Prawo pracy (18 stron), PRAWO PRACY


I Rozwój państwa „nocnego stróża” - zakładało nieingerencje w sfery gospodarcze, cechą charakterystyczną jest indywidualizm, sfera pracy regulowana przez prawo cywilne. Nie sprawdził się i doprowadził do krachu.

II Państwo „monopolistyczne” - instytucja interwencji w sferę gospodarczą i stosunki pracy, ustawodawstwo fabryczne (pierwszym aktem jest akt 1802r., dotyczący ochrony pracy dzieci - miał ograniczyć pracę dzieci), ukształtowanie prawa pracy.

III Osłabienie monopolu państwa - państwo nie przeszkadza ale w jakimś sensie chroni, ograniczenie interwencji państwa w sferę gospodarczą poprzez politykę monetarną. Pojawia się partnerstwo socjalne - porozumienie pracowników i pracodawców ( w Polsce Komisja Dwustronna Stosunków Społeczno-Gospodarczych. Członkami są: Rząd, związki zawodowe, związki pracodawców). Stosunki pracy regulowane poprzez oddanie uprawnień czyli powstaje pozaprawna sfera regulacji, deregulacja, prawo socjalne - prawo stanowione przez państwo, które ustala minimum gwarancji socjalnych dla pracowników.

Prawo pracy jest stosunkowo młode liczy sobie ok.100 lat, jego rozwój następuje w drugiej połowie XIXw. Przedmiot i metody regulacji.

Metoda regulacji - p. pracy mieści się w systemie prawa cywilnego. Kodeks pracy w art.300 odsyła do prawa cywilnego. Metoda regulacji jest metodą cywilno -prawną. Stosunki kształtują się między równorzędnymi stronami. Każda gałąź charakteryzuje się rodzajem norm, które w niej występują:

Przedmiot prawa pracy - przedmiotem jest praca. Pojęcie praca jest pojęciem wieloznacznym. Praca jest działalnością ludzką, czynności powtarzające się, musi mieć charakter społeczno użyteczny - ma zaspakajać potrzeby życiowe, wykonywana jest w celach zarobkowych, działalność ludzka skooperowana na zasadzie porozumienia czyli dobrowolne wykonywanie pracy, wykonujący ją nie ponosi ryzyka tej działalności, świadczy pracę pod kierownictwem i ryzyko zatrudnienia ponosi zatrudniający, stosunek pracy wyznacza pozycje pracownika w społecznym podziale pracy, przedmiotem prawa jest więc praca podporządkowana.

Prawo pracy dzieli się na:

Funkcje p. pracy:

  1. F.ochronna - wynika z procesu rozwoju p. pracy, w praktyce ma ona służyć ochronie pracownika i jego interesów jako strony słabszej, jak również interesy pracodawcy.

  2. F.organizacyjna - ustala prawa i obowiązki stron gwarantując ich realizację.

  3. F.wychowawcza - ma aspekt postulatywny, prawo nie wychowuje, jakość prawa będzie sprzyjała jego przestrzeganiu a to wiąże się z kulturą pracy, czyli zła jakość prawa oddziałowuje negatywnie.

Relacje między p. pracy a innymi gałęziami.

P.administracyjne - występuje w zakresie pewnych organizacji jak np. urzędy, organy administracyjne,

P.Pracy - p.administracyjne - występują punkty styczne.

P.ubezpieczeń społecznych - relacje pracownik a jego ubezpieczenia.

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

P. pracy w Polsce a w innych krajach

P. pracy jest dziedziną wchodzącą w zakres polityki społecznej państwa. P.Pracy w UE nazywa się p.socjalnym. Czynniki wpływające na przekształcenia to:

Prawo europejskie zawarte jest:

Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) - zbudowana na zasadzie trójstronności, ustala standardy, rozstrzygnięcia spraw pracowniczych, ustala to w formie konwencji i zaleceń. Zalecenia - warunki umożliwiające realizację konwencji.

Dynamika rozwoju p. pracy

Czynnikiem wpływającym na dynamikę są decyzje międzynarodowe, orzecznictwo sądu, rozwój nauk podstawowych jak ergonomia, zarządzanie.

Zasady prawa pracy.

  1. Prawo do pracy - każdy ma prawo wyboru zawodu, pracy oznacza:

  1. Zasada ochrony dóbr osobistych - pracodawca obowiązany jest szanować godność i inne dobra osobiste pracowników jak np. wizerunek, korespondencja, mieszkanie, nietykalność itp.

  2. Zasada równości - pracownicy posiadają równe prawa z tytułu wypełniania obowiązków, a w szczególności odnosi się to do mężczyzn i kobiet,

  3. Zasada dyskryminacji - nie można nikogo dyskryminować w zakresie stosunków pracy np. ze względu na kolor skóry, płeć, przekonania polityczne, religię itp.

  4. Zasada godziwego wynagrodzenia,

  5. Prawo do wypoczynku - przepisy o urlopach, czasie pracy itp.,

  6. Zasada ochrony pracy - pracodawca musi zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy

Cechy stosunku pracy.

Definicja stosunku pracy zawarta jest w kodeksie pracy w art.22 § 1

Cechy:

WYKŁAD 2.

19.03.2000R.

0x08 graphic
Stronami stosunku pracy są osoby fizyczne podmiot prawa wyposażony w dwa atrybuty: zdolność prawną i zdolność do czynności prawnych. Wykonywanie stosunku pracy odbywa się po ukończeniu 16 roku życia, w prawie pracy osobą wykonującą pracę jest osoba, która skończyła 15 lat i szkołę podstawową. Podmiot prawa musi mieć zdolność do czynności prawnej tzn. musi mieć 18 lat - w prawie cywilnym. W prawie pracy osoby częściowo ograniczone wskutek częściowego ubezwłasnowolnienia mają prawo pracować. Jeśli taka osoba zawrze umowę niekorzystną dla niej to opiekun ma prawo ją zerwać - prawo cywilne. Jeżeli osoba ubezwłasnowolniona zawrze umowę o pracę to może ją cofnąć tylko sąd opiekuńczy. Osoby ubezwłasnowolnione maja prawo rozporządzać swoimi wynagrodzeniami.

Pracodawcą jest osoba, która zatrudnia pracowników ( osoba fizyczna, osoba prawna - prawo cywilne), natomiast w prawie pracy pracodawca to jednostka organizacyjna, która musi mieć zdolność do zatrudniania pracowników. Strony stosunku pracy nie mają do państwa i vice versa żadnych zobowiązań. Jedynie pracodawca musi zgłosić do urzędu pracy, że w zakładzie jest wolne miejsce pracy. Pracodawca musi zawiadomić urząd pracy że zatrudnił bezrobotnego. Jeżeli tego nie zgłosi może zostać ukarany grzywną. Jeżeli natomiast nie zgłosi się, że jest wolne miejsce pracy w zakładzie pracy, pracodawca nie ponosi żadnych kar i grzywnych. Pracodawca nie musi przyjąć osoby, która została przysłana przez urząd zatrudnienia. Pracodawcy często rezygnują z zatrudnienia osób bazując na tych co mają, gdyż nie chcą szkolić nowych pracowników z uwagi na to, że ci nowi mogą potem odejść.

Zasada wolności pracy - państwo gwarantuje obywatelom prawo do pracy - tak było w trzech poprzednich konstytucjach. Teraz w nowej konstytucji obywatel ma wolność wyboru pracy. Z zasadą tą wiąże się jej realizacja, która wyraża idee swobody zawierania umów o pracę. Odbywa się to za zgodą dwóch stron - pracownika i pracodawcy. Umowa zawiera istotne i nieistotne dane. Dane istotne to min. Rodzaj pracy, czas trwania, miejsce wykonywania, termin rozpoczęcia, wynagrodzenie - jeżeli tych danych nie ma to umowa jest wadliwa. Jeżeli nie jest podane wynagrodzenie to wtedy się dostaje najniższe wynagrodzenie (obecnie 700zł.).

Ograniczeniem swobody umów o pracę jest instytucja powszechnej obrony pracy. Pracodawca musi wyraźnie określić dlaczego zwalnia pracownika. Drugim elementem jest szczególna ochrona pracy - dotyczy młodocianych, kobiet w ciąży i osób w wieku przedemerytalnym. Inwalidzi wojenni mają pierwszeństwo w zatrudnieniu. Zawsze trzeba zatrudnić pracownika, którego zwolniono z przyczyn od niego niezależnych np chorobowe pół roczne. Pracodawca zatrudniając pracownika ulega niekiedy presji otoczenia. Pracodawca musi mieć przywileje do zwalniania pracownika.

Art. 26 indeks 1 - w razie zmian organizacyjnych polegających na tym, że zakład pracy przechodzi na innego pracodawcę to pracownicy starego właściciela stają się pracownikami nowego właściciela. Za roszczenia pracowników odpowiada zarówno stary jak i nowy pracodawca.

Nie zawsze pracownik musi być zadowolony z tych zmian. Pracodawca natomiast ma prawo określić w swej umowie, że będzie trzymać byłych pracowników przez 1 rok, a potem ma ich prawo zwolnić. Pracownik natomiast, jeżeli w ciągu miesiąca uzna , że nie chce pracować u nowego pracodawcy ma prawo w ciągu siedmiu dni złożyć wypowiedzenie, a odpowiedzialność spadnie na pracodawcę tzn. będzie musiał wypłacić np. odprawę. Dawniej pracownicy nie musieli wiedzieć, że właściciel się zmienia, teraz jest to obowiązkowe. Przy sprzedaży zakładu pracownicy muszą wiedzieć o wszystkim co ich czeka, gdy wejdzie nowy właściciel. Pracownik musi wiedzieć o tym wcześniej by móc znaleźć sobie inna pracę w ramach zwolnień w zakładzie bądź przekwalifikować się.

UMOWA O PRACĘ0x08 graphic
0x08 graphic
Stosunek pracy

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
Pracowniczy Spółdzielczy

0x08 graphic
Umowa powołanie wybór mianowanie spółdzielcza umowa o

pracę

Stosunek pracy realizuje się w dwóch formach wykonywania pracy:

  1. pracowniczy stosunek pracy,

  2. spółdzielczy stosunek pracy - odnosi się do pracowników zatrudnionych w spółdzielniach. Pracownik zatrudniony w spółdzielni jest zarówno członkiem spółdzielni. Pracownik jest zatrudniony i ponosi odpowiedzialność w zakresie wynagrodzenia i oprocentowania kapitału.

PRACOWNICZY STOSUNEK PRACY obejmuje :

  1. umowa o pracę - występuje ona w czterech rodzajach ( patrz rysunek). Najbardziej popularna jest umowa na czas nieokreślony, potem na czas określony, próbny i na czas wykonywania określonej pracy.

  2. Powołanie - zatrudnienie w ramach umowy o pracę w ramach zajmowanego stanowiska. Jest to umowa na czas nieokreślony regulowana przez przepisy ogólne jeśli chodzi o tryb rozwiązywania umowy o pracę. Umowa ta może być rozwiązana z dnia na dzień, rozpatrywanie sporów ze stosunkiem o pracę - pracownik nie zostanie już nigdy przyjęty do tego zakładu, wypłaca się mu odszkodowanie; kierownicy i jego zastępcy np. mogą być wybrani w drodze konkursu, rozpoczęcie pracy jest od momentu powołania go na stanowisko. Jeśli osoba wygrała konkurs a kiedyś gdzieś pracowała nie musi wypowiadać stosunku pracy w trzy miesiące, lecz jeden miesiąc. Jeśli były zakład pracy jest mu przychylny, wtedy może od razu odejść bez okresu wypowiedzenia, instytucja ta chroni pracodawcę, a nie pracownika, przy powołaniu istnieje pełna swoboda wypowiadania. Jeśli jest kobieta w ciąży to nie można jej zwolnić, natomiast można ją dać na inne stanowisko. Można zwolnić pracownika jeśli dokona on przestępstwa. Pracodawca nie może jednak nadużywać swej władzy art. 8 kodeksu pracy. Zatrudniać powinno się wszystkich na stanowiskach kierowniczych i zastępców kierowników.

  3. Wybór - regulują go przepisy szczegółowe, dotyczy to umowy osób, które spełniają funkcję kierowniczą w organizacjach, w aparacie państwowym.

  4. Mianowanie - odnosi się do pracowników urzędów, są to pracownicy urzędów państwowych, w randze wice ministrów, wojewodów, wice wojewodów. Są to stanowiska, które podlegają weryfikacji politycznej. Pracownicy administracyjnego szczebla wojewódzkiego są zatrudnieni na podstawie mianowania. Mianowanie odnosi się głównie do pracowników urzędów administracji publicznej, oprócz tych którzy, podlegają weryfikacji publicznej (ministrowie, wojewodowie). Stosunek pracy na podstawie mianowania reguluje umowa o służbie cywilnej z 5.07.96 r., art.4 tej umowy wymienia warunki jakie muszą spełniać osoby zatrudnione w służbie cywilnej : obywatelstwo polskie, musi korzystać w pełni z praw publicznych, nie może być karany za przestępstwo z własnej umyślnej winy, musi posiadać kwalifikacje i predyspozycje wymagane do mianowania w służbie cywilnej, nieskazitelny charakter, stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie w służbie cywilnej, może być zatrudniony na cały etat.

UMOWA ZLECENIE - jest to umowa cywilno prawna art. 374 i następne KC;

UMOWA O DZIEŁO - regulowana art.627:

W umowie o dzieło świadczenie przyjmującego zlecenie jest jednorazowe.

UMOWA AGENCYJNA - jest jedną z umów wyodrębnionych w kodeksie cywilnym art. 758 i dalsze. Umowa ta polega na tym, że przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się za wynagrodzeniem, za prowizję do pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie albo do zawierania takich umów w jego imieniu. Agent musi mieć umocowanie. Cech tej umowy:

Agent nie musi osobiście wykonywać usługi, chyba że jest to zastrzeżone w umowie.

UMOWA O PRACĘ NAKŁADCZĄ - umowa ta wykonuje skutki na podstawie kodeksu pracy. Jest to umowa nie normowana. Ze względu na uregulowanie kwestii w tej umowie upodabnia się ona z umową o pracę. Rozporządzenie Rady Ministrów z 31.12.1975 r., o uprawnieniach pracowniczych, pracowników wykonujących pracę nakładczą.

Przedmiotem tej umowy jest zobowiązanie osoby fizycznej, którą nazywamy wykonawcą lub chałupnikiem do wykonania, naprawy, konserwacji jakiś rzeczy trwałych (mają one charakter naprawy). Określa ona zakres odpowiedzialności, może być na czas określony i może być zawarta na okres próbny. Musi być zawarta na piśmie. Pracownik otrzymuje połowę najniższego wynagrodzenia, jeśli jest jedynym źródłem dochodu. Okres pracy zalicza się do stażu pracy. Można ją wypowiedzieć, nie zawsze jednak są okresy wypowiedzenia. Chałupnik może np. dostać urlop.

KONTRAKT MENADŻERSKI - forma cywilno - prawna, umowa nienazwana będąca wynikiem rezultatu występuje w dwóch rodzajach:

Podmiot zarządzany nie ma możliwości bezpośredniego egzekwowania od osoby, która jest powołana do zarządu. Firma odpowiada nie tylko za winę umyślną, ale i winę nieumyślną w formie niedbalstwa i lekkomyślności. Kontrakt menedżerski jest podstawą do zatrudnienia członków zarządu

WOLONTARIAT PRACOWNICZY - umowa nienazwana. Osoba pracuje za darmo, bez zapłaty, aby się nauczyć danego zawodu, a potem kiedy się pokaże pracodawcy to może zostanie przyjęta. Jest to jakby odkrywanie stażu. Umowa ta nie posiada żadnej regulacji prawnej oraz nie ma ubezpieczenia. Jest jednak furtka: art.239 k p - układami zbiorowymi pracy mogą być objęte osoby świadczące proces na innej podstawie niż umowa o pracę.

FORMUŁA ZATRUDNIENIA Z ZEWNĄTRZ - współczesne warunki powoduję, że przedsiębiorstwo poszukuje technik aby było bardziej konkurencyjne na rynku. Natomiast agencje doradcze kierują osoby do pracy. Ta forma pozwala na elastyczność.

LEASING PRACOWNICZY - polega na tym, że przedsiębiorca zawiera umowę z wyspecjalizowaną agencją zatrudniającą pracownika. Pracownik wytypowany po podpisaniu umowy leasingowej trafia do zakładu pracy klienta gdzie wykonuje zleconą pracę przez pracodawcę. Pracownik ma więc dwóch pracodawców:

Osobami zatrudnianymi mogą być np. sekretarki, recepcjonistka, osoba obsługująca centralę telefoniczną, pracownicy biurowi, asystentka działu księgowości, operator komputerów, hostessy, kierowcy, pracownicy fizyczni do róż

WYKŁAD 3.

15.04.2000

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w trzech formach:

  1. Zgodne oświadczenie woli stron stosunków pracy - porozumienie,

  2. Oświadczenie woli jednej ze stron - za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia,

  3. Zdarzenie prawne, które na mocy prawa powoduje ustanie stosunku umowy o pracę:

Wady oświadczenia woli (art.82 i 88 k.c.):

Najbardziej korzystną formą rozwiązania umowy o pracę jest porozumienie stron - osoba nie traci żadnych uprawnień, nie ma żadnych reperkusji. Pracownik i pracodawca porozumiewają się, że umowa o pracę zgaśnie w ustalonym przez nich terminie. Porozumienie stron może być także, jeśli jedna osoba dokonała już wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić w formie pisemnej. Nie zachowanie tej formy nie powoduje jednak bezskuteczności, wymóg ten nie jest rygorystyczny.

Skutki dla pracownika - jeżeli pracownik nie zachowa pisemnej formy rozwiązania umowy to nie ponosi on żadnych sutków. Forma pisemna ma dla niego znaczenie, że faktycznie zrezygnował on z pracy. W kodeksie jednak nie ma żadnych regulacji, że powinien on złożyć oświadczenie w formie pisemnej. Oświadczenie pracownika musi mieć formę wyraźną i jednoznaczną. W razie wątpliwości czy pracownik naprawdę chciał się zwolnić to pracownik musi ponieść ciężar udowodnienia faktu, który spoczywa na tej osobie.

W postępowaniu cywilnym osoba, która skarży (powód) musi udowodnić fakt. Pismo procesowe musi być poparte dowodami.

Jeżeli pracownik został zwolniony dyscyplinarnie to pracodawca może domagać się odszkodowania.

Skutki dla pracodawcy - pracodawca ponosi skutki kiedy pracownik stwierdzi, że rozwiązanie nie nastąpiło zgodnie prawem, czyli nie została zachowana forma pisemna. Wówczas winę orzeka sąd, który może przywrócić pracownika do pracy, żądać odszkodowania itp.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie przez pracodawcę umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony i bez wypowiedzenia, ma taką konstrukcję prawną, że pracodawca musi podać powód. Pracownik takiego powodu nie musi podawać. W przypadku umów terminowych i wypowiedzenia umowy przez pracownika, następuje to na zasadzie swobody porozumienia stron. Przy swobodzie uznania przepisy prawne zezwalają na rozwiązywanie umowy, jeśli następuje rozwiązanie z przyczyn wynikających od pracodawcy ( zakładu pracy).

Powszechna ochrona rozwiązania stosunku pracy dotyczy umowy na czas nieokreślony i umowy bez wypowiedzenia.

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ

Wypowiedzenie umowy o pracę należy do kategorii jednostronnego oświadczenia woli, którego celem jest zakończenie określonego stosunku pracy po upływie terminu wypowiedzenia. Skuteczność wymaga, aby zostało ono złożone zgodnie wymogami art.61 kc. Artykuł ten powiada, że oświadczenie woli dochodzi do osoby, tzn. jest skuteczne, z chwilą gdy osoba ta może zapoznać się z jego treścią. Oświadczenie woli uważa się wtedy za złożone. Wypowiedzenie powinno być zawarte w formie pisemnej. Po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy zostaje rozwiązany.

OKRESY WYPOWIEDZENIA

Okres wypowiedzenia dotyczy różnych umów. Generalnie kodeks w art. 32 powiada, że każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę, która jest zawarta na okres próbny i na czas określony.

Umowa zawarta na czas określony jeżeli trwa mniej niż sześć miesięcy nie może być wypowiedziana. Wyjątkiem są sytuacje określone w ustawie, wtedy umowa może być rozwiązana z dwutygodniowym wyprzedzeniem oraz z przyczyn zamknięcia zakładu pracy.

Umowa na czas określony trwająca dłużej niż sześć miesięcy może być rozwiązana z dwu tygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli obie strony wyraziły na to zgodę.

Umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana za wypowiedzeniem w zależności jak długo trwa ten okres:

Okresy te są terminami minimalnymi określonymi w umowie.

Umowę na czas wykonania określonej pracy nie można wypowiedzieć.

Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony - okres wypowiedzenia zależy tu od stażu pracy u danego pracodawcy. Czas ten obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia: na próbę, na czas określony, terminowo itp. Jeżeli następuje przekształcenie przedsiębiorstwa np. w spółkę to czas pracy pracownika w jednym i w drugim się sumuje jako czas u tego samego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia:

Okresy te są minimalnymi okresami wypowiedzenia i pracodawca sam może je zwiększać.

Jeżeli pracownik pracuje na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materiałową, to okres wypowiedzenia można wydłużyć. Najlepszym narzędziem do rozwiązywania umów jest k.p.

Okres wypowiedzenia niekiedy może uledz skróceniu poniżej okresu minimalnego . O skróceniu okresu wypowiedzenia mówi art.36 o konieczności zmniejszenia stanu zatrudnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji. Okres wypowiedzenia nie może być skrócony mniej niż do 1 miesiąca - w przypadku 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy. Ilość wolnych dni na poszukiwanie pracy:

Kontrola zasadności wypowiadania umów.

O rozwiązaniu umowy za wypowiedzenie pracodawca musi powiadomić związki zawodowe. Związki zawodowe mają 5 dni na wypowiedzenie się. Jeżeli tego nie uczynią, to pracodawca, może swobodnie rozwiązać umowę. Przy wypowiadaniu umowy o pracę, kolejnym ograniczeniem dla pracodawcy jest fakt , że pracownikowi zostało 2 lata do emerytury. Osoby te nie mogą być zwolnione, wyjątek stanowią zwolnienia grupowe.

Pracodawca nie może, także rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem gdy:

PRZEPISY REGULUJĄCE OCHRONĘ PRACOWNIKÓW - SZCZEGÓLNE:

  1. Pracownicy chronieni ze względu na sytuację osobistą:

  1. Pracownicy chronieni ze względu na pełnione funkcje macierzyńskie i wychowawcze:

  1. Pracownicy chronieni ze względu na wypełniane obowiązki w zakresie obronności kraju:

  1. Pracownicy chronieni ze względu na pełnione funkcje w strukturze zawodowej:

  1. Pracownicy chronieni ze względu na pełnione funkcje społeczno - polityczne:

  1. Pracownicy chronieni ze względu na pełnione funkcje członków, organu u zatrudniających pracodawców;

  1. Pracownicy chronieni ze względu na pełnione funkcje w organach samorządu zawodowego:

Przepisy k.p., ustawa 1976 o powszechnym obowiązku obrony RP, ustawa o samorządach itp. To unormowania prawne regulujące powyższe kategorie ochrony pracowników. Z najwyższej ochrony korzystają posłowie i senatorowie.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Przyczyny te mogą leżeć zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Mogą to być sytuacje niezawinione. Kilka potknięć pracownika, nawet drobnych w sumie może doprowadzić do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Przyczyna powinna być obiektywna i powinna być wynikiem rozpatrywania przyczyn na płaszczyźnie całokształtu pracy.

Do głównych obowiązków pracowników należy zaliczyć:

Przy wypowiedzeniu występuje również wypowiedzenie zmieniające. Jest ono formą przejścia pracownika na inne stanowisko. Pracodawca może przenieść pracownika na okres 3 miesięcy i wtedy nie musi w zasadzie nic robić. Jeżeli przeniesienie ma mieć charakter bardziej trwały to musi być zastosowane wypowiedzenie zmieniające. W wypowiedzeniu tym zawarte są określone warunki. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na te warunki - w ciągu 1 miesiąca, to wypowiedzenie to przybiera formę wypowiedzenia końcowego. Wypowiedzenie warunków pracy może być wynikiem pracodawcy jak i pracownika.

WYKŁAD 4

29.04.00

TRYB ROZWIĄZYWANIA UMOWY O PRACĘ:

  1. Porozumienie stron.

  2. Wypowiedzenie:

  1. bez wypowiedzenia:

0x08 graphic
0x08 graphic
WYPOWIEDZENIE DOKONANE PRZEZ ZAKŁAD PRACY

0x08 graphic
Umowa na czas próbny, umowa na czas nieokreślony

0x08 graphic
Umowa na czas określony

Swoboda wypowiedzenia ograniczona swoboda

0x08 graphic
0x08 graphic
Wypowiedzenia.

Powszechna ochrona szczególna ochrona

0x08 graphic
0x08 graphic
Przed wypowiedzeniem przed wypowiedzeniem

Zakaz uprzednia zgoda

Uprawnionego

Organu

KONSTRUKCJA ZAKAZAU WYPOWIEDZENIA:

  1. WĘŻSZA - zakaz wypowiedzenia tylko w okresie ochronnym:

  1. SZERSZA - zakaz wypowiadania tylko osobom, które znajdują się w okresie ochronnym:

WYPOWIEDZENIE DOKONYWANE PRZEZ PRACOWNIKA. Zasada swobody wypowiedzenia.

Podstawą w rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest art. 52 KP.

Przesłanki rozwiązywania umowy o pracę z winy pracownika:

  1. ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych np.:

  1. Popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy - przestępstwo musi być oczywiste lub musi zapaść wyrok.

  2. Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku - np. kiedy kierowcy odbiera się prawo jazdy.

W pierwszym przypadku pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę jeśli minęło więcej niż miesiąc od danego zdarzenia. Przyczyny niezawinione są związane z długotrwałą nieobecnością pracownika - można rozwiązać umowę.

Umowa o pracę oprócz rozwiązania może także wygasać. Zasadą ogólną jest to, że sytuacje w których to następuje określa kodeks pracy:

OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA

Umowa o pracę ma charakter zobowiązaniowy. W art. 94 i 100 jest katalog obowiązków pracowniczych, czyli zarówno pracowników jak i pracodawców. Obowiązki odnoszą się tylko do wykonywanej pracy.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY art. 94.KP

- obowiązany jest organizować pracę w taki sposób aby nastąpiło wykorzystanie czasu pracy w pełni,

- obowiązany jest do zabezpieczenia osiągania przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

- wykorzystywanie uzdolnień i kwalifikacji pracowników.

OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW art. 100 KP:

To co jest obowiązkiem pracodawcy jest prawem pracownika.

REGULAMIN PRACY - instytucja, którą musi ustalić pracodawca zatrudniający więcej niż 5 osób. W regulaminie powinny być kwestie niezbędne do procesu pracy - organizacja pracy, czas pracy, warunki przebywania w zakładzie pracy, zaopatrzenie w materiały, narzędzia. Art. 104.

INSTYTUCJA ZAKŁADU KONKURENCJI - została przyjęta w Polsce niedawno. Działanie pracownika nie na szkodę pracodawcy art. 101 KP. Występuje w 2 formach:

  1. Umowa o zakazie konkurencji zawarta w czasie trwania stosunku pracy i dotycząca tego stosunku pracy,

  2. Umowy, które zawierają strony na okres po zakończeniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji obejmuje zakaz:

Pracownik może jedynie wykonywać ekspertyzy, tzn. może pracować, ale nie brać za to pieniędzy. Nie bierze się wynagrodzenia, ale może brać honorarium. Pracownik może być także akcjonariuszem firmy konkurencyjnej, ale nie może mieć zakupionej dużej ilości akcji. Jeśli pracownik nie chce podpisać tej umowy, wtedy pracodawca może go zwolnić za wypowiedzeniem.

Drugi rodzaj umów zakazujących konkurencję może być zawarty na okres 3 lat po wygaśnięciu stosunku pracy. Były pracownik zobowiązuje się do nie wykonywania pracy u innych pracodawców, których trzeba ustalić w umowie.

PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI ZA SZKODĘ

ZA SZKODĘ W MIENIU INNYM NIŻ POWIERZONE:

  1. Powstaje szkoda.

  2. Nienależyte wykonanie lub niewykonanie pracy.

  3. Wina - zawiniona i niezawiniona.

  4. Związek przyczynowy miedzy szkodą, działaniem lub zaniechaniem.

ZA SZKODĘ W IMIENIU POWIERZONYM

  1. Szkoda.

  2. Musi być prawidłowe powierzenie mienia.

  3. Wina - domniemanie winy.

  4. Związek przyczynowy.

Jeśli pracownik zrobi coś z winy nieumyślnej to kara są trzykrotne koszty wynagrodzenia.

URLOPY:

  1. WYPOCZYNKOWE:

  1. BEZPŁATNE:

Urlopy podstawowe to urlopy, które nabywają pracownicy zgodnie z art. 155 KP.:

22

p.ubez

pieczeniowe

p. pracy

p.administracyjne

p.cywilne



Wyszukiwarka