celów Locka i

Lathama



Cel jest motywatorem poprzez sam fakt

istnienia



Uruchamia ocenę wymagań i swoich

możliwości oraz ocenę szans na jego
osiągnięcie



Cel powinien być precyzyjny



Cel powinien być akceptowalny przez

pracownika



Im bardziej pracownik akceptuje cel tym

bardziej jest zaangażowany i tym lepiej
wykonuje zadanie



PRECYZYJNE KOMUNIKOWANIE



PARTYCYPACJA W STAWIANIU CELÓW

Teoria sprawiedliwości

Adamsa



Człowiek dokonuje porównań społecznych

(szczególnie z innymi podobnymi do siebie)



Pracownik dąży do zrównoważenia swoich

zysków i kosztów do zysków i kosztów innych
osób



Zarówno sytuacja nadpłaty jak i niedopłaty jest

sytuacją niesprawiedliwą

=

≠

Sytuacja niesprawiedliwa

Osoba A

Osoba B

Koszty

Zyski

Koszty

Zyski

≠

=

Sytuacja sprawiedliwa

=

Osoba A

Osoba B

Koszty

Zyski

Koszty

Zyski

=

Teoria oczekiwań



Motywacja jest rezultatem przekonań



Oczekiwanie – przekonanie, że wysiłek będzie

odzwierciedlony w osiągnięciach



Instrumentalność – przekonanie, że osiągnięcie

będzie nagrodzone



Walencja – przekonanie, że nagroda jest

wartościowa



Ważne jest też postrzeganie swojej roli

zawodowej i przekonań na temat tego co jest
dla tej roli charakterystyczne

Model motywacji do pracy

wg Lowlera

Samooce
na

Uprzednie
doświadcze
nia

Stopień
zaspokoje
nia
potrzeby

Poczuci
e
słusznej
płacy

Umiejętność
podejścia
do problemu

Umiejętnoś
ci

E

P


( P

O ) 
( V )]

 gdzie:

0  E  P  1

 –1< O < +1

0 < P  O < 1

E – wysiłek
P – poziom wykonania
O – wynik/nagroda
V – wartość
(atrakcyjność) wyniku

Projektowanie pracy



Polepszenie natury wykonywanej pracy –

sprawienie aby była bardziej atrakcyjna



Metody projektowania pracy:



Rotacja stanowisk



Rozszerzanie pracy



Wzbogacanie pracy



Charakterystyczny model pracy

Projektowanie stanowiska pracy

charakterystyczny model pracy

Wyniki
osobiste
i zawodowe

Mała absencja i

płynność zatrudnienia

Duża satysfakcja

z pracy

Osiąganie efektów

dobrej jakości

Wysoki poziom

wewnętrznej motywacji

do pracy

Kluczowe
parametry
stanowiska pracy

Różnorodność

umiejętności

Tożsamość zadań

Znaczenie zadań

Autonomia

Informacje zwrotne

Kluczowe stany
psychologiczna

Doświadczanie

ważności pracy

Doświadczanie

odpowiedzialności za

osiągnięte wyniki

Wiedza na temat

rzeczywiście osiąganych

wyników

Podsumowanie



Motywacji nie można bezpośrednio obserwować –
wnioskujemy na podstawie działań



Motywacja ≠ wykonanie



Wykonanie = predyspozycje + motywacja



Motywacja do pracy w ogóle i motywacja do pracy w tej
organizacji



W procesie rekrutacji organizacja powinna sprawdzić:



Predyspozycje



Motywację do pracy w ogóle



W czasie zatrudniania pracownika organizacja powinna:



Podnosić kompetencje pracownika



Podtrzymywać motywację do pracy w ogóle



Uruchamiać i podtrzymywać motywację do pracy w tej
organizacji

Definicje stresu



Potoczna:



negatywne uczucia związane z

przewidywaniem lub uczestniczeniem w

pewnych (nieprzyjemnych) sytuacjach



Naukowa:



zespół reakcji neurologicznych i

fizjologicznych, których ostatecznym celem

jest przystosowanie organizmu do zmian

zachodzących w środowisku



dystres – negatywny, związany ze

postrzeganiem sytuacji jako zagrożenia



eustres – pozytywny, związany ze

postrzeganiem sytuacji jako wyzwanie



46% pracowników deklaruje, że pracują w

stresie



Zawody z pracą w ciągłym stresie:



Niebezpieczne dla zdrowia i życia (z

niebezpiecznymi substancjami)



Z odpowiedzialnością za innych (kontroler ruchu

lotniczego)



Podstawowe źródła stresu – zagrożenia



Czynniki technologiczne



Czynniki organizacyjne



Czynniki związane z pracownikiem

Czynniki technologiczne



Niebezpieczne materiały i substancje



Niebezpieczne czynności i procesy



Niesprawne narzędzia pracy



Złe fizyczne warunki pracy

Czynniki organizacyjne



Nieodpowiednia organizacja stanowiska pracy



Brak dopasowania ergonomicznego



Brak koordynacji działań i procedur



Wymagania zawodowe



Charakterystyki roli zawodowej



Konflikt roli/ról



Niejednoznaczność roli



Przeciążenie/niedociążenie rolą



Odpowiedzialność finansowa, za innych



Brak dobrego systemu komunikowania się



Brak odpowiedniej kontroli działań przez przełożonych



Nadmierna kontrola



Zbyt mała kontrola



Brak wsparcia w otoczeniu zawodowym



Niesatysfakcjonująca kariera zawodowa

Czynniki związane z pracownikiem



Brak kwalifikacji i predyspozycji do
wykonywanych zadań



Nieprawidłowe zachowania pracownika



Nieprawidłowe stosowanie narzędzi



Niestosowanie odpowiednich narzędzi



Niestosowanie narzędzi



Pozostawianie niebezpiecznego bałaganu



Predyspozycje psychiczne



Neurotyczność



Brak ugodowości



Pobudliwość i mała odporność układu nerwowego



Wzór zachowania A

Konsekwencje stresu



Zachowania agresywne



Typy agresji



Fizyczna i werbalna



Aktywna i pasywna



Przyczyny



Interpersonalne



Środowiskowe



Zmiana w organizacji



Niska efektywność wykonywania zadań



Choroby fizyczne



Nieprawidłowe reakcje psychiczne

Strategie zarządzania stresem w

organizacji



Strategie ukierunkowane na organizację:



Diagnoza obszarów stresogennych w

organizacji i ich przeformułowanie w celu
obniżenia generowanego stresu



Strategie ukierunkowane na jednostkę



Promowanie technik pracy nad

fizjologicznymi aspektami zachowań
(warsztaty „radzenia sobie ze stresem”)



Techniki pracy nad poznawczymi aspektami

postrzegania sytuacji



Zmiana środowiska pracy jednostki