Tadeusz Majewski
SYSTEMY ZATRUDNIANIA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH
W PAŃSTWACH CZŁONKOWSKICH UNII EUROPEJSKIEJ
Biblioteka Miesięcznika "ZAKŁADY PRACY CHRONIONEJ"
Wydawca: Krajowa Izba Gospodarczo-Rehabilitacyjna ul. Gałczyńskiego 4, 00-362 Warszawa 2002 r.
(c) Wszelkie prawa zastrzeżone
SPIS TREŚCI
WPROWADZENIE 11
1. POLITYKA UNII EUROPEJSKIEJ
WOBEC ZATRUDNIENIA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH 14
1.1. Kształtowanie się polityki Unii Europejskiej
wobec osób niepełnosprawnych 14
1.2. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych
w dokumentach prawnych Unii Europejskiej 15
2. EUROPEJSKIE FORUM
DO SPRAW NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI 27
2.1. Powstanie Europejskiego Forum
do Spraw Niepełnosprawności 27
2.2. Działalność Europejskiego Forum
do Spraw Niepełnosprawności 29
3. AUSTRIA
3.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych .30
3.2. Definicje i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 31
3.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 32
3.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienie
osób niepełnosprawnych 37
3
3.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 40
3.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 43
4.BELGIA 45
4.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 45
4.2. Definicje i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 46
4.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 47
4.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia
osób niepełnosprawnych 49
4.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 52
4.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 54
5. DANIA 56
5.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 56
5.2. Definicja i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 58
5.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 59
5.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia
osób niepełnosprawnych 61
5.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 63
5.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 64
6. FINLANDIA 65
6.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 65
6.2. Definicje i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 66
6.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 67
6.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia
osób niepełnosprawnych 70
6.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 72
6.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 75
7. FRANCJA 76
7.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 76
7.2. Definicje i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 78
7.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 78
7.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia
osób niepełnosprawnych 85
7.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 89
7.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 94
8. GRECJA 95
8.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 95
8.2. Definicje
dotyczące osób niepełnosprawnych 96
8.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 96
8.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia
osób niepełnosprawnych 100
8.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 102
8.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 103
9. HISZPANIA 105
9.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 105
9.2. Definicje i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 106
9.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 107
9.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej
ł zatrudnienia osób niepełnosprawnych 110
9.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 113
9.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 116
10. HOLANDIA 117
10.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 117
10.2. Definicje i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 120
10.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 120
10.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób
niepełnosprawnych 123
10.5. System zatrudnienia chronionego /*"•
osób niepełnosprawnych 128
10.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 135
11. IRLANDIA 137
11.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 137
11.2. Definicja i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 138
11.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 138
11.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób
niepełnosprawnych 141
11.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 143
12 LUKSEMBURG 145
12.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 145
12.2. Definicja i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 146
12.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 146
12.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej
i zatrudnienia osób niepełnosprawnych 148
12.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 149
12.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 149
13. NIEMCY 151
13.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 151
13.2. Definicja i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 152
13.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 152
13.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób
niepełnosprawnych 156
13.5. System zatrudnienia chronionego 162
13.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 166
14. PORTUGALIA 168
14.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 168
14.2. Definicje i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 169
14.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 170
14.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób
niepełnosprawnych 172
14.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 174
14.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 177
15. SZWECJA 178
15.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 178
15.2- Definicje i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 179
15.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 180
8
15.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób •
niepełnosprawnych 183
15.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 186
15.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 189
16. WIELKA BRYTANIA 190
16.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 190
16.2. Definicje i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 192
16.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 193
16.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudniania osób
niepełnosprawnych 198
16.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 201
16.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 207
16.7. Ośrodki dziennego pobytu dla osób niepełnosprawnych 208
17. WŁOCHY 209
17.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 209
17.2. Definicje i dane statystyczne
dotyczące osoby niepełnosprawnej 211
17.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 211
17.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób
niepełnosprawnych 216
17.5. System zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 218
9
17.6. Sytuacja zatrudnienia i stopa bezrobocia
wśród osób niepełnosprawnych 224
18. OGÓLNA ANALIZA SYSTEMÓW ZATRUDNIENIA
OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH 226
18.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 226
18.2. Definicje i dane statystyczne
dotyczące osób niepełnosprawnych 227
18.3. Systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy 229
18.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób
niepełnosprawnych 237
18.5. Systemy zatrudnienia chronionego
osób niepełnosprawnych 240
18.6. Ogólna sytuacja zatrudnienia osób niepełnosprawnych 247
18.7. Ogólne tendencje w polityce zatrudnienia
osób niepełnosprawnych 247
ZAKOŃCZENIE 250
WAŻNIEJSZE MIĘDZYNARODOWE DOKUMENTY DOTYCZĄCE
ZATRUDNIENIA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH 251
BIBLIOGRAFIA 253
10
WPROWADZENIE
W 2004 r. Polska prawdopodobnie będzie członkiem Unii Europejskiej (UE). Dołączy w ten sposób do jednoczącej się Wspólnoty Europejskiej. Aktualnie członkami Unii jest 15 państw, a mianowicie: Austria, Belgia, Dania, Finlandia, Francja, Grecja, Hiszpania, Holandia, Irlandia, Luksemburg, Niemcy, Portugalia, Szwecja, Wielka Brytania i Włochy. Zamieszkuje w nich około 37 milionów osób niepełnosprawnych, które stanowią około 10% całej 375-milionowej populacji tych krajów. Jest wśród nich około 26 milionów osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej (od 16 do 64 lat). Stanowią one poważny problem społeczny, a w szczególności problem zapewnienia im odpowiedniej pracy zawodowej.
Polska, starając się od kilku lat o członkostwo Unii, musi poznać i dostosować się do standardów i przepisów prawnych, obowiązujących państwa członkowskie. Dotyczy to również spraw osób niepełnosprawnych. Praca: Systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w 15 państwach Unii Europejskiej stawia sobie za cel przedstawienie ogólnej polityki Unii Europejskiej oraz systemowe rozwiązania zagadnienia zapewnienia odpowiedniej pracy zawodowej osobom niepełnosprawnym we wszystkich 15 państwach członkowskich.
W analizie systemów zatrudnienia osób niepełnosprawnych w poszczególnych państwach uwzględniono następujące elementy:
1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych - ogólna polityka danego
państwa oraz istniejące przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych, w szczególności dotyczące zatrudnienia tych osób.
2. Definicje i dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych -
przyjęte definicje osoby niepełnosprawnej, ze szczególnym uwzględnieniem
definicji dla celów zawodowych oraz liczebność populacji osób niepełnosprawnych.
11
3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku
pracy - systemy oparte na interwencji państwa w rynek pracy dla zapewnienia pracy osobom niepełnosprawnym, systemy oparte na prawie do
pracy i zakazie dyskryminacji oraz systemy wsparcia dla pracodawców
zatrudniających osoby niepełnosprawne.
4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych - istniejące instytucje państwowe i organizacje pozarządowe,
odpowiedzialne za świadczenie usług z zakresu poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, pośrednictwa pracy i zatrudnienia wspomaganego.
5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych - placówki zatrudnienia chronionego, jak zakłady pracy chronionej i zakłady aktywności zawodowej.
6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
- efektywność istniejącego w danym kraju systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych .
Jak wiadomo - rok 2003 został ogłoszony przez Radę Unii Europejskiej Europejskim Rokiem osób Niepełnosprawnych. Jednym z jego celów jest podnoszenie świadomości praw ludzi niepełnosprawnych w społeczeństwach europejskich. Dotyczy to również prawa do pracy. A więc praca: Systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w 15 państwach Unii Europejskiej ma również służyć realizacji tego celu w naszym kraju przez pokazanie, jak jest ono realizowane w członkowskich państwach Unii Europejskiej. Szczególnie adresowana jest ona do:
1. Twórców polityki społecznej i decydentów odpowiedzialnych za jej
realizację w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych, aby mogli
wykorzystać pozytywne i sprawdzone wzory rozwiązań państw członkowskich UE w naszym kraju, z uwzględnieniem polskiej sytuacji i warunków.
2. Kierowników i personelu realizującego różne programy, mające na celu
zapewnienie osobom niepełnosprawnym odpowiedniego dla nich zatrudnienia, aby mieli możliwość porównania swoich działań z działaniami ich
kolegów w państwach członkowskich UE.
3. Pracodawców uspołecznionych i prywatnych zakładów pracy, szczególnie wątpiących w możliwości zawodowe osób niepełnosprawnych i niechętnych w przyjmowaniu ich do pracy, aby mogli naśladować pozytywne postawy i podejmowane działania pracodawców państw członkowskich
UE.
12
4. Kierownictw organizacji pracodawców i pracowników - związków
zawodowych, aby znaleźli w niej inspiracje dla podejmowania działań ukierunkowanych na zmniejszenie bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
w naszym kraju.
5. Organizacji osób niepełnosprawnych, których zadaniem są m.in. sprawy zawodowe, jak również samych osób niepełnosprawnych, aby aktywnie włączyły się w tworzenie polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych
i wykazywali zainteresowanie przebiegiem jej realizacji.
6. Pracowników naukowych zajmujących się polityką społeczną i studentów pragnących szerzej zapoznać się z zawodowymi problemami osób niepełnosprawnych w państwach członkowskich UE.
Przygotowanie pracy: Systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w 15 państwach Unii Europejskiej traktuję jako mój osobisty wkład w realizację celu Europejskiego Roku Osób Niepełnosprawnych, mówiącego o konieczności podnoszenia świadomości praw osób niepełnosprawnych w społeczeństwach europejskich.
13
1. POLITYKA UNII EUROPEJSKIEJ WOBEC ZATRUDNIENIA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH
1.1. Kształtowanie się polityki Unii Europejskiej wobec osób niepełnosprawnych
Od ponad 50 lat państwa europejskie dążą do zjednoczenia i ujednolicenia swoich systemów ekonomicznych i społecznych. Już w 1949 r. została powołana Rada Europy, będąca międzyrządową organizacją o charakterze politycznym i mająca obecnie ponad 40 państw członkowskich. Jej siedziba mieści się w Strasburgu (Francja). Została ona powołana dla uzyskania większej jedności pomiędzy członkami iv celu zachowania i realizacji ideałów i zasad, które są wspólnym dziedzictwem oraz dla ułatwienia postępu ekonomicznego i społecznego. Cel ten ma być osiągnięty przez współpracę państw europejskich, która przyczyni się do poprawy warunków życia, rozwoju ludzkich wartości, przestrzegania praw człowieka i umacniania demokracji parlamentarnej.
Bardziej ścisłe zjednoczenie zaczęło dokonywać się od 1957 r., kiedy na mocy Traktatu Rzymskiego powołano Europejską Wspólnotę Gospodarczą. Kolejnym etapem było podpisanie w 1992 r. Traktatu z Maastricht (Holandia) o Unii Europejskiej, który wszedł w życie w 1993 r. Na mocy tych traktatów zjednoczeniowych państwa członkowskie przekazywały szereg suwerennych uprawnień Wspólnocie, które dotyczą głównie spraw ekonomicznych. W tych sprawach Wspólnota ma prawo do wydawania wiążących państwa członkowskie aktów prawnych. Nie dotyczyło to jednak spraw społecznych i zdrowia publicznego, w tym również niepełnosprawności. Dopiero nowy Traktat Amsterdamski o Unii Europejskiej z 1997 r. Wpro wadził
14
zapis, pozwalający jej podejmować działania, mającego na celu zwalczanie dyskryminacji m.in. ze względu na niepełnosprawność (Wadddington, 1997).
Unia Europejska, a właściwie jej poprzedniczka - Europejska Wspólnota Gospodarcza, powstały głównie jako organizacje o charakterze ekonomicznym. Zainteresowanie problematyką społeczną zaczęło pojawiać się dopiero później. Dotyczy to również problemów związanych z osobami niepełnosprawnymi, które, ze względu na liczbę, stanowią poważny problem społeczny i ekonomiczny. Stopniowo zaczęły pojawiać się odpowiednie dokumenty, wyrażające politykę Unii wobec osób niepełnosprawnych. Dokumenty te można podzielić na 2 kategorie. Pierwsze to dokumenty mające charakter obligatoryjny, zawierające przepisy, które bezwzględnie muszą być honorowane i przestrzegane przez państwa członkowskie. Przyjmują one przede wszystkim formę dyrektyw. Druga kategoria dokumentów to różnego rodzaju rezolucje (uchwały), wytyczne i zalecenia, które mają mniej obligatoryjny z prawnego punktu widzenia charakter. Wyrażają one jednak stanowisko Unii Europejskiej oraz stanowią polityczne i moralnie zobowiązanie do podejmowania odpowiednich działań (Waddington, 1997). Czasami są to rezolucje akceptujące i zalecające stosowanie rezolucji i przepisów dotyczących osób niepełnosprawnych, zawartych w dokumentach, przyjętych przez inne organizacje, np. przez Zgromadzenie Ogólne Organizacji Narodów Zjednoczonych lub przez Radę Europy. W ten sposób Unia zachęca państwa członkowskie do tworzenia wspólnej polityki wobec osób niepełnosprawnych i do stwarzania im równych szans z osobami pełnosprawnymi.
1.2. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w dokumentach prawnych Unii Europejskiej
Jak dotychczas odpowiednie instancje Unii Europejskiej przyjęły szereg dokumentów, w których określają jej politykę wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych. A oto najważniejsze z nich w układzie chronologicznym, które obrazują rozwój i jej stopniowe zaangażowanie się w sprawę zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
15
1.2.1. Zalecenie Europejskie) Wspólnoty Gospodarczej) dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Mówiąc o polityce Unii Europejskiej, dotyczącej zatrudnienia osób niepełnosprawnych, trzeba cofnąć się do Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej. Przyjęła ona także kilka dokumentów dotyczących tej sprawy. Na podkreślenie zasługuje Zalecenie (86/379/EEC) dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych, przyjęte w 1986 r. Zalecało ono państwom członkowskim:
1. Podejmowanie wszystkich możliwych środków dla stwarzania osobom
niepełnosprawnym możliwości szkolenia zawodowego i zatrudnienia oraz
utrzymania się w pracy pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi
w trakcie zatrudnienia.
2. Kontynuowanie, a jeśli to potrzebne, zintensyfikowanie lub zrewidowanie swojej polityki wobec osób niepełnosprawnych, w konsultacji z organizacjami osób niepełnosprawnych i organizacjami reprezentującymi
zakłady przemysłowe.
3. Wdrażanie polityki eliminującej dyskryminowanie pracowników niepełnosprawnych.
1.2.2. Rezolucja w sprawie równych szans osób niepełnosprawnych
Istotnym dla rozwoju i ukształtowania się polityki Unii Europejskiej wobec osób niepełnosprawnych był rok 1996. W tym roku Rada Europejska (najwyższa instancja UE składająca się z głów państw członkowskich) i przedstawiciele państw członkowskich Unii Europejskiej, przyjęli Rezolucję w sprawie równych szans osób niepełnosprawnych. W dokumencie tym przyjmuje się zobowiązanie do przestrzegania w swojej polityce wobec osób niepełnosprawnych: Standardowych zasad wyrównywania szans osób niepełnosprawnych, przyjętych przez Zgromadzenie Ogólne Organizacji Narodów Zjednoczonych w 1993 r. oraz Zalecenia Nr R(92) w sprawie spójnej polityki wobec ludzi z niepełnosprawnościami, przyjęte przez Radę Europy w 1992 r. Wzywa ona państwa członkowskie do przestrzegania zawartych w tych dokumentach zasad i zaleceń w realizacji swojej polityki wobec osób niepełnosprawnych. W szczególności odnosi się to:
1. Stwarzania osobom niepełnosprawnym możliwości uczestnictwa w życiu społeczeństwa, w tym również osobom ze znacznym stopniem niepełnosprawności, przez usuwanie wszelkich barier.
16
2. Upowszechniania problematyki niepełnosprawności w kształtowaniu
polityki we wszystkich stosownych dziedzinach.
3. Kształtowania opinii publicznej, aby społeczeństwa europejskie do
strzegały również możliwości osób niepełnosprawnych oraz konieczność
stwarzania im równych szans.
1.2.2.1. Standardowe zasady wyrównywania szans osób niepełnosprawnych
Organizacja Narodów Zjednoczonych wykazuje duże zainteresowanie sprawami osób niepełnosprawnych. Przykładem tego zainteresowania może być Rezolucja Zgromadzenia Ogólnego z 1975 r. przyjmująca Deklarację praw osób niepełnosprawnych. Jak sama nazwa wskazuje - określa ona prawa osób niepełnosprawnych, wśród których jest również prawo do edukacji, poradnictwa zawodowego, szkolenia, różnych form przygotowania do pracy, pomocy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz do zabezpieczenia ekonomicznego i społecznego.
W1993 r. Zgromadzenie Ogólne ONZ ponownie zajęło się sprawami osób niepełnosprawnych, przyjmując Rezolucję w sprawie: Standardowych zasad wyrównywania szans osób niepełnosprawnych. Celem przyjęcia tej Rezolucji jest zagwarantowanie osobom niepełnosprawnym, jako członkom społeczeństwa, możliwości korzystania z tych samych praw, jakie przysługują pozostałym obywatelom. Zmienia ona całkowicie podejście do niepełnosprawności. Dawniejsze podejście akcentowało konieczność przystosowania się osób niepełnosprawnych do swojej niepełnosprawności i do funkcjonowania w środowisku fizycznym, zorganizowanym według norm uwzględniających tylko osoby niepełnosprawne oraz w środowisku społecznym, w którym funkcjonowały pojęcia normalności i nienormalności (dewiacji). Nowe podejście oznacza akceptację różnorodności cech ludzi jako coś naturalnego i normalnego. Oznacza to, że ludzie o różnych cechach mają prawo do bycia innymi. Dotyczy to także niepełnosprawności. Tak jak jedne osoby są młode, a inne starsze, lub jedne zdolniejsze, a inne mniej zdolne, tak samo są ludzie, którzy charakteryzują się różnym stopniem sprawności i samodzielności funkcjonowania w środowisku fizycznym i społecznym. Nowe podejście polega na konieczności zmiany organizacji społeczeństwa przez dostosowanie wszelkich systemów stworzonych dla osób pełnosprawnych w taki sposób, aby mogły również korzystać z nich osoby niepełnosprawne dla zaspokojenia
17
swoich potrzeb. Osiągnąć to można tylko przez zniesienie wszelkich barier
(społecznych, architektonicznych i urbanistycznych, prawnych, komunikacyjnych i socjalnych), istniejących w środowisku fizycznym i społecznym, a nie tylko przez przystosowanie się osób niepełnosprawnych do funkcjonowania
w środowisku zorganizowanym dla osób pełnosprawnych.
Rezolucja Organizacji Narodów Zjednoczonych zawiera 22 zasady. Jedna z nich dotyczy także zatrudnienia. Mówi ona o tym, że osoby niepełnosprawne, zamieszkałe zarówno na terenach miejskich jak też wiejskich,
powinny mieć szansę wykonywania pożytecznej i finansowo satysfakcjonującej pracy na otwartym rynku pracy. Nadrzędnym celem rehabilitacjizawodowej osoby niepełnosprawnej powinno być zatrudnienie jej w zwykłym zakładzie pracy. Dopiero gdy, w stosunku do konkretnej osoby, okazuje się to niemożliwe, wówczas alternatywę powinno stanowić zatrudnięnie jej w warunkach chronionych. Zasada ta określa także, jakie działania należy podejmować, aby szansę takie stwarzać osobom niepełnosprawnym.
Należą do nich: zapewnienie kształcenia zawodowego, dającego wysokie
kwalifikacje zawodowe oraz adaptacja stanowiska i miejsca pracy. Zasada
ta mówi też o przepisach prawnych, dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Chodzi o to, aby były to przepisy, które wspomagałyby, a nie dyskryminowałyby osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu.
1.2.2.2. Spójna polityka wobec osób niepełnosprawnych
Drugim dokumentem przyjętym Rezolucją w sprawie równych szans
niepełnosprawnych z 1996 r. jest Zalecenie Nr R(92) w sprawie spójnej polityki
wobec ludzi z niepełnosprawnościami Rady Europy z 1992 r.
Zakres spraw, jakimi zajmuje się Rada Europy jest bardzo szeroki. Obejmuje on także sprawy rehabilitacji i społecznej integracji osób niepełnosprawnych. Przyjmuje ona również różnego rodzaju dokumenty dotyczące spraw osób niepełnosprawnych, w tym ich zatrudnienia. Mówiąc o dokumentach Rady Europy dotyczących osób niepełnosprawnych, na wstępie należy wymienić Europejską Kartę Społeczną z 1961 r. wraz z protokołem dodatkowym z 1988 r., ratyfikowaną przez Polskę w 1997 r. W zakresie spraw zawodowych przyjmuje ona dwa podstawowe prawa osób niepełnosprawnych, a mianowicie:
1. Prawo osób niepełnosprawnych fizycznie i psychicznie do szkolenia zawodowego, rehabilitacji oraz readaptacji zawodowej i społecznej.
18
2. Prawo do równych szans i równego traktowania w sprawach zatrudnienia i wyboru zawodu, bez dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
Najważniejszym jednak dokumentem Rady Europy jest Zalecenie Nr R(92)6 w sprawie spójnej polityki wobec ludzi z niepełnosprawnościami z 1992 r. Adresowane jest ono do wszystkich państw członkowskich. Przyjęta w Zaleceniu polityka w sposób bardzo szeroki i kompleksowy określa problemy osób niepełnosprawnych oraz wskazuje na zasady, środki i sposoby ich rozwiązywania.
Zalecenie to obejmuje także problemy zatrudnienia ludzi z niepełnosprawnościami. Wskazuje ono na konieczność przeprowadzania oceny zdolności do pracy, organizacji poradnictwa zawodowego, szkolenia i kształcenia zawodowego oraz organizowania różnych form zatrudnienia dla tych ludzi. Szczegółowe zalecenia uwzględniają z jednej strony dotychczasowe doświadczenia poszczególnych krajów członkowskich, a z drugiej strony -nowoczesne osiągnięcia naukowe, techniczne i organizacyjne w tej dziedzinie.
Ponadto Zalecenie Rady Europy przyjmuje jako naczelną zasadę, że państwa członkowskie powinny podejmować indywidualne i zbiorowe wysiłki w celu umożliwienia osobom niepełnosprawnym zatrudnienia w normalnym środowisku pracy lub we własnym przedsiębiorstwie, aby zapewnić im najpełniejszą integrację zawodową. Zasada ta dotyczy wszystkich osób niepełnosprawnych bez względu na rodzaj, zakres i pochodzenie niepełnosprawności. Dalej Zalecenie mówi o tym, że osoby, które ze względu na różne przyczyny nie są w stanie podjąć zatrudnienia w naturalnym środowisku zawodowym, powinny być zatrudnione w środowisku chronionym (w zakładach pracy chronionej).
Zalecenie zwraca także uwagę na znaczenie nowoczesnej technologii i elektroniki oraz jej wpływ na perspektywy zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Podkreśla ono, że należy dążyć do wykorzystywania nowoczesnego sprzętu elektronicznego dla zawodowej integracji osób niepełnosprawnych.
Niewątpliwie Zalecenie w sprawie spójnej polityki wobec osób niepełnosprawnych preferuje integrację zawodową osób niepełnosprawnych, a więc zatrudnienie w zwykłym środowisku pracy. Poświęca jednak również wiele miejsca zatrudnieniu w warunkach chronionych. To ostatnie powinno być dostępne dla osób, które, ze względu na swoją niepełnosprawność, nie są
19
zdolne uzyskać i utrzymać się w pracy w otwartych zakładach. Zalecenie
wyraźnie podkreśla, że zatrudnienie chronione powinno mieć dwa cele, a (
mianowicie: stwarzanie osobom niepełnosprawnym możliwości wartościowej pracy oraz przygotowanie ich, w miarę możliwości, do pracy w zwykłych warunkach.
1.2.3. Traktat Amsterdamski a sprawa zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Szersze zainteresowanie Unii Europejskiej sprawą zatrudnienia osób niepełnosprawnych obserwujemy od przyjęcia Traktatu Amsterdamskiego w 1997 r. W jego wyniku powstała nowa Europejska Strategia Zatrudnienia. Polega ona na tym, że każdego roku Rada Europejska będzie analizować sytuację zatrudnieniową w państwach członkowskich. W oparciu o wyniki tej analizy będzie następnie wydawać Wytyczne w sprawie zatrudnienia, które będą musiały być uwzględnione w corocznych krajowych planach działania na rzecz rozwoju zatrudnienia. W ten sposób Rada będzie mogła analizować te plany i ustalać szczegółowe zalecenia w stosunku do niektórych lub wszystkich państw członkowskich, a tym samym w lepszy sposób koordynować politykę zatrudnienia.
Już w Wytycznych na 1998 r wprowadzono paragraf mówiący o: Promocji integracji ludzi z niepełnosprawnościami w życie zawodowe oraz zalecenie, które brzmi: Państwa członkowskie powinny poświęcać szczególną uwagę problemom ludzi z niepełnosprawnościami, na które one napotykają, biorąc udział w życiu zawodowym. Ten zapis zobowiązuje państwa członkowskie do wzięcia pod uwagę sprawę zatrudnienia osób niepełnosprawnych przy sporządzaniu krajowych planów działania na rzecz rozwoju zatrudnienia, które powinny być konsultowane z krajowymi organizacjami pozarządowymi, a szczególnie z organizacjami osób niepełnosprawnych oraz organizacjami rodziców osób niepełnosprawnych, które nie są zdolne reprezentować siebie.
Co roku ukazują się tego rodzaju Wytyczne, które dotyczą wszystkich pracowników, również osób niepełnosprawnych. Czasami jednak sprawa osób niepełnosprawnych jest specjalnie zaakcentowana. Na przykład w Wytycznych na 1999 r. został wprowadzony zapis dotyczący zatrudnienia wspomaganego (supported employment), jako ważna i skuteczna forma zwiększania możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym ryn ku pracy. Jest to forma zatrudnienia osoby niepełnosprawnych ze znacznym
20
stopniem niepełnosprawności razem z osobistym asystentem zawodowym (job coach). Jego zadaniem jest pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu w adaptacji do zadań i obowiązków zawodowych, do fizycznego i społecznego środowiska w zakładzie pracy. Jego pomoc jest stopniowo redukowana w miarę zawodowej adaptacji pracownika. Zatrudnienie wspomagane, jako specjalna forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy, została po raz pierwszy zastosowane w Stanach Zjednoczonych w drugiej połowie lat 80-tych ubiegłego wieku, a następnie zaczęła stopniowo przenikać do krajów europejskich.
Podobnie w Wytycznych na 2000 r. w części dotyczącej Promocji otwartego rynku pracy dla wszystkich podkreśla się, że: Każde państwo członkowskie
zwróci szczególną uwagę na potrzeby osób niepełnosprawnych..., które mogą być
w niekorzystnej sytuacji oraz zastosuje odpowiednie formy prewencji ich bezrobociu i aktywnych działań, promujących ich integracje zawodową na otwartym
rynku pracy.
1.2.4. Rezolucja w sprawie równych szans w zatrudnieniu
osób niepełnosprawnych
Dalszy krok został zrobiony w 1999 roku. W tym roku Rada Europejska
przyjęła Rezolucję (1999/C 186/02) w sprawie równych szans w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Wzywa ona wszystkie państwa członkowskie do rozwoju, oceny i zrewidowania programów wspomagających integrację osób niepełnosprawnych w różnych dziedzinach, szczególnie w zatrudnieniu. U podstaw jej przyjęcia leżał fakt, że, pomimo indywidualnych sukcesów i postępów, osoby niepełnosprawne w dalszym ciągu napotykają na liczne bariery i przeszkody w znalezieniu i utrzymywaniu się w pracy, a także w pełnym uczestnictwie w ekonomicznym i społecznym życiu swoich środowiskach.
W szczególności Rada w przyjętej Rezolucji:
1. Stwierdza, że corocznie opracowywane krajowe plany rozwoju zatrudnienia stanowią dobrą okazję do uwzględniania w nich sprawy zatrudnienia osób niepełnosprawnych i realizowania polityki w tym względzie. W związku z tym Rada wzywa państwa członkowskie do:
położenia szczególnej uwagi na promocję zatrudnienia osób niepełnosprawnych w ramach krajowych planów rozwoju zatrudnienia. Należy to czynić we współpracy ze społecznymi partnerami (organizacjami pracodawców i pracowników - związków zawodowych) oraz z pozarządowymi organiza cjami
21
osób niepełnosprawnych. Promocja ta powinna przejawiać się w stosowaniu aktywnych form poszukiwania zatrudnienia dla osób niepełno sprawnych nie tylko w sektorze publicznym i prywatnym, lecz także w udzielaniu im pomocy w otwieraniu własnych zakładów pracy, w samozatrudnieniu;
pełnego wykorzystania dla promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych istniejących obecnie i w przyszłości możliwości pozyskania środków ze Strukturalnych Funduszy UE, a szczególnie z Europejskiego Funduszu Społecznego, a także wykorzystania inicjatyw lokalnych w tworzeniu miejsc pracy dla tych osób;
zwracania szczególnej uwagi na możliwość wykorzystania dla celów zatrudnienia osób niepełnosprawnych powstających nowych stanowisk pracy związanych z rozwojem społeczeństwa informacyjnego.
2. Przyjmuje z uznaniem inicjatywę społecznych partnerów na szczeblu
europejskim do ustalania dla pracodawców kodeksów dobrych praktyk, dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz zachęca społecznych
partnerów na wszystkich szczeblach (krajowym i lokalnym) do odgrywania
wiodącej roli wraz z organizacjami osób niepełnosprawnych w zwiększeniu możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.
3. Zachęca osoby niepełnosprawne oraz ich organizacje do zaangażowania się w tworzenie równych szans w zatrudnieniu poprzez dzielenie się
swoimi opiniami i doświadczeniami z wszystkimi organizacjami i agencjami
tworzącymi rynek pracy.
4. Zachęca wszystkie instytucje Unii Europejskiej do zatrudnienia osób
niepełnosprawnych w ramach własnych struktur.
5. Wzywa Komisję Europejską (Rząd UE - ciało wykonawcze) we współpracy z krajami członkowskimi do monitorowania i analizowania rozwoju
zatrudnienia osób niepełnosprawnych, dokonując porównań w poszczególnych państwach oraz do uruchamiania nowych strategii i kampanii z
uwzględnieniem różnic krajowych, regionalnych i lokalnych.
6. Wyraża przekonanie, że w ramach nowej globalnej polityki zatrudnieniowej, można znacznie zwiększyć możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych pod warunkiem, że: zwróci się szczególną uwagę na rejestrację osób niepełnosprawnych,
chcących i poszukujących zatrudnienia oraz na znajdowanie dla nich odpowiednich stanowisk pracy,
22
zwróci się uwagę na utrzymanie w pracy pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi w trakcie zatrudnienia na skutek choroby lub wypadku,
zapewni się pracownikom niepełnosprawnym stałe dokształcanie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych, potrzebnych do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy lub w danym zakładzie pracy,
będzie zapobiegać się niesłusznym i nieuzasadnionym zwolnieniom z pracy pracowników niepełnosprawnych,
zapewni się im odpowiednią adaptację stanowisk pracy oraz potrzebny sprzęt, nie wykluczając nowoczesnego sprzętu potrzebnego do uzyskiwania i przekazywania informacji,
zapewni się im odpowiednie poradnictwo zawodowe i pomoc służb odpowiedzialnych za zatrudnianie.
1.2.5. Dyrektywa w sprawie równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu
Następnym dokumentem Unii Europejskiej, wyrażającym politykę zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest przyjęta w 2000 roku Dyrektywa 2000/78/ EC w sprawie ustanowienia ogólnych ram dla równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu. Zgodnie z paragrafem 13 Traktatu Amsterdamskiego Unia ma prawo podejmować wszelkie właściwe akcje, mające na celu zwalczanie dyskryminacji. Dotyczy to także zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Celem Dyrektywy jest nakreślenie ogólnych ram dla równego traktowania wszystkich obywateli i zwalczania dyskryminacji ze względu na religię i przekonania, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu przez państwa członkowskie.
Dyrektywa ma charakter ogólny - dotyczy równego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu różnych grup społeczeństwa, lecz sprawa osób niepełnosprawnych jest w niej mocno zaakcentowana. Zgodnie z nią - wszelka dyskryminacja w zatrudnieniu i wykonywaniu pracy zawodowej z wymienionych względów jest zabroniona i nielegalna. W tym miejscu zostaną wyeksponowane te zapisy, które szczególne znaczenie mają dla aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych.
Dyrektywa dotyczy zatrudnienia i wykonywania zawodu zarówno w
sektorze publicznym, jak też prywatnym. Obejmuje ona równe traktowanie i dyskryminację w takich sprawach, jak:
23
przyjmowanie do pracy - stwarzanie równych warunków dostępu do pracy,
prowadzenie własnej działalności gospodarczej - stwarzanie odpowiednich warunków i pomocy w jej uruchamianiu i prowadzeniu,
zapewnienie awansu w zatrudnieniu przez zapewnienie możliwości podnoszenia kwalifikacji,
dostęp do poradnictwa zawodowego, szkolenia i kształcenia zawodowego, przekwalifikowania i praktycznej nauki zawodu przez praktyki zawodowe,
zapewnienie odpowiednich warunków pracy i płacy,
zapewnienie ochrony przed zwolnieniem z pracy, a członkostwo i udział w pracach organizacji pracowników i pracodawców oraz przywilejów płynących z przynależności do nich.
Szczególnie istotny dla osób niepełnosprawnych jest artykuł 5, mówiący
o dyskryminacji pracowników niepełnosprawnych, jeżeli pracodawca nie
zapewni im odpowiedniego przystosowania stanowiska pracy. Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia takiego przystosowania, jeśli osoba
niepełnosprawna potrzebuje go dla efektywnego wykonywania swoich
zadań i obowiązków zawodowych lub dla uzyskania awansu w pracy. Przy
stosowanie w tym przypadku traktowane jest bardzo szeroko. Obejmuje ono
nie tylko przystosowanie stanowiska i miejsca pracy wraz ze sprzętem i
urządzeniami, lecz także dostosowanie zakresu zadań i godzin pracy do
możliwości i potrzeb pracownika niepełnosprawnego. Dyrektywa podkreśla jednak, że przystosowanie to, z ekonomicznego punktu widzenia, powinno mieć rozsądny rozmiar. Oznacza to, że koszty związane z nim nie
mogą być zbytnio finansowo obciążające pracodawcę. Sprawa ta powinna
być określona w krajowym ustawodawstwie. Odmowa przystosowania
stanowiska pracy jest szczególnym przejawem dyskryminacji, jeśli w danym
kraju istnieją możliwości skompensowania poniesionych wydatków na ten cel. (otrzymania odpowiednich dotacji). Również w artykule 7 jest wzmianka o pracownikach niepełnosprawnych. Odnosi się ona do szczególnej ochrony zdrowia oraz zapewnienia im bezpieczeństwa w czasie wykonywania pracy. Chodzi bowiem o to, aby niewłaściwe warunki pracy nie narażały ich na choroby zawodowe i wypadki, a tym samym na pogłębianie ich niepełnosprawności. Ponadto Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia odpowiednich przepisów prawnych w swoim systemie legislacyjnym
24
oraz do ustalenia pewnych procedur administracyjnych rozwiązywania sporów między pracodawcami, a pracownikami niepełnosprawnymi w sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu i wykonywaniu pracy zawodowej. Przepisy te muszą także przewidywać pewne sankcje w postaci, np. odpowiednich wpłat kompensacyjnych dla dyskryminowanego pracownika, o ile polubowne załatwienie sprawy okazuje się niemożliwe. System sankcji dla pracodawców, naruszających przepisy o równym traktowaniu i dyskryminacji, powinien być taki, aby był skuteczny, proporcjonalny do winy oraz zniechęcający do ponownego naruszania przepisów. Ponadto państwa członkowskie powinny podjąć odpowiednie działania dla zniesienia i unieważnienia wszelkich istniejących przepisów prawnych (ustaw, rozporządzeń), umów zbiorowych oraz administracyjnych procedur, niezgodnych z minimalnymi wymaganiami dotyczącymi równego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu.
Jeśli chodzi o przyjęcie odpowiednich krajowych rozwiązań prawnych oraz ustalenia odpowiednich procedur administracyjnych, to Dyrektywa ustala termin prowadzenia ich w życie najpóźniej do dnia 2 grudnia 2003 roku. Jest to również termin powiadomienia Komisji Europejskiej o wprowadzeniu Dyrektywy w życie przez państwa członkowskie. Są one również zobowiązane do składania okresowych sprawozdań z jej realizacji. Pierwsze takie sprawozdanie powinno być przesłane do dnia 2 grudnia 2005 r., a następne co 5 lat. Sprawozdania te powinny zawierać także punkt widzenia społecznych partnerów i zainteresowanych organizacji pozarządowych w tej sprawie. Powinny one także uwzględniać sprawę równego traktowania i dyskryminacji kobiet w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu, a także ewentualne propozycje dotyczące rewizji i uaktualnienia Dyrektywy. W szczególnych wypadkach dopuszcza ona możliwość przesunięcia wprowadzenia jej w życie do 2 grudnia 2006 r.
Traktat Amsterdamski z 1997 r. w znacznym stopniu zaktywizował Unię Europejską do podejmowania kroków, mających nie tylko znaczenie dla rozwoju zatrudnienia i walki z bezrobociem wśród osób pełnosprawnych, lecz także osób niepełnosprawnych. Osoby niepełnosprawne w państwach członkowskich otrzymały instrument prawny do ochrony swojego prawa do pracy i rozwoju swojej kariery zawodowej.
Mówiąc o polityce i zaangażowaniu Unii Europejskiej w sprawy osób niepełnosprawnych na zakończenie trzeba podkreślić, że przyjęła ona Decyzję w sprawie ustanowienia roku 2003 Europejskim Rokiem Osób Niepełno-
25
sprawnych. Jego nadrzędnym celem jest podnoszenie świadomości praw ludzi niepełnosprawnych w społeczeństwach europejskich, aby mogli oni cieszyć się pełnymi i równymi prawami obywatelskimi i aby chronić ich przed dyskryminacją. Oczekuje się, że przyniesie on wiele pozytywnych zmian w świadomości Europejczyków, w tym również w świadomości pracodawców.
Niewątpliwie każde państwo członkowskie UE ukształtowało swoją własną politykę, programy i organizację usług dla osób niepełnosprawnych w zależności od własnych warunków. Istnieją więc pewne różnice między nimi. Jedne z nich kształtowały się na przestrzeni wielu lat i mają swoją długą tradycję i większe doświadczenie. Inne są dużo młodsze z mniejszymi osiągnięciami. Polityka Unii akceptuje te różnice ze zrozumieniem. Mogą one służyć wymianie informacji, doświadczeń i ekspertyz oraz zachęcić do bardziej ścisłej współpracy. Celem polityki Unii jest nakreślenie ogólnych ram i standardów dla wyrównywania szans osób niepełnosprawnych w państwach członkowskich (Compendium...l998).
26
2. EUROPEJSKIE FORUM DO SPRAW NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI
2.1. Powstanie Europejskiego Forum do Spraw Niepełnosprawności
Na kształtowanie się w ostatnich latach polityki Unii Europejskiej wobec osób niepełnosprawnych wielkie znaczenie i wpływ ma Europejskie Forum do Spraw Niepełnosprawności (European Disability Forum). Powstało ono w związku z przyjęciem przez Radę Europejską wymienionej już Rezolucji z 1996 r., akceptującej Standardowe zasady wyrównywania szans osobom niepełnosprawnym, przyjęte przez Zgromadzenie Ogólne ONZ. W tym dokumencie zasada nr 18 mówi, że: Państwa powinny uznać prawo organizacji osób niepełnosprawnych do reprezentowania osób niepełnosprawnych na krajowym, regionalnym i lokalnym szczeblu. Państwa powinny uznać doradczą role tych organizacji w podejmowaniu decyzji dotyczących spraw związanych z niepełnosprawnością. Ten zapis bezpośrednio doprowadził do stworzenia na szczeblu europejskim organizacji pod nazwą Europejskie Forum do Spraw Niepełnosprawności. Jest to międzynarodowa organizacja, której misją jest reprezentowanie wszystkich niepełnosprawnych Europejczyków w dialogu z Unią Europejską i innymi władzami na szczeblu europejskim. Powstała ona w 1996 r. i stawia sobie ona za cel promocję:
1. Praw człowieka, obywatelskich (cywilnych), socjalnych i ekonomicznych osób niepełnosprawnych.
2. Wyrównywania szans dla wszystkich osób niepełnosprawnych i zwalczanie ich dyskryminacji we współpracy z europejskimi międzynarodowymi organizacjami i agencjami Unii Europejskiej.
27
W szczególny sposób jednak chce ona promować i sprawować systematyczną kontrolę nad propozycjami legislacyjnymi i strategicznymi, mającymi wpływ na politykę i działania UE w odniesieniu do osób niepełnosprawnych. Chce bowiem bronić interesy swoich członków i członków zrzeszonych w organizacjach członkowskich, a więc w tysiącach organizacji krajowych, regionalnych i lokalnych.
Członkami Europejskiego Forum do Spraw Niepełnosprawności są:
1. Krajowe komitety osób niepełnosprawnych z 15 państw członkowskich
UE oraz z Islandii i Norwegii.
2. 70 europejskich organizacji pozarządowych osób niepełnosprawnych
lub działających na ich rzecz, jak np. Europejska Unia Niewidomych, Europejska Federacja Głuchych, Europejska Sieć Głuchoniewidomych, Między
narodowa Federacja Osób z Fizyczną Niepełnosprawnością, Europejska
Liga Stowarzyszeń do Spraw Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną,
Międzynarodowe Stowarzyszenie do Spraw Rehabilitacji (Rehabilitation International). Podzielone są one na kilka sektorów europejskich organizacji
pozarządowych (reprezentujących różne rodzaje niepełnosprawności).
Forum może mieć także członków obserwatorów, którymi mogą być reprezentacje organizacji osób niepełnosprawnych z krajów ubiegających się o członkostwo UE oraz członków wspierających finansowo jego działalność.
Władzami Forum są:
1. Zgromadzenie Ogólne jako najwyższa władza, w którym bierze udział
po 3 delegatów z każdego krajowego komitetu osób niepełnosprawnych
oraz z każdego sektora europejskich organizacji pozarządowych. Zbiera się
ono raz w roku i ustala ogólną politykę organizacji. Wybiera ono prezydenta, 2 wiceprezydentów, sekretarza i skarbnika.
2. Zarząd, składający się z jednego członka każdego krajowego komitetu osób niepełnosprawnych i każdego sektora europejskich organizacji pozarządowych. Zbiera się ono dwa razy w roku.
3. Komitet Wykonawczy, składający się z 5 członków wybranych przez
krajowe komitety osób niepełnosprawnych oraz 5 członków wybranych
przez europejskie organizacje pozarządowe. Do jego kompetencji należy
bieżące kierowanie działalnością Forum. Bieżącymi sprawami administracyjnymi zajmuje się Sekretariat, na czele którego stoi dyrektor.
Forum posiada także kilka stałych komitetów i komisji, składających się ze specjalistów, które analizują problemy i przygotowują dokumenty dla Zarządu dla prowadzenia odpowiedniej polityki związanej z realizacją nakreślo nych
28
celów. Siedzibą Forum jest Bruksela (Belgia), a więc tam, gdzie znajduje się także siedziba Unii Europejskiej. Jest ona również przez nią finansowana.
2.2. Działalność Europejskiego Forum do Spraw Niepełnosprawności
Forum jest organizacją bardzo aktywną. Na przestrzeni krótkiego okresu swojego istnienia udało się tej stosunkowo młodej organizacji okrzepnąć
i wzmocnić swoją pozycję na arenie europejskiej. Coraz lepiej i efektywniej
stara się realizować swoje cele, a więc walczyć o prawa i zwalczać dyskryminację osób niepełnosprawnych.
Wprawdzie Forum zajmuje się wszystkimi sprawami osób niepełnosprawnych, to jednak zatrudnienie osób niepełnosprawnych należy do jednych z tych, któremu poświęca wiele uwagi. Szczególnie wyraża się to w konsultacjach z przedstawicielami Unii Europejskiej na różnych szczeblach. Konkretnym przejawem zainteresowania tą sprawą była analiza krajowych planów zatrudnienia, z punktu widzenia uwzględniania w nich sprawy zatrudnienia osób niepełnosprawnych i przygotowanie swojego stanowiska w tej sprawie. W marcu 2000 r. Forum zorganizowało w Lizbonie szkolenie specjalistów do spraw zatrudnienia z krajowych organizacji członkowskich, aby potrafiliby walczyć o zatrudnienie osób niepełnosprawnym na szczeblu krajowym.
Inną ważną sprawą dla Forum jest Europejski fundusz Społeczny. Jest to fundusz Unii Europejskiej, z którego finansuje się akcje związane z zatrudnieniem i szkoleniem zawodowym osób niepełnosprawnych. Chodzi o to, aby krajowe organizacje osób niepełnosprawnych maksymalnie wykorzystywały możliwości finansowania z niego różnych programów promujących zatrudnienie osób niepełnosprawnych.
Mówiąc o współpracy Forum z innymi organizacjami trzeba podkreślić intensyfikację dialogu z partnerami społecznymi, a mianowicie z europejskimi organizacjami pracodawców i pracowników (ze związkami zawodowymi). Są to organizacje, które mogą mieć wielki wpływ na rozwiązanie problemu bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych.
29
3. AUSTRIA
Austria jest republiką federacyjną, składającą się z 9 krajów związkowych tzw. Landów. Jej powierzchnia obejmuje obszar 83,800 km, a zamieszkała tam ludność wynosi 8 milionów. ,
3.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Do 1990 r. w Austrii nie było jednolitego ustawodawstwa, określającego politykę państwa wobec osób niepełnosprawnych. Istniało natomiast szereg przepisów federalnych i poszczególnych krajów związkowych, regulujących sprawy osób niepełnosprawnych. Dopiero w 1990 r. została przyjęta Federalna Ustawa dotyczqca Osób Niepełnosprawnych (Bundesbehindertenge-zetz), która ustala jednolitą politykę i koordynację spraw osób niepełnosprawnych na szczeblu federalnym. Zgodnie z tą Ustawę za koordynację odpowiedzialny jest Federalny Minister do Spraw Pracy, Zdrowia i Spraw Socjalnych. Ma on do swojej dyspozycji jako ciała doradcze i konsultacyjne Centralną Federację Austriackich Organizacji Osób Niepełnosprawnych oraz Federalny Doradczy Komitet do Spraw Osób Niepełnosprawnych (Bundesbehindertenbeimt). Zadaniem tego ostatniego jest:
1. Doradzanie Federalnemu Ministrowi Pracy, Zdrowia i Spraw Socjal
nych w podstawowych sprawach dotyczących osób niepełnosprawnych.
2. Przygotowywanie ekspertyz i rekomendacji dotyczących rozwiązywa
nia podstawowych problemów osób niepełnosprawnych.
3. Wspieranie Ministra w koordynacji i podejmowanych działaniach na
rzecz osób niepełnosprawnych. -. •. . • - . . • • ...
Komitet składa się z:
D Federalnego Ministra Pracy, Zdrowia i Spraw Socjalnych,
c
i: r t
z t
v
o
2
fi
30
;kowych kała tam
ilającego dast sze-., regulu-a przyję-'dertenge-depełno-irdynację i i Spraw isultacyj-•rawnych rawnych
D przedstawicieli partii politycznych reprezentowanych w parlamencie austriackim,
D przedstawicieli ministerstw: Finansów, Środowiska, Młodzieży i Rodziny; na zebrania Komitetu są zapraszani również przedstawiciele innych ministerstw, jeśli poruszane sprawy są w ich kompetencji,
D dwóch przedstawicieli z każdego kraju związkowego,
G przedstawiciela Instytucji (Zakładu) Ubezpieczeń Społecznych,
D po trzech przedstawicieli organizacji pracodawców i organizacji pracowników (związków zawodowych),
O siedmiu przedstawicieli organizacji osób niepełnosprawnych.
Sekretariat Komitetu prowadzony jest przez Ministerstwo Pracy, Zdrowia i Spraw Socjalnych. Na szczeblu krajów związkowych za sprawy osób niepełnosprawnych odpowiedzialne są urzędy do praw socjalnych (So-zialiimter). Mogą tam również być powoływane odpowiednie komitety doradcze.
W 1993 r. w następstwie Dekady Osób Niepełnosprawnych, ogłoszonej przez Organizację Narodów Zjednoczonych, austriacki Rząd przyjął program: Nowa Koncepcja Niepełnosprawności, który określa nowe podejście w polityce wobec osób niepełnosprawnych. Oparta jest ona na takich zasadach, jak: prewencja i rehabilitacja, integracja, normalizacja, niezależność i indywidualizacja. Te zasady mają stanowić podstawę do uregulowań prawnych spraw osób niepełnosprawnych, zarówno na szczeblu federalnym jak też krajów związkowych.
W 1997 r. paragraf 7 Federalnej Konstytucji Austrii został rozszerzony o zakaz dyskryminacji z powodu niepełnosprawności. Mówi on o równym traktowaniu osób niepełnosprawnych z osobami pełnosprawnymi we wszystkich sferach życia.
w Socjal-
iwnych.
Adązywa-
aniach na
3.2. Definicje l dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
W Austrii funkcjonuje kilka definicji osoby niepełnosprawnej, zarówno ogólnych jak też dla różnych celów. Jeśli chodzi o te pierwsze, to przyjęto 2 definicje, a mianowicie:
1. Niepełnosprawne sq to osoby iv każdym wieku, które mają poważne i trwałe fizyczne, umysłowe lub psychiczne ograniczenie w istotnych sferach życia; należą
31
do nich edukacja, zatrudnienie, praca, komunikowanie się, zamieszkanie i spędzanie czasu zuolnego.
2. Niepełnosprawne sq to osoby, które potrzebują pomocy w utrzymywaniu regularnych kontaktów społecznych, w uczestnictwie w życiu zawodowym i które nie osiągają odpowiedniego dochodu, zgodnie ze swoimi potrzebami.
Oprócz tego funkcjonują tam odmienne definicje dla celów zatrudnienia i świadczeń rentowych. Dla celów zatrudnienia na otwartym rynku pracy, zgodnie z Ustaivq o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, za niepełnosprawną uznaje się osobę, której stopień niepełnosprawności wynosi przynajmniej 50%, co ogranicza jej szansę na uzyskanie zatrudnienia w zwykłym zakładzie pracy. Fakt ten musi być potwierdzony odpowiednim orzeczeniem lekarskim, Stopień niepełnosprawności ustala się w oparciu o badania lekarskie, w ramach których przyznaje się odpowiednią liczbę punktów za poszczególne uszkodzenia organizmu i schorzenia. Definicja dla celów zatrudnienia odnosi się do osób w wieku: kobiety 15 - 60 lat i mężczyźni 15- 65 lat. Natomiast dla celów rentowych wymagana jest utrata przynajmniej w 50% zdolności do pracy w aktualnym lub dawniej wykonywanym zawodzie.
Dla ustalenia rozmiaru niepełnosprawności w Austrii korzysta się z róż
nych źródeł. Na podstawie mikrospisu z 1986 r. ustalono liczbę osób fizycz
nie niepełnosprawnych we wszystkich grupach wiekowych na 1.578.000
osób, w tym 855.000 kobiet i 723.000 mężczyzn. Z innych źródeł wynika, że
jest tam około 28.000 osób intelektualnie niepełnosprawnych (umysłowo
upośledzonych) z trudnościami w uczeniu się. Według badań z 1996 r. -
osoby niepełnosprawne w wieku aktywności zawodowej stanowiły tam
12,5% całej populacji w wieku od 14 - 64 lat. • /
3.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
3.3.1. Rozwój systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
System zatrudniania osób niepełnosprawnych w Austrii ma bardzo długa historię. Już za czasów Monarchii Austro-Węgierskiej w 1915 r. wyszedł dekret Cesarza, powołujący ośrodki, których zadaniem było zatrudnianie inwalidów wojennych. Następnie w 1920 r., za czasów już republiki, ukazała się pierwsza Ustawa w sprawie zatrudniania inwalidów (lnvalidenbeschafti-
gun$sgesetz). Zgodnie z nią - zakłady pracy zatrudniające 20 i więcej pracowników zobowiązane zostały do zatrudnienia przynajmniej jednego inwalidę wojennego, którego zdolność do pracy była obniżona o przynamniej 45%. Na następnych 25 pracowników zakład pracy musiał przyjmować do pracy kolejnego inwalidę wojennego. Zakłady, nie spełniające tego obowiązku, musiały dokonywać odpowiednich wpłat na fundusz przeznaczony na opiekę nad inwalidami wojennymi.
Ustawa ta ulegała licznym nowelizacjom, stopniowo rozszerzając ją na osoby, które stały się inwalidami na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, a następnie na wszystkich inwalidów. W1979 roku została ona znowelizowana z dużym akcentem na zakłady pracy chronionej. Ostatnia nowelizacja Ustawy w sprawie zatrudniania inwalidów odbyła się w 1989 r. i zmieniła ona swoją nazwę na: Ustawa w sprawie zatrudniania osób niepełnosprawnych (Behinderteneinstellungsgesetz). Ustanawia ona odpowiedzialność Federalnego Ministerstwa Pracy, Zdrowia i Spraw Socjalnych za zatrudnienie osób niepełnosprawnych oraz koordynację działań w tym zakresie w krajach związkowych. Zmienia ona stosowany dotychczas termin inwalida na termin osoba niepełnosprawna oraz wprowadza stopnie niepełnosprawności. Utrzymuje także kwotowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.
W ramach przyjętego w 1993 r. programu: Nowa Koncepcja Niepełnosprawności, Rząd ustalił także pewne nowe priorytety w polityce zatrudnieniowej osób niepełnosprawnych, a mianowicie:
1. Podejmowanie większych wysiłków dla zatrudniania osób niepełno
sprawnych w prywatnych zakładach pracy i administracji państwowej.
2. Tworzenie grup osób niepełnosprawnych pracowników w prywatnych
zakładach pracy. -in rfy/ ;
3. Zwiększenie koordynacji procesu rehabilitacji zawodowej z zatrudnie
niem osób niepełnosprawnych.
4. Rozszerzanie zatrudnienia wspomaganego.
5. Zwiększenie przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej
na otwarty rynek pracy.
6. Zwiększenie wsparcia dla osób niepełnosprawnych prowadzących
własne zakłady pracy - dla samozatrudnienia. ;
1.
3.3.2. Kwotowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Jak już zaznaczono - w Austrii system kwotowy datuje się od 1920 1 Obecnie obowiązujący wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych n zwykłych zakładach zatrudniających przynajmniej 25 pracowników wynosi 4%. Dotyczy to osób spełniających kryteria oficjalnego uznania za osoty niepełnosprawną dla celów zatrudnienia i zarejestrowanych przez urzędj pracy. Wskaźnik ten może być częściowo zmniejszony zarządzeniami kra jów związkowych, w zależności od sytuacji na lokalnym rynku pracy ora; rodzaju istniejących tam zakładów pracy (zakłady przemysłu górniczego metalurgicznego, chemicznego), które ze względu na swój charakter, ni( mają możliwości zatrudniania osób niepełnosprawnych. Ponadto admini stracja terenowa wszystkich szczebli jest w uprzywilejowanej sytuacji, gdyi dla celów obliczenia wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych po mniejsza się stan zatrudnienia o 20%.
sc
c/
Dla obliczenie tego wskaźnika niektóre kategorie osób niepełnosprawnyd n
liczą się podwójnie. Należą do nich: osoby niewidome, osoby poruszające sis
na wózkach inwalidzkich, młode osoby niepełnosprawne do 19 roku życia ora; n
osoby, których stopień niepełnosprawności wynosi 70% i więcej. Pracodawa
mogą także realizować obowiązek zatrudnienia osób niepełnosprawnych prze: z:
zlecenie prac zakładom pracy chronionej . W tym przypadku uwzględnia si( n
15% kosztów zlecenia. Ponadto zakłady pracy zatrudniające przynajmniej l \A
pracowników niepełnosprawnych są zobowiązane do mianowania ich repre z
zentanta, a zatrudniające więcej niż 15 również jego zastępcę. Do ich zadali z
należy troska o sprawy pracowników niepełnosprawnych w zakładzie orai
przedstawiania kierownictwu zakładu odpowiednich propozycji dla rozwią s.
zania ewentualnych problemów. o
Zgodnie z ustalonym wskaźnikiem około 15.000 zakładów pracy jest zobo
wiązanych do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Stwarza to około 72.00( v
miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych. Kontrola realizacji tego wskaźnik;
należy do urzędów spraw socjalnych. Praktyka jednak wykazuje, że około 80°i
zakładów nie osiąga obligatoryjnego wskaźnika zatrudnienia osób niepełno
sprawnych. Lepiej z tego obowiązku wywiązują się duże zakłady, zatrudnia
jące większą liczbę pracowników niż małe zakłady. Do nich należy przede r
wszystkim administracja publiczna, przemysł metalurgiczny i handel. W nie k
których przypadkach pracodawcy nie zatrudniają osób niepełnosprawnych, i ż
powodu braku kandydatów z odpowiednimi kwalifikacjami. r
34
3.3.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne może otrzymać finansowe wsparcie z różnych źródeł i na różne cele, a mianowicie w Funduszu Podatku Wyrównawczego, z Urzędu Rynku Pracy, z urzędów spraw socjalnych krajów związkowych (Bundessozialamter), a także z Instytucji Ubezpieczeń Społecznych. Różnego rodzaju subwencje są przeznaczane na:
1. Zwrot kosztów szkolenia wewnątrzzakładowego lub praktyki zawo
dowej pracownika niepełnosprawnego oraz na jego wynagrodzenia w tym
okresie, nie dłużej jednak niż przez okres 12 miesięcy.
2. Zwrot kosztów wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych - do
50% oraz składki na ich ubezpieczenia społeczne - do 30%. Subwencje te są
stopniowo redukowane i zostają wstrzymane w momencie, kiedy pracow
nik osiągnie pełną adaptację do wykonywania swoich zadań zawodowych.
3. Zwrot kosztów adaptacji miejsca i stanowiska pracy dla pracownika
niepełnosprawnego, łącznie z zakupem odpowiedniego sprzętu.
4. Premie dla pracodawców osiągający obligatoryjny wskaźnik zatrud
nienia osób niepełnosprawnych lub przekraczający go.
Badania przeprowadzone w Austrii wykazały, że wielu pracodawców nie zna możliwości uzyskania finansowego wsparcia w przypadku zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. Ponadto wykazały one, że wsparcie finansowe ma znaczenie przede wszystkim dla małych zakładów pracy. Natomiast zwrot kosztów adaptacji stanowiska i miejsca pracy nie stanowi specjalnej zachęty do zatrudniania osób niepełnosprawnych.
Oprócz wsparcia dla pracodawców austriacki system przewiduje również szereg zachęt dla osób niepełnosprawnych do podejmowania pracy. Mogą one otrzymać:
1. Zasiłek na edukację, która gwarantuje uzyskanie kwalifikacji zawodo
wych.
2. Zasiłek na zakup sprzętu ortopedycznego i pomocy rehabilitacyjnych.
3. Zasiłek na zakup samochodu, potrzebnego do dojazdu do pracy.
4. Dodatkowy urlop w wymiarze 6 dni w roku.
Ponadto mają one ochronę przed zwolnieniem. Pracodawca, chcący zwol
nić pracownika niepełnosprawnego, musi uzyskać zgodę odpowiedniej
komisji. Ten przepis jest bardzo krytykowany przez pracodawców i uwa
żany za niesprzyjający zatrudnieniu osób niepełnosprawnych na otwartym
rynku pracy. >'.
35
3.3.4. Fundusz podatku wyrównawczego
Wpłaty na specjalny fundusz za niezatrudnianie osób niepełnosprawny:] mają długą historię w Austrii. Jak już zaznaczono - tego rodzaju praktyk została wprowadzona już w 1920 roku. Obecnie pracodawcy, którzy ni osiągają obowiązującego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnyd zobowiązani są do dokonania wpłat w określonej wysokości na Fundm Podatku Wyrównawczego (Ausgleistaxfonds). Wpłaty te ulegają częstym zmia nom; zwykle są podwyższane. Natomiast pracodawcy osiągający ten wskaż nik lub przekraczający go otrzymują odpowiednią premię.
Fundusz ten administrowany jest Federalne Ministerstwo Pracy, Zdrc wia i Spraw Socjalnych. Jako ciało konsultacyjne służy jemu komitet, skla dający się z reprezentantów organizacji osób niepełnosprawnych, krajói związkowych, organizacji pracodawców, związków zawodowych i Federal nego Ministerstwa Finansów. Na szczeblu krajów związkowych sprawan tymi zajmują się urzędy do spraw socjalnych, do zadań których należy takż kontrola realizacji wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych i ścią ganię należnych wpłat.
Ogólnie środki Funduszu Podatku Wyrównawczego przeznaczone są n
rehabilitację zawodową i zatrudnienie osób niepełnosprawnych, a w szcze
gólności na: ;. f?-,-« :•-;';•.'-•
1. Subsydia indywidualne, które obejmują:
D częściowe finansowanie wynagrodzeń pracowników niepełnospraw
nych, ,•:.<>•: v'v'-"
D zwrot kosztów adaptacji stanowisk i miejsc pracy,
O zwrot kosztów zakupu narzędzi i innych potrzebnych pomocy tecl nicznych,
D częściowe finansowanie zakupu samochodu potrzebnego do dojazd; do pracy,
G zasiłki na pokrycie kosztów dojazdu do pracy,
D adaptację mieszkania dla osób na wózkach inwalidzkich,
D dotacje na otwarcie własnych zakładów pracy.
Sumy przeznaczone na te cele stanowią prawie połowę środków Fundt szu.
l. Premie dla pracodawców osiągających lub przekraczających obligatc ryjny wskaźnik zatrudniania osób niepełnosprawnych. Wynoszą do 50° obligatoryjnej wpłaty za nie uzyskanie obowiązującego wskaźnika.
n
s\ w
Z(
n; re
ty
Zć
o; ze
zi
n1 te
n1 le
C2
36
2. Subwencje dla zakładów pracy chronionej. '• • •' *- **• '••-••••>.r •••! -,
3. Dotacje dla zainteresowanych organizacji, zajmujących się sprawami
rehabilitacji zawodowej i zatrudnia osób niepełnosprawnych.
4. Specjalne programy związane z zatrudnianiem osób niepełnospraw
nych. : •-•••
Przeprowadzone badania wykazały, że austriacki kwotowy system, ze swoim systemem sankcji w postaci wpłat na specjalny fundusz, nie stanowi większej zachęty dla pracodawców dla zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Pomimo licznych zachęt materialnych znaczna liczba osób niepełnosprawnych nie może znaleźć zatrudnia na otwartym rynku pracy.
3.4. Organizacja rehabilitacji zawodowe) l zatrudnienie osób niepełnosprawnych
3.4.1. Urząd Rynku Pracy
W 1994 r. z Federalnego Ministerstwa Pracy, Zdrowia i Spraw Socjalnych został wyodrębniony Urząd Rynku Pracy. Jest to samodzielna instytucja nadzorowana przez Ministerstwo i partnerów społecznych, czyli organizacje pracodawców i pracowników (związków zawodowych). Jednym z celów tej reformy było większe włączenia partnerów społecznych w realizację polityki zatrudnieniowej. Drugim celem było rozszerzenie aktywnej polityki zatrudnieniowej na grupy mniej uprzywilejowane, które mają szczególne problemy z uzyskaniem pracy. Do grup tych należą w pierwszym rzędzie osoby niepełnosprawne, kobiety, osoby w starszym wieku oraz osoby pozostające przez dłuższy okres czasu bez pracy.
Na szczeblu krajów związkowych Urząd reprezentowany jest przez związkowe urzędy zatrudnienia, a w terenie przez regionalne urzędy zatrudnienia. Kraje związkowe mają dużą swobodę co do organizowania różnych programów wspierających zatrudnienie osób niepełnosprawnych, jak też przeznaczania środków finansowych na ten cel.
Do zadań urzędów zatrudnienia, w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, należy:
1. Rejestracja osób niepełnosprawnych poszukujących pracy, które podlegają pod Ustawa w sprawie zatrudniania osób niepełnosprawnych z 1989 r., czyli których stopień niepełnosprawności wynosi przynajmniej 50%.
2. Udzielanie porad zawodowych. • •:; ,-*v, ; ń . : ..,.-.-. t i
3. Organizowanie szkolenia zawodowego dla osób niepełnosprawnych
nie posiadających kwalifikacji zawodowych lub wymagających przekwali
fikowania.
4. Pośrednictwo w zatrudnieniu.
Dla realizacji tych zadań w urzędach tych powoływani są specjalni prą cownicy do spraw rehabilitacji zawodowej. Dużą rolę w poradnictwie za wodowych i szkoleniu zawodowym spełniają także organizacje osób nie pełnosprawnych, które organizują odpowiednie usługi dla swoich członkćw i podopiecznych. Duże zaangażowanie tych organizacji obserwuje się rów nież w rozwoju zatrudnienia wspomaganego, a szczególnie w rekrutowa niu i przygotowywaniu osobistych instruktorów zawodowych.
3.4.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
Za sprawy przygotowania osób niepełnosprawnych w Austrii odpowie dzialny jest Federalny Minister do Spraw Edukacji i Kultury oraz odpo więdnie wydziały na szczeblu krajów związkowych. Podobnie jak w in nych krajach również w Austrii dąży się do integracji szkolnej osób nie pełnosprawnych na wszystkich poziomach kształcenia. Dotyczy to rów nież szkolenia zawodowego. Sprawa ta czyni większe postępy o ile chodzi o szkolnictwo podstawowe niż szkolnictwo zawodowe. W Austri: szkolnictwo specjalne, w tym również specjalne szkolnictwo zawodowi dla młodzieży niepełnosprawnej, ma długą historię i jest silnie zakorze nione. Dlatego też znaczna liczba młodzieży niepełnosprawnej i dorosłych uczy się w specjalnych placówkach, przygotowując się do uzyskania od powiednich kwalifikacji zawodowych lub ich zmiany (przekwalifikowania). Największy zakład rehabilitacji zawodowej w Austrii znajduje się w Linz. Przeznaczony jest on przede wszystkim dla osób fizycznie niepełnosprawnych. Świadczy on takie usługi, jak: ocena zdolności do pracy i poradnictwo zawodowe, szkolenie zawodowe kończące się uzyskaniem oficjalnych kwalifikacji zawodowych oraz inne niezbędne usługi rehabilitacyjne. Jest to placówka, która może równocześnie szkolić i rehabilitować około 700 osób niepełnosprawnych. Oprócz tego zakładu istnieje w Austrii kilka mniejszych zakładów rehabilitacji zawodowej, które przygotowują osoby niepełnosprawne do pracy, jednak bez uzyskania oficjalnych kwalifikacji.
w ki ni d:
ni lu m
S2
R
d si k
Zi
P
S(
S'
z
n t r c
g
F r
Dla młodzieży niewidomej i głuchej, kończącej szkoły podstawowe, prowadzone są natomiast specjalne szkoły zawodowe, ze szkoleniem w kierunkach odpowiednich dla tych kategorii osób niepełnosprawnych. Również niektóre organizacje pozarządowe organizują szkolenie zawodowe dla młodzieży z niepełnosprawnością intelektualną (umysłowo upośledzonej).
Inne możliwości przygotowania się do pracy stwarzają organizowane przez terenowe urzędy zatrudnienia różnego rodzaju kursy zawodowe, mające na celu przygotowanie pracowników niepełnosprawnych do pracy lub zmianę kwalifikacji, ze względu na ich utratę w wyniku nabycia niepełnosprawności w trakcie zatrudnienia. W tym ostatnim przypadku koszty szkolenia pokrywane są ze środków Instytucji Ubezpieczeń Społecznych. Również niektóre zakłady pracy przeprowadzają szkolenia wewnątrzzakładowe osób niepełnosprawnych, skierowanych do zatrudnienia lub własnych pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi. W takim przypadku otrzymują one zwrot poniesionych na ten cel kosztów.
W programie Nowa Koncepcja Niepełnosprawności podkreśla się szereg zagadnień związanych z przygotowaniem osób niepełnosprawnych do pracy, a mianowicie:
D rozwój poradnictwa zawodowego dla osób niepełnosprawnych,
O stwarzanie osobom niepełnosprawnym warunków do uzyskania wysokich kwalifikacji zawodowych,
O dostosowanie kierunków szkolenia i kształcenia zawodowego osób niepełnosprawnych do wymagań otwartego rynku pracy,
O podejmowanie działań mających na celu ułatwienie osobom niepełnosprawnym przejście z placówki przygotowującej do pracy do faktycznego zatrudnienia.
~~~ " •* ! J- 4 ' 6 . ' ''.
3.4.3. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych
Z uwagi na to, że sieć zakładów pracy chronionej nie jest równomiernie rozlokowana, na początku lat 90-tych zaczęto wprowadzać w Austrii pilotażowe programy zatrudnienia wspomaganego dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności na otwartym rynku pracy. Jest to zatrudnienie osoby niepełnosprawnej z pomocą osobistego asystenta zawodowego. Jego głównym zadaniem jest znalezienie konkretnej osobie niepełnosprawnej pracy i udzielanie jej pomocy we wszystkich fazach od rozpoczęcia zatrudnienia aż do pełnej adaptacji zawodowej w zakładzie pracy. Programy te
39
były finansowane ze Społecznego Funduszu Socjalnego Unii Europejskiej Dzisiaj ta forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych rozwija się w Au-strii z dużym powodzeniem i obejmuje coraz to więcej terenów. Austriacki model zatrudnienia wspomaganego osób niepełnosprawnych przedstawia się następująco:
1. Ocena możliwości zawodowych kandydata do zatrudnienia.
2. Znalezienie właściwego stanowiska pracy i pracodawcy chcącego go
zatrudnić.
3. Pomoc kandydatowi w przygotowaniu wszystkich potrzebnych dc
zatrudnienia dokumentów.
4. Asystowanie przy przeprowadzonym przez pracodawcę wywiadzie
zawodowym z kandydatem.
5. Poinformowanie pracodawcę i kandydata do zatrudnienia o możliwo
ściach wsparcia finansowego.
6. Przyjęcie do pracy na określonych warunkach pracy.
7. Adaptacja stanowiska i miejsca pracy do potrzeb pracownika niepeł
nosprawnego.
8. Przyuczenie pracownika niepełnosprawnego do wykonywania jego
zadań i obowiązków zawodowych na stanowisku w zakładzie pracy.
9. Asystowanie pracownikowi przez określony czas w czasie jego pracy
do momentu uzyskania pełnej samodzielności zawodowej.
W okręgu Yoralberg tą formą zatrudnienia objęto 450 osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, a na terenie Górnej Austrii - 325 osób z zaburzeniami psychospołecznymi, z których 68 % zakończyło się sukcesem. Sukcesy programów pilotażowych zachęciły władze do rozszerzania zatrudnienia wspomaganego na inne tereny. Jest ono finansowane z różnych źródeł, a mianowicie z Funduszu Socjalnego UE, z Urzędu Rynku Pracy i władz lokalnych, a także organizacji osób niepełnosprawnych.
dóu nie oso\ prą Poi nie uzi istr i
cór spr prę
pe!
nie
są
ter
nej
nu sp:
pe
cy
3.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
3.5.1. Zadania zakładów pracy chronione]
Do końca lat 70-tych było stosunkowo mało zakładów pracy chronionej w Austrii. W 1979 r. nowelizacja Ustazuy w sprawie zatrudnieniu osób inwali-
co ny ze; sp pc sp sp ne
40
dów stworzyła podstawy prawne do ich tworzenia na szerszą skalę. Zgodnie z tą Ustawą - zadaniem zakładów pracy chronionej jest umożliwienie osobom niepełnosprawnym rozwoju, podwyższenia lub odzyskania zdolności do pracy, pod kątem możliwości podjęcia zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Pomimo że polityka Rządu austriackiego zmierza do zatrudniania osób niepełnosprawnych przede wszystkim na otwartym rynku pracy, to jednak uznaje się, że dla niektórych z nich będzie to niemożliwe. W związku z tym istnienie zakładów pracy chronionej jest uzasadnione i konieczne.
W 1997 r. Austria miała 9 zakładów pracy chronionej z 17 filiami rozrzu
conymi po całym kraju, w których pracowało 1.050 pracowników niepełno
sprawnych, co stanowi zaledwie 0,3 promila całej siły roboczej oraz 270
pracowników pełnosprawnych. "_ . .
3.5.2. Pracownicy zakładów pracy chronionej
Zakłady pracy chronione w Austrii przeznaczone są dla tych osób niepełnosprawnych, które ze względu na rodzaj i stopień niepełnosprawności nie są jeszcze w stanie podjąć: zatrudnienia na otwartym rynku pracy, lecz są zdolni do wykonywania pewnych prac zawodowych. Istnieje kilka kryteriów przyjmowania osób niepełnosprawnych do zakładów pracy chronionej, a mianowicie:
1. Stopień niepełnosprawności musi być nie mniejszy niż 50% utraty sta
nu zdrowia, powodującej fizyczną, umysłową lub psychiczną niepełno
sprawność.
2. Zdolności do pracy musi wynosić przynajmniej 50% zdolności osób
pełnosprawnych; w rzeczywistości około 30% pracowników zakładów pra
cy chronionej nie osiąga tego poziomu. . , .
3. Niepełnosprawność musi trwać nie krócej niż sześć miesięcy.
Każdy zakład pracy chronionej musi zatrudniać przynajmniej 60% pracowników spełniających powyższe kryteria lub 80% osób oficjalnie uznanych za osoby niepełnosprawne. Do zakładów pracy chronionej kwalifikuje zespół składający się z kierownika zakładu, przedstawiciela wydziału do spraw socjalnych, wydziału zatrudnienia i władz terenowych, a w miarę potrzeby także lekarza i psychologa. Większość pracowników niepełnosprawnych w zakładach pracy chronionej, to osoby z fizyczną niepełnosprawnością - 59%. Następne grupy tworzą osoby umysłowo upośledzone - 21%, psychicznie chore -5% oraz osoby ze złożoną niepełnosprawno-
41
ścią - 15%. Podobnie jak w innych krajach, austriackie zakłady pracy chro di
nionej zapewniają swoim pracownikom również odpowiednie usługi me je
dyczne i socjalne. r)
•G 3.5.3. Działalność gospodarcza zakładów pracy chronionej z
p
o
p
sl
Jeśli chodzi o rodzaj produkcji zakładów pracy chronionej, to sprowadź; się ona do wyrobów metalowych, drewnianych, elektronicznych, teksty! nych, jak również prac montażowych. Wyroby te produkowane są żarów no jako produkcja własna, jak również w ramach kooperacji z innymi za kładami. Pracownicy są zatrudnieni w oparciu o zwykłe umowy o prąci oraz otrzymują przynajmniej minimalną płacę, obowiązującą w danej ga łęzi przemysłu. Mają oni także pełne ubezpieczenie zdrowotne i społeczni (na wypadek choroby, niepełnosprawności, przejścia na emeryturę).
F c
r l
s t
Zakłady pracy chronionej w Austrii tworzone są przez: Izby Handlu; Przemysłu, organizacje pracodawców, organizacje osób niepełnosprawnycl i prywatnych przedsiębiorców. Są one subsydiowane z Fundusz Podath Wyrównawczego, tworzonego z wpłat pracodawców, nie osiągających odpowiedniego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Subsydii mogą wynosić nie więcej niż 30% wysokości ogólnych kosztów zakładu Pozostałe 70% musi pochodzić z własnych dochodów.
3.5.4. Status zakładów pracy chronionej na rynku pracy
W porównaniu z innymi krajami europejskimi, rozwijające się od początku lat 80-tych zakłady pracy chronionej nie osiągnęły odpowiedniej pozycji na austriackim rynku pracy. Polityka Rządu nie jest także nastawiona na popieranie tej formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Pomimo niesprzyjającej polityki Rządu, wśród pracowników zakładów pracy chronionej nie widać większego zainteresowania przechodzeniem do pracy do zwykłych zakładów. Składają się na to następujące powody:
1. Zakłady pracy chronionej płacą mniej więcej takie samo wynagrodze
nie, jak zwykłe zakłady pracy; nie ma więc materialnej zachęty do przejścia
do pracy na otwarty rynek.
2. Pracownicy zakładów pracy chronionej mają pewne świadczenia so
cjalne, których nie mają w zwykłych zakładach pracy.
3. Zakłady pracy chronionej nie stwarzają one odpowiedniego klimatu
42
chro-gime-
>wadza
tekstyl-
zarów-
iymi za-
o pracę
lanej ga-
poleczne
rę).
Handlu i prawnych i Podatku ących od-. Subsydia v zakładu.
jod począt-:dniej pozy-stawiona na 'omirno nie-acy chronio-do pracy do
wynagrodze-y do przejścia
aadczenia so-.niego klimatu
do pozbywania się swoich najlepszych pracowników, których wydajność jest stosunkowo wysoka, a tylko tacy mają szansę do przejścia na otwarty rynek pracy.
4. Negatywne postawy pracodawców wobec zatrudniania pracowników z zakładów pracy chronionej.
W ostatnim okresie Rząd wprowadził pewne zachęty dla przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej do zwykłych zakładów. Polegają one na możliwości wykonywania pracy w zwykłym zakładzie przez okres próbny wynoszący do 3 miesiące, z możliwością przedłużenia go, z pozostawaniem oficjalnie pracownikiem zakładu pracy chronionej i otrzymywaniem z niego wynagrodzenia.
Dalszy rozwój zakładów pracy chronionej w Austrii będzie głównie zależeć od zmiany dotychczasowego rodzaju działalności gospodarczej, dostosowania jej do potrzeb rynku oraz od możliwości uzyskania większych własnych źródeł finansowania.
Oprócz zakładów pracy chronionej istnieją w Austrii warsztaty terapii pracą (terapii zajęciowej) dla osób niepełnosprawnych, które nie są zdolne do pracy nawet w zakładach pracy chronionej, a tym bardziej na otwartym rynku pracy. Te placówki prowadzone są przez organizacje pozarządowe lub prywatne i finansowane są przez władze lokalne. Zdecydowana większość przebywających w nich osób to osoby z niepełnosprawnością intelektualną. Nie mają one statusu pracownika, lecz za wykonywane prace otrzymują wynagrodzenie w formie kieszonkowego. Wykonują one raczej prace rzemieślnicze lub proste prace w ramach kooperacji z innymi zakładami.
3.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Według danych z 1996 r. - ponad 66 tysięcy osób niepełnosprawnych było zarejestrowanych, które miały uprawnienia do korzystania z usług określonych w Ustawie w sprawie zatrudniania osób niepełnosprawnych. Wśród nich 69% było zatrudnionych, a to w.
O w zakładach zatrudniających więcej niż 25 pracowników - 55,8%,
O w zakładach zatrudniających mniej niż 25 pracowników - 8,7%, które
nie były zobowiązane do ich zatrudniania, - .-. •
D we własnych zakładach pracy - 4,7%. . . ^ .
Według danych z lat 2000-2001 - wskaźnik aktywności zawodowej wśród osób niepełnosprawnych w wieku 16-64 wynosił w Austrii 49,9%, podczas gdy analogiczny wskaźnik dla populacji osób pełnosprawnej - 75,0%.
Pomimo dobrego systemu oraz różnych środków wspierających zatrudnienie znaczna liczba osób niepełnosprawnych ma trudności w uzyskaniu odpowiedniej dla siebie pracy. Wśród zarejestrowanych w urzędach zatrudnienia osób poszukujących pracy i bezrobotnych 15% stanowią osoby nie pełnosprawne. Według danych z 1996 r. 32.921 osób fizycznie niepełnosprawnych, 4.600 osób psychicznie chorych i 1.200 osób intelektualnie nie pełnosprawnych było zarejestrowanych jako poszukujące pracy i bezrobotne. Wiele z nich należało do osób oczekujących na pracę przez dłuższy okres czasu, więcej niż jeden rok. Dotyczyło to głównie osób w wieku powyżej 40 lat. Natomiast badania przeprowadzone w latach 2000/2001 wykazały, że stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych wynosiła ona 6,8% Wynika stąd, że ponad 40% osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej było wówczas biernych zawodowo.
Opracowano na podstawie następujqcych pozycji Bibliografii: '«>>
nr l, 5, 6, 8, 21, 23 i 24. -
C o n V
'j wśród
x)dczas
3%.
zatrud-
yskaniu
zatrud-
}by nie-
epełno-
Inie nie-
ezrobot-
zy okres
powyżej
yka/ały,
ia6,8%.
ywności
4. BELGIA
Belgia jest jednym z trzech krajów Beneluksu i zajmuje obszar 30.514 km. Ogólna liczba ludności wynosi 10,1 miliona osób. Wśród nich można wyodrębnić 3 etnicznie i kulturowo różne społeczności, a mianowicie: Społeczność Flamandzką (około 50%) mówiącą językiem flamandzkim, Społeczność Walońską (około 43%) mówiącą językiem francuskim oraz stosunkowo małą - Społeczność Niemiecką, mówiącą językiem niemieckim. W latach 80-tych Belgia została podzielona na 3 regiony geograficzne, a mianowicie na Region Flamandzki, Waloński i Brukselski. Nie wyodrębniono regionu niemieckiego. Społeczność Niemiecka zamieszkuje głównie Region Waloński. Regiony te charakteryzują się dużą odrębnością i dość dużą samodzielnością. W związku z tym mogą one wiele spraw regulować w sposób odmienny. Dotyczy to również spraw osób niepełnosprawnych. W związku z tym w Belgii obowiązują 3 rodzaje ustawodawstwa, a mianowicie:
1. Ustawy federalne oraz królewskie zarządzenia (Belgia jest monarchią
konstytucyjną).
2. Dekrety Społeczności Flamandzkiej, Walońskiej i Niemieckiej.
3. Ustawodawstwo regionalne - Regionów: Flamandzkiego, Walońskie
go i Brukselskiego.
1.
4.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Po raz pierwszy ogólna polityka wobec osób niepełnosprawnych została określona w Belgii w Ustawie w sprawie rehabilitacji społecznej z 1963 r. Dotyczyła ona głównie spraw medycznych, edukacyjnych i socjalnych oraz powołała Krajowy Fundusz Rehabilitacji. Obecnie po reformie w latach 80-tych ustalanie polityki wobec osób niepełnosprawnych należy do kompetencji poszczególnych Społeczności i Regionów, które uwzględniają w niej
swoją specyfikę. Natomiast Rząd Federalny odpowiedzialny jest głównie n n,
ogólną finansową pomoc dla osób niepełnosprawnych. Koordynacja spraw ni
osób niepełnosprawnych na szczeblu federalnym została powierzona Mi' ti
nistrowi do Spraw Socjalnych, Zdrowia Publicznego i Środowiska, a w g
szczególności Sekretarzowi do Spraw Rehabilitacji Społecznej. Ogólna po- z;
lityka wobec osób niepełnosprawnych jest oparta na Zaleceniu R(92)6 Rad] R
Europy w sprawie spójnej polityki wobec osób niepełnosprawnych z 1992 r. oraz p
na zasadach przyjętych przez Unię Europejską w Rezolucji iv sprawie rów- n
nych szans dla osób z niepelnosprawnościami z 1996 r. W 1998 r. Sekretarz do A
Spraw Rehabilitacji Społecznej określił politykę Rządu Federalnego wobec ;
osób niepełnosprawnych w odniesieniu do: , : . ,, ;t C
1. Różnego rodzaju zasiłków finansowych. ti
t: 2. Badań medycznych dla ustalania stopnia niepełnosprawności. n
3. Usprawnienia administracyjnych procedur związanych z udzielaniem c:
różnych świadczeń dla osób niepełnosprawnych. z
> Ciałem doradczym dla Ministra do Spraw Socjalnych, Zdrowia Publicz- d
nego i Środowiska jest Wysoka Krajowa Rada Osób Niepełnosprawnych s
Składa się ona głównie z przedstawicieli różnych organizacji osób niepeł
nosprawnych. Jej przewodniczącym jest również osoba niepełnosprawna d
Do jej zadań należy: l
1. Ustalanie ogólnych problemów osób niepełnosprawnych, które wyma- s
gają regulacji prawnych na szczeblu ogólnokrajowym.
2. Doradzanie Ministrowi, jakie środki należy podejmować, aby rozwią
zywać te problemy.
3. Udzielanie konsultacji innym ministrom w sprawach dotyczących osób
niepełnosprawnych.
Poszczególne Społeczności i Regiony ustalają natomiast bardziej szcze
gółową politykę wobec osób niepełnosprawnych. Mają one również odpo
wiednie urzędy koordynujące i ciała doradcze, składające się z osób niepeł
nosprawnych, c
4.2. Definicje i dane statystyczne i
dotyczące osób niepełnosprawnych ;
W Ustawie w sprawie rehabilitacji społecznej z 1963 r. została przyjęta defi- c
nicja, według której niepełnosprawnymi są osoby, których szansę na zatrud- r
46
nienie są znacznie ograniczone przynajmniej w 30% w przypadku niepełnosprawności fizycznej oraz przynajmniej 20% w przypadku niepełnosprawności intelektualnej (umysłowego upośledzenia). Była to definicja, która opracowana była głównie dla celów zawodowych i korzystania z różnych świadczeń związanych z rehabilitacja zawodową i zatrudnieniem. Po podziale Belgii na Regiony, każdy z nich przyjął swoją definicję, rezygnując z określania niepełnosprawności w procentach. Przyjęte definicje mają bardziej funkcjonalny charakter. Na przykład definicja przyjęta w Regionie Brukselskim brzmi: Niepełnosprawną jest osoba, która ma znacznie ograniczone szansę w społecznej i zawodowej integracji na skutek fizycznej lub/i psychicznej niepełnosprawności. Definicje przyjęte w innych Regionach mają podobny charakter, chociaż trochę inne sformułowania. W definicji flamandzkiej dodano np., że niepełnosprawność musi mieć charakter długotrwały, a we walońskiej, że ograniczone szansę mogą być spowodowane nie tylko niepełnosprawnością fizycznej lub psychiczną, lecz również sensoryczną. W praktyce jednak bardzo często stosowana jest nadal definicja z 1963 r., określająca niepełnosprawność w wskaźnikach procentowych.
Jak w innych krajach, również w Belgii brak jest bardziej szczegółowych danych obrazujących problem niepełnosprawności. Dane szacunkowe z lat 1996 i 2000/2001 przyjmują, że wskaźnik procentowy populacji niepełnosprawnej w wieku aktywności zawodowej wynosi od 12,9% do 17,0%.
4.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na otwartym rynku pracy .•'-;•
4.3.1. Rozwój systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Mówiąc o systemie zatrudnienia osób niepełnosprawnych trzeba sięgnąć do roku 1903, kiedy wprowadzono zasiłek kompensacyjny za uszkodzenia organizmu na skutek wypadków przemysłowych. Następnie taki sam zasiłek został przyznany w 1919 r. inwalidom wojennym, a w 1927 r. - pracownikom niepełnosprawnym z powodu chorób zawodowych. Duże znaczenie dla polityki zatrudnieniowej osób niepełnosprawnych miała wymieniona już Ustawa z 1963 r., dzięki której powołano Krajowy Fundusz Rehabilitacji. Była to instytucja, która głównie była odpowiedzialna za rozwiązywanie problemów zawodowych osób niepełnosprawnych. Z Funduszu tego
finansowano bowiem instytucje zajmujące się rehabilitacją zawodową ora pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne. Po zmianach i administracyjnym podziale kraju, sprawy rehabilitacji zawodowej i zatrud nienia przeszły do ich kompetencji Społeczności i Regionów.
4.3.2. Kwotowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Ustalanie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłycl
zakładach pracy należy do kompetencji władz Społeczności i Regionów. Ni
przywiązują one jednak większej wagi do tego uprawnienia. W związku;
tym nie wprowadziły one żadnych wskaźników w tym względzie w pry
warnych zakładach pracy. Natomiast na szczeblu ogólnokrajowym sprawi
obligatoryjnego zatrudniania osób niepełnosprawnych jest regulowań
zarządzeniami królewskimi. I tak zarządzeniem z 1972 r. administracji
państwowa została zobowiązana do zatrudnienia 600 osób niepełnospraw
nych, a w 1977 roku limit ten został zwiększony do 1.200 osób. Obowiązel
ten przestrzegają również poszczególne Regiony we własnych instytucjad
administracyjnych. Podobnym zarządzeniem w 1990 r. Telekomunikacja
Poczta Belgijska zostały zobowiązane do zatrudnienia po l .050 osób niepel
nosprawnych. Aktualnie nie ma więc w Belgii procentowego, lecz jest tył
ko liczbowy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w administra
cji i niektórych zakładach uspołecznionych. ' ' ; > ••
4.3.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Jeśli chodzi o sektor prywatny, to sprawę zatrudnienia osób niepełna sprawnych Belgia stara się głównie rozwiązywać w drodze zachęt materiał nych dla pracodawców, które stopniowo były wprowadzane na przestrzeń wielu lat. Regionalne Fundusze mogą więc udzielać pracodawcom 3 rodzaje subwencji w przypadku zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego:
1. Na adaptację stanowiska pracy, która została wprowadzona już w 1961
r. Subwenq'a przeznaczona jest tylko na modyfikację już istniejących, a nie na
tworzenie nowych stanowisk pracy. Pracodawcy mają też możliwość uzyska
nia fachowego doradztwa na temat tej modyfikaq'i.
2. Na wyrównanie wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, kt6
rży nie osiągają normalnej wydajności pracy. Nie może ona być jednak wy
ższa niż 50% ich wynagrodzenia. Z reguły subwencja nie przekracza 30% i
48
odową oraz mianach w vej i zatrud-
irnych
w zwykłych glonów. Nie V związku z idzie w pry-vym sprawa regulowana iministracja pełnospraw-. Obowiązek instytucjach jmunikacja i osób niepeł-lecz jest tyl-/ administra-
rawnych
,ób niepełno-:hęt material-la przestrzeni com 3 rodza-iprawnego:
na już w 1965 [cyd\, a nie na iwość uzyska-
rawnych, któ-fć jednak wy-ekracza 30% i
itst udzielana przez okres jednego roku, W wyjątkowych przypadkach może ona być przedłużona na następne lata, jeżeli wydajność pracownika nie ulega podwyższeniu. Ta zachęta materialna została wprowadzona w 1975 r. Ponadto w Regionie Brukselskim i w Społeczności Niemieckiej zarówno prywatne jak też uspołecznione zakłady pracy mogą otrzymać subwencję na pokrycie kosztów obowiązkowych świadczeń społecznych przez okres jednego roku. W Regionie Walońskim jest to możliwe przez okres trzech lat.
3. Na utrzymanie w zatrudnieniu pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi. Subwencja na ten cel została wprowadzona dopiero w 1990 r. Dotyczy to jednak tylko zakładów, które zatrudniają mniej niż 100 pracowników i w odniesieniu do pracowników starszych niż 50 lat. Pracownik, który stal się niepełnosprawny nie może być zwolniony z pracy przez okres 6 miesięcy, chyba że zostanie uznany za całkowicie niezdolnego do pracy.
Również pracownicy niepełnosprawni mają szereg zachęt do podejmowania zatrudnienia. Mogą one otrzymać:
1. Subwencję na zakup specjalnych narzędzi i urządzeń, które są jemu
potrzebne do wykonywania pracy.
2. Subwencję na pokrycie kosztów transportu do pracy, jeżeli nie może
korzystać z publicznych środków komunikacji. W Regionie Walońskim
przeznaczona jest ona na opłacanie osoby, która pomaga pracownikowi
niepełnosprawnemu dojeżdżać do zakładu pracy. ;fa
Pracownicy niepełnosprawni mają również prawo do dostosowania godzin pracy do własnych potrzeb i warunków.
Jeśli chodzi o samozatrudnienie, to osoby niepełnosprawne mogą dostać długoterminowe pożyczki na otwarcie własnego zakładu pracy. Natomiast w Regionie Flamandzkim jest to dotacja bezzwrotna.
4.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych
• 4.4.1. Kompetencje władz centralnych
49
Jak już zaznaczono - w Belgii rehabilitacja zawodowa i zatrudnienie osób niepełnosprawnych zostało znacznie zdecentralizowane i kompetencje w tym zakresie oddane Społecznościom i Regionom. Istnieje jednak kilka spraw, które leżą w kompetencji władz centralnych, a mianowicie:
1. Pośrednictwo pracy, które należy do kompetencji Krajowego Urzęd
Zatrudnienia. Urząd ten odpowiedzialny jest za nie zarówno na szczebl
krajowym jak też regionalnym.
2. Ustalanie obligatoryjnego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnospran
nych dla zakładów pracy.
3. Ustalanie wysokości wsparcia finansowego dla pracodawców, zatrud
niających osoby niepełnosprawnych oraz różnych świadczeń finansowyd
osób niepełnosprawnych, podejmujących pracę.
Na szczeblu centralnym za politykę zatrudnienia osób niepełnospra\f nych odpowiedzialny jest Minister Zatrudnienia i Pracy. Ustala on jedna tylko ogólną politykę zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W aktualni polityce kładzie się duży nacisk na:
1. Zwiększanie możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych prze
tworzenie nowych stanowiska pracy dla nich.
2. Podnoszenie jakości szkolenia zawodowego i zapewnienia osobot
niepełnosprawnym wysokich kwalifikacji zawodowych.
3. Zawodową integrację osób niepełnosprawnych. W pierwszej kolej
ności powinny one być zatrudniane w zwykłych zakładach pracy, a do
piero jeśli okaże się to niemożliwe - powinny trafiać do zatrudnieni
chronionego. We wszystkich 3 Regionach ta zasada jest w pełni prze
strzegana. ,vi. .- -,r
ł, • '
4.4.2. Kompetencje władz regionalnych
Kształtowanie polityki w zakresie rehabilitacji zawodowej i zatrudnieni; osób niepełnosprawnych zależy w znacznym stopniu od poszczególnyd Społeczności i władz regionalnych. Przejęły one dotychczasowe kompeten cje w tym zakresie Krajowego Funduszu Rehabilitacji, który był odpowie dzialny za tę politykę. Po reformie administracyjnej kraju na miejsce jednegi Funduszu powstały w Belgii 4 oddzielne i niezależne fundusze, a miano wicie:
1. Flamandzki Fundusz dla Społeczności Flamandzkiej.
2. Waloński Fundusz dla Społeczności mówiącej językiem francuskim.
3. Niemiecki Fundusz dla Społeczności Niemieckiej mieszkającej głów
nie w Regionie Walońskim.
4. Brukselski Fundusz dla społeczności zamieszkującej Region Bruksel
ski, lecz mówiącej językiem francuskim. ;• _ • ,-«-,;*
F
kań róv\ dor łaja jani
szk na
W:
J
prą cy wi; gio szi tro do żal pr;
ny da; do
W}
zł dy zd że
WJ
CZi
co
i c
50
;o Urzędu a szczeblu
iłnospraw-
w, zatrud-lansowych
łłnospraw-
on jednak
ł aktualnej
nych przez da osobom
vszej kolej-iracy, a do-.trudnienia pełni prze-
:atrudnienia ;czególnych 2 kompeten-ył odpowie-;jsce jednego ze, a miano-
rancuskim. cającej głów-
;ion Bruksel-
Fundusze te stosują teraz własną politykę dotyczącą dysponowania środkami. Funduszami kierują zarządy składające się z przedstawicieli partnerów społecznych - organizacji pracodawców i pracowników. Jako ciała doradcze i konsultacyjne służą rady osób niepełnosprawnych, które ustalają priorytety i sposoby finansowania istotnych spraw, służących zaspakajaniu zawodowych potrzeb osób niepełnosprawnych.
4.4.3. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
Ogólnie polityka edukacyjna w Belgii zmierza w kierunku integracji szkolnej, to znaczy że wszystkie dzieci i młodzież niepełnosprawna powinna pobierać naukę i przygotowywać się do pracy w placówkach masowych. W praktyce napotyka to jednak na wiele trudności.
Jedną ze specjalnych form przygotowania osób niepełnosprawnych do pracy jest jednoroczne szkolenie w zwykłych zakładach pracy. Pracodawcy stwarzają im warunki do nauczenia się określonego zawodu, bez obowiązku zatrudnienia uczniów po zakończeniu nauki. Otrzymują oni z regionalnych funduszy rehabilitacji odpowiednie środki na ten cel, a osoby szkolone odpowiedni zasiłek, którego wysokość i zasady przyznawania trochę różnią się w poszczególnych regionach. Z tej formy przygotowania do pracy korzysta wiele osób niepełnosprawnych. Tego rodzaju wewnątrzzakładowe szkolenie zawodowe kończy się często zatrudnieniem na stałe pracownika niepełnosprawnego.
Ponadto osoby niepełnosprawne przygotowują się do pracy w specjalnych ośrodkach szkolenia zawodowego, których programy szkolenia zakładają zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Oznacza to, że starają się one dostosować kierunki szkolenia do potrzeb rynku pracy oraz zapewnić wysoki poziom kwalifikacji, aby absolwenci byli zdolni konkurować o pracę z kandydatami pełnosprawnymi. Do ośrodków tych kierują lokalne urzędy zatrudnienia. Zwykłe istnieją w nich również komórki do spraw oceny zdolności do pracy i poradnictwa zawodowego. Często zajmują się one także pośrednictwem pracy swoich absolwentów, stosując formę zatrudnienia wspomaganego. Oznacza to, że pracownicy ośrodka przez pewien okres czasu spełniają funkcję osobistego asystenta zawodowego, pomagając pracownikowi niepełnosprawnemu zaadaptować się do wykonywania zadań i obowiązków zawodowych w zakładzie pracy.
51
'ł
y
4.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
4.5.1. Rozwój zakładów pracy chronione] j
Do 1963 r. w Belgii było zaledwie kilka zakładów pracy chronionej. Przi jecie Ustawy o rehabilitacji społecznej stworzyło podstawy prawne i finanse we do tworzenia na szerszą skalę tej formy zatrudnienia osób niepełne sprawnych. Dzisiaj w Belgii jest około 160 zakładów pracy chronionej około 20.000 pracowników niepełnosprawnych. Większość tych zakładói prowadzona jest przez organizacje pozarządowe. Nie ma też specjalnej 01 ganizacji, która zrzeszałaby lub reprezentowała zakłady pracy chronioni wobec władz. Od 1990 r. liczba osób zatrudnionych w tych zakładach małymi wahaniami utrzymuje się na niezmienionym poziomie. Belgia ni leży do krajów, w których wskaźnik osób zatrudnionych w warunkac chronionych jest stosunkowo wysoki, podobnie jak w sąsiadującej Hok dii. Szeroki rozwój zakładów pracy chronionej ma na celu zapewnienie ja największej liczbie osób niepełnosprawnych odpowiedniego zatrudnieni;
Obok zakładów pracy chronionej w Belgii działa także wiele ośrodkói dziennego pobytu, które głównie przeznaczone są dla osób z głębszym stop niem niepełnosprawności intelektualnej. Niektóre z tych ośrodków organi żują dla nich zatrudnienie wspomagane razem z osobistym asystentem zawo dowym, który pomaga im w przystosowaniu się do wykonywania zadaii obowiązków zawodowych oraz do fizycznego i społecznego środowisk pracy. Nie mają one jednak większego znaczenia w systemie zatrudnieni osób niepełnosprawnych.
4.5.2. Zadania zakładów pracy chronione]
Zgodnie z Ustawą z 1963 r. - zadaniem belgijskich zakładów pracy chro nionej jest stwarzanie warunków do podejmowania przez osoby niepetnospran ne użytecznej i zarobkowej pracy oraz do przygotowania się do przejścia do a trudnienia na otwartym rynku pracy, jeśli jest to możliwe. Mają więc one! podstawowe zadania, a mianowicie:
l. Stwarzanie warunków do zatrudnienia dla tych osób, które ze wzglę du na rodzaj i stopień niepełnosprawności nie mogą podjąć zatrudnienia n otwartym rynku.
52
\ej.Przy-
finanso-
\iepetno-
onionej z
zakładów
cjalnej or-
:hronionej
kładach z
Belgia na-
\mrunkach
icej Holan-
wnienie jak
trudnienia.
; ośrodków
Dszym stop-
ków organi-
:ntem zawo-
ania zadań i
środowiska
zatrudnienia
w pracy chro-niepebiospraw-nzejścia do za-iją więc one 2
ctóre ze wzglę-^atrudnienia na
2. Przygotowanie do ewentualnego przejścia do pracy na otwartym rynku pracy. Jest to więc zadanie prowadzenia szkolenia zawodowego nie tylko na potrzeby własnego zakładu, lecz pod kątem potrzeb i wymagań zwykłych zakładów pracy.
Ponadto do ich zadań należy ocena zdolności do pracy i poradnictwo
zawodowe dla przyjmowanych osób niepełnosprawnych. Szczególnie jest
ono ważne dla tych pracowników, którzy chcą przejść do pracy na otwar
tym rynku pracy. ,.^^^\'-,-;-,•
4.5.3. Pracownicy zakładów pracy chronione)
Do zakładów pracy chronionej przyjmowane są osoby, które ze względu na
rodzaj i stopień niepełnosprawności są czasowo lub trwale niezdolne do podjęcia
pracy w zwykłych warunkach. Do zakładów tych kierowane są osoby przez
lokalne urzędy zatrudnienia. Jeśli chodzi o kategorie pracowników niepeł
nosprawnych zatrudnionych przez zakłady pracy chronionej, to około 80%
są to osoby z trudnościami iv uczeniu się. Jest wśród nich 67% osób z lekkim
stopniem, 30% - z umiarkowanym stopniem i zaledwie 3% ze znacznym
stopniem upośledzenia umysłowego. Dominują więc tutaj osoby z lekkim
stopniem upośledzenia umysłowego. Pozostałe 20% osób zatrudnionych w
zakładach pracy chronionej, to osoby z innymi rodzajami niepełnospraw
ności. ''' ^': ••-:••
Pracownicy zakładów pracy chronionej mają normalne umowy o pracę lub umowy w sprawie szkolenia zawodowego. Do 1997 r. sprawa wynagrodzenia tych pracowników nie była specjalnie uregulowana. Większość z nich otrzymywała place poniżej połowy obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obecnie pracownicy zakładów pracy chronionej muszą zarabiać przynajmniej 80% najniższego wynagrodzenia.
jak już zaznaczono - jednym z zadań belgijskich zakładów pracy chronionych jest stwarzanie warunków do przygotowania się do przejścia do pracy do zwykłych zakładów pracy. Na początku lat 90-tych co roku około 2% pracowników tych zakładów przechodziło do pracy na otwarty rynek. Obecnie tego rodzaju przypadki należą raczej do rzadkości. Powodem tego jest m. in. stosunkowo wysoki poziom bezrobocia w Belgii i znaczna liczba osób pełnosprawnych poszukujących pracy.
4.5.4. Działalność gospodarcza i finansowanie zakładów pracy chronlom w
Działalność gospodarcza zakładów pracy chronionej głównie bazuje i Pe
kooperacji z innymi dużymi zakładami pracy. Własna działalność produl
cyjna stanowi niewielki odsetek. Jest to oczywiście działalność w znacznyt n<
stopniu deficytowa. Dlatego zakłady pracy chronionej są finansowane: °
utworzonych regionalnych funduszów rehabilitacji. Około 80% środków: ZL
tych funduszy przeznaczonych jest właśnie na finansowanie zakładów pr<
cy chronionej. Otrzymywane środki przeznaczane są na częściowe pokn P
wanie płac pracowników niepełnosprawnych, płac niektórych członkót P
personelu, adaptację stanowisk i miejsca pracy, otwarcie nowych i moda ^
nizację istniejących zakładów. Od tych ogólnych zasad mogą istnieć pew P
ne odchylenia w różnych regionach w zależności od posiadanych środkót s<
i sytuacji na rynku pracy. z
•.;••;-•..••• , .,. • -- z
4.5.5. Społeczne warsztaty pracy
u We Regionie Flamandzkim w ostatnich latach zaczęto tworzyć społeca warsztaty pracy zarówno dla osób niepełnosprawnych jak też pełnospraw nych, które mają trudności w znalezieniu pracy na otwartym rynku. W 199f r. tego rodzaju warsztaty zatrudniały już około l .000 osób, wśród któryct, było 25% osób niepełnosprawnych. Zatrudniały one także 200 personelu Istnieją plany ściślejszego powiązania tych warsztatów z zakładami praq chronionej. Opierając się na dotychczasowych powodzeniach w Regionii Flamandzkim, również w Regionie Walońskiej zaczęto tworzyć takie warsztaty pracy.
4.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Brak jest aktualnie dokładnych danych statystycznych dotyczących osól niepełnosprawnych pracujących i efektów stosowanego w Belgii systemu, Ustalone wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych w niektórych zakładach pracy, szczególnie w administracji centralnej i regionalnej są na ogół realizowane. Szacunkowe dane z 2000 roku mówią natomiast, że wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku aktywności za-
bronione)
3azuje na
: produk-
;nacznym
50\vane z
rodków z
idów pra-
ve pokry-
członków
i i moder-
:nieć pew-
i środków
rć społeczne ?łnospraw-ku.W1996 ód których personelu, iami pracy w Regionie akie warsz-
wodowej w Belgii wynosi 38,6%. Analogiczny wskaźnik w populacji osób pełnosprawnych wynosi 66,6%.
Natomiast stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych kształtuje się na poziomie 14,9%. Oficjalnie podawane wskaźniki nie zawsze wiernie obrazują daną sytuację. Powszechnie wiadomo, że wskaźnik osób biernych zawodowo wśród osób niepełnosprawnych w Belgii jest bardzo wysoki.
Na podkreślenie zasługuje fakt, że w Belgii podejmuje się wiele akcji
promujących zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku
pracy przez rozpowszechnianie informacji o ich możliwościach zawodo
wych. Dość powszechne jest organizowanie dla przedstawicieli zakładów
pracy różnych spotkań i szkoleń, mających na celu podnoszenie świadomo
ści znaczenia tego problemu i wspólnej odpowiedzialności za jego rozwią
zanie. Region Flamandzki wydał w tym celu specjalną dla pracodawców
zwykłych zakładów pracy. ;
•• •»' . ''' " • Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii: ' "•••'.
nr 5, 6, 20, 23 i 24. •. . A' •"
zących osób gii systemu. ' niektórych malnej są na atomiast, że tywności za-
55
5. DANIA
Dania położona jest na Półwyspie Jutlandzkim i zajmuje obszar 43.08 km. Jej ludność liczy 5,2 miliona osób. Jest monarchią konstytucyjną. Ad ministracyjnie podzielona jest na 15 regionów (powiatów).
5.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Podstawę polityki wobec osób niepełnosprawnych stanowi zapis duii-skiej Konstytucji, który stwierdza, że każda osoba, która nie może sama utrzf mać się i nie posiada kreiunych zobowiązanych do udzielenia jej pomocy, ma pn wo do pomocy społeczeństwa. Ponadto polityka ta jest oparta na 3 zasadach, a mianowicie: solidarności, normalności i integracji. Oznacza to, że społeczeństwo podejmuje się zapewnić odpowiednie świadczenia i usługi każdemu obywatelowi, zgodnie z jego potrzebami. Dotyczy to wszystkich osób nie zależnie od tego, czy jest czy nie jest osobą niepełnosprawną. Odpowiedzialność ta spoczywa na odpowiednich władzach. Normalność i integracja oznacza, że osoby niepełnosprawne włączane są w normalne życie społeczeństwa. Mogą więc korzystać z wszystkich systemów, które zostały stworzone dla osób pełnosprawnych, a więc uczęszczać do zwykłych szkół wszystkich szczebli, mieć pracę w zwykłych zakładach pracy itp.
Wychodząc z tych zasad w 1974 r. została przyjęta Ustawa o pomocy społecznej, która znosi wszystkie dotychczasowe przepisy dotyczące osób niepełnosprawnych i włącza je w ogólny system pomocy społecznej dla wszystkich obywali. Reguluje ona sprawę pomocy społecznej w ten sposób, że może ona być udzielona każdemu, który jej potrzebuje:
O w leczeniu i opiece medycznej, :
n w uzyskaniu odpowiedniego wykształcenia, / '
56
O rozwoju lub odzyskaniu zdolności do pracy. • - - • Natomiast w 1993 r. Parlament duński podjął Rezolucję zobowiązującą wszystkie władze, prywatne i publiczne instytucje i przedsiębiorstwa do przestrzegania równego traktowania osób pełnosprawnych i niepełnosprawnych. U podstaw tej decyzji leżało przekonanie, że zamiast wydawać specjalne przepisy prawne, dotyczące osób niepełnosprawnych, lepiej jest podnosić świadomość społeczeństwa równych praw i obowiązku równego traktowania wszystkich obywateli, w tym również osób niepełnosprawnych. Dla monitorowania tego zagadnienia został powołany Pełnomocnik Parlamentu oraz Centrum Równych Szans dla Osób Niepełnosprawnych, które podlega Ministrowi do Spraw Socjalnych. Do zadań Pełnomocnika należą sprawy legislacyjne. Centrum ma natomiast zagwarantować właściwy status społeczny osobom niepełnosprawnym, odpowiedni poziom potrzebnych świadczeń i usług oraz równe ich traktowanie we wszystkich sferach życia społecznego. Podstawę jego działania stanowi Rezolucja ONZ iv sprawie: Standardowych Zasad Wyrównywania Szans Osób Niepełnosprawnych z 1993 r. W szczególności do zadań Centrum należy.
1. Zbieranie, promowanie i rozprowadzanie w społeczeństwie informa
cji na temat problemów i potrzeb różnych kategorii osób niepełnospraw
nych.
2. Rejestrowanie wszystkich przypadków dyskryminacji osób niepełno
sprawnych i zgłaszanie ich do Krajowej Rady do Spraw Osób Niepełno
sprawnych oraz Pełnomocnika Parlamentu.
3. Analizowanie międzynarodowych dokumentów prawnych dotyczą
cych osób niepełnosprawnych, ze szczególnym uwzględnieniem dokumen
tów Unii Europejskiej.
4. Udzielanie konsultacji władzom, różnym instytucjom i zakładom pracy
w sprawach osób niepełnosprawnych.
5. Przygotowywanie corocznych sprawozdań dla Parlamentu z realiza
cji tej Ustaivy, które są przedstawiane przez Ministra do Spraw Socjalnych
w imieniu Rządu.
W Danii nie ma jednego Ministra odpowiedzialnego i koordynującego politykę wobec osób niepełnosprawnych. Poszczególni ministrowie w ramach swoich kompetencji odpowiedzialni są za rozwiązywanie problemów osób niepełnosprawnych oraz w zależności o potrzeb mogą je regulować własnymi zarządzeniami. W 1980 r. weszła w życie reforma administracji, w ramach której wiele spraw związanych z osobami niepełnosprawnymi
57
zostało przekazane z administraq'i centralnej do władz terenowych na szat blu powiatu i gminy.
Na szczeblu centralnym została jednak powołana Krajowa Rada d Spraw Osób Niepełnosprawnych. Składa się ona z przedstawicieli różnycl ministerstw, władz lokalnych i reprezentacji organizacji osób niepelnj sprawnych. Do jej zadań należy wypracowywanie odpowiednich propozyc
oraz inicjowanie działań, mających na celu zmianę sytuacji osób niepeino V\
sprawnych w Danii. Służy ona także jako ciał konsultacyjne dla poszczegól bl
nych ministerstw i innych instytucji w sprawach osób niepełnosprawnyd z<
W konsultacjach w sprawach osób niepełnosprawnych dużą rolę odgry a
wa Duńska Rada Organizacji Osób Niepełnosprawnych, która jest organi u
zacją parasolową, zrzeszającą 28 różnych organizacji zrzeszających i zajmit s]
jących się tą grupą społeczną. Jej głównym celem jest ochrona wspólnycl w
interesów członków wszystkich zrzeszonych w niej organizacji. Jej praktycz k
ne działanie przejawia się przede wszystkim w negocjacjach z władzami» n
istotnych sprawach osób niepełnosprawnych, które wymagają prawnyd li
uregulowań i praktycznych rozwiązań. Ma ona również 7 delegatów» te
Krajowej Rady do Spraw Osób Niepełnosprawnych. v\
5.2. Definicja i dane statystyczne
- dotyczące osób niepełnosprawnych
W Danii nie ma oficjalnej definicji osoby niepełnosprawnej, z uwagi ni zasadę równego traktowania wszystkich członków społeczeństwa i nil dzielenia go na osoby pełnosprawne i niepełnosprawne. Istnieje natomiasl definicja niepełnosprawności dla celów rentowych. W tym przypadku głównym kryterium jest ograniczona zdolność do pracy. Z tych też względów bral jest również bliższych danych statystycznych dotyczących ogólnej liczby osób niepełnosprawnych. Według badań z 1996 r. - szacunkowo przyjmuje się natomiast, że wskaźnik procentowy osób niepełnosprawnych wśród osób w wieku aktywności zawodowej (16 - 64) wynosi 17,4%. Inne dane wykazują, że liczba osób w różnym wieku, pobierających renty inwalidzkie i inne zasiłki związane ze swoją fizyczną, psychiczną i społeczną niepełnosprawnością, wynosi około 280.000 osób. ,- - ; -.,-...
k u 1; c
58
la szcze-
Jada do
różnych
depełno-
ropozycji
uepełno-
szczegól-
rawnych.
lę odgry-
5t organi-
L i zajmu-
'spólnych
praktycz-
adzami w
prawnych
egatów w
i uwagi na
istwa i nie
: natomiast
adku głów-
lędów brak
Sinej liczby
o przyjmu-
nych wśród
. Inne dane
y inwalidz-
czną niepeł-
5.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
5.3.1. Rozwój zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Polityka zatrudnieniowa w Danii zaczęła kształtować się w latach 50-tych. W tym czasie duży nacisk kładło się na rehabilitację i rozwiązywanie problemów zawodowych osób fizycznie niepełnosprawnych. W latach 60-tych zaczęto zajmować się również innymi grupami osób niepełnosprawnych, a mianowicie osobami z niepełnosprawnością intelektualną (umysłowo upośledzonymi), z zaburzeniami psychicznymi i z nieprzystosowaniem społecznym. Ustawa o rehabilitacji z 1960 r. ustanowiła wówczas preferencje w dostępie do niektórych stanowisk pracy w administracji państwowej wszystkich szczebli oraz w zakładach, w których przynajmniej 50% kosztów wynagradzania pracowników pochodzi ze środków publicznych. W 1974 r. Ustawa ta została zniesiona Ustawą w sprawie pomocy społecznej, lecz zapis ten znalazł się w Ustawie o konsolidacji (Consolidations Act). Doświadczenie wykazało jednak, że nie miał on większego wpływu na zwiększenie zatrudnienia w tych zakładach, ze względu na trudności w ustalaniu kwalifikacji kandydatów pełnosprawnych i niepełnosprawnych oraz na tej podstawie ustalanie preferencji. Duży zwrot w polityce zatrudnieniowej nastąpił w latach 80-tych, kiedy zaczęto wprowadzać odpowiednie środki zachęcające pracodawców do zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
-:»f: d«;;n-X
5.3.2. Prawo do pracy i zakaz dyskryminacji w zatrudnianiu u
osób niepełnosprawnych •
Obecnie za zatrudnienie osób niepełnosprawnych odpowiedzialny jest Minister Pracy i Minister Spraw Socjalnych. Politykę w tym zakresie oparli oni na 2 zasadach:
1. Na prawie wszystkich obywateli do pracy, a wiec również osób niepełnosprawnych. Wynika ono z Konstytucji, jak również z licznych dokumentów międzynarodowych (Organizacji Narodów Zjednoczonych, Rady Europy, Unii Europejskiej), które gwarantują im takie prawo. Duże znaczenia w tym względzie ma również obowiązująca zasada równości i równego traktowania wszystkich obywateli. W związku z tym uważa się, że nie jest potrzebna ingerencja państwa w rynek pracy przez ustanawianie obli-
59
gatoryjnego wskaźnika zatrudnienia w zakładach pracy. Każda osoba po trzebująca pomocy w uzyskaniu zatrudnienia, taką pomoc powinna uzj skac.
2. Na wspieraniu pracodawców zatrudniających osoby niepełnospraw ne poprzez system zachęt materialnych w formie różnych subwencji.
W 1994 r. Ministrowie odpowiedzialni za zatrudnienie ustanowili pew ne priorytety w polityce zatrudnieniowej wobec osób niepełnosprawnyd a mianowicie:
1. Zapewnienie osobom niepełnosprawnym możliwie najlepszego szko
lenia zawodowego lub przekwalifikowania - uzyskanie możliwie najwyi
szych kwalifikacji zawodowych.
2. Bardziej aktywne pośrednictwo pracy - lepszy kontakt z pracodawca
mi.
3. Zwiększenie odpowiedzialności pracodawców za rozwiązanie próbie
mu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Obecnie oba ministerstwa prowadzą szeroką kampanię, promującą za trudnienie osób niepełnosprawnych oraz wskazują na konieczność zaanga żowania się zakładów pracy w walkę z bezrobociem wśród tych osót Łącznie z organizacjami pracodawców opublikowały one odpowiednią broszurę na ten temat dla zakładów pracy, która zawiera podstawowe spra wy związane z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. W celu utrzyma nią w zatrudnieniu pracowników chorych, w starszym wieku oraz pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi, została powołana specjalni Komisja do Spraw Specjalnych Stanowisk Pracy. Jej zadaniem jest ustalanie sposobów i środków zapewniających możliwość utrzymania w zatrudnieniu wymienionych grup pracowników. W jej skład wchodzą przedstawicieli władz lokalnych, organizacji pracodawców i organizacji pracowników.
5.3.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
W Danii istnieje szereg środków wspierających zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Pracodawca zatrudniający takie osoby może otrzymać od lokalnych władz subwenq'e:
l. Na wyrównanie wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, i uwagi na jego ograniczoną wydajność, do wysokości 50%. Jest ona co roku zmniejszana w oparciu o przeprowadzoną analizę do całkowitego jej zatrzymania. Osoba niepełnosprawna może przejść również na rentę inwalidzką,
60
sobą po-nna uzy-
nospraw-mcji.
wili pew-rawnych,
ego szko-e najwyż-
tcodawca-ue proble-
nującą za-
ść zaanga-
tych osób.
powiednią
rowe spra-
i utrzyma-
az pracow-
i specjalna
st ustalanie
zatrudnie-
idstawiciele
uników.
wnych
Dsób niepeł-dający takie
>rawnego, z ona co roku gojejzatrzy-inwalidzką,
(jeżeli ma ku temu odpowiednie uprawnienia) i wówczas może zarabiać l / 3 najniższego wynagrodzenia.
2. Na pokrycie w rozsądnych rozmiarach kosztów adaptacji stanowiska
i miejsca pracy oraz zakup potrzebnego pracownikowi niepełnosprawne
mu sprzętu i narzędzi.
3. Na pokrycie wynagrodzenia osobistego asystenta zawodowego, poma
gającego pracownikowi niepełnosprawnemu w pokonywaniu praktycznych
problemów związanych z adaptacji zawodową w zakładzie pracy. Jest on
zatrudniony przez zakład pracy w wymiarze nie więcej niż 20 godzin ty
godniowo. Dotyczy to szczególnie osób niewidomych, głuchych i innych ze
znacznym stopniem niepełnosprawności. W 1995 r. z tego rodzaju wspar
cia skorzystało 7.000 osób niepełnosprawnych.
W Danii wsparcie finansowe mogą otrzymać również osoby niepełnosprawne podejmujące działalność gospodarczą na własny rachunek, a mianowicie:
1. Pożyczkę lub subwencję na otwarcie i prowadzenie własnego zakła
du pracy.
2. Subwencję na pokrycie asystenta osobistego, podobnie jak osoby za
trudnione w zwykłych zakładach pracy, jeżeli spełniają określone warun
ki. - -,
5.4. Organizacja rehabilitacji zawodowe) l zatrudnienia osób niepełnosprawnych
"'•-•-•'" f~ > -' i
5.4.1. Doradcy zawodowi dla osób niepełnosprawnych , ^
Jak już zaznaczono - za realizację polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych odpowiedzialni są: Minister Pracy i Minister Spraw Socjalnych. Na szczeblu terenowym zatrudnianiem osób niepełnosprawnych zajmuje się 14 regionalnych urzędów zatrudnienia, podległych Ministerstwu Pracy. Od 1994 r. wprowadzono w nich stanowisko doradcy zawodowego dla osób niepełnosprawnych. Ogólnym jego zadaniem jest promocja włączania osób niepełnosprawnych w otwarty rynek pracy. Do szczegółowych jego zadań należy:
1. Poszukiwanie odpowiednich stanowisk pracy w zwykłych zakładach.
2. Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych.
1.
* "••«i+.
1
3. Organizowanie szkolenia zawodowego dla osób niepełnosprawnycl
nie posiadających kwalifikacji zawodowych lub wymagających ich zmiany
4. Informowanie pracodawców o możliwościach uzyskania finansowegt
wsparcia w przypadku zatrudnienia osoby niepełnosprawnej.
-..,-: / 5.4.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
W Danii za edukację odpowiedzialne jest Ministerstwo Edukacji, ktdn podobnie jak w innych krajach, preferuje system integracyjny w szkolenit i kształceniu dzieci, młodzieży i dorosłych osób niepełnosprawnycl Wszystkie osoby niepełnosprawne, których stopień i rodzaj niepełnospraw ności pozwala, powinny korzystać z tego systemu. Obok systemu integra cyjnego istnieje w Danii w dalszym ciągu wiele specjalnych placówek przy gotowujących osoby niepełnosprawne do pracy.
Zwykle osoby, które kończą ogólnodostępne szkoły podstawowe, koń-tynuują naukę zawodu w szkołach dla młodzieży pełnosprawnej. Równiei osoby, które pragną mieć wyższe studia, mogą je odbyć w systemie integra-cyjnym. Duże znaczenie przywiązuje się do szkolenia zawodowego i prze-kwalifikowania pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi, w zwykłych zakładach pracy. Jest to zwykle przygotowywanie do wykonywania określonego zawodu lub określonych zadań zawodowych w ramach szko lenia wewnątrzzakładowego. Pracodawcy podejmujący się tego rodzaju szkolenia otrzymują zwrot kosztów szkolenia oraz dotację na częściowe pokrycie wynagrodzenia osób szkolonych.
Jeśli chodzi o specjalne szkolenie zawodowe, to w Danii istnieje około 5(1 specjalnych ośrodków szkolenia zawodowego, które zapewniają osobom niepełnosprawnym przygotowanie do pracy w specjalnych warunkach Dokonują one również ocenę zdolności do pracy oraz udzielają porad za-wód owych. W oparciu o wyniki badań ustalają one indywidualne plany szkolenia zawodowego dla każdej osoby niepełnosprawnej. Ośrodki te pro wadzone są przez władze powiatowe. Oprócz specjalnych ośrodków szko-lenia zawodowego istnieją w Danii specjalne ośrodki rehabilitacyjne dla określonych kategorii osób niepełnosprawnych, np. dla młodzieży z niepel-nosprawnością intelektualną (umysłowo upośledzonej). Ogólna liczba re-habilitowanych i szkolonych osób w speq'alnych placówkach wynosi tam w skali roku około 2 tysięcy osób.
62
\
5.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
5.5.1. Zakłady pracy chronione]
Pomimo istnienia w Danii silnej tendencji do zatrudniania osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, istnieje tam również chroniony rynek pracy. Na szczeblu krajowym odpowiedzialność za rehabilitację i zatrudnienie chronione osób niepełnosprawnych odpowiedzialne jest Ministerstwo Spraw Socjalnych, w przeciwieństwie do zatrudnienia na otwartym rynku pracy, które leży w gestii Ministerstwa Pracy. Zgodnie z Ustawą o pomocy społecznej z 1974 roku, organizacja i zapewnienie pracy w warunkach chronionych osobom niepełnosprawnym należy do zadań władz powiatowych. To one organizują, nadzorują, kontrolują i finansują zakłady pracy chronionej. W zależności od lokalnych warunków mogą one jednak zlecać prowadzenie takich zakładów organizacjom pozarządowym. Istnieje tam około 120 zakładów pracy chronionej z liczbą ponad 7.000 pracowników. Większość z nich prowadzona była bezpośrednio przez administrację powiatową.
Jeśli chodzi o kryteria przyjmowania pracowników do zakładów pracy chronionej, to są one bardzo ogólne i niezbyt precyzyjne. Zakłady te przeznaczone są dla osób, które nie sq zdolne do znalezienia pracy i utrzymania się w zatrudnieniu na otwartym rynku pracy, na skutek problemów psychicznych i społecznych. Do zakładów tych mogą więc trafiać nie tylko osoby fizycznie lub psychicznie niepełnosprawne, lecz również społecznie nieprzystosowane. Pierwszeństwo w przyjęciu do zakładu pracy chronionej mają jednak osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności.
Zakłady pracy chronionej ukierunkowane są głównie na pracę produkcyjną. Wynagradzane są one według systemu akordowego, ustalonego z uwzględnieniem najniższego wynagrodzenia w kraju. Niewielu jednak pracowników zakładów pracy chronionej osiąga wynagrodzenie zbliżone do wynagrodzenia minimalnego. Jedną z przyczyn tego stanu rzeczy jest fakt, że wielu z nich pobiera renty lub zasiłki z powodu niepełnosprawności i w przypadku osiągania odpowiednio wysokiego wynagrodzenia za pracę, te świadczenia finansowe ulegają znacznemu obniżeniu. Często praca w zakładzie pracy chronionej traktowana jest jako źródło uzupełnienia renty lub zasiłku. Osoby zatrudnione w zakładach pracy chronionej nie mają uprawnień do przejścia na wcześniejsza emeryturę.
63
$ 5.5.2. Ośrodki dziennego pobytu '
Oprócz zakładów pracy chronionej istnieją także w Danii speq'alne ośrod ki dziennego pobytu dla osób niepełnosprawnych, których celem jest rehi bilitacja podstawowa, a mianowicie nauka czynności życia codziennej; oraz przygotowania do funkcjonowania w swoim środowisku społecznya Obejmują one swoja opieką ponad 4.000 osób. Prowadzą one także przygt towanie do pracy i stanowią dla wielu osób normalną drogę do przejścia d zakładu pracy chronionej. Ośrodki te funkcjonują jako samodzielne jednosi ki lub w ramach zakładu pracy chronionej, jako tzw. enklawy. Można j porównać w pewnym stopniu do naszych warsztatów terapii zajęciowe Prowadzą one także zatrudnienie osób niepełnosprawnych na podobnyd zasadach, co zakłady pracy chronionej.
I
a w na
5.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Jeśli chodzi o liczbę zatrudnionych osób niepełnosprawnych, to możni
spotkać różne dane w tym względzie. Według Duńskiej Rady Organizacji
Osób Niepełnosprawnych liczba ta wynosi od 60 do 70 tysięcy. Inne źródł
podają, że w zwykłych zakładach pracy pracuje 43.000, we własnych zakła
dach pracy -14.000, w tym 1/3 w gospodarstwach rolnych oraz ponad 7.001
w zakładach pracy chronionej. , ,, •.,<-•.<,
Badania przeprowadzone w latach 2000-2001 wykazały, że wskaźnil aktywności zawodowej w populacji osób niepełnosprawnych wynosi 51,1%, podczas gdy w populacji osób pełnosprawnych był on wyższy i wynosił 86,0%. Podobna sytuacja istniała, jeśli chodzi o stopę bezrobocia Wśród osób niepełnosprawnych wynosiła ona 9,1%. Tak więc około 40°i osób niepełnosprawnych pozostawało biernymi zawodowo.
l
Opracoimno na podstawie następujących pozycji Bibliografii: nr 5, 6, 7, 20, 23 i 24.
mi; wy dzi
no;
trz
nie ści sto
Mi Ra ny zai pr« lec w
64
•V-
... .. 6. FINLANDIA . .
Finlandia jest jednym z krajów nordyckich i zajmuje obszar 338.000 km, a więc jest większa niż Polska. Jednak jej ludność liczy zaledwie 5,2 miliona ludzi. Administracyjnie podzielona jest na 12 prowincji (województw).
6.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Fińska polityka wobec osób niepełnosprawnych zakłada sobie 2 cele, a mianowicie osiągnięcie pełnej ich włączenie w życie społeczeństwa oraz wyrównywanie im szans we wszystkich sferach życia, aby mogły prowadzić życie na normalnym poziomie. Cele te realizuje się przez:
1. Ustanowienie odpowiedniej legislacji, regulującej sprawy osób niepeł
nosprawnych
2. Zapewnienie im odpowiednich usług i świadczeń, zgodnie z ich po
trzebami.
W 1995 r. wprowadzono zapis do fińskiej Konstytucji, że żaden obywatel nie może być stawiany w gorszej sytuacji, m.in. z powodu niepełnosprawności. Również w Kodeksie karnych jest zapis o sankcjach, jakie mogą być zastosowane w stosunku do tych, którzy zapisu tego nie przestrzegają.
Za koordynację spraw osób niepełnosprawnych odpowiedzialny jest Minister Spraw Socjalnych i Zdrowia. Jako ciało doradcze ma on Krajową Radę do Spraw Niepełnosprawności. Składa się ona z przedstawicieli różnych ministerstw i różnych organizacji osób niepełnosprawnych. Głównym zadaniem Rady jest zwalczanie dyskryminacji osób niepełnosprawnych i promocja zasady równych szans w celu pełnego włączenia ich w życie społeczeństwa. Podobne rady są powołane na szczeblu prowincjonalnym oraz w prawie połowie gmin.
65
W 1996 r. Rada opublikowała program pod tytułem: W kierunku społeczs, siwa Ala wszystkich. Program ten zakłada:
1. Większe włączenie osób niepełnosprawnych w podejmowanie deo
zji w ich sprawach.
2. Usuwanie wszelkich barier uniemożliwiających prowadzenie norma
nego życia przez osoby niepełnosprawne, a w tym eliminowanie negatjn
nych postaw społeczeństwa wobec pełnego ich uczestnictwa w życiu sp
łeczeństwa. . •:. • .. ^~ •-., "si; K
Władze na niższego szczebla zostały zobowiązane do opracowania m logicznych programów rozwiązywania problemów osób niepełnospran nych, zamieszkujących na ich terenie.
6.2. Definicje i dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
W Finlandii przyjęto dla celów zawodowych definicję Międzynarodowi Organizacji Pracy, która brzmi: Niepełnosprawną jest jednostka, której szans uzyskania, utrzymania i awansu we właściwym zatrudnieniu są poważnie ogn niczone na skutek fizycznej lub psychicznej niepełnosprawności oficjalnie orzea nej. Orzeczenie o niepełnosprawności jest dokonane w oparciu o przepro wadzone badania medyczne.
Natomiast definicja dla celów rentowych, stosowana przez agencje ubez pieczeniowe, za podstawowe kryterium niepełnosprawności przyjmuje isfet ne ograniczenie zdolności do pracy i zarobkowania, na skutek niepełnosprawna ści spowodowanej wypadkiem lub chorobę.
Jeśli chodzi o dane statystyczne, to badania przeprowadzone w 19961 wykazały, że aż 22,9% ludności w wieku aktywności zawodowej uważa si w jakimś stopniu za osoby niepełnosprawne. Jest to wskaźnik bardzo wy soki, który wymaga weryfikacji w oparciu o bardziej szczegółowe badania
I
c
F r
I r
t \ r \ ł
66
6.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych
^ na otwartym rynku pracy
6.3.1. Prawo do pracy i zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych
Rehabilitacja zawodowa i zatrudnienie osób niepełnosprawnych ma w Finlandii dość długa historię. Już w 1942 r. ukazała się Ustawa o rehabilitacji zawodowej niepełnosprawnych weteranów wojny. W latach 60-tych i 70-tych polityka ta została rozciągnięta na wszystkie osoby niepełnosprawne, przyjmując zasady normalizacji i integracji społecznej. Wówczas zaczęła się ekspansja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Jednak prawdziwy przełom datuje się w latach 80-tych, kiedy została przyjęta Ustawa o kooperacji w zakresie usług rehabilitacyjnych. Zobowiązuje ona: władze edukacyjne i pomocy społecznej, administrację do spraw zatrudnienia oraz agencje ubezpieczeniowe do większego zaangażowania się w sprawy rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Powołano wówczas Doradczy Komitet do Spraw Rehabilitacji, który składa się z reprezentantów Ministerstwa Pracy, Ministerstwa Spraw Socjalnych i Zdrowia, Ministerstwa Edukacji, organizacji osób niepełnosprawnych oraz społecznych partnerów (organizacji pracodawców i pracowników). Jest to ciała doradcze dla Rządu w sprawach związanych z rehabilitacją zawodową i zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. W 1987 r. przyjął on pierwszy program działania, który w 1997 r. został poddany rewizji i przyjął nazwę: Od niepełnosprawności do sprawności. Określa on aktualną politykę Rządu wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Jest ona oparta na prawie do pracy wszystkich obywateli i zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu. Najważniejszymi jej elementami jest:
1. Jak najwcześniejsze ustalanie potrzeb rehabilitacyjnych osoby niepeł
nosprawnej.
2. Zapewnienie osobie niepełnosprawnej wysokiego poziomu rehabilitacji
zawodowej oraz kwalifikacji zawodowych, zgodnie z potrzebami rynku
pracy.
3. Zapewnienie osobom niepełnosprawnym pracy przede wszystkim na
otwartym rynku.
4. Zapobieganie wykluczeniu z otwartego rynku pracy pracowników,
którzy stają się niepełnosprawni w trakcie zatrudnienia.
67
W ramach tej polityki podjęto szereg inicjatyw legislacyjnych. Obecniei Kodeksie pracy dyskryminacja w zatrudnieniu z powodu stanu zdrowia niepełnosprawności uważana jest za bezprawną i zagrożona jest karą pi niężną lub uwięzieniem do 6 miesięcy. Pracownicy, którzy stali się niepe nosprawnymi w czasie zatrudnienia i częściowo utracili zdolność do w konywania dotychczasowej pracy, są chronieni przed zwolnieniem prą jeden rok. Dopiero po roku, jeśli pracodawca nie może zapewnić im odpt wiedniego stanowiska pracy, wówczas może ich zwolnić.
Dla realizacji tej polityki Ministerstwo Pracy wraz z partnerami spolec
nymi, a więc organizacjami pracodawców i pracowników (związków zawt
dowych) prowadzi szeroką kampanię informacyjną i propagandową wśra
pracodawców. ,..",,.,." . ,,.v,.,; • , •-. • -. -• . ••. , -<;;; -^u,;;
6.3.2. Powrót i utrzymanie w pracy pracowników w przypadku powstania niepełnosprawności
Od wielu lat przywiązuje się w Finlandii dużą wagę do powrotu do prac i utrzymania w pracy pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi, it skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Chodzi tutaj o zapt bieżenie przechodzeniu takich pracowników na rentę inwalidzką lub tt długoterminowy zasiłek z tytułu niemożliwości wykonywania dotychca sowę zatrudnienia. W 1991 r. nastąpiła w tym względzie reforma, polegi jąca na tym, że za sprawy rehabilitacji pracowników, którzy stali się niepd nosprawnymi w trakcie zatrudnienia, odpowiedzialny został Instytut (Zi kład) Ubezpieczeń Społecznych. Sprawę tę regulują specjalne akty prawu a mianowicie: w sprawie świadczenia usług rehabilitacyjnych przez Instytt Ubezpieczeń Społecznych oraz w sprawie zasiłku rehabilitacyjnego.
Instytut Ubezpieczeń Społecznych został zobowiązany do organizowa nią i finansowania świadczeń medyczno-rehabilitacyjnych, aby pracowni cy ci mieli możliwość powrotu na dawne lub inne stanowisko pracy i ptt zostania aktywnymi zawodowo. W szczególności chodzi tutaj o:
1. Jak najwcześniejsze ustalanie potrzeb rehabilitacyjnych pracownik
zagrożonego niepełnosprawnością.
2. Zapewnienie odpowiednich świadczeń leczniczych łącznie z rehabili
tacją leczniczą.
3. Przeprowadzenie szkolenia zawodowego pracownika, mającego ni
celu jego przekwalifikowanie, jeżeli tego rodzaju potrzeba istnieje.
c s t
F h
t
j< F r
c r
C F r
c
V
r c c
n ti
4. Przystosowanie stanowiska pracy i zakup odpowiedniego sprzętu, aby mógł on nadal pracować w swoim macierzystym zakładzie pracy.
Ponadto pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika będącego w trakcie rehabilitacji i jest zobowiązany do przywrócenia go na dawne lub nowe stanowisko pracy. Dopiero gdy po okresie jednego roku jest to niemożliwe, to wówczas może go zwolnić.
Każdego roku tego rodzaju rehabilitacją objętych jest od 5.000 do 9.000 pracowników. O jej przeprowadzeniu decyduje Instytut Ubezpieczeń Społecznych. Obowiązuje w tym względzie zasada, że jeżeli istnieją perspektywy na odzyskanie zdolności do pracy, to w pierwszej kolejności obejmuje się pracownika rehabilitacją, a dopiero kiedy jest to niemożliwe, wówczas przechodzi on na rentę inwalidzką. W okresie rehabilitacji pracownik otrzymuje zasiłek rehabilitacyjny.
6.3.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Podobnie jak w innych krajach, również w Finlandii istnieje system zachęt materialnych dla pracodawców, zatrudniających osoby niepełnosprawne. Mogą oni otrzymać subwencję na:
1. Częściowe pokrycie wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego.
Od 1987 roku urzędy zatrudnienia dysponują pewnymi środkami na ten cel.
Przeznaczone są one nie tylko na częściowe pokrycie kosztów wynagrodze
nia pracowników niepełnosprawnych, lecz również pracowników w mło
dym wieku oraz długotrwale bezrobotnych. Wysokość subwencji jest indy
widualnie oceniana i ustalana. Z subwencji takiej mogą korzystać osoby
niepełnosprawne przez okres do 2 lat, natomiast pozostałe osoby - przez
okres do 6 miesięcy. Jest ona udzielana pod warunkiem, że umowa o pra
cę będzie dłuższa niż okres jej udzielania.
2. Adaptację stanowiska i miejsca pracy oraz zakup potrzebnego specjal
nego sprzętu technicznego. W stosunku do pracowników, którzy stali się
niepełnosprawnymi w trakcie zatrudnienia, koszty takie pokrywane są ze
środków Instytutu Ubezpieczenia Społecznego.
3. Pokrycie kosztów szkolenia wewnątrzzakładowego uczniów niepełno
sprawnych i pracowników skierowanych do zatrudnienia w zakładzie.
Urzędy zatrudnienia dysponują także funduszami na subwencje dla osób niepełnosprawnych, podejmujących działalność gospodarczą. Mogą one także korzystać z pożyczek na ten cel na korzystnej stopie oprocentowania.
69
6.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych
6.4.1. Zadania okręgowych urzędów pracy t
Za realizację polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych odpowii dzialny jest Minister Pracy. Ustala on też konkretne zadania dla prowincji nalnych i okręgowych urzędów zatrudnienia, których w całym kraju je 120. Co roku przeznacza on odpowiednie środki na realizację tej polityli rozdziela na poszczególne jednostki terenowe. Z usług okręgowych urz; dów zatrudnienia korzysta każdego roku około 12.000 osób niepełnospran nych. W odniesieniu do osób niepełnosprawnych do ich zadań należy:
1. Poradnictwo zawodowe.
2. Rehabilitacja zawodowa - zapewnienie odpowiedniego szkolenia a
wodowego, w tym również w zwykłym zakładzie pracy u przyszłego prt
codawcy.
3. Pośrednictwo pracy - zapewnienie odpowiedniego stanowiska praq
zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami.
4. Przyznawanie środków dla pracodawców zatrudniających osoby nif
pełnosprawne.
5. Przyznawanie środków dla osób niepełnosprawnych podejmującyci
własną działalność gospodarczą.
6.4.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
Ogólna polityka Rządu idzie w kierunku integracji szkolnej, zgodnie; programem ustalonym w 1996 r. przez Krajową Radę do Spraw Edukacji Dotyczy to również przygotowania do pracy. Jednak liczba osób niepełna sprawnych korzystających z różnych placówek przygotowujących młodzią pełnosprawną do pracy jest stosunkowo niska i waha się od 3 - 7%. Powo dem tego jest brak elastycznych programów nauczania oraz trudności nauczycieli i instruktorów zawodu w nauczaniu uczniów niepełnosprawnych. Dość powszechne jest natomiast szkolenie osób niepełnosprawnych v zwykłych zakładach pracy w ramach szkolenia wewnątrzzakładowego; ukierunkowaniem na zatrudnienie w danym zakładzie pracy. Korzysta i niego około 4.000 uczniów rocznie. Nie oznacza to jednak, że szkolenie wszystkich kończy się sukcesem i automatycznie zostają zatrudnieni. Przy-70
utrudnienia
icy
•awnych odpowie-inia dla prowincjo-w całym kraju jest lizację tej polityki i okręgowych urzę-sób niepelnospraw-h zadań należy:
niego szkolenia za-y u przyszłego pra-
0 stanowiska pracy,
mających osoby nie-
wch podejmujących
iprawnych
1 szkolnej, zgodnie z
: do Spraw Edukacji,
liczba osób niepełno-
towujących młodzież
się od 3 - 7%. Powo-
•az trudności nauczy-
epełnosprawnych.
iepełnosprawnych w mątrzzakładowego z zie pracy. Korzysta z jednak, że szkolenie :ają zatrudnieni. Przy-
jęty w 1996 r. program zakłada większe wykorzystanie do tego celu małej i średniej wielkości przedsiębiorstw.
W Finlandii tradycyjnie osoby niepełnosprawne były jednak i w dalszym
dągu są przygotowywane do pracy w specjalnych ośrodkach szkolenia
zawodowego. Takich ośrodków jest tam 16, z których korzysta około 1.500
niepełnosprawnych uczniów. Mają one jednak charakter placówek specja
listycznych, przeznaczonych dla określonych grup osób niepełnospraw
nych, a więc dla osób niewidomych i słabo widzących, osób głuchych i słabo
słyszących, osób z niepełnosprawnością intelektualną (umysłowo upośle
dzonych). Pod Helsinkami znajduje się słynny na całą Europę Aria Institu-
te, specjalizujący się w przygotowywaniu do pracy osób niewidomych i
słabo widzących w bardzo nowoczesnych kierunkach. Niektóre z tych
ośrodków prowadzone są przez władze państwowe, a inne przez organi
zacje pozarządowe. . v , ;_ , .,..'...
6.4.3. Integracyjna praca chroniona osób niepełnosprawnych
W latach 90-tych zaczęto wprowadzać w Finlandii formę zatrudnienia osób niepełnosprawnych, którą nazwano integracyjna praca chroniona (inte-grated sheltered work). Jej inicjatorem i organizatorem była Fundacja Promocji Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych. Stworzyła ona Sieć Integracyjnej Pracy Chronionej w wielu regionach kraju. Początkowo ta forma zatrudnienia przeznaczona była głównie dla osób z niepełnosprawnością intelektualną. Jest to praca, polegająca na wykonywaniu różnych prac porządkowych w instytucjach publicznych, biurach i innych zakładach pracy, przez grupę osób niepełnosprawnych. Ich praca jest nadzorowana przez jednego lub kilku kierowników grup, którzy sprawdzają jakość pracy i służą ewentualnym instruktażem i pomocą. Pierwsze projekty w tym zakresie finansowane były przez Fundusze Strukturalne Unii Europejskiej, w ramach których zatrudniono w ten sposób około 600 osób. Docelowo przewiduje się, że z tego rodzaju zatrudnienia będzie mogło skorzystać około 1.500 osób niepełnosprawnych, głównie osób z niepełnosprawnością intelektualną.
71
j 6.5. System zatrudnienia chroni osób niepełnosprawnych
,;. W Finlandii istnieją dwa rodzaje placówek zapewniających osobom niepełnosprawnym pracę w warunkach chronionych. Są to zakłady pracy chronionej i ośrodki (zakłady) aktywności zawodowej.
6.5.1. Zakłady pracy chronionej 6.5.1.1. Zadania zakładów pracy chronionej
Zakłady pracy chronionej przeznaczone są dla osób, które na skutek choroby lub niepełnosprawności mają ograniczoną zdolność do pracy i w związku z tym ograniczoną zdolność zarobkowania w zwykłych zakładach pracy. Pierwsze zakłady pracy chronionej zaczęły powstawać w Finlandii na początku lat 60-tych, kiedy prywatnie pracujące osoby niepełnosprawne zaczęły łączyć swoje małe zakłady pracy w większe jednostki. Większy rozwój zakładów pracy chronionej przypada na lata 70-te po wprowadzeniu finansowania tych zakładów ze środków publicznych. Obecnie mogą one być organizowane przez gminy, zespoły gmin lub przez różne organizacje pozarządowe. W 1997 r. istniało w Finlandii 126 zakładów pracy chronionej, z których większość (99) prowadzona była przez władze lokalne (gminy). Zatrudniały one ogółem 3.878 osób. W następnych latach liczba osób zatrudnionych w zakładach pracy chronionej zaczęła spadać w związku z polityką państwa, idącą w kierunku zatrudniania osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Fińskie zakłady pracy chronionej są placówkami małymi. Przeciętna liczba zatrudnionych wynosi około 40 pracowników. Zaledwie 20 zakładów, to placówki zatrudniające więcej niż 50 pracowników. Działalność zakładów pracy chronionej ukierunkowana jest głównie na prace produkcyjne oraz na kooperację z innymi zakładami pracy. Nie prowadzą one natomiast żadnych usług, albowiem istnieją trudności w organizowaniu tego rodzaju działalności z osobami ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Drugim powodem jest to, że tradycyjnie zakłady pracy chronionej w Finlandii związane były z pracami produkcyjnymi. Ponadto aktualna polityka rządu nie przewiduje dalszego rozwoju tej formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W związku z tym placówki te nie poszukują nowych kierunków działalności.
72
6.5.1.2. Pracownicy zakładów pracy chronionej
\V Finlandii w zakładach pracy chronionej najwięcej pracuje osób fizycznie niepełnosprawnych (około 43%). W następnej kolejności idą osoby psychicznie chore (około 28%) i z niepełnosprawnością intelektualną (około 14%). Wśród zatrudnionych w nich jest również pewna liczba alkoholików i narkomanów. Pracownicy zakładów pracy chronionej mają na ogół stałe umowy o pracę. Wyjątki stanowią pracownicy z dużymi perspektywami na uzyskanie pracy w zwykłych zakładach, np. alkoholicy, narkomani itp. Z nimi zakłady zawierają umowy na okres nie dłuższy niż dwa lata. Pobory są natomiast zwykle o około 10% niższe, aby zachęcać pracowników do przechodzenia do pracy do innych zakładów. Są też zakłady, w których płace są na takim samym poziomie, jak w podobnych zakładach pracy na otwartym rynku. Około 40% pracowników tych zakładów ma renty inwalidzkie. Otrzymują one zwykle płace w takiej wysokości, która nie powoduje całkowitego lub częściowego zawieszenia tego świadczenia.
Kierowanie osób niepełnosprawnych do zakładów pracy odbywa się
dwoma kanałami. Przede wszystkim są one kierowane przez okręgowe
urzędy zatrudnienia. Drugim kanałem, przez który osoby niepełnospraw
ne trafiają do zakładów pracy chronionej, są służby pomocy społecznej,
zajmujące się tymi osobami w ramach swoich obowiązków. Jeśli okręgowe
urzędy zatrudnienia i służby pomocy społecznej mają wątpliwości, co do
formy zatrudnienia tych osób, wówczas kierują je do specjalnych ośrodków
oceny zdolności do pracy. Tam są one oceniane przez zespół specjalistów:
lekarza, pracownika do spraw zatrudnienia, pracownika do spraw ubezpie
czeń społecznych i pracownika socjalnego. Podkreślić jednak trzeba, że, w
związku z polityką rządu, liczba skierowań do zakładów pracy chronionej
znacznie się zmniejsza, n .-..,..,
6.5.1.3. Finansowanie zakładów pracy chronionej
Zakłady pracy chronionej są finansowane zarówno przez budżet central-ny/ jak też budżety terenowe. Dotacja z budżetu centralnego wynosi 36% °gółu kosztów prowadzenia zakładu, podczas gdy pozostałe koszty pokry-Wają władze lokalne. Przeciętnie subwencjonowanie wynosi około 50% °gółu kosztów prowadzenia zakładu. Aktualna polityka Rządu nie przy-Wl3zuje większej wagi do rozwoju zakładów pracy chronionej, natomiast
73
dąży się do przechodzenia pracowników do pracy do zwykłych zakładó^ pracy. W związku z tym każdego roku około 4% pracowników przechodź; do pracy do zwykłych zakładów pracy na subsydiowane stanowiska pracy (częściowe pokrywanie kosztów wynagrodzenia).
6.5.2. Ośrodki aktywności zawodowe)
Drugą formą zatrudnienia osób niepełnosprawnych w warunkach chronionych są ośrodki aktywności zawodowej. Zaczęły one powstawać na początku lat 50-tych w ramach placówek psychiatrycznych. W 1977 r. w wyniku zmiany przepisów dotyczących osób psychicznie chorych stały się one niezależnymi i samodzielnymi placówkami. Są one głównie przeznaczone dla osób z niepełnosprawnością psychiczną zarówno od urodzenia, jak też nabytą w późniejszym okresie życia. Są to więc osoby z niepełnosprawnością intelektualną i psychicznie chore. Obecnie około 7.000 tego rodzaju osób korzysta z usług 150 ośrodków aktywności zawodowej, rozrzuconych w różnych częściach Finlandii. Wiele z tych ośrodków połączona jest organizacyjnie z zakładami pracy chronionej. Początkowo działalność tych placówek, obok zadań terapeutycznych, przygotowania do życia i do funkcjonowania w życiu społecznym, stawiała sobie za cel rozwój lub przywrócenie zdolności do pracy osób z niepełnosprawnością intelektualną i psychiczne chorych. W ostaniem okresie, z uwagi na to, że trafia do tych placówek coraz więcej osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, cel przygotowania do pracy jest mniej zaakcentowany. Przebywające tam osoby nie mają statusu pracowników i nie otrzymują poborów, lecz tylko tzw. kieszonkowe. Osoby kierowane do tych ośrodków, mają w większości przypadków renty inwalidzkie, stanowiące główne źródło ich utrzymania. Przygotowanie do pracy i zapewnienie zatrudnienia najbardziej rozwinięte jest w ośrodku w Helsinkach. Około 400 jego pracowników wykonuje różne prace związane z utrzymaniem publicznych parków, zieleńców itp.
Ośrodki są finansowane prawie w całości przez władze centralne i lokalne. Nie przywiązuje się większej wagi do stosunkowo niewielkich dochodów, pochodzących ze sprzedaży wyprodukowanych towarów czy świadczonych usług.
W Finlandii zatrudnienie chronione stanowi raczej zjawisko marginalne na rynku pracy i jego przyszłość nie jest zbyt optymistyczna. Nie są one również zbyt popularne wśród osób niepełnosprawnych, z uwagi na pewien
74
tygmatyzm, związany z pracą w tych placówkach, nie mówiąc już o niż-
szych poborach. ^
6.6. Stan zatrudnienia l stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Badania przeprowadzone w latach 2000-2001 wykazały, że wskaźnik aktywności zawodowej w populacji osób niepełnosprawnych wynosił 52,3%, podczas gdy w populacji osób pełnosprawnych był on wyższy i wynosił 76,5%. Szacuje się, że w Finlandii jest zatrudnionych około 67.000 osób niepełnosprawnych. Jeśli chodzi o bezrobocie, jego stopa wśród osób niepełnosprawnych wynosiła ona 16,6%. Stanowi to jednak około 58.000 osób niepełnosprawnych poszukujących i pragnących podjąć zatrudnienie.
Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii: • " ' nr 5, 6, 21, 23 i 24.
75
lii' ''l* ' '' «f.t1*
rf>"; * .- v *» *'
7. FRANCJA
Francja jest krajem o powierzchni 547.000 km, a jej ludność wynosi 58,9 miliona osób. Składa się ona z części europejskiej oraz z kilku terytoriów zamorskich. Podzielona jest na 95 departamentów (województw).
7.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Francja należy do krajów, w którym uregulowania prawne dotyczące osób niepełnosprawnych mają swoją dość długą historię. Już w 1898 roku ukazały się odpowiednie przepisy, przyznające zasiłki kompensacyjne osobom, które na skutek wypadków przy pracy stały się niepełnosprawnymi, Następnie w 1919 r. tego rodzaju świadczenia społeczne zostały przyznane inwalidom wojennym i cywilnym ofiarom I Wojny Światowej. W 1930 r. i 1945 r. zostało wprowadzenie ubezpieczenie na wypadek niepełnosprawności i renty inwalidzkie (z tytułu niezdolności do pracy).
U podstaw aktualnej francuskiej polityki wobec osób niepełnosprawnych leży zasada włączenia (integracji) ich w normalne życie społeczeństwa, aby mogły żyć razem ze swoimi rodzinami. Dotyczy to wszystkich sfer życia, a więc edukacji, przygotowania do pracy, zatrudnienia, dostępu do środowiska fizycznego itp.
Specjalne placówki przeznaczone są tylko dla tych osób, których stopień niepełnosprawności nie pozwala im na życie w normalnych warunkach.
Podstawowym aktem prawnym, określającym politykę wobec osób nie' pełnosprawnych, jest Ustawa dotycząca osób niepełnosprawnych (Łoi tation en favour des personnes handicapees) z 1975 r. Jest ona właściwie praw osób niepełnosprawnych. Przyjmuje ona zupełnie inną niż dotychczas filozofię wzajemnej relacji społeczeństwa z osobami niepełnosprawnymi
76
Odrzuca ona pojęcie: pomocy, zastępując je pojęciem: solidarności społeczeństwa z nimi. Postanawia ona, że zapobieganie niepełnosprawności, opieka, edukacja, poradnictwo, przygotowanie zawodowe, zatrudnienie, zarobki przynajmniej na poziomie minimum socjalnego, społeczna integracja, dostęp do sportu i rekreacji dla dzieci, młodzieży i dorosłych osób niepełnosprawnych należą do obowiązków społeczeństwa (państwa). Osoby niepełnosprawne mają więc prawo do specjalnych profesjonalnych usług oraz różnych zasiłków finansowych, które gwarantowałyby im warunki normalnego życia w społeczeństwie. Usługi specjalistyczne są głównie realizowane przez organizacje pozarządowe, które otrzymują na ten cel z budżetu państwa odpowiednie środki. W 1990 roku przyjęto poprawkę do francuskiego Kodeksu Karnego, mającą na celu ochronę praw osób niepełnosprawnych. Zgodnie z nią zachowania dyskryminacyjne uważane są za przestępstwa przeciw godności osobistej i są zagrożone karą więzienia do 2 lat i karą pieniężną do 200.000 dawnych franków francuskich, czyli około 40.000 euro. Za zachowania dyskryminacyjne wobec osób niepełnosprawnych uważa się:
1. Odmawianie sprzedaży towarów i usług.
2. Przeszkadzanie w prowadzeniu jakiejkolwiek działalności gospodar
czej.
3. Odmawianie zatrudniania i zwalnianie z pracy bez specjalnych uza
sadnień.
Uzupełnieniem tych aktów prawnych jest ustawa z 1991 r. wprowadzająca kilka środków, mających na celu poprawę dostępności instytucji użyteczności publicznej, miejsc pracy i nauki oraz miejsca zamieszkania dla osób niepełnosprawnych (znoszenie barier architektonicznych).
Dla nadzorowania realizacji polityki wobec osób niepełnosprawnych w 1995 r. został powołany Międzyministerialny Koordynator do Spraw Osób Niepełnosprawnych, który jest odpowiedzialny za koordynację działań poszczególnych ministerstw, mających na celu społeczną i zawodową integrację osób niepełnosprawnych. Jako ciała doradcze i konsultacyjne ma on:
l- Międzyministerialny Komitet Koordynacyjny do Spraw Adaptacji i Rehabilitacji, który składa się z przedstawicieli ministerstw, mających w swoich kompetencjach również sprawy osób niepełnosprawnych.
2. Krajowy Doradczy Komitet Konsultacyjny do Spraw Osób Niepełnosprawnych. Składa się ona z przedstawicieli organizacji osób niepełnosprawnych, organizacji pracodawców i pracowników oraz przedstawicieli cji naukowo-badawczych. Poszczególne ministerstwa są zobowiąza-
77
ne do konsultacji z nim swoich decyzji, dotyczących spraw osób niepełnosprawnych.
Poza tym we Francji działa Komitet Stowarzyszeń Osób Niepełnosprawnych i Rodziców Dzieci Niepełnosprawnych. Jest to organizacja nieformalną, której głównym celem jest ustalanie problemów, z jakimi borykają się osoby niepełnosprawne, przedstawianie ich władzom i społeczeństwu oraz wspólne ich rozwiązywanie, łącznie z przygotowywaniem różnych rozwiązań prawnych.
Na szczeblu departamentalnym (wojewódzkim) i lokalnym istnieją również rady do spraw osób niepełnosprawnych.
7.2. Definicje l dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
We Francji nie ma jednej ogólnej definicji osoby niepełnosprawnej. Dla różnych celów przyjmowane są różne kryteria uznawania kogoś za osobę niepełnosprawną, a więc różne dla uzyskania usług rehabilitacyjnych, świadczeń społecznych itp. Dla celów zawodowych stosuje się natomiast definicję Międzynarodowej Organizacji Pracy, która brzmi: Niepebiospraimtj jest jednostka, której szansę uzyskania, utrzymania i awansu we właściwym zatrudnieniu sq poważnie ograniczone na skutek fizycznej lub psychicznej niepełnosprawności oficjalnie orzeczonej.
Według badań z 1996 r. - wskaźnik osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej (16-64 lata) wynosił 15,3%, czyli około 7 milionów osób.
7.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
7.3.1. Kwotowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych datuje się we Francji od 1923 r. Odpowiednie przepisy z tego roku gwarantowały inwalidom wojennym zatrudnienie na niektórych stanowiskach pracy w służbie publicz-
78
ej W 1924 r. rozszerzono ten obowiązek na sektor prywatny, ustanawia-. c jO-procentowy wskaźnik zatrudnienia inwalidów wojennych.
po II Wojnie Światowej duże znaczenie dla aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych miała Ustawa dotycząca osób niepełnosprawnych z 1957 r. Stworzyła ona podstawy do późniejszego obligatoryjnego zatrudnienia, rezerwując pewne prace w niektórych branżach dla osób niepełnosprawnych-
Obecnie we Francji obowiązuje Ustawa dotycząca zatrudnienia osób niepełnosprawnych (La loi en favour de 1'emploi des handicapes) z 1987 r. Jej przyjęcie przez Parlament miało na celu zmobilizowanie organizacji pracodawców i pracowników (związków zawodowych) do przyjęcia uzgodnionych planów zawodowej integracji osób niepełnosprawnych oraz włączenia ich do zasobów siły roboczej. Podstawową zasadą w rozwiązaniu problemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest integracja zawodowa. Ustawa wprowadziła system wskaźnikowy (kwotowy) zatrudniania osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy i ustaliła docelowo jego wysokość na 6% w zakładach pracy, zatrudniających 20 pracowników i więcej. Wskaźnik ten był stopniowo wprowadzony od 3% do 6% w 1991 roku.
Zgodnie z Ustawą pracodawcy mogą realizować obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych w różny sposób:
1. Przez bezpośrednie zatrudnianie osób niepełnosprawnych.
2. Przez zlecanie wykonywania prac placówkom zatrudnienia chronio
nego. W tym przypadku zaliczenie do 6-procentowego wskaźnika zatrud
nienia osób niepełnosprawnych nie może być wyższe niż 3%. Pozostałe 3%
musi być osiągnięte w drodze bezpośredniego zatrudnienia osób niepełno
sprawnych.
3. Przez wpłaty na specjalny Fundusz Zawodowej Integracji Osób Nie
pełnosprawnych .
4. Przez wspólne przyjęcie planu zawodowej integracji zawodowej, uzgod
nionego pomiędzy organizacjami pracodawców i pracowników, a który
obejmowałby przyjmowanie nowych pracowników niepełnosprawnych,
zatrzymywanie pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi, szkole-
me pracowników niepełnosprawnych oraz adaptację stanowisk pracy.
Obowiązek zatrudnienia osób niepełnosprawnych należy do wszystkich zakładów pracy, zarówno uspołecznionych, w tym również administracji Państwowej wszystkich szczebli, jak również prywatnych. Do wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych wlicza się:
79
1. Osoby uznane za niepełnosprawne przez specjalne techniczne korni,
sje do spraw poradnictwa i przekwalifikowania zawodowego.
2. Pracownicy niepełnosprawni z powodu choroby zawodowej lub wy
padku przy pracy.
3. Renciści, których zdolność do pracy i zarobkowania jest obniżona o
dwie trzecie.
4. Inwalidzi wojenni.
Niektóre osoby niepełnosprawne zatrudnione przez zakład pracy mogą mieć zwiększoną jednostkę przeliczeniową, a mianowicie: 1,5, 2,0 lub nawet 2,5. Należą do nich:
1. Osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności.
2. Osoby niepełnosprawne do 25-go i powyżej 50-go roku życia.
3. Uczniowie niepełnosprawni, będący na odpowiednim przeszkoleniu.
4. Osoby niepełnosprawne przechodzące z placówek zatrudnienia chro
nionego do pracy w otwartym zakładzie.
Przepisowi dotyczącemu zwiększonej jednostki przeliczeniowej nie podlega administracja państwowa oraz placówki przez nią finansowane, np. szpitale.
7.3.2. Fundusz Integracji Zawodowe] Osób niepełnosprawnych
Fundusz Integracji Zawodowej został powołany Ustawą z 1987 r., lecz zaczął praktycznie działać od 1989 r. Jego celem jest zbieranie i rozdzielanie środków finansowych na promocję zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, a w szczególności finansowanie działań skierowanych na tworzenie stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych oraz na utrzymanie w zatrudnieniu pracowników, którzy stają się niepełnosprawnymi. Funduszem kieruje zarząd składający się z przedstawicieli organizacji pracodawców, pracowników i osób niepełnosprawnych, jak również osób mianowanych przez władze państwowe. Jego zadaniem jest ustalanie polityki gromadzenia i rozdziału środków Funduszu. Plan działania i budżet Funduszu zatwierdza co roku Minister Pracy.
Głównym założeniem Funduszu jest to, że ma on stanowić uzupełnianie środków finansowych przeznaczanych przez państwo na rehabilitację zawodową i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a nie je zastępować. Z tego powodu częstą praktyką Funduszu jest współfinansowanie niektórych pro' gramów.
80
Fundusz przeznaczony jest w głównej mierze na finansowanie następu-.ących działań:
1. Akcje uświadamiające pracodawców w zakresie ich obowiązków,
związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.
2. Szkolenie zawodowe i podnoszenie kwalifikacji zawodowych osób
niepełnosprawnych.
3. Stwarzanie finansowych zachęt dla pracodawców do zatrudniania osób
niepełnosprawnych i do utrzymania w zatrudnieniu pracowników, którzy
stali się niepełnosprawnymi.
4. Adaptację stanowisk i miejsc pracy, zgodnie z potrzebami pracowni
ków niepełnosprawnych.
5. Przechodzenie pracowników zakładów pracy chronionej do pracy w
zwykłych zakładach.
Fundusz jest głównie tworzony z wpłat zakładów pracy w związku z nie osiągnięciem wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Wpłaty te są zróżnicowane z zależności od wielkości zakładu. Podstawą obliczeniową wpłaty jest obowiązujące minimalne wynagrodzenie za godzinę pracy. W zakładach zatrudniających od 20 do 199 pracowników stawkę tę mnoży się przez 300, w zakładach zatrudniają od 200 do 749 pracowników przez 400, a w większych zakładach przez 500. W ten sposób kwota do wpłaty na Fundusz kształtuje się od 13.000 - 18.000 dawnych franków (około 2.300 -3.200 euro) za każdą nie zatrudnioną osobę w skali roku.
Jeśli chodzi o wydatki z Funduszu, to kształtują się one w sposób następująco:
1. Około 40% środków jest kierowanych bezpośrednio do pracodawców
zatrudniających osoby niepełnosprawne.
2. Około 35% środków - do pracowników niepełnosprawnych.
3. Około 25% środków - do różnych pośrednich instytucji, które zajmują
się przygotowaniem osób niepełnosprawnych do pracy, znajdowaniem dla
nich zatrudnienia, udzielaniem pomocy pracodawcom w przystosowaniu
stanowisk do pracy itp.
7.3.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Do realizacji integracyjnej polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych Przewiduje się we Francji cały szereg środków wspierających. Dotyczą one 2arówno zakładów pracy zobowiązanych do zatrudniania 6% osób niepeł-
81
nosprawnych, jak również mniejszych zakładów zatrudniających mniej ni? 20 pracowników. Większość podejmowanych programów, dotyczących tej sprawy, jest finansowana przez wymieniony już Fundusz Integracji Zawo, dowej Osób Niepełnosprawnych. Uruchomił on szereg programów mają. cych na celu promocję zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwarty^ rynku pracy. Do nich należą:
1. Program inicjatyw zatrudnienia (contract initiatwe-empłoi). Pracodawca,
zatrudniający osobę niepełnosprawna w ramach tego programu, jest zwol
niony z płacenia składek na ubezpieczenia społeczne na okres 12 lub 24
miesięcy oraz otrzymuje przez ten sam okres comiesięczną dotację w wy
sokości 2.000 dawnych franków francuskich (około 400 euro). W 1995 r.
skorzystało z niego około 12.000 osób niepełnosprawnych.
2. Program zatrudnienia solidarnościowego (contract empoloi-solidarite). Jest
on przeznaczony dla osób pozostających przez dłuższy okres czasu bez
pracy. Jest to zatrudnienie okresowe trwające od roku do dwóch lat i w
zasadzie w niepełnym wymiarze godzin - do 20 godzin tygodniowo. Obej
muje on na ogół zatrudnienie przy pracach użyteczności publicznej. W 1995
r. skorzystało z tej formy zatrudnienia około 2.500 osób niepełnosprawnych.
W tym przypadku pracodawca może dostać dotację od 65 do 100% na po
krycie kosztów wynagrodzenia. Pracodawca jest także zwolniony z płace
nia składek na ubezpieczenia społeczne.
3. Dotacje na uzupełnienie wynagrodzenia. Zgodnie z przepisami każdy
pracownik niepełnosprawny ma ustawowo zagwarantowaną obowiązującą
we Francji minimalną płacę. W 1975 r. pracodawcy zostali uprawnieni do
zmniejszenia wynagrodzenia pracownika, który nie osiąga określonej wy
dajności. Wówczas pracownik otrzymuje ze środków Funduszu Zawodo
wej Integracji Osób Niepełnosprawnych wyrównanie do minimalnego
wynagrodzenia za swoja pracę.
4. Ryczałtowy grani integracyjny. Jest to suma wypłacana pracodawcy w
wysokości 15.000 dawnych franków francuskich (około 3.000 euro) i pracow
nikowi niepełnosprawnemu w wysokości 10.000 franków (około 2.000 euro)
podejmującemu zatrudnienie. Jest ona wypłacana w przypadku zatrudnie
nia osoby niepełnosprawnej przynajmniej przez okres 12 miesięcy. Dzięki
temu programowi w 1995 r. pracę uzyskało ponad 33.000 osób niepełno
sprawnych.
5. Dotacje na adaptacje stanowiska i miejsca pracy. Przedsiębiorstwa moga-
także otrzymać ze środków Funduszu Zawodowej Integracji Osób
82
^ dotacje na pokrycie kosztów adaptacji stanowiska i miejsca
racy dla potrzeb pracownika niepełnosprawnego. W 1996 r. pracodawcy rodzaju wsparcie finansowe w stosunku do 2.600 pracow-
ników niepełnosprawnych. Z liczby tej 70% dotyczyło pracowników, któ-rzy stali się niepełnosprawnymi w trakcie zatrudnienia. Dzięki tej finanso-^rgj pomocy można było ich utrzymać w zatrudnieniu.
6. Zasiłek kompensacyjny. Pracownicy niepełnosprawni mogą otrzymać taki
zasiłek z funduszów pomocy społecznej na pokrycie kosztów związanych
z zatrudnieniem do wysokości 4.400 franków (około 800 euro).
7. Zasiłek na pomoce techniczne, umożliwiające przygotowanie się i pod
jęcie pracy. Jest to zasiłek przeznaczony dla osób poszukujących pracy, stu
dentów i osób odbywających praktyki zawodowe z przeznaczeniem na:
G zakup specjalnego sprzętu, jak syntezatory mowy lub monitory brajlowskie umożliwiające osobom niewidomym korzystanie z komputera, powiększalniki telewizyjne dla osób słabo widzących:
D opłaty lektorów, osobistych asystentów lub tłumaczy języka migowego;
O zakup samochodu i jego adaptację lub koszty transportu.
W 1995 r. z tej formy pomocy skorzystało 5.600 osób niepełnosprawnych.
8. Dotacja na rozpoczęcie działalności gospodarczej. Osoby niepełnosprawne
mogą otrzymać także dotację do wysokości 50.000 franków (około 10.000
euro) na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. Z tego rodzaju
pomocy korzysta każdego roku około 2.000 osób niepełnosprawnych.
7.3.4. Rządowy plan wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Jak jednak okazało się - ustalony wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie został osiągnięty w określonych terminie. W związku z tym, ministrowie zainteresowani tą sprawą przyjęli w 1991 r. plan wsparcia zatrudnienia na otwartym rynku pracy, mający na celu zwiększenie liczby zatrudnionych osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy. Obejmował on takie środki, jak:
1. Zwiększenie pomocy finansowej na zawodową integrację osób niepełnosprawny ch.
2- Intensyfikację szkolenia zawodowego dla podniesienia kwalifikacji
zawodowych osób niepełnosprawnych.
3- Ułatwienie przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej do
zwykłych zakładów pracy.
83
4. Usprawnienie działalności technicznych komisji do spraw poradnictwa i przekwalifikowania zawodowego w zakresie lepszego przydzielania funduszów na szkolenie zawodowe, zatrudnienie i lepszą kampanię informacyjną.
We Francji przywiązuje się również dużą wagę do powrotu i utrzymania w zakładzie pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi w trakcie zatrudnienia na skutek wypadku przy pracy lub choroby. Zgodnie z francuskim Kodeksem Pracy - pracodawcy zobowiązani są przydzielić takiemu pracownikowi inne stanowisko pracy, jeśli nie może pracować na dotychczasowym lub zapewnić jemu odpowiednie przeszkolenie, które stworzy jemu możliwość pozostania w pracy lub podjęcie jej w innym zakładzie. Pracodawca może zwolnić takiego pracownika tylko po okresie jednego roku, jeżeli żadne z tych rozwiązań nie jest możliwe.
7.3.5. Kampania uświadamiająca l mobilizująca pracodawców
• l społecznych partnerów
Włączenie osób niepełnosprawnych w otwarty rynek pracy wymaga uświadomienia i mobilizacji nie tylko odpowiednich instytucji państwowych, lecz również pracodawców i związki zawodowe. Wszyscy wymienieni partnerzy muszą być świadomi swoich zadań i odpowiedzialności za rozwiązanie wielkiego problemu bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych. W związku z tym Fundusz Integracji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych finansował i nadal finansuje szereg programów, mających na celu osiągnięcie pozytywnych zmian w tym zakresie. Do programów takich należą:
1. Długoterminowe programy, realizowane przez organizacje pracodaw
ców różnych branż w formie sesji szkoleniowych i spotkań dla swoich człon
ków, poświęcone tematowi zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwy
kłych zakładach pracy.
2. Analogiczne programy, realizowane przez związki zawodowe dla
swoich przedstawicieli ze zwykłych zakładów pracy.
3. Wizyty i bezpośrednie rozmowy specjalistów z kierownictwami koń'
kretnych zakładów pracy, mające na celu przekazanie im informacji i p0'
rad celem zmobilizowania ich do przyjmowania do pracy osób niepełno
sprawnych i utrzymania w zatrudnienia swoich pracowników, którzy &
byli niepełnosprawność.
84
po kilku latach takich działań wielu pracodawców zmieniło swój stosu-nelc do zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Jednak wielu z nich ma na-jal wiele wątpliwości i wahań, stąd kampania uświadamiająca i mobilizująca jest kontynuowana.
7.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej l zatrudnienia osób niepełnosprawnych
We Francji za całokształt rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych na szczeblu centralnym odpowiedzialny jest Minister pracy, a w szczególności Dyrektoriat do Spraw Zatrudnienia. Na szczeblu departamentalnym i regionalnym odpowiedzialność ta spoczywa na dyrektoriatach (wydziałach) do spraw pracy, zatrudnienia i szkolenia zawodowego-
Minister Pracy ma jako ciało doradcze Radę do Spraw Rehabilitacji Zawodowej, która przedstawia jemu wnioski w sprawie promocji i rozwiązywania problemów związanych z rehabilitacją zawodową i zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. W jej skład wchodzą przedstawiciele organizacji osób niepełnosprawnych oraz organizacji pracodawców i pracowników. W terenie istnieją natomiast regionalne rady do spraw rehabilitacji zawodowej.
Ministrowi Pracy podlegają takie specjalistyczne instytucje, jak: techniczne komisje do spraw poradnictwa i przekwalifikowania zawodowego, Krajowa Agencja do Spraw Zatrudnienia, Stowarzyszenie do Spraw Szkolenia Zawodowego Osób Dorosłych i Fundusz Zawodowej Integracji Osób Niepełnosprawnych .
7.4.1. Techniczne komisje do spraw poradnictwa l przekwalifikowania zawodowego
Od 1975 r. ważne ogniwo w systemie rehabilitacji zawodowej i zatrudniania osób niepełnosprawnych zajmują techniczne komisje do spraw poradnictwa i przekwalifikowania zawodowego (Commisiones Technicjues " Orientation et de Reclassement Professionnel). Działają one na szczeblu de-Partamentalnyrn (wojewódzkim). Składają się one z zespołu specjalistów, a fltianowicie: lekarzy, psychologów, pracowników socjalnych i specjalistów 0 spraw pośrednictwa pracy. Ich głównym zadaniem jest umożliwienie
85
osobom niepełnosprawnym integracji zawodowej przez zastosowanie różnych środków wspierających. Są to placówki, które prowadzą osobę niepełnosprawną od orzeczenia o niepełnosprawności, poprzez szkolenie zawodowe, zatrudnienie aż do zaadaptowania się jej w miejscu pracy. Do zadań tych komisji należy:
1. Orzekanie o stopniu niepełnosprawności i oficjalne przyznawanie sta
tusu osoby niepełnosprawnej, który upoważnia do korzystania z określonych
specjalnych usług.
2. Ocena potrzeb osób dotkniętych niepełnosprawnością w zakresie szko
lenia zawodowego i zatrudnienia.
3. Przyznawanie odpowiednich usług i świadczeń przysługujących da
nej osobie.
Komisja ma 2 działy. Pierwszy zajmuje się osobami uznanymi za całkowicie niezdolne do pracy zawodowej, którym przyznaje odpowiednią rentę inwalidzką lub inne świadczenia.
Drugi dział zajmuje się osobami, które mogą i powinny być jeszcze aktywne zawodowo. W zależności od stopnia niepełnosprawności przyznaje się im odpowiednią kategorię, a mianowicie: A, B i C, czyli są to osoby ze stopniem lekkim, umiarkowanym i znacznym. Po zakwalifikowaniu do odpowiedniej kategorii i ustaleniu planu rehabilitacji zawodowej osoba niepełnosprawna jest kierowana na odpowiednie przeszkolenie zawodowe, do zatrudnienia na otwartym rynku lub w zakładzie pracy chronionej.
W 1995 r. Komisje podjęły decyzje o niepełnosprawności w stosunku do 156.121 osób, w tym zaliczono do stopnia lekkiego - 31.276 osób, do stopnia umiarkowanego - 75.277 i do stopnia znacznego - 49.568 osób. Ponad 15.000 osobom odmówiono przyznania statusu osoby niepełnosprawne. W stosunku do tych osób, które uznano za zdolne do dalszej aktywności zawodowej, podjęto decyzje skierowania:
D na szkolenie lub przekwalifikowanie w stosunku do 14% osób, n do zatrudnienia na otwartym rynku pracy - 47% osób, D do zatrudnienia w zakładach pracy chronionej - 39% osób.
7.4.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
Pomyślne zatrudnienie na otwartym rynku pracy wymaga od osób ni«' pełnosprawnych wysokich kwalifikacji zawodowych, pozwalających na konkurowanie z pełnosprawnymi osobami poszukującymi pracy. Zgodnie z Ustmvq z 1975 r. - osoby niepełnosprawne mogą korzystać ze wszystkid1
86
lacówek szkolenia zawodowego dla osób pełnosprawnych. Również plan ^parcia zatrudnienia na otwartym rynku pracy przyjęty w 1991 r. widzi w szkoleniu zawodowym i podnoszeniu kwalifikacji zawodowych jeden z ważnych czynników umożliwiających osobom niepełnosprawnych integrację zawodową.
\Ye Francji sprawami przygotowania do pracy osób dorosłych zajmuje się specjalna organizacja powołana przez Ministra Pracy w 1966 r., zwana Związkiem do Spraw Szkolenia Zawodowe Osób Dorosłych (Association de forrtiation Professionnelle pour Adultes). Jego zadaniem jest:
1. Przygotowanie kwalifikowanej siły roboczej dla różnych gałęzi gospo
darki.
2. Ułatwienie przekwalifikowania się osobom bezrobotnym oraz pracow
nikom zagrożonym zwolnieniem z pracy.
3. Wspieranie młodych osób poszukujących pracy w uzyskaniu odpo
wiedniego zatrudnienia.
4. Praca nad dalszym rozwojem szkolenia zawodowego.
Stowarzyszenie nadzoruje 131 ośrodków szkolenia zawodowego, funkcjonujących na terenie całego kraju. Każdego roku około 4.000 osób niepełnosprawnych korzysta ze szkolenia w tych ośrodkach. Wiele z tych osób odbywa także praktyki zawodowe w zwykłych zakładach pracy. Niektóre osoby niepełnosprawne, przyjmowane do pracy, przechodzą tylko przygotowanie do pracy w formie szkolenia wewnątrzzakładowego u swojego pracodawcy.
Jednak nie wszystkie osoby niepełnosprawne kwalifikują się do szkolenia w tego rodzaju placówkach. Dla tych osób przeznaczone są specjalne ośrodki przekwalifikowania zawodowego (Centres de Reeducation Professionnelle). W 1995 r. ośrodków takich było 77, które dysponowały 9.500 miejscami. Mają one zwykle 2 zadania, a mianowicie: przeprowadzanie badań zdolności do pracy i udzielanie porad zawodowych oraz przeprowadzenie szkolenia zawodowego dostosowanego do potrzeb przyjmowanych uczniów. Większość z tych ośrodków przeznaczona jest dla określonych kategorii osób niepełnosprawnych, np. niewidomych i słabo widzących, głuchych i słabo słyszących itp. Szkolenie trwa w nich w zależności od kierunku od jednego do dwóch lat. Ośrodki te są finansowane przez Fundusz ^tegracji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych oraz przez Krajowy Urząd •^trudnienia. Mniej więcej jedna trzecia środków Funduszu jest przezna-zana na wspieranie szkolenia zawodowego.
87
7.4.3. Pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych
We Francji za pośrednictwo pracy odpowiedzialny jest Krajowy Urząj (Agencja) Zatrudnienia. Do jego zadań należy:
1. Udzielanie porad osobom poszukującym pracy i kierowanie ich do
odpowiedniego zatrudnienia.
2. Udzielanie pomocy pracodawcom w uzyskaniu odpowiednich pracow
ników i ponownym zatrudnianiu swoich pracowników, którzy ulegli wy
padkowi lub dotknięci zostali chorobą zawodową.
3. Rejestracja osób bezrobotnych i sporządzanie odpowiednich statystyk,
4. Ustalanie głównych strategii, mających na celu zmniejszenie wskaźnika
bezrobocia w kraju.
5. Współdziałanie z organizacjami pracodawców i pracowników oraz
organizacjami osób niepełnosprawnych w zakresie zapewniania odpowied
niej informacji, poradnictwa i zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych
poszukujących pracy.
6. Realizacja przepisów dotyczących spraw zawodowych osób niepeł
nosprawnych i promocji ich zatrudnienia.
Na szczeblu departamentalnym Krajowy Urząd Zatrudnienia ma specjalnego doradcę do zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych (conseiller d'emploi specialise pour travailleurs handicapeś). Uczestniczy on w pracach technicznej komisji do spraw poradnictwa i przekwalifikowania zawodowego osób niepełnosprawnych oraz odpowiedzialny jest za organizacją odpowiednich służb, zajmujących się zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. W terenie lokalne urzędy zatrudnienia są odpowiedzialne za wspieranie i zapewnienie zatrudnienia osobom niepełnosprawnym na ich własnym terenie. W szczególności dotyczy to:
1. Udzielania informacji osobom niepełnosprawnym o przysługują
cych im uprawnieniach w zakresie rehabilitacji zawodowej i zatrudnie
nia.
2. Kierowania ich na wolne stanowiska do zakładów pracy.
3. Udzielanie informacji zakładom pracy o ich obowiązkach w zakresie
zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz o możliwościach uzyskania
pomocy na ten cel.
Praktycznym rozwiązywaniem spraw związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych zajmują się, działające przy lokalnych wydziałach zatrudnienia, zespoły do spraw przygotowania, pośrednictwa i adaptacji za-
Bodowej. VV 1995 r. na terenie Francji było 106 tego rodzaju zespołów. Ich
zadaniem jest: 5,,.,:.
1. Znalezienie pracodawcy dla konkretnej osoby niepełnosprawnej.
2. Wybór i dostosowanie stanowiska pracy dla niej.
3. Wprowadzenie osoby niepełnosprawnej do pracy na okres próbny.
Pracodawca w przeciągu 15 dni zobowiązany jest podjąć' decyzję, czy przyj
muje ją do pracy lub na przyuczenie zawodowe w swoim zakładzie pracy.
4. Okresowy nadzór na przebiegiem szkolenia lub zatrudnienia.
W sprawę zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaczęły włączać się także różne organizacje osób niepełnosprawnych lub działające na ich rzecz. Tworzą one regionalne grupy dla integracyjnego zatrudniania swoich członków.
7.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
Ustawa z 1975 r. dotycząca osób niepełnosprawnych stwarza także pod
stawy prawne do tworzenia różnych form zatrudnienia chronionego. Prze
znaczone jest ono dla tych osób, które nie mogą uzyskać pracy na otwar
tym rynku ze względu na rodzaj i stopień niepełnosprawności oraz zagwa
rantować sobie dochodów, które pozwalałyby im na zaspokajanie podsta
wowych potrzeb życiowych. ,
*':'',t,'*: '
7.5.1. Rodzaje placówek zatrudnienia chronionego
Obecnie we Francji istnieją 2 rodzaje placówek, które zapewniają zatrudnienie chronione osobom niepełnosprawnym, a mianowicie:
1. Zakłady pracy chronionej. i • '• • ,\
2. Ośrodki aktywności zawodowej. i
7.5.1.1. Zakłady pracy chronione)
Zakłady pracy chronionej (aieliers proteges) przeznaczone są dla osób, Które zachowały przynajmniej 30% normalnej zdolności do pracy, a które me mogą uzyskać zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy. Są to jednostki Produkcyjne i usługowe, które funkcjonują na tych samych zasadach co
89
zwykle zakłady pracy, z tym, że przeznaczone są dla pracowników o znacz-nie obniżonej zdolności do pracy. Ich celem jest włączenie osób niepełnosprawnych w proces pracy z perspektywą uzyskania wyższych kwalifikacji, które umożliwiłyby im przejście do pracy na otwartym rynku. Osoby zatrudnione w nich posiadają specjalne warunki, które umożliwiają im wykonywanie pracy, a więc zmodyfikowane i przystosowane stanowiska, narzędzia i maszyny oraz specjalny nadzór merytoryczny. Zatrudnione tam osoby podlegają przepisom Kodeksu Pracy i są zatrudniani na takich samych zasadach i warunkach, co pracownicy pełnosprawni, z tym, że wysokość płacy zależy od wydajności pracy.
Do zakładów pracy chronionej są kierowane osoby niepełnosprawne przez techniczne komisje do spraw poradnictwa i przekwalifikowania zawodowego. Jeśli chodzi pracowników pełnosprawnych, to w zakładach pracy chronionej może pracować ich nie więcej niż 20%.
Niektóre zakłady pracy chronionej prowadzą także ośrodki pracy nakładczej (centres de distribution de travail domidle). Przeznaczone są one dla tych osób niepełnosprawnych, które z różnych przyczyn nie mogą pracować w zakładzie pracy chronionej, lecz mogą wykonywać pracę w warunkach domowych. Nie są to samodzielne jednostki, lecz stanowią one integralną część innego zakładu pracy. Ośrodki te otrzymują zamówienie na wykonanie określonych towarów lub świadczenie określonych usług od różnych przedsiębiorstw lub instytucji i rozdzielają pracę zatrudnionym nakładcom do ich wykonania. Pracują oni na tych samych zasadach, co pracownicy w zwartych zakładach pracy chronionej.
Zakłady pracy chronionej są organizowane przez władze lokalne oraz
różne organizacje pozarządowe. W 1995 r. na terenie Francji działało 465
zakładów pracy chronionej, zatrudniając 13.700 osób niepełnosprawnych.
Pracowało w nich około 45% osób z niepełnosprawnością intelektualną
(umysłowo upośledzonych) i psychicznie chorych oraz około 55% osób z
innymi niepełnospranościami. =
7.5.1.2. Ośrodki aktywności zawodowej
Ośrodki aktywności zawodowej (centres d'aide par le tmvail), lub ośrodki pomocy przez pracę, przeznaczone są dla osób w wieku 20 lat i więcej, których możliwości zawodowe są mniejsze niż 30% normalnej zdolności do pracy. Są one zarówno placówkami gospodarczymi, jak również socjalnymi (pomocy społecznej). Ich zadaniem jest dostarczanie osobom niepełne"
90
sprawnym, które są niezdolne do pracy na otwartym rynku pracy, lub na-wet w zakładach pracy chronionej, różnego rodzaju zajęć zawodowych z równoczesnym zapewnieniem im opieki medyczno-socjalnej i edukacyjnej. Ostatecznym ich zadaniem jest taki rozwój umiejętności zawodowych u przebywających w nich osób niepełnosprawnych, który zapewniłby im przejście do zakładu pracy chronionej lub do zwykłego zakładu pracy. Przebywające w nich osoby nie są pracownikami sensu stricto, gdyż nie podlegają przepisom Kodeksu Pracy. Ich wynagrodzenie za wykonywaną pracę kształtuje się w granicach od 5 do 35% przeciętnego wynagrodzenia w kraju. 2 prawnego punktu widzenia nie są one placówkami gospodarczymi, lecz podlegają przepisom o placówkach pomocy społecznej.
Ośrodki aktywności zawodowej zaczęły powstawać we Francji na początku lat 60-tych. Były one organizowane przez liczne Stowarzyszenia Rodziców Dzieci Nieprzystosowanych (Associations de Parents d'Enfants In-adaptes). Stowarzyszenia te prowadziły wówczas liczne szkoły dla dzieci umysłowo upośledzonych. Z czasem powstał problem, co robić z tym dziećmi po zakończeniu nauki szkolnej. Wówczas zaczęto organizować dla nich odpowiednie ośrodki, których celem było przygotowanie ich i zapewnienie im odpowiedniej pracy. Dlatego są to placówki zatrudniające głównie osoby umysłowo upośledzone i osoby z innymi zaburzeniami psychicznymi (około 90%). Od tego czasu notuje się znaczny rozwój tych placówek. Podczas gdy w 1978 r. ich liczba wynosiła około 500 z 30.000 osób, to w następnych latach doszła do 1.100 i do ponad 76.000 osób. Wśród nich jest około 50.000 osób z umiarkowanym i znacznym stopniem upośledzenia umysłowego.
7.5.2. Działalność gospodarcza placówek zatrudnienia chronionego
Zakłady pracy chronionej i ośrodki aktywizacji zawodowej są stosunkowo małymi placówkami, zatrudniającymi od 30 do 80 osób. Jeśli chodzi o rodzaj działalności, to jest on mniej więcej taki sam w obu rodzajach placówek. W zasadzie w każdej placówce prowadzi się kilka rodzajów działalności gospodarczej, aby stworzyć osobom o różnych możliwościach zawodowych warunki do pracy i do przygotowania się do niej. Zwykłe działalność tych placówek obejmuje następujące 3 rodzaje prac:
l- Prace zlecone w ramach kooperacji z innymi przedsiębiorstwami, jak: elektrotechniczny dla przemysłu motoryzacyjnego i telefonicznego,
91
pakowanie i prace związane z obróbką drewna (produkcja palet, skrzynek) Ten rodzaj prac obejmuje około 60% wszystkich wykonywanych prac.
2. Usługi w zakresie utrzymania i opieki nad ogrodami, zieleńcami, par
kami, sprzątanie biur, usługi pralnicze dla hoteli, szpitali i innych instytu
cji, prace malarskie, drobne naprawy, prowadzenie kempingów i małych
restauracji. Stanowią one około 20 % wszystkich wykonywanych prac.
3. Działalność produkcyjna, głównie żywnościowa, jak: wyrób pasztetów,
dżemów, win itp. Stanowi ona pozostałe 20% działalności tych placówek.
Położenie dużego nacisku na kooperację z innymi zakładami pracy ma na celu zintegrowanie placówek zatrudnienia chronionego z jednostkami gospodarczymi danej miejscowości i okolicy. Dla promocji tej integracji stosuje się w niektórych sytuacjach system tzw. enklaw, polegający na tym, że grupa pracowników zakładu pracy chronionej lub ośrodka aktywności zawodowej oddelegowana jest i pracuje przez pewien okres czasu w zakładzie kooperującym. Pracują oni tam pod nadzorem pracownika ze swojej macierzystej placówki. Okres trwania enklawy jest bardzo różny. W niektórych przypadkach ma on charakter trwały. System ten pozwala pracownikowi niepełnosprawnemu na zapoznanie się z normalnym środowiskiem pracy, z lepszymi technologiami, doskonalszymi narzędziami i maszynami. Często praca w ramach enklawy kończy się przejściem do pracy na stałe w danym zakładzie.
7.5.3. Finansowanie placówek zatrudnienia chronionego
Zakłady pracy chronionej i ośrodki aktywności zawodowej są placówkami deficytowymi i finansowe są przez terenowe władze. Przeznaczają one na ten cel znaczne sumy. W 1995 r. dofinansowanie każdego pracownika niepełnosprawnego w zakładach pracy chronionej wynosiło 36.000 dawnych franków (ponad 7.000 euro), a w ośrodkach aktywizacji zawodowej - 55.000 dawnych franków (około 10.000 euro).
Również tworzenie nowych placówek oraz rozwój istniejących (powiek' szenie liczby miejsc) jest finansowane z budżetów władz lokalnych, regionalnych i departamentalnych.
92
7.5.4. Przejście pracowników placówek zatrudnlerta Chronionego do zwykłych zakładów pracy
Ustawa z 1987 r. oraz rzędowy plan dotyczący wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy z 1991 r. kładzie także duży nacisk na współpracę zwykłych zakładów pracy z zakładami pracy chronionej oraz na przejście pracowników z placówek zatrudnienia chronionego do pracy w zwykłych zakładach. Uruchomiono także pewne środki w ramach Funduszu Zawodowej Integracji na ten cel, z których mogą korzystać zarówno pracodawcy zwykłych zakładów pracy, jak też zakładów pracy chronionej oddających swoich pracowników. Jednak badania przeprowadzone w tym zakresie wykazały, że liczba osób z ośrodków aktywności zawodowej, które przechodzi do zakładów pracy chronionej lub do zwykłych zakładów pracy nie przekracza 1% procentu w skali roku. Podobnie zaledwie od l - 2% pracowników zakładów pracy chronionej zostało zatrudnionych przez zwykłe zakłady pracy.
Wśród przyczyn tego zjawiska wymienia się fakt, że zwykłe zakłady pracy mogą realizować obowiązek zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie tylko przez bezpośrednie ich zatrudnianie, lecz także przez zlecanie wykonywania niektórych prac zakładom pracy chronionej lub wpłatę odpowiednich sum na Fundusz Integracji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych. Bardzo często wybierają więc formy alternatywne realizacji obowiązku zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Inną przyczyną jest fakt, że wiele osób z niepełnosprawnością intelektualną, pomimo że posiada odpowiednie umiejętności zawodowe oraz przygotowanie do pracy, wykazuje pewne braki w zakresie rehabilitacji podstawowej, co utrudnia im przystosowanie się do społecznego środowiska pracy i prawidłowe funkcjonowanie w nim. Mniejsze trudności z tym względzie występują w małych zakładach pracy, w których łatwiej wytworzyć właściwe stosunki pracownicze i wzajemne zrozumienie. Inna przyczyna tego zjawiska, to niechęć placówek zatrudnienia chronionego do oddawania najlepszych pracowników, pomimo że mogą otrzymać finansową kompensację za przejście każdego z nich do zwykłego zakładu pracy w wysokości 50.000 dawnych franków (około 10.000 euro). Na niski procent przechodzenia pracowników placówek zatrudnienia chronionego do zwykłych zakładów pracy ma także wpływ stopa bezrobocia. Jeśli jest ona stosunkowo niska, wówczas pracodawcy sięgają po pracowników niepełnosprawnych z zakładów pracy chronionej i odwrotnie.
93
7.t. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Realizacja polityki obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych przyniosła we Francji pewne rezultaty, lecz nie są one całkowicie satysfakcjonujące. Przyjmuje się szacunkowo, że liczba zatrudnionych osób niepełnosprawnych wynosi około 270.000. Z liczby tej około 30% stanowią osoby z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności. Znaczny procent zakładów pracy nie realizuje lub nie w pełni realizuje obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych. Z 170.000 zakładów pracy zobowiązanych do zatrudniania osób niepełnosprawnych około 118.000 nie osiągnęło 6-procentowego wskaźnika. Kształtuje się on na poziomie około 4%. Jego wysokość jest zróżnicowana i w znacznym stopniu zależy od wielkości zakładów. Na przykład w zakładach zatrudniających więcej niż 500 pracowników wynosił on 4,7%, natomiast w zakładach od 50 - 99 pracowników - 4,5%. Najlepiej wskaźnik ten był realizowany w budownictwie (6,5%), a najgorzej w sektorze finansów, handlu i usług. Natomiast około 37% zakładów nie zatrudniło żadnego pracownika niepełnosprawnego. Stosunkowo dobrze wypadają na tym tle małe zakłady pracy (do 20 zatrudnionych), nie zobowiązane do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Każdego roku przyjmują one do pracy około 22.000 pracowników niepełnosprawnych.
Według danych z 2000/2001 r. wskaźnik aktywności zawodowej w populacji osób niepełnosprawnych wynosił 53,0% w porównaniu z 73,1% w populacji osób pełnosprawnych. Podobnie stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych w tym czasie wynosiła 14,1%, a wśród osób pełnosprawnych - 10,7%. Stanowiło to około 100.000 osób niepełnosprawnych, poszukujących i oczekujących na zatrudnienie.
•• Opracowano na podstawie nastepujqcych pozycji Bibliografii: • • .-
Nr 5, 6, 18, 20, 22, 23, 24 i 25 ,
94
8.GRECJA
Grecja leży w południowej części Półwyspu Bałkańskiego oraz na licznych przylegających do niego wyspach, zajmując obszar 131.944 km. Wyspy stanowią 20% całego obszaru tego kraju. Ludność Grecji liczy 10,5 miliona osób. Podzielona jest ona na 51 prowincji (województw).
8.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Zgodnie z Konstytucję z 1975 r. - państwo jest odpowiedzialne za udzielanie pomocy osobom, które mają specjalne problemy i potrzeby, a których rozwiązać i zaspokoić same nie potrafią. Należą do nich również osoby niepełnosprawne. W latach 80-tych ubiegłego stulecia wprowadzano nową koncepcję podejścia do niepełnosprawności, odstępując od stosowania terminu: osoba niepełnosprawna, ze względu na jego pejoratywny kontekst i zastępując go terminem: osoba ze specjalnymi potrzebami. Zakres pomocy dla osób ze specjalnymi potrzebami określają 2 Ustawy z 1979 r., a mianowicie: Ustawa dotycząca rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz Ustawa dotycząca opieki zdrowotnej. W 1996 r. Parlament grecki ratyfikował Światowy Program Działania na Rzecz Osób Niepełnosprawnych, przyjęty przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych w 1983 r., zobowiązując się równocześnie do jego realizacji. Wyznacza więc on zakres działania Rządu i społeczeństwa greckiego na rzecz osób niepełnosprawnych.
Za koordynację polityki wobec osób niepełnosprawnych odpowiedzial-ny jest Minister Zdrowia i Pomocy Społecznej. Pomagają jemu w tym dwie organizacje, a mianowicie: Krajowa Konfederacja Osób Niepełnosprawnych oraz Panhelenistyczna Federacja Organizacji Rodziców i Opiekunów Dzieci Niepełnosprawnych.
95
8.2. Definicje dotyczące osób niepełnosprawnych
W Grecji ogólna definicja osoby niepełnosprawnej została określona w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Spraw Socjalnych z 1990 r. Za niepełnosprawną uznaje się osobę, której stopień obniżenia sprawności fizycznej, umysłowej lub psychicznej utrudnia lub uniemożliwia uczestnictwo w szkoleniu zawodowym, pracy zawodowej i życiu społecznym. Bardziej dokładna jest natomiast definicja dla celów rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia. Za niepełnosprawną w tym przypadku uznaje się osobę, której zdolność wykonywania pracy zawodowej została ograniczona w przynajmniej 40%, na skutek przewlekłej choroby albo fizycznej lub psychicznej niepełnosprawności. Orzeczenia o niepełnosprawności wydają placówki służby zdrowia, które dokładnie określają schorzenia i uszkodzenia organizmu oraz stopień niepełnosprawności określony w procentach.
W Grecji brak jest szczegółowych danych statystycznych dotyczących osób niepełnosprawnych. Według danych szacunkowych z 1996 r. - żyje tam około 650.000 osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej. Stanowiły one wówczas 8,2% całej populacji w wieku 15 - 65 lat. ••;,
8.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
8.3.1. Rozwój systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Konstytucja z 1975 roku gwarantuje wszystkim obywatelom prawo do pracy. Zgodnie z nią - Państwo jest zobowiązane do stwarzania obywatelom warunków do pełnego zatrudnienia i godziwej płacy za jej wykonywanie. Jednak ustawodawstwo dotyczące zatrudnienia niektórych grup osób niepełnosprawnych w Grecji datuje się od roku 1948, a dotyczyło wówczas zatrudnienia inwalidów wojennych.
Następny akt prawny, to Ustawa o rehabilitacji zawodmaej i zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, która ukazała się w 1979 r. Na jej mocy poradnictwo zawodowe, szkolenie zawodowe i zatrudnianie osób niepełnosprawnych zostało przekazane do realizacji Urzędowi do Spraw Zatrudnienia i Zasobów Ludzkich. Wprowadziła ona m.in. system kwotowy w zatrudnieniu
96
0§ób niepełnosprawnych w zakładach uspołecznionych oraz uregulowała sprawę szkolenia zawodowego. Była ona następnie nowelizowana i uzupeł-^ana zarządzeniami Ministra Pracy. Na przykład jego Zarządzenie z 1982 roku wprowadziło szereg zachęt materialnych dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne, a Ustawa w sprawie zatrudnienia osób ze spe-cjułnytnt potrzebami z 1986 r. rozciągnęło system kwotowy na prywatne zakłady pracy. Nowelizacja Ustawy w 1989 roku stworzyła podstawy do tworzenia zatrudnienia chronionego.
W 1998 r. ukazała się następna ważna Ustawa w sprawie bardziej efektywnego zastosowania systemu kwotowego. Zwraca ona uwagę na konieczność zatrudniania osób niepełnosprawnych i innych osób mających specjalne potrzeby oraz na stosowanie wprowadzonego w 1995 r. systemu sankcji za nierealizowanie obligatoryjnego wskaźnika zatrudniania tych osób.
Jeżeli chodzi o ogólną politykę zatrudnienia osób niepełnosprawnych, to Grecja, ratyfikując w 1985 r. Konwencję nr 159 Międzynarodowe] Organizacji Pracy w sprawie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1983 r., automatycznie włączyła ją do swojego ustawodawstwa, przyjmując do realizacji załączone do niej Zalecenie nr 168. U podstaw aktualnej greckiej polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych leżą 2 zasady:
1. Stwarzanie im takich samych szans w zatrudnieniu, jakie mają osoby
pełnosprawne.
2. Osoby niepełnosprawne mogą i powinny mieć również swój udział w
ekonomicznym i społecznym rozwoju kraju.
Za sprawy zatrudnienia osób niepełnosprawnych odpowiedzialny jest Minister Pracy. Powołał on jako ciało doradcze Krajową Radę do Spraw Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego. Rada przygotowuje propozycje co do polityki szkolenia zawodowego i zatrudnienia, która ma być realizowana na szczeblu centralnym i w terenie oraz koordynuje działania różnych organizacji i instytucji działających w tym zakresie. Składa się ona z przedstawicieli różnych ministerstw, organizacji pracodawców, organizacji pracowników (związków zawodowych) i organizacji osób niepełnosprawnych. Minister Pracy współpracuje także w rozwiązywaniu problemów zawodowych osób niepełnosprawnych z Krajową Konfederacją Organizacji Osób Niepełnosprawnych.
97
8.3.2. Obligatoryjny system zatrudnienia osób niepełnosprawnych
W Grecji, zgodnie z Uchwalą w sprawie zatrudnienia osób ze specjalnymi potrzebami z 1986 r., istnieją dwie formy interwencji państwa w rynek pracy dla zapewnienia tym osobom zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy. Jest to obligatoryjne zatrudnienie określonego procentu takich pracowników oraz zarezerwowanie pewnych zawodów i stanowisk dla nich.
8.3.2.1. Kwotowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Grecki kwotowy system zatrudnienia ma specjalny charakter. Objęte są nim różne grupy społeczeństwa, a mianowicie osoby ze specjalnymi potrzebami w wieku od 15 - 65 lat. Należą do nich nie tylko osoby niepełnosprawne, lecz również osoby, które brały udział w różnych akcjach militarnych (członkowie różnych formacji militarnych), ich rodzice, bracia i siostry, osoby opiekujące się osobami z poważnymi problemami psychosomatycznymi i moralnymi (osoby społecznie nieprzystosowane) oraz rodzice mający więcej niż 5 dzieci w wieku szkolnym.
Systemem obligatoryjnych wskaźników zatrudnienia osób ze specjalnymi potrzebami objęte są wszystkie zakłady pracy, zatrudniające więcej niż 50 pracowników, zarówno prywatne jak też publiczne. Zakłady prywatne zobowiązane są do zatrudniania 5% osób ze specjalnymi potrzebami. W odniesieniu do zakładów publicznych wskaźnik ten wynosi 7%, z podziałem na 5% osób niepełnosprawnych oraz 2% innych osób ze specjalnymi potrzebami. W uzasadnionych przypadkach prefekt prowincji (wojewoda) może całkowicie lub częściowo zwolnić zakład pracy z tego obowiązku, np. ze względu na jego trudną sytuację finansową.
8.3.2.2. Prawne rezerwowanie prac dla osób niepełnosprawnych
Ponadto w Grecji władze lokalne, zakłady uspołecznione i banki zobowiązane są do zatrudniania osób ze specjalnymi potrzebami przy pracach pomocniczych i porządkowych, jak recepcjoniści, sprzątaczki, ogrodnicy-stróże nocni, wartownicy w stosunku 5:1, to znaczy wśród 5 tego rodzaj1 pracowników musi być przynajmniej jeden ze specjalnymi potrzebami Dotyczy to również zawodów prawniczych (z pewnymi wyjątkami) w i11' stytucjach publicznych, gdzie stosunek ten wynosi 3:1. Podobna sytuacia dotyczy zawodu telefonisty, lecz odnosi się do osób z uszkodzonym wzr°'
98
. W prywatnych i publicznych zakładach pracy 80% stanowisk telefonistów zarezerwowanych jest dla osób niewidomych i słabo widzących.
8.3.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Środki, wspierające zatrudnienie osób mających specjalne potrzeby i trudności z uzyskaniem pracy na otwartym rynku pracy, były stopniowo wprowadzane w Grecji od 1979 r. do 1995 r. Pracodawcy zatrudniający takie osoby mogą otrzymać z terenowych urzędów zatrudnienia subwencje na:
1. Tworzenie nowych stanowiska pracy dla osób ze specjalnymi potrze
bami. W szczególności odnosi się to do młodych osób, absolwentów różnych
placówek szkolenia zawodowego oraz kobiet z terenów o wysokiej stopie
bezrobocia.
2. Częściowe pokrywanie wynagrodzeń pracowników niepełnospraw
nych (dotyczy to tylko tych pracowników) przez okres 3 lat, z tym, że co
roku dotacja ta ulegają zmniejszeniu.
3. Na pokrycie kosztów adaptacji stanowiska i miejsca pracy, o ile taka
potrzeba zaistnieje. Korzystają z niej głównie pracodawcy zatrudniający
osoby niepełnosprawne.
4. Na przyuczenie i adaptację do wykonywania zadań i obowiązków
zawodowych w początkowym okresie zatrudnienia. Jest to tzw. grunt inte
gracyjni/.
Ponadto pracodawcy osiągający obowiązujący wskaźnik zatrudnienia osób ze specjalnymi potrzebami mogą otrzymać specjalną premię Ministra Pracy. Ich zakłady pracy są również podawane do publicznej wiadomości. Jeśli chodzi o zachęty do podejmowania pracy, to pracownik niepełnosprawny ma prawo do dodatkowego 6-dniowego urlopu w ciągu roku. Jednak przywilej ten jest rzadko zagwarantowany w umowie o pracę pomiędzy pracodawcami a niepełnosprawnymi pracownikami.
W Grecji gospodarka opiera się przede wszystkim na małych i średniej Wlelkości zakładach pracy. Około 80% to zakłady pracy zatrudniające mniej 1112 10 pracowników. Przynajmniej połowa zatrudnionych, to osoby prowa-zące własne zakłady pracy. W związku z tym Rząd grecki przywiązuje U2ą wagę do samozatrudnienia osób niepełnosprawnych. W tym celu ruchornił on specjalny system wsparcia dla tych osób. Mogą one otrzymać sunkowo wysokie dotacje na otwarcie własnego zakładu pracy. W szczególności dotyczy to:
99
1. Osób, których stopień niepełnosprawności wynosi 60% i więcej.
2. Osób posiadających odpowiednie kwalifikacje - przeszły odpowied
nie przeszkolenie i mają już doświadczenie w danej dziedzinie.
3. Miejscowości, gdzie otwarcie nowego zakłady pracy jest potrzebne i
gwarantuje sukces.
4. Terenów o wysokiej stopie bezrobocia.
5. Niepełnosprawnych kobiet.
8.4. Organizacja rehabilitacji zawodowe) l zatrudnienia osób niepełnosprawnych
8.4.1. Urząd do Spraw Zatrudnienia i Zasobów Ludzkich
Od 1979 r. rehabilitacja zawodowa i zatrudnienie osób niepełnosprawnych należy do kompetencji Urzędu do Spraw Zatrudnienia i Zasobów Ludzkich, który podlega Ministrowi Pracy. Kieruje nim zarząd składający się z reprezentantów Ministerstwa Pracy, Ministerstwa Gospodarki, organizacji pracodawców, organizacji pracowników oraz specjalistów naukowo zajmującymi się sprawami zatrudnienia. Istnieje w nim specjalny Departament Rehabilitacji Zawodowej, którego zadaniem jest promocja, monitorowanie i realizowanie zadań, związanych z rehabilitacją zawodową i zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.
W terenie zadania nałożone na Urząd są realizowane przez lokalne urzędy zatrudnienia, a są one następujące:
1. Zapewnienie osobom poszukującym pracy stosownego zatrudnienia,
a pracodawcom odpowiedniej siły roboczej.
2. Wypłacanie zasiłków dla osób bezrobotnych.
3. Prowadzenie poradnictwa zawodowego dla osób poszukujących pra
cy.
4. Zapewnienie szkolenia zawodowego w prowadzonych przez nie cen
trach.
5. Wypłacanie różnych subsydiów pracodawcom, zatrudniającym osoby
mające trudności z uzyskaniem pracy.
6. Zapewnienie rehabilitacji zawodowej osobom niepełnosprawnym.
W zasadzie zadania w odniesieniu do osób niepełnosprawnych realizo
wane są przez pracowników terenowych urzędów zatrudnienia, którzv
100
zajmują się wszystkim osobami, potrzebującymi pomocy w rozwiązaniu ich problemów zawodowych. W kilku jednak większych miastach zorganizowano specjalne jednostki, zajmujące się wyłącznie sprawami zawodowymi osób niepełnosprawnych. Do ich zadań należy:
1. Znajdowanie stanowisk pracy na otwartym rynku pracy dla osób nie
pełnosprawnych poszukujących zatrudnienia.
2. Zachęcanie pracodawców do zatrudnienia na nich osoby niepełno
sprawne, informując ich równocześnie o przysługującym im wsparciu finan
sowym w takim przypadku.
3. Kierowanie osób niepełnosprawnych na odpowiednie przeszkolenie
zawodowe.
Z uwagi na to, że służby działające w ramach Urzędu do Spraw Zatrudnienia i Zasobów Ludzkich osiągały słabe rezultaty, od 1995 r. obserwuje się dużą aktywność organizacji pozarządowych w poszukiwaniu pracy dla swoich podopiecznych i członków. Są to przede wszystkim organizacje rodziców dzieci i młodzieży z niepełnosprawnością intelektualną (z umysłowym upośledzeniem). Prowadzą one odpowiednie placówki, które prowadzą poradnictwo zawodowe, szkolenie przedzawodowe i zawodowe, a także włączają się w pośrednictwo pracy. Współpracują one w poszukiwaniu zatrudnienia dla swoich absolwentów z lokalnymi urzędami zatrudnienia.
8.4.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
Za sprawy przygotowania młodzieży niepełnosprawne odpowiedzialny jest Minister Narodowej Edukacji i Wyznań (Spraw Religijnych). W Grecji w dalszym ciągu istnieje wiele szkół specjalnych dla dzieci i młodzieży niepełnosprawnej. W ramach szkolnictwa specjalnego prowadzi się również przygotowanie zawodowe. Istnieje jednak tendencja do integracji szkolnej i włączania coraz to większej liczby młodzieży niepełnosprawnej w system powszechnej edukacji, w tym również na poziomie szkolenia i kształcenia zawodowego.
Jeśli chodzi o szkolenie zawodowe i przekwalifikowanie dorosłych, to należą one do kompetencji Urzędu do Spraw Zatrudnienia i Zasobów Ludzkich. Prowadzi on w całym kraju 37 ośrodków szkolenia zawodowego, z których korzystają również osoby niepełnosprawne. Jedną z form ich działalności jest organizowanie specjalnych kursów zawodowych dla osób nie-
101
pełnosprawnych. Stosunkowo mało korzysta z nich osób z niepełnosprawnością intelektualną, psychicznie chorych i niewidomych.
Z tego powodu niektóre organizacje pozarządowe zaczęły organizować i prowadzić specjalne ośrodki rehabilitacji i szkolenia zawodowego dla swoich podopiecznych i członków. Przede wszystkim są to wymienione już organizacje rodziców i opiekunów dzieci i młodzieży z niepełnosprawnością intelektualną. Jednak ich absolwenci nie reprezentują wysokich kwalifikacji zawodowych i mają trudności z uzyskaniem pracy na otwartym rynku pracy. Jednym z powodów takiego stanu rzeczy jest niski poziom fachowego przygotowania personelu, pracującego w tych ośrodkach. Ponadto istnieją w Grecji specjalne ośrodki szkolenia zawodowego dla osób niewidomych. Ośrodek w Atenach znany jest przede wszystkim ze szkolenia znacznej liczby niewidomych telefonistów.
8.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
Jak już zaznaczono - prawne podstawowy do tworzenia i prowadzenia zakładów pracy chronionej zostały stworzone w Grecji w 1989 r. Nie oznacza to, że tego rodzaju placówki nie istniały już wcześniej. Nazywają się one jednak specjalnymi ośrodkami produkcyjnymi. Podobnie jak w innych krajach - są one przeznaczone głównie dla osób niepełnosprawnych, które ze względu na rodzaj i stopień niepełnosprawności nie mogą otrzymać pracy na otwartym rynku. Są one prowadzone przez organizacje pozarządowe, lecz finansowane z budżetu krajowego. Prowadzą je przede wszystkim organizacje rodziców i opiekunów osób z niepełnosprawnością intelektualną, zrzeszone w Panhelenistycznej Federacji Organizacji Dzieci Niepełnosprawnych oraz organizacje kościelne (Grecki Kościół Ortodoksyjny).
Najwięcej takich ośrodków prowadzonych jest przez organizacje rodziców i opiekunów dzieci z niepełnosprawnością intelektualną. W 1996 r. takich organizacji było 50, a osób szkolonych i zatrudnionych w ich placówkach około 2.500 osób. Około 80% z tych osób stanowiły osoby z niepełnosprawnością intelektualną oraz z zaburzeniami psychicznymi. Niektóre z tych ośrodków usamodzielniają się i zaczynają pracować na zasadach spółdzielczych; są spółdzielniami pracy. Do organizacji prowadzących specjalne ośrodki produkcyjne należy również Panhelenistyczny Związek Niewi-
102
. Są to ośrodki przeznaczone głównie dla osób niewidomych i słabo widzących.
Jeśli chodzi o ogólną politykę Urzędu do Spraw Zatrudnienia i Zasobów
Ludzkich, to jest ona bardzo elastyczna, pozwalająca tworzyć różne ich for
my zatrudnienia chronionego oraz obejmować nim różne osoby niepełno
sprawne bez stosowania bardzo restrykcyjnych kryteriów w tym względzie.
Ogólnie placówki te nie mają jednak większego znaczenia na rynku pracy
w Grecji. ;
8.6. Stan zatrudnienia l stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Realizacja polityki zatrudnieniowej osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy w Grecji jak dotychczas nie przyniosła satysfakcjonujących wyników. Brak jest bardziej dokładnych danych statystycznych dotyczących liczby zatrudnionych osób w Grecji. Według danych z 2001-2001 - wskaźnik aktywności zawodowej wśród osób niepełnosprawnych wynosi zaledwie 32,7%, podczas gdy w populacji osób pełnosprawnych - 65,7%.
Słabe wyniki w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy mają kilka przyczyn, a mianowicie:
1. Słaba rejestracja osób niepełnosprawnych poszukujących pracy, ponie
waż nie zgłaszają się one do lokalnych urzędów zatrudnienia.
2. Słabe zaangażowanie lokalnych urzędów zatrudnienia w poszukiwa
nie odpowiednich stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych.
3. Wysokie kryterium uznawania osób za niepełnosprawne (40% i wię
cej). Jest więc wśród nich wiele osób z umiarkowanym i znacznym stopniem
niepełnosprawności.
4. Stosunkowo mała liczba dużych zakładów pracy. Jak już zaznaczono
- gospodarka grecka opiera się na małych i średniej wielkości zakładach
pracy i na samozatrudnieniu. Niewiele osób niepełnosprawnych kwalifikuje
się do podjęcia prowadzenia własnego zakładu pracy.
5. Słabe egzekwowanie wprowadzonego przepisu o sankcjach za nieprze
strzeganie realizacji obligatoryjnego wskaźnika zatrudnienia osób ze spe
cjalnymi potrzebami.
6. Zakłady zatrudniające osoby niepełnosprawne bardzo często nie ko
rzystają z przysługującego im wsparcia finansowego, aby nie zaciągać zo-
103
bowiązania do dłuższego ich zatrudniania i móc w każdej chwili je zwolnić.
Biorąc pod uwagę powyższe przyczyny Parlament przyjął w 1998 r. Ustawę w sprawie bardziej efektywnego zastosowania systemu kwotowego, która ma poprawić sytuację zatrudnieniową osób niepełnosprawnych.
Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii: /'-M Nr 5, 6,20, 23 i 24.
104
9. HISZPANIA
Hiszpania leży na Półwyspie Iberyjskim i zajmuje obszar 504.900 km, natomiast jej ludność liczy 39,2 miliona osób. Jest więc państwem pod względem ludności podobnym do Polski, lecz obszarowo znacznie większym. Podzielona jest ona na 50 prowincji (województw).
9.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Konstytucja Hiszpanii z 1978 r. stwierdza, że wszyscy obywatele są równi wobec prawa i dyskryminacja z jakichkolwiek powodów jest bezprawna. Dotyczy to także dyskryminacji z powodu niepełnosprawności. Dalej Konstytucja gwarantuje osobom niepełnosprawnym warunki do pełnej samorealizacji i społecznej integracji oraz potrzebnej pomocy i opieki.
W oparciu o ten zapis Parlament hiszpański przyjął w 1982 r. Ustawę o społecznej integracji osób niepełnosprawnych (Ley de Integracion Social de los Minusvalidos). Jest ona oparta na Deklaracji Praw Osób Niepełnosprawnych przyjętej przez ONZ w 1975 r. i ustala szereg środków, które mają im gwarantować te prawa. Określa ona także obowiązki państwa w zakresie zapobiegania niepełnosprawności, opieki medycznej i psychologicznej, rehabilitacji, edukacji, poradnictwa, szkolenia zawodowego w systemie zintegrowanym, zatrudnienia na otwartym rynku pracy lub w specjalnych zakładach pracy oraz zapewnienia minimum środków do życia i zabezpieczenie socjalne. Zobowiązuje ona także odpowiednie władze do znoszenia barier architektonicznych i urbanistycznych we wszelkich obiektach użyteczności Publicznej.
W 1991 r. został przyjęty przez Parlament: Plan działania na rzecz osób niepełnosprawnych, którego celem jest realizacja zapisów zawartych w Usta-
105
wie z 1982 r. Zakłada on aktywne włączenie się odpowiednich ministerstw i samorządowych (autonomicznych) władz terenowych oraz reprezentantów organizacji osób niepełnosprawnych w rozwiązywanie problemów tej części społeczeństwa. Plan ten obejmuje 5 dziedzin, a mianowicie:
1. Promocję zdrowia i zapobieganie niepełnosprawności.
2. Opiekę zdrowotną i rehabilitację kompleksową.
3. Edukację integracyjną i specjalną.
4. Udział w życiu ekonomicznym - zatrudnienie w zwykłych i specjal
nych zakładach pracy.
5. Integrację i niezależne życie w społeczności lokalnej.
Plan ten jest realizowany na różnych szczeblach od władz centralnych do władz terenowych. Koordynacja jego realizacji została powierzona Ministrowi Pracy i Spraw Socjalnych oraz Królewskiemu Stowarzyszeniu Ochrony i Opieki nad Osobami Niepełnosprawnymi. Jako ciało doradcze dla Ministra służy Hiszpańska Rada Reprezentantów Osób Niepełnosprawnych.
9.2. Definicje i dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
Zgodnie z Ustawą o spolecznej integracji osób niepełnosprawnych z 1982 r. za niepełnosprawną uznaje się w Hiszpanii każdq osobę, której możliwości uczestniczenia w edukacji, w pracy zawodowej i w życiu społecznym sq ograniczone na skutek psychicznej, intelektualne lub fizycznej trwałej niepełnosprawności, występujqcej od urodzenia lub nabytej w późniejszym okresie życia. Natomiast dla celów zawodowych niepełnosprawną jest osoba, której zdolność do pracy została obniżona przynajmniej o 33%. Takie osoby mogą ubiegać się o zatrudnienie w ramach obligatoryjnego wskaźnika zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy lub w zakładach pracy chronionej.
Według danych z 1996 r. - w Hiszpanii żyło 2.650.000 osób niepełnosprawnych, co stanowiło 14,9% całej populacji. Natomiast w odniesieniu do osób w wielu aktywności zawodowej wskaźnik ten wynosił tylko 9,9%.
106
9.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
9.3.1. Kwotowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Konstytucja gwarantuje wszystkim Hiszpanom prawo do pracy i do pełnego zatrudnienia. W oparciu o ten zapis - do Ustawy o społecznej integracji osób niepełnosprawnych wprowadzono także zapisy regulujące sprawę zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Dotyczą one:
1. Wprowadzenia systemu kwotowego - wskaźników zatrudnienia osób
niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.
2. Równego traktowania osób niepełnosprawnych przy przyjmowaniu do
pracy w służbie cywilnej.
3. Subsydiów dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnospraw
ne.
4. Subsydiów dla osób niepełnosprawnych, podejmujących własną dzia
łalność gospodarczą.
5. Rejestracji w urzędach pracy osób niepełnosprawnych poszukujących
pracy.
Jeśli chodzi o system kwotowy, to w Hiszpanii pracodawcy, zarówno sektora prywatnego jak też publicznego, zatrudniający więcej niż 50 pracowników zobowiązani są do zatrudniania 2% pracowników niepełnosprawnych, zarejestrowanych i skierowanych przez urzędy zatrudnienia. Dotyczy to osób, u których stwierdzono ograniczenie zdolności do pracy co najmniej w 33%. W 1987 roku dekretem królewskim wskaźnik ten został podwyższony do 3% w służbach publicznych.
Pracodawcy zobowiązani do obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych zobowiązani są do nadsyłania sprawozdań do odpowiednich władz z realizacji tego wskaźnika. Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych jest natomiast zobowiązane do publikowania ogólnego sprawozdania z zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Jest to jedna z form kampanii na rzecz podnoszenia świadomości wśród pracodawców o ich obowiązku. Kampania ta jest podejmowana, z uwagi na to, że wskaźnik zatrudnienia °sób niepełnosprawnych na otwartym rynku nie był zbyt wysoki.
Zgodnie z Ustawq z 1982 r. pracodawcy są także obowiązani do dalszego zatrudniania pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi w trak-Cle zatrudnienia, po okresie ich rehabilitacji. Powinni oni w miarę możliwo-
107
ści wrócić na to samo stanowisko pracy, po dokonaniu odpowiedniej jego adaptacji, jeśli tego rodzaju potrzeba zaistniała. Pobory ich na tych samych lub innych stanowiskach nie mogą obniżyć się o więcej niż 25% i nie mogą być niższe niż obowiązująca najniższa płaca w kraju.
W 1988 r. przepisy dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych zostały zmodyfikowane. Modyfikacja ta polega na wprowadzeniu sankcji za nieosiągnięcie obligatoryjnego wskaźnika. Wynoszą one od dawnych 50.000 do 500.000 dawnych peset i wpłacane są do skarbu państwa.
W 1997 r. powołano specjalny Komitet do Spraw Promocji Szkolenia Zawodowego i Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych. W jego skład wchodzą reprezentanci Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych oraz Rady Reprezentantów Osób Niepełnosprawnych. Opracował i przyjął on specjalny program, zawierający szereg priorytetowych zadań, które powinny być zrealizowane w następnych latach. Należą do nich:
1. Zwiększenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych do 4%
we wszystkich zakładach, których załoga liczy 25 i więcej pracowników.
2. Przygotowanie Kodeksu Dobrych Praktyk w zatrudnieniu osób niepeł
nosprawnych.
3. Intensyfikacja zatrudnienia wspomaganego.
4. Zwiększenie zachęt materialnych dla pracodawców zatrudniających
osoby niepełnosprawne.
5. Lepsze przystosowywanie stanowisk pracy do potrzeb pracowników
niepełnosprawnych.
6. Wzmocnienie działalności ośrodków specjalnego zatrudnienia (zakła
dów pracy chronionej).
Realizacja tych zadań zakłada ścisłą współpracę władz wszystkich szczebli z placówkami szkolenia zawodowego oraz organizacjami pracodawców i pracowników.
9.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
W Hiszpanii istnieje szereg zachęt materialnych dla pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych. Przede wszystkim pracodawcy zatrudniający osobę niepełnosprawną, za pośrednictwem urzędu zatrudnię" nią, mogą otrzymać subwencję z tego urzędu, przeznaczoną na pokrycie kosztów związanych z jej zatrudnieniem. Od 1996 r. subwencja ta wynosi 500.000 dawnych peset. Nie jest to jednak specjalny przywilej, gdyż subwen-
108
qę w analogicznej wysokości otrzymują pracodawcy, którzy zatrudniają kobiety w wieku powyżej 45 roku życia oraz kobiety poszukujące pracy w zawodach, w których są słabo reprezentowane. Warunkiem uzyskania tej subwencji jest podpisanie stałej umowy o pracę, a okres zatrudnienia nie będzie krótszy niż 3 lata. W przypadku zwolnienia pracownika niepełnosprawnego pracodawca jest zobowiązany zwrócić trzymaną sumę lub zatrudnić na jego miejsce inną osobę niepełnosprawną. Wprowadzenie tej zachęty spowodowało znaczne zwiększenie liczby przyjmowanych do pracy osób niepełnosprawnych. Na przykład w 1990 r. liczba taka wynosiła 3.941 osób, podczas gdy w 1994 - wzrosła ona do 8.549 osób.
Pracodawcy, zatrudniający osoby niepełnosprawne, obok otrzymania ryczałtowej sumy, korzystają także z ulg w składkach na ubezpieczenia społeczne. Wynoszą one 70% w przypadku pracownika poniżej 45 roku życia i 90% - powyżej 45 roku życia.
Ponadto pracodawcy mogą otrzymać 150.000 dawnych peset na przystosowanie stanowiska pracy. Jest to jednak dotacja przyznawana w funduszów na bezpieczeństwo i higienę pracy, w ramach zapobiegania przed wypadkami w pracy.
W 1995 r. zostało wydane Zarządzenie w sprawie rządowych zleceń na w\j-konywanie prac publicznych. Zgodnie z nim - pracodawcy, którzy zatrudniają przynajmniej 2% osób niepełnosprawnych, mają preferencje w tym względzie.
Z uwagi na słabe rezultaty w zatrudnieniu na otwartym rynku pracy, w Hiszpanii przywiązuje się duże znaczenie do prowadzenia własnej działalności gospodarczej przez osoby niepełnosprawne. Istnieją tam dwie formy pomocy dla tych osób, a mianowicie:
1. Częściowe subsydiowanie odsetek za zaciągnięte kredyty na prowa
dzenie działalności gospodarczej w państwowych lub prywatnych bankach.
Umowa o kredyt musi być jednak uzgodniona z Ministerstwem Pracy i
Spraw Socjalnych. Wysokość subsydium nie może być wyższa niż 500.000
dawnych peset.
2. Przydzielanie dotacji na ściśle określone wydatki związane z rozpoczę
ciem działalności gospodarczej, której wysokość nie może przekraczać
400.000 dawnych peset. Z tej formy pomocy finansowej korzystają niepeł-
nosprawni przedsiębiorcy częściej niż z pierwszej formy.
Sprawa samozatrudnienia jest również przedmiotem zainteresowania organizacji pozarządowych, np. Krajowego Związku Niewido-
109
mych (ONCE). Organizacja ta ma specjalnych doradców do spraw organizacyjnych, finansowych i prawnych, którzy służą pomocą osobom niewidomym i słabo widzącym prowadzącym własne przedsiębiorstwa.
9.4. Organizacja rehabilitacji zawodowe] l zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Ogólnie za sprawy zawodowe osób niepełnosprawnych odpowiedzialne jest Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych. W ramach swoich kompetencji przygotowuje ono propozycje polityki w zakresie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, które zatwierdzane są przez Parlament. Samą jednak realizacją tej polityki zajmuje się Krajowy Instytut Zatrudnienia, który posiada 50 prowincjonalnych oraz parę set terenowych urzędów zatrudnienia. Sprawami osób niepełnosprawnych w terenie zajmuje się również Krajowy Instytut Usług Socjalnych podległy Ministerstwu Zdrowia, który posiada w terenie ośrodki usług socjalnych.
9.4.1. Orzecznictwo o niepełnosprawności i poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych
Zgodnie z Ustawą z 1982 r. - w miastach prowincjonalnych i w większych miastach funkcjonują w ramach lokalnych ośrodków usług socjalnych zespoły do spraw oceny zdolności do pracy, składające się z lekarza, psychologa i pracownika socjalnego. Ich zadaniem jest przede wszystkim ocena zdolności do pracy osób niepełnosprawnych i ustalenie stopnia jej obniżenia. Jak już zaznaczono na wstępie - dla celów zawodowych za niepełnosprawną uznaje się osobę, której zdolność do pracy została obniżona przynajmniej o 33%. Zadaniem zespołu jest także udzielanie porad zawodowych, zwłaszcza w odniesieniu do zatrudniania na otwartym rynku pracy. Kwalifikują one również osoby niepełnosprawne do zatrudnienia chronionego oraz współpracują z ośrodkami specjalnego zatrudnienia (zakładami pracy chronionej) przy przejściu ich pracowników do pracy w zwykłych zakładach.
9.4.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
W 1985 r. Rada Ministrów przyjęła pierwszy Plan szkolenia zawodowego ' rehabilitacji różnych grup osób mniej uprzywilejowanych, w tym również
110
osób niepełnosprawnych. Jego realizację powierzono Krajowemu Instytutowi Zatrudnienia. W 1993 r. nastąpiła dalsza reforma szkolnictwa zawodowego w Hiszpanii. Został stworzony jeden Krajowy Program Szkolenia Zawodowego, obejmujący placówki początkowego szkolenia zawodowego młodzieży, które podlegały dawniej resortowi edukacji oraz wszelkiego rodzaju placówki szkolenia zawodowe pracowników dorosłych, mające na celu zapewnienie im kwalifikacji lub przekwalifikowanie zawodowe. Program ten uwzględnia także szkolenie osób niepełnosprawnych. W ramach tego programu organizuje się różne formy szkolenia zawodowego, a osoby niepełnosprawne należą do jednej z grup priorytetowych, mogących z nich korzystać. Jest to szkolenie kursowe, szkolenie w specjalnych ośrodkach szkolenia zawodowego lub szkolenie wewnątrzzakładowe.
Odrębny program obejmuje szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe pracowników. W realizację tego programu na mocy trójstronnego uzgodnienia pomiędzy Rządem, organizacjami pracodawców i pracowników została powołana specjalna Fundacja Szkolenia Ustawicznego, która administruje i finansuje ten program. Oprócz szkolenia integracyjnego prowadzi się w Hiszpanii specjalne kursy zawodowe, wyłącznie dla osób niepełnosprawnych.
W ostatnich latach liczba osób niepełnosprawnych obejmowanych szkoleniem zawodowym systematycznie zwiększa się. W 1989 r. liczba objętych szkoleniem zawodowym zarówno w ramach szkoleń integracyjnych jak też specjalnych wynosiła 7.338 osób, podczas gdy w 1998 roku wzrosła do ponad 15.000 osób, w tym około 2.000 w ramach szkolenia specjalnego.
9.4.3. Pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych
Sprawą pośrednictwa pracy dla osób niepełnosprawnych zajmują się wymienione już terenowe urzędy zatrudnienia. Do ich obowiązków należy:
1. Rejestracja osób poszukujących pracy.
2. Kierowanie do pracy na wolne stanowiska. ,
3. Udzielanie porad zawodowych.
4. Udzielanie informacji dotyczących szkolenia zawodowego.
5. Udzielanie informacji dotyczących przysługujących zasiłków i innych
świadczeń związanych z podejmowaniem zatrudnienia i pozostawaniem
bez pracy.
Do wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy mogą liczyć się tylko ci pracownicy, którzy zostali skierowani
111
przez urząd i umowa o pracę została zarejestrowana w tym urzędzie. Ze względu na małą skuteczność urzędów zatrudniania, w ostatnim okresie powstało kilka pozarządowych agencji, zajmujących się zatrudnianiem osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Są to na ogół organizacje działające na rzecz lub samych osób niepełnosprawnych. Organizacje takie otrzymują licencje na prowadzenie takiej działalności z Krajowego Instytutu Zatrudnienia. Do takich organizacji należy m.in. Krajowy Związek Niewidomych (ONCE). Powołał on i finansuje 33 Zespoły Promocji Zatrudnienia, działające na terenie całego kraju. Zajmują się one głównie zatrudnianiem osób niewidomych i słabo widzących. Do ich zadań należy.
1. Informowanie pracodawców o możliwościach zawodowych i kwalifi
kacjach zawodowych osób niewidomych i słabo widzących oraz o przepi
sach prawnych regulujących sprawy zawodowe osób niepełnosprawnych.
2. Badanie rynku pracy w celu pozyskania stanowisk pracy dla osób nie
widomych i słabo widzących.
3. Pomoc w przystosowaniu się do zadań i obowiązków zawodowych
oraz do fizycznego i społecznego środowiska pracy zatrudnionych osób
niewidomych i słabo widzących.
9.4.4. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych
Zatrudnienie wspomagane zaczęto wprowadzać w Hiszpanii w 1986 r., w oparciu o Ustawę o społecznej integracji osób niepełnosprawnych z 1982 r. Pierwszy tego rodzaju program został realizowany w Barcelonie dla młodzieży z niepełnosprawnością intelektualną (umysłowo upośledzonej). Od 1991 r. podobne programy zaczęły powstawać w innych miastach, a na koniec 1995 r. było ich 24. W ramach tych programów zatrudniono około 800 osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, wśród których 81% stanowiły osoby z trudnościami w nauce (z niepełnosprawnością intelektualną). Programy te koordynowane są przez Hiszpańskie Stowarzyszenie do Spraw Zatrudnienia Wspomaganego.
Aktualne problemy Stowarzyszenia, to ograniczone możliwości szkolenia pracowników i osobistych asystentów zawodowych (wspomagających), brak prawnych uregulowań niektórych spraw związanych z promocją tej formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych, ograniczone fundusze na realizowanie programów oraz negatywne postawy pracodawców.
112
9.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
Podstawy prawne do zatrudnienia chronionego stworzyła Ustawa o społecznej integracji osób niepełnosprawnych z 1982 r. W Hiszpanii istnieją zakłady pracy chronionej, które nazywane są specjalnymi ośrodkami zatrudnie-ivia (centros speciales de empleo) oraz specjalne zakłady pracy, prowadzone przez Fundację ONCE, założoną przez Hiszpański Związek Niewidomych.
9.5.1. Specjalne ośrodki zatrudnienia
Specjalne ośrodki zatrudnienia stanowią ważny element w hiszpańskim systemie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, gdyż zatrudniają ponad 20% wszystkich osób niepełnosprawnych czynnych
zawodowo.
f
9.5.1.1. Zadania specjalnych ośrodków zatrudnienia
Zgodnie z Ustawą ich zadaniem jest:
1. Dostarczanie pracy zarobkowej osobom niepełnosprawnym, które, ze
względu na rodzaj i stopień niepełnosprawności, trwale lub okresowo nie
mogą otrzymać zatrudnienia w zwykłych warunkach.
2. Przygotowanie możliwie jak największej liczby osób niepełnospraw
nych
do przejścia do pracy na otwartym rynku. Dlatego wymaga się, aby rodzaj pracy w tych ośrodkach stwarzał pracownikom możliwość opanowania umiejętności zawodowych, które mogą ułatwiać im uzyskanie pracy w zwykłych zakładach pracy.
3. Zapewnienie im programów terapeutycznych, rehabilitacyjnych, spo-
łeczno-kulturalnych i sportowych.
Specjalne ośrodki zatrudnienia mogą być organizowane przez władze terenowe, organizacje pozarządowe i prywatne zakłady pracy. Nadzorowa-ne są one przez Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych. Zatrudniają one tylko osoby niepełnosprawne, z wyjątkiem personelu potrzebnego do ich Prawidłowego funkcjonowania.
113
9.5.1.2. Pracownicy specjalnych ośrodków zatrudnienia
Do ośrodków przyjmowane są osoby, u których zdolność do pracy jest obniżona przynajmniej o 33%. Aby otrzymać pracę w ośrodku, muszą być spełnione następujące warunki:
1. Osoba niepełnosprawna musi być zakwalifikowana do specjalnego
zatrudnienia przez zespół do spraw oceny zdolności do pracy.
2. Osoba niepełnosprawna musi być zarejestrowana, jako poszukująca
pracy i skierowana przez urząd zatrudnienia do ośrodka.
3. Umowa o pracę musi być sporządzona na oficjalnym formularzu urzę
du zatrudnienia i zawierać normalne warunki zatrudnienia.
4. Umowa musi być zarejestrowana w urzędzie zatrudnienia, a jej kopia
przekazana do zespołu do spraw oceny zdolności do pracy.
W Hiszpanii obserwuje się tendencję do rozwoju tego rodzaju placówek. Na przykład w 1984 r. ich liczba wynosiła 184 z 5.018 pracownikami niepełnosprawnymi, podczas gdy w 1998 r. liczby te wzrosły do ponad 400 i ponad 11.000. Pracownicy tych placówek stanowili wówczas ponad 20 % wszystkich zatrudnionych osób niepełnosprawnych. Sprawa rozwoju tych placówek znalazła się w programie Komitetu do Spraw Promocji Szkolenia Zawodowego i Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych opracowanego w 1997 r.
Jeśli chodzi o kategorie pracowników w specjalnych ośrodkach zatrudnienia, to zdecydowaną większość stanowią w nich osoby z niepełnosprawnością intelektualną i z zaburzeniami psychicznymi (82%). Następne grupy pracowników to osoby z fizyczną niepełnosprawnością (14%) i niepełnosprawnością sensoryczną (4%). Wśród tych pracowników jest około 20% osób z niepełnosprawnością złożoną.
W zasadzie wynagrodzenie pracowników w specjalnych ośrodkach zatrudnienia nie jest niższe niż minimalne wynagrodzenie w kraju. W wyjątkowych sytuacjach, przy bardzo niskiej wydajności, może one być obniżone w stosunku do minimalnego wynagrodzenia, lecz nie więcej niż o 25%'
Jeśli chodzi o realizację drugiego podstawowego zadania, a mianowicie o przygotowanie pracowników ośrodków do przejścia do zwykłych żaki3' dów pracy, to udaje się to tylko w stosunku do niewielu osób.
114
9.5.1.3. Finansowanie specjalnych ośrodków zatrudnienia
Przepisy prawne przewidują znaczne finansowe wsparcie dla tych ośrodków w Hiszpanii. Obejmuje ono:
1. Dotacje na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników niepełno
sprawnych do wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia w kraju.
2. Zwolnienie ze składek na ubezpieczenie społecznie od pracowników
niepełnosprawnych.
3. Dotacje na pomoce techniczne potrzebne do wykonywania pracy za
wodowej, w zależności od stopnia niepełnosprawności od 50% do 100%
kosztów ich zakupu.
4. Dotacja na przystosowanie miejsca i stanowiska pracy do wysokości
do 300.000 dawnych peset, o ile taka potrzeba istnieje.
5. Dotacja na zrównoważenie budżetu (pokrycie ewentualnego deficytu).
Wsparcie finansowe jest udzielane tym ośrodkom przez prowincjonalne
urzędy zatrudnienia.
9.5.2. Specjalne zakłady pracy Fundacji ONCE
Mówiąc o zatrudnieniu chronionym osób niepełnosprawnych trzeba wymienić Krajowy Związek Niewidomych (ONCE), który stara się zapewniać pracę nie tylko osobom niewidomym i słabo widzącym, lecz również innym osobom niepełnosprawnym. W 1988 r. Związek ten powołał Fundację (Fundacion ONCE). Podstawowym jej celem jest stworzenie warunków finansowych do promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Przeznacza ona 50% wszystkich swoich dochodów na realizację tego celu. Fundacja powołała specjalne przedsiębiorstwo, które w całym kraju tworzy zakłady pracy zatrudniające głównie osoby niepełnosprawne. W 1997 r. zakładów takich było około 70, które zatrudniały prawie 6.000 pracowników, wśród których 72 % stanowiły osoby niepełnosprawne. Zajmowali oni różne stanowiska, od stanowisk pracowniczych do kierowniczych. Jeśli chodzi o działalność gospodarczą prowadzoną przez te zakłady, to jest ona bardzo zróżnicowana. Są to pralnie, posiadające stałe umowy ze szpitalami i innymi placówkami na stałe wykonywanie usług, placówki świadczące usługi komputerowe i usługi telemarketingowe dla rożnych instytucji, zakłady produkcyjne z wyrobami chemicznymi i spożywczymi, placówki handlowe, placówki usług turystycznych.
115
Również zakłady powołane przez Fundację ONCE nie troszczą się specjalnie o przechodzenie pracowników niepełnosprawnych do pracy na otwartym rynku. Ich polityka ukierunkowana jest raczej na posiadanie stałych dobrze przygotowanych zespołów pracowniczych.
9.6. Stan zatrudnienia l stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Pomimo wprowadzenia obligatoryjnego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, realizacja tego obowiązku przez zwykłe zakłady pracy jest w dalszym ciągu nie zbyt wysoka. W 1993 r. w zakładach pracy zatrudniających powyżej 50 pracowników pracowało 4.211.350 osób. Wynika z tego, że powinno tam pracować 84.277 pracowników niepełnosprawnych. Dane statystyczne wykazały jednak, że liczba ta wynosiła 20.920 osób, czyli mniej niż 25%. Większość z tych pracowników, to osoby fizycznie niepełnosprawne, częściowo osoby z niepełnosprawnością sensoryczną, a bardzo mało z niepełnosprawnością intelektualną i psychicznie chorych. Najniższe wskaźniki zatrudnienia osiągnęła centralna administracja państwowa, natomiast najlepsze zakłady, w których liczbę stanowisk dla pracowników niepełnosprawnych ustalono w wyniku wspólnego uzgodnienia kierownictwa z załogą.
Zgodnie z danymi z 2000-2001 - wskaźnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych wynosi w Hiszpanii 29,5 %, podczas gdy populacji osób pełnosprawnych równa się on 66,3 %. Przyczyną stosunkowo niskiego zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy jest także stosunkowo wysoki wskaźnik bezrobocia w Hiszpanii.
Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii: . , 3, 5, 6, 20, 23 i 24.
116
f
-n
10. HOLANDIA
Holandia jest jednym z 3 krajów Beneluksu z populaq'ą 15,4 miliona osób. Jej powierzchnia liczy około 34.000 km, z czego jedna trzecia leży poniżej poziomu morza (depresja). Cały kraj podzielony jest na 11 prowincji (województw) .
10.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Holandia ma długą i silnie zakorzenioną tradycję w zakresie obejmowania pomocą i opieką osób niepełnosprawnych oraz udzielania im różnych świadczeń socjalnych. Do lat 80-tych polityka wobec osób niepełnosprawnych miała charakter bardzo opiekuńczy, segregacyjny, instytucjonalny i specjalistyczny. Dzieci z różnymi niepełnosprawnościami uczęszczały do szkół specjalnych, a następnie najczęściej przechodziły do pracy w zakładach pracy chronionej. Duża liczba osób niepełnosprawnych żyła z rent inwalidzkich oraz różnych zasiłków socjalnych.
Charakterystyczną cechą holenderskiego systemu opieki nad osobami niepełnosprawnymi była duża instytucjonalizacja, a więc umieszczanie ich w odpowiednich placówkach rezydencjonalnych, zapewniając im w ten sposób odpowiednie świadczenia socjalne i warunki życia. Były to placówki specjalistyczne przeznaczone dla różnych kategorii osób niepełnosprawnych, uwzględniające ich specyficzne potrzeby. Przykładem tego mogą być liczne i duże placówki dla osób z trudnościami w uczeniu się (niepełnosprawnych intelektualnych). W 1995 r. z liczby 101.000 prawie połowa -45.000 takich osób przebywało, w tzw. wioskach komunalnych, z których każda liczyła od 80 - 600 osób. Aktualnie nie ma tendencji do ich likwidacji, lecz )edyrue do organizowania mniejszych placówek typu hosteli dla tych osób.
117
System segregacyjny zaznacza się także w dziedzinie zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Od lat 50-tych rząd holenderski był zaangażowany ^ tworzenie, prowadzenie i finansowanie z budżetu centralnego zakładó\v pracy chronionej. Aktualnie Holandia ma najbardziej rozwinięty system zakładów pracy chronionej, w których większość osób niepełnosprawnych znajdowała zatrudnienie. Wyrazem tej polityki była też duża liczba organizacji pozarządowych, działających na rzecz i reprezentujących interesy osób niepełnosprawnych, stanowiących grupy nacisku na władze oraz same podejmujące działania na rzecz tych osób.
Od lat 80-tych polityka ta uległa zmianie. Nowa polityka kładzie nacisk na większą osobistą odpowiedzialność: osób niepełnosprawnych za własne życie i na samodzielne podejmowanie decyzji w sprawach istotnych dla nich. Obok systemów segregacyjnych zaczęto także wspierać integracyjne formy pomocy - integrację szkolną i zawodową osób niepełnosprawnych, zmniejszając liczbę specjalnych szkół dla dzieci niepełnosprawnych. Wiele z tych dzieci korzysta jednak z nich nadal np. dzieci z uszkodzonym słuchem.
Z uwagi na to, że dawna bardzo opiekuńcza polityka obciążała znacznie budżet państwa, zaczęto forsować środki mające na celu zmniejszenie tych obciążeń np. przez zmniejszenie osób pobierających renty i zasiłki z tytułu niepełnosprawności oraz promocję zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy.
Podstawę polityki wobec osób niepełnosprawnych jest Konstytucja z 1983 r., która stwierdza, że: Wszystkie osoby znajdujące się w Holandii traktuje sff tak samo w takich samych sytuacjach. Dyskryminacja ze względu na religię, wiarę, przekonania polityczne, rasę, pleć i z jakich innych względów jest niedozwolona. W Holandii nie ma ogólnej ustawy regulującej sprawy osób niepełnosprawnych. Problemy tych osób regulowane są różnymi szczegółowymi aktami prawnymi, zwłaszcza związanymi z zabezpieczeniem społecznym. Tym niemniej w 1978 r. został przyjęty przez holenderski Parlament dokument pt: Polityka wobec osób niepełnosprawnych, który wyznacza ogólne kierunki działania wobec osób niepełnosprawnych. Ogólnym celem tej polityki jest: zapewnienie osobom niepełnosprawnym aktywnego udziału we wszystkich sferach życia, zgodnie z ich wiekiem i warunkami społecznymi i kulturalnym1 środowiska, iv którym żyją, aby mogły osiągnąć możliwie pełny rozwój osobisty-Polityka ta oparta jest na następujących zasadach:
1. Osoby niepełnosprawne są częścią społeczeństwa. Z tego powodu powinno ono być zorganizowane w ten sposób, aby mogły w nim żyć i
118
funkcjonować osoby niepełnosprawne oraz aby były w nim akceptowane jako pełnoprawni członkowie.
2. Osobom niepełnosprawnym zapewnia się opiekę, leczenie i inne usługi
niezbędne dla pełnego ich rozwoju.
3. Osoby niepełnosprawne mają pełną swobodę podejmowania decyzji,
co do zakresu i form rehabilitacji i społecznej integracji. Oczekuje się, że całe
społeczeństwo, a więc rodziny, szkolnictwo oraz rynek pracy włączą się w
realizację tych celów.
W1995 r. Rząd poczynił następny krok na rzecz osób niepełnosprawnych, a mianowicie przyjął Wieloletni międzyresortowy program realizacji polityki wobec osób niepełnosprawnych. Opiera się on na następujących zasadach:
1. Równe prawa, równe obowiązki i równe traktowanie osób niepełno
sprawnych.
2. Integracja i uczestnictwo osób niepełnosprawnych we wszystkich sfe
rach życia społeczeństwa.
3. W przypadkach koniecznych - ochrona i kompensacja przez stwarza
nie osobom niepełnosprawnym równych szans.
Program ma następujące 4 cele:
1. Zwiększenie możliwości rozwiązywania problemów osób niepełno
sprawnych i przewlekle chorych, przez wprowadzenie wspomagania finan
sowego dostosowanego do indywidualnych potrzeb.
2. Zwiększenie możliwości integracji i uczestnictwa osób niepełnospraw
nych we wszystkich sferach życia społeczeństwa, szczególnie w odniesie
niu do edukacji i zatrudnienia na otwartym rynku pracy.
3. Lepsze zrozumienie problemów osób niepełnosprawnych przez spo
łeczeństwo.
4. Zachęcenie osób niepełnosprawnych do podejmowania działań, ma
jących na celu poprawę jakości ich życia.
Za realizację polityki wobec osób niepełnosprawnych odpowiedzialny jest Minister Zdrowia, Pomocy Społecznej i Sportu oraz Międzyministerial-ny Komitet do Spraw Spójnej i Skoordynowanej Polityki wobec Osób Niepełnosprawnych. W jego skład wchodzą przedstawiciele ministerstw: edukacji, spraw socjalnych i zatrudnienia, mieszkalnictwa i transportu. W miarę potrzeby na zebrania Komitetu zapraszani są przedstawiciele innych zainteresowanych ministerstw. Komitet ten ściśle współpracuje i konsultuje Wszelkie istotne sprawy z krajowymi organizacjami osób niepełnosprawnych, reprezentanci których tworzą, tzw. Prywatną Inicjatywę. Do podsta-
119
wowych organizacji tworzących ją należy: Holenderskie Forum do Spraw Niepełnosprawności, zrzeszające organizacje osób fizycznie i sensorycznie niepełnosprawnych, Federacja Stowarzyszeń Rodziców, reprezentujących osoby z niepełnosprawnością intelektualną oraz Związek Organizacji na Rzecz Osób Przewlekle Chorych.
10.2. Definicje l dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
W Holandii nie ma ogólnej i jednej definicji osoby niepełnosprawnej. Poszczególne akty prawne z reguły przyjmują własne definicje niepełnosprawności lub osoby niepełnosprawnej, uwzględniając cel, jakiemu mają służyć'. Przykładem tego są ustawy dotyczące zatrudnienia, zatrudnienia chronionego, rent z powodu niezdolności do pracy itp. Na przykład dla celów zatrudnienia i uzyskania renty inwalidzkiej za niepełnosprawne uznaje się osoby, których perspektywy zarobkowania sq istotnie ograniczone na skutek choroby lub fizycznej czy psychicznej niepełnosprawności. W tej definicji stopień niezdolności do pracy mierzony jest zmniejszeniem możliwości zarobkowania, przez porównanie dotychczasowych zarobków z możliwością uzyskania zarobków po nabyciu niepełnosprawności.
Według danych szacunkowych przyjmuje się, że w Holandii jest 11% osób ze znacznym lub głębokim stopniem niepełnosprawności, co oznacza więcej niż 1.500.000 osób. Bardziej szczegółowe dane istnieją natomiast w odniesieniu do osób z niepełnosprawnością intelektualną (umysłowo upośledzonych), których liczbę ocenia się na 100.000 osób. Według różnych badań z 1996 r. - wskaźnik procentowy osób niepełnosprawnych wieku aktywności zawodowej (14 - 64) jest o wiele wyższy i wynosi 16,4 - 18,6.
10.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
10.3.1. Kwotowy system utrudnienia osób niepełnosprawnych
Polityka dotycząca zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy zaczęła kształtować się od 1947 roku, kiedy po raz pierwszy
120
w/prowadzono wskaźnik (kwotę) zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 2% w zakładach pracy zatrudniających więcej niż 25 pracowników- System ten okazał się jednak mało skuteczny i liczba osób niepełnosprawnych niepracujących i pobierających zasiłki i renty z tytułu niepełnosprawności stale wzrastała. Kiedy w 1967 r. wprowadzano przepisy dotyczące rent inwalidzkich spodziewano się, że liczba osób uprawnionych do ich pobierania nie przekroczy 100.000 osób. Okazało się, że w 1985 r. liczba ta wzrosła do 846.000 osób. To spowodowało, że w 1986 r. została przyjęta nowa Ustawa dotyczqca niepełnosprawnych pracowników (Handicapped Workers Employment Act).
Celem przyjęcia tej ustawy było zwiększenie liczby zatrudnionych osób niepełnosprawnych i równocześnie zmniejszenie liczby osób niepełnosprawnych pobierających renty inwalidzkie, zasiłki dla bezrobotnych, a także spowodowanie przejścia wielu pracowników niepełnosprawnych z zakładów pracy chronionej do pracy na otwarty rynek. Zobowiązuje ona bowiem organizacje pracodawców i pracowników (związki zawodowe) do ułatwiania zatrudnienia osób niepełnosprawnych zarówno w sektorze uspołecznionym, jak też prywatnym i do osiągnięcia wskaźnika w wysokości 3 - 5% w drodze wzajemnych konsultacji. Jeśli w przeciągu 3 lat zakłady pracy nie osiągną tego wskaźnika, wówczas władze będą mogły nakładać na zwykłe zakłady pracy obowiązek zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych w granicach od 3 -7% w stosunku do całej załogi.
W przypadku nie osiągnięcia ustalanego wskaźnika dla danej branży -zakłady będą musiały dokonywać odpowiednich wpłat na Ogólny Fundusz Niepełnosprawności (Generał Disabiłity Fund). Jak wynika z danych statystycznych - ustawa z 1986 r. nie przyniosła także większych rezultatów, gdyż liczna osób pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności w 1989 r. wzrosła do 846.000.
W związku z tym Rząd podjął dalsze kroki legislacyjne dla realizacji swoich celów, wydając szereg aktów prawnych ograniczających różnego rodzaju świadczenia z tytułu niezdolności do pracy. Dotychczasowa polityka była bowiem zbyt liberalna. W oparciu o rewizję dokonaną na początku roku 1998 r. polityka Rządu w odniesieniu do zatrudnienia osób niepełnosprawnych sprowadzała się do:
1. Podejmowania prawnych środków do promowania i utrzymania w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych oraz do zapobiegania występowa-
121
niu niepełnosprawności w czasie zatrudnienia (choroby zawodowe i wypadki przy pracy).
2. Wprowadzenia zachęt materialnych dla pracodawców zatrudniających
osoby niepełnosprawne.
3. Wprowadzenia ograniczeń w uzyskiwaniu rent inwalidzkich i innych
świadczeń z tytułu niepełnosprawności.
10.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Dla realizacji nowej polityki zatrudnieniowej przyjęto także szereg przepisów, mających na celu stworzenie zachęt dla pracodawców do przyjmowania do pracy lub zatrzymywania w zatrudnieniu pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi. Należą do nich:
1. Zwolnienie z obowiązku płacenia minimalnego wynagrodzenia w
przypadku nieuzyskiwania przez pracownika niepełnosprawnego odpo
wiedniej wydajności pracy. Każdego roku paruset pracodawców uzyskuje
tego rodzaju zwolnienia.
2. Możliwość uzyskania dotacji na płace pracowników. Wynosi ona do
20% wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego i udzielana może być
przez okres nie dłuższy niż 4 lata.
3. Uzyskanie premii za zatrudnianie liczby pracowników niepełnospraw
nych ponad ustalony wskaźnik.
4. Pewne zwolnienia z opłat na ubezpieczenia zdrowotne w stosunku do
pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi w okresie zatrudnienia
i nadal pracują.
5. Zwrot kosztów adaptacji stanowiska pracy, zgodnie z potrzebami nie
pełnosprawnego pracownika.
6. Pokrywanie kosztów dojazdu do miejsca pracy pracownika niepełno
sprawnego.
Koszty te są głównie pokrywane przez Zakład Ubezpieczeń Przemysło
wych (Industrial Insurance Board). Mogą także być częściowo pokrywane
przez władze lokalne, np. z funduszy na tworzenie nowych stanowisk pra
cy. : •-:. ••--•. ..'.
122
10.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej l osób niepełnosprawnych
10.4.1. System orzecznictwa o niezdolności do pracy
W Holandii orzecznictwo o niezdolności do pracy jest ściśle powiązane z poradnictwem zawodowym dla osób niepełnosprawnych i stanowi część systemu rentowego. Ta sama instytucja do spraw ubezpieczenia społecznego zajmuje się orzecznictwem, udzielaniem porad zawodowych i przyznawaniem rent i zasiłków z tytułu całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy. Wynika to stąd, że aktualnie w Holandii podejmuje się usilne działania w kierunku zmniejszenia i ograniczenia osób pobierających świadczenia z tytułu niezdolności do pracy.
Sprawami tymi zajmują się specjalne zespoły (Gemeenschappelijk Medische Dienst), składające się z trzech specjalistów, a mianowicie: lekarza, specjalisty do spraw rehabilitacji zawodowej i specjalisty do praw rentowych.
1. Zadaniem lekarza jest przeprowadzanie badań lekarskich i ocena zdol
ności do pracy - ocena stanu fizycznego i psychicznego pracownika, który
ubiega się o świadczenie.
2. Zadaniem specjalisty do spraw zawodowych jest ustalenie, w oparciu
0 swoje badania i diagnozę lekarską, możliwości utrzymania pracownika
na dotychczasowym lub zatrudnienia na innym stanowisku pracy. W tym
celu rozważa on celowość szkolenia lub przekwalifikowania osoby niepeł
nosprawnej oraz potrzebę adaptacji stanowiska pracy dla jego indywidu
alnych potrzeb. Stara się on w miarę możliwości znaleźć jakąś formę roz
wiązania problemu zawodowego pracownika i usunąć wszelkie przeszko
dy w jego zatrudnieniu, aby nie uciekać się do ostatecznego rozwiązania,
jakim jest przejście na rentę inwalidzką. Ustalona przez lekarza diagnoza
podlega następnie analizie komputerowej. Polega ona na porównaniu za
chowanych zdolności badanej osoby z wymaganiami ponad 7.000 zawodów
1 stanowiska pracy istniejących w Holandii. W zależności od tego, w ilu i
w jakich zawodach osoba ta zachowała możliwość zarobkowania, określa
się jej stopień utraty zdolności do pracy. Istnieje 7 stopni utraty zdolności
do pracy, poczynając od stopnia najniższego od O -15% - całkowita niezdol
ność do pracy, poprzez następne stopnie do najwyższego - od 80 - 100% -
Pełna zdolność do pracy. Następnie oblicza się utratę zdolności do zarob
kowania, stanowiącą ewentualnie podstawę do uzyskania renty. W tym
123
przypadku bierze się pod uwagę aktualne wynagrodzenie pracownika za pracę i porównuje się z wynagrodzeniem, jakie można uzyskać w zawodach, do wykonywania których jest on zdolny.
3. Zadaniem pracownika do spraw rentowych jest ustalanie uprawnień tego pracownika do renty z tytułu choroby lub niepełnosprawności i stawianie wniosku w sprawie jej przyznania.
Efektywność zespołów, mających na celu aktywizację osób niepełnosprawnych, obrazują dane z 1995 r. Z 102.600 osób skierowanych do zespołów w sprawie oceny zdolności do pracy i ewentualnie przejścia na rentę z powodu ograniczonej zdolności do pracy - 26.900 osób powróciło do pracy do dawnego swojego pracodawcy, 14.300 osób znalazło zatrudnienie w innych zakładach pracy, 9.200 otworzyło własne przedsiębiorstwa, a 1.800 przeszło do pracy w zakładach pracy chronionej. Oznacza to, że ponad 50% osób nie musiało przejść na rentę inwalidzką.
10.4.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
W Holandii za edukację odpowiedzialny jest Minister Edukacji, Kultury i Nauki. Jak już zaznaczono - istniało i nadal istnieje tam wiele szkół specjalnych dla dzieci i młodzieży niepełnosprawnej. W 1992 r. polityka edukacyjna uległa zmianie w kierunku integracji szkolnej i to na wszystkich szczeblach. Obecnie funkcjonują tam równolegle dwa systemy przygotowania osób niepełnosprawnych do pracy. Jest to system szkolenia integracyjnego razem z uczniami pełnosprawnymi i silnie zakorzeniony o długiej tradycji system szkolenia segregacyjnego w specjalnych placówkach.
System integracyjny jest w tej chwili bardzo wspierany i podejmowane są różne wysiłki do zdwojenia liczby osób niepełnosprawnych szkolonych w różnych placówkach dla uczniów pełnosprawnych. Na przykład w ośrodkach szkoleniowych przeznaczonych dla osób bezrobotnych i wymagających przekwalifikowania (Centra Yokopleiding), rezerwuje się 5% miejsc dla osób niepełnosprawnych, dostosowując dla nich program szkolenia i metody nauczania. Organizowane w nich kursy szkoleniowe trwają od 4 do 18 miesięcy. Osoby niepełnosprawne szkolone są w nich w różnych pracach przemysłowych i administracyjno-biurowych. Każdego roku szkoli się w nich kilka tysięcy osób niepełnosprawnych.
Badania wykazały jednak, że osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności nie zawsze mogą w pełni korzystać z tej formy przygotowań^
124
l
do
[o pracy. Powodem tego jest nie tylko ich rodzaj niepełnosprawności, lecz również brak przystosowanych materiałów szkoleniowych do ich potrzeb i brak znajomości specjalnych metod nauczania przez nauczycieli i instruktorów zawodu, jakie należy w stosunku do nich stosować.
Segregacyjny system szkolenia zawodowego osób niepełnosprawnych charakteryzuje się dużą specjalizacją, uwzględniającą poszczególne rodzaje niepełnosprawności, czyli tworzeniem odrębnych ośrodków szkoleniowych dla poszczególnych kategorii osób niepełnosprawnych. Przykładem tego rodzaju placówek są istniejące 2 ośrodki szkolenia zawodowego dla uczniów fizycznie niepełnosprawnych i 2 dla uczniów niewidomych. Jednym z takich ośrodków jest Centrum Szkolenia Zawodowego w Hoensbro-ek, które powstało w 1979 r. Przeznaczone jest ono dla osób fizycznie niepełnosprawnych, głównie z uszkodzeniem narządu ruchu, w wieku od 18 do 40 lat. Osoby te szkolone są w nim w następujących kierunkach: rysunek techniczny, elektronika, mechanika i zarządzanie przedsiębiorstwami. Okres szkolenia trwa do 2 lat w zależności od jego poziomu. Większość absolwentów uzyskuje pełne kwalifikacje zawodowe w swojej specjalności. Program szkolenia uwzględnia nowoczesną technikę i technologię, jak: mikroprocesory, obsługę komputerów, automatyzację itp. Chodzi bowiem o to, aby absolwenci posiadali wysokie kwalifikacje zawodowe, zgodnie z wymogami współczesnego rynku pracy oraz aby mogli z powodzeniem konkurować z pełnosprawnymi kandydatami do zatrudnienia. W Centrum szkoli się przeciętnie około 300 osób niepełnosprawnych. Dzięki wysokim kwalifikacjom jego absolwentom udaje się w 80% uzyskać pracę na otwartym rynku.
10.4.3. Pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych
W Holandii za sprawy zabezpieczenia odpowiedniej pracy i środków do życia osób niepełnosprawnych odpowiedzialny jest Minister do Spraw Socjalnych i Zatrudnienia. Jemu też podlegały wszystkie służby zajmujące się pośrednictwem pracy. W 1991 r. został powołany Centralny Zarząd Zatrudnienia, jemu podległy. Do zadań Zarządu należy także zatrudnianie osób niepełnosprawnych. W terenie za politykę zatrudnienia osób niepełnosprawnych i podejmowanie wszelkich decyzji typu administracyjnego odpowiedzialnych jest 28 regionalnych zarządów zatrudnienia. W zarządach tych pracuje przynajmniej jeden lub więcej specjalistów do spraw za-
125
l
trudnienia osób niepełnosprawnych. Do ich zadań należy: poradnictwo zawodowe, organizowanie szkolenia, pośrednictwo pracy, udzielanie wszelkiej pomocy osobom poszukującym pracy, rozpatrywanie odwołań od zwolnień z pracy przez pracodawców itp.
Pracownicy do spraw zatrudnienia osób niepełnosprawnych w pierwszej kolejności starają się znaleźć odpowiednią pracę dla tych osób w zwykłych zakładach. Jeśli z jakiś względów jest to niemożliwe, to kierują je do zakładów pracy chronionej. Kierują oni również do odpowiednich placówek osoby wymagające szkolenia zawodowego, albo do placówek dla osób pełnosprawnych, lub placówek dla osób niepełnosprawnych. Do ich obowiązków należy także udzielanie pomocy osobom niepełnosprawnym podejmującym zatrudnienie i pracę na własny rachunek (samozatrudnienie).
10.4.4. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych
W 1977 r. powołano w Holandii zajmuje Fundację Start Kans. Na początku zajmowała się ona głównie zatrudnianiem okresowym (sezonowym) osób, które przez dłuższy okres czasu mają trudności w uzyskaniu pracy. Do takich osób należały także osoby niepełnosprawne. W 1994 r. fundacja ta zatrudniła 129.000 osób, wśród których było 3% osób niepełnosprawnych. Takie okresowe zatrudnienie często kończy się zatrudnieniem na stałe.
Holandia należy do krajów, w którym system zatrudnienia chronionego jest bardzo rozwinięty i stosunkowo wiele osób niepełnosprawnych pracuje w zakładach pracy chronionej. Z tego powodu poszukuje ona różnych rozwiązań, mających na celu zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. W związku z tym na początku lat 90-tych Fundacja Start Kans zaczęła zajmować się również zatrudnianiem wspomaganym osób niepełnosprawnych. Początkowo były to pilotażowe programy finansowane z Funduszu Społecznego Unii Europejskiej. Okazały się one bardzo skuteczne i wiele osób niepełnosprawnych uzyskało zatrudnienie na otwartym rynku pracy.
Obecnie organizacja ta ma swoje oddziały terenowe prawie w całej Holandii. W każdym z 27 oddziałów pracuje kierownik i kilku asystentów wspomagających (osobistych asystentów zawodowych), którzy obok wyższego wykształcenia pedagogicznego, przeszli również wewnętrzne przeszkolenie specjalistyczne. Znają oni dobrze rynek pracy na terenie, na którym działają. Obecnie Start Kans dysponuje łącznie 247 wykwalifikowany
126
mi asystentami wspomagającymi, którzy organizują zatrudnienie i pomagają w adaptacji zawodowej osoby niepełnosprawnej w zakładzie pracy.
Holenderski model zatrudnienia wspomaganego opiera się na 3 zasadach:
1. Na zwracaniu głównej uwagi na możliwości i kwalifikacje zawodowe
oraz na cechy osobiste osoby niepełnosprawnej poszukującej pracy, a nie na
jej ograniczenia i braki. Nie stawia się także żadnych wstępnych kryteriów
przed osobą poszukującą pracy, unikając w ten sposób zakwalifikowania
jej z góry jako niezdolnej do pracy.
2. Na uświadamianiu i przekonywaniu osoby poszukującej pracy o jej
zawodowych możliwościach oraz o możliwości efektywnej pracy w zwy
kłym zakładzie pracy, stwarzając w ten sposób warunki do podjęcia przez
nią samodzielnej decyzji dotyczącej swojego przyszłego życia zawodowe
go-
3. Na stwarzaniu jej możliwości zatrudnienia na otwartym rynku pracy
w możliwie normalnych warunkach, a więc w zakładach produkcyjnych, usługowych, administracji państwowej itp. Chodzi tutaj o pracę zarobkową, która gwarantowałaby jej niezależność ekonomiczną.
W Holandii proces zatrudnienia osoby niepełnosprawnej poszukującej pracy składa się z kilku etapów, które realizowane są w zasadzie przez jedną i tę samą osobę - przez wyznaczonego asystenta wspomagającego. Etapy te są następujące:
1. Ocena stopnia ogólnego zrehabilitowania, przygotowania i kwalifikacji
zawodowych oraz ustalenie indywidualnego planu operacyjnego, zgodnie z
potrzebami danej osoby. Jeżeli zaistnieje potrzeba, wówczas w proces oce
ny zdolności do pracy włączam są inni specjaliści.
2. Znalezienie pracodawcy, który byłby chętny do zatrudnienia osoby
niepełnosprawnej. Oczywiście nie jest to zadanie łatwe, gdyż postawy więk
szości holenderskich pracodawców są negatywne wobec przyjmowania
osób niepełnosprawnych do pracy. Łatwiej znaleźć pracodawcę, który ma
już pozytywne doświadczenia z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.
Pierwsze kontakty z pracodawcami zwykle nawiązują kierownicy oddzia
łów. Czasami muszą oni odwoływać się do społecznej odpowiedzialności
Pracodawców za zatrudnienie osób niepełnosprawnych.
3. Przeanalizowanie stanowisk pracy w danych zakładzie pracy, pod
kątem możliwości zatrudnienia danej osoby i wybranie takiego stanowiska,
które najbardziej odpowiada jej możliwościom i kwalifikacjom.
127
4. Dokonanie ewentualnych adaptacji stanowiska i miejsca pracy, zgod
nie z potrzebami danej osoby.
5. Rozpoczęcie pracy wraz asystentem wspomagającym. Zwykle osoba
taka wpierw przyjmowana jest na próbę lub na przeszkolenie.
6. Pomoc asystenta (wspólna praca) może obejmować nie więcej niż 320
godzin w pierwszym roku zatrudnienia oraz około 150 godzin w następ
nych latach.
7. Dalsze interesowanie się niepełnosprawnym pracownikiem i udziela
nie pomocy w rozwiązywaniu powstałych problemów zawodowych. Polega
to na okresowych kontaktach z pracodawcą i pracownikiem. W ten sposób
obaj partnerzy mają świadomość, że w przypadku wystąpienia pewnych
problemów istnieje zawsze ktoś, kto może przyjść im z profesjonalną po
mocą.
Pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną otrzymuje 10.000 euro, w przeciągu 3 lat (wpłaty ratalne) oraz zwrot kosztów poniesionych w związku z adaptacją stanowiska pracy.
Od swojego początku swojego istnienia fundacja Start Kans zatrudniła przy pomocy asystentów wspomagających 2.450 osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Ta forma zatrudniania osób niepełnosprawnych okazała się więc bardzo efektywna. W ten sposób wiele osób niepełnosprawnych pracujących dotychczas w zakładach pracy chronionej znalazło pracę na otwartym rynku.
Głównym źródłem dochodów organizacji Start Kans są dotacje z agencji ubezpieczeniowych. Czyni się starania, aby zatrudnienie wspomagane mogło być finansowane, tak samo jak zatrudnienie w zakładach pracy chronionej, przez lokalne władze.
10.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
10.5.1. Rozwój zakładów pracy chronionej
W Holandii zakłady pracy chronionej nazywane są przedsiębiorstwami socjalnymi lub warsztatami zatrudnienia socjalnego. Historia tych zakładów sięga XIX wieku, kiedy niektóre organizacje pozarządowe zaczęły organizować specjalne zakłady pracy dla osób niepełnosprawnych, a także niektó-
128
re władze lokalne - prace interwencyjne dla osób bezrobotnych, wśród których były także osoby niepełnosprawne. Włączenie się władz centralnych \v sprawę zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych datuje się od lat 50-tych ubiegłego stulecia. Wówczas stworzono specjalny fundusz na częściowe dotowanie zakładów pracy chronionej. Ponadto w 1969 r. została przyjęta Ustawa o zatrudnieniu chronionym, której celem było stworzenie możliwości odpowiedniego zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych. Dzięki tym faktom nastąpił gwałtowny rozwój zakładów pracy chronionej. Z liczby około 100 zakładów z 25.000 zatrudnionych osób niepełnosprawnych w latach 50-tych - liczba ich wzrosła do około 250 z 87.000 zatrudnionych w 1996 r. Biorąc pod uwagę, że siła robocza w tym czasie wynosiła 6,7 miliona, okazuje się, że w Holandii na l .000 osób zatrudnionych przypada około 13 pracowników niepełnosprawnych w zakładach pracy chronionej. Holandia ma najbardziej rozwinięty system zakładów pracy chronionej spośród wszystkich krajów nie tylko europejskich, lecz również pozaeuropejskich. Ponadto trzeba dodać, że w 1996 r. na listach oczekujących na zatrudnienie w zakładach pracy chronionej znajdowało się około 22.000 osób niepełnosprawnych.
10.5.2. Organizacja zakładów pracy chronionej
Ustawa z 1969 zobowiązuje władze lokalne do zapewnienia pracy osobom, które nie mają możliwości uzyskania zatrudnienia w zwykłych warunkach, głównie z powodu osobistych przyczyn. Powinna to być praca płatna i przystosowana do ich potrzeb, która stioarzałaby możliwość zachowania, odzyskania i rozwoju ich zdolności do pracy. Przez osobiste przyczyny rozumie się obniżenie sprawności organizmu na skutek choroby, wypadku, wady wrodzonej lub trudności w adaptacji do środowiska fizycznego i społecznego. Holenderskie zakłady pracy chronionej są to samodzielne i nowoczesne przedsiębiorstwa, pracujące według nowoczesnych technologii z warunkami pracy porównywalnymi z tymi, jakie istnieją w zwykłych zakładach pracy. Wiele z nich dysponuje także mieszkaniami dla swoich pracowników.
Są one głównie organizowane przez władze lokalne - przez specjalną organizację do spraw zakładów pracy chronionej, lecz silnie nadzorowane Przez władze centralne, z uwagi na to, że zasadnicza część dotacji dla tych zakładów pochodzi z budżetu centralnego. Terenowe organizacje zakładów pracy chronionej podlegają Krajowej Organizacji Zakładów Pracy Chronio-
129
nej. Od kilku lat do prowadzenia zakładów pracy chronionej włączają się także organizacje pozarządowe. W 1996 r. istniało 101 organizacji, które prowadziły 250 zakładów pracy chronionej. Tylko 14 z nich obejmowało swoim zasięgiem zatrudnianie osób niepełnosprawnych z terenu jednej gminy. Pozostałe zatrudniały osoby niepełnosprawne z terenu kilku gmin, zgodnie z porozumieniami zawartymi między nimi w sprawie wspólnej realizacji Ustawy o zatrudnieniu chronionym.
10.5.3. Zadania zakładów pracy chronione]
Zgodnie z polityką rządy holenderskiego - zadania zakładów pracy chronionej są następujące:
1. Zapewnienie odpowiedniej pracy osobom niepełnosprawnym, które
mają małe szansę na przygotowanie się i znalezienie pracy na otwartym
rynku pracy.
2. Stworzenie warunków osobom niepełnosprawnym do przygotowania
się do pracy, a następnie podjęcia zatrudnienia na otwartym rynku pracy.
Jeśli chodzi o uprawnienia do podjęcia pracy w zakładach pracy chronionej, to zakres osób jest stosunkowo duży. Do zakładów pracy chronionej mogą być przyjmowane:
1. Osoby fizycznie i psychicznie niepełnosprawne, w tym również oso
by intelektualnie niepełnosprawne.
2. Osoby z częściowo ograniczoną zdolnością do pracy (zdolne do zatrud
nienia w zwykłych zakładach pracy), lecz pozostające przez dłuższy czas
bez pracy.
3. Osoby społecznie niepełnosprawne (alkoholicy, narkomanii, społecz
nie nieprzystosowani). W ostatnim okresie dąży się do ograniczenia zatrud
nienia w zakładach pracy chronionej tej kategorii osób niepełnosprawnych.
Tak szeroki zakres osób uprawnionych do korzystania z zatrudnienia w warunkach chronionych związany jest z tym, że ma ono mieć charakter okresowy, stanowiący etap przejściowy do zatrudnienia w zwykłym środowisku. Na koniec 1995 r. w holenderskich zakładach pracy chronionej pracowało około 87.000 osób, wśród których było 80% mężczyzn i zaledwie 20°'° kobiet. Jeśli chodzi o rodzaje niepełnosprawności, to wśród tych osób najwięcej było osób z fizyczną niepełnosprawnością - 44%, do których zalicza się również osoby z uszkodzonym wzrokiem i słuchem. Następną grup? stanowią osoby z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu lekkim -
130
28% i w stopniu umiarkowanym - 4%. Osoby, określane jako pacjenci psychiatryczni, stanowiły w tych zakładach - 17%, natomiast osoby określane jako przypadki niemedyczne (głównie osoby społecznie niepełnosprawne) ,. tylko 7%.
10.5.4. Działalność gospodarcza zakładów pracy chronione!
Jeśli chodzi o rodzaje działalności gospodarczej prowadzonej przez holenderskie zakłady pracy chronionej oraz procent osób w nich zatrudnionych, to sytuacja w tym względzie przedstawia się następująco:
1. Produkcja przemysłowa w takich branżach, jak: elektronika i elektro
technika, produkcja metalowa, drzewna i tekstylna - koło 50% pracujących.
Niektóre prace wykonywane są w ramach kooperacji ze zwykłymi zakła
dami pracy.
2. Prace administracyjno-biurowe, jak: przygotowywanie programów i
obsługa komputerów, usługi wysyłkowe i drukarskie oraz inne różne pra
ce biurowe - około 14% osób.
3. Usługi z zakresu całkowitej opieki i ochrony różnych obiektów - oko
ło 30%.
4. Różne inne prace - pozostałe 6%.
Dla przykładu w jednym z największych przedsiębiorstw zatrudnienia specjalnego na terenie Rotterdamu pracowało 650 osób niepełnosprawnych w produkcji przemysłowej, 1300 w pracach biurowych i drukarskich oraz 250 w ochronie mienia.
Szczególnego omówienia wymaga ten ostatni rodzaj działalności zakładów pracy chronionej, który zaczął rozwijać się dopiero od lat 80-tych, kiedy zaczął pojawiać się kryzys w pracach produkcyjnych i zmniejszenie się zamówień na prace kooperacyjne. Wówczas zakładom pracy chronionej udało się pozyskać wykonywanie usług na rzecz pewnych instytucji, polegających rta sprawowaniu całkowitej opieki nad budynkami i obiektami użyteczności publicznej, jak urzędy miejskie (ratusze), szkoły, obiekty sportowe itp. Na przykład zakład pracy chronionej w Uden opiekuje się 40 tego rodzaju budynkami i obiektami, zatrudniając przy tym 350 pracowników, w tym 50% niepełnosprawnych intelektualnie i 30% fizycznie niepełnosprawnych. Sprawowanie całkowitej opieki polega na utrzymaniu porządku i czystości tych obiektów (okresowe sprzątanie terenów), codzienne sprzątanie Pomieszczeń w budynkach (zamiatanie i mycie podłóg i okien) oraz wyko-
131
nywanie innych tego rodzaju prac. Do tych ostatnich należy np. obsługa portierni, prowadzenie placówki zbiorowego żywienia (baru, kawiarni) dla pracowników, usługi pocztowe (przynoszenie poczty, nadawanie przesyłek pocztowych) itp. Do prac tych używa się nowoczesnego sprzętu, lecz stosunkowo łatwego w obsłudze. Przyuczenie i wykonywanie tych prac odbywa się na miejscu, gdzie pracownicy niepełnosprawni uczeni są swoich obowiązków zawodowych, jak mają je wykonywać. Funkcje instruktorów spełniają bardziej doświadczeni pracownicy zakładu pracy chronionej. Jeśli chodzi o ochronę mienia, to zakłady pracy chronionej tę formę działalności prowadziły już od lat 70-tych, lecz prawdziwy jej rozwój przypada na lata 80-te. W tego rodzaju usługach pracują głównie osoby fizycznie niepełnosprawne, posiadające minimum tzw. niższe przygotowanie zawodowe. Wykluczone z tego rodzaju prac są osoby niepełnosprawne intelektualnie i psychicznie chore. W zakładzie pracy chronionej w Rotterdamie prace związane z ochroną mienia polegają na:
1. Ochronie takich obiektów, jak: przedszkola, szkoły, tereny rekreacyj
ne itp. Pracownik przebywa stale na terenie obiektu, dokonując inspekcji
całego obiektu i w razie stwierdzenia nieprawidłowości zgłasza je do od
powiedniej placówki lub osoby.
2. Objazdowej ochronie obiektów, polegającej na okresowym, według
ustalonego planu, objeżdżaniu obiektów i w razie stwierdzenia nieprawi
dłowości zgłaszaniu ich do odpowiedniej placówki lub osoby.
3. Obsługa alarmów w placówkach posiadających tego rodzaju urządze
nia zabezpieczające. Często stanowisko takie połączone jest z obowiązkiem
przyjmowania zgłoszeń o pewnych zagrożeniach od innych pracowników
ochrony.
4. Obsługa portierni z różnym zakresem obowiązków,
5. Obsługa parkingów samochodowych i rowerowych (w Holandii rower
jest bardzo popularnym środkiem lokomocji).
Głównym odbiorcą usług z zakresu ochrony mienia jest urząd miejski w Rotterdamie.
1D.5.5. Finansowanie zakładów pracy chronione)
Od lat 50-tych zakłady pracy chronionej dotowane są częściowo przez władze centralne (około 80%), jak również władze lokalne (około 20%). centralny finansuje głównie płace personelu i pracowników, natomiast w dze lokalne - pozostałe koszty, wynikające z deficytu tych zakładów.
132
ostatnich latach władze centralne wzmogły nadzór i podjęły szczegółowe kontrole działalności tych zakładów. Są one ukierunkowane na ograniczenie zbędnych wydatków i deficytu, a tym samym ograniczenie dotacji dla tych zakładów. Podjęły one także starania w kierunku zmiany relacji między dotacjami centralnymi i lokalnymi, starając się w większym stopniu odciążyć budżety lokalne kosztami ich prowadzenia.
10.5.6. Przejście pracowników zakładów pracy chronionej na otwarty rynek pracy
Jak już uprzednio zaznaczono - jednym z celów zakładów pracy chronionej jest przygotowanie pracowników do przejścia do pracy na otwartym rynku. W ostatnim okresie rząd holenderski przywiązuje dużą wagę do jego realizacji, uważając, że w tych zakładach na stałe powinny pracować tylko te osoby, dla których jest to jedyne możliwe rozwiązanie dla uzyskania niezależności ekonomicznej i społecznej. Praca uważana jest w Holandii za formę udziału w życiu społeczeństwa, która jest nie tylko źródłem dochodu, lecz daje także odpowiedni status i uznanie społeczne. Rząd nałożył nawet obowiązek na władze lokalne, aby przynajmniej 1,5% pracowników zakładów pracy chronionej każdego roku przeszło do pracy na otwarty rynek. Wprowadził on także szereg środków mających charakter zachęt materialnych dla pracodawców, pracowników niepełnosprawnych i samych zakładów pracy chronionej. Są one następujące:
1. Środki ukierunkowane na pracodawców:
O Stworzenie możliwości lepszego poznania umiejętności zawodowych pracowników zakładów pracy chronionej. Polega to na tym, że są oni na pewien okres umieszczani w zwykłym zakładzie pracy, pozostając nadal pracownikiem zakładu pracy chronionej. Jeśli okaże się, że spełniają oni oczekiwania pracodawcy, wówczas zostają zatrudnieni na stałe.
O Pokrywanie kosztów ewentualnego szkolenia, przyuczenia i adaptacji stanowiska pracy.
H Zwolnienie z opłacania składek na ubezpieczenie społeczne od zatrudnionego pracownika z zakładu pracy chronionej.
2. Środki ukierunkowane na pracownika niepełnosprawnego. Każda oso
ba zatrudniona w zakładzie pracy chronionej może pozostać nadal w rejestrze
osób poszukujących pracy w urzędzie do spraw zatrudnienia. Jeśli urząd ten
znajdzie jej odpowiednią pracę, wówczas zakład pracy chronionej zobowią-
133
zany jest ją zwolnić. Równocześnie pracownik zachowuje prawo do powrotu, jeśli nowy pracodawca zwolni go lub okaże się, że nowa praca nie odpowiada jego możliwościom zawodowym i nie gwarantuje sukcesu.
3. Środki ukierunkowane na zakład pracy chronionej. Zakład może otrzymać kompensatę finansową za każdego pracownika, który przechodzi do zatrudnienia w zwykłym zakładzie pracy, w związku z zmniejszeniem produkcji, z kosztami szkolenia nowego pracownika itp.
Doświadczenia z 1996 r. wykazują jednak, że zadanie to udało się osiągnąć w niewielkim stopniu. Do pracy w zwykłych zakładach przeszło bowiem zaledwie 0,5 % pracowników tych zakładów. Jest kilka powodów tego zjawiska:
1. W ostatnim okresie pobory pracowników zakładów pracy chronionej
stale wzrastają i osiągają poziom zbliżony do poborów pracowników zwy
kłych zakładów. Pracownicy niepełnosprawni nie mają więc zachęty mate
rialnej do opuszczania swojego środowiska pracy, do którego zdążyli się już
przyzwyczaić.
2. Aktualnie istnieje w Holandii stosunkowo wysoki wskaźnik bezrobo
cia. Pracodawcy mają więc duży wybór wśród pełnosprawnych kandyda
tów do pracy.
3. Istnieje wiele oporów ze strony pracodawców wobec zatrudnienia osób
niepełnosprawnych, szczególnie niepełnosprawnych intelektualnie i psy
chicznie chorych.
4. Wiele zakładów pracy chronionej nie przywiązuje większej wagi do
przechodzenia swoich pracowników do zwykłych zakładów pracy. Zwy
kle do tych zakładów przechodzą najlepsi i najbardziej wydajni pracowni
cy. Zastąpienie ich przez innych pracowników połączone jest z reguły z
dodatkowymi kosztami na szkolenie, adaptację stanowiska pracy itp.
5. Często sami pracownicy zakładów pracy chronionej nie chcą przecho
dzić do pracy w zwykłych zakładach, obawiając się trudności, jakie mogą
mieć w adaptacji do nowego środowiska zawodowego.
10.5.7. Ośrodki aktywności zawodowej
Obok zakładów pracy chronionej istnieją w Holandii ośrodki aktywności zawodowej (occupational activitij centres). Funkcjonują one jako placówki dziennego pobytu. Przeznaczone są one dla dzieci, młodzieży i dorosłych osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Ich celem jest zapewnienie tym osobom:
134
1. Zajęć zawodowych, stwarzających możliwość opanowania pewnych
umiejętności zawodowych i zagospodarowania czasu wolnego.
2. Poradnictwa rehabilitacyjnego, mającego na celu rozwiązanie ich pro
blemów życiowych.
3. Niezbędnej opieki i pomocy.
4. Kontaktów społecznych z innymi osobami.
Pobyt w ośrodku ma stymulować ich rozwój osobisty i ewentualnie stwarzać możliwość do przejścia do pracy w zakładzie pracy chronionej, a także przyczyniać się do polepszenia jakości życia tych osób. Na początku lat 90-tych w Holandii było ponad 300 takich ośrodków, w tym około 100 dla dzieci i młodzieży oraz około 200 dla dorosłych osób niepełnosprawnych. Obejmowały one swoim działaniem około 13.000 osób.
10.5.8. Ogólna ocena zakładów pracy chronionej
Zakłady pracy chronionej zyskały sobie duże uznanie w społeczeństwie holenderskim; uznało ono je za konieczne dla rozwiązania problemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Pracownicy zakładów pracy chronionej cieszą się dobrą opinią w społeczeństwie za dobry stosunek do pracy oraz dobrą jakość swoich produktów i usług. Stanowią one przecież znaczną część siły roboczej w kraju. Same zakłady pracy chronionej są natomiast cenionym partnerem w stosunkach gospodarczych i handlowych z innymi kooperantami. Krytykowane są natomiast za to, że zbytnio obciążają budżet państw centralny i lokalny.
10.6. Stan zatrudnienia l stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Mimo usilnych starań Rządu sytuacja w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy nie jest najlepsza. Pracodawcy są bardzo oporni w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, szczególnie z niepełnosprawnością intelektualną i psychicznie chorych.
Badania przeprowadzone w latach 2000-2001 wykazały, że liczba zatrudnionych osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy wynosi około 144.000 osób, a wskaźnik aktywności zawodowej - 49,9%, podczas gdy w Populacji osób pełnosprawnych jest on wyższy i wynosi 75,8%. Jeśli idzie
135
L
o stopę bezrobocia. To oficjalnie określa się ją na około 10%. Znaczna więc część osób niepełnosprawnych pozostaje bierna zawodowo.
Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii: nr 5, 6, 10, 11, 20, 23, 24, 26, 27 i 29.
136
i
11. IRLANDIA
Irlandia leży na mniejszej z Wysp Brytyjskich. Jej obszar wynosi 70.283 km. Mieszka tam 3,6 miliona ludzi.
11.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Do 1984 r. polityka Irlandii wobec osób niepełnosprawnych miała tradycyjny charakter, koncentrując się głównie na udzielaniu pomocy, a nie na zagwarantowaniu im podstawowych praw obywatelskich i praw człowieka. Międzynarodowy Rok Osób Niepełnosprawnych, ogłoszony przez Organizację Narodów Zjednoczonych w 1981 r., przyniósł znaczne zmiany w tej polityce. W 1984 r. Rząd irlandzki przygotował tzw. Zielony dokument: W kierunku pełnego życia (Green Paper: Towards a Fuli Life). Miał on zainspirować dyskusję na temat społecznej integracji osób niepełnosprawnych. Dokument ten rozpoczął stopniowe wprowadzanie zmian w dotychczasowej polityce wobec osób niepełnosprawnych. Na szczeblu centralnym w 1993 r. zostało powołane Ministerstwo Równości i Reformy Prawa (Ministry of Equality and Law Reform). Jednym z jego zadań była sprawa zagwarantowania osobom niepełnosprawnych przysługujących im praw. W tym samym roku Minister powołał Komisję do Spraw Statusu Osób z Niepełnospraw-nościami. Podstawowym zadaniem Komisji było doradzenie Ministrowi, jakie praktyczne środki należy wprowadzić, aby osoby niepełnosprawne mogły w petni uczestniczyć w życiu ekonomicznym, społecznym i kulturalnym. Rezultatem jej pracy było przygotowanie w 1996 roku propozycji zmian legislacyjnych, dotyczących równego traktowania osób niepełnosprawnych. W następnym roku na miejsce Komitetu powstała Rada do Spraw Statusu Osób Niepełnosprawnych, która później przyjęła nazwę Irlandzka Rada Osób z
137
Niepełnosprawnościami. Składa się ona z przedstawicieli różnych organizacji osób niepełnosprawnych oraz organizacji rodziców i opiekunów dzieci niepełnosprawnych. Stanowi ona ciało doradcze dla Ministra Sprawiedliwości, Równości i Reformy Prawa (dawniej Ministra Równości i Reformy Prawa).
11.2. Definicja i dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
Komisja do Spraw Statusu Osób z Niepełnosprawnościami przyjęła następującą definicję osoby niepełnosprawnej: Jest nią każde dziecko lub dorosła osoba, której zdolność uczestnictwa w życiu ekonomicznym, społecznym lub politycznych jest ograniczona na skutek uszkodzenia fizycznego, sensorycznego, umysłowego lub zaburzeń psychicznych.
Jeśli chodzi o liczbę osób niepełnosprawnych, to brak jest dokładniejszych danych statystycznych. W 1996 r. szacunkowo ustalono, że liczba osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej wynosi 7,8%. W porównaniu z innymi krajami jest to wskaźnik stosunkowo niski.
11.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
11.3.1. Kwotowy system l zakaz dyskryminacji
w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych
Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Irlandii zaczęła kształtować się stopniowo obejmując początkowo sektor publiczny, a następnie prywatny. W 1977 r. został wprowadzony system kwotowy. Wynosi on 3 % i dotyczy tylko sektora publicznego. Zatrudnienie w sektorze prywatnym oparte jest natomiast na polityce perswazji i na zachętach materialnych.
Duże znaczenie w kształtowaniu polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Irlandii odgrywa Krajowe Forum Gospodarcze i Społeczne powołane w 1993 r. Składa się ono z reprezentantów strony rządowej, społecznych partnerów i różnych grup zainteresowania, w tym również osób niepełnosprawnych. W 1996 r. sformułowało ono stanowisko, że złożona
138
natura niepełnosprawności wymaga specjalnej uwagi w formułowaniu polityki i ^ jej realizowaniu, aby zapewnić osobom nią dotkniętym równość szans. Uznało ono również potrzebę dokonania pewnych zmian w przepisach prawnych, aby stworzyć warunki prawne do włączenia osób niepełnosprawnych w otwarty rynek pracy.
W wyniku tych działań w 1998 r. została przyjęta przez Parlament Ustawa o równości w zatrudnieniu. Uznaje ona wszelkie zachowania dyskryminacyjne za bezprawne. Jest to ustawa ogólna, dotyczy różnych grup społeczeństwa, w tym również osób niepełnosprawnych. Przepisy zawarte w Ustawie dotyczą zatrudnienia zarówno sektora publicznego jak też prywatnego; dotyczą one również szkolenia zawodowego. Zobowiązuje ona pracodawców do przystosowania stanowiska pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego. Brak takiego przystosowania w rozsądnych rozmiarach uważane jest za przejaw dyskryminacji.
Ustawa powołuje również Urząd do Spraw Równości (Eąuality Authori-ty), którego statutowym obowiązkiem jest eliminowanie dyskryminacji i stwarzanie równych szans w zatrudnieniu wszystkim obywatelom, w tym również niepełnosprawnym. W Ministerstwie Sprawiedliwości, Równości i Reformy Prawa zostało powołane natomiast specjalne biuro do rozpatrywania zgłoszonych do niego spraw o dyskryminację w zatrudnieniu. Dyrektor tego biura ma uprawnienia do rozpatrywania tych spraw i podejmowania stosownych decyzji. Może on zasądzić odpowiednią karę pieniężną jako kompensację dla zwolnionego pracownika, o ile pozostaje on niezatrud-niony.
Dalszym krokiem rozwoju polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych były partnerskie uzgodnienia w ramach Krajowego Gospodarczego i Społecznego Forum, które zostało zatytułowane Partnerstwo 2000 dla integracji (Partnership 2000 for linclusion). Przewiduje ono:
1. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych w pierwszej kolejności na
otwartym rynku pracy.
2. Osiągnięcie 3% zatrudnienia osób niepełnosprawnych w sektorze pu
blicznym.
3. Zwiększenie wysokości subwencji na adaptację stanowisk pracy i za
kup potrzebnego sprzętu.
4. Zwiększenie zatrudnienia chronionego o dodatkowe 500 miejsc.
5. Zarezerwowanie 1.000 miejsc dla osób niepełnosprawnych w ośrod
kach i na kursach szkolenia zawodowego dla osób pełnosprawnych.
139
Główna odpowiedzialność za sprawy zawodowe spoczywa na Minister
stwie Przedsiębiorstw i Zatrudnienia. <
11.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Jak już zaznaczono - zatrudnienie osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym opiera się w Irlandii między innymi na zachętach materialnych dla pracodawców, a nie na obligatoryjnym wskaźniku. Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mogą otrzymać następujące dotacje:
1. Na częściowe pokrycie kosztów wynagrodzenia pracownika niepełno
sprawnego w zależności od zmniejszenia jego wydajności. Musi on jednak
osiągać minimum 50% przewidzianej dla danego stanowiska wydajności.
Dotacja taka wypłacana jest ze środków Krajowego Zarządu Rehabilitacji.
2. Na tworzenie stanowiska pracy dla osób niepełnosprawnych, pozosta
jących bez pracy przynajmniej przez okres 3 lat. Osoba ta musi być zatrud
niona w pełnym wymiarze godzin. Jest to suma ryczałtowa wypłacana w
3 ratach przez Urząd Szkolenia i Zatrudnienia, a nie Krajowy Zarząd Re
habilitacji.
3. Na wynagrodzenie za pracę w okresie próbnym. Dotacja jest wypła
cana pracodawcom przyjmującym na 5-cio tygodniowy okres próbny oso
by niepełnosprawne, pozostające bez pracy dłużej niż 6 miesięcy. Jest ona
również wypłacana ze środków Urzędu Szkolenia i Zatrudnienia.
4. Na adaptację stanowiska i miejsca pracy oraz zakup niezbędnego
sprzętu. Jest to ryczałtowa suma do określonej wysokości, wypłacana przez
Krajowy Zarząd Rehabilitacji. Służy on także pomocą pracownikom w za
planowaniu i wykonaniu niezbędnych modyfikacji stanowiska i miejsca
pracy.
Ponadto niektóre kategorie pracowników niepełnosprawnych mogą otrzymać ze środków Krajowego Zarządu Rehabilitacji zasiłki na pokrycie:
1. Dodatkowych kosztów dojazdu do pracy, jeżeli nie mogą korzystać ze
zwykłych środków komunikacji i wymagają specjalnej pomocy w tym
względzie.
2. Opłat osobistego lektora - przysługuje tylko pracownikom niewido
mym.
3. Opłat tłumacza języka migowego - przysługuje tylko osobom głuchym
4. Kosztów adaptacji samochodu lub innego pojazdu służącego dojazdo
wi do pracy.
140
'l
Z całego programu wsparcia zatrudnienia korzysta każdego roku około 500 osób niepełnosprawnych.
11.3.3. Akcje na rzecz zmiany postaw pracodawców
Jak już podkreślono - zatrudnienie osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym opiera się w Irlandii również na polityce perswazji. Chodzi tutaj głównie o uświadomienie prywatnych pracodawców o obowiązku włączenia się w rozwiązanie problemu bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych. Szczególną rolę w zmianie postaw pracodawców wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych odgrywają społeczni partnerzy - organizacje pracodawców i związki zawodowe. Już w 1994 r. przyjęły one specjalny program Konkurencyjność i Praca (Competitwemss and Work), którego zadaniem była promocja i przegląd sytuacji zatrudnieniowej osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym. Temu samemu celowi służy również opublikowany w 1994 r. Kodeks dobrych praktyk iv zatrudnieniu osób niepełnosprawnych w służbie publicznej (Code ofGood Practicefor Employment ofPeopłe uńth Disabilities in dvii Sernice). Natomiast w 1996 r. wprowadzono specjalne logo: Pozytywny luobec niepełnosprawności (Positwe to Disabiłity) dla zakładów pracy zatrudniających osoby niepełnosprawne. Mogą one umieszczać je w swoich reklamach i wszelkiej oficjalnej korespondencji. Prawo używania tego logo otrzymują tylko takie zakłady, które spełniają określone warunki, a przede wszystkim przyjmują do pracy osoby niepełnosprawne, zatrudniają pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi w czasie zatrudnienia oraz stwarzają wszystkim pracownikom niepełnosprawnym równe szansę w podnoszeniu kwalifikacji, zajmowaniu stanowisk pracy itp. Każdego roku kilka firm uzyskuje tego rodzaju wyróżnienie.
11.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnieila osób niepełnosprawnych
11.4.1. Krajowy Zarząd Rehabilitacji
W 1967 roku został powołany Krajowy Zarząd Rehabilitacji (National Rehabilitation Board), którego zadaniem jest realizowanie polityki wobec osób niepełnosprawnych. Do jego kompetencji należą również sprawy zawodo-
141
we. W szczególności obejmują one:
1. Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych.
2. Szkolenie zawodowe - ustalanie programów i zatwierdzanie organi
zacji specjalnych ośrodków szkolenia zawodowego.
3. Pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych.
4. Rozdział środków wspierających zatrudnienie osób niepełnosprawnych.
Przy Zarządzie istnieje Doradczy Komitet do Spraw Szkolenia i Zatrudnienia, składający się z przedstawicieli ministerstw, partnerów społecznych - organizacji pracodawców i związków zawodowych oraz organizacji osób niepełnosprawnych.
11.4.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
Generalnie w Irlandii przyjmuje się zasadę integracji szkolnej, to znaczy, że młodzież niepełnosprawna powinna korzystać z programów i placówek przygotowania do pracy dla osób pełnosprawnych. Jednak istnieją tam również specjalne ośrodki szkolenia zawodowego, wyłącznie dla osób niepełnosprawnych.
Wielką wagę przywiązuje się w Irlandii do szkolenia zawodowego osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy, w formie szkolenia wewnątrzzakładowego na konkretnym stanowisku pracy i praktyk zawodowych. Ma to zagwarantować im kwalifikacje zawodowe zgodnie z potrzebami i wymaganiami rynku pracy oraz zachęcić pracodawców do ewentualnego zatrudnienia ucznia niepełnosprawnego po zakończeniu jego szkolenia. W tym zakresie istnieje ścisła współpraca pomiędzy Krajowym Zarządem Rehabilitacji i Urzędem Szkolenia i Zatrudnienia, który zajmuje się w ogóle szkoleniem i zatrudnieniem osób pełnosprawnych.
Niektóre osoby niepełnosprawne korzystają także z ośrodków szkolenia dla osób pełnosprawnych prowadzonych przez Urząd Szkolenia i Zatrudnienia. Jednak ich liczba jest niewielka. Dlatego w programie Partnerstwo 2000 dla integracji zarezerwowano w nich 1.000 miejsc dla osób niepełnosprawnych. W realizację tego zadania włącza się również Krajowy Zarząd Rehabilitacji.
Wiele jednak osób niepełnosprawnych korzysta z przygotowania do pracy w specjalnych ośrodkach pracy. Są one głównie prowadzone przez organizacje pozarządowe, lecz finansowane z funduszów Ministerstwa Przedsiębiorstw i Zatrudnienia. Dysponują one około 2.000 miejscami. Po-
142
ziom szkolenia w nich nie zawsze odpowiada standardom i wymaganiom otwartego rynku pracy, dlatego nie zapewnia automatycznie zatrudnienia vv zwykłych zakładach pracy. Absolwenci tych ośrodków trafiają z reguły do zakładów pracy chronionej.
11.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
Jeśli chodzi o zakłady pracy chronionej, to sytuacja w Irlandii jest bardzo złożona. Powstało tam wiele różnych zakładów pracy dla osób niepełnosprawnych. Prowadzone są one przez różne organizacje pozarządowe, w tym również organizacje kościelne o charakterze charytatywnym. Nie ma tam jednolitego systemu ich prowadzenia, jednolitych procedur przyjmowania, jednolitych celów itp. Każda organizacja ustala własną politykę w tym względzie. Są więc typowe zakłady pracy chronionej, których głównym celem jest zatrudnienie, a szkolenie ukierunkowane jest na ewentualne przejście do pracy w zwykłych zakładach pracy. Pracownicy są na umowach o pracę i otrzymują regularne wynagrodzenie za pracę. Zwykle są to zakłady, w których pracują osoby z niepełnosprawnością fizyczną i sensoryczną (osoby niewidome).
Są również zakłady pracy chronionej zbliżone bardziej do zakładów aktywności zawodowej lub warsztatów terapii zajęciowej. W zakładach tych uczestnicy nie mają statusu pracownika i nie otrzymują normalnego wynagrodzenia za pracę. Otrzymują natomiast tylko w różnej wysokości zasiłki (kieszonkowe) lub nagrody. Z reguły są to równocześnie placówki długoterminowego szkolenia zawodowego, połączonego z różnymi zajęciami rehabilitacyjnymi i edukacyjnymi. Szkolenie zawodowe ukierunkowane jest raczej na własne potrzeby, gdyż osoby szkolone nie mają większych perspektyw na przejście do pracy na otwarty rynek.
W 1995 r. w zakładach pracy chronionej w Irlandii było zatrudnionych łącznie 4.378 osób oraz przebywało w nich 2.192 osoby na długoterminowym szkoleniu. Jeśli chodzi o kategorie szkolonych i zatrudnionych osób niepełnosprawnych w zakładach pracy chronionej, to koło 75% stanowiły osoby z niepełnosprawnością intelektualną i z zaburzeniami psychicznymi. Stosunkowo mało w nich było osób fizycznie i sensorycznie niepełnosprawnych.
143
Zakłady pracy chronionej w Irlandii finansowanie są ze środków na pomoc społeczną i opiekę zdrowotną, a nie na rehabilitację zawodową i zatrudnienie. Mają one raczej tendencję rozwojową. Jak już zaznaczono - uzgodnienie Partnerstwo 2000 dla integracji zakłada dalsze zwiększanie zatrudnienie w zakładach pracy chronionej.
11.5.1. Stan zatrudnienia l stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Irlandia nie posiada bardzo dokładnych danych dotyczących zatrudnionych osób niepełnosprawnych. Szacunkowe dane mówią o liczbie 150.000 osób zatrudnionych. Na skutek wprowadzenia obligatoryjnego wskaźnika w sektorze publicznym udało się zatrudnić kilka set osób niepełnosprawnych w administracji państwowej. Ustala to wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych na wysokości 32,9%, w porównaniu z 67,9% w populacji osób niepełnosprawnych. Stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych w latach 2000-2001 wynosiła natomiast 18,3%. W Irlandii są też próby stopniowego wprowadzania zatrudnienia wspomaganego, które jest głównie organizowane przez organizacje pozarządowe. Jego efekty są nadal trudne do oceny.
Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii: '• . nr 5, 6, 20, 23 i 24.
144
12LUKSEMBURG
Wielkie Księstwo Luksemburg jest najmniejszym państwem Beneluksu. Zajmuje ono powierzchnię 2.586 km. Jego ludność liczy zaledwie 400.000 osób.
12.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Początkowo polityka wobec osób niepełnosprawnych w Luksemburgu koncentrowała się głównie na zapewnieniu im odpowiedniej pomocy socjalnej. Wyjątek stanowili inwalidzi wojenni i osoby, które stały się niepełnosprawnymi w wyniku wypadków przy pracy. Znaczne zmiany nastąpiły po roku 1981, a więc po Międzynarodowym Roku Osób Niepełnosprawnych. Wówczas wprowadzono obowiązek szkolny dla dzieci niepełnosprawnych. Konsekwencją tego było powstawanie różnych placówek specjalnie przeznaczonych dla ich szkolenia i zatrudnienia. Powołano również Ministra do Spraw Osób Niepełnosprawnych dla koordynacji spraw osób niepełnosprawnych oraz nadzoru nad organizacjami pozarządowymi subsydiowanymi przez państwo. Jego zadaniem jest także inicjowanie różnych działań na rzecz osób niepełnosprawnych, będących w kompetencji innych ministrów. Jako ciało doradcze służy jemu Rada do Spraw Osób Niepełnosprawnych powołana w 1985 r. Składa się ona z przedstawicieli różnych ministerstw i organizacji osób niepełnosprawnych. Jej zadaniem jest ustalanie problemów wynikających z niepełnosprawności oraz przedstawianie Rządowi opinii i propozycji ich rozwiązania.
145
12.2. Deflnlc)a l dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
W Luksemburgu nie ma ogólnej definicji osoby niepełnosprawnej. Przyjmuje się oficjalnie definicję, która głównie służy celom zawodowym. Zgodnie z Ustawą o pracownikach niepełnosprawnych z 1991 r. za niepełnosprawnego uważa się pracownika, który na skutek niepełnosprawności fizycznej, psychicznej lub senson/cznej ma ograniczoną zdolność do pracy przynajmniej w 30%. O niepełnosprawności orzeka Komisja do Spraw Poradnictwa i Przekwalifikowania Zawodowego (Commission d'orientation et reclassement professio-nel), składająca się z różnych specjalistów. Każdego roku od 200 - 300 osób otrzymuje orzeczenie o niepełnosprawności. Osoby, które otrzymają odmowę, mogą zwrócić się do specjalnej komisji odwoławczej, celem ponownego rozpatrzenia ich wniosków.
Jeśli chodzi o dane statystyczne, to w oparciu o dane z 1996 r. przyjmuje
się, że wskaźnik osób niepełnosprawnych w populacji osób w wieku aktyw
ności zawodowej wynosi 16,5%. Jest to więc wskaźnik stosunkowo wyso
ki. Z innych danych wynika, że 16.700 w wieku do 65 lat pobiera różne
świadczenia społeczne. , ,
12.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Luksemburgu ma swoją dość długą historię. Już w 1945 r. ukazało się zarządzenie powołujące urząd do zatrudniania i rehabilitacji zawodowej inwalidów wojennych i osób niepełnosprawnych w wyniku wypadków przy pracy. W 1959 r. jego zadania rozciągnięto na wszystkie osoby niepełnosprawne. Wówczas powołano też Urząd do Spraw Naboru i Przekwalifikowania Zawodowego pracowników niepełnosprawnych, który podlegał Ministrowi Pracy i Zatrudnienia. Do jego kompetencji należało całokształt spraw zawodowych pracowników niepełnosprawnych. Obejmowały one także przyznawanie środków finansowych pracodawcom, zatrudniającym osoby niepełnosprawne lub utrzymującym w zatrudnieniu swoich pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi. Wprowadzono wówczas pierwszy system kwotowy zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
146
* HO O
12.3.1. Kwotowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Obecna polityka zatrudnienia oparta jest na Ustawie iv sprawie pracowników niepełnosprawnych z 1991 r. Utrzymuje ona kwotowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych, lecz go częściowo zmienia. Zgodnie z tą Ustawą - władze publiczne zobowiązane są generalnie do zatrudniania przynajmniej 5% osób niepełnosprawnych. Natomiast zakłady pracy, zatrudniające więcej niż 25 pracowników, muszą zatrudniać przynajmniej jednego pracownika niepełnosprawnego, a zakłady zatrudniające więcej niż 50 pracowników - 2%. W dużych zakładach pracy, powyżej 300 pracowników, wskaźnik ten wynosi 4%.
Kompensacją za nie osiągnięcie tego wskaźnika jest wpłata pieniężna przez pracodawcę w wysokości połowy najniższego miesięcznego wynagrodzenia za każdego niezatrudnionego pracownika niepełnosprawnego na rzecz skarbu państwa. Zakłady pracy przekraczające ten wskaźnik mają natomiast prawo do zniżki w składkach na ubezpieczenia społeczne.
12.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
W Luksemburgu istnieje następujący system zachęt materialnych dla pracodawcy, zatrudniającego osoby niepełnosprawne. Mogą oni otrzymać.
1. Subwencję na częściowe pokrycie wynagrodzenia i świadczeń społecz
nych pracownika niepełnosprawnego przez okres do 3 lat. Waha się ona od
60 - 40% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w kraju. Jej wyso
kość jest okresowo korygowana przez urząd zatrudnienia w zależności od
stopnia przystosowywania się pracownika niepełnosprawnego do pracy.
2. Subwencję na pokrycie kosztów adaptacji stanowiska i miejsca pracy
oraz na zakup narzędzi i materiałów związanych z przyuczeniem pracow
nika niepełnosprawnego do pracy.
3. Premię w postaci zwolnienia z opłat na świadczenia społeczne, w przy
padku osiągnięcia przez nich ustalonego wskaźnika zatrudnienia osób nie
pełnosprawnych .
Jeśli chodzi o przywileje dla pracowników niepełnosprawnych, to ograniczają się one tylko do 6-dniowego dodatkowego płatnego urlopu. Ponadto osoby niepełnosprawne, podejmujące własną działalność gospodarczą, mogą być całkowicie lub częściowo zwolnione z obowiązkowych wpłat na fundusze świadczeń społecznych przez okres jednego roku. Okres ten może być przedłużony.
147
12.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej l zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Za realizację polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Luksemburgu odpowiedzialny jest Minister Pracy i Zatrudnienia, a w szczególności Departament Pracowników Niepełnosprawnych. Powołany w 1959 roku Urząd do Spraw Naboru i Przekwalifikowania Zawodowego został w 1991 r. włączony w normalne struktury administracyjne, zajmujące się zatrudnieniem ogółu społeczeństwa. Jego dotychczasowe zadania w odniesieniu do osób niepełnosprawnych przejęły terenowe urzędy zatrudnienia. Stworzono jednak w nich specjalne stanowiska pracy do spraw zawodowych osób niepełnosprawnych, zatrudniając na nich specjalistów. Do ich zadań należy:
1. Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych. Większość osób,
które zgłasza się do nich, ma już pewne wskazania zawodowe, ustalone
przez Komisję do Spraw Poradnictwa i Przekwalifikowania Zawodowego.
Ich głównym zadaniem jest realizacja tych wskazań.
2. Zapewnienie odpowiedniego szkolenia lub przekwalifikowania zawo
dowego osobom niepełnosprawnym. Istnieje tutaj zasada dobrowolnego
wyboru przez zainteresowaną osobę miejsca szkolenia lub przekwalifiko
wania. Preferencje ma przygotowanie do pracy w systemie integracyjnym.
Duże znaczenie przywiązuje się również do szkolenia wewnątrzzakładowe
go w naturalnym środowisku pracy. Dla osób, które wymagają bardziej
kompleksowej rehabilitacji istnieje w Luksemburgu specjalny Ośrodek Re
habilitacji i Szkolenia. Ma on w swoim programie: poradnictwo zawodowe,
ogólne przygotowanie do pracy oraz szkolenie specjalistyczne w określo
nym kierunku.
3. Pośrednictwo pracy osób niepełnosprawnych, czyli zapewnienie od
powiedniego miejsca pracy, zgodnie z możliwościami psychofizycznymi i
uzyskanymi kwalifikacjami.
4. Przydzielanie pracodawcom ustawowych środków finansowych,
wspomagających zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym ryn
ku pracy.
148
12.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
W Luksemburgu istnieją dwie formy zatrudnienia chronionego, a mianowicie w zakładach pracy chronionej i w zakładach aktywności zawodowej (ośrodkach pomocy przez pracę), chociaż nie ma tam specjalnych uregulowań prawnych. Tych pierwszych jest stosunkowo mało, a mianowicie zaledwie trzy, które zatrudniają niewiele ponad sto osób niepełnosprawnych. Więcej jest natomiast zakładów aktywności zawodowej, w których liczba osób korzystających z ich usług wynosi około 300. W placówkach tych 85% pracowników niepełnosprawnych, to osoby z niepełnosprawnością intelektualną (umysłowo upośledzone). Osoby te zatrudnione są przy takich pracach, jak: obróbka drewna (stolarstwo), drukarstwo, wyroby ceramiczne, prace montażowe oraz hodowla drobiu, ogrodnictwo i rolnictwo.
Pracownicy tych placówek pracują w oparciu o umowy o pracę lub umowy w sprawie szkolenia zawodowego. W pierwszym przypadku otrzymują oni przynajmniej najniższą płacę, obowiązującą w Luksemburgu. Aktualnie istnieje tendencja do zatrudniania pracowników zakładów pracy chronionej w zwykłych zakładach pracy na tzw. stanowiskach chronionych. Dotyczy to zwłaszcza pracowników z niepełnosprawnością fizyczną i sensoryczną. Dla osób z niepełnosprawnością intelektualną główną bazę zatrudnienia stanowią nadal zakłady pracy chronionej i zakłady aktywności zawodowej.
Placówki zatrudnienia chronionego prowadzone są głównie przez organizacje pozarządowe. Są one jednak finansowanie ze środków budżetu Ministerstwa Zatrudnienia i Pomocy Społecznej. Ich wysokość wynika z podpisywanej każdego roku umowy w sprawie ich prowadzenia i finansowania.
12.6. Stan zatrudnienia l stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Badania przeprowadzone w 1997 r. wykazały, że najlepiej realizuje politykę Rządu w zakresie zatrudniania osób niepełnosprawnych administracja centralna. Na ustalony dla niej 5% wskaźnik osiągnęła ona wskaźnik 3,83%. Gorzej sprawa przedstawiała się w administracji terenowej, gdzie
149
L
wskaźnik ten wyniósł zaledwie 1,07%. O ile chodzi o sektor prywatny, to w zwykłych zakładach pracy znaleziono zaledwie 504 pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin. Ogólnie przyjmuje się, że liczba zatrudnionych osób niepełnosprawnych wynosi około 1.000 osób. Ustala to wskaźnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych na poziomie 44% w przeciwieństwie do 66% w populacji osób pełnosprawnych. Jeśli chodzi o stopę bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych, to w latach 2000-2001 wynosiła ona 11,5%. Oznacza to, że wskaźnik osób niepełnosprawnych biernych zawodowo wynosi ponad 40%.
W realizację polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych bardzo zaangażowana jest Federacja Luksemburskich Przemysłowców. Jej przedstawiciele biorą udział we wszystkich ciałach doradczych, jak również różnych komisjach powoływanych do rozwiązywania problemów zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Mieli oni także swój udział w opracowywaniu Ustawy o Pracownikach Niepełnosprawnych z 1991 r.
Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii: >
Nr 5, 6, 20, 23 i 24.
150
13. NIEMCY
Republika Federalna Niemiec jest krajem o powierzchni 356.978 km i 81,6 miliona ludności. Składa się ona z 16 krajów związkowych (Landów).
13.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
W niemieckim Kodeksie Socjalnym z 1975 r. osoby niepełnosprawne mają zagwarantowane prawo do społecznej integracji. Każda osoba z fizyczną, umysłową lub psychiczna niepełnosprawnością, względnie która jest nią zagrożona, niezależnie od jej przyczyny, ma prawo do niezbędnej pomocy w celu:
O wyeliminowania lub złagodzenia jej niepełnosprawności;
C") zapobieżenia jej pogłębianiu się i ograniczenia jej skutków;
n zapewnienia należnego miejsca w swojej społeczności lokalnej; szczególnie dotyczy to zatrudnienia, zgodnie z jej preferencjami i zdolnościami.
To prawo stanowi podstawę do ustalania polityki wobec osób niepełnosprawnych w Niemczech. Polityka ta przyjmuje następujące zasady:
1. Stwarzanie osobom niepełnosprawnym warunków do normalnego i
niezależnego życia, w miarę możliwości bez jakiejkolwiek zależności od
świadczeń społecznych (zasiłków).
2. Udzielanie pomocy wszystkim osobom niepełnosprawnym i zagrożo
nym niepełnosprawnością, niezależnie od jej przyczyny.
3. Udzielanie pomocy w miarę możliwości jak najwcześniej, w celu
zmniejszenia stopnia niepełnosprawności i zakresu jej skutków.
4. Dostosowanie zakresu pomocy do indywidualnych potrzeb i sytuacji
osoby niepełnosprawnej.
151
W 1994 r. została uzupełniona Konstytucja zjednoczonych Niemiec o artykuł dotyczący dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Mówi on o tym, że żadna osoba nie może być dyskryminowana z powodu jej niepełnosprawności.
13.2. Definicja i dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
Od 1974 r. w Niemczech funkcjonuje pojęcie: osoba niepełnosprawna ciężko poszkodowana (Schwerbehinderter). Pod tym pojęciem rozumienie się osobę, której obniżenie sprawności funkcjonowania organizmu wynosi przynajmniej 50%, niezależnie od konsekwencji w sferze zawodowej. Jest to definicja ogólna, lecz stosuje się ją również do celów zawodowych. Z zawodowego punktu widzenia niepełnosprawną jest także osoba z obniżeniem sprawności funkcjonowania organizmu w granicach 30 - 50%, która z powodu swojej niepełnosprawności nie może otrzymać pracy lub utrzymać się w zatrudnieniu.
Według danych z 1993 r.- w Niemczech było 6.414.000 osób niepełnosprawnych, którzy stanowili około 8% całej populacji. Natomiast dane z 1996 r. określają wskaźnik osób niepełnosprawnych w populacji osób w wieku aktywności zawodowej na 17,3%. Jest to więc wskaźnik stosunkowo wysoki.
13.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
13.3.1. System kwotowy zatrudnienia osób niepełnosprawnych
W Niemczech od dawna przywiązywano dużą wagę do rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Już w 1919 r. przyjęto pierwsze akty prawne, zobowiązujące pracodawców do zatrudniania inwalidów wojennych i osób niepełnosprawnych z powodu wypadków przy pracy. W 1924 r. przepisy te rozciągnięto na inne grupy osób niepełnosprawnych. Przyjęty w 1923 r. system wskaźnikowego zatrudnienia osób niepełnosprawnych przetrwał do 1953 r. Po II Wojny Światowej w poszczególnych strefach okupacyjnych wynosił on od 2 - 10% w stosunku do całej załogi'
152
W 1953 r. wprowadzono dwa wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a mianowicie 7% dla sektora państwowego i 6% dla sektora prywatnego. Następnie w 1961 r. ustanowiono jeden wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% dla zakładów sektora państwowego, zatrudniających przynajmniej 9 pracowników i dla zakładów sektora prywatnego, zatrudniających przynajmniej 15 pracowników. Określono także wówczas kogo należy uważać za osobę niepełnosprawną, podlegającą zatrudnieniu w ramach tego wskaźnika. Jest to osoba, której niepełnosprawność obniża zdolność do pracy przynajmniej w 50%.
W 1974 r. została przyjęta Ustawa o osobach niepełnosprawnych ciężko poszkodowanych (Schwerbehindertergesetz}, która z małymi zmianami wprowadzonymi w 1986 r. i 1990 r. obowiązuje do dnia dzisiejszego. Utrzymuje ona wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6%, lecz w zakładach zatrudniających przynajmniej 16 pracowników. Do wskaźnika tego wlicza się osoby, których niepełnosprawność funkcjonowania organizmu wynosi przynajmniej 50% lub 30-50%, jeśli, z powodu swojej niepełnosprawności, mają one poważne trudności w otrzymaniu pracy lub utrzymaniu się w zatrudnieniu. Ustawa wprowadza także przepis, pozwalający dwu- lub trzykrotne przeliczanie niektórych kategorii osób niepełnosprawnych dla obliczenia procentu pracowników niepełnosprawnych. Na przykład osoby niewidome oraz osoby niepełnosprawne odbywające praktyki zawodowe liczą się podwójnie.
Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych obowiązuje wszystkie zakłady pracy, zarówno sektora państwowego i prywatnego, a więc zarówno administrację państwową, jak też zakłady produkcyjne i usługowe. Nie został on przyjęty w sposób arbitralny, lecz został wyliczony na podstawie danych dotyczących osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej oraz potencjału działalności gospodarczej (liczby miejsc pracy) w kraju. W stosunku do niektórych zakładów może on być obniżony przez władze krajów związkowych.
Innym ważnym elementem Ustawy z 1974 r. jest wprowadzenie wpłat na specjalny fundusz przez tych pracodawców, którzy nie osiągają ustalonego wskaźnika. Są to tak zwane wpłaty wyrównawcze, dokonywane na rzecz Federalnego Funduszu Wyrównawczego. Jego wprowadzenie miało dwa cele, a mianowicie zobligowanie pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz wspieranie tych pracodawców, którzy ten obowiązek realizują. W ten sposób koszty zatrudnienia osób niepełnosprawnych są
153
równomiernie rozłożone na wszystkich pracodawców. W terenie istnieje 25
regionalnych oddziałów Funduszu. Przeznaczony jest on wyłącznie na in
tegrację zawodową osób niepełnosprawnych. : ;
13.3.2. Obowiązki zakładów pracy wobec pracowników niepełnosprawnych
Ustawa z 1974 r. nakłada również inne obowiązki na pracodawców, a mianowicie:
1. Analizowanie wolnych stanowisk pracy pod kątem możliwości zatrud
nienia na nich osób niepełnosprawnych, jeśli takie osoby są na liście poszu
kujących pracę w urzędach pracy.
2. Przystosowanie stanowiska i miejsca pracy dla pracowników niepeł
nosprawnych, zgodnie z ich potrzebami.
3. Wyznaczenie reprezentanta pracowników niepełnosprawnych, jeżeli
zakład zatrudnia ich więcej niż pięciu. Jego zadaniem jest monitorowanie,
aby wszystkie przepisy dotyczące pracowników niepełnosprawnych były
w zakładzie przestrzegane, a także utrzymywanie regularnych kontaktów
z urzędem pracy i ośrodkiem pomocy społecznej. Pracodawca jest zobowią
zany konsultować się z nim we wszystkich sprawach, dotyczących pracow
ników niepełnosprawnych.
4. Przyznawanie pracownikom niepełnosprawnym zatrudnionym w ramach
wskaźnika dodatkowych płatnych 5 dni urlopu wypoczynkowego w roku.
5. Uzyskanie zgody ośrodka pomocy społecznej na zwolnienie pracow
nika niepełnosprawnego, jeżeli jest on zatrudniony przez okres dłuższy niż
6 miesięcy.
Zakłady pracy mogą realizować także obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych poprzez zlecanie wykonywania prac i kooperację z zakładami pracy chronionej. W tym przypadku istnieje zasada, że zmniejsza się wysokość wyrównawczych wpłat na Fundusz Wyrównawczy o sumę 50% kosztów robocizny za wykonane prace przez te zakłady. Mogą go także realizować dostarczając pracę dla niepełnosprawnych nakładców.
13.3.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Pracodawcy, zatrudniający osoby niepełnosprawne w ramach obowiązującego wskaźnika, mogą otrzymać szereg zachęt finansowych z terenowych
154
.
oddziałów Federalnego Funduszu Wyrównawczego. Obejmują one subsydia na:
1. Częściowe pokrycie wynagrodzenia nowo zatrudnianych pracowni
ków niepełnosprawnych. Tego rodzaju subsydium może być wypłacane
przez okres do 3 lat i co roku jest zmniejszane. W pierwszym roku zatrud
nienia wynosi ono 80%, w drugim roku - 70% i w trzecim roku - 50% wy
nagrodzenia, pod warunkiem, że zatrudnienie jest kontynuowane. W innym
przypadku pracodawca musi otrzymane sumy zwrócić. Jest to wsparcie, z
którego pracodawcy najczęściej korzystają.
2. Na pokrycie wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego przyję
tego na szkolenie wewnątrzzakładowe. W takim przypadku wynagrodze
nie to jest pokrywane w 100%.
3. Na pokrycie zmniejszonej wydajności pracy pracowników, którzy stali
się niepełnosprawnymi w czasie zatrudnienia i kontynuują pracę. W zasa
dzie jest to stałe wsparcie, z tym, że co 2 lata wydajność pracownika pod
lega analizie, a wypłacana suma kompensacyjna - ewentualnej korekcie.
4. Tworzenie nowych stanowisk pracy lub stanowisk szkoleniowych wraz
z niezbędnym sprzętem i wyposażeniem.
5. Adaptację pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i narzędzi.
6. Tworzenie stanowisk pracy dla osób ze znacznym stopniem niepełno
sprawności, które zatrudnia się w niepełnym wymiarze czasu. Są to osoby,
które mogą pracować tylko w niepełnym wymiarze godzin, z tym, że w
miarę poprawy stanu zdrowia mogą one zwiększać liczbę godzin pracy.
7. Pokrycie kosztów wynagrodzenia lektorów dla pracowników niewi
domych.
8. Pokrycie innych kosztów związanych z umożliwieniem, ułatwieniem
i zagwarantowaniem stałego zatrudnienia osobom niepełnosprawnym.
Również pracownicy niepełnosprawni mogą otrzymywać wsparcie w formie zasiłków na:
1. Zakup pomocy technicznych, potrzebnych do wykonywania pracy
oraz na ich utrzymanie i reparacje.
2. Pokrycie kosztów transportu do pracy. Obejmuje to także zakup samo
chodu przystosowanego do potrzeb pracownika niepełnosprawnego.
3. Dalsze szkolenie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
4. Przystosowanie mieszkania do potrzeb pracownika niepełnosprawnego.
5. Rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.
155
W 1997 r. na konta Funduszu Wyrównawczego wpłynęło od pracodawców z tytułu wpłat wyrównawczych ponad miliard DM (ponad 500 milionów euro). Środki te są dzielone pomiędzy Rząd Federalny (45%) i kraje związkowe (55%). Rząd Federalny przeznacza je na akcje centralne i ponadregionalne. Natomiast poszczególne kraje związkowe przeznaczają je na zadania związane z promocją zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy na swoim terenie. Programy rehabilitacji leczniczej i społecznej nie są finansowane ze środków Funduszu.
Ze środków Funduszu mogą korzystać nie tylko pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne w ramach ustalonego wskaźnika i pracownicy niepełnosprawni, lecz także instytucje działające na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych. Są to instytucje świadczące takie usługi na rzecz osób niepełnosprawnych, jak: usługi psychologiczne i socjalne, szkolenie i edukacja, wydawnictwa promujące zatrudnienie osób niepełnosprawnych itp. Ze środków Funduszu nie są natomiast pokrywane koszty administracyjne jego obsługi.
13.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych
13.4.1. Federalny Urząd Pracy
Na szczeblu federalnym Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych (Bunde-sministerium fur Arbeit und Sozialordnung) jest odpowiedzialne za rehabilitację zawodową, zatrudnienie i integrację zawodową osób niepełnosprawnych. Jako ciało doradcze ma ono Radę do Spraw Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Składa się ona z 38 członków, reprezentujących organizacje pracowników (związków zawodowych), pracodawców, osób niepełnosprawnych, poszczególnych krajów związkowych (Landów), instytucji ubezpieczeniowych, naukowych i pomocy społecznej.
Ministerstwu podlega Federalny Urząd Pracy z urzędami pracy krajów związkowych, z 184 lokalnymi urzędami pracy i z 640 ich filiami. Na szczeblu centralnym i w terenie istnieją Doradcze Komitety do Spraw Osób Niepełnosprawnych, które są ciałami doradczymi w sprawach realizacji Ustawy z 1974 r. w części dotyczącej rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
156
13.4.2. Orzekania a niepełnosprawności
Orzecznictwem o niepełnosprawności zajmują się odpowiednie niezależne specjalistyczne instytucje podległe Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych. Dla ułatwienia i ujednolicenia orzekania o niepełnosprawności Ministerstwo wydało w 1983 r.: Wytyczne do specjalistycznych badań medycznych dla celów orzecznictwa socjalno-medycznego. W orzecznictwie tym przyjęło skalę obniżenia sprawności funkcjonowania organizmu od 20 do 100 %, według której określa się stopień niepełnosprawności danej osoby. Jak już zaznaczono - dla celów zawodowych status osoby niepełnosprawnej ciężko poszkodowanej otrzymuje osoba, której obniżenie sprawności funkcjonowania organizmu wynosi przynajmniej 50%. Status taki może także otrzymać osoba z obniżeniem sprawności funkcjonalnej organizmu w granicach 30 -50%, która z powodu swojej niepełnosprawności nie może otrzymać pracy lub utrzymać się w zatrudnieniu.
13.4.3. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
W Niemczech przyjmuje się zasadę, że osoby niepełnosprawne powinny przygotowywać się do pracy w systemie integracyjnym. Przez tego rodzaju kształcenie i szkolenie zawodowe chce się stworzyć tym osobom lepsze szansę dla współzawodnictwo z osobami pełnosprawnymi w ubieganiu się o zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Ogólnie przyjmuje się, że osoby niepełnosprawne powinny korzystać ze wszystkich programów szkolenia zawodowego, prowadzonych przez placówki państwowe i prywatne, zarówno dla uzyskania kwalifikacji zawodowych, jak też dla przekwalifikowania. Duże znaczenie przywiązuje się do szkolenia wewnątrzzakładowego, które ma bardzo praktyczny charakter. W tego rodzaju formy przygotowania do pracy korzysta każdego roku parę tysięcy osób niepełnosprawnych. Pracodawcy podejmujący się tego rodzaju szkolenia zawodowego otrzymują odpowiednie subwencje na pokrycie kosztów z nim związanych. Osoby niepełnosprawne korzystają również ze specjalnych kursów zawodowych, organizowanych w terenie dla tych osób, które nie są zdolne do korzystania ze szkolenia zawodowego razem z uczniami pełnosprawnymi.
Równolegle z systemem integracyjnym istnieje silnie zakorzeniony w Niemczech system specjalnych rezydencjonalnych placówek szkolenia za-
157
wodowego dla osób niepełnosprawnych. Są to przede wszystkim specjalne szkoły zawodowe dla absolwentów szkół podstawowych z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Najwięcej takich szkół jest dla młodzieży z. trudnościami w nauce (z lekkim stopniem upośledzenia umysłowego). Oprócz szkół zawodowych działa tam również około 30 ośrodków rehabilitacji zawodowej dla dorosłych osób niepełnosprawnych z 15.000 miejsc. Przeznaczone są one dla osób, które wymagają przekwalifikowania na skutek nabycia niepełnosprawności. Są one prowadzone i finansowane przez Rząd Federalny, różne organizacje branżowe, instytucje ubezpieczeniowe itp. Około 80% absolwentów tych ośrodków otrzymuje zatrudnienie dzięki wysokiemu poziomowi szkolenia, stosowaniu nowoczesnego sprzętu (maszyny, komputery) oraz uwzględnianiu potrzeb współczesnego rynku pracy.
Oprócz tego istnieje w Niemczech 17 ośrodków rehabilitacji leczniczej i zawodowej z 2.800 miejscami dla pacjentów ze schorzeniami neurologicznymi, w których pewne elementy oceny zdolności do pracy, poradnictwa zawodowego i szkolenia zawodowego są realizowane.
Szkolenie zawodowe prowadzone jest także w zakładach pracy chronionej dla tych osób, które z uwagi na stopień i zakres niepełnosprawności oraz inne powody, nie mogą korzystać z innych form przygotowania się do pracy-
13.4.4. Poradnictwo zawodowe l pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych
Za poradnictwo zawodowe i pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych w Niemczech odpowiedzialny jest Federalny Urząd Pracy i jego terenowe jednostki. Jeśli chodzi o poradnictwo zawodowe, to specjalne ośrodki, działające przy terenowych urzędach pracy, mają za zadanie udzielać porad zawodowych i informacji dotyczących wyboru zawodu, zmiany zawodu, szkolenia zawodowego, form zatrudnienia oraz przysługujących różnych świadczeń związanych z rehabilitacją zawodową i zatrudnieniem. W razie potrzeby zatrudnieni w nich specjaliści mogą konsultować się z lekarzami i psychologami, w celu bardziej dokładnej oceny zdolności do pracy. Z tego rodzaju porad skorzysta corocznie około 155.000 osób niepełnosprawnych, oczekując głównie porad w sprawie wyboru odpowiedniego kierunku szkolenia.
158
Do zadań urzędów pracy należy także prowadzenie poradnictwa zawodowego w szkołach. W ostatnich klasach zarówno szkół ogólnodostępnych, jak też specjalnych, młodzież ma zajęcia, które mają przygotować ją do przyszłego życia zawodowego, w czym uczestniczą również specjaliści z tych urzędów.
Jeśli chodzi o pośrednictwo pracy, to zakłady nie mają obowiązku zgłaszania wolnych miejsc do urzędu pracy. Jeśli to następuje, wówczas urząd sprawdza, czy ono jest odpowiednie dla osoby niepełnosprawnej oraz czy istnieją odpowiedni kandydaci na liście osób poszukujących pracę. W każdym lokalnym urzędzie pracy istnieje przynajmniej jeden lub dwóch specjalnych pracowników, zajmujących się osobami niepełnosprawnymi. Ich zadaniem jest przede wszystkim kontakt z zakładami pracy i znajdowanie stanowisk dla osób oczekujących na zatrudnienie. Pracownicy ci są ostatnio krytykowani za rzadkie kontakty z pracodawcami i stosunkowo słabe rezultaty w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
W związku z tym od kilku lat zaczynają powstawać na szczeblu lokalnym specjalne programy, mające na celu poprawę tej sytuacji. Przykładem tego może być organizacja START, naśladująca analogiczny holenderski model. Koncentruje się ona jednak tylko na zatrudnianiu okresowym (sezonowym) osób, które przez dłuższy okres czasu mają trudności w uzyskaniu pracy, a zwłaszcza osób w starszym wieku i osób niepełnosprawnych. Jeśli chodzi o te ostatnie, to zajmuje się ona głównie osobami, które nie mają uprawnień do zatrudnienia w ramach obligatoryjnego wskaźnika, a więc ze stopniem niepełnosprawności poniżej 50%. Tego rodzaju okresowe zatrudnianie ma ostatecznie na celu doprowadzenie do umowy o stałą pracę. Udaje się to mniej więcej 40% przypadków, którymi zajmuje się START.
Jeśli chodzi o wypłacanie różnych świadczeń związanych z podejmowaniem pracy przez pracownika niepełnosprawnego, przysługujących pracodawcy i pracownikowi, pokrywanych również z wymienionego Funduszu Wyrównawczego, to sprawa ta leży w gestii ośrodków pomocy socjalnej (Hauptfursorgestellen), które ściśle współpracują z urzędami pracy.
13.4.5. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych
Od lat 90-tych zaczęto także wprowadzać w Niemczech programy zatrudnienia wspomaganego na wzór programów amerykańskich i innych krajów europejskich. Z uwagi na brak szerszych doświadczeń, każdy kraj zaczyna opracowywać własną koncepcję przystosowaną do własnych warunków.
159
L
13.4.5.1. Niemiecki program zatrudnienia wspomaganego
Zatrudnienie wspomagane w Niemczech jest głównie inicjowane i organizowane przez różne organizacje pozarządowe przy pomocy i wsparciu ośrodków pomocy społecznej (Hauptftirsorgestelleri). Na przykład w Hamburgu inicjatorem powstania takiego programu w 1992 r. było Stowarzyszenie Rodziców na Rzecz Zawodowej Integracji. W grudniu 1996 r. programów takich było około 100 w całym kraju i stały się one integralną częścią programów rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Programy te są finansowane ze środków urzędów pracy, a w niektórych przypadkach również przez instytucje ubezpieczenia społecznego.
Zatrudnienie wspomagane polega na zapewnianiu pracy osobom ze znacznym stopniem niepełnosprawności z równoczesnym zapewnieniem im odpowiedniej pomocy osobistego asystenta zawodowego. Niemiecka koncepcja zatrudnienia wspomaganego zakłada następujące etapy postępowania:
1. Wytypowanie pracownika do zatrudnienia wspomaganego.
2. Znalezienie odpowiedniego miejsca pracy i pracodawcy, który chciał
by go zatrudnić.
3. Adaptacja pracownika niepełnosprawnego do stanowiska i miejsca
pracy oraz pracodawcy i współpracowników do współdziałania z nim.
4. Wewnątrzzakładowe szkolenie zawodowe z pomocą osobistego asy
stenta zawodowego.
5. Zatrudnienie na stałe wraz z okresową opieką ze strony asystenta (in
terwencja w sytuacjach kryzysowych).
13.4.5.2. Realizacja programu zatrudnienia wspomaganego
Jeśli chodzi o nabór do zatrudnienia wspomaganego, to w 80% są to pracownicy z warsztatów dla osób niepełnosprawnych (zakładów pracy chronionej) lub byli pracownicy tych warsztatów. Aby mogli oni przystosować się do pracy w zwykłych warunkach, muszą one mieć dłuższe doświadczenie zawodowe w specjalnych warunkach. Zwykłe niepełnosprawni absolwenci szkół specjalnych lub klas integracyjnych zwykłych szkół mają większe trudności w tym zakresie. Zdecydowana większość osób objętych programami zatrudnienia wspomaganego, to osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności intelektualnej oraz osoby psychicznie chore.
160
-T "**«
Jeśli chodzi o znajdowanie pracy dla osób niepełnosprawnych ze znacznym stopniem niepełnosprawności, to najłatwiej znaleźć ją w takich branżach, w których występuje wiele prostych prac pomocniczych. Zwykle przy wykonywaniu tego rodzaju prac występuje duża fluktuacja pracowników. W związku z tym pracodawcy stosunkowo łatwo zgadzają się na przyjęcie pracownika niepełnosprawnego, oczekując, że po przeszkoleniu będzie on na stałe związanym z tą pracą.
Jeśli chodzi o przygotowanie do pracy, to zajmują się nim pracownicy oddziałów zatrudnienia wspomaganego - osobiści asystenci zawodowi. Jest to szkolenie przywarsztatowe, realizowane według indywidualnego planu. Osoba niepełnosprawna przygotowywana jest do wykonywania wytypowanego zadania lub zadań, wymagających kilku prostych umiejętności zawodowych. Jest to sprawa bardzo indywidualna, zależna od możliwości osoby niepełnosprawnej i warunków w zakładzie pracy. Na ogół plan indywidualnego szkolenia obejmuje takie elementy, jak:
1. Samodzielne przychodzenie do zakładu pracy i powrót do domu.
2. Orientacja w fizycznym środowisku pracy, jak: samodzielne porusza
nie się po różnych pomieszczeniach produkcyjnych, biurowych, sanitarnych,
stołówce itp.
3. Przestrzeganie ustalonego regulaminu pracy, jak: punktualne przycho
dzenie do pracy, przerwy w czasie pracy, opuszczanie zakładu po zakoń
czeniu pracy.
4. Wyuczenie umiejętności zawodowych potrzebnych do wykonywania
konkretnych zadań.
5. Wypracowanie pewnych umiejętności radzenia sobie w społecznym
środowisku pracy, jak: współpraca z innymi pracownikami, komunikowa
nie się z innymi osobami, radzenie sobie z sytuacjami trudnymi itp.
Okres szkolenia może trwać do 2 lat. Pomoc osobistego asystenta zawodowego wynosi do 205 godzin w skali roku, z tym, że w uzasadnionych przypadkach liczba ta może być zwiększona. Oczywiście na początku szkolenia asystent jest przez cały czas z pracownikiem. Jego obecność jest stopniowo zmniejszana w miarę usamodzielniania się pracownika niepełnosprawnego.
Doświadczenie wykazuje, że osoby zatrudnione w ramach programu zatrudnienia wspomaganego wymagają więcej pomocy w społecznym przystosowaniu się do funkcjonowania w zakładzie pracy, niż w przygotowaniu się do wykonywania ich zadań zawodowych. Są to bowiem zwykle
161
prace stosunkowo proste, co dla osoby z pewnym doświadczeniem zawodowym nie jest specjalnie trudne. Dużo czasu asystenci poświęcają także na współpracę z kierownictwem i współpracownikami, aby wypracować koleżeńskie stosunki i gotowość do niesienia pomocy. Z doświadczeń Ham-burskiego Oddziału Zatrudnienia Wspomaganego z 166 osób, które zostały objęte takim programem, 116 osób po okresie szkolenia podpisało umowę o stałe zatrudnienie.
Po uzyskaniu stałego zatrudnienia kontakt asystenta zawodowego jest nadal wskazany i potrzebny. Nie zawsze bowiem współpraca niepełnosprawnego pracownika z kierownictwem zakładu oraz współpracownikami układa się pomyślnie. Wówczas pomoc asystenta dla wyjaśnienia ewentualnych nieporozumień jest niezbędna,
Ponieważ koncepcja zatrudnienia wspomaganego jest stosunkowo nowa, powstaje problem doboru i kształcenia asystentów zawodowych. W Niemczech rekrutują się oni z pedagogów, osób mających doświadczenie w pracy z osobami umysłowo upośledzonymi oraz z osób mających kwalifikacje techniczne lub pewne doświadczenie w pracy w zakładach przemysłowych. Celem podniesienia ich kwalifikacji organizuje się dla nich regularne spotkania, na których porusza się różne aspekty ich pracy oraz wymiana się doświadczenia.
: 13.5. System zatrudnienia chronionego 13.5.1. Warsztaty dla osób niepełnosprawnych
W Niemczech nie używa się nazwy zakłady pracy chronionej, lecz warsztaty dla osób niepełnosprawnych (WerkstUtten fur Behinderte). Początkowo warsztaty takie były organizowane przez organizacje kościelne i organizacje rodziców młodzieży niepełnosprawnej. Wymieniona już Ustawa o osobach niepełnosprawnych ciężko poszkodoivanych z 1974 r. stworzyła także podstawy prawne dla funkcjonowania warsztatów. Obecnie prowadzone są one przez organizacje działające na rzecz osób niepełnosprawnych, a także przez władze lokalne. Do 1996 r. warsztaty te borykały się z licznymi problemami związanymi z wynagradzaniem pracowników, ochroną praw pracowniczych, płatnym urlopem, zasiłkami chorobowymi itp. Ustawa o pomocij społecznej z 1996 r. rozwiązała wiele z tych problemów.
162
13.5.1.1. Zadania warsztatów dla osób niepełnosprawnych
Warsztaty przeznaczone są przede wszystkim dla osób niepełnosprawnych, które nie mogą uzyskać pracy lub utrzymać się w pracy na otwartym rynku, z powodu rodzaju i stopnia niepełnosprawności. Zadaniem warsztatu jest rozwój lub odzyskanie zdolności do pracy oraz uzyskanie odpowiedniego stopnia zdolności do zarobkowania. Z tego powodu muszą one dysponować szerokim programem szkolenia zawodowego oraz różnymi miejscami pracy, dostosowanymi do możliwości różnych grup osób niepełnosprawnych.
Do warsztatów kierują urzędy zatrudnienia, specjalni pracownicy do spraw zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Przed ostatecznym przyjęciem do pracy osoba niepełnosprawna jest oceniana przez członków specjalnego komitetu technicznego warsztatu. Te osoby, które nie spełniają kryteriów przyjęcia do pracy w warsztacie, kierowane są do ośrodków dziennego pobytu lub do innych form rehabilitacji.
Przepisy wykonawcze dotyczące warsztatów pracy dla osób niepełnosprawnych z 1980 r. ustalają kilka podstawowych zasad dotyczących tych placówek. Między innymi ustalają one, że wielkość warsztatu musi być nie mniejsza niż 120 miejsc i musi on być zatwierdzony przez władze do spraw zatrudnienia, w uzgodnieniu z władzami do spraw pomocy społecznej. Mogą one być tworzone jako samodzielne jednostki lub jako samodzielne oddziały dużych przedsiębiorstw lub domów pomocy społecznej.
Główny okres rozwoju warsztatów przypada na lata 80-te. W 1994 r. istniało w Niemczech 640 warsztatów, w których szkoliło się i pracowało łącznie 138.000 osób niepełnosprawnych.
13.5.1.2. Organizacja warsztatów pracy dla osób niepełnosprawnych
W ramach każdego warsztatu funkcjonują 3 jednostki organizacyjne. Pierwsza z nich to dział oceny zdolności do pracy, który ustala możliwości i potrzeby szkolenia zawodowego kandydata do zatrudnienia w warsztacie oraz najbardziej odpowiedni rodzaj pracy. Drugi dział zajmuje się realizacją ustalonego planu szkolenia zawodowego, a także rozwojem umiejętności społecznego funkcjonowania w warsztacie. Okres szkolenia może trwać do 2 lat. W tym okresie osoba niepełnosprawna może otrzymać zasiłek rehabilitacyjny. Po ukończeniu szkolenia osoby niepełnosprawne przechodzą do działu produkcyjnego, gdzie otrzymują pracę, zgodnie ze swo-
163
imi możliwościami i przygotowaniem. Ten dział jest w każdym warsztacie największy i zwykle obejmuje około 80% miejsc.
13.5.1.3. Pracownicy warsztatów dla osób niepełnosprawnych
Wraz z reformą systemu pomocy społecznej w 1996 r. pracownicy warsztatów uzyskali normalny status pracowniczy. Badania przeprowadzone w 1996 r. wykazały, że 80% pracowników warsztatów dla osób niepełnosprawnych to osoby z niepełnosprawnością intelektualną, 12% - psychicznie chore oraz 8% - osoby ze złożonymi postaciami uszkodzenia narządu ruchu, z niepełnosprawnością złożoną. Około 70% pracowników tych warsztatów stanowiły osoby stosunkowe młode w wieku od 20 do 40 lat. Osób w wieku powyżej 50 lat było w nich zaledwie 11%. Jeśli chodzi o płeć, to kobiety stanowiły 42 %, a mężczyźni - 58%.
13.5.1.4. Działalność gospodarcza warsztatów dla osób niepełnosprawnych
Działalność gospodarcza niemieckich warsztatów dla osób niepełnosprawnych bazuje głównie na kooperacji z innymi zakładami pracy. Tego rodzaju zlecane do wykonania prace obejmują około 70% całej działalności tych placówek i gwarantują długo trwałe umowy kooperacyjne. Jeśli chodzi o własną produkcję, to są to głównie prace typu rzemieślniczego. Obejmuje ona stosunkowo niewielki zakres z uwagi na trudności ze sprzedażą i małe doświadczenie tych warsztatów w marketingu.
Warsztaty są zakładami wielobranżowymi, tzn. że wykonują one różne prace i świadczą różne usługi. Do najczęściej wykonywanych prac i usług należy: pakowanie różnych produktów, różne prace elektrotechniczne i metalowe, obróbka drewna oraz utrzymanie parków, ogrodów i innych obiektów użyteczności publicznej.
13.5.1.5. Finansowanie warsztatów dla osób niepełnosprawnych
Warsztaty dla osób niepełnosprawnych finansowane są z kilku źródeł. Oprócz własnych dochodów za wykonywane produkty lub świadczone usługi mogą one otrzymać subwencje z:
1. Federalnego Urzędu Zatrudnienia.
2. Oddziałów Federalnego Funduszu Wyrównawczego.
164
3. Regionalnych funduszów pomocy społecznej.
Zgodnie z przepisami - z uzyskanych dochodów warsztaty mogą Wvcj kować nie więcej niż 70% na pobory pracowników, a pozostałe 30% - musz przeznaczyć na inne koszty związane z ich prowadzaniem.
13.5.1.6. Przejście pracowników warsztatów dla osób niepełnosprawnych do zwykłych zakładów pracy
Pomimo że jednym z celów warsztatów jest przygotowanie do pracy na otwartym rynku, to w praktyce cel ten realizowany jest w stosunkowo niewielkim stopniu. Zaledwie około jeden procent pracowników tych warsztatów przechodzi do pracy na otwarty rynek. Przyczyną tego są z jednej strony opory kierownictwa warsztatów do rezygnacji ze swoich najlepszych pracowników (tylko bowiem tacy mają szansę uzyskać pracę w zwykłych zakładach), a z drugiej strony - opory zakładów pracy do przyjmowania byłych pracowników warsztatów. W ostatnich latach wielu specjalistów do spraw zatrudnienia integracyjnego podejmuje starania w celu intensyfikacji przejścia pracowników warsztatów do pracy do zwykłych zakładów w ramach programów zatrudnienia wspomagane-
13.5.2. Przedsiębiorstwa zatrudnienia socjalnego ' ł '
Przedsiębiorstwa zatrudnienia socjalnego lub przedsiębiorstwa samopomocowe zaczęły powstawać w Niemczech na początku lat 80-tych. Mają one za zadanie dostarczenie normalnej pracy i regularnego wynagrodzenia osobom niepełnosprawnym i pełnosprawnym, w oparciu o stałe umowy. Przeznaczone są one głównie dla tych osób niepełnosprawnych, które nie mogą sprostać wymaganiom otwartego rynku pracy, a także nie spełniają warunków pracy w warsztatach dla osób niepełnosprawnych. Większość przedsiębiorstw była tworzona z myślą o pacjentach psychiatrycznych. Mają one adaptowane stanowiska pracy dla potrzeb zatrudnionych pracowników. Dla osób nie posiadających przygotowania do pracy prowadzone jest także szkolenie wewnątrzzakładowe.
Przedsiębiorstwa zatrudnienia socjalnego są zakładami pracy, które głównie prowadzą organizacje pozarządowe. W 1985 r. utworzyły one ogólnokrajową Organizację Przedsiębiorstw Zatrudnienia Socjalnego. Tak, jak inne
165
zakłady pracy, mogą one korzystać z różnych form wsparcia finansowego z Funduszu Wyrównawczego.
W 1994 r. w Niemczech było 115 przedsiębiorstw zatrudnienia socjalnego, które zatrudniały 2.333 osoby, w tym 1.248 osób niepełnosprawnych. Są to na ogół małe zakłady pracy zatrudniające do 30 pracowników. Około 40% tych zakładów to małe placówki zatrudniające mniej niż 10 pracowników. Zajmują się one w znacznym stopniu sprzedażą detaliczną, ręcznymi pracami rzemieślniczymi i żywieniem zbiorowym. Wiele osób niepełnosprawnych zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach przechodzi po pewnym czasie do pracy do zwykłych zakładów.
13.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
W 1997 r. liczba zatrudnionych osób niepełnosprawnych w Niemczech wynosiła 925.000. Stanowiło to wskaźnik zaledwie 4% (zamiast 6%) zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy. Na przestrzeni ostatnich lat sytuacja w zakresie zatrudnienia integracyjnego nie uległa większej poprawie, lecz przeciwnie - wskaźnik zatrudnienia uległ zmniejszeniu. W 1994 r. zaledwie 14% z 185.000 zakładów pracy zobowiązanych ustawowo do zatrudniania osób niepełnosprawnych osiągnęło wskaźnik 6% lub go przekroczyło, a 37% nie zatrudniło ani jednego pracownika niepełnosprawnego. Pozostałe 49% zakładów częściowo zatrudniało osoby niepełnosprawne i częściowo dokonywało wpłat wyrównawczych. Najlepiej wywiązywała się z tego obowiązku administracja federalna zatrudniając około 10% osób niepełnosprawnych i dając przykład innym pracodawcom. Także duże zakłady zatrudniające ponad 1.000 pracowników wypadły lepiej niż małe. Osiągnęły one wskaźnik ponad 5%, podczas gdy w małych zakładach pracy zatrudniających od 16 do 30 pracowników wynosił on zaledwie 2,7%. Lepiej realizował także obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych sektor państwowy (5,2%), niż sektor prywatny (3,8%). Doświadczenie wykazuje, że na ogół pracodawcy wolą dokonywać wpłat na Fundusz Wyrównawczy, niż zatrudniać osoby niepełnosprawne. Przykładem tego jest niższy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym.
166
O ile chodzi o osoby bezrobotne, to ich liczba stale wzrasta W 1991 listach poszukujących pracy było 116.750 osób niepełnosprawnych a w 1997 r. - 190.000. Wskaźnik bezrobotnych w populacji osób nie pełnosprawnych w 1997 r. był prawie 2-kromie wyższy niż wśród populacji osób pełnosprawnych i wynosił 17% w porównaniu z 9,4%- Najwięcej niepełnosprawnych bezrobotnych i poszukujących pracy było wśród osób w wieku powyżej 55 lat (45%). Znaczna część tych osób to osoby długotrwale bezrobotne. Dwie trzecie, zarejestrowanych jako poszukujących pracy, stanowiły osoby bez kwalifikacji zawodowych. Dane te dotyczą tylko osób zarejestrowanych, jako poszukujący pracy. W rzeczywistości wskaźnik bezrobotnych osób niepełnosprawnych może być wyższy.
Jeśli chodzi o przyczyny tego stanu, to pracodawcy nie wykazują chęci zatrudnienia osób niepełnosprawnych, mając do dyspozycji pracowników pełnosprawnych. Obawiają się zwiększonych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych. Z drugiej strony wiele osób niepełnosprawnych nie posiada wymaganych kwalifikacji zawodowych. Niemiecki rynek pracy staje się w tej chwili rynkiem bardzo wymagającym pod tym względem.
Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii: • , • u Nr 2, 5, 6, 17, 20, 23 i 24.
167
14. PORTUGALIA
Portugalia, podobnie jak Hiszpania, leży na Półwyspie Iberyjskim, zajmując obszar 92.000 km. Należą do niej również wyspy Azory i wyspa Madera na Oceanie Atlantyckim. Jej ludność liczy 9,9 miliona osób. Podzielona jest ona na 22 regiony (województwa).
14.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Konstytucja Republiki Portugalii z 1976 r. gwarantuje wszystkim obywatelom równe prawa i równe obowiązki. Dotyczy to także niepełnosprawnych obywateli. Zobowiązuje ona również Rząd do stworzenia krajowej polityki zapobiegania niepełnosprawności, reedukacji obywateli, którzy stają się niepełnosprawnymi oraz społecznej integracji osób niepełnosprawnych. Duży wpływ na wprowadzenie odpowiedniej legislacji i powstanie odpowiednich struktur administracyjnych do spraw osób niepełnosprawnych miał Międzynarodowy Rok Osób Niepełnosprawnych (1981) oraz przyjęty w 1983 r. przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych Światowy Program Działania na Rzecz Osób Niepełnosprawnych.
Aktualna polityka wobec osób niepełnosprawnych została zawarta w Ustawie z 1989 r. Ogólnie stawia sobie ona za cel:
1. Wyróivnanie szans życiowych każdej osoby niepełnosprawnej, uwzględnia
jąc jej indywidualne potrzeby.
2. Wyeliminowanie wszelkich przejawów dyskryminacji poprzez zniesie
nie społecznych, kulturalnych i fizycznych barier na drodze do społecznej in
tegracji.
Ustala ona także zadania i obowiązki poszczególnych instytucji państwowych, aby zagwarantować osobom niepełnosprawnych potrzebne leczenie,
168
edukację, szkolenie zawodowe, zatrudnienie, społeczne zabezpieczenie, transport, mieszkanie, dostęp do kultury, sportu i rozrywki.
Koordynacja realizacji polityki wobec osób niepełnosprawnych została powierzona Sekretarzowi Stanu w Ministerstwie Solidarności i Zabezpieczenia Społecznego, który ma do swojej dyspozycji Sekretariat do Spraw Rehabilitacji i Integracji Osób Niepełnosprawnych. Do jego zadań należy:
1. Formułowanie polityki w zakresie rehabilitacji osób niepełnosprawnych.
2. Planowanie i koordynowanie działalności rehabilitacyjnej, prowadzonej
zarówno przez instytucje państwowe jak też organizacje pozarządowe.
3. Promowanie świadomości społeczeństwa dotyczącej praw osób niepeł
nosprawnych.
4. Promowanie badań naukowych i postępu technologicznego w zakre
sie rehabilitacji osób niepełnosprawnych.
5. Współdziałanie z instytucjami i organizacjami zagranicznymi w zakre
sie rehabilitacji osób niepełnosprawnych.
6. Promowanie i monitorowanie działalności rehabilitacyjnej organizacji
pozarządowych.
7. Przygotowywanie projektów legislacyjnych dotyczących spraw osób
niepełnosprawnych.
W 1992 r. została powołana Krajowa Rada Rehabilitacji, stanowiąca ciało doradcze dla Sekretariatu. Składa się ona z 17 członków, reprezentujących organizacje pracodawców, związki zawodowe, organizacje pozarządowe i inne zainteresowane grupy społeczeństwa.
14.2. Definicje i dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
W Ustawie z 1989 r. przyjęto 2 definicje osoby niepełnosprawnej. Pierwsza oparta jest na definicjach uszkodzenia organizmu i niepełnosprawności, przyjętych w Międzynarodowej Klasyfikacji Uszkodzeń, Niepełnosprawności i Upośledzenia Światowej Organizacji Zdrowia z 1980 r. Niepełnosprawni} jest osoba, która, na skutek uszkodzenia anatomicznej struktury i fizjologicznych lub psychicznych czynności organizmu, nie jest zdolna do wykonywania czynności i zadań życiowych na normalnym poziomie, biorąc pod uwagę jej wiek, płeć i spoleczno-kulturalne czynniki, niezależnie od tego czy jest to uszkodzenie od urodzenia czy nabyte w późniejszym okresie życia.
169
Druga definiqa stosowana jest dla celów rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia. W tym przypadku za niepełnosprawną uważa się jednostkę, która z powodu ograniczonych fizycznych lub psychicznych zdolności napotyka na trudności w uzyskaniu i utrzymaniu stosownej dla siebie pracy, biorą pod uwagę jej wiek, kwalifikacje i doświadczenie zawodowe.
Brak jest natomiast dokładnych danych dotyczących osób niepełnosprawnych w Portugalii. Według szacunkowych danych - żyje tam około 121.000 osób z niepełnosprawnością psychiczną, czyli z niepełnosprawnością intelektualną (umysłowo upośledzonych) i psychicznie chorych oraz 9.200 młodzieży z trudnościami w uczeniu się. Liczbę osób z uszkodzonym wzrokiem (niewidomych i słabo widzących) szacuje się na około 5.000, a z uszkodzeniem narządu ruchu na około 12.200 osób. Ponadto w roku 1996 r. - 384.500 osób w wieku do 62 (kobiety) i 65 (mężczyźni) pobierało renty inwalidzkie.
14.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
14.3.1. Prawo do pracy i zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych
W Portugalii nie ma obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez zakłady pracy, lecz opiera się ono na prawie do pracy wszystkich obywateli oraz uznaniu dyskryminacji w zatrudnieniu za zjawisko nielegalne. Nielegalnym jest np. zwolnienie z pracy pracownika tylko z powodu jego niepełnosprawności. Podstawowymi czynnikami promującymi zatrudnienie tej grupy społecznej są szeroko stosowane zachęty materialne dla pracodawców oraz szeroko stosowana kampania uświadamiająca ich o konieczności włączenia się w rozwiązanie problemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Wyjątek stanowi sektor bankowości, który dobrowolnie ustanowił dla siebie 2% wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Ponadto zakłady pracy zatrudniające więcej niż 20 pracowników zobowiązane są do zapewnienia pracownikom, którzy stali się niepełnosprawnymi w trakcie zatrudnienia, pracy uwzględniającej potrzeby wynikające z ich niepełnosprawności.
Portugalia stosunkowo szybko ratyfikowała Konwencje nr 159 Międzynarodowej Organizacji Pracy w sprawie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób
170
niepełnosprawnych z 1983 r. Stanowi ona podstawę polityki zatrudnieniowej osób niepełnosprawnych. Podstawowymi jej elementami jest:
1. Stwarzanie równych szans osobom niepełnosprawnym w zatrudnie
niu na otwartym rynku pracy, szczególnie przez stworzenie systemu zachęt
materialnych dla pracodawców.
2. Stworzenie odpowiednich struktur administracyjnych do zajmowania
się sprawami zawodowymi osób niepełnosprawnych.
3. Przyznanie wysokiej roli organizacjom pozarządowym w rozwiązywa
niu spraw zawodowych osób niepełnosprawnych.
4. Stwarzanie szans zatrudnienia w systemie chronionym tym osobom
niepełnosprawnym, które nie mogą uzyskać pracy na otwartym rynku.
Za realizację polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych odpowiedzialny jest Minister Zatrudnienia i Spraw Społecznych. Jemu podlega Instytut Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego, który realizuje tę politykę.
14.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Wsparcie finansowe stanowi w Portugalii główny czynnik, zachęcający pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Zgodnie z Ustmvq z 1989 r. mogą oni otrzymać z Instytutu Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego dotacje na następujące cele:
1. Na wyrównanie obniżonej wydajności pracy pracownika niepełno
sprawnego. Musi on jednak osiągać minimum 25% normalnej wydajności.
Początkowo ustalona ryczałtowa suma jest stopniowo obniżona, a miano
wicie o 20% po 3 miesiącach, o 40% po 6 miesiącach i o 75% po 9 miesią
cach. Jeżeli pracownik w tym okresie nie osiągnie przynajmniej 80% wydaj
ności, wówczas najniższa dotacja w ostatniego okresu może być przedłu
żona na okres następnych 6 miesięcy.
2. Na adaptację stanowiska pracy i na zakup specjalnego sprzętu, zarów
no pracownika nowo przyjmowanego, jak również pracownika, który stał się
niepełnosprawnym w okresie zatrudnienia. Potrzeby w tym zakresie oceniane
są przez zespół techniczny Instytutu Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego.
3. Na pokrycie kosztów zniesienia barier architektonicznych w zakładzie
pracy. Podobnie w tym przypadku potrzeby w tym zakresie oceniane są
przez zespół techniczny Instytutu Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego.
Przyznana suma na ten cel nie może przekraczać 12-krotnego minimalne
go wynagrodzenia w kraju.
171
J
4. Na pokrycie wynagrodzenia asystenta osobistego (zawodowego) przez okres 3 miesięcy z możliwością przedłużenia do 6 miesięcy, który pomaga pracownikowi ze znacznym stopniem niepełnosprawności w adaptacji zawodowej w miejscu pracy.
Ponadto pracodawcy zatrudniający osobę niepełnosprawną:
1. Mają zmniejszone do 50% opłaty na ubezpieczenie społeczne za pra
cownika niepełnosprawnego.
2. Otrzymują premię w przypadku zatrudnienia pracownika niepełno
sprawnego na stałe w wysokości 12-krotnego najniższego wynagrodzenia
obowiązującego w kraju.
Natomiast osoby niepełnosprawne podejmujący własną działalność gospodarczą mogą otrzymać:
1. Dotację na zakup potrzebnych narzędzi i materiałów.
2. Pożyczkę na rozpoczęcie własnego zakładu pracy w wysokości do 30-
krotnej najniższej miesięcznej płacy, spłacanej przez okres 10 lat.
Mówiąc o środkach wspierających - trzeba wspomnieć o kilku akcjach,
mających na celu promocję zatrudnienie osób niepełnosprawnych. W mie
ście Porto, drugim co do wielkości w Portugalii, stworzono wspólnie przez
organizację pracodawców oraz oddział terenowy Instytutu Zatrudnienia i
Szkolenia Zawodowego Klub Pracodawców. Jego zadaniem jest wspieranie
i pomaganie pracodawcom, zatrudniającym na stałe pracowników niepeł
nosprawnych. Innym czynnikiem promującym jest przyznawania każdego
roku kilku zakładom pracy Dyplomów i honorowych plakietek za zasługi w
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. • , •'•.,-.
14.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej l HtraAriMla osób niepełnosprawnych
14.4.1. Instytut Zatrudnienia l Szkolenia Zawodowego
Instytut Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego funkcjonuje w ramach Ministerstwa Zatrudnienia i Spraw Społecznych. Jego głównym zadaniem jest realizowanie polityki zatrudnienia i szkolenia zawodowego osób niepełnosprawnych na szczeblu centralnym i terenowym. Do jego głównych zadań należy:
1. Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych.
172
l
2. Szkolenie zawodowe i przekwalifikowanie osób niepełnosprawnych.
3. Pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych.
4. Samozatrudnianie osób niepełnosprawnych - prowadzenie własnej
działalności gospodarczej.
5. Pomoc dla organizacji pozarządowych, zajmujących się rehabilitacją
zawodową i zatrudnianiem osób niepełnosprawnych.
6. Szkolenie kadr dla rehabilitacji zawodowej i zatrudniania osób niepeł
nosprawnych
W terenie zadania te realizowane są przez oddziały Instytutu, który podlega około 60 urzędów pracy. Nie wszystkie dysponują jednak specjalistyczną kadrą, która w profesjonalny sposób mogła zająć się tym zagadnienie.
14.4.2. Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych
Osoby niepełnosprawne przede wszystkim mogą korzystać z poradnictwa zawodowego w terenowych oddziałach Instytutu Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego. W razie potrzeby organizują one również kompleksową ocenę zdolności do pracy oraz ustalają wskazania i przeciwwskazania do podjęcia zatrudnienia na otwartym rynku pracy lub w zakładach pracy chronionej. Zespół oceniający składa się zazwyczaj z 4 osób o różnych specjalnościach. Ponadto osoby niepełnosprawne mogą uzyskać porady zawodowe w różnych organizacjach pozarządowych, prowadzących różne programy rehabilitacji zawodowej. Jest to jednak specjalistyczne poradnictwo ukierunkowane na poszczególne kategorie osób niepełnosprawnych. Każdego roku z różnych form poradnictwa zawodowego korzysta od 300 do 560 osób niepełnosprawnych.
14.4.3. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
Za szkolenie zawodowe w Portugalii odpowiedzialne jest Ministerstwo Edukacji i Instytut Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego. Dobre przygotowanie do pracy stanowi tam ważny element rehabilitacji zawodowej, determinujący możliwość uzyskania zatrudnienia na otwartym rynku pracy lub podjęcia samodzielnej działalności gospodarczej. Niestety poziom kwalifikacji zawodowych osób niepełnosprawnych w Portugalii, jak dotychczas nie był najwyższy. Wiele młodych osób niepełnosprawnych, kończących swoją szkolną edukację, nie ma żadnych kwalifikacji zawodowych lub są
173
one niewystarczające do podjęcia pracy w zwykłych zakładach pracy. Z tego powodu na Instytut Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego spada zadanie przygotowania ich do pracy. Stara się on zapewnić im możliwie najwyższy poziom kwalifikacji zawodowych, zgodnie z wymaganiami otwartego rynku pracy.
Przede wszystkim osoby niepełnosprawne przygotowują się do pracy w specjalnych ośrodkach szkolenia zawodowego, prowadzonych przez różne organizacje pozarządowe. W ostatnich latach ich liczba stale zwiększa się i osiągnęła już liczbę około 100 placówek, a liczba miejsc w tych placówkach wzrosła do około 5.500.
Ponadto Instytut Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego zleca różnym placówkom organizację specjalnych kursów zawodowych dla określonych grup zawodowych, np. dla osób niewidomych lub głuchych. Wiele osób niepełnosprawnych korzysta również ze szkolenia wewnątrzzakładowego w zakładach pracy, do których zostały skierowane. Jest to jednak szkolenie pod kątem potrzeb konkretnego zakładu pracy.
14.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
14.5.1. Formy zatrudnienia chronionego
W Portugalii istnieją aktualnie 2 formy zatrudnienia chronionego, a mianowicie: zakłady pracy chronionej oraz enklawy pracy chronionej w zwykłych zakładach pracy.
Zakłady pracy chronionej, jako forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zostały oficjalnie wprowadzone dopiero w 1983 r., kiedy ukazał się Dekret nr 40/83 w tej sprawie. Jednak już wcześniej istniało tam kilka specjalnych zakładów, zatrudniających osoby niepełnosprawne. Nie miały one jednak oficjalnie statusu zakładów pracy chronionej. Były to placówki, które powstawały z inicjatywy różnych grup samopomocowych, a zwłaszcza rodziców młodzieży niepełnosprawnej.
Zgodnie z Dekretem z 1983 r., ze zmianami w 1985 r., przed portugalskimi zakładami pracy chronionej stawia się następujące zadania:
l. Zapewnienie szkolenia zawodowego tym wszystkim osobom, które, z powodu niepełnosprawności, nie mogą być zawodowo zintegrowane w
174
normalne środowisko pracy. Dotyczy to jednak osób, których zdolność do pracy nie jest mniejsza niż jedna trzecia normalnej zdolności.
2. Promowanie przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej
do zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy, w tych wszystkich przypad
kach, gdzie jest to możliwe.
3. Zapewnianie zatrudnienia, w oparciu o umowę o pracę, tym wszyst
kim osobom niepełnosprawnym, które nie mogą otrzymać pracy na otwar
tym rynku pracy.
Aby osoba niepełnosprawna mogła być przyjęta do zakładu pracy chronionej, musi przejść odpowiednie badania i uzyskać wskazania do zatrudnienia chronionego przez odpowiedni oddział Instytutu Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego. Innym warunkiem przyjęcia do zakładu pracy chronionej jest względna samodzielność w wykonywaniu czynności samoobsługowych oraz umiejętność przestrzegania zasad funkcjonowania w sytuacjach zawodowych (przestrzeganie dyscypliny pracy).
Zakłady pracy chronionej są to samodzielne jednostki gospodarcze, w których przynajmniej 75% muszą stanowić pracownicy niepełnosprawni, a personel pełnosprawny nie może przekraczać 25% całej załogi. Powoływane są one przez władze lokalne lub organizacje pozarządowe, zainteresowane sprawą zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Pomimo że w Portugalii mocno podkreśla się sprawę przejścia pracowników niepełnosprawnych zakładów pracy chronionej do zwykłych zakładów pracy, to w praktyce zadanie to realizowane jest w minimalnym stopniu. Zakłady niechętnie pozbywają się swoich najlepszych pracowników.
Ze względu na niski procent przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej na otwarty rynek pracy, duże znaczenie przywiązuje się w Portugalii do drugiej formy zatrudnienia chronionego, czyli do enklaw pracy chronionej. Są to małe kilkuosobowe grupy pracowników niepełnosprawnych, pracujących w specjalnych warunkach w zwykłych zakładach pracy. Można je uważać za małe zakłady pracy chronionej w ramach dużych przedsiębiorstw. Ta forma zatrudnienia ma ułatwić zawodową integrację pracowników niepełnosprawnych, a także ułatwić względnie łagodne przejście z pracy w warunkach chronionych do pracy w warunkach zwykłych. Do oficjalnego zatrudnienia przez zakład pracownicy ci są pracownikami zakładu pracy chronionej.
Osoby niepełnosprawne zatrudnione w warunkach chronionych (w zakładach i enklawach) mają w Portugalii takie same prawa, jak pracownicy
175
pełnosprawni, w tym prawo do minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w kraju. Ponadto przepisy mówią o tym, że jeśli pracownik niepełnosprawny wymaga skróconego okresu pracy, lub przedłużonego okresu urlopowego, to należy jemu to zapewnić.
W ramach zatrudnienia chronionego pracownicy niepełnosprawni wykonują takie prace jak: prace poligraficzne, mleczarskie, piekarnicze, elektrotechniczne, drzewne (stolarstwo), tekstylne, krawieckie, malowanie, a także pracują w ogrodnictwie, przy hodowli zwierząt, przy sprzątaniu różnych pomieszczeń i obiektów.
14.5.2. Nadzór i finansowanie placówek zatrudnienia chronionego
Zarówno zakłady pracy chronionej, jak też enklawy są zatwierdzane przez Ministerstwo Zatrudnienia i Spraw Społecznych. Oficjalne otrzymanie statusu zakładu lub enklawy jest niezbędne do otrzymania wsparcia finansowego ze strony państwa. W 1995 r. w Portugalii istniało 30 oficjalnie zatwierdzonych zakładów pracy chronionej, w których pracowało 689 osób niepełnosprawnych. Natomiast w enklawach w zwykłych zakładach pracy pracowało 436 niepełnosprawnych pracowników. Z ogólnej więc liczby 1.125 osób niepełnosprawnych, prawie 40% pracowało w warunkach chronionych, lecz w zwykłym środowisku pracy.
Wymienione już Ministerstwo Zatrudnienia i Spraw Społecznych udziela finansowej i technicznej pomocy tworzącym się i działającym już zakładom pracy chronionej oraz zakładom pracy, mającym enklawy. Pomoc ta obejmuje:
1. Subsydia na tworzenie zakładów i enklaw oraz ich wyposażenie.
2. Długoterminowe pożyczki na zakup potrzebnego wyposażenia i jego
utrzymanie.
3. Subsydia na wyrównywanie poborów do wysokości minimalnego wy
nagrodzenia - pokrywanie różnicy między faktycznie wypracowanym wy
nagrodzeniem, a obowiązującą wysokością minimalnego wynagrodzenia.
4. Subsydia na pokrywanie wynagrodzenia pracownika w okresie prób
nym w wysokości 70% minimalnego wynagrodzenia.
14.5.3. Ośrodki pracy dla osób niepełnosprawnych
Oprócz zakładów pracy chronionej i enklaw istnieją w Portugalii również ośrodki pracy, odpowiedniki naszych zakładów aktywności zawodowej lub warsztatów terapii zajęciowej, które są organizowane od 1989 r. na podsta-
176
wie Dekretu nr 18/89. Przeznaczone są one dla osób ze znacznym stopnie niepełnosprawności, które nie kwalifikują się, ani do zatrudnienia na otwartym rynku pracy, ani w zakładach pracy chronionej. Są to osoby, których zdolność do pracy jest poniżej minimum zastrzeżonego dla przyjęcia do zakładu pracy chronionej, a ponadto wymagają pomocy osób innych w wykonywaniu niektórych czynności samoobsługowych. Osoby, które korzystają z usług tych placówek, mogą otrzymywać pewne wynagrodzenie, które uzależnione jest od dochodów ze sprzedaży towarów lub usług. Ośrodki te funkcjonują, jako placówki pomocy społecznej.
14.6. Stan zatrudnienia i stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Jeśli chodzi o stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, to brak jest dokładniejszych danych w tym zakresie. Niektóre informacje pochodzą z badań przeprowadzonych w 1994 r. Wówczas w 594 zbadanych zakładach pracy pracowało 2.817 pracowników niepełnosprawnych. Wynikało też z nich, że więcej niż połowa z nich pracowała w zakładach zatrudniających więcej niż 1.000 pracowników, a tylko 14% w zakładach zatrudniających od 100 - 200 pracowników. Według danych z 2000-2001 r. - wskaźnik zatrudnienia wśród osób niepełnosprawnych w wieku aktywności wynosił w Portugalii 51,3% w porównaniu z 74,4% w populacji osób pełnosprawnych. Nastąpiła więc tutaj znaczna poprawa. Stopa bezrobocia w tym samym czasie była stosunkowo niska i wynosiła 6,3%. Problem bezrobocia osób niepełnosprawnych widziany jest w Portugalii raczej jako problem jakościowy (brak odpowiednich kwalifikacji), niż problem ilościowy. Tym nie mniej wskaźnik osób niepełnosprawnych biernych zawodowo wynosi ponad 40%.
Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii: Nr 5, 6, 20, 23 i 24.
177
15. SZWECJA
Szwecja leży na Półwyspie Skandynawskim i obejmuje obszar 449.800 km. Jej populacja wynosi 8,8 miliona osób. Podzielona jest na 25 obwodów administracyjnych (powiatów).
15.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych ,
W latach 1960-tych i 1970-tych zaczęły powstawać w Szwecji liczne organizacje osób niepełnosprawnych i działające na ich rzecz, które zaczęły wpływać na obraz ludzi z niepełnosprawnościami w społeczeństwie oraz na warunki ich życia. Miały one także wpływ na przyjęcie określonej polityki Rządu wobec osób niepełnosprawnych. W Szwecji nie ma jednolitego aktu prawnego dotyczącego osób niepełnosprawnych. Prawo osób niepełnosprawnych do integracji społecznej i normalnego życia włączone jest do różnych aktów prawnych, regulujących sprawy wszystkich obywateli.
Oprócz tego w 1976 r. Rząd określił swoją politykę wobec osób niepełnosprawnych. U jej podstaw leży zasada: uczynienia społeczeństwa dostępnego dla wszystkich. Oznacza to zapewnienie osobom niepełnosprawnym możliwości uczestniczenia w życiu swojego środowiska lokalnego i w miarę możliwości prowadzenia przez nie takiego samego życia, jak inni obywatele. Celem polityki Rządu wobec osób niepełnosprawnych jest pełna integracja społeczna i równość wszystkich obywateli, czyli normalizacja ich życia. Obywatele niepełnosprawni muszą mieć takie same możliwości uczestniczenia w życiu społecznym, jak osoby pełnosprawne. W związku z tym w realizacji tej polityki kładzie się nacisk na podejmowanie działań, mających na celu wyrównanie szans osób niepełnosprawnych we wszystkich dziedzinach życia osobistego i społecznego.
178
Odpowiedzialność za realizację tak określonego celu mają władze państwowe wszystkich szczebli oraz całe społeczeństwo. Ze strony Rządu odpowiedzialność' ta spoczywa na Ministrze Zdrowia i Spraw Socjalnych, a w szczególności na Krajowym Zarządzie do Spraw Zdrowia i Spraw Socjalnych. Ponadto w 1994 r. przyjęto w Szwecji Ustawę o pełnomocniku osób nie-pebwspraiunych (Disability Ombudsman Act). Jego naczelnym zadaniem jest monitorowanie realizacji polityki wobec osób niepełnosprawnych oraz przestrzegania Standardowych Zasad Wyrównywania Szans Osób Niepełnosprawnych, zawartych w Rezolucji Zgromadzenia Ogólnego Narodów Zjednoczonych z 1993 r. Stanowi on również ciało doradcze dla Rządu i innych instytucji w sprawach osób niepełnosprawnych. Jego biuro zbiera różnego rodzaju informacje i przygotowuje projekty rozwiązań problemów osób niepełnosprawnych dla Rządu. Co roku zgłasza się do niego kilka set osób niepełnosprawnych w swoich sprawach, z prośbą o interwencję. Pełnomocnik składa Rządowi okresowe sprawozdania ze swojej działalności, które służą do podejmowania odpowiednich decyzji w sprawach osób niepełnosprawnych.
15.2. Definicje i dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
W Szwecji nie ma jednej definicji osoby niepełnosprawnej. W poszczególnych aktach prawnych, dotyczących spraw ludzi niepełnosprawnych, określa się zwykle kryteria (definicje), jakie osoby muszą spełniać, aby korzystać z uprawnień określonych w nich. Wśród funkcjonujących definicji na uwagę zasługują 2 rodzaje definicji. Pierwsza z nich to ogólna definicja niepełnosprawności i osoby niepełnosprawnej. W tym przypadku podstawę stanowi definicja przyjęta przez Światową Organizację Zdrowia, lecz w części dotyczącej niepebwsprawności w znaczeniu społecznym (handicap). W tym znaczeniu - niepełnosprawność to zaburzenie relacji człowiek - środowisko, na skutek fizycznego uszkodzenia lub psychicznego zaburzenia funkcjonowania organizmu. W związku z tym osoba niepełnosprawna to taka, która na skutek tego uszkodzenia lub zaburzenia ma określone trudności, ograniczenia lub uniemożliwienie wykonywania swoich ról w środowisku społecznym. Bardziej powszechna jest jednak definicja osoby zawodowo niepełnosprawnej, używana dla celów rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia. W tym przypad-
179
ku niepełnosprawną jest każda osoba, która na skutek uszkodzenia organizmu stanu zdrowia, choroby fizycznej lub psychicznej, umysłowego upośledzenia, albo niepełnosprawności społecznej ma określone trudności w uzyskaniu lub utrzymaniu się w zatrudnieniu. W definicji tej mieszczą się także alkoholicy i narkomanii (społeczna niepełnosprawność). Osoby, uznane za niepełnosprawne w oparciu o tę definicję, kwalifikują się do korzystania ze specjalnych środków wspierających ich aktywizację zawodową, a pracodawcy zatrudniający takie osoby są uprawnieni do korzystania z ustawowo określonych subwencji i dotacji. W ramach zawodowej definicji osoby niepełnosprawnej przyjmuje się jeszcze definicję stosowaną w przypadku zatrudnienia chronionego. W tym przypadku osobą niepełnosprawną jest osoba, która na skutek uszkodzenia organizmu, stanu zdrowia, choroby fizycznej lub psychicznej, umysłowego upośledzenia albo niepełnosprawności społecznej nie ma możliwości dostosowania się do organizacji i warunków zwykłego środowiska pracy.
15.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
15.3.1. Prawo do pracy i zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych
Zatrudnienie i rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych jest włączona w ogólną krajową politykę zatrudnienia. Ma ona charakter polityki aktywnej i jest ściśle powiązana z zabezpieczeniem społecznym. Aktualnie polityka ta zmierza do redukowania różnych długoterminowych świadczeń społecznych (rent inwalidzkich i zasiłków chorobowych) z równoczesnym podejmowaniem różnych działań rehabilitacyjnych i stwarzaniem różnych środków wspierających, mających na celu zagwarantowanie pracy osobom niepełnosprawnym oraz przywrócenie i powrót do pracy osób, które stały się niepełnosprawnymi w trakcie zatrudnienia.
Szwedzka polityka zatrudnienia gwarantuje każdemu obywatelowi prawo do pracy i opiera się na zasadzie: Praca dla wszystkich, a wszelka dyskryminacja w zatrudnieniu jest nielegalna. Zatrudnienie jest traktowane w Szwecji, jako źródło środków materialnych na utrzymanie i na zapewnienie samowystarczalności oraz jako czynnik gwarantujący odpowiedni status społeczny i poczucie własnej wartości.
180
W 1974 r. przyjęto w Szwecji Ustawę o środkach promocji zatrudnienia. Zgodnie z nią - zachęty materialne mają stanowić główne czynniki mobilizujące pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Zwracała ona także uwagę na konieczność utrzymania w zatrudnieniu osób starszych i osób niepełnosprawnych. Aktywna polityka zatrudnieniowa przejawia się również w tym, że powiatowe zarządy zatrudnienia mogą żądać od pracodawców, pod groźbą kary pieniężnej, informacji dotyczących składu ich załogi, liczby zatrudnionych osób niepełnosprawnych, zwolnionych osób z pracy itp. Zostały one także uprawnione do wydawania poleceń w sprawie zwiększenia liczby pracowników starszych i niepełnosprawnych, niezwalniania takich pracowników bez uzasadnienia itp.
15.3.2. Obowiązki zakładów pracy wobec pracowników niepełnosprawnych
W polityce zatrudnienia osób niepełnosprawnych Szwecja unikała wprowadzenia obligatoryjnego wskaźnika dla zakładów pracy, jak to bywa w wielu innych krajach europejskich. Raczej stara się stwarzać inne systemy zachęty dla pracodawców do przyjmowania osób niepełnosprawnych do pracy.
Ustawa o zatrudnieniu z 1977 r. ze zmianami w 1991 r. nakłada szereg obowiązków na pracodawców w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych. Należą do nich:
1. Adaptacja warunków pracy do fizycznych i psychicznych możliwości
pracownika. Obejmują one:
O adaptację stanowiska pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego;
D stworzenie takich warunków, które nie będą pogłębiać jego niepełnosprawności lub narażać go na chorobę lub wypadek;
D dostosowanie godzin pracy do potrzeb niepełnosprawnego pracownika.
2. Usunięcie barier architektonicznych, celem udostępnienia wszystkich
pomieszczeń i miejsc dla pracownika niepełnosprawnego w miejscu pracy.
Ustawa o bezpieczeństwie w zatrudnieniu z 1974 r. zapewnia pracownikom niepełnosprawnym specjalną ochronę przez zwolnieniem. Odpowiedni przepis tej Ustawy mówi o tym, że wymówienie pracy dla osoby niepełnosprawnej musi być obiektywnie uzasadnione. Choroba, niepełnosprawność
181
lub zmniejszona wydajność pracy nie są uważane za obiektywne uzasadnienie do zwolnienia pracownika niepełnosprawnego z pracy.
15.3.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Wprawdzie w Szwecji nie ma obligatoryjnego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, to jednak jest tam szereg środków zachęcających pracodawców do przyjmowania ich do pracy. Do nich należy przede wszystkim subsydiowanie płac pracowników niepełnosprawnych. Szwedzki system refundowania kosztów wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych, obowiązujący od 1980 roku, przechodził kilka faz. Początkowo wysokość refundacji zależała od rodzaju pracodawcy. Rządowe zakład\ pracy otrzymywały 100% wypłacanego wynagrodzenia pracownikom nie pełnosprawnym, natomiast prywatne zakłady pracy - od 70% do 25%. V\ roku budżetowym 1991/92 zmieniono ten system. Wysokość subsydium zależy nie od rodzaju pracodawcy, lecz od wydajności pracy pracownik.-; niepełnosprawnego. Subsydiowana suma miała kompensować rzeczywista zmniejszoną wydajność pracownika. Ostatnia zmiana z 1995 r. ostatecznie ustala, że maksymalna refundacja nie może być wyższa niż 80% miesięcznego wynagrodzenia, a w przypadku pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności może ona wynosić nawet 100%. Może ona być udzielana pracodawcy przez okres do 4 lat. W 1995 r. prawie 50.000 osób niepełnosprawnych było subsydiowanych, lecz w 1996 r. liczba ta spadła do 46.200 osób. Subsydia te wypłacane były pracodawcom przez urzędy zatrudnienia.
Pracodawcy mogą także otrzymywać z urzędów zatrudnienia dotąd' > adaptację zawodową zatrudnianego pracownika niepełnosprawnego, sokość taka może wynosić do 50.000 koron szwedzkich. Dotacja ta możi przeznaczona na adaptację miejsca i stanowiska pracy, zakup sprzc1 także na zatrudnienie asystenta osobistego - lektora dla pracownika n domego lub tłumacza języka migowego dla pracownika głuchego.
Pracodawca może także otrzymać taką samą dotację, w tej samej wysokości i na ten sam cel, w stosunku do pracownika, który stał się niepełnosprawnym w trakcie zatrudnienia. W tym przypadku dotacja jednak pochodzi z zakładu ubezpieczeń społecznych. W 1995 r. pracodawcy otrzymali dotacje na adaptację zawodową w zakładzie pracy w stosunku do ponad 4.000 osób niepełnosprawnych.
182
Pracownik niepełnosprawny może natomiast otrzymać dotację na zakup samochodu, jeśli jest mu konieczny do odbywania szkolenia zawodowego lub wykonywania pracy. Takie samo wsparcie w wysokości 60.000 koron mogą otrzymać także osoby niepełnosprawne podejmujące własną działalność gospodarczą.
W promocję zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku włączyła się także szwedzka Federacja Pracodawców. Rozpoczęła ona w 1994 r. kampanię, mająca na celu zmianę postaw pracodawców wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Wydała ona 2 broszury poświęcone temu zagadnieniu, poruszając w nich takie problemy, jak możliwości zawodowe osób niepełnosprawnych, możliwości przystosowania stanowisk pracy itp.
15.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych
15.4.1. Krajowy Zarząd do Spraw Rynku Pracy
Odpowiedzialność za rehabilitację zawodową i zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Szwecji spoczywa na Krajowym Zarządzie do Spraw Rynku Pracy (National Laboitr Market Board). Jest on zobowiązany do realizacji polityki i wytycznych ustalanych przez Parlament i Rząd szwedzki w tym zakresie. Pełni on także rolę koordynatora polityki, dotyczącej rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W ramach tej funkcji zwołuje on raz w roku posiedzenia dyrektorów generalnych Zarządów do Spraw: Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, Ubezpieczeń Społecznych oraz Zdrowia i Opieki Społecznej dla omówienia spraw związanych z realizacją polityki rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Krajowemu Zarządowi do Spraw Rynku Pracy podlegają:
D 23 powiatowe zarządy do spraw rynku pracy odpowiedzialne za politykę rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych na szczeblu powiatu;
D 360 lokalnych urzędów zatrudnienia, które zajmują się zapewnianiem osobom poszukującym pracy odpowiedniego zatrudnienia, a pracodawcom - odpowiednich pracowników. Dotyczy to zarówno osób pełnosprawnych, jak też niepełnosprawnych.
183
ii O 81 ośrodków (instytutów) oceny zdolności do pracy.
Krajowy Zarząd do Spraw Rynku Pracy ściśle współpracuje z bardzo silnym krajowym ruchem osób niepełnosprawnych, który rzesza 40 ogólnokrajowych organizacji osób niepełnosprawnych oraz 2.000 lokalnych organizacji. Ruch ten ma swoich przedstawicieli w Krajowym Zarządzie, jak również w zarządach powiatowych.
: 15.4.2. Ośrodki oceny zdolności do pracy
1 Jak już zaznaczono - w Szwecji istnieje 81 ośrodków oceny zdolności do pracy, które mają również lokalne filie. Filie te są wyrazem tendencji do decentralizacji usług rehabilitacyjnych dla osób niepełnosprawnych. Ich zadaniem jest ocena zdolności do pracy, a także udzielanie porad zawodowych w oparciu o uzyskane wyniki. Osoby potrzebujące tego rodzaju usług kierowane są do ośrodków przez lokalne urzędy zatrudnienia. Istnieją dwa typy ośrodków. Pierwszy z nich to ośrodki świadczące usługi nie tylko osobom niepełnosprawnym, lecz wszystkim osobom potrzebującym oceny zdolności do pracy oraz poradnictwa zawodowego. Jednak korzystają z nich przede wszystkim osoby z zawodową niepełnosprawnością. W latach 1994/ 95 stanowiły one 70% wszystkich osób korzystających z usług tych placówek.
Drugi typ to specjalne ośrodki oceny zdolności do pracy, które mają za zadanie świadczenie usług tylko pewnym kategoriom osób niepełnosprawnych, a więc osobom z uszkodzonym wzrokiem (niewidomym i słabo widzącym), z uszkodzonym słuchem (głuchym i słabo słyszącym), z niepełnosprawnością intelektualną (z umysłowym upośledzeniem) oraz z niepełnosprawnością społeczną (alkoholicy i narkomani).
Nie ma specjalnych różnić miedzy obu typami ośrodków. Jedyna różnica polega na specjalizowaniu się w obsłudze osób, które ze względu na rodzaj niepełnosprawności, mogą mieć specjalne problemy zawodowe. Personel wszystkich ośrodków składa się z doradców zawodowych, psychologów, personelu medycznego, fizjoterapeutów i pracowników socjalnych. Przeciętnie ośrodek świadczy usługi ponad 2.000 osobom w ciągu roku.
184
15.4.3. Ośrodki szkolenia zawodowego
Od 1986 r. działa we Szwecji wyspecjalizowana samodzielna organizacja do spraw szkolenia zawodowego dla potrzeb otwartego rynku pracy, zwana Zespołem do Spraw Szkolenia Zawodowego. Prowadzi on w kraju około 100 ośrodków szkolenia zawodowego, zatrudniając w nich około 7.000 pracowników. Ośrodki świadczą różne usługi zarówno dla osób pełnosprawnych oraz niepełnosprawnych. Przede wszystkim jednak organizują szkolenie zawodowe dla podstawowych działów gospodarki narodowej. W odniesieniu do uczniów niepełnosprawnych, w razie potrzeby, dokonują również oceny zdolności do pracy oraz zaopatrują ich w różne specjalne pomoce naukowe. Szkolenie odbywa się w formie kursowej. Większość kursów organizowana jest zgodnie z zapotrzebowaniem powiatowych zarządów do spraw zatrudnienia, które najlepiej znają swój rynek pracy. Trafiają do nich nie tylko osoby niepełnosprawne, które nie mają kwalifikacji zawodowych, lecz także osoby wymagające przekwalifikowania.
Osoby niepełnosprawne korzystają nie tylko z ośrodków szkolenia zawodowego, lecz również z innych placówek, przeznaczonych dla osób pełnosprawnych, jak: uniwersytety, prywatne szkoły zawodowe itp. Okazuje się, że wiele osób niepełnosprawnych posiada bardzo niski poziom wykształcenia ogólnego i wymaga jego uzupełnienia dla uzyskania odpowiednich kwalifikacji zawodowych. W 1995 r. liczba osób niepełnosprawnych objętych różnymi formami przygotowania do pracy wynosiła 7.400 osób. Zgodnie z przepisami - osoby te otrzymywały zasiłki szkoleniowe (rehabilitacyjne) z lokalnych urzędów zatrudnienia.
15.4.4. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych Idąc w ślad za innymi krajami w 1993 roku rozpoczęto również w Szwecji wprowadzać w życie programy zatrudnienia wspomaganego. W 1995 r. tego rodzaju programy realizowane były w 9 powiatach. Funkcjonowało tak około 100 asystentów zawodowych, zatrudnionych razem w osobami ze znacznym stopniem niepełnosprawności w zwykłych zakładach pracy. Do 1995 r. udało się zatrudnić około 500 takich osób. W około 30% przypadków pracodawcy korzystali z subsydiów z urzędów zatrudnienia na częściowe pokrycie kosztów wynagrodzenia.
185
15.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
15.5.1. Przedsiębiorstwo Samhall
Za zatrudnienie chronione w Szwecji odpowiedzialna jest organizacja państwowa, zwana Samhall. Nazwa ta oznacza przedsiębiorstwo będące własnością społeczeństwa. Została ona powołana w 1980 r. na mocy Ustawy o zatrudnieniu chronionym z 1979. Początkowo była to fundacja, która obejmowała wszystkie zakłady pracy chronionej, prowadzone przez władze powiatowe, miejskie i organizacje pozarządowe. W 1992 r. została ona przekształcona w państwowe przedsiębiorstwo i dzisiaj jest ono na drugim miejscu w Szwecji pod względem liczby zatrudnionych osób. Stanowi ono ważny element polityki Rządu w odniesieniu do rynku pracy osób niepełnosprawnych. Jest to przedsiębiorstwo ogólnokrajowe, posiadające 28 powiatowych (regionalnych) przedsiębiorstw, które przeciętnie mają po 14 zakładów oraz 6 przedsiębiorstw, zajmujących się marketingiem. Zakłady te mają około 800 filii w 300 miejscowościach. Samhall na swoje przedstawicielstwa handlowe w następujących krajach: USA, Japonia, Niemcy, Francja, Holandia i Hiszpania. Około 20% jego produkcji idzie bowiem na eksport.
Celem Samhall jest stwarzanie osobom zawodowo niepełnosprawnym, które nie mogą znaleźć zatrudnienia na otwartym rynku, miejsc pracy możliwie jak najbliżej swego miejsca zamieszkania, a także perspektyw na uzyskanie kwalifikacji zawodowych, pozwalających na przejście do pracy w zwykłych zakładach. Z tego powodu zakłady świadczą także liczne usługi rehabilitacyjne, zatrudnionych w nich pracownikom niepełnosprawnym.
W 1995 r. zostały bliżej określone zadania dla zakładów Samhall, na następne lata. Są one następujące:
1. Zwiększenie liczby godzin pracy osób niepełnosprawnych (wiele osób
jest zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin pracy).
2. Zwiększenie liczby osób przechodzących z zakładów Samhall do pra
cy na otwartym rynku.
3. Przyjmowanie do pracy większej liczby osób z niepełnosprawnością
intelektualną (umysłowo upośledzonych), psychicznie chorych i osób z nie-
pełnosprawnościami złożonymi.
4. Poprawienie wyników finansowych zakładów, w celu zmniejszenia
dotacji państwowej.
186
15.5.2. Pracownicy niepełnosprawni w zakładach Samhall
Do zakładów Samhall kierowane są osoby niepełnosprawne przez lokalne [urzędy zatrudnienia. Nie ma specjalnych kryteriów do przyjmowania pra-jcowników do tych zakładów. Ogólnie przyjmuje się, że do tych zakładów l przyjmowani są pracownicy, którzy mogą pracować przynajmniej w wymia-Irze 50% normalnego czasu pracy (półetatu). Nie określa się natomiast żad-Inych kryteriów co do wydajności pracy. W 1980 roku, kiedy powstawało j Samhall, liczba zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych w istniejących wówczas zakładach pracy chronionej wynosiła około 21.000. Od początku lat 90-tych liczna zatrudnionych osób niepełnosprawnych utrzymuje się mniej więcej na tym samym poziomie i wynosi około 29.000 osób. Ogólna liczba zatrudnionych w tych zakładach wynosi natomiast około 33.000 osób.
15.5.3. Działalność gospodarcza zakładów Samhall
Pracownicy niepełnosprawni pracują w takich dziedzinach, jak: produk-I cja przemysłowa, produkcja mebli, wyroby elektroniczne, plastikowe i pamiątkarskie, prace poligraficzne, pakowanie, różnego rodzaju usługi oraz prace w leśnictwie. W ostatnim okresie dużą uwagę przywiązuje się do rozwoju usług, jak: prowadzenie kiosków, restauracji w dużych przedsiębiorstwach, sprzątanie w dużych budynkach itp. Większość zakładów bazuje na kooperacji z innymi zakładami pracy. Często zlecane prace wykonywane są na miejscu w zakładzie pracy przez grupę niepełnosprawnych pracowników zakładu Samhall. W 1994 r. zakłady Samhall miały 50 grup pracowników w zwykłych zakładach pracy o łącznej liczbie 600 osób. Osoby takie miały większe szansę przejścia na stałe do pracy w tych zakładach.
15.5.4. Finansowanie zakładów Samhall
Zakłady Samhall są finansowane przez państwo. Dochody własne stanowią zaledwie 46%, a dotacja uzupełniająca 54%. Przy przyznawaniu dotacji dla przedsiębiorstwa Samhall bierze się pod uwagę następujące 4 czynniki:
1. Liczbę zatrudnionych osób niepełnosprawnych.
2. Liczbę przyjmowanych osób niepełnosprawnych do pracy.
3. Liczbę osób niepełnosprawnych, przechodzących do pracy w zwykłych
zakładach.
187
4. Ekonomiczne rezultaty działalności. *' v^'^9ił.~1fi:=^..,«"»;' W ostatnich latach Parlament szwedzki robi naciski na zakłady Samhall, aby poprawiły swoją sytuację ekonomiczną i zmniejszyły żądania na dofinansowanie. Analiza kosztów prowadzenia zakładów wskazuje jednak, że ich prowadzenie jest mniej kosztowne, niż wypłacanie osobom niepełnosprawnym różnych świadczeń. Dotacja państwa dla zakładów w 1995 r. wynosiła 60 milionów koron szwedzkich. W związku z tendencjami do zapewnienia pracy przez zakłady Samhall pracy osobom ze znacznym stopniem niepełnosprawności istnieją potrzeba przyznania im funduszy na inwestycje, zwłaszcza na tworzenie nowych stanowisk pracy oraz na adaptację i oprzyrządowanie już istniejących.
15.5.5. Przejście pracowników zakładów Samhall do zwykłych zakładów pracy
W 1996 r. z liczby 29.000 pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przez zakłady zaledwie 3.000, a więc około 10%, wyrażało chęć przejścia do pracy do zwykłych zakładów. Osoby te wyraziły równocześnie zastrzeżenie, aby miały prawo powrotu do zakładu w przeciągu jednego roku, w przypadku gdy zatrudnienie to okazałoby się niepomyślne. W rzeczywistości w pierwszej połowie tego roku zaledwie 412 osoby przeszło do pracy na otwartym rynku. W poprzednich latach wskaźnik przechodzenia z zakładów Samhall do zwykłych zakładów kształtował się na poziomie: 2,2% w 1992 r., 3,5% w 1993 r. i 4,5% w 1995 r. Jednak około 30% tych osób w okresie pierwszego roku zatrudnienia zwykle wraca do tych zakładów. O przejściu do pracy na otwarty rynek decyduje zespól konsultacyjny, składający się z kierownika zakładu, pracownika urzędu zatrudnienia, przedstawiciela związków zawodowych, reprezentanta służb bezpieczeństwa pracy i służby zdrowia.
Zgodnie z polityką Rządu - przynajmniej 5% pracowników zakładów
powinno każdego roku przechodzi do pracy do zwykłych zakładów. Celem
zmotywowania zakładów do realizacji tego wskaźnika, ustalono subwen
cję w wysokości 50.000 koron szwedzkich za przejście każdego pracowni
ka niepełnosprawnego do pracy na otwarty rynek. Suma ta ma skompen
sować koszty zakładu, związane ze szkoleniem i mniejszą wydajnością
pracy nowego pracownika. >,. .:
188
15.5.6. Dodatkowe zadania zakładów Samhall
Służby rehabilitacyjne zakładów Samhall niewątpliwie w pierwszej kolej-taści zajmują się sprawami pracowników, świadcząc różne usługi w zależności od potrzeb. Świadczą one jednak także niektóry usługi w stosunku do innych placówek. Do usług takich należą konsultacje i doradztwo dla zakładów pracy, posiadających pracowników niepełnosprawnych, w takich sprawach, jak: adaptacja stanowiska i miejsca pracy, szkolenie lub przekwalifikowanie zawodowe. Organizują one także krótkoterminowe kursy szkoleniowe dla pracowników zwykłych zakładów pracy, którzy stali się niepełnosprawnymi, w celu zmniejszenia okresu bezczynności zawodowej, osiągnięcia maksymalnego stopniu zrehabilitowania i szybszego powrotu do pracy do zakładu. Ponadto współpracują one ze szkołami, w których uczą się dzieci z niepełnosprawnością intelektualną oraz z ośrodkami dziennego pobytu, w celu wyłowienia osób, które mogłyby podjąć szkolenie zawodowe lub zatrudnienie w zakładzie.
15.6. Stan zatrudnienia l stopa bezrobocia , wśród osób niepełnosprawnych
W latach 2000-2001 liczbę zatrudnionych osób niepełnosprawnych szacunkowo oceniano na 48.000. Podobną liczbę stanowią osoby bezrobotne. Wśród osób poszukujących pracy około 70% stanowią osoby z fizyczną niepełnosprawnością (uszkodzenie narządu ruchu i choroby wewnętrzne), a 13% osoby z niepełnosprawnością intelektualną i psychicznie chore. Znaczną część wśród osób poszukujących pracy stanowią również alkoholicy i narkomani.
Aktualnie w polityce zatrudnienia obowiązuje priorytet zapewnienia pracy młodym osobom i osobom niepełnosprawnym oraz mniejszościom etnicznym, a także osobom długotrwale bezrobotnym. Pomimo bardzo aktywnej polityki i ustalaniu pewnych środków promocji zatrudnienia wskaźnik bezrobocia w ostatnich latach stale wzrasta. W związku z tym Rząd nałożył obowiązek na władze, zajmujące się zatrudnieniem, podejmowania odpowiednich środków mających na celu zmniejszenie bezrobocia przynajmniej o połowę.
Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii: , -• •.-,.
nr 5, 6. 21, 23 i 24.
189
16. WIELKA BRYTANIA
Pełna nazwa państwa leżącego na Wyspach Brytyjskich brzmi Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej. Dlatego często w skrócie nazywa się je Zjednoczonym Królestwem. W skład Wielkiej Brytanii wchodzi Anglia, Szkocja i Walia oraz liczne wyspy położone poza jej najbliższym terenem. Wielka Brytania leży na większej Wyspie Brytyjskiej, a Irlandia Północna na mniejszej, której większy obszar zajmuje Irlandia. Ogólna powierzchnia Zjednoczonego Królestwa wynosi 245.000 km, a zamieszkała w nim ludność' - 58,3 miliona osób. W dalszym ciągu używana będzie nazwa Wielka Brytania dla całego Zjednoczonego Królestwa, tak jak to się u nas powszechnie stosuje. Wszelkie akty prawne, mające na celu wprowadzanie jednolitych systemów, przyjmowane w Wielkiej Brytanii dotyczą całego Zjednoczonego Królestwa, a więc także Irlandii Północnej.
16.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Wielka Brytania jest jednym z państw europejskich, w którym uregulowania prawne, dotyczące spraw osób niepełnosprawnych, mają swoją dość długą tradycję. Powstało tam wiele różnorodnych przepisów dotyczących tej grupy społecznej. Wielka Brytania zawsze uchodziła za kraj, w którym prawa osób niepełnosprawnych były respektowane i realizowane. Podobnie jak w innych krajach, tradycyjny model świadczeń i usług edukacyjnych i rehabilitacyjnych nosił jednak znamiona segregacji i specjalizacji. Miały w tym także swój udział organizacje pozarządowe, które starały się organizować różne usługi opiekuńcze i rehabilitacyjne dla osób niepełnosprawnych w ich środowisku lokalnym, a także różne placówki rezydencjonalne (szkoły specjalne, zakłady pracy chronionej, domy pomocy społecznej).
190
W ostatnich latach w środowisku osób niepełnosprawnych powstał jednak silny ruch na rzecz wprowadzenia aktu prawnego o charakterze anty-dyskryminacyjnym, podobnie jak to ma miejsce w niektórych innych kra-! jach. Wynikiem tego było przyjęcie przez Parlament w 1995 r. Ustawy o dyskryminacji osób niepełnosprawnych (Disability Discrimination Act). Dotyczy ona takich sfer życia osób niepełnosprawnych, jak: edukacja, zatrudnienie, dostęp do towarów, urządzeń komunalnych i usług przeznaczonych dla osób pełnosprawnych, wynajmowanie i sprzedaż nieruchomości oraz dostęp do publicznych środków transportu. Uznaje ona za bezprawne nieudostępnianie osobom niepełnosprawnym istniejących systemów dla osób pełnosprawnych oraz traktowanie ich w odmienny sposób niż inne osoby, bez uzasadnionych przyczyn tylko z tego powodu, że są niepełnosprawne. Dotyczy to takich zachowań wobec osób niepełnosprawnych, jak: odmowa przyjęcia do zwykłej szkoły lub do pracy, sprzedaży towarów lub usług, albo świadczenie ich o niższym standardzie i na mniej korzystnych warunkach. Ustawa upoważnia także Rząd do ustalania pewnych standardów we wszystkich wymienionych sferach, które zapewniałyby równe szansę osobom niepełnosprawnym w zaspokajaniu wszystkich ich potrzeb.
Biorąc pod uwagę zapisy tej Ustawy, celem aktualnej polityki Rządu wobec osób niepełnosprawnej jest umożliwienie im pełnego uczestnictwa w życiu społeczeństwa przez stwarzanie równych szans we wszystkich sferach ich życia oraz eliminacja wszelkich przejawów dyskryminacji. Forum dla systematycznego analizowana i oceny działania w tym zakresie stanowią spotkania Międzyministeriamej Grupy do Spraw Niepełnosprawności, która składa się z przedstawicieli zainteresowanych ministerstw.
Za realizację Ustawy, z wyjątkiem spraw związanych z zatrudnieniem, odpowiedzialny jest Minister do Spraw Społecznych oraz Minister do Spraw Osób Niepełnosprawnych. Do zadań tego ostatniego należy szczególnie monitorowanie przestrzegania w społeczeństwie praw obywatelskich osób niepełnosprawnych i ochrona ich przed dyskryminacją ze strony społeczeństwa i różnych instytucji.
W oparciu o Ustawę o dyskryminacji osób niepełnosprawnych została również powołana Krajowa Rada do Spraw Niepełnosprawności (National Disability Council), a w Irlandii Północnej - Północnoirlandzka Rada do Spraw Niepełnosprawności (Nothern Ireland Council), których zadaniem jest udzielanie pomocy władzom rządowym w jej realizacji, a więc w zwalczaniu wszelkich przejawów dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Ponad po-
191
łowa członków Rady to osoby niepełnosprawne oraz rodzice dzieci i młodzieży niepełnosprawnej.
16.2. Definicje i dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
Ustawa o dyskryminacji osób niepełnosprawnych przyjmuje także definicję niepełnosprawności, jaką należy stosować w jej przestrzeganiu. Niepełnosprawność to fizyczne uszkodzenie lub psychiczne zaburzenie funkcjonowania organizmu, które ma istotne i długotrwałe negatywne skutki na zdolność człowieka do wykonywania codziennych czynności. Przez fizyczne uszkodzenie rozumie się nie tylko uszkodzenie narządu ruchu i narządów wewnętrznych organizmu, lecz także uszkodzenie narządu wzroku i słuchu. Przez psychiczne zaburzenie rozumie się upośledzenie zdolności do nauki (niepełnosprawność intelektualną) oraz choroby psychiczne. Fizyczne uszkodzenie i psychiczne zaburzenie funkcjonowania organizmu muszą być stwierdzone i potwierdzone przez odpowiednie służby medyczne, aby osoba nimi dotknięta mogła korzystać z przepisów Ustawy. Do niepełnosprawności nie zalicza się w Wielkiej Brytanii alkoholizmu, narkomanii i nieprzystosowania społecznego, jak to bywa w niektórych innych państwach członkowskich Unii Europejskiej.
Przez długotrwałe rozumie się skutki trwające przynajmniej 12 miesięcy lub przewiduje się, że będą trwać przynajmniej przez taki okres lub przez całe życie. Natomiast przez czynności codzienne rozumie się czynności regularnie wykonywane w sytuacjach życia codziennego, łącznie z poruszaniem się w przestrzeni.
Definicja ta ma zastosowanie tylko dla celów realizacji Ustawy o dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Nie ma natomiast zastosowania w odniesieniu do korzystania z różnych świadczeń przysługujących w ramach systemu zabezpieczenia społecznego, który ustala własne kryteria w tym względzie.
Definicja przyjęta w Ustawie różni się od tzw. społecznego modelu niepełnosprawności, którą preferuje Brytyjska Rada Osób Niepełnosprawnych. Według tego modelu, niepełnosprawność jest to utrata lub ograniczenie możliwości udziału w życiu środowiska społecznego w takim samym zakresie, w jakim mają inne osoby, na skutek fizycznych lub społecznych barier.
192
Jeśli chodzi liczbę osób niepełnosprawnych, to dane statystyczne z 1997 r. mówią o liczbie około 5 milionów takich osób w wieku aktywności zawodowej, co stanowiło 15% całej populacji w tym wieku. Natomiast dane z lat 2001-2001 określają ten wskaźnik na 18,8%.
16.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
16.3.1. Rozwój systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Pierwszym aktem prawnym dotyczącym rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych w Wielkiej Brytanii była Ustawa o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych z 1944 r. Regulowała ona w sposób kompleksowy sprawy rehabilitacji zawodowej, a zwłaszcza zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W szczególności dotyczyła ona takich spraw jak: ocena zdolności do pracy i poradnictwo zawodowe, rejestracja osób niepełnosprawnych poszukujących pracy, pośrednictwo pracy, zatrudnienie w zwykłych zakładach pracy oraz zatrudnienie chronione. Przyjęła ona także definicję osoby niepełnosprawnej dla potrzeb tej Ustawy. Osoby podpadające pod tę definicję upoważnione były do korzystania ze wszystkich usług rehabilitacyjnych w niej przewidzianych. W oparciu o nią została powołana również Krajowa Rada do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych.
Ustawa nakładała także na pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników obowiązek zatrudnienia 3% pracowników z ograniczoną zdolnością do pracy, skierowanych przez specjalnych pracowników do spraw zatrudniania osób niepełnosprawnych. Okazało się, że system ten okazał się mało skuteczny. Jak wykazały dane statystyczne - w 1961 r. tylko 61% pracodawców osiągnął ustalony wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W 1985 r. obniżył się on do 28%, a w 1993 r. wynosił on zaledwie 19%. W związku z tym zaistniała tendencja do zniesienia systemu obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych, lecz wśród polityków nie było zgodności co do tego i sprawa zawisła w próżni, aż do roku 1995, kiedy wprowadzono wymienioną Ustawę o dyskryminacji osób niepełnosprawnych.
W międzyczasie zaczęto podejmować pewne praktyczne środki, mające na celu pomoc osobom niepełnosprawnym w uzyskaniu pracy na otwar-
193
tym rynku i rezygnacji z rent inwalidzkich i innych świadczeń. Do takich środków należało: stwarzanie warunków do kształcenia i szkolenia zawodowego w systemie integracyjnym oraz korzystanie ze służb zajmujących się zatrudnianiem wszystkich osób poszukujących pracy. Dla promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych:
1. Od 1991 r. zaczęły działać lokalne zespoły do spraw oceny zawodowej i
poradnictwa dla osób niepełnosprawnych (Placement Assessment and Counselling
Teams), które miały zastąpić dawnych pracowników do spraw zatrudnienia
osób niepełnosprawnych.
2. W 1992 r. wprowadzono zasiłek dla pracujących osób niepełnospraw
nych, uzyskujących niskie pobory, stanowiący zachętę do podejmowania
pracy przez osoby z ograniczoną zdolnością do pracy. Zasiłek ten mogą
otrzymywać także osoby niepełnosprawne, prowadzące działalność gospo
darczą na własny rachunek.
3. W 1994 r. wprowadzono program: Dostęp do Pracy (Access to Work), czyli
program finansowej i praktycznej pomocy dla osób niepełnosprawnych, w
celu pokonania trudności w uzyskaniu i utrzymaniu się w pracy.
4. W tym samym czasie zaczęto także wprowadzać Program zatrudniania
wspomaganego (Supported Placement Programme) dla osób ze znacznym stop
niem niepełnosprawności z odpowiednimi subsydiami.
16.3.2. Prawo do pracy i zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych
Od 1995 r. podstawowym aktem prawnym regulującym sprawy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Wielkiej Brytanii jest Ustawa o dyskryminacji osób niepełnosprawnych w części dotyczącej spraw zawodowych. Znosi ona Ustawę w sprawie zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1944 r., a więc również obligatoryjny wskaźnik zatrudnienia, z wyjątkiem przepisu dotyczącego Krajowej Rady do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych. Przepisy nowej Ustawy dotyczą obecnie wszystkich pracodawców sektora uspołecznionego i prywatnego, zatrudniających przynajmniej 15 pracowników. Z przestrzegania jej przepisów są zwolnione tylko niektóre zakłady pracy, jak: placówki wojskowe, policja, straż ogniowa i więziennictwo.
Obecnie polityka Rządu w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych zmierza do zapewnienia im pełnej i odpowiedniej pracy na otwartym rynku, a tym samym zredukowania różnych świadczeń społecznych (rent
194
inwalidzkich i zasiłków dla bezrobotnych) oraz różnych świadczeń z pomocy społecznej. Oparta jest ona na prawie do pracy wszystkich obywateli oraz , niedyskryminowaniu w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Uznaje ona za bezprawne traktowanie przez pracodaiuców osób mniej przychylnie tylko z tego powodu, że sq niepełnosprawne, chyba że istnieją ku temu inne powody. Z Ustawy tej wynikają dwa obowiązki pracodawców:
1. Niedyskryminowanie osób niepełnosprawnych ubiegających się o pra
cę i już zatrudnionych, tylko ze względu na ich niepełnosprawność.
2. Rozsądne i uzasadnione przystosowania środowiska pracy oraz same
go procesu pracy do potrzeb i ograniczeń pracownika niepełnosprawnego.
Jeśli chodzi o pierwszą sprawę, to Ustawa mówi, że zachowaniem dyskryminacyjnym jest:
1. Odmowa przyjmowania lub pomijanie składanych przez osobę niepeł
nosprawną ofert pracy.
2. Oferowanie pracownikowi niepełnosprawnemu gorszych warunków
pracy, niż pracownikowi pełnosprawnemu (przy tych samych kwalifika
cjach).
3. Pomijanie pracownika niepełnosprawnego przy typowaniu na szko
lenia, mające na celu podniesienie kwalifikacji, przy awansowaniu na wy
ższe stanowiska, przy podwyższaniu poborów itp.
4. Traktowanie go w sposób lekceważący, upokarzający itp.
5. Zwalnianie go bez uzasadnionych przyczyn.
Ogólnie mówiąc - traktowaniem dyskryminującym są wszelkie inne i mniej przyjazne zachowania się pracodawcy wobec pracownika, niż wobec innych pracowników, tylko z tego powodu, że jest niepełnosprawnym.
Jeśli chodzi o drugi obowiązek pracodawcy, dotyczący przystosowanie środowiska pracy oraz samego procesu pracy do potrzeb i ograniczeń pracownika niepełnosprawnego, to Ustawa uznaje za dyskryminujące:
1. Nieprzystosowanie stanowiska pracy i pomieszczeń dla potrzeb nie
pełnosprawnego pracownika, które utrudniałoby jemu wykonywanie zadań
i obowiązków zawodowych.
2. Nieprzekazywanie niektórych trudnych dla niego zadań i obowiązków
zawodowych innemu pracownikowi do wykonywania.
3. Nieprzesunięcie pracownika na inne bardziej odpowiednie dla niego
stanowisko pracy w momencie, gdy ono zwolni się.
4. Niedostosowanie godzin pracy do uzasadnionych potrzeb pracowni
ka niepełnosprawnego.
195
li
5. Niedostarczenie dodatkowego i przystosowanego sprzętu ułatwiają
cego i umożliwiającego jemu wykonywanie zadań i obowiązków zawodo
wych. i*';'1
6. Niepozwalanie w czasie godzin pracy na korzystanie z usług lekarskich
i rehabilitacyjnych.
Pracodawca nie musi wypełniać tego obowiązku wobec pracownika, jeśli jego niepełnosprawność jest lekkiego stopnia i przystosowanie jest nieuzasadnione lub gdy on nie wie, że zatrudniony pracownik jest osobą niepełnosprawną.
Jeśli osoba niepełnosprawna uważa, że pracodawca dopuścił się zachowań dyskryminacyjnych, wówczas może zwrócić się w tej sprawie do Trybunału Przemysłowego (Industrial Tribunal). Zanim Trybunał przystąpi do rozpatrywania sprawy, odpowiedni jego pracownicy starają się sprawę załatwić w drodze polubownej. Jeśli okaże się to niemożliwe, wówczas Trybunał przystępuje do rozpatrywania sprawy i może wydać zalecenia dotyczące wyeliminowania przedmiotu sporu oraz unikania w przyszłości podobnych praktyk.
16.3.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Rząd brytyjski w zasadzie stara się unikać specjalnych zachęt materialnych dla stwarzania możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku. Są jednak pewne środki, które zostały wprowadzone uprzednio i nadal są kontynuowane. Pierwszym z nich jest tzw. Zasiłek na rozpoczęcie pracy (]ob Introduction Scheme), wprowadzony w 1977 r. Prywatny pracodawca, który przyjął do pracy osobę niepełnosprawną, może otrzymać dotację na pokrycie kosztów jej wynagrodzenia w okresie próbnym. Może to trwać przez okres 6 tygodni, a w wyjątkowych przypadkach okres ten może być przedłużony do 13 tygodni. Dotacja ta jest wypłacana przez lokalny urząd zatrudnienia.
Tak samo urzędy zatrudnienia w ramach wprowadzonego w 1994 r. programu: Dostęp do pracy mogą pokrywać, po uprzednim zatwierdzeniu, koszty związane z:
1. Przystosowaniem stanowiska i miejsca pracy dla potrzeb pracownika
niepełnosprawnego.
2. Zakupem dla niego specjalnego sprzętu lub adaptacją istniejącego
sprzętu.
1.
196
3. Szkoleniem współpracowników w zakresie problematyki osób głu
chych, jeśli członkami załogi są osoby z uszkodzonym słuchem.
4. Zapewnieniem pomocy asystenta osobistego pracownikowi przyjmo
wanemu do pracy albo już zatrudnionemu, jeśli taka pomoc jest jemu po
trzebna.
5. Dojazdem do pracy, jeżeli nie może korzystać z publicznych środków
komunikacji z uwagi na jego niepełnosprawność.
6. Zapewnieniem tłumacza języka migowego w sytuacjach koniecznych.
7. Zapewnieniem lektora dla pracownika niewidomego.
8. Zaspokojeniem innych jego potrzeb związanych z wykonywaniem
pracy.
Rząd podjął także kilka działań, mających zachęcić osoby niepełnosprawne do podejmowania zatrudnienia i rezygnacji lub ograniczenia otrzymywanych różnych świadczeń związanych z niepełnosprawnością lub bezrobociem. Do nich należy tzw. Zasiłek dla pracujących osób niepełnosprawnych (Disability Working Allowance), wprowadzony w 1992 r. Ma on być uzupełnieniem otrzymywanych przez pracownika niepełnosprawnego niskich poborów w tytułu zatrudnienia. Dotyczy on także osób prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek.
16.3.4. Zmiana postaw pracodawców wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Rząd brytyjski podejmuje od wielu lat działania, mające na celu ukształtowanie pozytywnych postaw pracodawców wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Już w 1977 r. opracowano broszurę pf. Pozytywna polityka, w której przedstawiono wytyczne dla pracodawców w sprawie kształtowania i realizowania pozytywnej polityki wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Omówiono w niej takie sprawy jak: przyjmowanie niepełnosprawnych osób do pracy, utrzymanie w zatrudnieniu pracowników dotkniętych chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy, szkolenie i doskonalenie zawodowe niepełnosprawnych pracowników dla stworzenia im warunków do rozwoju ich kariery zawodowej oraz przystosowanie stanowiska i miejsca pracy dla potrzeb pracowników niepełnosprawnych. Została ona rozesłana do 55.000 zakładów pracy.
Dla wzmocnienia kampanii mającej na celu zmianę postaw pracodawców ustanowiono w 1979 r. nagrodę: Zdolny do pracy. Otrzymywało ją co roku
i 197
przez 11 lat 100 pracodawców, którzy mieli największe osiągnięcia w realizacji pozytywnej polityki w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Nagroda połączona była z otrzymaniem odpowiedniej statuetki i plakietki - symbol: Zdolny do pracy, który pracodawcy mogli używać w swojej działalności i korespondencji.
Następną akcję podjęto w 1984 roku, kiedy opracowano Kodeks Dobrej Praktyki w Zatrudnianiu Osób Niepełnosprawnych, który w sposób dobrowolny powinien być przestrzegany przez pracodawców. Ten dokument został natomiast rozesłany do 120.000 pracodawców. Od 1990 r. pracodawcy przestrzegający ten Kodeks mogli uzyskać zezwolenia z urzędów zatrudnienia na stosowanie powszechnego: Symbolu Osób Niepebiosprawnych na wszelkiego rodzaju pismach, ogłoszeniach i w korespondencji. Do 1996 r. takie zezwolenia miało 2.500 prywatnych i uspołecznionych zakładów pracy.
W końcu Ustawa o dyskryminacji osób niepełnosprawnych ustala zasady postępowania pracodawców wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Dla ułatwienia pracodawcom realizacji przepisów Ustawy opracowano dla nich kolejny dokument: Kodeks Dobrej Praktyki.
Rząd brytyjski oczekuje, że organizacje pracodawców włączą się także w kampanię mającą na celu ukształtowanie pozytywnych postaw zakładów pracy wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Stara się on zainteresować i zachęcać do tej kampanii Forum Pracodawców do Spraw Osób Niepełnosprawnych (Employers Forum on Disability). Stara się także zachęcać lokalne organizacje pracodawców do włączanie się w tą kampanię, głównie przez dawanie przykładu mniej postępowym zakładom pracy.
16.4. Organizacja rehabilitacji zawodowe) i zatrudniania osób niepełnosprawnych
Za całokształt spraw związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych w Wielkiej Brytanii odpowiedzialne jest Ministerstwo Edukacji i Zatrudnienia, które w 1995 r. powstało z połączenia Ministerstwa Edukacji i Ministerstwa Zatrudnienia. Jako ciało doradcze ma ono Krajową Radę do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych. Została ona ustanowiona jeszcze w oparciu o Ustawę w sprawie zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1944 r. Członków Rady mianuje Minister do Spraw Edukacji i Zatrudnienia. Z pośród 18 członków - 3 mianowanych jest po konsultacji z organi-
198
zacjami pracodawców oraz 3 po konsultacji ze związkami zawodowymi i innymi organizacjami pracowników. Zadaniem Rady jest służenie fachowa pomocą w kształtowaniu polityki szkolenia zawodowego i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Takie same zadania mają Komitety do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych na szczeblu lokalnym.
16.4.1. Poradnictwo zawodowe i pośrednictwo pracy
dla osób niepełnosprawnych
W terenie sprawami pośrednictwa pracy zajmuje się 1.100 lokalnych urzędów pracy działających w 154 regionach. Natomiast zapewnieniem pracy osobom niepełnosprawnym zajmują się, działające w ich ramach, wymienione już zespoły do spraw oceny i poradnictwa zawodowego. Do ich zadań należy:
1. Udzielanie osobom niepełnosprawnym pomocy w uzyskaniu pracy i
utrzymaniu się w zatrudnieniu.
2. Zapewnienie im oceny zdolności do pracy i rehabilitacji zawodowej
(employment rehabilitation); w razie potrzeby skierowanie do odpowiedniej
placówki specjalistycznej.
3. Udzielanie porad zawodowych oraz informacji zawodowych dotyczą
cych programów przygotowania zawodowego i zatrudnienia osób niepeł
nosprawnych.
4. Udzielanie pomocy w uzyskaniu zatrudnienia wspomaganego (chro
nionego).
Zespoły do spraw oceny i poradnictwa zawodowego mają do pomocy 9 regionalnych Ośrodków Rozwoju Zdolności (Ability Development Centres), których zadaniem jest bardziej dokładna ocena zdolności do pracy i rozwój podstawowych umiejętności zawodowych.
16.4.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
W Wielkiej Brytanii osoby niepełnosprawne mają możliwość przygotowania się do pracy zarówno w systemie integracyjnym, jak też w specjalnych placówkach dla osób niepełnosprawnych. Jeśli chodzi o szkolenie integracyjne, to w terenie istnieją Rady do Spraw Szkolenia i Przedsiębiorstw (Training and Enterprise Councils), które są odpowiedzialne za szkolenie zawodowe osób bezrobotnych, szkolenie zawodowe młodzieży i szkolenie
199
wewnątrzzakładowe oraz za dostarczenie przedsiębiorstwom kwalifikowanej siły roboczej. Dotyczy to także osób niepełnosprawnych. Mają one do swojej dyspozycji następujące formy szkolenia zawodowego:
1. W Młodzieżowych Ośrodkach Szkolenia Zawodowego (Youth Tmining
Schemes), przeznaczonych dla absolwentów szkół podstawowych w wieku
od 16 - 18 lat, którzy muszą ukończyć szkolenie przed 25 roku życia. Szko
lenie zawodowe trwa z reguły jeden rok i kończy się uzyskaniem kwalifi
kacji zawodowych w określonej dziedzinie. Wśród absolwentów tych pla
cówek znajduje się zwykle około 5% osób niepełnosprawnych.
2. W programach: Szkolenie dla Pracy (Tmining for Work), które są przezna
czone dla bezrobotnych osób dorosłych w wieku od 18 - 63 lat. Osoby
niepełnosprawne mają pierwszeństwo w przyjęciu na tego rodzaju kursy
zawodowe. Szkolenie obejmuje cześć teoretyczną i praktyczną oraz może
być dostosowane do indywidualnych potrzeb niepełnosprawnego ucznia.
Przed przyjęciem na szkolenie kandydaci podlegają ocenie zawodowej i
udzielana jest im odpowiednia porada zawodowa, jaki rodzaj szkolenia
podjąć. Liczba osób niepełnosprawnych, korzystających z tego rodzaju pro
gramów, sięga około 11%. Niepełnosprawni uczniowie podejmujący szko
lenie w ramach tych programów mogą otrzymywać zasiłek szkoleniowy w
okresie do 2 lat.
3. Nowoczesne praktyki zawodowe dla absolwentów szkół w różnych bran
żach przemysłowych. Podlegają oni także ocenie zawodowej przed przy
stąpieniem do szkolenia. Jeśli perspektywy na uzyskanie odpowiednich
rezultatów szkolenia są pomyślne, wówczas przyjmowani są oni na szko
lenia do danego przedsiębiorstwa. Z tej formy przygotowania korzysta
znaczna część osób niepełnosprawnych, lecz brak jest dokładniejszych da
nych statystycznych w tym zakresie.
W Wielkiej Brytanii istnieją także specjalne formy przygotowania do pracy osób niepełnosprawnych, głównie o charakterze rezydencjalnym. Są to:
1. Ośrodki Rehabilitacji Zawodowej (Employment Rehabilitation Centres), których głównym zadaniem jest ocena zdolności do pracy i podstawowe przygotowanie do pracy dla tych osób niepełnosprawnych, które przez dłuższy czas pozostawały bez pracy lub miały trudności w utrzymaniu się w pracy. Program takich ośrodków realizowany jest w formie 7-tygodnio-wych kursów, w czasie których:
D ustala się przeszkody, które utrudniały osobie niepełnosprawnej uzyskanie pracy;
200
.
***
n wspólnie podejmuje się decyzję, co do środków i form pomocy, celem przezwyciężenia tych trudności;
D dokonuje się oceny zdolności do pracy i ustala się najodpowiedniejszy kierunek szkolenia zawodowego lub formę zatrudnienia;
O zapewnia się odpowiednie szkolenie zawodowe oraz rozwój potrzebnych w pracy umiejętności zawodowych, które wymagane są przez pracodawcę.
Niektóre osoby niepełnosprawne otrzymują natychmiast pracę lub wracają do dawnego zawodu po pobycie w ośrodku, natomiast inne - kierowane są do innych programów, celem kontynuowania szkolenia zawodowego-
2. W Rezydencjalnych Pomaturalnych Szkołach Zawodowych (Residen-
cial Tmining CoUeges) dla osób niepełnosprawnych, które zapewniają naukę
w różnych zawodach z uzyskaniem pełnych kwalifikacji. Oprócz nauki i
praktyki zawodowej zapewniają one także odpowiednie usługi medyczne
i inne, zgodnie z potrzebami uczniów. Przebywa w nich około 1.000
uczniów. Są to na ogół placówki specjalizujące się w szkoleniu odpowied
nich grup osób niepełnosprawnych, a więc dla osób z uszkodzonym narzą
dem ruchu, niewidomych lub głuchych.
3. Lokalne Rady do Spraw Szkolenia Zawodowego organizują także spe
cjalne kursy szkoleniowe dla tych osób niepełnosprawnych, które z różnych
powodów, np. ze względów rodzinnych lub trudności z poruszaniem się,
nie mogą uczestniczyć w rezydencjonalnych formach szkolenia, organizo
wanych przez różne placówki.
16.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
Pierwsze zakłady pracy chronionej zaczęły powstawać w Wielkiej Brytanii już w XIX wieku. Jednak pierwsze podstawy prawne do tworzenia i finansowania tego typu placówek stworzyła dopiero wymieniana już Listowa o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych z 1944 r. Upoważniała ona Ministra Edukacji Zatrudnienia do stworzenia państwowego funduszu dla ich finansowania. W związku z tym zaczęły rozwijać się różne formy zatrudnienia chronionego, organizowane przez władze lokalne oraz organizacje pozarządowe.
201
W 1994 r. termin zatrudnienie chronione został zastąpiony terminem zatrudnienie wspomagane. W związku z tym wszystkie programy dla osób niepełnosprawnych ze znacznie ograniczoną zdolnością do pracy są nazywane programami zatrudnienia wspomaganego. Obejmują one 3 różne formy:
1. Zatrudnienie w Przedsiębiorstwie Remploy, prowadzącym specjalne
zakłady pracy i subwencjonowane przez Rząd.
2. Zatrudnienie w specjalnych zakładach pracy (dawniej: w zakładach
pracy chronionej), prowadzonych przez władze lokalne i różne organizacje
pozarządowe.
3. Specjalne programy zatrudniania wspomaganego prowadzone przez
specjalne agencje.
l
16.5.1. Przedsiębiorstwo Remploy
Remploy jest ogólnokrajowym przedsiębiorstwem powołanym w 1946 r. przez Rząd, w celu organizowania specjalnych zakładów pracy dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, wówczas nazywanymi zakładami pracy chronionej. Podlega ono bezpośrednio Ministerstwu Edukacji i Zatrudnienia. Kieruje nim Zarząd składający się z 12 członków. Kierownictwo wykonawcze stanowi 5 dyrektorów: dyrektor generalny, do spraw finansowych, do spraw personalnych, do spraw produkcji i do spraw handlowych.
Podstawę do powołania przedsiębiorstwa Remploy stworzyła wymieniona już Ustawa z 1944 r. Głównym jego celem jest zapewnienie rzeczywistego zatrudnienia tym osobom niepełnosprawnym, które z uwagi na rodzaj i stopień niepełnosprawności nie mogą uzyskać zatrudnienia lub utrzymać się w pracy w zwykłych zakładach. Nazwę przedsiębiorstwa: Remploy można przetłumaczyć jako: Ponowne zatrudnienie lub Powrót do zatrudnienia. Pierwszy swój zakład pracy chronionej przedsiębiorstwo otworzyło w Brid-gent w południowej Walii w 1946 r. W następnych latach przedsiębiorstwo zaczęło rozwijać się i rozszerzać się na całą Wielką Brytanię (Anglię, Szkocję i Walię) oraz Północną Irlandię. W 1991 r. Remploy prowadziło już 94 zakłady, zatrudniające 9.000 osób niepełnosprawnych, a w 1996 roku liczba ta wzrosła do 10.200.
202
16.5.1.1. Zadania przedsiębiorstwa
Zadania przedsiębiorstwa Remplcy są następujące:
1. Zapewnienie osobom niepełnosprawnym odpowiedniego przygotowa-
Inia do pracy, które stworzyłoby im możliwość uzyskania odpowiedniej
Ipracy i należnego statusu społecznego.
2. Zapewnienie warunków do zatrudnienia dla tych osób niepełnospraw
nych, które nie mogą uzyskać pracy w zwykłych zakładach na skutek ro
dzaju i stopnia niepełnosprawności.
3. Stworzenie w każdym zakładzie szerokiej gamy stanowisk pracy o
różnych wymaganiach w zakresie wiedzy teoretycznej i umiejętności prak
tycznych dla pracowników w różnym wieku i z różnymi rodzajami niepeł
nosprawności.
Do zakładów Remploy kierowani są pracownicy niepełnosprawni przez lokalne zespoły do spraw oceny i poradnictwa zawodowego, które stwierdzają konieczność zatrudnienia w specjalnych warunkach. Są oni kierowani do zakładów położonych najbliżej ich miejsca zamieszkania. O przyjęciu do pracy decydują 2 kryteria:
1. Zdolność do pracy nie niższa niż 30% normalnej zdolności do pracy.
2. Motywacja, czyli chęć do pracy w specjalnym zakładzie.
Zwykle kandydat do zatrudnienia odbywa 3-miesięczny staż lub okres próbny na pogłębioną ocenę zdolności do pracy i przeszkolenie. Z uwagi na to, że większość osób niepełnosprawnych zanim zostanie przyjęta do pracy przechodzi odpowiednie przeszkolenie, zakłady Remploy posiadają oficjalnie status placówek szkolenia zawodowego.
16.5.1.2. Pracownicy zakładów Remploy
Zakłady Remploy zatrudniają osoby z różnymi niepełnosprawnościami. Jest wśród nich:
1. Około 50% osób z niepełnosprawnością fizyczną, głównie z uszkodze
niem narządu ruchu.
2. Około 12% osób z niepełnosprawnością sensoryczną, a więc osoby
niewidome i słabo widzące oraz osoby głuche i słabo słyszące.
3. Około 38 % osób z niepełnosprawnością psychiczną, a więc osoby nie
pełnosprawne intelektualnie (z trudnościami w nauce) oraz psychicznie
chore.
Większość pracowników zakładów pracy zatrudnionych jest na stałe i często pracuje w nich do osiągnięcia wieku emerytalnego. W ostatnim okre-
203
się duży nacisk kładzie się jednak na przygotowanie pracowników do przejścia do pracy w zwykłych zakładach.
16.5.1.3. Działalność gospodarcza zakładów Remploy
Jak już zaznaczono - zakłady Remploy starają się stworzyć szeroką gamę możliwości pracy dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Z tego powodu rodzaj produkcji i świadczonych usług jest bardzo szeroki. Należy do nich:
1. Produkcja opakowań, jak: kartony i skrzynki o różnej wielkości, for
mie i jakości. Przeznaczone są one do produktów chemicznych, szklanych,
porcelany, narzędzi i artykułów spożywczych.
2. Produkcja pojemników plastikowych dla rolnictwa o różnej wielkości
i kształtach. Niektóre zakłady, oprócz produkowania pojemników, zajmują
się także napełnianiem ich produktami płynnymi lub sypkimi (proszkowa
nymi).
3. Produkcja spożywcza, obejmująca szeroka gamę wytwarzania różnych
artykułów spożywczych, sortowaniem i pakowaniem wytworzonych pro
duktów, przygotowywaniem pakowanych kanapek itp.
4. Produkcja mebli biurowych, przeznaczonych dla administracji pań
stwowej, placówek służby zdrowia, szkół i uniwersytetów, placówek han
dlowych itp.
5. Produkcja łóżek, zestawów wypoczynkowych (kanapy i fotele), wytwa
rzane do sprzedaży detalicznej, jak też na zamówienie hoteli, szpitali,
uniwersytetów.
6. Produkcja stelaży i regałów o szerokim asortymencie przeznaczonych
dla szkół, bibliotek, magazynów przedsiębiorstw, biur, archiwów.
7. Produkcja mechaniczna, elektromechaniczna i elektroniczna, obejmu
jąca wyrób różnych zegarów, lamp elektrycznych, czajników elektrycznych,
klawiszy komputerowych, zasłon łazienkowych itp. Wiele tego rodzaju
artykułów produkuje się w kooperacji z innymi przedsiębiorstwami.
8. Produkcja odzieży. Jest to największa dziedzina, w której zatrudnio
nych jest najwięcej niepełnosprawnych pracowników. Obejmuje ona pro
dukcję różnego rodzaju odzieży ochronnej i roboczej oraz różnego rodzaju
mundury i uniformy. Odbiorcami tej produkcji jest Ministerstwo Obrony,
wydziały ochrony środowiska, placówki służby zdrowia, jak również pla~
cówki administracji państwowej. Zakłady Remploy starają się stosować naj-
204
nowsze technologie do tej produkcji, stosować najnowocześniejszy sprzęt i maszyny.
9. Poligrafia. Specjalnością zakładów Remploy ]est wyrób różnego rodzaju
notesów, karnetów i kalendarzy. Większość' tego rodzaju produkcji przezna
czona jest do placówek rządowych i wielkich przedsiębiorstw.
10. Usługi introligatorskie, świadczone bibliotekom publicznym, uniwer
sytetom, placówkom naukowym, księgarniom i wydawnictwom.
11. Produkcja przedmiotów ortopedycznych i pomocy technicznych. Ten
dział produkcji jest jednym z najważniejszych i wykazuje największą dyna
mikę rozwoju. Produkcja ta jest przeznaczona zarówno na rynek wewnętrz
ny, jak też na eksport. W ramach tego rodzaju produkcji zakłady Remploy
produkują także różnego rodzaju wózki inwalidzkie oraz przystosowują
samochody osobowe dla potrzeb osób niepełnosprawnych.
Ze względu na specjalny charakter dużą wagę przywiązuje się do tego, aby zakładami Remploy kierowali ludzie kompetentni, posiadający odpowiednie kwalifikacje i charakteryzujący się odpowiednimi cechami osobowości. Dyrektor zakładu musi przede wszystkim być dobrym menedżerem, aby mógł zagwarantować produkcję i usługi wysokiej jakości odpowiadającej wymaganiom rynku, konkurencyjne ceny i terminowość dostaw dla odbiorców. Jeśli chodzi o drugie kryterium - to powinien on charakteryzować się pozytywną postawą wobec osób niepełnosprawnych i starać się pozyskać zaufanie każdego pracownika, aby mógł on pomóc jemu w rozwiązaniu wszystkich jego problemów zawodowych i osobistych.
16.5.1.4. Finansowanie zakładów Remploy
Przedsiębiorstwo Remploy jest organizacją niedochodową, nie obliczoną na zysk. Stara się lokalizować swoje zakłady tam wszędzie, gdzie istnieje duża liczba osób niepełnosprawnych, które nie mogą otrzymać pracy na otwartym rynku, nie bacząc na koszty. Ponadto zatrudnia osoby o zmniejszonej wydajności pracy. Biorąc pod uwagę te aspekty, działalność zakładów Remploy nie przynosi zysku, lecz przeciwnie pewne straty. Z tego powodu przedsiębiorstwo Remploy otrzymuje dotację z Ministerstwa Edukacji i Zatrudnienia na pokrycie deficytu. W 1996 r. dotacja ta wynosiła 94 miliony funtów angielskich. Remploy jest zobowiązane składać Ministerstwu sprawozdanie ze swej działalności, z zatrudnienia osób niepełnosprawnych i spraw finansowych. To stanowi podstawę do ustalania planów i dotacji na następny rok.
205
16.5.2. Specjalne zakłady pracy dla osób niepełnosprawnych
Ustawa -L 1944 r. stworzyła także podstawy prawne do organizowania i finansowania zakładów pracy chronionej przez władze lokalne oraz różne organizacje pozarządowe. Często władze lokalne zlecają organizacjom pozarządowym prowadzenie takich placówek, zapewniając im odpowiednie środki finansowe. W 1996 r. władze lokalne prowadziły około 100, a organizacje pozarządowe około 25 specjalnych zakładów pracy, zatrudniając około 7.000 pracowników niepełnosprawnych. Są to zakłady o różnej wielkości. Zakłady prowadzone przez organizacje pozarządowe zorientowane są raczej na zatrudnianie określonej kategorii osób niepełnosprawnych. Są to głównie osoby fizycznie niepełnosprawne i z uszkodzeniem narządu wzroku i narządu słuchu.
W ostatnich latach powstał ruch na rzecz powoływania społecznych spółdzielni pracy. Funkcjonuje już od 40 - 50 tego rodzaju zakładów pracy dla osób niepełnosprawnych. Pracuje w nich od 30 do 50% osób niepełnosprawnych. W zasadzie nie mają one charakteru zakładów pracy chronionej. Zatrudnione osoby niepełnosprawne pracują w nich na takich samych warunkach, jak osoby pełnosprawne. Jest to stosunkowo nowa forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych i wiele problemów nie jest jeszcze wyraźnie określonych. Brak jest też dokładniejszych danych dotyczących zatrudnionych w nich osób niepełnosprawnych. Są one dofinansowywane przez administrację państwową na podobnych zasadach jak zakłady prowadzone przez przedsiębiorstwo Remploy.
16.5.3. Zatrudnianie wspomagane osób niepełnosprawnych
Od kilku lat w Wielkiej Brytanii powstają specjalne agencje, zajmujące się zatrudnianiem wspomaganym osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy. Starają się one wyszukiwać pracodawców, którzy są gotowi zatrudniać osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Po wspólnym uzgodnieniu agencje te kierują na wytypowane stanowiska pracy odpowiednich pracowników, zapewniając równocześnie pomoc w ich przystosowaniu się do wykonywania obowiązków i zadań zawodowych. W miarę potrzeby zapewniają one stały kontakt z pracownikiem i pracodawcą, w celu bieżącego śledzenia postępów i ewentualnie udzielenia pomocy w rozwiązywaniu powstałych problemów. Zatrudnione w ten sposób osoby
206
i
niepełnosprawne, głównie z niepełnosprawnością intelektualną, wykonują takie prace, jak: sprzątanie, prace pralnicze itp. W 1996 r. było 158 agencji, będących członkiem Stowarzyszenia do Spraw Zatrudnienia Wspomaganego (Association for Supported Emloyment). Efektem ich pracy było około 5.000 osób zatrudnionych na otwartym rynku pracy.
Agencje te są finansowane z różnych źródeł, łącznie z dotacjami od lokalnych i regionalnych władz. Współdziałają one także z lokalnymi zespołami do spraw oceny i poradnictwa zawodowego dla osób niepełnosprawnych.
J ... • • ,y.. ."•••., •> • '
.•V "4 •,:;:• .-,-.:,
16.6. Stan zatrudnienia l stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Przeprowadzane w 1996 r. badania wykazały, że zdecydowana większość osób niepełnosprawnych pracuje na otwartym rynku pracy, a mianowicie 943.000 mężczyzn i 726.000 kobiet. Zwykle wykonują one zawody nisko kwalifikowane i są bardzo słabo reprezentowane w zawodach umysłowych. Badania wykazały także, że liczba osób niepełnosprawnych prowadzących własną działalność gospodarczą stale wzrasta i w 1996 r. osiągnęła liczbę 295.000 osób. Są to na ogół małe przedsiębiorstwa o niewielkiej liczbie pracowników.
Natomiast w latach 2000-2001 liczba pracujących osób niepełnosprawnych wynosiła 1.450.000 osób. Był to wskaźnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnej w populacji osób w wieku 16-64 lat na poziomie 46,4%. Analogiczny wskaźnik w populacji osób pełnosprawnych wynosił wówczas 82,6%, czy był nieomal 2-krotnie wyższy.
Stosunkowo mało osób niepełnosprawnych pracuje w specjalnych zakładach pracy. We wszystkich specjalnych zakładach pracy (w zakładach Rem-ploy i w innych zakładach) jest to liczba około 18.000 osób. Na taki stan wpłynęła prowadzona od wielu polityka, zmierzająca do zawodowej integracji osób niepełnosprawnych.
Jeśli chodzi o stopę bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych, to kształtowała się ona w latach 2000-2001 na poziomie 11%. Ogólnie sytuacja w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest niezadawalająca, gdyż około 40% osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej stanowią osoby bierne zawodowo.
207
16.7. Ośrodki dziennego pobytu dla osób niepełnosprawnych
Wielka Brytania, podobnie jak większość krajów europejskich, posiada także szeroką sieć ośrodków dziennego pobytu dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, które mają trudności z uzyskaniem pracy nawet w zakładach pracy chronionej. Tylko na terenie Anglii (bez Szkocji, Walii i Irlandii Północnej) liczba ich wynosi ponad 1.100. Najliczniejszą grupę wśród nich stanowią ośrodki dla osób z niepełnosprawnością intelektualną - około 600, które obejmują swoją opieką około 55.000 osób. Na przestrzeni lat cele tych ośrodków zmieniały się, a wraz z tym zmieniały się ich nazwy. Początkowo były to placówki, których celem było stwarzanie warunków do wykonywania pożytecznych zajęć, stąd nazywały się ośrodkami zajęciowymi (occupational centres). Od 1968 r. większy nacisk był położony na przygotowanie do pracy, stąd nazywano je ośrodkami szkolenia dorosłych (adult tmining centres). W 1977 r. jako główny cel wyznaczono im przygotowanie do życia i udziału w życiu społeczeństw, stąd nazwano je ośrodkami edukacji społecznej (social education centres). W związku z tym w Anglii można spotkać różne ośrodki dla osób z niepełnosprawnością, które kładą nacisk na różne aspekty życia. Niektóre z nich przygotowują je również do ewentualnego podjęcia pracy zawodowej.
Ponadto istnieje tam około 200 ośrodków dla osób psychicznie chorych z liczbą około 6.500 miejsc oraz około 350 ośrodków dla osób z różnymi niepełnosprawnościami. Wszystkie te ośrodki są prowadzone przez lokalne wydziały do spraw socjalnych.
Niektóre z wymienionych ośrodków dziennego pobytu prowadzą w ograniczonym zakresie działalność szkoleniową i produkcyjną, gdyż jest w nich pewna liczba osób posiadająca możliwość przygotowania się do prostej pracy. W ten sposób ośrodki te stwarzają tym osobom warunki do ewentualnego opanowania podstawowych umiejętności zawodowych i przejścia do pracy w zakładach pracy chronionej.
Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii: nr 4, 5, 6, 15, 29, 20, 23 ż 24.
208
17. WŁOCHY
Włochy, to kraj leżący na Półwyspie Apenińskim, którego ogólna powierzchnia liczy 301.000 km, a ludność - 57,7 miliona osób. Administracyjnie podzielone są one na 20 regionów i 91 prowincji.
17.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Do 1992 r. nie było we Włoszech jednego aktu prawnego, który w sposób kompleksowy regulowałby sprawy osób niepełnosprawnych. Istniało natomiast około 30 różnego rodzaju rozporządzeń dotyczących zdrowia, nauki, szkolenia zawodowego, zatrudnienia i zabezpieczenia socjalnego, które zawierały także odpowiednie zapisy, dotyczące tej części społeczeństwa. Również władze regionalne miały prawo regulować we własnym zakresie sprawy dotyczące zdrowia, opieki społecznej i szkolenia zawodowego na swoim terenie. Powodowało to duże zróżnicowanie w rozwiązywaniu problemów i w sytuacji socjalnej osób niepełnosprawnych w różnych regionach Włoch.
W 1992 r. Parlament włoski przyjął Ustawę 104, dotyczqcq pomocy, integracji społecznej i praw osób niepełnosprawnych, która ustala politykę i strategię państwa wobec osób niepełnosprawnych. Gwarantuje ona osobom niepełnosprawnym:
1. Szacunek i ludzką godność, wolność i autonomię oraz promocję peł
nej integracji szkolnej, zawodowej i społecznej.
2. Usunięcie wszelkich barier architektonicznych, aby mogły one w moż
liwie jak największym zakresie samodzielnie uczestniczyć w życiu swoje
go środowiska społecznego.
3. Medyczną i społeczną rehabilitację oraz prawną i ekonomiczną ochronę.
209
4. Interwencję w celu przezwyciężenia marginalizacji w rozwiązywaniu ich problemów socjalnych.
Ustawa obejmuje szeroki zakres problemów związanych z osobami niepełnosprawnymi, poczynając od zapobiegania niepełnosprawności, ustalania diagnozy, leczenia, rehabilitacji, udzielania pomocy osobistej i domowej, prawa do edukacji i integracji szkolnej, aż do zawodowej i społecznej integracji. Ma ona na celu usunięcie wszelkich przeszkód na drodze do korzystania przez osoby niepełnosprawne z wszelkich usług i urządzeń przeznaczonych dla osób pełnosprawnych oraz wyeliminowanie pewnych nierówności zaistniałych w poszczególnych regionach kraju, zwłaszcza na południu Włoch. Ma ona jednak charakter ramowy, albowiem władze 20 regionów mają nadal prawo regulować we własnym zakresie sprawy dotyczące zdrowia, opieki społecznej i szkolenia zawodowego na swoim terenie w zależności od lokalnych warunków. W każdym razie Ustawa z 1992 r. ustala ogólną politykę i nakreśla ogólne plany działania wobec osób niepełnosprawnych we Włoszech.
Zgodnie z tą ustawg - Minister do Spraw Społecznych odpowiedzialny jest za koordynację działań na rzecz realizacji zawartych w niej zapisów. W tym zakresie przyjął on następujący plan działania:
D stała ocena realizacji praw i polityki rządowej wobec osób niepełnosprawnych,
n wzmocnienie swojej funkcji koordynacyjnej,
D wzmożenie współpracy z organizacjami osób niepełnosprawnych i działających na ich rzecz.
Minister do Spraw Społecznych jest również zobowiązany do składania Parlamentowi corocznych sprawozdań z realizacji polityki i rozwoju rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Jako ciało doradcze ma on Radę Stowarzyszeń Osób Niepełnosprawnych i Ich Rodzin. Składa się ona z 30 członków, reprezentujących różne organizacje. Dla rozpatrywania spraw osób niepełnosprawnych na płaszczyźnie rządowej powołany został Stały Mię-dzyministerialny Komitet do Spraw Niepełnosprawności, składający się z przedstawicieli różnych ministerstw, władz regionalnych, placówek naukowych i związków zawodowych. We Włoszech władza jest bardzo zdecentralizowana. W związku z tym za rozwiązywanie spraw osób niepełnosprawnych w znacznym stopniu odpowiedzialne są władze terenowe.
210
17.2. Definicje i dane statystyczne dotyczące osoby niepełnosprawnej
Ustawa z 1992 r. przyjmuje także ogólną definicję osoby niepełnosprawne. Jest to osoba, która ma fizyczne, psychiczne lub sensoryczne uszkodzenie organizmu, stałe lub progresywne, powodujące trudności w szkoleniu zawodowym, życiu społecznym i zawodowej integracji oraz prowadzące do dyskryminacji i społecznej marginalizacji. Jednak dla celów zawodowych przyjmuje się inną definicję, a mianowicie: niepełnosprawną jest osoba, która ma przynajmniej w 33% obniżoną zdolność do pracy, na skutek uszkodzenia organizmu.
Jeśli chodzi o liczbę osób niepełnosprawnych, to brak jest we Włoszech bardziej szczegółowych danych statystycznych. Według danych z 1996 r. wskaźnik osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej wynosił 7,8%, co w porównaniu z innymi państwami jest stosunkowo niski.
17.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
17.3.1. Rozwój systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Artykuł 4 włoskiej Konstytucji gwarantuje wszystkim obywatelom prawo do pracy oraz wprowadza obowiązek państwa do usuwania wszelkich barier społecznych i ekonomicznych, utrudniających jego realizację oraz powodujących jakąkolwiek nierówność w tym względzie. Odnosi się to nie tylko do osób niepełnosprawnych, lecz wszystkich grup społecznych, które mogą w tym względzie podlegać jakiejkolwiek dyskryminacji. Wioska polityka zatrudnienia charakteryzuje się długą tradycją, polegającą na uprzywilejowaniu niektórych grup osób niepełnosprawnych. Do takich grup należą inwalidzi wojenni i ociemniali żołnierze, którzy pewne przywileje w zatrudnieniu na otwartym rynku pracy mają już od I Wojny Światowej .
Po II Wojnie Światowej polityka państwa w odniesieniu do osób niepełnosprawnych ukierunkowana była na integrację zawodową, czyli na stwarzanie im warunków do zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy. Dowodem tego była Ustawa z 1947 r. dotycząca obligatoryjnego zatrudniania osób niepełnosprawnych z powodu chorób zawodowych i wypadków przy pra-
211
cy. Był to rok, kiedy po raz pierwszy wprowadzono wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy. W następnych latach krąg osób niepełnosprawnych objętych tym systemem był poszerzany. Ustawa z 1947 r. stworzyła podstawę do przyjęcia w 1968 r. Ustaivy 482 w sprawie obligatoryjnego zatrudniania wszystkich kategorii osób niepełnosprawnych w sektorze uspołecznionym i prywatnym, przyjmująca wskaźnikowy (kwotowy) system zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Wprowadza ona także system rezerwowania niektórych zawodów dla pewnych kategorii osób niepełnosprawnych, a mianowicie dla osób niewidomych.
W 1985 r. została przyjęta przez Parlament specjalna ustawa 113 dotyczącej zatrudnienia chronionego. Obok zatrudnienia integracyjnego zaczęły więc rozwijać się różne formy zatrudnienia chronionego, a mianowicie zakłady pracy chronionej i zintegrowane spółdzielnie pracy. Zintegrowane spółdzielnie pracy stanowią charakterystyczną cechę włoskiego systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, podobnie jak spółdzielnie inwalidów w polskim systemie. Na podkreślenie zasługuje również duże zaangażowanie władz włoskich w zawodowe sprawy osób niewidomych.
Wspomniana na wstępie Ustawa z 1992 r. wprowadza kilka specjalnych środków dla promocji pełnej integracji osób niepełnosprawnych iv świat pracy. Są one następujące:
1. Ustawa obejmuje systemem zatrudnienia wskaźnikowego w zwykłych
zakładach wszystkie osoby niepełnosprawne, również osoby z zaburzenia
mi psychicznymi.
2. Pozwala osobom niepełnosprawnym na uzyskiwanie kwalifikacji za
wodowych oraz na ubieganie się o wszystkie stanowiska pracy w drodze
konkursów.
3. Pozwala osobom niepełnosprawnym na zatrudnianie się w zakładach
pracy położonych blisko ich miejsca zamieszkania.
Aktualnie we Włoszech na otwartym rynku pracy istnieje zarówno kwotowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych, jak też system rezerwacji określonych stanowisk dla osób niepełnosprawnych.
17.3.2. Kwotowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Głównym środkiem ingerencji władz włoskich dla zagwarantowania osobom niepełnosprawnym zatrudnienia na otwartym rynku pracy jest
212
zatrudnienie obligatoryjne, czyli zatrudnienie odpowiedniego procentu tych osób w stosunku do całej załogi.
W 1968 r. został wprowadzony 15% wskaźnik w zakładach zatrudniających więcej niż 35 pracowników, zarówno w zakładach sektora prywatnego jak też publicznego. Z obowiązku tego wykluczone są niektóre zakłady pracy, np. pracujące na morzu lub w powietrzu. Do wskaźnika tego zalicza się wszystkie kategorie osób niepełnosprawnych, w tym także inwalidów wojennych oraz wdowy i sieroty po inwalidach wojennych w wieku do 55 lat. Po wyłączeniu inwalidów wojennych, których w wieku aktywności zawodowej jest coraz mniej oraz wdów i sierot, faktyczny wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi aktualnie 7%. Zakłady pracy są zobowiązane do składania półrocznych sprawozdań z zatrudniania osób niepełnosprawnych. W przypadku nie osiągnięcia ustalonego wskaźnika zobowiązane są one do dokonywania odpowiednich wpłat na rzecz terenowych władz. Tworzony w ten sposób fundusz przeznaczone na rozwój zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy.
17.3.3. Rezerwowanie stanowisk pracy dla osób niewidomych
Jak już podkreślono - osoby niewidome mają swoją długą historię we włoskiej polityce zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Datuje się ona od I Wojny Światowej, kiedy zaczęto zatrudniać na otwartym rynku pracy ociemniałych żołnierzy ofiary tej wojny. Ta tradycja wpłynęła także na to, że po II Wojnie Światowej cieszyli się oni specjalnymi przywilejami. Dowodem tego jest wydanie specjalnych aktów prawnych regulujących ich sprawy zawodowe. Od 1968 r. prawnie gwarantuje się wszystkim niewidomym - całkowicie niewidomym i niewidomym z ostrością wzroku nie większą niż 0,1 wykonywanie pewnych zawodów. Dotyczy to takich zawodów jak: telefonista, masażysta i fizjoterapeuta oraz nauczyciel w szkołach średnich. Są oni jedyną grupą osób niepełnosprawnych, która posiada tego rodzaju przywilej. Aby korzystać z przywileju zatrudnienia w ramach rezerwowanych stanowisk pracy, osoba niewidoma musi być zarejestrowana w prowincjonalnym urzędzie pracy i zatrudnienia oraz znaleźć się na liście pracowników posiadających prawo do obligatoryjnego zatrudnienia. Na liście tej może znaleźć się po przedstawieniu zaświadczenia potwierdzającego kwalifikacje zawodowe, zaświadczenia stwierdzającego stopień uszkodzenia wzroku oraz brak chorób i innych niepełnosprawności, powodujących
213
przeciwwskazania do wykonywania tego zawodu. Po spełnieniu tego warunku osoby niewidome mają prawo do zatrudnienia, w ramach wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zarówno w publicznym jak też prywatnym sektorze. Bardziej szczegółowo sprawę tę reguluję Ustawa z 1985 r. dotycząca szkolenia i zatrudnienia osób niewidomych.
Najstarszym rezerwowanym zawodem dla osób niewidomych jest zawód telefonisty. Już od 1957 r. osoby niewidome mają prawną gwarancję jego wykonywania. Wszystkie prywatne i państwowe zakłady pracy, posiadające centrale telefoniczne z więcej niż 5 liniami, zobowiązane są do zatrudnienia przynajmniej jednego niewidomego telefonisty. Jeśli natomiast zatrudniają one większą liczbę telefonistów, wówczas ich liczba musi wynosić przynajmniej 51%. W 1995 r. we Włoszech pracowało około 8.600 niewidomych telefonistów, którzy stanowili od 70-80% wszystkich zatrudnionych niewidomych. Istnieje jednak niebezpieczeństwo, że liczba ta będzie się zmniejszać w związku z wprowadzaniem nowych technologii do telekomunikacji. Koszty, związane z wyposażeniem niewidomego telefonisty w odpowiedni sprzęt oraz z adaptacją central telefonicznych do jego potrzeb, pokrywane są przez władze regionalne.
Niewidomi masażyści i fizjoterapeuci są uprawnieni do obligatoryjnego zatrudnienia w szpitalach państwowych i prywatnych, w zależności od liczby łóżek. Od 1994 r. obowiązkiem tym zostali objęci również niewidomi terapeuci rehabilitacyjni, posiadający odpowiedni dyplom uniwersytecki. Obecnie we Włoszech pracuje około 1.250 niewidomych masażystów, fizjoterapeutów i terapeutów rehabilitacyjnych.
Również zawód nauczyciela ma swoja długą tradycję w zatrudnianiu osób z uszkodzonym wzrokiem. Mają one prawo ubiegać się nie tylko o zawód nauczyciela, lecz również dyrektora szkoły średniej. Zgodnie z odpowiednim przepisami z 1971 r. - w prowincji przynajmniej 2% nowo przyjmowanych nauczycieli do szkół średnich musi stanowić niewidomi. Uczą oni takich przedmiotów jak: literatura, historia, filozofia, przedmioty ekonomiczne i muzyka. Mają one także prawo do pomocy widzącego lektora. Wielu nauczycieli niewidomych pracuje także w szkołach dla dzieci niewidomych.
Na otwartym rynku pracy znalazło pracę około 12.000 osób niewidomych. Włoski Związek Niewidomych uważa, że osoby niewidome są zdolne sprostać wymaganiom zatrudnienia na otwartym rynku pracy i dlatego nie czyni większych starań o obejmowanie ich zatrudnieniem w zakładach pracy chronionej.
214
17.3.4. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Fundusze uzyskane przez władze terenowe z tytułu niewypełnienia zobowiązań zwykłych zakładów pracy, dotyczących zatrudniania pracowników niepełnosprawnych, przeznaczane są na zagwarantowanie efektywności zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Dla ułatwienia uzyskania przez osoby niepełnosprawne pracy w zwykłych zakładach we Włoszech stosuje się następujące środki:
1. Kierowanie na okres próbny do zakładu pracy, celem przyuczania się
do pracy na konkretnym stanowisku pracy. W tym czasie osoba niepełno
sprawna nie ma jeszcze umowy o pracę, ani też nie otrzymuje żadnego
wynagrodzenia. Jest natomiast ubezpieczona od nieszczęśliwych wypad
ków oraz otrzymuje zwrot kosztów dojazdów do pracy. Koszty te są pokry
wane przez terenowy urząd zajmujący się pośrednictwem pracy. Pracodaw
cy natomiast mogą otrzymać fundusze na zakup materiałów szkoleniowych.
Po pomyślnym przejściu przez okres próbny, pracodawca może zatrudnić
osobę niepełnosprawną na podstawie umowy o pracę.
2. Przyznawanie pracownikowi niepełnosprawnemu zasiłków do wyso
kości 1/3 normalnego wynagrodzenia przez okres od 6 miesięcy do 5 lat,
jeśli pracodawca nie jest jeszcze zdecydowany na jego stałe zatrudnienie.
Pracodawca w każdym momencie może go zatrudnić na stałe lub zwolnić.
3. Zawieranie umów z pracodawcami w sprawie szkolenia wewnątrzza
kładowego przez okres do 2 lat. Dotyczy to młodych osób niepełnospraw
nych w wielu od 15 do 29 lat, pozostających bez pracy, skierowanych do
zwykłego zakładu pracy na przyuczenia do konkretnego zawodu lub do
pracy na konkretnym stanowisku. Pracodawcy zawierają umowy z osoba
mi niepełnosprawnymi w sprawie szkolenia wewnątrzzakładowego. W tym
okresie pracodawcy płacą im normalne wynagrodzenie przewidziane dla
tego stanowiska, lecz są zwolnieni z wszelkich składek na ubezpieczenia
społeczne.
4. Przyznawanie pracodawcy dotacji na adaptację stanowiska i miejsca
pracy dla pracownika niepełnosprawnego.
215
17.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej l zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Rehabilitacja zawodowa i zatrudnienie osób niepełnosprawnych należy do kompetencji Ministra Zatrudnienia i Pomocy Społecznej, a w terenie -do regionalnych i prowincjonalnych urzędów pracy i zatrudnienia.
17.4.1. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
Szkolenie zawodowe i zagwarantowanie odpowiednich kwalifikacji osobom niepełnosprawnym należy we Włoszech do obowiązków władz regionalnych. Ustawa 845 z 1978 r. daje upoważnienie tym władzom do wprowadzania własnych szczegółowych przepisów dotyczących szkolenia zawodowego i przekwalifikowania osób niepełnosprawnych. Zostały one zobowiązane do zapewnienia podstawowego szkolenia zawodowego osobom niepełnosprawnym fizycznie i sensorycznie, które nie mogą korzystać w systemów szkolenia zawodowego dla uczniów pełnosprawnych. Ponadto wspomniana Ustawa z 1992 r. - zobowiązuje te władze do przeznaczenia części swoich funduszy na przygotowanie do pracy osób niepełnosprawnych, a mianowicie na kursowe szkolenie zawodowe, na szkolenie wewnątrzzakładowe i praktyki zawodowe w zwykłych zakładach pracy.
Zgodnie z zasadą integracji szkolnej - większość młodych osób niepełnosprawnych korzysta z ośrodków szkolenia zawodowego dla młodzieży pełnosprawnej (centri di formazione professionale). Dla ułatwienia dostania się do tych ośrodków, regionalne urzędy pracy i zatrudnienia ustalają w nich pewien limit procentowy miejsc dla młodzieży niepełnosprawnej. Zwykle przyjęcie na zintegrowane szkolenie zawodowe poprzedzone jest przez okres wstępny, w czasie którego zarówno instruktorzy zawodu, jak też sam uczeń niepełnosprawny ma okazję poznać swoje możliwości zawodowe i preferencje. Jest to faza oceny zawodowej, która następnie pozwala na dobór bardziej odpowiedniego kierunku szkolenia. Na tym etapie istnieje ścisła współpraca między instruktorami zawodu z ośrodka, a poprzednimi nauczycielami uczniów niepełnosprawnych ze szkół podstawowych. Oni bowiem lepiej znają swoich byłych uczniów i mogą lepiej ich ukierunkować zawodowo, zgodnie z ich możliwościami i potrzebami. Szkolenie w takich ośrodkach trwa od 2 do 3 lat w zależności od kierunku zawodowego. Obok przygotowania teoretycznego dużą wagę przywiązuje się w nich do szko-
216
lenia praktycznego. W okresie szkolenia przynajmniej 400 godzin uczniowie spędzają na konkretnych stanowiskach pracy.
Dla osób niepełnosprawnych, które nie są zdolne do uczęszczania do ośrodków szkolenia zawodowego, władze regionalne są zobowiązane do organizowania specjalnych kursów zawodowych. Absolwenci takich kursów otrzymują zaświadczenia upoważniające do ubiegania się o zatrudnienie w zwykłych zakładach pracy w ramach obowiązującego wskaźnika zatrudnienia. Dla ułatwienia uzyskania przez nich pracy po zakończeniu szkolenia mogą oni korzystać z różnych środków przewidzianych na promocję zatrudnienia na otwartym rynku pracy.
W systemie przygotowania osób niepełnosprawnych poważna rolę odgrywają zintegrowanych spółdzielniach pracy, które stwarzają wielu osobom warunki do przygotowania się do pracy, a następnie do uzyskania zatrudnienia również na otwartym rynku pracy.
17.4.2. Pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych
Sprawą obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych zajmują się we Włoszech lokalne urzędy pracy i zatrudnienia. Aby osoby niepełnosprawne mogły korzystać z ich usług, muszą zarejestrować się w tych urzędach oraz przedstawić odpowiednie zaświadczenie lekarskie, potwierdzające ograniczoną zdolność do pracy. Prowincjonalne urzędy pracy i zatrudnienia rejestrują te osoby, jako poszukujące pracy i wprowadzają ich nazwiska na listę oczekujących na pracę. Zakłady pracy, które mają obowiązek zatrudnić osoby niepełnosprawne, muszą natomiast zgłaszać wolne stanowiska, celem skierowania na nie odpowiednich kandydatów. Urząd przedstawia zwykle pracodawcy kilku kandydatów z listy poszukujących pracy, z których dowolnie wybiera sobie tych, którzy posiadają odpowiednie kwalifikacje i będą spełniać jego oczekiwania.
17.4.3. Komisje do spraw obligatoryjnego zatrudnienia
Ustawa z 1968 r. zobowiązuje także władze prowincjonalne do powoływania specjalnych komisji do spraw obligatoryjnego zatrudnienia. Przewodniczącym takiej Komisji jest dyrektor urzędu pracy i zatrudnienia, a członkami - przedstawiciele: organizacji osób niepełnosprawnych, pracodawców, związków zawodowych oraz lekarz. Zadaniem komisji jest analizowanie
217
przedkładanych przez zakłady pracy sprawozdań oraz podejmowanie decyzji w sprawie skierowania odpowiednich kandydatów do zatrudnienia w danym zakładzie pracy, jeśli nie osiąga on odpowiednich wskaźników. Do zadań komisji należy także nakładanie kar za niewypełnienie obowiązku zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Kary te są stosunkowo niewysokie, w związku z tym przedsiębiorcy czasami wolą płacić je i nie zatrudniać osób niepełnosprawnych. Osiągnięte fundusze z tytułu nakładania kar na pracodawców są stosunkowo nieduże. Przeznaczone są na szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych, mające na celu stworzenie lepszych szans na zatrudnienie. Ostatnim zadaniem Komisji jest zwalnianie zakładów pracy z obowiązku zatrudniania osób niepełnosprawnych w przypadkach uzasadnionych. Zakłady pracy mogą występować o takie zwolnienia lub o obniżenie jego procentowych wskaźników.
Ogólnie ocenia się, że wprowadzony system obowiązkowego zatrudnienia jest mało skuteczny i nie rozwiązuje problemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Generalnie obserwuje się negatywne postawy pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych, szczególnie osób z niepełnosprawnością intelektualną (z umysłowym upośledzeniem) i psychicznie chorych. Dlatego władze regionalne starają się w drodze własnych przepisów prawnych uczynić ten system bardziej skuteczny, przez wprowadzenie zachęt materialnych dla zakładów, które w pełni osiągają wymagany wskaźnik.
17.5. System zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
We Włoszech istnieją 2 formy zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych, a mianowicie: zintegrowane spółdzielnie pracy i zakłady pracy chronionej.
17.5.1. Zintegrowane spółdzielnie pracy 17.5.1.1. Rozwój zintegrowanych spółdzielni pracy
Pod koniec lat 70-tych zaczęły powstawać we Włoszech specjalne przedsiębiorstwa, funkcjonujące na zasadach spółdzielczych, których zadaniem było zatrudnianie osób z ograniczoną zdolnością do pracy. Inicjatywa po-
218
woływania spółdzielni wyszła od rodziców osób niepełnosprawnych, personelu różnych placówek dla osób niepełnosprawnych (szpitali psychiatrycznych, zakładów szkolenia zawodowego) oraz władz lokalnych. Było to wynikiem tego, że ówczesny system zatrudniania osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy okazał się mało efektywny.
Pierwsza tego rodzaju spółdzielnia powstała w 1974 r. w Trieście. Większość spółdzielni powstała pod koniec lat 1970-tych i w latach 1980-tych, a dzisiaj ich liczba sięga około 250, z liczbą około 5.000 zatrudnionych w nich osób niepełnosprawnych. Większość tych spółdzielni istnieje w północnych Włoszech (88%). Słabo są one natomiast rozwinięte w środkowej i południowej części kraju. Spółdzielnie te nazwano zintegrowanymi (cooperative in-tegrate) z uwagi na to, że pracują w nich zarówno osoby niepełnosprawne jak też pełnosprawne. Obie te grupy utrzymują ze sobą ścisłe kontakty nie tylko w pracy zawodowej, lecz również poza zakładem pracy. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie jest ściśle określony i dlatego jest różny w poszczególnych spółdzielniach. Dla uzyskania jednak finansowego wsparcia od władz lokalnych przez spółdzielnię, nie może być on niższy niż 30%.
Zintegrowane spółdzielnie pracy są na ogół mniejszymi przedsiębiorstwami, mającymi na celu stworzenie własnego rynku pracy. Są to przedsiębiorstwa samorządowe kierowane i zarządzane przez członków spółdzielni. Wszyscy pracownicy, zarówno pełnosprawni jak też niepełnosprawni, są członkami spółdzielni, jej udziałowcami i właścicielami. Członkami spółdzielni mogą być także uczniowie zdobywający zawód, sponsorzy oraz rodzice osób niepełnosprawnych. Działają one na zasadach solidarności i uzyskania wspólnych korzyści. Na ogólnych zebraniach wybierany jest prezes i zarząd spółdzielni. O wyborze prezesa i członków zarządu decydują kwalifikacje, zdolności i cechy osobowości kandydatów, a nie ich stan zdrowia lub niepełnosprawność.
17.5.1.2. Rodzaje zintegrowanych spółdzielni pracy •
We Włoszech istnieją 2 rodzaje zintegrowanych spółdzielni pracy nazywanych także przedsiębiorstwami socjalnymi (imprese sociale) lub spółdzielniami społecznej solidarności (cooperatwe di solidariete sociale). Pierwszy typ to spółdzielnie prowadzące działalność produkcyjną lub usługową, lecz ukierunkowane głównie na stwarzanie osobom niepełnosprawnym możli-
219
wości przygotowania się do pracy zawodowej lub doskonalenia już posiadanych umiejętności zawodowych (cooperatwe di inserimento lavorativo). Pomimo że szkolenie i doskonalenie zawodowe pod kątem możliwości przejścia do zatrudnienia na otwartym rynku pracy stanowi ich główny cel, to jednak wiele osób niepełnosprawnych znajduje w nich trwałe zatrudnienie. W 1994 r. przeprowadzono badania tego zagadnienia w 33 spółdzielniach zlokalizowanych w północnej części Włoch. Wykazały one, że spośród 466 uczniów i pracowników 196, czyli 42 %, opuściło spółdzielnie. Z liczby tej 131 osób, czyli 66% trafiło do pracy w zwykłych zakładach.
Drugi typ spółdzielni nastawiony jest bardziej na produkcję i pracę oraz na trwałe zatrudnienie pracowników, w tym również niepełnosprawnych, chociaż szkolenie zawodowe jest w nich także prowadzone, głównie pod kątem własnych potrzeb (cooperatwe di produzione e lavoro).
17.5.1.3. Pracownicy zintegrowanych spółdzielni pracy
W spółdzielniach mogą pracować osoby z różnymi rodzajami niepełnosprawności, a także inne grupy osób, które mają trudności w uzyskaniu zatrudnienia na otwartym rynku pracy, jak: alkoholicy, narkomanii itp. Brak jest dokładnych danych dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych w odniesieniu do całego kraju. Jednak badania przeprowadzone w regionie Lazio, które objęły 34 spółdzielnie i około l .000 pracowników, wykazały, że pracowało w nich 57% osób niepełnosprawnych. Wśród nich było: 41% osób umysłowo upośledzonych i psychicznie chorych, 32% osób z niepeł-nosprawnościami fizycznymi, 2 % osób z niepełnosprawnościami sensorycz-nymi (z uszkodzeniem narządu wzroku i narządu słuchu) oraz 25% osób z niepełnosprawnością sprzężoną (z więcej niż jedną niepełnosprawnością).
17.5.1.4. Działalność gospodarcza zintegrowanych spółdzielni pracy
Spółdzielnie prowadzą asortymentowo różną działalność gospodarczą i to w różnym zakresie. Działalność ta specjalnie nie różni się w obu typach spółdzielni. Zwykle każda spółdzielnia prowadzi więcej niż jeden rodzaj działalności. Stwarza to możliwość pracy osobom o różnych rodzaju i stopniu niepełnosprawności. Około 70% spółdzielni prowadzi różnego rodzaju usługi, około 60% - różne prace rzemieślnicze, około 30% - prace rolnicze, około 20% - prace produkcyjne i około 10% - zajmowało się działalnością handlową. Mówiąc bardziej szczegółowo - działalność włoskich spół-
220
dzielni obejmuje wyroby stolarskie i metalowe, żywienie zbiorowe, utrzymanie i opieka nad obiektami użyteczności publicznej (ogrody, parki, zieleńce) itp. Wiele spółdzielni podjęło również i kontynuuje tradycyjne prace rzemieślnicze, którym zagraża wymarcie. Tak szeroki wachlarz prac pozwala praktycznie na zatrudnienie każdej osoby niepełnosprawnej, dysponującej odpowiednią zdolnością do pracy w ogóle, a także na zmianę wykonywanej przez nią pracy, gdy tego rodzaju potrzeba zaistnieje. Spółdzielnie zajmują się także sprzedażą detaliczną swoich towarów poprzez sieć małych sklepów.
17.5.1.5. Wspomaganie i finansowanie zintegrowanych spółdzielni pracy
Spółdzielnie muszą być ekonomicznie samowystarczalne, a z drugiej strony - konkurencyjne w stosunku do innych zakładów pracy. Muszą wiec walczyć o klienta. Z tego powodu duży nacisk kładą one na wydajność i jakość pracy, a także dużą wagę przywiązują do marketingu.
Spółdzielnie zrzeszone są w 2 związkach (konfederacjach), których zadaniem jest udzielanie pomocy przy powstawaniu nowych spółdzielni, udzielanie różnych informacji i porad spółdzielniom, szkolenie personelu, badanie rynku zbytu itp. Z uwagi na to, że spółdzielnie okazały się dobrym rozwiązaniem problemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, związki te dążą do zwiększenia liczby spółdzielni oraz do obejmowania zatrudnieniem coraz to większej liczby osób niepełnosprawnych i innych osób mających trudności w uzyskaniu zatrudnienia na otwartym rynku pracy. W ostatnim okresie placówki psychiatryczne stały się bardzo aktywne w tworzeniu spółdzielni pracy, w których mogliby zatrudniać swoich pacjentów. Systematyczną pracę swoich pacjentów widzą one jako jedną z form leczenia.
Do 1991 r. spółdzielnie te działały bez specjalnych podstaw prawnych. Dopiero dzięki przyjęciu przez parlament Ustawy 381 dotyczącej spółdzielni społecznych został określony ich status prawny i otrzymały one szereg przywilejów. Przed 1991 rokiem otrzymywały one dotacje - wsparcie finansowe z różnych źródeł i w różnej formie, a więc od władz regionalnych, prowincjonalnych, lokalnych, placówek służby zdrowia itp. Nowa Ustawa wyraźnie określa, że ich finansowanie należy do władz regionalnych. Mogą one otrzymywać dotacje na:
1. Organizację i wyposażenie nowych spółdzielni.
2. Przystosowanie stanowisk pracy dla pracowników niepełnosprawnych.
221
3. Składki na ubezpieczenia społeczne.
4. Pokrywanie kosztów szkolenia i wynagrodzenie uczniów.
Władze lokalne i placówki służby zdrowia mogą także wspierać finansowo spółdzielnie. Wchodzą one jednak zwykle jako współzałożyciele spółdzielni.
17.5.1.6. Status zintegrowanych spółdzielni pracy
Często stawia się pytanie, czy włoskie zintegrowane spółdzielnie można traktować jako zakłady pracy chronionej, z uwagi na to, że sprawa zatrudnienia w nich osób niepełnosprawnych nie jest zbyt wyraźnie określona. Czynniki, które przemawiają za traktowaniem ich za zakłady pracy chronionej, są następujące:
1. Spółdzielnie zostały stworzone z zamiarem zawodowej aktywizacji
osób niepełnosprawnych, chociaż nie stanowią one często w nich większości
pracowników.
2. Stanowią kolektywną formę zatrudnienia osób niepełnosprawnych;
stanowią przynajmniej jedną trzecią załogi.
3. Otrzymują dotacje od władz państwowych, bez których nie mogłyby
funkcjonować.
Z punktu widzenia integracji zawodowej osób niepełnosprawnych włoskie spółdzielnie stanowią formę pośrednią między typowymi zakładami pracy chronionej, w których zdecydowaną większość zatrudnionych stanowią osoby niepełnosprawne, a zwykłymi zakładami pracy.
17.5.2. Zakłady pracy chronionej
Obok zintegrowanych spółdzielni pracy istnieją również we Włoszech zakłady pracy chronionej (laboratori protetti). Zaczęły one powstawać tam pod koniec lat 60-tych. Szczególny ich rozwój zaznacza się jednak w latach 70-tych po przyjęciu przez Parlament ustawy 113 dotyczącej zatrudnienia chronionego, która pobudziła inicjatywy powoływania tego rodzaju placówek. Nie zyskały one jednak większego wsparcia i przez wielu uważane są jako instytucje marginalne. Przez zakłady pracy chronionej rozumie się we Włoszech specjalne placówki, których celem jest włączenie osób niepełnosprawnych w odpowiednie zajęcia i pracę, jak również zapewnienie im odpowiedniej opieki, a w odniesieniu do niektórych z nich przygotowanie
222
do pracy na otwartym rynku. Są one przeznaczone głównie dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Obecnie istnieje we Włoszech około 300 tego rodzaju placówek. Jednak w około 100 z nich dominował aspekt opiekuńczo-wychowawczy, a nie zawodowy. Stąd trudno nazwać je zakładami pracy chronionej sensu stricto. W pozostałych około 200 zakładach przebywa około 3.500 osób niepełnosprawnych. Są to z reguły małe zakłady, w których przebywa średnio od 15-20 osób oraz kilka osób personelu.
Jeśli chodzi o rodzaj działalności gospodarczej, to jest ona zbliżona to tej, jaka prowadzona jest w zintegrowanych spółdzielniach pracy. Większość z nich ma produkcję metalową, tekstylną i drzewną (stolarstwo). Niektóre z nich zajmują się też malarstwem i rzeźbą o charakterze ludowym. Są również zakłady ukierunkowane na rolnictwo, ogrodnictwo i hodowlę zwierząt.
Pracujące w nich osoby niepełnosprawne nie zawsze mają status pracownika oraz nie zawsze pracują w oparciu o umowę o pracę. W takich przypadkach wynagradzanie za wykonywana pracę jest wypłacane w formie uznaniowych okresowych zasiłków lub premii. Włoskie zakłady pracy chronionej mają więc zupełnie inny charakter, niż powszechnie się przyjmuje. Są to placówki bardziej zbliżone do zakładów aktywności zawodowej i mają mocno zaakcentowany charakter opiekuńczo-wychowawczy.
Zakłady pracy chronionej są organizowane przez władze lokalne, lokalną służbę zdrowia, lokalne służby socjalne, jak również przez organizacje pozarządowe, zainteresowane sprawami osób niepełnosprawnych. Do zakładów pracy chronionej przyjmowane są osoby z ograniczoną zdolnością do pracy, z powodu fizycznej, psychicznej lub sensorycznej niepełnosprawności, które pomimo odpowiedniego przeszkolenia nie mogą otrzymać zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Ogólnie przyjmuje się, że zakłady pracy chronionej przeznaczone są dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, a zintegrowane spółdzielnie pracy - dla osób z lekkim lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności i o wyższej wydajności pracy. Kierowaniem do zakładów pracy chronionej zajmują się lokalne wydziały do spraw zdrowia lub do spraw socjalnych. W niektórych regionach istnieją specjalne zespoły, składające się z różnych specjalistów, zajmujące się tą sprawą.
Podobnie jak w odniesieniu do zintegrowanych spółdzielni pracy, brak jest bardziej szczegółowych danych statystycznych w odniesieniu do wszystkich zakładów pracy chronionej. Badania przeprowadzone w 1996
223
r. w 182 zakładach stwierdzają, że przebywało w nich 3.276 osób niepełnosprawnych, wśród których było 60% mężczyzn i 40% kobiet. Jeśli chodzi o wiek, to było w nich 41% osób w wieku od 18-25 lat, 42% - w wieku 26-45 lat i 17% - w wieku powyżej 45%. Jeśli chodzi o rodzaj niepełnosprawności, to najliczniejszą grupę stanowiły osoby z niepełnosprawnością intelektualną i psychicznie chore - 68%, następnie 9% - z fizyczną niepełnosprawnością, 2% - z sensoryczną niepełnosprawnością i 21% - z niepełnosprawnością sprzężoną.
17.5.3. Ośrodki socjalno-edukacyjne dla osób niepełnosprawnych
We Włoszech rozbudowana jest również sieć placówek dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, niezdolnych do pracy, które nazywane są ośrodkami socjalno-edukacyjnymi (centri socio-educativi). Są to placówki, mające charakter placówek dziennego pobytu i przeznaczone są dla osób, które nie kwalifikują się nawet do zakładów pracy chronionej. Jak sama nazwa wskazuje - głównym ich celem jest opieka socjalna i edukacyjna. Z uwagi na to, że prowadzi się w nich także zajęcia, mające na celu wypracowanie prostych umiejętności zawodowych i ewentualne przygotowanie do podjęcia pracy zawodowej, dlatego niektóre z nich trudno odróżnić od włoskich zakładów pracy chronionej, w których aspekt socjalno-edukacyj-ny jest także mocno zaakcentowany. Ośrodki te organizowane i finansowane są przez lokalne władze służby zdrowia.
Według danych z 1992 r. we Włoszech istniało około 340 tego typu placówek, a liczba objętych ich działalnością osób niepełnosprawnych wynosiła około 6.000 osób. Około 70% z nich to osoby z niepełnosprawnością intelektualną i psychicznie chore. W pewnym stopniu placówki te można przyrównać do polskich warsztatów terapii zajęciowej.
17.6. Sytuacja zatrudnienia i stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych
Brak jest we Włoszech dokładnych danych dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy w ogóle. Istnieją natomiast dane dotyczące zatrudnienia obligatoryjnego, a więc osób pracujących w ramach obowiązkowego wskaźnika. W 1989 r. takich pracowników
224
było ogółem 297.000 osób niepełnosprawnych. Natomiast w 1994 r. analogiczna liczba wynosiła 236.000. Na przestrzeni więc 5 lat zaobserwowano znaczny spadek zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy w ramach obligatoryjnego zatrudnienia. Dalszy spadek zatrudnienia osób niepełnosprawnych obserwuje się w następnych latach. W latach 2000/2001 liczba ta wynosiła tylko 195.000 osób, co odpowiadało wskaźnikowi aktywności zawodowej na poziomie zaledwie 29%, podczas gdy w populacji osób pełnosprawnych - wskaźnikowi 58,7%. Jest to najniższy wskaźnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w państwach Unii Europejskiej.
Jak już podkreślono - w zintegrowanych spółdzielniach pracy jest zatrudnionych około 5.000 oraz w zakładach pracy chronionej około 3.500 osób niepełnosprawnych. Stanowią one znaczny rynek pracy dla osób niepełnosprawnych, zwłaszcza dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności.
Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych stanowi jedno z bardzo ważnych problemów. Znaczna liczba osób niepełnosprawnych jest bierna zawodowa lub poszukująca pracy. Przyczynami trudności w zapewnieniu odpowiedniej pracy osobom niepełnosprawnym tłumaczy się stosunkowo wysoką ogólną stopą bezrobocia. Dlatego duże nadzieje wiąże się z rozwojem zintegrowanych spółdzielni pracy.
Opracowano na podstawie następujących pozycji Bibliografii:
Nr 5, 6, 8, 16, 20, 23, 24 i 30. * '
225
18. OGÓLNA ANALIZA SYSTEMÓW ZATRUDNIENIA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH
Po przedstawieniu systemów zatrudnienia osób niepełnosprawnych w poszczególnych państwach członkowskich Unii Europejskiej należy dokonać ogólnej analizy tych systemów i wskazać na aktualne tendencje w rozwiązywaniu problemów zawodowych tych osób. Analiza ta zostanie dokonana według ogólnego schematu, przyjętego w przedstawianiu systemów zatrudnienia osób niepełnosprawnych w poszczególnych państwach.
18.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych
Wiele państw członkowskich Unii Europejskiej ma swoją dość długą historię w kształtowaniu polityki wobec osób niepełnosprawnych (Austria, Francja, Niemcy, Wielka Brytania, Włochy). Wszystko zaczęło się od inwalidów wojennych i ociemniałych żołnierzy, którym starano się zapewnić odpowiednią opiekę medyczną, a także zatrudnienie, jako formę kompensacji za poniesione straty biologiczne. Następnie przywileje te zaczęto rozciągać na inne grupy osób niepełnosprawnych. Zaczęły więc powstawać odpowiednie akty prawne, regulujące różne sprawy tych osób. Dzisiaj wszystkie państwa członkowskie UE mają odpowiednie akty prawne, regulujące kompleksowo sprawy osób niepełnosprawnych, lub tylko niektóre zagadnienia, jak np. sprawy zawodowe. Pierwsze akty zaczęły pojawiać się po I Wojnie Światowej. Znaczne ich nasilenie obserwuje się jednak po II Wojnie Światowej. W niektórych krajach zaczęły one powstawać pod wpływem ukazywania się odpowiednich międzynarodowych dokumentów, np. Rezolucji Zgromadzenia Ogólnego ONZ przyjmującej: Deklaracje Praw Osób Niepełnosprawnych z 1975 r. lub innej Rezolucji Zgromadzenia Ogólnego ONZ, przyjmująca: Światowy program działania na rzecz osób niepełnosprawnych z 1983 (Grecja, Irlandia, Luksemburg, Portugalia).
Jedną z tendencji, jaka zarysowuje się w ostatnich latach w państwach członkowskich UE w odniesieniu do spraw osób niepełnosprawnych w ogóle, jest sprawa dyskryminacji. Tendencja ta zaznaczyła się początkowo w krajach pozaeuropejskich. Ustawa taka została przyjęta w USA w 1990 r. (Ustaiua o Amerykanach z Niepełnosprawnościami), a także w Kanadzie i Australii. Zrodziła się ona z ogólnych ruchów społecznych na rzecz praw
226
obywatelskich, tak bardzo aktywnych w USA w latach 60-tych i 70-tych. Do ruchów tych przyłączyły się także organizacje osób niepełnosprawnych.
W Europie ustawę antydyskryminacyjną ma Wielka Brytania. Ponadto zapisy dotyczące dyskryminacji osób niepełnosprawnych znalazły się w konstytucjach Finlandii, Holandii, Hiszpanii, Niemiec, Portugalii. W Finlandii i Francji ochrona przed dyskryminacją ze względu na stan zdrowia i niepełnosprawność została wprowadzona do Kodeksu karnego.
W każdym państwie członkowskim UE istnieje obecnie określona polityka wobec osób niepełnosprawnych, stanowiąca integralną część polityki społecznej. Istnieją tam również wyznaczeni ministrowie, których zadaniem jest koordynacja działań mających na celu jej realizację. W jednych państwach są to ministrowie do spraw społecznych, zdrowia lub pracy. W innych powołano natomiast specjalnych ministrów do spraw osób niepełnosprawnych (Luksemburg, Wielka Brytania), lub pełnomocnika i rzecznika do spraw osób niepełnosprawnych (Dania, Szwecja). We wszystkich państwach istnieją rady lub komitety, składające się z osób niepełnosprawnych lub je reprezentujących, jako ciała doradcze i mające wpływ na kształtowanie się i realizację polityki wobec osób niepełnosprawnych.
18.2. Definicje i dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych
Większość państw Unii Europejskiej ma kilka definicji osoby niepełnosprawnej w zależności od celów, jakim mają służyć. Niektóre z nich mają charakter ogólny, a inne przyjmują bardziej konkretne kryteria uznawania kogoś za osobę niepełnosprawną. Zwykle przyjmują one 2 rodzaje kryteriów, a mianowicie: biologiczne i społeczne. Pierwsze dotyczą uszkodzenia i niepełnosprawności organizmu, a drugie określonych konsekwencji w życiu osobistym i społecznym, a więc w postaci trudności i ograniczeń w wykonywaniu zadań codziennych i zawodowych oraz udziale w życiu społecznym. Te ogólne definicje często są oparte na międzynarodowych definicjach niepełnosprawności, np. przyjętych w Międzynarodowej Klasyfikacji Uszkodzeń, Niepełnosprawności i Upośledzeń Światowej Organizacji Zdrowia (Szwecja).
Najbardziej precyzyjne kryteria ustala się w definicjach dla celów zawodowych, które zawierają relacje pomiędzy obniżoną sprawnością funkcjo-
227
nowania organizmu do wykonywania pracy zawodowej. Zwykle kryterium takim jest procentowe ogólne obniżenie sprawności funkcjonowania organizmu - poziom niepełnosprawności wyrażony w procentach (Belgia, Niemcy), procentowe obniżenie zdolności do pracy (Grecja, Hiszpania, Luksemburg) lub procentowe obniżenie zdolności do zarobkowania (Holandia). Tego rodzaju definicje w większym lub mniejszym stopniu bazują na definicji osoby zawodowo niepełnosprawnej, przyjętej przez Międzynarodową Organizację Pracy w Zaleceniu w sprawie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1983 r., a więc podkreślają ograniczone szansę na uzyskanie, utrzymanie się i awansowanie w zatrudnieniu, na skutek fizycznej lub psychicznej niepełnosprawności (Francja, Portugalia).
Bardziej precyzyjne definicje przyjmowane są zwykle do kwalifikowania osób niepełnosprawnych do zatrudnienia w zakładach pracy chronionej, gdzie podkreśla się wyraźnie ograniczenie zdolności do pracy i w związku z tym niemożliwość uzyskania zatrudnienia na otwartym rynku pracy. W niektórych krajach dla celów zatrudnienia w warunkach chronionych stosuje się bardzo szeroką definicję, z punktu widzenia rodzaju niepełnosprawności. Do osób zawodowo niepełnosprawnych włącza się także osoby społecznie niepełnosprawne (alkoholików, narkomanów), czyli osoby społecznie nieprzystosowane. Do państw tych należy Holandia, Szwecja i Włochy.
Ogólnie trzeba stwierdzić, że państwa członkowskie nie mają dokładnych danych dotyczących liczebności osób niepełnosprawnych. Ich liczbę ustala się zwykle w oparciu o różne źródła lub o wycinkowo przeprowadzane badania. Przyjmowane dane mają zwykle charakter szacunkowy. Obecnie próbuje się ustalić ogólną liczbę osób niepełnosprawnych w państwach Unii Europejskiej, przeprowadzając różne badania (Sytuacja....2001). Oficjalnie przyjmuje się, że w tych państwach żyje 37 milionów osób niepełnosprawnych. Bardziej dokładne dane można spotkać w niektórych państwach, o ile chodzi o różne kategorie osób niepełnosprawnych, np. dane dotyczące osób z niepełnosprawnością intelektualną, osób niewidomych (Austria, Wielka Brytania, Niemcy, Francja).
228
l
18.3. Systemy zatrudnienia osób nlepełn na otwartym rynku pracy
18.3.1. Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Przepisy prawne dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych mają swoją długą historię. Zaczęły one pojawiać się już po I wojnie Światowej, kiedy chodziło o prawne zagwarantowanie odpowiednich usług z zakresu rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia inwalidom wojennym i ociemniałym żołnierzom. Stopniowo zaczęły one obejmować również inne kategorie osób niepełnosprawnych. Dzisiaj wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej mają odpowiednie akty prawne, regulujące sprawy zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Niektóre z nich powstały dopiero na skutek zaleceń wydawanych przez międzynarodowe organizacje, np. Zalecenia nr 99 dotyczącego rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r. lub Konwencji nr 159 i Zalecenia nr 168 dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1983 r. Międzynarodowej Organizacji Pracy. Na powstawanie takich systemów w niektórych krajach miał również wpływ Międzynarodowy Rok Osób Niepełnosprawnych (1981) i wydany w 1983 r. Światowy program działania na rzecz osób niepełnosprawnych.
Obecnie wszystkie państwa członkowskie UE przyjmują w polityce zatrudnienia osób niepełnosprawnych zasadę integracji zawodowej, a więc zatrudnienia ich we wszystkich możliwych przypadkach w zwykłych zakładach pracy. Tym niemniej zatrudnienie chronione w dalszym ciągu pozostaje integralną częścią polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Szczególne znaczenie ma ono w państwach o dłuższej tradycji w zapewnianiu pracy zawodowej osobom niepełnosprawnym (Francja, Wielka Brytania, Niemcy). Z pewnością pozostanie ono jeszcze przez dłuższy czas jedną z form zatrudnienia dla wielu osób niepełnosprawnych. Szuka się jednak alternatywnych form dla zatrudnienia w zakładach pracy chronionej. Przykładem tego jest zatrudnienie wspomagane.
U podstaw polityki zatrudnieniowej państw członkowskich UE leżą następujące zasady:
1. Prawo wszystkich osób niepełnosprawnych do pracy, w tym również
osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności.
2. Wyrównywanie szans w zatrudnieniu przez znoszenie wszelkich ba
rier utrudniających i ograniczających zawodowe funkcjonowanie osób nie-
229
pełnosprawnych. Oznacza to stwarzania takich warunków, aby osoba niepełnosprawna mogła osiągnąć możliwie najwyższą wydajność w znaczeniu ilościowym i jakościowym.
3. Niedyskryminowanie osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu i wy
konywaniu zawodu.
4. Wspieranie materialne zatrudnienia osób niepełnosprawnych poprzez
przeznaczanie określonych funduszów na ten cel.
Polityka ta zakłada zarówno zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym, jak też na chronionym rynku pracy, z tym, że wykazuje preferencje dla tego pierwszego systemu.
Jeśli chodzi o otwarty rynek pracy, to w państwach Unii Europejskiej istnieją 2 systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a mianowicie:,
1. Systemy oparte na ingerencji państwa w rynek pracy przez prawne
ustanowienie udziału w nim pracowników niepełnosprawnych lub przez
rezerwowanie pewnych zawodów lub stanowisk pracy dla osób niepełno
sprawnych.
2. Systemy oparte na prawie wszystkich obywateli do pracy i zakazie
dyskryminacji w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.
W obu rodzajach systemów nakłada się na pracodawców obowiązek przystosowania stanowiska pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego. Ponadto w większym lub mniejszym stopniu stosuje się zachęty materialne dla pracodawców, zatrudniających pracowników z formalnym orzeczeniem o niepełnosprawności.
18.3.2. Obligatory|ne zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy
Obligatoryjne zatrudnianie osób niepełnosprawnych, czyli prawne ustanawianie wskaźników zatrudnienia dla zakładów pracy, ma swoją długą historię i zyskało sobie uznanie przede wszystkim w krajach europejskich. W Austrii zostało ono wprowadzone już w 1920 r. Niektóre zakłady pracy zostały wówczas zobowiązane do zatrudniania inwalidów wojennych. Jest to tzw. system kwotowy. Obecnie tego rodzaju systemy istnieją w 10 państwach członkowskich UE, a mianowicie: w Austrii, Belgii, Francji, Grecji, Hiszpanii, Holandii, Irlandii, Luksemburga, Niemczech i Włoszech. Do 1995 r. system ten obowiązywał także w Wielkiej Brytanii. Został on jednak za-
230
stąpiony systemem, opartym na prawie do pracy i zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.
System ten stosowany jest bardzo elastycznie i w sposób zróżnicowany w poszczególnych krajach. Zróżnicowanie to dotyczy:
1. Wysokości wskaźnika. W większości krajów, które ten system wpro
wadziły, wynosi on od 2% do 7% w stosunku do całej załogi.
2. Wielkości zakładu pracy (liczby zatrudnionych pracowników), w któ
rych wskaźnik ten obowiązuje. Rozpiętość w tym zakresie jest na ogół od
15 do 50 pracowników.
3. Stosowania zróżnicowanego przelicznika w stosunku do niektórych
kategorii osób niepełnosprawnych przy obliczaniu wskaźnika zatrudnienia
osób niepełnosprawnych. Niektóre osoby z określonym rodzajem niepełno
sprawności liczone są podwójnie.
4. Zakresu stosowania wskaźnika. W niektórych krajach wskaźnik ten
dotyczy wszystkich sektorów gospodarki, a w innych tylko sektora prywat
nego lub uspołecznionego. W Belgii i Irlandii wskaźnik ten stosowany jest
tylko w odniesieniu do sektora publicznego. W sektorze prywatnym obo
wiązuje zasada prawa do pracy i uznanie dyskryminacji w zatrudnieniu za
nielegalną.
5. Formy wskaźnika. We wszystkich państwach, z wyjątkiem jednego, jest
to wskaźnik procentowy. W Belgii ma on natomiast formę liczbową. Obo
wiązek zatrudniania został ustalony w konkretnej liczbie pracowników
niepełnosprawnych dla danej branży i administracji państwowej.
Jedne systemy nakładają obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych bez określenia żadnych sankcji w stosunku do zakładu pracy nie realizującego go, inne - nakładają na nie sankcje w postaci odpowiednich wpłat na specjalne fundusze lub do skarbu państwa. Z kolei przeznaczane są na rozwój rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Również w tym przypadku nakładane sankcje są bardzo zróżnicowane, od sum zryczałtowanych za każde nieobsadzone stanowisko, do bardziej skomplikowanych wyliczeń w oparciu o przyjęte kryteria.
Motywy, jakie przyświecały poszczególnym państwom przy jego wprowadzaniu, były różne. Obok podstawowego motywu, jakim jest oczywiście stworzenie możliwości osobom niepełnosprawnym zatrudnienia w zwykłym środowisku pracy, istniały również takie, jak:
1. Równomierne ponoszenie kosztów zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez wszystkie zakłady pracy, np. w Niemczech. Zakłady, które tego
231
obowiązku nie realizują muszą dokonywać wpłat na fundusz wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
2. Zmniejszenie liczby rentobiorców, np. w Holandii. Zakłady pracy za
trudniają nadal pracowników, którzy stali się osobami niepełnosprawnymi
w okresie zatrudnienia, nie przechodząc na rentę. Również rentobiorcy,
podejmujący zatrudnienie, rezygnują z renty w całości lub z jej części w
przypadku podjęcia zatrudnienia.
3. Zwiększenie przejścia liczby osób niepełnosprawnych zatrudnionych
w zakładach pracy chronionej do zwykłych zakładów pracy, np. we Fran
cji i w Holandii.
4. Nawiązywanie współpracy między zwykłymi zakładami pracy a za
kładami pracy chronionej. W Austrii, Francji i Niemczech ustalony wskaź
nik zatrudnienia osób niepełnosprawnych może być realizowany również
przez zlecenie wykonywania prac zakładom pracy chronionej. W ten spo
sób zakłady te mają zagwarantowaną pracę. Może to też stwarzać okazję do
przyjmowania do pracy pracowników zakładów pracy chronionej przez
zakłady zlecające.
Dane statystyczne wykazują jednak, że ustalony wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawny w żadnym z państw członkowskich UE nie został w pełni osiągnięty. Najwyższy wskaźnik realizacji osiągnęły Niemcy.
Obok ustanawiania odpowiedniego procentowego wskaźnika w dwóch państwach istnieje drugi rodzaj ingerencji państwa w rynek pracy, celem zagwarantowania osobom niepełnosprawnym zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy. Jest to rezerwowanie pewnych zawodów i stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych. Ma to miejsce w Grecji i we Włoszech. Do 1995 r. rezerwowanie takie istniało także w Wielkiej Brytanii.
18.3.3. Prawo do pracy i zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych
Od lat 60-tych obserwuje się w państwach członkowskich UE zwiększającą się akceptację prawa osób niepełnosprawnych do pracy w ogóle i prawa do zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy w szczególności. Związane to jest - jak już zaznaczono - z ruchami społecznymi, podejmującymi walkę z dyskryminacją, w tym również w zatrudnieniu oraz walką do ustawodawstwo anty dyskryminacyjne. W związku z tym niektóre państwa
232
oparły zatrudnienie osób niepełnosprawnych na prawie do pracy i zakazie dyskryminacji. Są to państwa, które nie wprowadziły obligatoryjnego systemu. Należy do nich 5 pozostałych państw, a mianowicie: Dania, Finlandia, Portugalia, Szwecja i Wielka Brytania. Państwa te starają się stymulować zatrudnienie osób niepełnosprawnych przez uświadamianie pracodawców o obowiązku solidarności z osobami niepełnosprawnymi oraz konieczności przyjścia z pomocą państwu w rozwiązaniu problemu bezrobocia wśród nich. Innym czynnikiem stymulującym zatrudnienie osób niepełnosprawnych jest stosowanie różnych odpowiednich zachęt materialnych dla pracodawców i pracowników niepełnosprawnych. W tych systemach duży nacisk kładzie się na przygotowanie osób niepełnosprawnych do pracy i zapewnienie im wysokich kwalifikacji zawodowych, aby mogli pomyślnie konkurować na rynku pracy z pracownikami pełnosprawnymi. W związku z tym zapewnia się osobom niepełnosprawnych wysoki poziom usług rehabilitacyjnych, szkolenia i kształcenia zawodowego oraz potrzebny specjalny sprzęt.
Pod koniec 2003 r. wchodzi w życie Dyrektywa Rady Europejskiej w sprawie ogólnych ram dla równego traktowania w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu z 2000 r., która będzie obowiązywać wszystkie państwa członkowskie niezależnie od przyjętego systemu. Zgodnie z tą Dyrektywą wszelkie przejawy dyskryminacji w zatrudnieniu będą nielegalne i podlegać określonym sankcjom.
18.3.4. Przystosowanie stanowiska i miejsca pracy
l do potrzeb pracownika niepełnosprawnego
W większości państw członkowskich UE w przepisach prawnych dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych, został wprowadzony obowiązek pracodawców do przystosowania stanowiska i miejsca pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego. Natomiast we wszystkich państwach istnieje możliwość uzyskania odpowiednich środków na ten cel. Dzięki temu przystosowaniu ma stworzyć się pracownikowi niepełnosprawnemu równe szansę wykonywania zadań zawodowych. Obowiązek ten jest formułowany w rożnej formie, w sposób bardziej lub mniej dokładny. Zwykłe podkreśla się, że chodzi o uzasadnione przystosoivanie (reasona-ble accommodation), a więc wynikające z ograniczeń funkcjonalnych pracow-
233
nika niepełnosprawnego. Jedne przepisy ograniczają to tylko do przystosowania samego stanowiska pracy (konstrukcja stanowiska, przystosowanie maszyn i narzędzi) oraz miejsca pracy (zniesienie barier architektonicznych). Inne traktują to szerzej, obejmując nim także zmianę organizacji pracy, dostosowanie godziny pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego i inne udogodnienia. W niektórych państwach istnieją w placówkach zajmujących się zatrudnianiem osób niepełnosprawnych specjaliści, którzy pomagają pracodawcom zaprojektować i zmodyfikować stanowisko pracy, zgodnie z potrzebami pracownika niepełnosprawnego (Niemcy, Irlandia).
18.3.5. Zachęty materialne dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne
Stosowanie zachęt materialnych (finansowych) dla pracodawców stało się integralną częścią wszystkich systemów zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy w państwach członkowskich UE. W poszczególnych państwach stosowane są one w większym lub mniejszym zakresie. Ogólnie mają one na celu:
1. Wyrównanie dodatkowych kosztów związanych z organizacją i przysto
sowaniem stanowiska i miejsca pracy dla pracownika niepełnosprawnego.
2. Skompensowanie mniejszej wydajności pracownika niepełnosprawnego.
3. Wpływanie na zmianę postaw pracodawców wobec zatrudniania osób
niepełnosprawnych poprzez udzielanie odpowiednich ulg lub przyznawa
nie premii.
Jeśli chodzi o rodzaje zachęt materialnych dla pracodawców, to można wyróżnić następujące:
1. Dotacje na wyrównanie płac pracowników. Ma to miejsce w państwach,
w których obowiązuje minimalna płaca, a pracownik nie osiąga odpowied
niej wydajności. Wysokość i zakres dopłat do minimalnego wynagrodzenia
jest bardzo zróżnicowana i zwykle odbywa się w określonym okresie cza
su - do kilku lat.
2. Zwolnienia z obowiązku płacenia minimalnego wynagrodzenia pra
cownikom niepełnosprawnym, nie osiągającym odpowiednich wyników
pracy (Holandia).
3. Dotacje na przystosowanie stanowiska pracy, zgodnie z potrzebami
niepełnosprawnego pracownika lub zwrot kosztów poniesionych na ten cel
(najczęściej stosowana).
234
4. Dotacja na tworzenie nowych stanowisk pracy dla osób niepełnospraw
nych.
5. Zwrot kosztów szkolenia wewnątrzzakładowego pracownika nie
pełnosprawnego .
6. Uzyskanie premii za zatrudnianie liczby pracowników niepełnospraw
nych ponad ustalony wskaźnik.
7. Częściowe zwolnienia z wpłat na ubezpieczenia zdrowotne i społecz
ne za pracowników niepełnosprawnych (Francja, Hiszpania, Holandia).
8. Dotacja na pokrywanie kosztów lektora dla pracownika niewidome
go lub tłumacza języka migowego dla pracownika głuchego (Francja, Niem-
cy).
Rodzaje zachęt materialnych dla pracodawców są więc różne i stosowane są poprzez poszczególne państwa w zależności od przyjętej polityki. Wytrąca to pracodawcom argument, że zatrudnienie niepełnosprawnych pracowników naraża ich na dodatkowe koszty.
Dotacje lub subwencje dla pracodawców pokrywane są z różnych źródeł, a więc ze specjalnego funduszu tworzonego z wpłat od pracodawców za niezrealizowania wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Fundusze takie istnieją w Austrii, Francji, Holandii, Niemczech, Włoszech, podobnie jak u nas Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. W większości państw odpowiednie środki na ten cel są zagwarantowane w budżetach centralnych lub budżetach władz lokalnych. W Holandii niektóre zachęty materialne dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne są finansowane przez instytucje ubezpieczenia społecznego.
18.3.6. Zachęty materialne dla pracowników niepełnosprawnych
Obok zachęt dla pracodawców w niektórych państwach stosuje się także zachęty dla pracowników niepełnosprawnych, mających na celu umożliwienie im podjęcie i wykonywanie pracy. Mogą one otrzymać dotacje lub zasiłki na:
1. Zakup pomocy technicznych potrzebnych do wykonywania pracy oraz
na ich utrzymanie i reparacje.
2. Pokrycie kosztów dojazdu do pracy. W niektórych krajach obejmuje to
także przystosowanie samochodu dla potrzeb pracownika niepełnospraw
nego lub zakup przystosowanego do potrzeb pracownika niepełnospraw
nego samochody (Austria, Belgia, Szwecja, Niemcy).
235
3. Dalsze szkolenie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Wszystkie dotacje lub zasiłki te pochodzą zwykle z tych samych źródeł, co dotacje dla pracodawców.
Ponadto we wszystkich państwach UE osoby niepełnosprawne mogą otrzymać dotacje lub pożyczki na korzystnych stopach oprocentowania na rozpoczęcie i prowadzenie własnej działalności gospodarczej.
W niektórych państwach mają one również takie zachęty do podejmowania zatrudnienia, jak:
1. Dodatkowe dni urlopu wypoczynkowe - w Austrii, Grecji i Luksem
burgu - 6 dni, w Niemczech - 5 dni.
2. Dostosowanie godzin pracy do potrzeb i możliwości pracownika nie
pełnosprawnego - późniejsze rozpoczynanie pracy (Belgia, Szwecja, Wiel
ka Brytania).
3. Ochronę przed zwolnieniem - konieczność uzyskania przez pracodawcę zgo
dy na zwolnienie pracownika niepełnosprawnego (Austria, Niemcy, Szwecja).
18.3.7. Włączanie partnerów społecznych w realizację polityki
zatrudnienia osób niepełnosprawnych i
We wszystkich państwach członkowskich duże znaczenie przywiązuje się do włączania społecznych partnerów - organizacji pracodawców i związków zawodowych w sprawy zawodowe osób niepełnosprawnych. Przede wszystkim są oni zapraszani i włączani w różne ciała doradcze dla ministrów odpowiedzialnych za te sprawy, a którzy kształtują politykę zatrudnienia. Najważniejszą jednak sprawą jest zmiana postaw pracodawców wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Okazuje się bowiem, że nie wszystko można załatwić' zaleceniami i nakazami lub regulacjami prawnymi. W związku z tym w ostatnim okresie zaczęto mówić w niektórych państwach członkowskich UE o tzw. dobrej praktyce (good practice) w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych i kodeksach dobrych praktyk dla pracodawców. Uważa się, że uregulowania prawne trzeba wzmocnić środkami etyczno-moralnymi i dobrymi obyczajami. Chcąc zachęcić państwa członkowskie do podejmowania odpowiednich akcji Komisja Europejska wydała w 1999 r. odpowiednią broszurę pokazującą przykłady dobrych praktyk w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Compendium... 1999). Obecnie szerokie akcje uświadamiające, podejmowane przez organizacje pracodawców, mają miejsce we Francji, Hiszpanii, Irlandii, Portugalii Szwecji, Wielkiej Brytanii.
236
Przejawiają się one w organizowania odpowiednich zebrań i spotkań pracodawców oraz wydawaniu dla nich odpowiednich publikacji (broszur), mówiących o możliwościach zawodowych osób niepełnosprawnych oraz zawierających przykłady dobrych praktyk w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. W niektórych państwach pracodawcy są szczególnie honorowani za zatrudnianie osób niepełnosprawnych w formie przyznawania im odpowiednich dyplomów, statuetek i prawa do wykorzystywania odpowiedniego logo w korespondencji i reklamach (Irlandia, Portugalia, Wielka Brytania).
To samo dotyczy organizacji osób niepełnosprawnych, które wykazują
coraz to większą aktywność w kierunku włączania się w kreowanie poli
tyki i ustawodawstwa, dotyczącego nie tylko ogólnych spraw, lecz szcze
gólnie przygotowania do pracy i zatrudnienia. Stanowią one grupy nacisku
na władze ustawodawcze i wykonawcze w kierunku realizacji ich praw w
tym zakresie. Przedstawiciele tych organizacji włączam są także w różne
ciała doradcze dla tych władz. <» , •
' 18.4. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Odpowiedzialność za realizację polityki dotyczącej rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych w państwach członkowskich Unii Europejskiej należą zwykle do ministra pracy (zatrudnienia) lub ministra pracy i spraw społecznych. Jako ciała doradcze mają oni specjalne komitety, składające się głównie z przedstawicieli organizacji pracodawców i związków zawodowych oraz organizacji osób niepełnosprawnych. W każdym państwie istnieje ogólny urząd, który realizuje jego politykę zatrudnieniową. Do zadań takich urzędów należy również świadczenie usług z zakresu rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
18.4.1. Poradnictwo zawodowe l pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych
Usługi z zakresu poradnictwa zawodowego dla młodzieży niepełnosprawnej są na ogół świadczone w ramach przygotowania jej do wyboru zawodu i uwzględnione są w systemach edukacji i szkolnictwa. Sprawa ta bardzo mocno jest zaakcentowania w specjalnych placówkach przygotowa-
237
nią do pracy młodzieży i dorosłych osób niepełnosprawnych. Zwykłe specjalne szkoły zawodowe lub zakłady rehabilitacji zawodowej (szkolenia zawodowego) mają zespoły do spraw oceny zdolności do pracy, które w oparciu o wyniki badań udzielają również stosownych porad zawodowych osobom badanym, a więc odnoszących się do wyboru zawodu, kierunku szkolenia czy kształcenia zawodowego.
Jeśli chodzi o starsze osoby niepełnosprawne, poszukujące pracy lub wymagające przekwalifikowania, to poradnictwo zawodowe dla tych osób połączone jest zwykle z pośrednictwem pracy. W tym zakresie obserwuje się duże zróżnicowanie, o ile chodzi o zakres i formy świadczonych usług. W państwach członkowskich UE spotka się dwa modele, a mianowicie sprawą tą zajmują się:
1. Ogólne służby do spraw pośrednictwa pracy osób pełnosprawnych
(urzędy pracy), mając wyspecjalizowane komórki lub specjalistycznych
pracowników do spraw poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy dla
pracowników niepełnosprawnych.
2. Specjalne niezależne od urzędów pracy placówki zajmujące się tymi
sprawami, np. prowadzone przez organizacje pozarządowe.
Jeśli chodzi o kierowanie do zatrudnienia chronionego, do zakładów pracy chronionej, to sytuacja jest w tym zakresie również zróżnicowana. Sprawami tymi zajmuje się albo pion zatrudnienia, albo pion pomocy społecznej, traktując zatrudnienie w zakładach pracy chronionej, jako usługi socjalne, np. we Włoszech.
W ostatnim okresie, z uwagi na słabą efektywność urzędów pracy, ob
serwuje się dużą aktywność organizacji pozarządowych w organizowaniu
specjalnych zespołów, zajmujących się wyszukiwaniem stosownego zatrud
nienia dla osób niepełnosprawnych (Hiszpania, Niemcy, Wielka Brytania).
Szczególnie odnosi się to zatrudniania osób niepełnosprawnych w ramach
systemów zatrudnienia wspomaganego. Współpracują one i wspomagają
oficjalne służby powołane do realizacji tych zadań. Organizacje pozarządo
we często potrafią lepiej, niż oficjalne służby, przekonać pracodawców do
przyjmowania osób niepełnosprawnych na szkolenie w zakładzie, a po
udanej próbie do zatrudnienia ich. - ; -, a
238
18.4.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych
Jeśli chodzi o przygotowanie do pracy, to niewątpliwie wszystkie państwa członkowski UE opowiadają się za szkoleniem i kształceniem zawodowym osób niepełnosprawnych w systemie integracyjnym, a więc w placówkach dla osób pełnosprawnych. Tego rodzaju szkolenie lub kształcenie zawodowe stwarza bowiem warunki do uzyskania takich samych kwalifikacji, jakie otrzymują osoby pełnosprawne, co pozwala im łatwiej konkurować na otwartym rynku pracy. Jednak w rzeczywistości stosunkowo niewiele osób niepełnosprawnych korzysta z tego systemu.
W ostatnim okresie w bardzo wielu państwach przywiązuje się wielką wagę do przygotowywania osób niepełnosprawnych w formie szkolenia wewnątrzzakładowego w zwykłych zakładach pracy. Jest to bowiem szkolenie, zgodne z potrzebami konkretnego zakładu pracy i ułatwia zatrudnienie w nim uczniów niepełnosprawnych po zakończeniu nauki. Prowadzenie tego rodzaju szkolenia przez zakład pracy, nie zobowiązuje automatycznie pracodawcy do zatrudnienia szkolonych osób.
Na podkreślenie zasługuje także duży nacisk na pracodawców na stwarzanie dobrych warunków pracy, jako elementu zapobiegania niepełnosprawności. Natomiast w przypadku jej wystąpienia na stwarzanie warunków do kontynuowania zatrudnienia, a nie przechodzenia na rentę inwalidzką. Obejmuje to także przekwalifikowanie, w przypadku gdy dany zawód nie może być kontynuowany. Takie przekwalifikowanie odbywa się albo w ramach szkolenia wewnątrzzakładowego, albo w specjalnym ośrodku szkoleniowo-rehabilitacyjnym. Tego rodzaju tendencja występuje w większości państw członkowskich UE.
Wyrazem dążności do integracji zawodowej jest również nacisk na zakłady pracy chronionej, aby szkoliły swoich pracowników nie tylko pod kątem własnych potrzeb, lecz również pod katem możliwości przejścia do pracy w zwykłych zakładach.
Obok integracyjnego szkolenia i kształcenia zawodowego we wszystkich państwach członkowskich UE istnieją także specjalne formy przygotowania osób niepełnosprawnych do pracy, jak: specjalne szkoły zawodowe, zakłady rehabilitacji zawodowej (ośrodki szkoleniowo-rehabilitacyjne), specjalne kursy zawodowe itp. W niektórych krajach specjalne formy szkolenia zawodowego mają swoją długą historię i cieszą się w dalszym ciągu dużym tradycyjnym przywiązaniem (Francja, Holandia, Niemcy, Wielka Brytania).
239
18.4.3. Zatrudnianie wspomagane osób niepełnosprawnych
Jak już podkreślono - zatrudnienie wspomagane zostało wprowadzone w Stanach Zjednoczonych, jako alternatywna forma do zatrudnienia w zakładach pracy chronionej osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Szybko zaczęła przedostawać się do Kanady i Australii, a następnie do państw europejskich. Aktualnie znaczne osiągnięcia w tym zakresie mają takie państwa członkowskie UE, jak: Austria, Wielka Brytania, Hiszpania, Finlandia, Niemcy, Holandia i Włochy. W państwach tych ta forma jest istotnym elementem polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Stało się to dzięki programowi Unii Europejskiej HORIZON, który finansował pilotażowe programy zatrudnienia wspomaganego w niektórych państwach. W innych państwach są to raczej inicjatywy organizacji pozarządowych lub lokalnych urzędów pracy. Jest to nowa forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych, która nie doczekała się jeszcze jednolitego modelu i stosujące go państwa wypracowują sobie własne rozwiązania problem związanych z jego wprowadzaniem (Holandia, Niemcy). Najwięcej trudności sprawia sprawa asystentów zawodowych, towarzyszących pracownikowi niepełnosprawnemu i pomagającemu jemu w adaptacji do wykonywania zadań zawodowych oraz do fizycznego i społecznego środowiska pracy. Pod tym względem jest duża dowolność. Z uwagi na to, że system ten jest wprowadzany od stosunkowo niedawna brak jest jeszcze rzetelnej oceny skuteczność tego systemu i jego kosztów w porównaniu np. z zatrudnieniem w zakładach pracy chronionej. Ogólnie jednak trzeba powiedzieć, że jest to tendencja, która zyskuje sobie coraz to więcej zwolenników i prawdopodobnie będzie się rozwijać w coraz to większej liczbie państw.
18.5. Systemy zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych
18.5.1. Sytuacja zakładów pracy chronione)
Intensywny rozwój zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych przypada na okres po II Wojnie Światowej. Znalazło się ono we wszystkich ważniejszych międzynarodowych zaleceniach, jako jedna z form zatrudnie-
240
nią osób niepełnosprawnych, szczególnie osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Dzisiaj wszystkie państwa członkowskie UE, pomimo preferencji zatrudniania osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy, posiadają odpowiednie przepisy prawne dotyczące zatrudnienia chronionego. Podstawową formą zatrudnienia osób niepełnosprawnych w warunkach chronionych w tych państwach są zakłady pracy chronionej. Są to miejsca, w których zapewnia się osobom niepełnosprawnym o znacznie obniżonej zdolności do pracy odpowiednie warunki do wykonywania pracy zarobkowej. Tam mają one możliwość wykonywania odpowiedniej pracy produkcyjnej lub świadczenia odpowiednich usług przy pomocy niewielkiej liczby personelu pełnosprawnego, pełniącego zazwyczaj rolę nadzoru, instruktorów zawodu czy personelu pomocniczego.
Zakłady pracy chronionej w państwach członkowskich UE organizowane i prowadzone są przez administrację państwową, władze terenowe oraz przez organizacje pozarządowe. W niektórych krajach powołane są specjalne organizacje prowadzące i zrzeszające zakłady pracy chronionej, np. organizacja Remploy w Wielkiej Brytanii, Krajowa Organizaq'a Zakładów Pracy Chronionej w Holandii lub organizacja Samhall w Szwecji. W takich państwach zakłady pracy chronionej mają wysoką pozycję i duże znaczenie na rynku pracy. Są to zakłady nowoczesne, które często trudno odróżnić od zwykłych zakładów pracy.
W innych państwach są one oddzielnie organizowane przez różne organizacje, z zachowaniem tradycyjnego modelu zakładu pracy chronionej z przewagą prostej działalności produkcyjnej, wykonywanej przez osoby niepełnosprawne pod nadzorem pracowników pełnosprawnych. Stąd charakteryzują się one dużą różnorodnością pod względem organizacyjnym, pozycji na rynku pracy, osiągnięć ekonomicznych itp. W związku z tym udział tych zakładów w rynku pracy w poszczególnych krajach jest bardzo zróżnicowany. Do państw, w których status nie jest najwyższy należą np. Finlandia i Irlandia. Status zakładów pracy chronionej w państwach członkowskich UE zależy od wielu czynników, a zwłaszcza od ogólnej sytuacji na rynku pracy i tradycji.
W niektórych państwach istnieją natomiast spółdzielnie pracy, które zatrudniają osoby pełnosprawne i niepełnosprawne bez ustalania obligatoryjnego ustalania procentowego udziału jednej czy drugiej grupy pracowników. Nie mają one dokładnie charakteru pracy chronionej, lecz nazywane są zakładami pól-chronionymi, Takie spółdzielnie istnieją we Włoszech i na-
241
l
zywają się spółdzielniami zintegrowanymi oraz w Wielkiej Brytanii i nazywają się społecznymi spółdzielniami pracy.
Obok zakładów pracy chronionej w bardzo wielu państwach członkowskich istnieją zakłady aktywności zawodowej, w których bardzo ściśle łączy się różne formy edukacji, rehabilitacji, przygotowania do pracy i zatrudnienia. Oprócz tego w wielu państwach istnieją specjalne placówki dla osób niepełnosprawnych, niezdolnych do pracy, które występują pod różnymi nazwami. Są to odpowiedniki naszych warsztatów pracy chronionej. W niektórych krajach często trudno wyraźni określić różnice między zakładami pracy chronionej, a zakładami aktywności zawodowej i warsztatami terapii zajęciowej, zwłaszcza między tymi dwoma ostatnimi. W każdym razie realizują one w pewnym zakresie również pewne elementy rehabilitaq'i zawodowej oraz w niektórym przypadkach zapewniają odpowiednią pracę.
18.5.2. Zadania zakładów pracy chronionej
Zadania, jakie wyznacza się zakładom pracy chronionej, są następujące:
1. Zapewnienie odpowiedniego zatrudnienia osobom niepełnosprawnym
z ograniczoną zdolnością do pracy, mającego na celu zapewnienie im środ
ków utrzymania.
2. Zapewnienie tym osobom szkolenia zawodowego w zakresie dostoso
wanym do ich psychofizycznych możliwości.
3. Zapewnienie im poradnictwa rehabilitacyjnego i zawodowego, opie
ki lekarskiej i socjalnej.
4. Przygotowanie ich do przejścia do pracy na otwartym rynku.
Niewątpliwie zapewnienie odpowiedniego rodzaju i warunków pracy
dostosowanych do ograniczonej zdolności do pracy jest pierwszym i zasadniczym celem wszystkich zakładów pracy chronionej. W zakładach tych wykonuje się m.in. różnego rodzaju bieliznę i odzież, wyroby z drewna, metalu, elektryczne i elektroniczne, sprzęt medyczny, różnego rodzaju montaż i pakowanie różnych gotowych wyrobów. Pod tym względem nie różnią się one specjalnie od polskich zakładów pracy chronionej.
W ostatnich latach działalność wielu zakładów ukierunkowana jest na świadczenie usług takich, jak: utrzymanie parków i zieleńców publicznych, ochrona i utrzymanie obiektów publicznych - parkingów, sprzątanie pomieszczeń, a także wykonywanie różnych prac administracyjno-biurowych w biurach władz lokalnych, w bibliotekach, szpitalach itp. Związane to jest
242
ze zmniejszającą się liczbą stanowisk bezpośrednio produkcyjnych na skutek mechanizacji i automatyzacji produkcji. W związku z rozwojem usług przez zakłady pracy chronionej, zmienia się też forma wykonywania pracy zawodowej. Niektóre zakłady organizują małe grupy pracowników, które wykonują zlecone prace lub świadczą usługi poza zakładem np. w zakładzie zlecającym wykonanie określonych prac lub usług. Są to tzw. enklawy.
Jeśli chodzi o szkolenie zawodowe, to ukierunkowane jest ono głównie na własne potrzeby zakładu, tzn. że osoby niepełnosprawne są szkolone i przygotowywane do wykonywania określonej pracy w danym zakładzie. W tym celu niektóre zakłady posiadają także działy lub sekcje zajmujące się oceną zdolności do pracy i szkoleniem pracowników. Poradnictwo rehabilitacyjne i zawodowe, opieka lekarska i socjalna zapewniane są w większym lub mniejszym zakresie na ogół przez wszystkie zakłady pracy chronionej.
Jeśli chodzi o czwarty cel - czyli przechodzenie pracowników niepełnosprawnych z zakładów pracy chronionej do zatrudnienia na otwartym rynku pracy, to efekty są stosunkowo niewielkie. Najlepiej sytuacja przedstawia się w Szwecji i Holandii, gdzie liczba osób opuszczających zakłady pracy chronionej, celem podjęcia pracy w zwykłych zakładach, wynosi każdego roku kilka procent. W pozostałych krajach wskaźnik ten nie przekracza 2%, np. we Francji od l -2%, w Niemczech -1%. We Włoszech zintegrowane spółdzielnie pracy nie są zainteresowane w ogóle przechodzeniem pracowników niepełnosprawnych do pracy do innych zakładów. Chcą mieć swoja stalą załogę pracowniczą. Jeśli chodzi o przyczyny tak niskiej realizacji tego celu to są one następujące:
1. Zakłady pracy chcą zatrudniać pracowników o określonej zdolności do
pracy i wydajności. Wielu pracowników zakładów pracy chronionej tego
warunku nie spełnia, pomimo zapewnienia im przystosowania stanowiska
pracy.
2. Niedostateczne przygotowanie do pracy w zwykłych warunkach pra
cy. Praca w zakładzie pracy chronionej ma swoją specyfikę różną od pracy
w zwykłych zakładach. Takim pracownikom często trudno dostosować się
do rygorów, obowiązujących w zwykłym środowisku pracy. Dzisiaj praca
w dużych, nowoczesnych zakładach pracy, pracujących według nowocze
snych technologii i stosujących nowoczesne urządzenia oraz systemy zarzą
dzania, jest często zbyt wymagająca dla pracowników niepełnosprawnych.
3. Zachęty materialne zarówno dla pracodawców do przyjmowania pra
cowników zakładów pracy chronionej, jak też dla zakładów pracy chronio-
243
nej oddających swoich najlepszych pracowników, nie zawsze są zachęcające.
4. Istniejące nadal w bardzo wielu krajach negatywne ogólne postawy
pracodawców wobec zatrudniania pracowników niepełnosprawnych. ,; .
18.5.3. Pracownicy zakładów pracy chronione) •
Jeśli chodzi o kwalifikowanie osób niepełnosprawnych do zatrudnienia w zakładach pracy chronionej, to w większości krajów przyjmuje się bardzo ogólne kryteria w tym względzie, np. niezdolny do pracy w zwykłych warunkach. W praktyce zakłady te mogą więc przyjmować osoby o różnym stopniu zdolności do pracy. Są jednak również kraje, w których przyjmuje się bardziej wymierne i precyzyjne kryteria, określające ściśle ograniczenie zdolności do pracy, mierzone, np. wydajnością pracy w stosunku do wydajności pracownika pełnosprawnego. Na przykład w Wielkiej Brytanii do zakładów pracy chronionej przyjmuje się osoby, u których zdolność do pracy waha się między 30% a 80%. W Hiszpanii analogiczne wskaźniki wynoszą 33% i 67%. W niektórych krajach, jak np. we Francji, nie ustala się zbyt rygorystycznie dolnej granicy wydajności pracy.
Jeśli chodzi o rodzaj niepełnosprawności, to jedne państwa ograniczają się do osób z fizyczną i psychiczną niepełnosprawnością, podczas gdy inne do zakładów pracy chronionej przyjmują także tzw. osoby ze społeczną niepełnosprawnością jak alkoholików, narkomanów lub społecznie nieprzystosowanych (Holandia, Szwecja, Włochy).
Jeśli chodzi o rodzaj niepełnosprawności pracowników zakładów pracy chronionej, to najliczniejszą grupę stanowią osoby z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu lekkim, umiarkowanym, a nawet znacznym. Na przykład w Niemczech stanowią one 83% wszystkich zatrudnionych w zakładach pracy chronionej, a w Hiszpanii - 82%. Są również kraje, w których wskaźnik ten jest znacznie niższy, jak np. w Wielkiej Brytanii zaledwie 16%, a w Holandii - 30%.
Drugą grupę pracowników zakładów pracy chronionej stanowią osoby z fizyczną niepełnosprawnością, do których zalicza się osoby z uszkodzeniem narządu ruchu, ze schorzeniami wewnętrznymi, a także z uszkodzeniem narządu wzroku oraz z uszkodzeniem narządu słuchu. Ta grupa najliczniej jest reprezentowana w zakładach pracy chronionej w Wielkiej Brytanii - 62%, w tym 15% osób niewidomych, słabo widzących, głuchych i słabo słyszących. W Holandii grupa ta stanowi 43%, a w Danii 32%.
244
Jeśli chodzi o osoby psychicznie chore, to odpowiednie wskaźniki wynoszą: we Francji i Wielkiej Brytanii około 18%, w Holandii -16% i Irlandii 14%.
W większości państw członkowskich UE pracownicy zakładów pracy chronionej mają pełne prawa pracownicze i traktowani są na równi z pracownikami pełnosprawnymi w innych zakładach pracy. Obowiązują ich te same obowiązki i mają te same prawa, wynikające z kodeksu pracy i zawartej umowy o pracę. Zwykle otrzymują oni wynagrodzenie zgodnie z obowiązującymi przepisami w danej branży. Istnieją również kraje, w których tzw. pracownicy zakładów pracy chronionej nie mają statusu pracownika i wszystkich praw pracowniczych. Nie pracują w oparciu o umowę o pracę, lecz za wykonywane zadania otrzymują wynagrodzenie w formie zasiłku pieniężnego lub premii. Ma to miejsce przede wszystkim w niektórych zakładach we Francji i we Włoszech oraz w niektórych zakładach aktywności zawodowej.
18.5.4. Finansowanie zakładów pracy chronione]
Wspólną cechą zakładów pracy chronionej w państwach członkowskich UE jest ich deficytowość i konieczność ich dotowania lub subwencjonowania. Zdarzają się niewątpliwie również wyjątki od tej zasady. Z reguły dotacje lub subwencje udzielane są tym zakładom przez władze centralne za pośrednictwem odpowiednich ministerstw, specjalnie utworzonych państwowych funduszy lub przez władze terenowe, albo przez jedne i drugie w odpowiednich proporcjach i na określone cele. Innym źródłem finansowania zakładów pracy chronionej w niektórych krajach są agencje ubezpieczeniowe (Niemcy, Finlandia).
Pod koniec lat 80-tych i na początku lat 90-tych tradycyjny model zakładów pracy chronionej, jako specjalnej formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zaczął być krytykowany, a zwłaszcza że:
1. Stanowią one zamknięte getta, co jest sprzeczne z zasadą integracji
zawodowej.
2. Nie stwarzają odpowiednich warunków dla podnoszenia kwalifikacji
i awansu zawodowego swoich pracowników.
3. Stanowią obciążenie dla finansów publicznych (dotacje, subwencje, ulgi
podatkowe).
Pomimo tej krytyki są państwa członkowskie UE, w których zakłady pracy chronionej rozwijają się, jak np. Hiszpania, Francja, Niemcy, Portu-
245
galia i Grecja. Są też państwa, w których zakłady pracy chronionej nie speł
niają specjalnej roli na rynku pracy i zaliczane są do placówek raczej pomocy
społecznej lub służby zdrowia, niż do placówek gospodarczych jak np. we
Włoszech, Finlandii lub Irlandii. We Włoszech dużym uznaniem cieszą się
natomiast zintegrowane spółdzielnie pracy, traktowane jako zakłady czę
ściowo chronione (Lunt, 1995). M<.:
18.5.5. Perspektywy zakładów pracy chronione]
Zakłady pracy chronionej w najbliższej przyszłości nie znikną z rynku pracy. Zatrudniają one bowiem znaczną liczbę osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, które nie mają szans na zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Dane statystyczne wykazują również, że liczba takich osób stale wzrasta. W związku jednak z licznymi krytykami zakłady pracy chronionej w wielu państwach członkowskich UE starają się modyfikować swoją politykę i działalność, chcąc sprostać wymaganiom nowoczesnego rynku pracy. Zwracają więc obecnie więcej uwagi na takie sprawy, jak:
1. Wprowadzenie nowych rodzajów produkcji i usług, które byłyby bar
dziej interesujące dla osób niepełnosprawnych i bardziej ekonomicznie
opłacalne, np. z dziedziny komputeryzacji, elektroniki, usług dla ludności.
2. Położenie większego nacisku na szkolenie zawodowe i podnoszenie
kwalifikacji zatrudnionych w nich niepełnosprawnych pracowników.
3. Popieranie przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej do
pracy w zwykłych zakładach.
4. Ustalenie skutecznych środków, które gwarantowałyby przyjęcie od
powiedniej liczby osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełno
sprawności do zakładów pracy, np. ustalanie wysokości dotacji od liczby
takich pracowników.
5. Zwiększenie współpracy pomiędzy zakładami pracy chronionej, a
zakładami aktywności zawodowej, warsztatami terapii zajęciowej (terapii
pracą) i domami dziennego pobytu dla osób niepełnosprawnych, celem
wyłonienia potencjalnych pracowników dla tych zakładów.
6. Zapobieganie usuwania osób niepełnosprawnych z zakładów pracy
chronionej ze względu na rodzaj niepełnosprawności, np. osób z niepełno
sprawnością intelektualną lub psychicznie chorych.
246
18.6. Ogólna sytuacja zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Generalnie należy stwierdzić, że wiele państw członkowskich UE nie zbiera szczegółowych danych dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych (Lunt, 1995). Przytaczane liczby mają zwykle charakter szacunkowy. Według danych z 1996 r. z liczby 26 milionów osób w wieku aktywności zawodowej, żyjących w tych państwach, tylko 42,2% osób było aktywnych zawodowo, a więc miało pracę. Analogiczny wskaźnik wśród osób pełnosprawnych wynosił 64,5% (Sytuacja...2001). Różnica jest więc dość istotna. Odrębnym problemem pozostaje, czy osoby niepełnosprawne wykonują pracę, zgodna z ich kwalifikacjami i aspiracjami zawodowymi. Okazuje się, że niewiele osób niepełnosprawnych pracuje w zawodach umysłowych czy na stanowiskach kierowniczych. Raczej wykonują one prace niżej kwalifikowane, mniej płatne i o niższym statusie społecznym (Lunt, 1995).
Jeśli chodzi o stopę bezrobocia wśród oso niepełnosprawnych w pań
stwach członkowskich UE, to ocenia się ją na 5,6%. Biorąc więc pod uwagę
wskaźnik zatrudnienia i stopę bezrobocia, należy przyjąć, że ponad 50%
osób niepełnosprawnych pozostaje biernych zawodowo (Sytuacja... 2001).
Sytuację tę nie można więc uznać za zadawalającą. • >
18.7. Ogólne tendencje w polityce zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Z przedstawionej analizy systemów zatrudnienia osób niepełnosprawnych w państwach członkowskich UE, można zauważyć następujące tendencje w rozwiązywaniu problemów zawodowych tych osób:
1. Tendencję do ujednolicenia polityki i systemów rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Istnieje bowiem duże zróżnicowanie w tym względzie uwarunkowane historycznie. Systemy te kształtowały się w poszczególnych państwach w różnych okresach i w różnych warunkach. Wiele krajów odczuwa duże przywiązanie do tradycyjnych form rozwiązywania problemów zawodowych osób niepełnosprawnych. W ostatnich latach Wielka Brytania, uchodząca raczej za kraj konserwatywny, przyjmując ustawę antydyskryminacyjną i wiele nowych rozwiązań, dała przykład, jak radykalnie zerwać z tradycją w sprawach zawodowych osób niepełnosprawnych. Obserwuje się obecnie dużą wymianę doświadczeń
247
poszczególnych krajów i chęć do przenoszenia pozytywnych rozwiązań z jednych do drugich krajów. Państwa Europy Centralnej i Wschodniej powinny bacznie obserwować systemy zachodnie, starając się je naśladować w tych sprawach, które uznają za korzystne dla siebie w swoich warunkach.
2. Silną tendencję do integracji zawodowej osób niepełnosprawnych. We
wszystkich możliwych przypadkach osoby niepełnosprawne powinny ko
rzystać z systemów poradnictwa zawodowego, przygotowania do pracy i
zatrudnienia takiej przewidzianych dla osób pełnosprawnych. Jest to naczel
na zasada rozwiązywania problemów zawodowych osób niepełnospraw
nych. Specjalne rozwiązania powinny być stosowane tylko w stosunku do
osób, które ze względu na stopień i zakres niepełnosprawności i specjalne
warunki nie mogą korzystać z tych systemów. Wprowadza się w każdym
kraju wiele środków wspierających integrację zawodowa osób niepełno
sprawnych.
Doświadczenie jednak wykazuje, że jest to proces niełatwy. W związku z tym i specjalne formy kształcenia, szkolenia zawodowego i zatrudnienia w dalszym ciągu są bardzo potrzebne dla wiele osób niepełnosprawnych i stanowią trwały element polityki wobec osób niepełnosprawnych prawie wszystkich krajów europejskich.
3. Duży nacisk kładzie się obecnie na stwarzanie możliwości szkolenia i
zatrudniania osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności w zwykłych
zakładach pracy, a zwłaszcza osób z niepełnosprawnością intelektualną w
stopniu umiarkowanym i znacznym. Wyrazem tego jest podejmowanie w
wielu krajach programów zatrudnienia wspomaganego, z których głównie
korzysta ta kategoria osób niepełnosprawnych.
4. Następna cechą polityki zatrudnieniowej wobec osób niepełnospraw
nych jest podejmowanie wysiłków w kierunku utrzymania w zatrudnieniu
pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi. Chodzi tutaj o powstrzy
manie ich od przechodzenia na renty inwalidzkie (z tytułu niezdolności do
pracy). Prawie we wszystkich krajach europejskich obserwuje się znaczne
zwiększanie się liczby rentobiorców, co jest znacznym obciążeniem dla fun
duszów publicznych.
5. Podejmowanie działań w kierunku zmiany postaw pracodawców
wobec przyjmowania do pracy osób niepełnosprawnych. Działania takie
podejmowane są nie tylko przez władze odpowiedzialne za realizację po
lityki zatrudnieniowej, lecz także przez same organizacje pracodawców.
6. Angażowanie się organizacji pozarządowych w rozwiązywanie proble-
248
mów zawodowych osób niepełnosprawnych. Chodzi tutaj zarówno o przygotowywanie do pracy osób niepełnosprawnych, lecz także zajmowanie się pośrednictwem pracy i znajdowanie odpowiednich stanowisk pracy dla pracowników niepełnosprawnych. W niektórych krajach programy zatrudnienia wspomaganego realizowane są przez organizacje pozarządowe np. działające na rzecz osób z niepełnosprawnością intelektualną.
249
ZAKOŃCZENIE
Na tle ogólnej analizy systemów zatrudnienia osób niepełnosprawnych w państwach członkowskich Unii Europejskiej, nasuwa się automatycznie pytanie, jak przedstawia się aktualny system zatrudnienia osób niepełnosprawnych w naszym kraju - na ile jest on zbieżny, a na ile różny. Analizując aktualny polski system zatrudnienia osób niepełnosprawnych z punktu widzenia wymagań Unii Europejskiej oraz praktyki w państwach członkowskich trzeba stwierdzić, że w ogólnych zarysach odpowiada on ustalonym i przyjętym standardom w podstawowych jej dokumentach. Wyjątek stanowi zatrudnienia wspomagane, które w tamtych państwach zaczyna być dość szeroko stosowane. Zastanawiając się aktualnie nad zmianami polskiego ustawodawstwa w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych trzeba wziąć pod uwagę nie tylko przyjęte standardy i zalecenia UE, które nie wszystkie mają charakter obligatoryjny, lecz także dotychczasowe rezultaty w ich wprowadzaniu w państwach członkowskich. Mam tutaj na myśli przede wszystkim radykalne odchodzenie od zatrudnienia chronionego na korzyść zatrudnienia otwartego. Dotychczasowe rezultaty nie wskazują na to, że w najbliższej przyszłości chroniony rynek pracy ulegnie likwidacji. W tym względzie trzeba również wziąć pod uwagę polskie uwarunkowania, a zwłaszcza wysoką stopę bezrobocia i w dalszym ciągu niskie kwalifikacje zawodowe u większości osób niepełnosprawnych.
Mam nadzieję, że praca Systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w 15 państwach Unii Europejskiej przyczyni się do lepszego poznania europejskich problemów zawodowych osób niepełnosprawnych i sposobów ich rozwiązywania, a co za tym idzie do wykorzystywania pozytywnych doświadczeń państw członkowskich UE dla rozwiązywania naszych zawodowych problemów osób niepełnosprawnych. Wyrażam też nadzieję, że będą z niej korzystać osoby, do których pracę tę zaadresowałem we wprowadzeniu do niej.
250
WAŻNIEJSZE MIĘDZYNARODOWE DOKUMENTY DOTYCZĄCE ZATRUDNIENIA OSÓB
NIEPEŁNOSPRAWNYCH
t
I. Organizacja Narodów Zjednoczonych
1. Rezolucja Zgromadzenia Ogólnego przyjmująca: Deklarację Praw Osób
Niepełnosprawnych. Nowy Jork 1975, w: Hulek A.: Świat ludziom niepełno
sprawnym. Warszawa 1992. TWK.
2. Rezolucja Zgromadzenia Ogólnego przyjmująca: Światowy program dzia
łania na rzecz osób niepełnosprawnych. Nowy Jork 1983, w: Hulek A.: Świat
ludziom niepełnosprawnym. Warszawa 1992. TWK.
3. Rezolucja Zgromadzenia Ogólnego przyjmująca: Standardowe zasady
wyrównywania szans osób niepełnosprawnych. Nowy Jork 1993, w: Kwartalnik:
Problemy Rehabilitacji i Społecznej i Zawodowej nr l, 1996.
II. Międzynarodowa Organizacja Pracy
1. Zalecenie nr 99 dotyczące rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych.
Genewa 1955, w: Kwartalnik: Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej
nr 1-3, 1992.
2. Konwencja nr 159 dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób
niepełnosprawnych. Genewa 1983, w: Kwartalnik: Rehabilitacja Społeczna i
Zawodowa nr 1-3, 1992.
3. Zalecenie nr 168 dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób nie
pełnosprawnych. Genewa 1983, w: Kwartalnik: Rehabilitacja Społeczna i Zawo
dowa nr 1-3,1992.
251
III. Rada Europy
1. Europejska Karta Społeczna i Protokół dodatkowy. Strasburg 1961 i 1988,
w: Hulek A.: świat Ludziom Niepełnosprawnym. TWK, Warszawa 1992 oraz
Kwartalnik: Rehabilitacja Społeczna i Zawodowa nr 2,1997.
2. Zalecenie nr R(92)6 Komitetu Ministrów w sprawie spójnej polityki wobec
osób niepełnosprawnych. Strasburg, 1992, w: Biuletyn nr 7-8, 1993. Ośrodek
Informacji i Dokumentacji Rady Europy.
IV. Unia Europejska
1. Uchwała Rady i Przedstawicieli Rzędów Państw Członkowskich z dnia 20
grudnia 1996 r. w sprawie równych szans dla osób z niepełnospraiunościami, w:
Osoby niepełnosprawnością w Unii Europejskiej. Wybrane dokumenty prawne.
Fundacja Fuga Mundi, Lublin 2000.
2. Rezolucję (1999/C 186/02) w sprawie równych szans w zatrudnieniu osób
niepełnosprawnych. Bruksela 1999.
3. Dyrektywa Rady Europejskiej w sprawie ogólnych rani dla równego trakto
wania w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu. Bruksela 2000. Publikacja Peł
nomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych, Warszawa 2001 r.
'<">: ',''•«,< ' ' ' ') , * '
252
BIBLIOGRAFIA
1. Blumberger W.: Market der Moglischkeiten. Bildung und Arbeit fur junge
Menschen mit besondere Bediirfnisse. Universitat, Linz 2001.
2. Behncke R., Ciołek A. Koerner I: Hamburger Arbeitsassistenz: Fachdiestfiir
die berufliche Integration von Menschen mit geistiger Behinderung.
Landesarbeitsgemeinschaft Eltern fiir Integration e. V. Hamburg 1997.
3. Breto M.O.: ONCE's Role in the Employment of Blind, Partially Sighted and
Handicapped People, w: Employment Practice and Legislation Affecting Yisually
Impaired People Conference. European Blind Union. Belfast 1995.
4. Colin A. C.: A Trade Unionisfs Perspectwe on the Obstacles and Discrimina-
tion agaist the Disabled. w: Employment Practice and Legislation Affecting Yi
sually Impaired People Conference. European Blind Union. Belfast 1995.
5. Compendium on Member States' Policies on Eąiiality of Opportunity for Pe
ople with Disabilities. European Commission, Directoriate General for Em
ployment, Inductrial Relations and Social Affairs. Bruksela 1998.
6. Compendium: Good Pracice in Employment of People with Disabilities. Euro
pean Commission. Directoriate General for Employment, Inductrial Rela
tions and Social Affairs. Luxemburg 1999.
7. Employment Strategies for Persons with Disabilities: the Role of Employerst.
Council of Europę. Strasburg 1995.
8. Employment Strategies to Promote Ecjual opportunities for Persons with Disa
bilities on the Labour Market. Council of Europę. Strasburg 2000.
9. Hendriks A.: Niepełnosprawni w Holandii. Funkcjonowanie Systemu Ubez
pieczenia Społecznego. Problem równości praw osób niepełnosprawnych, w: Nie
pełnosprawni na rynku pracy. Ośrodek Informacji i Dokumentacji Rady Eu
ropy. Biuletyn nr 4 z 1997 r.
253
10. Kooyman L.: Adaptation of Work. Referat wygłoszony na konferencji w
Maastricht, 1991.
11. Krug R.M.: Sheltered Employment for Handicapped People: Trends and Issues
in the Netherlands. Referat wygłoszony na konferencji w Velm (Austria), 1990.
12. Legislation on the Rehabilitation of Disabled Persons. Council of Europę.
Strasburg, 1993.
13. Lunt N.: Review of Employment Policiesfor Disabled People in EU Member
States and Internationally. w: Employment Practice and Eegislation Affecting
Yisually Impaired People Conference. European Blind Union. Belfast 1995.
14. Majewski T.: Systemy rehabilitacji zawodowej iv krajach Europy Zachodniej.
Krajowa Izba Gospodarczo-Rehabilitacyjna. Warszawa 1999.
15. McConnell H.: Employment Practice and Legislation Affecting Yisually Im
paired People. w: Employment Practice and Legislation Affecting Yisually Impa
ired People Conference. European Blind Union. Belfast 1995.
16. Marchetti E: Transfer from Sheltered Workshops to Open Environment. Re
ferat wygłoszony w Velm (Austria) 1990.
17. Orzecznictwo socjalno-medyczne w niemieckim ustawowym ubezpieczeniu
rentowym. ZUS. Warszawa 1997.
18. Raport au Parlament sur l'execusion de la Łoi du 10 Juillet 1987 en favour
de l'emploi des travalleurs handicapes au titre de l'annee 1990. Paris 1991. ~,
19. Remploy, w: Insertion et Travail Adapte No 30, Paris 1991.
20. Samoy E.: Sheltered Employment in the European Communities. KU-Leu-
ven 1992 (Belgia).
21. Samoy E., Waterplas L.: Sheltered Employment in Five Member States ofthe
Council of Europę: Austria, Finland, Norway, Sweden an Switzerland. Council
of Europę, Strasbourg 1997.
22. Schmitt M.J.: Data Concerning the Organisation: Syndicat National des As-
sociations de Parents d'Enfants Inadaptes. Referat wygłoszony na konferencji
w Velm (Austria), 1990. , , , "v; . . ,: - <r/:.•.,,,•-•• • .•:.-•
254
23. Sytuacja Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych w Unii Europejskiej. Komisja
Europejska, Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia i Spraw Socjalnych. Bruk
sela 2001. Tłumaczenie: Krajowa Organizacja Pracodawców Osób Niepeł
nosprawnych.
24. Thornton P. and Lunt N.: Employment Policiesfor Disabled Persons in Eigh-
teen Countries. Social Policy Research Unit, Uniwersity of York, 1997.
25. Thornton P.: Employment Quotasr Levies and National Rehabilitation Funds
for Persons with Disabilities: Pointers for Policy and Practice. Social Policy
Research Unit, University of York, 1998.
26. Veld E.T.: Sheltered Employment in Wider Perspective. Referat wygłoszo
ny na konferencji w Maastricht, 1991.
27. Van Luijn: Start Kans. Referat wygłoszony na Konferencji na temat: Em-
ployability Enchancement of Yisually Impaired People, w Bratysławie w 2001 r.
28. Waddington L.: Wprowadzenie do polityki Wspólnoty Europejskiej na rzecz
osób niepełnosprawnych. Polityka zatrudnienia. Biuletyn nr 4, 1997. Ośrodek
Informacji i Dokumentacji Rady Europy.
29. Wagenaar J.: New Policies in the Netherlands. Referat wygłoszony na kon
ferencji w Maastricht, 1991.
30. Zito V.: Italy in the European Blind Union, w: Papers from Employment
Practice and Eegislation Ajfecting Yisually Imparaired People Conference. Belfast
1995.
255