2.co oznacza interdyscyplinarność nauki o organizacji?

Cechą charakterystyczną nauki o organizacji jest interdyscyplinarność. Interdyscyplinarność oznacza, iż nauka o organizacji (nauka OiZ) wiele wiedzy, wniosków i metod badawczych czerpie z innych nauk takich jak:

• Ekonomia,

• Prakseologia,

• Ergonomia,

• Fizjologia,

• Prawo,

• Psychologia,

• Socjologia,

• Teoria systemów,

• Statystyka,

• Matematyka,

• Nauki inżynieryjne,

• Informatyka i inne,

a poprzez swoje osiągnięcia wpływa również na nie (np. system JiT podważył klasyczne ekonomiczne prawo ekonomiki skali, osiągnięcia socjologów i psychologów organizacji na trwałe wpisały się do kanonu tych nauk, a ergonomiczne ujęcie podsystemu człowiek/maszyna lub potrzeby informacyjne decydentów wyznaczają nowe kierunki projektowania systemów informatycznych).

1.Różnica między czynnościowym, rzeczowym i atrybutowym znaczeniem pojęcia organizacjia?

a) Organizacja w znaczeniu czynnościowym „rozumiana jest jako splot działań mających charakter oddziaływania na całość lub jej części, którego celem jest uzyskanie takiego rodzaju stosunków części do części i złożonej z nich całości, aby te części przyczyniały się do powodzenia całości. Jest to usiłowanie ukształtowania związków miedzy elementami całości w taki sposób, aby uzyskać przewagę zależności konstruktywnych nad destruktywnymi” [Rutka R. za J. Zieleniewskim (w:) A. Czermiński, M. Czerska, B. Nogalski, R. Rutka, Organizacja i Zarządzanie, Wyd. UG, Gdańsk 1994, s. 57].

b) Organizacja w znaczeniu rzeczowym rozumiana jest jako „rezultat procesu organizowania, charakteryzujący się określonym składem całości oraz powiązaniami między elementami tej całości” [Ibidem].

3.Cechy organizacji jako systemu społecznego?

1. otwartość,

2. celowość,

3. rozmyślność,

4. struktura,

5. hierarchiczność,

6. zdolność aentropii (doskonalenia się),

7. zdolność do osiągania dynamicznej równowagi z otoczeniem,

8. posiadają człon kierowniczy pełniący funkcję regulatora systemu,

9. cechują się ekwifinalnością,

10. posiadają system wewnętrznej komunikacji,

11. posiadają „klimat” wewnętrzny.

5.Organizacja jako system powinna być 3Z. Co to oznacza?

„1Z” -

„2Z” -

„3Z” -

7. Model organizacji wg Bielskiego. Budowa i mechanizmy funkcjonowania?

Wejścia Wyjścia

Rysunek 1. Model organizacji wg M. Bielskiego

Źródło: M. Bielski Organizacje - istota, procesy, struktura, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 1992.

Podsystem celów i wartości - każda organizacja musi mieć cel nadrzędny swojej działalności (funkcja genotypowa). Także cele rozwojowe wynikające z aspiracji właścicieli, kadry kierowniczej. W skład wartości wchodzi misja, wizja, ale także i nadrzędne wartości kulturowe organizacji. Z funkcji genotypowej wynikają zadania do realizacji przez poszczególne komórki, a z celów rozwojowych wynikają cele strategiczne i działania do realizacji związane z wrażaniem strategii.

Podsystem techniczny - technika i technologia wg Leavita - zasoby fizyczne i techniczne środki działania - ziemia, budynki, budowle, maszyny, urządzenia, wyposażenie i sprzęt administracyjno-biurowy, sprzęt informatyczny itp.

Podsystem struktury - wewnętrzna budowa organizacji - rozmieszczenie poszczególnych zasobów rzeczowych i ludzkich w czasie i przestrzeni (zgodnie z tym co powiedzieliśmy o organizacji w znaczeniu atrybutowym).

Podsystem psycho - społeczny to nie tylko ludzie jako różnego rodzaju pracownicy (umysłowi-fizyczni, bezpośrednio i pośrednio-produkcyjni, czy pracownicy administracyjno - biurowi) jako siła fizyczna. To przede wszystkim ich kwalifikacje (kompetencje), doświadczenie, motywacje, ale także sympatie, antypatie, poglądy społeczne oraz tzw. klimat organizacyjny.

Podsystem zarządzania - pełni nadrzędną rolę w organizacji. Pomimo definicji, że wszystkie elementy przyczyniają się do powodzenia całości, a zatem wszystkie są ważne, podsystem zarządzania jest najważniejszy. Pełni rolę zarówno sterującą - regulującą i koordynującą procesy bieżące w organizacji (aby prawidłowo funkcjonowała i realizowała swoje zadania bieżące), ale także, a może przede wszystkim, pełni role rozwojowe. Jest odpowiedzialny za rozwój organizacji (jest tzw. akceleratorem rozwoju organizacji). W skład podsystemu zarządzania wchodzą następujące elementy: cele i zadania poszczególnych stanowisk kierowniczych, kierownicy na różnych szczeblach organizacji z ich nastawieniem motywacyjnym i kompetencjami, techniczne środki ich działania - komputery, faksy, telefony, system informatyczny oraz style, metody, techniki oraz kultura zarządzania.

Wszystkie te elementy oddziałują na siebie wzajemnie tworząc organizację w znaczeniu atrybutowym i rzeczowym.

Otoczenie są to te instytucje, elementy i uwarunkowania organizacji, które nie wchodzą w jej skład, ale mogą mieć pośredni bądź bezpośredni wpływ na jej funkcjonowanie. Organizacja, aby przetrwać i się rozwijać musi wymieniać z otoczeniem zasilenia energetyczne, materiałowe i informacyjne.

8.Model 7 S organizacji wg Atosa i Pascalea. Budowa i mechanizmy funkcjonowania?

Rysunek 4. Model organizacji 7S Atosa i Pascale'a

Źródło: T. Peters, R. Watermann In Search of Excellence, Harper & Row, New York 1982.

Misja organizacji (firmy) - nadrzędny powód jej istnienia. To co odróżnia ją od „1000” innych na rynku. Odpowiedź na pytanie - dlaczego klient powinien wybrać produkty lub usługi właśnie tej firmy? - a nie innej, spośród „1000” innych na rynku.

„1S” - strategia (strategy). Strategia jest to długookresowy plan (3-5-10 lat) lub sposób realizacji głównych celów i wartości organizacji (firmy)

„2S” - struktura (structure). Jest to budowa wewnętrzna organizacji w układzie zarówno przestrzennym, jak i przede wszystkim organizacyjnym (konfiguracji i procesów).

„3S” - sformalizowane procedury (systems). Procesy w organizacji powinny być zidentyfikowane i opisane. Powinny być wyznaczone optymalne sposoby ich realizacji i realizatorzy powinni się trzymać wyznaczonych norm i reguł (np. prawidłowe w danych warunkach procesy sprzedaży, zaopatrzenia, magazynowania, produkcji, dystrybucji i inne). Ich wystandaryzowania i sformalizowania na określonym poziomie dokonujemy po to, aby zapewnić przewidywalność i powtarzalność funkcjonowania organizacji oraz umożliwić jej usprawnianie.

„4S” - pracownicy (staff). Kompetentni, zmotywowani i zaangażowani, prawidłowo dobrani do potrzeb danego stanowiska. W ostatnim okresie zarówno wymagania jakościowe pracy jak i uniwersalności kompetencji rosną.

„5S” - style i kultura zarządzania (style). Względnie trwałe sposoby oddziaływania na podwładnych i pełnienia ról menedżerskich w ostatnim okresie ewoluują od autokratycznych, dyrektywnych i instruktażowych, po partycypacyjne, zadaniowe i integratywne (przywódcze).

„6S” - kwalifikacje, talenty i umiejętności menedżerów (skills). W tym celu nie wystarczy tylko nauczyć się zarządzania z książek, bądź podchodzić do tego intuicyjnie. Potrzebne są nowoczesne, wysokie umiejętności i predyspozycje osobowościowe (talenty)menedżerów, wsparte doświadczeniem praktycznym, aby w praktyce sprawnie i skutecznie poradzić sobie z coraz trudniejszymi zadaniami wynikającymi z coraz trudniejszej, turbulentnej rzeczywistości.

„7S” - wspólne wartości (superordinate goals) (zbiór dominujących wartości i norm postępowania charakterystycznych dla danej organizacji). Inaczej - kultura organizacyjna. Wg E. Scheina „kultura organizacyjna jest to zbiór dominujących wartości i norm postępowania, charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury, rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty - zewnętrzne, sztuczne twory danej kultury”. W najprostszej postaci możemy wyróżnić kultury:

• bierne i proefektywnościowe,

• zachowawcze i prorozwojowe,

• silne i słabe.

Najbardziej popularny podział wg Ch. Handy'ego wyróżnia kultury o nastawieniu:

• władzy,

• roli,

• zadania,

• jednostki.

Na taki pozytywnie rozumiany z punktu widzenia współczesnych uwarunkowań biznesu typ kultury T. Peters i R. Waterman mówią „obsesja działania”.

4. Zasady „5W” dobrej organizacji?

Z punktu widzenia zarówno pojedynczego stanowiska pracy, jaki i funkcjonowania całej organizacji (instytucji) prawidłowa organizacja w znaczeniu atrybutowym może polegać na:

„1W” -

„2W” -

„3W” -

„4W” -

„5W” -

6. 3 podstawowe bariery dobrej organizacji w znaczeniu atrybutowym?

Budowa wewnętrzna organizacji dotyczy zarówno zasobów rzeczowych, ludzkich, jak i organizacyjnych. Dlatego organizacja w znaczeniu atrybutowym dotyczy:

1. fizycznego rozmieszczenia poszczególnych zasobów rzeczowych (budynki, urządzenia, wyposażenie oraz powiązania między nimi) w przestrzeni (układ przestrzenny organizacji),

2. rozmieszczenia stanowisk organizacyjnych i zadań wykonywanych przez ludzi w ramach tych stanowisk w przestrzeni organizacyjnej (konfiguracja i specjalizacja),

3. procesów (uporządkowanych ciągów działań) jakie są wykonywane w ramach zadań organizacji i współpracy między stanowiskami organizacyjnymi (układ dynamiczny).

Prawidłowa organizacja w znaczeniu atrybutowym oznacza prawidłową budowę i funkcjonowanie wszystkich tych elementów w organizacji. Ujęcie systemowe i sytuacyjne nam w tym pomaga.

Trzy podstawowe bariery dobrej organizacji:

1)

2)

3)

9. Podstawowe rodzaje organizacji wg Bielskiego i ich przykłady praktyczne.

Wg M. Bielskiego, wg funkcji genotypowej można wyróżnić:

1. organizacje gospodarcze (różnego rodzaju firmy prywatne i publiczne),

2. służące zaspokajaniu niematerialnych potrzeb społeczeństwa (szkoły, szpitale, organizacje kulturalne i naukowe publiczne i prywatne (non-profit),

3. administracyjne (administracja państwowa, administracja samorządowa, wojsko, policja),

4. społeczne (partie polityczne, stowarzyszania, związki zawodowe),

5. religijne.

10. 11 cech charakterystycznych zmian zasad funkcjonowania współczesnych organizacji w stosunku do tradycyjnych.

• od sztywnej, „mechanicznej” strategii i struktury, w kierunku elastycznej, płaskiej, dostosowującej się do otoczenia konfiguracji organizacji,

• od samodzielnej i samowystarczalnej „autarkicznej” struktury, w kierunku szerokiej współpracy z partnerami zewnętrznymi na zasadzie outsourcingu i otwartości na świat,

• od tradycyjnych metod wytwarzania i przetwarzania informacji, w kierunku nowoczesnej, elastycznej, skomputeryzowanej techniki i technologii oraz ogromnego wykorzystania technologii teleinformatycznych,

• od organizacji nastawionej typowo produkcyjnie, w kierunku organizacji świadczących szeroką gamę wysokiej jakości usług,

• od menedżerów przełożonych i nadzorców, w kierunku menedżerów partnerów i przywódców,

• od autokratycznego i dyrektywnego stylu zarządzania, w kierunku zarządzania partycypacyjnego i wykorzystującego potencjał pracowników,

• od pracowników wykonujących polecenia narzucone z góry, w kierunku kreatywnych, partycypujących w rozwoju organizacji partnerów,

• od motywacji zewnętrznej nastawionej na bodźce finansowe, w kierunku automotywacji, zaangażowania i motywacji pozafinansowej pracowników,

• od czysto ekonomicznych relacji pomiędzy konkurentami i partnerami biznesowymi, w kierunku sieci partnerów strategicznych współpracujących ze sobą na zasadzie etyki i zaufania (kooperacja, outsourcing, alianse strategiczne),

• od przedmiotowego traktowania członków organizacji na zasadzie „modelu sita”, w kierunku traktowania ludzi jako najważniejszego zasobu,

• od organizacji nastawionej wyłącznie na zysk, w kierunku organizacji realizującej cele społeczne i marketingowe, nastawionej na długofalowy wzrost.

4

Podsystem psycho-społeczny

Podsystem celów i wartości

Podsystem

zarządzania

Podsystem struktury

Podsystem techniczny

---