CKK „Profesja”
Technik Hotelarstwa
Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie na przykładzie hotelu
Wykonał
Paweł Steć
Spis treści:
1. WSTĘP.
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest jednym z elementów zarządzania przedsiębiorstwem.
Do głównych zadań polityki personalnej należy pozyskiwanie najlepszych kandydatów do pracy, utrzymywanie niezbędnego personelu oraz motywowanie wszystkich pracowników do zwiększania efektywności. Wymierną korzyścią dla przedsiębiorstwa jest oczywiście zwiększona wydajność oraz redukcja kosztów. W jaki sposób działają nowoczesne działy personalne i jakimi narzędziami dysponują, aby sprostać nowym wyzwaniom? Przede wszystkim, zarządzanie zasobami ludzkimi jest zintegrowanym systemem, który bierze pod uwagę uwarunkowania zewnętrznego rynku pracy, jak również czynniki wewnętrzne, jak chociażby kulturę organizacyjną. W skład tego zintegrowanego systemu wchodzą narzędzia pozwalające na tworzenie efektywnej struktury organizacyjnej, systemów wynagradzania, motywowania i rozwoju pracowników.
2. DEFINICJA ZASOBÓW LUDZKICH.
W literaturze istnieje kilka definicji pojęcia zarządzania zasobami ludzkimi. Zarządzanie zasobami ludzkimi to inaczej polityka personalna czyli sfera zarządzania polegająca na formułowaniu zasad kształtowania potencjału społecznego organizacji. Ten potencjał to kwalifikacje, motywacja i mentalność pracowników, kształtowany jest przez tworzenie portfela kompetencji, stymulowanie i właściwe ukierunkowanie motywacji pracowników.
Jest to metoda zarządzania zatrudnieniem, zmierzająca do uzyskania przewagi konkurencyjnej poprzez strategiczne rozmieszczenie wysoce zaangażowanych i wykwalifikowanych pracowników, przy użyciu wielu technik kulturowych, strukturalnych i personalnych.
Każda z podanych definicji koncentruje się na innym aspekcie pojęcia "zarządzanie zasobami ludzkimi". Pierwsza zwraca szczególną uwagę na właściwy dobór pracowników tak aby osiągnięcia organizacji były jak najlepsze. Sukces tej organizacji jest uzależniony w dużej mierze od jej potencjału społecznego. Możliwy on będzie wówczas gdy rekrutacja pracowników zostanie przeprowadzona w taki sposób, aby znaleźli się w tej organizacji ci najlepsi, którzy zagwarantują wysoką wydajność pracy i dzięki czemu wzrośnie konkurencyjność organizacji na rynku. Jeśli chodzi o drugą definicję to jest ona nieco bardziej ogólna od tej pierwszej. Nacisk położono na kwalifikacje pracowników. Na ich podstawie można dokonać wyboru na jakim stanowisku powinien znaleźć się dany pracownik, aby wykorzystać jego umiejętności jak najlepiej. Trzecia definicja z kolei mówi, iż dzięki potencjałowi społecznemu danej organizacji ma ona szansę na prześcignięcie rywali na rynku. Tak więc i tutaj jest mowa o szczególnym znaczeniu pracowników dla organizacji w której pracują. To aktywność konieczna dla pozyskania i utrzymania niezbędnych dla firmy osób oraz zapewnienia wysokiej wydajności pracy. Jest to też proces na który składają się: planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja i zwolnienia, selekcja i dobór pracowników, identyfikacja i dobór kompetencji pracowników, ukierunkowanie i rozwój zawodowy, dyscyplina, przygotowanie awansów, ocena wykonania pracy, utrzymania dobrych relacji kierownictwo - pracownicy.
3. ELEMENTY WCHODZĄCE W SKŁAD PROCESU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI.
3.1. Planowanie zasobów ludzkich.
Planowanie zasobów ludzkich polega na ustaleniu działań, jakie należy podjąć, aby dany dział hotelu w przyszłości posiadał zasoby ludzkie niezbędne do osiągnięcia założonych celów strategicznych. Niezbędne jest w tym celu planowanie zatrudnienia, czyli ilościowe podejście do wyznaczania potrzeb kadrowych organizacji oraz sposobów ich zaspakajania. Planowanie zatrudnienia ma na celu zapewnienie organizacji właściwej liczby pracowników o właściwych cechach, na właściwych stanowiskach pracy, w odpowiednim czasie i w ramach określonych środków finansowych. Przykładowo dział bankietów i konferencji w hotelu w związku z tym że nie może przewidzieć zleceń na długi okres do przodu, decyduje się na zatrudnienie kilku stałych osób do obsługi, a gdy zachodzi potrzeba większej ilości pracowników korzysta z usług agencji która „wypożycza” np. kelnerów, kucharzy. W ten sposób hotele nie muszą zwalniać pracowników po sezonie i zatrudniać dużej ilości osób w trakcie sezonu.
Niewątpliwie planowanie ma swoje korzyści. Przede wszystkim posiadanie odpowiednio wykwalifikowanych pracowników i większą stabilność zatrudnienia. Dużym plusem jest też mniejsze zapotrzebowanie na pracowników spoza firmy co przekłada się na wyższą wydajność przy niższych kosztach pracy.
3.2 Nabór pracowników (rekrutacja).
Niedobór pracowników można usunąć głównie przez zatrudnianie nowych osób i ograniczenie płynności zatrudnienia. Można również wykorzystać szkolenie pracowników, przenoszenie już wyszkolonych na inne działy. Możliwe jest też zlecenie pracy osobą spoza hotelu czyli korzystanie z agencji pośrednictwa pracy tymczasowej. przygotowanie puli kandydatów do pracy zgodnie z planem zasobów ludzkich.
Rekrutacja to dwukierunkowy proces w którym hotel podejmuje decyzję czy zaoferować pracę kandydatowi, a kandydat podejmuje decyzję czy tę ofertę przyjąć. Oczywiście cały proces trwa trochę dłużej. Musimy zacząć od analizy potrzeb czyli sprawdzenia ilu osób potrzebujemy na dane stanowisko. Po tym trzeba porozmawiać z kandydatami na konkretne stanowisko i spośród wszystkich osób wybrać tych, którzy najbardziej odpowiadają naszym wymaganiom. Polityka personalna ma za zadanie nie tylko utrzymanie odpowiedniego poziomu zatrudnienia, lecz przede wszystkim - poprzez odpowiednie procedury rekrutacji i selekcji - zapewnienie pracowników posiadających właściwy z punktu widzenia interesów firmy zestaw cech, umiejętności, kwalifikacji i predyspozycji.
3.3 Wdrożenie.
Po przeprowadzeniu rekrutacji i wybraniu konkretnych osób należy przejść do procesy wdrażania. Jest to program mający na celu bezkonfliktowe włączenie się nowo przyjętych pracowników do organizacji. Podstawowym celem jest jak najszybsze i bezkonfliktowe włączenie nowego pracownika do pracy w firmie co skutkuje osiąganiem przez niego wysokiej wydajności. Nowi pracownicy w zakładzie, mimo że niekiedy posiadają dużą wiedzę i doświadczenie zawodowe, nie są w stanie od razu pracować tak efektywnie jak "nieco starsi pracownicy". Wynika to z różnic organizacyjnych w poprzednim zakładzie, od systemu oceniania poszczególnych pracowników. Bardzo często dużą przeszkodą może być stres jaki towarzyszy w czasie zmiany pracy i otoczenia. Aby proces ten przebiegał szybko i sprawnie należy zapoznawać nowego pracownika z celami, organizacją, historią zakładu czy firmy, jego kulturą organizacyjną oraz przedstawić ogólne zasady pracy. W tym celu należy udostępnić w szerszym zakresie środki potrzebne do realizacji zadań przed nim postawionych, dokładnie określić jakie zadania przed nim stoją i czego się od niego oczekuje.
Do ważnych zadań przy adaptacji pracownika jest zapoznanie z możliwościami jakie stwarza firma w celu podwyższania kwalifikacji swoim pracownikom poprzez kursy, szkolenia, przedstawić ścieżkę kariery zawodowej. Nowy pracownik recepcji z pewnością bardziej będzie się starał gdy usłyszy od swojego przełożonego że zaczynał swoją karierę zawodową na tym samym stanowisku na którym ten właśnie się znajduje.
3.4 Ocena efektów pracy.
W zakładzie hotelarskim jak i każdym innym zakładzie bardzo ważne jest nieustanny proces dostarczania podwładnym informacji o efektywności ich pracy. Jeśli np. kierownik służby pięter, sprawdzając rutynowo pokoje posprzątane przez panie pokojowe, zauważy jakieś niedociągnięcia powinien niezwłocznie to jej zgłosić, a jeżeli te błędy się powtarzają powinien wyciągnąć konsekwencje służbowe. To samo dotyczy osob na wyższych stanowiskach.
3.5 Szkolenie i rozwój pracownika.
Podstawowym celem szkolenia jest zwiększenie wartości pracowników. Szkolenia podwyższają kwalifikacje i powodują wzrost motywacji pracowników, a nowoprzyjętym pracownikom pozwalają zapoznać się z organizacją zakładu hotelarskiego i przygotować się do wypełniania nowych obowiązków.
3.6 Nagradzanie pracowników.
Funkcjonowanie hoteli w warunkach ostrej konkurencji wymaga kreatywności pracowników, a także współpracy grupowej i zespołowej podczas opracowywania i wdrażania nowych przedsięwzięć. Grupowe i zespołowe formy wynagrodzeń wspierają takie postawy. Mają też duże znaczenie motywacyjne. W przypadku ich stosowania wpływ pracownika na efekty pracy jest dla niego wyraźnie widoczny. Pracownicy, którzy są zainteresowani wzrostem swoich wynagrodzeń, szukają dróg osiągania dobrych wyników zespołu i grupy. Jednocześnie integrują się z celami zespołu lub grupy i polepsza się ich współpraca.
4. PODSUMOWANIE.
Każdy z nas powinien zgodzic się ze stwierdzeniem, że żadna organizacja nie może prawidłowo funkcjonować bez odpowiednio dobranego personelu, którego umiejętności potrafią być odpowiednio wykorzystane, a przy tym pracownicy mają szansę własnego rozwoju. Każdy pracodawca bądź kadra kierownicza powinna zdawać sobie z tego sprawę przy doborze przyszłych pracowników. Od niej to bowiem zależy również czy zasób wiedzy i kompetencji danego pracownika ma właściwe zastosowanie na jego stanowisku pracy czy też nie.
5. PIŚMIENNICTWO.
www.wikipedia.pl
www.praca.wp.pl
http://moodle.wsus.pl
www.twoja-firma.pl
www.hotelarze.pl
2