SYSTEM OKRESOWEJ
OCENY
PRACOWNIKÓW

Okresowa ocena pracownicza



Działanie zmierzające do porównania
osób zatrudnionych w organizacji –
efektów ich pracy, postaw i zachowań z
przyjętymi w firmie normami i wzorcami.

Cele oceniania pracowników:



Określanie dotychczasowego oraz możliwego do
osiągnięcia poziomu wydajności pracy oraz
poprawę jakości pracy



Dostarczanie informacji koniecznych do planowania
i prowadzenia prawidłowej polityki personalnej



Tworzenie racjonalnej polityki wynagrodzeń



Właściwe motywowanie pracowników



Ocenę i selekcję osób przeznaczonych do awansu i
pomoc w planowaniu karier zawodowych
pracowników



Określanie potrzeb szkoleniowych



Zastąpienie często przypadkowych opinii
obiektywnymi kryteriami oceny wyników pracy

Posługiwanie się SOOP pozwala na:



Kształtowanie zachowań pracowników



Kształtowanie zachowań kierowników



Kształtowanie norm i wartości
funkcjonujących w firmie



Skuteczną transformację celów firmy na
oczekiwania wobec pracowników, ułatwia
proces komunikacji



Kształtowanie relacji miedzy pracownikami



Kierownicze zarządzanie zasobami ludzkimi

Warunki skuteczności SOOP



Celowość – powinien służyć jasno określonym nielicznym celom



Spójność – powinien tworzyć spójna całość z innymi podsystemami w
firmie



Użyteczność – dostosowany do specyfiki firmy, do zakładanych celów
oceny



Powszechna znajomość – kryteria, zasady działania systemu,
konsekwencje powinny być znane zarówno ocenianym jak i oceniającym



Systematyczność okresowość – nie jednostkowa akcja, ale systemowe
i systematyczne działanie



Jawność – oceniający zna i akceptuje kryteria oceny, jest informowany o
wyniku oceny



Obiektywizm – tę cechę zapewnia budowa systemu ocen, procedura
oceniania i jakość kadry kierowniczej



Porównywalność oceny – ocena nie powinna zależeć od cech
oceniającego



Efekt oceny – skutek oceny powinien kształtowanie pozycję zawodową
ocenianego

Kryteria oceniania pracowników:



Kryteria efektywnościowe



Kryteria behawioralne



Kryteria kwalifikacyjne



Kryteria osobowościowe

Stosowanie kryteriów
efektywnościowych



Powszechnie uważane za sprawiedliwe – ich
stosowanie nie wymaga uzasadnienia są
społecznie akceptowane, dają się zmierzyć



Istotne dla pracodawcy – bezpośrednio mogą
wpływać na wyniki firmy



Są bardzo wrażliwe na prawidłowe określenie
zadań i ich pomiar



Wymagają systemu monitorowania efektów
pracy



Mogą zależeć od czynników zewnętrznych, na
które oceniany nie ma wpływu

Kryteria behawioralne

Służą do ocen postaw i zachowań pracowników w procesie pracy.
Stosowanie tych kryteriów polega na ustalaniu dla stanowisk pracy
określonych wzorców zachowań, które powinny sprzyjać
efektywności pracy

Kryteria behawioralne:



Systematyczność w działaniu



Zaangażowanie



Punktualność



Dyspozycyjność



Przestrzeganie procedur i standardów



Stosunek do przełożonych



Stosunek do klientów



Dbałość o mienie przedsiębiorstwa



Dbałość o wygląd zewnętrzny



Organizowanie pracy własnej



Reagowanie w sytuacjach awaryjnych

Stosowanie kryteriów behawioralnych:



Zachowania pracownika w istotny
sposób przekładają się na wyniki pracy



Zachowania są widoczne i łatwo poddają
się procesowi interpretacji



Ludzie są wrażliwi na zachowania innych



Wymagają dużej wiedzy i doświadczenia,
aby ustalić wzorce zachowań oraz
zaobserwować związki

Kryteria kwalifikacyjne



Obejmują ogół wiedzy umiejętności
nabytych w szkole, na uczelni, na
kursach, w trakcie zdobywania
doświadczenia zawodowego,
umożliwiających prawidłowe pełnienie
określonej roli zawodowej wynikającej z
realizacji zadań na stanowiskach

Kryteria kwalifikacyjne są to m.in.:

Wykształcenie



Doświadczenie zawodowe



Znajomość języków obcych



Znajomość przepisów prawa



Znajomość etykiety, obyczajów



Umiejętność obsługi komputera



Umiejętność obsługi określonych urządzeń
biurowych



Umiejętność negocjowania

Stosowanie kryteriów kwalifikacyjnych:



Wpływanie na wynik pracy poprzez
dostosowanie kwalifikacji do roli organizacyjnej



Uświadomienie wartości kwalifikacji



Ich pomiar istotny na początku drogi
zawodowej pracownika



Trudności z pomiarem kwalifikacji u
kandydatów na pracowników



Ocenie podlegają potencjalne możliwości
pracownika, które z różnych przyczyn muszą
być przez firmę wykorzystywane

Kryteria osobowościowe:

Kryteria osobowościowe obejmują względnie stałe cechy psychiki
człowieka, które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska
pracy. Ich stosowanie opiera się na przekonaniu, że istnieje ścisła
zależność między osobowością człowieka, jego dopasowaniem do
wymogów konkretnego stanowiska pracy a wymogiem jego pracy.



Odpowiedzialność



Energia



Asertywność



Odporność na stres



Pewność siebie



Dokładność



Entuzjazm



Zrównoważenie



Opanowanie



Kreatywność



Uczciwość lojalność



Wyobraźnia

Stosowanie kryteriów osobowościowych:



Odróżniają nas od innych



Poszczególne cechy osobowości mogą być przydatne
do pełnienia jednych ról organizacyjnych a
dyskwalifikować nas do innych



Trudno jest określić związek pomiędzy cechami
osobowości a zachowaniami w organizacji



Badanie cech osobowości wymaga użycia
specjalistycznych narzędzi przez psychologów



Łatwo można popełnić błąd



Trudno określić natężenie danej cechy w skali



W środowisku pracy mogą nie zaistnieć sytuacje, w
których oceniany mógłby wykazać się posiadaniem
określonych cech

Procedura 180 stopni:

Procedura zakłada prosty podział ról
oceniającym jest kierownik a ocenianym
podległy pracownik.



Tylko kierownik jest aktywny w procesie
oceniania:



Obserwuje prace podwładnego



Dokonuj oceny przy wykorzystaniu SOOP



Formułuje wnioski



Komunikuje pracowników ocenę w rozmowie
oceniającej

Zalety:



Jest prosta i łatwa w stosowaniu



Nie wymaga szkolenia pracowników w
zakresie SOOP



Jest zgodna z tradycyjnym podziałem ról
kierownik ocenia podwładny poddawany
ocenie



Formalizacja kryteriów skłania
kierowników do bardziej wnikliwej oceny
podwładnych

Wady:



W niewielkim zakresie wpływa na zmianę
zachowań często pracownik nie zna
kryteriów oceny i nie umie zauważyć
związku między zachowaniem a oceną



Może być mało obiektywna duży wpływ
ba ocenę może mieć nastawienie do
pracownika oraz ostatnie sukcesy i
porażki pracownika

Arkusz oceny pracownika:



Część I. Metryczka

1.

Imię i nazwisko…………………………………….

2.

Stanowisko………………………………………

3.

Pion organizacyjny……………………………….

4.

Staż pracy w organizacji………………………….

5.

Staż pracy na
stanowisku…………………………

6.

Data oceny………………………………………..

7.

Okres objęty oceną……………………………….

Skala oceny



Ocena 5 – ocena bardzo wysoka, pracownik
wyraźnie wyróżnia się spośród innych, całkowicie
spełnia oczekiwania.



Ocena 4 – ocena powyżej przeciętnej, pracownik
osiąga dobre rezultaty pracy, spełnia oczekiwania.



Ocena 3 – ocena przeciętna; pracownik spełnia
oczekiwania zadawalająco.



Ocena 2 – ocena poniżej przeciętnej; pracownik
spełnia niektóre oczekiwania.



Ocena 1 – ocena zdecydowanie poniżej
przeciętnej, nie spełnia oczekiwań

Efektywność

wykonywania

zadań przez

pracownika

Ocena pracownika

Ocena kierownika

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1. Stopień

realizacji

przydzielonych

zadań

2. Jakość

wykonywanej

pracy
3. Terminowość

wykonywanej

pracy
4. Oszczędność o

dbałość o

obniżanie kosztów
5. Wykonywanie

poleceń

przełożonego
6. Gotowość

podejmowania

zadań

dodatkowych
RAZEM

Kwalifikacje

( chęć

doskonalenia

zawodowego)

Ocena pracownika

Ocena kierownika

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1. Wiedza

zawodowa

2. Umiejętność

adekwatne do

danego

stanowiska
3. Umiejętności

interpersonalne
4. Podnoszenie

kwalifikacji

(doskonalenie

zawodowe –

kursy,

szkolenia)
RAZEM

Cechy

osobowości i

zachowanie

Ocena pracownika

Ocena kierownika

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1. Inicjatywa i

innowacyjność

pracownika w

zakresie

usprawniania

pracy

2.

Dyspozycyjność
3. Operatywność
4.

Współdziałanie

wewnątrz firmy
5.Kultura

osobista

Cechy

osobowości i

zachowanie

Ocena pracownika

Ocena kierownika

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

6. Przestrzeganie

regulaminu

pracy

7. Organizacja

pracy własnej

8.

Samodzielność

9. Punktualność

RAZEM

Część 3. Łączna ocena
pracownika



Średnia ocena pracownika – suma
punktów uzyskanych za wszystkie
kryteria podzielona przez 16 =
………………….



Ocena średnia przełożonego- suma
punktów uzyskanych za wszystkie
kryteria podzielona przez 16 =
…………………..

Cześć 4.Uwagi i wnioski przełożonego

1. Szczególne osiągnięcia pracownika od

czasu ostatniej oceny:
……………………………………………………
…………………………………………………….

2. Szczególne przewinienia lub

zaniedbania pracownika od czasu
ostatniej oceny:

……………………………………………………
……………………………………………………

Cześć 4.Uwagi i wnioski przełożonego

Biorąc pod uwagę ocenę poszczególnych kryteriów
oraz ocenę globalną uważam za wskazane:

3. Utrzymać pracownika na zajmowanym stanowisku
4. Utrzymać pracownika na zajmowanym stanowisku

z jednoczesnym nałożeniem na niego obowiązku w
zakresie:



Poprawy efektywności wykonywanych zadań



Podniesienia/uzupełnienia kwalifikacji w zakresie:

…………………………………………………………………………

……………………………………………

Cześć 4.Uwagi i wnioski przełożonego

5. Przesunąć na inne stanowisko, jakie:
………………………………………………………..
6. Wnioski płacowe:
………………………………………………………..
7. Uwagi i wnioski ocenianego:
………………………………………………………..
8. Uwagi i wnioski zespołu ds. ocen:
………………………………………………………..

Podpis oceniającego Podpis ocenianego

pracownika

Podpis członków zespołu ds. ocen

Rozmowa oceniająca



Model dwukierunkowy otwarty (nasz
firma stosuje)



Model dwukierunkowy zamknięty („Tell
and listen”) – powiedz i wysłuchaj



Model jednokierunkowy

Przebieg rozmowy oceniającej:



Rozpoczęcie rozmowy – stworzenie
atmosfery do rozmowy



Omówienie pozytywnych stron
ocenianego



Omówienie słabszych stron



Stanowisko oceniającego –
sformułowanie oceny



Wspólne poszukiwanie możliwości
poprawy



Pozytywne zakończenie rozmowy