MOTYWOWANIE - podstawowa funkcja zarządzania, nie ma jednej koncepcji, która by mówiła, jak należy motywować. Motywowanie nie jest określone precyzyjnie, każdy kierownik ma swobodę wyboru i może wybrać dogodny dla niego sposób motywowania. Podstawową tezą motywowania w zarządzaniu jest to, że prawidłowa motywacja kierownika wobec pracownika to element, który przyczynia się do wzrostu satysfakcji, zadowolenia z pracy, z wykonania zadań w danej firmie. Ta satysfakcja ma wpływna indywidualną wydajność pracy, ale jego wydajność może być niska (czyli nie w każdym przypadku teza motywacji jest prawdziwa).HIERARCHIA POTRZEB MASLOWA - Teoria opiera się na tym, że przeciętny pracownik firmy ma określone potrzeby, które układają się w pewną hierarchię. Hierarchia ta polega na tym, że zaspokojenie potrzeby leżącej na najniższym szczeblu wyzwala chęć zaspokojenia dalszych (wyższych) potrzeb:➢ Podstawowe, Fizjologiczne (jedzenie, picie, oddychanie),
Bezpieczeństwa (praca, dom, ochrona przed krzywdą fizyczną),➢ Wyższego rzędu Społeczne (przynależności do grup przyjacielskich, akceptacji i docenienia przez znajomych), Uznania (docenienia własnej wartości - np. ze strony szefa, który docenia aktywność, przedsiębiorczość, samodzielność, osiągnięcia, kwalifikacje czy umiejętności. Czynniki - potrzeby -decydują o rozwoju naszej kariery), Samorealizacji (osobistego rozwoju, wykorzystania swoich możliwości, inwestowania w siebie, w swój rozwój intelektualny. Zaspokojenie potrzeb zależy od kierownika, który powoduje u pracowników, chęć zaspokojenia wyższych potrzeb.TEORIA „X” I TEORIA „Y” MC GREGORA
➢ Teoria „X” - wychodzi się z założenia, że przeciętny pracownik o przeciętnych umiejętnościach, jest leniwy.Zadaniem kierownika jest motywować go za pomocą sankcji i nagród do tego, by zadanie zostałowykonane, ponieważ nie lubi on pracy (kierownik musi ich zmuszać do pracy i kontrolować). Przeciętnypracownik boi się odpowiedzialności za swoją prace, czeka na to, aby odpowiedzialność tę, przejął szef. Ale pracownik odpowiada za wszystko, co robi, za zespół ludzi. Większość pracowników nie cechuje się dużymi ambicjami.➢ Teoria „Y” - wywołała protesty, ludzie uznali, że wielu pracowników chce pracować, dążą do realizacji celów firmy, jest zaangażowanych w pracę. Jest to inne spojrzenie na przeciętnego pracownika. Zakłada ona, że przeciętny pracownik lubi pracę, angażuje się w realizację celów firmy, jest ambitny, aktywny, umie podejmować decyzje, brać na siebie odpowiedzialność za zadania. Przez realizację celów firmy może lepiej realizować cele indywidualne.Teoria „X” i teoria „Y” stały się podstawą do określenia demokratycznego i autokratycznego stylu zarządzania. Wżadnych badaniach nie udało się podważyć teorii „X” ani teorii „Y”, ani stwierdzić, że są one doskonałe. Są one
jedynie jedną z możliwości motywowania pracowników przez kierownika. Model eklektyczny -uwzględnia fakt skomplikowania i zmienności natury ludzkiej, bowiem pracownika niekiedy trzeba zmuszać do pracy grożąc karami, a czasami wręcz przeciwnie. KONCEPCJA HERZBERGA - Teoria czynników motywacyjnych i higienicznych. Wyszedł z założenia, że nie wszyscy pracownicy czują się w pracy jednakowo dobrze lub jednakowo źle. Część czuje się dobrze w pracy część źle. Dla kierownika najważniejsi są Ci ludzie, którzy dobrze się czują w pracy, w nich należy inwestować, są oni przyszłością firmy. To oni powinni mieć najwyższe place, nagrody, premie. W pozostałych pracowników nie należy inwestować.Szukał on też czynników przyczyniających się do satysfakcji z pracy: wyznaczył kilka tych czynników motywacyjnych:➢ Osiągnięcia,➢ Uznanie,➢ Praca,➢ Odpowiedzialność,➢ Postępy,
➢ Rozwój osobisty.Czynniki powodujące niezadowolenie z pracy - czynniki higieniczne:➢ Nadzór- kontrola odbywa się po wykonaniu zadania - to stałe kontrolowanie w trakcie pracy,➢ Polityka firmy,
➢ Stosunki z szefem,➢ Praca,➢ Warunki pracy - ocieplenie, oświetlenie, wilgotność,➢ Stosunki z kolegami,➢ Życie osobiste,➢ Stosunki z podwładnymi,➢ Pozycja,➢ Bezpieczeństwo. Władza organizacyjna - to możliwość wpływania na:➢ Zachowania,➢ Działania,➢ Postawy pracowników,➢ Procedury pracy.
Decyzja kierownicza - podstawowym obowiązkiem kierownika jest podejmowanie decyzji kierowniczej i ocena skutków, jakie ta decyzja spowodowała oraz ponoszenie odpowiedzialności za efekty tej decyzji.
To proces dokonywania wyboru. Wybór określonej decyzji, szansy z istniejących. Mogą mieć
aspekt:➢ Rezultatowy (przy decyzjach kierowniczych interesuje nas sam moment wyboru, kryteria, którymi decydent powinien kierować): Ekonomiczne (cena, czas, koszt), Technologiczne, techniczne - czy dany problem da się rozwiązać (maszyny, urządzenia), Kadrowe (ludzie, którymi dysponujemy),
Warunki pracy - jest uniwersalna zasada organizacyjna: żadna decyzja kierownicza nie może
pogarszać stanu rzeczy w zakresie warunków pracy.➢ Czynnościowy.PODZIAŁ DECYZJI KIEROWNICZYCH - podstawowym kryterium jest okres czasu, którego decyzje dotyczą:➢ Strategiczne (najważniejsze) - od 1 roku wzwyż. Decyzja o charakterze kierunkowym, wyznaczają cele, które przedsiębiorstwo ma osiągnąć; uwzględnia sposób i kierunek działania.➢ Taktyczne - wynikają z decyzji o charakterze strategicznym - mają horyzont czasu do 1 roku.➢ Operacyjne - codzienne, bieżące.Decyzja (proces decyzyjny) - przetwarzanie informacji wejściowych (dane ekspertyzy, informacje, zestawienia, tabele, oceny, wskaźniki, współczynniki) w informacjewyjściowe (rozporządzenia, nakazy, zakazy, zlecenia,zarządzenia, zalecenia, polecenia).STRUKTURA PROCESU DECYZYJNEGO:➢ Faza preparacji (przygotować)-nastepuje gromadzenie i przetwarzanie informacji (czyli tego co poszerza naszą wiedzę a czego źródłem mogąbyc: pracownicy,dokumenty ekonomiczno- finansowe lub techniczno - produkcyjne, organizacje prawne czy wiedza i umiejętności) a nastepnie aaliza w celu opisu problemu wymagającego decyzji, ANALIZA I SELEKCJA INFORMACJI (wybrać te, które dla danego problemu są najważniejsze, bezpośrednio i pośrednio przyczyniają się do rozwiązania danego problemu). Określenie wariantów decyzyjnych (brzegowych???), tzw. min i max - nie można zejść poniżej (min - czas,oprzyrządow.) i powyżej (wydajność, funkcjonalność). ➢ Faza wyboru (właściwa decyzja),- wybór jednego z wariantow➢ Faza przekazywania i egzekwowania.
Techniki decyzyjne (rozpoznanie problemu):➢ Arkusz danych,- sluzy do zebrania odpowiedniej ilości i kakosci informacji dotyczący ch problrbu decyzyjnego czyli tzw, zbudowanie fotografii problemu.Uwazna analiza informacji zawartych w arkuszu daje nam odpowiedz na podstawowe pytanie : jak powazny jest problem?➢ Arkusz identyfikacji problemu,-ma on zastosowanie w prostych sytuacjach kiedy w dużym stopniu maozemy wskazac przyczyny problemu lub grupy przyczyn.,Mamy zestaw przyczyn i uszeregowanie w czestostotliwosci ich wystepowania.➢ Diagram rybich ości (Fishbone diagram),- punktem wyjscia do budowania diagramu jest stwierdzenie nie pożadanego , niewłaściwego stanu a nadepnie podaniu 4 glownych przyczyn jego wystepowania tzw. ,,ości' -4M (ludzie maszyny, metody , materialy, )Owe 4 osci obrazuja ogolne pasujące do każdego stanu przyczyny dlatego należy je kzdorazowo określać dla danego problemuNastepnie analizuje się konkretne zjawiska skaldajace się na dana przyczyne po poznaniu przyczyn wywołujących problem wskazuje się ktoer z nich maja znaczenie podstawowe(istotne a które uboczne ➢ Metoda (zasada) Pareto- stosowana także jest w ekonomii, analizie ekon.-fin. przedś.- polega na tym ze bardzo niewielka liczba zdarzen(ok. 20%) decyduje o 80% efektów ,podczas gdy cala reszta 80% zdarzen decyduje o 20 % efektówInnym slowy zależność miedzy kosztami i efektami jest odwrotnie proporcjonalna. Proporcja może być również 70/30 75/25 czy 85/15. Istota jest koncentrowanie się na przyczynach danego problemu i sposobie analizowania przyczyn i skutkow problemu wymagającego podjecia decyzji Techniki decyzyjne w fazie wyboru:➢ Brainstoring (burza mózgów, sesja pomysłowości),-jej celem jest wymyslenie max. Liczby rozwiązań danego problemu,jest to zespolowa technika podejmowania decyzji. Zespól powinien składać się z grupy pracownikow ( osoby o dużej wiedzy praktycznej i tort, z danego zakresu zagadnienia) i grupy gości (osoby o wiedzu z pokrewnych dziedzin).oby dwie grupy powinny cechowac się uza wiedza a nawet skłonnością do fantazjowania i powinni wczesniej znac temat problemu,W czasie esji momysly podawane powinny być spontanicznie , powinny być zapisywane bez autorow i nie wlno ich krytkowac.Nastepnie wszystkie rozwiązania przechodza przez 2 sieta:eliminacje rozwiązań niedopuszczalnych (te których nie maozna zaakceptowac w danych warunkach ) i eliminacje rozw. Niewykonalnych.➢ Analiza typu „plus”, „minus”,-naprostrza , uzyteczna technika wyboru ale nie wystarczająca.Plega na tym ze dla kazdeego rozwiazana na kartce papieru wypisujemy jego plusy i minusy , nastepnie porównujemy i wybieramy te które maja najwięcej plusow i którego minusy możemy zaakceptowac.➢ Macierze,➢ Skuteczności rozwiązań, - w boczku macierzy umieszczamy przyczyny problemu wraz z oszacowaniem ich zaczenia na podstawie diagramu Pareto.W główce wpisujemy nasze rozwiązania. W polu na przecięciu wierszy i kolumn wpisujemy ocene wpływu każdego rozwiazana na konkretna przyczyne . i oceniamy jako duzy sredni lub maly.Za pomoca tej macierzy możemy tylko uszeregowac skuteczność rozwiaczan danego problemu➢ Porównania rozwiązań.- dokonujemy kosztow związanych z zastosowaniem danego rozwiązania.W boczku wyodrębniamy istotne składniki kosztu rozwiązania .W glówce wpisujemy kolejne rozwiazanai a w polach na przecięciu wpisujemy nasza ocene relatywnego koszti( droższe czy tańsze). Macierze te pozwalaj nam mapy rozwiązania problemu , która pokazuje zależność kosztow i skuteczności rozwiązania,a na podstawie mapy możemy stwierdzic ze istnieja rozwiązania lepsze niż inne
Istota zarządzania zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi to wszelkie działania organizacji nastawione na przyciąganie, rozwój i utrzymanie efektywnie działającej siły roboczej. Trzeba pamiętać, że gospodarowanie zasobami ludzkimi odbywa się w ciągle zmieniającym się otoczeniu, Proces kadrowy to systematyczna procedura służąca zapewnieniu organizacji właściwych właściwych ludzi na właściwych stanowiskach pracy we właściwym czasie. Etapu procesu kadrowego:1. Planowanie zasobów ludzkich obejmuje:a)analizę stanowisk pracy: to systematyczne procedury zbierania i rejestrowania informacji dotyczących poszczególnych stanowisk pracy, zwiera ona opis stanowisk pracy oraz specyfikę zatrudnienia b)prognozowanie popytu i podaży zasobów ludzkich: prognozowanie popytu polega na ocenie tendencji w zakresie dotychczasowego wykorzystania zasobów ludzkich, prognozowanie podaży polega na prognozowaniu wewnętrznym - liczba i typ pracowników jacy będą dostępni w firmie w pewnym przyszłym momencie, zewnętrznym - liczba i typ osób których będzie można zwerbować z rynku pracy.2. Rekrutacja to proces przyciągania jednostek do ubiegania się o wolne stanowiska pracy, Proces ten rozpoczyna się od powołania przez zarząd firmy komisji zajmującej się naborem i doborem kandydatow.W jej skład wchodzą: ktoś z zarządu,kierownik dzialu kadr, przedstawiciel załogi (związku zawodowego). Komisja ta formułuje oferte pracy (prasa , media) która skalada się z wymogów stawianych pracownikowi i wymogów stanowiska pracy )Etap ten składa się z dwóch części:A) rekrutacji wewnętrznej oznaczającej rozważanie osób już zatrudnionych jako kandydatów do obsady wakatówB)rekrutacji zewnętrznej oznaczającej pozyskiwanie kandydatów ubiegających się o pracę spoza organizacji3. Dobór: celem procesu selekcji jest uzyskanie od kandydatów informacji pozwalających przewidzieć ich zachowanie na określonym stanowisku; dobór składa się z kilku etapów:A)formularze podania o przyjęcie do pracyB)sprawdziany C)rozmowy kwalifikacyjneD)ośrodki oceny4. Wprowadzenie do pracy: nowoprzyjęty pracownik powinien jak najwięcej wiedzieć o charakterze pracy a także o środowisku pracy, takie przygotowani ułatwi mu start w nowej firmie5. Szkolenie i doskonalenie: znacznie przyczynia się do rozwoju organizacjiA)szkolenie to uczenie pracowników wykonawczych i technicznych sposobu wykonywania b)czynności na stanowisku, na jakim zostali zatrudnieniC)doskonalenie (rozwój) uczenie menedżerów i pracowników fachowych umiejętności niezbędnych na ich obecnym i przyszłym stanowisku
Na wstępnie należy ocenić jakie są potrzeby szkoleniowe, kto ma być szkolony, w jakim zakresie, gdzie szkolenie się odbędzie, jak długo będzie trwało, następnie szkolenie przeprowadzić i ocenić jakie są jego efekty a także wprowadzić modyfikacje dla przyszłych szkoleń6. Ocena efektywności pracy: powinna dotyczyć wszystkich pracowników organizacji i na podstawie z góry ustalonych mierników; bardzo ważnym elementem są wynagrodzenia czyli finansowa zapłata, jaką organizacja daje swym pracownikom w zamian za ich pracę (uwzględniające premie), jak również świadczenia czyli pozapłacowe korzyści materialne, jakie organizacja zapewnia swoim pracownikom. 7. Awanse, przeniesienia, zwolnienia z pracy: awansowanie pracowników jest jednym z bodźców motywacyjnych, stanowi wyraz uznania kierownictwa; redukcja zatrudnienia jest konieczna w sytuacji dekoniunktury czy przebranżowiania firmy. Trzeba pamiętać, że po zwolnieniach z pracy należy zaplanować przyszłe zatrudnienie, tak aby nie powstały przestoje czy brak osób kompetentnych na niektórych stanowiskach.