CBP0347 PROCEDURA ZWOLNIENIA GRUPOWEGO

PROCEDURA

ZWOLNIENIA

GRUPOWEGO

7 KROKÓW JAK NIE POPEŁNIĆ

WYKROCZENIA!

PROCEDURA

ZWOLNIENIA

GRUPOWEGO

7 KROKÓW JAK NIE POPEŁNIĆ

WYKROCZENIA!

PROCEDURA ZWOLNIENIA GRUPOWEGO

7 KROKÓW JAK NIE POPEŁNIĆ WYKROCZENIA!

Spis treści

Akty prawne regulujące procedurę zwolnienia grupowego ............................................................. 3
Procedura krok po kroku ................................................................................................................. 3

Etap informacyjny ....................................................................................................................... 4
Krok pierwszy – zawiadomienie rady pracowników ................................................................ 4
Krok drugi – zawiadomienie organizacji związkowych/ przedstawicieli pracowników ............ 4
Krok trzeci – pierwsze zawiadomienie powiatowych urzędów pracy ...................................... 5
Etap konsultacyjny ...................................................................................................................... 6
Krok czwarty – konsultacje z radą pracowników ..................................................................... 6
Krok piąty – konsultacje z organizacjami związkowymi/przedstawicielami pracowników ....... 6
Etap zawiadomienia urzędu pracy ............................................................................................... 8
Krok szósty – drugie zawiadomienie PUP ................................................................................ 8
Etap rozwiązania z pracownikami stosunków pracy .................................................................... 8
Krok siódmy – wręczanie dokumentów zwalnianym pracownikom ....................................... 8

Sankcje prawne dla pracodawcy związane z uchybienie procedurze ............................................. 10

Redakcja

Anna Zajączkowska

Korekta

Zespół

CBP 347 ISBN 978-83-269-0030-3

Warszawa 2010

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a,

www.wip.pl

tel. 0 22 518 29 29, faks 0 22 617 60 10

Praktyczny raport „Procedura zwolnienia grupowego” chroniony jest prawem autorskim. Prze-

druk materiałów opublikowanych w raporcie „Procedura zwolnienia grupowego” – bez zgody

wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.

Niniejszy raport został przygotowany z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem

wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia. Zaproponowane w raporcie „Procedura zwolnie-

nia grupowego” wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie

w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane

rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych.

W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie

zawartych w raporcie „Procedura zwolnienia grupowego” wskazówek, przykładów, informacji

itp. do konkretnych przypadków.

PROCEDURA ZWOLNIENIA GRUPOWEGO

7 KROKÓW JAK NIE POPEŁNIĆ WYKROCZENIA!

Procedura przeprowadzanego w firmie zwolnienia grupowego jest bardzo skomplikowana

i czasochłonna. Jej prawidłowe dokonanie ma jednak istotne znaczenia przy ocenie legalności

i poprawności podjętej przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami.

Zatem w sytuacji kiedy zostają spełnione 3 przesłanki tj.:

1) w danym okresie zwalniana jest określona przez prawo liczba pracowników,

2) przyczyn zwolnienia nie dotyczą pracowników oraz

3) sposób (tryb) rozwiązania umowy o pracę to wypowiedzenie bądź porozumienie stron

z inicjatywy pracodawcy, pracodawca planując zwolnienia zobowiązany jest zastosować

procedurę zwolnienia grupowego.

Poniżej omawiamy jak wygląda procedura takiego zwolnienia i jakie wiążą się z tym konsek-

wencje dla pracodawcy i pracowników.

Akty prawne regulujące procedurę zwolnienia grupowego

Obowiązki pracodawcy wobec przedstawicielstw pracowników, organów administracji i samych pra-

cowników są regulowane przez ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-

sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej „

Ustawa”). Ustawa ma zastosowanie

tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W przypadku zatrudniania

mniejszej liczby, Ustawy nie będzie miała zastosowania i pracodawca nie musi przeprowadzać pro-

cedury zwolnienia grupowego.

Obok powyższego, pracodawca dokonując zwolnienia grupowego nie może zapominać też o:

•

obowiązkach informacyjno-konsultacyjnych wynikających z ustawy o informowaniu pracowni-

ków i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, a także

•

obowiązkach względem urzędu pracy nakładanych na niego przez ustawę o promocji zatrudnie-

nia i instytucjach rynku pracy.

Procedura krok po kroku

Procedura składa się z kilku kroków, które można podzielić na cztery ogólne etapy:

•

informacyjny (obejmująca: radę pracowników, związki zawodowe lub w razie nieistnienia w za-

kładzie organizacji związkowych – przedstawicieli załogi, urząd pracy),

•

konsultacyjny (obejmująca równolegle radę pracowników, związki zawodowe lub przedstawi-

cieli załogi),

•

zawiadomienia urzędu pracy o podjętych po konsultacjach decyzjach dotyczących zwolnienia,

•

rozwiązania z pracownikami stosunków pracy.

W powyższym podziale ujęte są obowiązki pracodawcy wynikające ze wszystkich wskazanych w pkt. 1

aktów prawnych. Należy bowiem zaznaczyć, iż sama Ustawa nie narzuca na pracodawcę obowiąz-

ków informacyjno-konsultacyjnych z radą pracowników. Nakaz ten wynika jednak z ustawy o infor-

mowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Poniżej opisuję procedurę konieczną

do przeprowadzenia zwolnienia grupowego, łącznie z tymi dodatkowymi obowiązkami.

PROCEDURA ZWOLNIENIA GRUPOWEGO

7 KROKÓW JAK NIE POPEŁNIĆ WYKROCZENIA!

Etap informacyjny

Krok pierwszy – zawiadomienie rady pracowników

Pracodawca, który zamierza przeprowadzić w zakładzie pracy zwolnienie grupowe powinien rozpo-

cząć procedurę od zawiadomienia o zamiarze zwolnienia grupowego rady pracowników, jeżeli u pra-

codawcy działa rada pracowników lub inne odpowiadające jej gremium (ustalone na podstawie po-

rozumienia z pracodawcą przed wejście w życie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowa-

dzaniu z nimi konsultacji).

Przepisy nie regulują jak powinna wyglądać i co zwierać informacja pracodawcy dotycząca planowa-

nego zwolnienia, jednak zaleca się, aby informacja ta zawierała podobne dane jak informacja prze-

kazywana związkom zawodowym (o czym poniżej).

Krok drugi – zawiadomienie organizacji związkowych/ przedstawicieli pracowników

Obok powiadomienia rady pracowników, pracodawca zobowiązany jest do przekazania zawiado-

mienia o planowanym zwolnieniu grupowym wszystkim działającym w zakładzie pracy organizacjom

związkowym. Obowiązek zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej jest niezależny od tego,

czy pracownicy objęci zamiarem zwolnienia są jej członkami.

Jeśli u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, wówczas pracodawca powinien zawia-

domić przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający 35 pracowników zamierza rozwiązać umowy o pracę z 11 pracownikami

z przyczyn leżących po jego stronie. Nie jest objęty działaniem żadnej organizacji związkowej.

W celu przeprowadzenia procedury zwolnienia grupowego, powinien wyłonić co najmniej dwóch

przedstawicieli pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy, np. taki w jaki wyłoniono przed-

stawiciela załogi do uzgodnienia regulaminu zfśs. Jeżeli nie ma takiego ustalonego sposobu, może

zarządzić wybory. Powinien je ogłosić, zebrać zgłoszenia kandydatów, przygotować kart wyborcze

i pozwolić pracownikom na oddawanie głosów. Głosy mogą być policzone przez specjalną komisję

wyborczą, złożoną z przedstawiciela pracodawcy i pracowników.

Zawiadomienie o planowanym zwolnieniu grupowym przekazywane organizacjom związkowym

(albo przedstawicielom pracowników) musi zawierać informacje o:

•

przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,

•

liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,

•

grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia (pracodawca nie może roz-

wiązać stosunków pracy z pracownikami z grup niewskazanych),

•

okres, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,

•

proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia,

•

kolejności dokonywania zwolnień pracowników (np. która grupa pierwsza albo równolegle we

wszystkich grupach zawodowych),

•

propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwol-

nieniem (np. wypłata dodatkowych odprawy ponadustawowych, szkolenia przekwalifikowujące),

a także

•

sposobie ustalania wysokości świadczeń pieniężnych (jeżeli znajduje zastosowanie).

PROCEDURA ZWOLNIENIA GRUPOWEGO

7 KROKÓW JAK NIE POPEŁNIĆ WYKROCZENIA!

Krok trzeci – pierwsze zawiadomienie powiatowych urzędów pracy

Jednocześnie z zawiadomieniem organizacji związkowych/przedstawicieli pracowników o planowa-

nych zwolnieniach, pracodawca powinien poinformować o swoich planach dotyczących redukcji za-

trudnienia także właściwy powiatowy urząd pracy.

Zawiadomienie to powinno zawierać co do zasady te same informacje, które znalazły się w zawiado-

mieniu kierowanym do organizacji związkowych/przedstawicieli pracowników, z tym wyjątkiem, że

nie przekazuje się urzędowi pracy danych o sposobie ustalania wysokości świadczeń należnych pra-

cownikom z tytułu zwolnień grupowych.

Możliwe są różne interpretacje w zakresie tego, co należy rozumieć pod pojęciem „właściwego”

urzędu pracy, do którego należy wysłać zawiadomienie. Można rozważać kilka możliwości, a miano-

wicie, że powinien być to urząd pracy właściwy:

•

dla siedziby pracodawcy,

•

dla miejsca wykonywania przez pracowników – którzy mają być zwolnieni – pracy, albo

•

dla miejsca zamieszkania pracownika, który ma być objęty zwolnieniem.

W wielu sytuacjach będzie to jeden i ten sam urząd pracy. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, że

zawiadomienie będzie przekazane do różnych powiatowych urzędów pracy właściwych dla miejsca

zamieszkania pracowników objętych zamiarem zwolnienia. Aby uniknąć negatywnych konsekwencji

związanych z niewłaściwym przeprowadzeniem procedury zwolnienia grupowego, zaleca się właśnie

takie rozwiązanie. Może się zatem zdarzyć tak, że pracodawca będzie musiał zawiadomić wszystkie

powiatowe urzędy pracy w kraju.

PRZYKŁAD

Pracodawca zamierza ograniczyć liczbę przedstawicieli handlowych z 80 do 45. Wykonują oni swoje

obowiązki w różnych miejscach na terytorium Polski. Pracodawca powinien zawiadomić te PUP,

w obszarze których właściwości zamieszkują zwalniani pracownicy.

Przekazanie informacji do właściwego urzędu pracy kończy etap informacyjny.

Zwalniasz co najmniej 50 pracowników – masz większe obowiązki

Jeśli zwolnienia obejmują rozwiązanie umów o pracę z co najmniej 50 pracownikami w ciągu

3 miesięcy, pracodawca musi dodatkowo uzgodnić z właściwym (według siedziby pracodawcy

lub miejsca świadczenia pracy) powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy zwalnia-

nym pracownikom.

Program taki ma dotyczyć pracowników będących w trakcie wypowiedzenia lub w okresie

6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy. Przedmiotem programu mogą być m.in. pośrednic-

two pracy, poradnictwo zawodowe, szkolenia, pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Rozmowy z urzędem pracy mogą być długotrwałe, dlatego też pracodawca powinien zawiado-

mić urząd odpowiednio wcześnie, tak aby ustalone rozwiązania mogły zostać wdrożone w czasie,

kiedy grupa zwolnionych pracowników będzie potrzebowała pomocy w odnalezieniu się na

rynku pracy.

WAŻNE!

PROCEDURA ZWOLNIENIA GRUPOWEGO

7 KROKÓW JAK NIE POPEŁNIĆ WYKROCZENIA!

Etap konsultacyjny

Po przekazaniu radzie pracowników, organizacjom związkowym (albo przedstawicielom pracowników)

i właściwym urzędom pracy informacji o planowanym zwolnieniu grupowym należy rozpocząć konsultacje.

Krok czwarty – konsultacje z radą pracowników

Po zapoznaniu się z informacjami o planowanym zwolnieniu przekazanymi przez pracodawcę, rada

pracowników może wydać w tej sprawie opinię. Opinia ta nie jest jednak dla pracodawcy wiążąca.

Następnie, pracodawca i rada powinni przeprowadzić konsultacje w celu zawarcia porozumienia

w kwestiach związanych z planowanym zwolnieniem, o których pracodawca informował w przeka-

zanym zawiadomieniu. Jeżeli nie jest możliwe osiągnięcie przez strony porozumienia, pracodawca

powinien pisemne odnieść się do opinii i pytań członków rady.

W zależności od indywidualnych ustaleń pomiędzy radą a pracodawcą proces konsultacyjny może

różnić się od wyżej opisanego, gdyż rada i pracodawca mają pewną dowolność w ustalaniu zasad

współpracy.

W praktyce spotyka się bardzo sformalizowane procedury, które określają jak ma przebiegać taka

procedura konsultacyjna pomiędzy radą a pracodawcą. Te zasady będą zatem warunkowały osta-

teczny kształt i długość „rozmów” toczących się pomiędzy pracodawcą a radą pracowników. Przy

czym konsultacje z radą muszą zakończyć się jako pierwsze, przed zakończeniem konsultacji ze związ-

kami zawodowymi (albo przedstawicielami pracowników).

Krok piąty – konsultacje z organizacjami związkowymi/przedstawicielami pracowników

Z kim prowadzić konsultacje?

Po doręczeniu zawiadomień, pracodawca zaczyna konsultację zamierzonego zwolnienia grupowego.

To z jakim podmiotem negocjowane są warunki i zasadność planowanych zwolnień zależy od tego,

czy u pracodawcy działają organizacje związkowe.

Jeżeli w zakładzie pracy działają organizacje związkowe, to właśnie z nimi należy prowadzić konsul-

tacje, których efektem powinno być zawarcie porozumienia dotyczącego planowanego zwolnienia

grupowego. Jeśli u pracodawcy działa kilka związków zawodowych i nie jest możliwe zawarcie po-

rozumienia ze wszystkimi, wówczas pracodawca zawiera takie porozumienie wyłącznie ze związka-

mi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy.

Jeżeli nie uda się osiągnąć w opisywanej kwestii porozumienia, pracodawca sam ustala regulamin

zwolnienia grupowego. Tworząc taki regulamin, pracodawca powinien wziąć jednak pod uwagę

ustalenia dokonane w trakcie konsultacji.

Natomiast jeżeli w zakładzie pracy nie działają organizacje związkowe, pracodawca konsultuje te

same co powyżej kwestie z przedstawicielami pracowników, lecz w tym przypadku, sam w oparciu

o te konsultacje ustala regulamin zwolnienia grupowego.

Czego dotyczą konsultacje?

W obu przypadkach konsultacje dotyczą w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia roz-

miaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym

zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego

zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

PROCEDURA ZWOLNIENIA GRUPOWEGO

7 KROKÓW JAK NIE POPEŁNIĆ WYKROCZENIA!

W ramach konsultacji pracodawca powinien przekazać stronie pracowniczej dodatkowe informacje

dotyczące zasad przeprowadzania zwolnień, jeżeli mogłoby to mieć wpływ na przebieg konsultacji

oraz treść porozumienia.

Pracodawca nie musi udowadniać przed związkami (przedstawicielami pracowników)

przyczyn zwolnienia

Warto zaznaczyć, iż pracodawca nie jest zobowiązany do przedkładania stronie pracowniczej

dokumentów potwierdzających przyczynę zaplanowanego zwolnienia grupowego czy też uza-

sadnienia swojego stanowiska co do konieczności przeprowadzanych zmian (wyrok SN z 5 marca

2009 r., II PK 146/08). Oznacza to, że ujawnienie uzasadnienia decyzji pracodawcy zależy jedy-

nie od jego woli.

Zakończenie procedury konsultacyjnej

Konsultacje prowadzone z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników trwają

nie dłużej niż 20 dni, chyba że strony postanowią inaczej. W tym czasie powinno zostać zawarte po-

rozumienie w przedmiocie przeprowadzanego zwolnienia grupowego. Po tym czasie pracodawca

może wydać regulamin.

Porozumienie uchroni przed kolejnymi konsultacjami

Zawarcie porozumienia zwalnia pracodawcę z obowiązku prowadzenia indywidualnych konsul-

tacji związanych z rozwiązaniem umowy o prace zawartej na czas nieokreślony (art. 38 kodeksu

pracy). Oczywiście to ułatwienie dotyczy tylko tych pracowników, którzy zostali objęci zwolnie-

niem grupowym. Jeżeli nie doszło do zawarcia porozumienia, a jedynie ustalenia regulaminu

zwolnienia grupowego, konieczna jest indywidualna konsultacja.

Treść porozumienia (ewentualnie regulaminu) powinna zostać podana do wiadomości pracowników,

choć przepisy Ustawy wyraźnie takiego obowiązku nie przewidują. Warto pamiętać, iż pracodawca

jest zobowiązany stosować się do ustaleń zamieszczonych w treści wyżej wskazanych dokumentów.

Zanim zawrzesz porozumienie „dogadaj” się z radą pracowników

Warto przypomnieć, że zakończenie konsultacji ze związkami zawodowymi (bądź przedstawi-

cielami pracowników), czyli zawarcie porozumienie (bądź wydanie regulaminu) musi być po-

przedzone zakończeniem procesu informacyjno-konsultacyjnego z radą pracowników. Oznacza

to, że nie można zakończyć konsultacji podpisaniem porozumienia albo wydaniem regulaminu

bez uprzedniego zakończenia procesu konsultacji z radą pracowników, mimo że same konsul-

tacje mogą się toczyć równolegle.

Jak zmienjszyć ilość „papierów” na biurku?

Oczywiście można latami gromadzić artykuły, książki, kserokopie. Tylko, gdy kiedy potrze-

bujesz

konkretnej wskazówki, czy łatwo jest ją odnaleźć? No i te zakurzone „papiery”

w różnych miejscach. A przecież – papiery mogą zniknąć, gdy skorzystasz z możliwości,

WAŻNE!

PROCEDURA ZWOLNIENIA GRUPOWEGO

7 KROKÓW JAK NIE POPEŁNIĆ WYKROCZENIA!

Etap zawiadomienia urzędu pracy

Krok szósty – drugie zawiadomienie PUP

Po zawarciu porozumienia albo wydaniu regulaminu, pracodawca powinien po raz drugi złożyć we

właściwym lub właściwych powiatowych urzędach pracy stosowne zawiadomienie. Tym razem obej-

muje ono informacje o przyjętych ustaleniach w sprawie zwolnień, w tym:

•

liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników,

•

przyczynach zwolnienia,

•

okresie kiedy będzie one przeprowadzane oraz

•

przeprowadzonych konsultacjach.

Pracodawca przekazuje te informacje tym powiatowym urzędom pracy, którym przekazał pierwsze

zawiadomienie o planowanym w zakładzie zwolnieniu.

Kopię zawiadomienia przekazanego do urzędów pracy pracodawca przekazuje działającym u niego

organizacjom związkowym albo jeśli ich brak – przedstawicielom pracowników, po to, aby reprezen-

tanci pracowników mogli przedstawić powiatowemu urzędowi pracy swoje opinie co do planowa-

nego procesu zwolnienia

Pracodawca nie podlega obowiązkowi przekazania do powiatowego urzędu pracy powyższego za-

wiadomienia o zakończonych konsultacjach, w sytuacji, gdy kończy swoją działalność wskutek pra-

womocnego orzeczenia sądu (np. o upadłości likwidacyjnej). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy PUP zwróci

się do pracodawcy o przekazanie tego drugiego zawiadomienia. Wówczas pracodawca jest zobowią-

zany dostarczyć je do urzędu pracy.

Etap rozwiązania z pracownikami stosunków pracy

Krok siódmy – wręczanie dokumentów zwalnianym pracownikom

Dokumenty dotyczące zwolnień (wypowiedzenia albo porozumienia) pracodawca może wręczać

pracownikom dopiero po drugim zawiadomieniu PUP i przekazaniu kopii zawiadomienia organiza-

cjom związkowym/przedstawicielom pracowników.

Jeżeli nie jest wymagane zawiadomienie urzędu pracy, w takim przypadku oświadczenia o rozwiązaniu

umowy można wręczać pracownikom zaraz po podpisaniu porozumienia o zwolnieniu grupowym

z organizacjami związkowymi albo ustaleniu.

Jest to serwis internetowy tworzony przez wysokiej klasy specjalistów prawa pracy.

Jako jego użytkownik

będziesz mógł zadać im dowolną ilość pytań bez dodatkowych

opłat! Poza tym będziesz miał do swojej dyspozycji komplet potrzebnych informacji

przeznaczonych dla praktyków. Dokumentacja kadrowa, umowy o pracę, zlecenia

czy o dzieło, normy czasu pracy, rozliczanie urlopów i wynagrodzenia nie będą tak pro-

blematyczne jak do tej pory.

Znakomita wyszukiwarka i wygodny układ działów

oznacza błyskawiczne dotarcie do potrzebnych informacji i to niezależnie od umiejęt-

ności w zakresie obsługi komputera.

Sprawdź:

narzędzie do codziennej pracy niż

PROCEDURA ZWOLNIENIA GRUPOWEGO

7 KROKÓW JAK NIE POPEŁNIĆ WYKROCZENIA!

Przed rozpoczęciem wręczania dokumentów, pracodawca musi pamiętać, że na ich przekazanie pra-

cownikom ma tylko 30 dni, określone w zawiadomieniu jako okres zwolnienia grupowego. Przy czym

należy podkreślić, iż samo rozwiązanie stosunku pracy na skutek wypowiedzenia lub porozumienia

stron nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni:

•

od dnia drugiego zawiadomienia PUP, a jak nie jest ono wymagane,

•

od zawarcia porozumienia albo ustalenia regulaminu.

PRZYKŁAD

Pracodawca złożył drugie zawiadomienie do PUP dn. 25 marca 2010 r. (czwartek). Następnego dnia

(piątek, 26 marca) rozpoczął wręczać wypowiedzenia. Jeżeli zwolnienie grupowe obejmuje pracow-

ników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia,

osobom tym można wręczać wypowiedzenia dopiero począwszy od 12 kwietnia, tak aby okres dwu-

tygodniowego wypowiedzenia ze skutkiem na sobotę zakończył się po 24 kwietnia, tj. nie wcześniej

niż 30 dni od dnia złożenia drugiego zawiadomienia do PUP.

Nie wszystkich można zwolnić!

Warto wspomnieć, że ustawa określa katalog pracowników chronionych, których umowy

o pracę nie mogą zostać rozwiązane w ramach zwolnienia grupowego.

Zwalniasz grupowo – wypłać odprawę!

Należy zasygnalizować również, iż pracownikowi zwolnionemu grupowo przysługuje odprawa

pieniężna, której wysokość wskazana jest przez ustawę i zależy od okresu zatrudnienia u danego

pracodawcy (wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, a także

przejście zakładu pracy na podstawie art. 23

kp). Jeżeli przepisy wewnętrzne pracodawcy prze-

widują wyższe wysokości ustawowej odprawy lub dodatkowe odprawy, wiążą one pracodawcę.

Po przprowadzeniu procedury pracodawca ma jeszcze jeden obowiązek

Pracownik zwolniony grupowo ma prawo zgłosić zamiar podjęcia zatrudnienia u pracodawcy

w ciągu roku od dnia rozwiązania umowy w trybie zwolnienia grupowego. Przy takim zgłosze-

niu, pracodawca powinien zatrudnić tego pracownika w razie ponownego naboru w tej samej

grupie zawodowej w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania umowy.

Zadaj pytanie ekspertowi prawa pracy!

Otrzymasz indywidualną odpowiedź!

Jak często zdarzało ci się, że poszukując odpowiedzi na swoje indywidualne pytanie

znajdowałeś jedynie ogólne informacje nie pasujące do Twojej sytuacji? Przecież sprawy

kadrowe bywają bardzo zróżnicowane, a ogólnodostępne interpretacje przepisów nie

mogą być stosowane we wszystkich przypadkach! Tymczasem indywidualne konsultacje

prawne są bardzo drogie. Czy w takiej sytuacji skazany jesteś na niepewność?

Nie! Teraz możesz zadać swoje pytanie specjaliście prawa pracy i uzyskać konkretną odpo-

wiedź bez przepłacania! Jeśli zajmujesz się sprawami kadrowymi, to trudno o lepsze

WAŻNE!

PROCEDURA ZWOLNIENIA GRUPOWEGO

7 KROKÓW JAK NIE POPEŁNIĆ WYKROCZENIA!

Sankcje prawne dla pracodawcy związane z uchybienie procedurze

Powyżej opisana procedura jest dla pracodawcy obowiązkowa, co oznacza, iż przy przeprowadzaniu

zwolnienia grupowego nie może zostać przez pracodawcę pominięta, ani zmieniona. Jej pominięcie

lub modyfikacja może mieć dla pracodawcy negatywne konsekwencje prawne.

Do niedawna uważano, że jeśli pracodawca naruszy powyższą procedurę lub w ogóle jej nie przepro-

wadzi, czynność rozwiązania z pracownikami umowy o pracę może zostać uznana za wadliwą.

W konsekwencji, takie orzeczenie sądu dałoby postawę dla pracownika do żądania przywrócenie

pracownika do pracy bądź odszkodowanie (wyrok SN z dnia 21.07.99 r., I PKN 192/99). Niedawne

orzeczenie SN z 5 marca 2009 r. (II PK 146/08), wskazuje jednak iż sędziowie odchodzą od tak restryk-

cyjnych teorii Nie przesądza to jednak o wyniku ewentualnego postępowania sądowego, z którą

może przyjść zmierzyć się pracodawcy w przypadku naruszenia powyższej procedury.

Uchybienie procedury może wywołać także odpowiedzialność wykroczeniową

Warto także zauważyć, iż wszelkie uchybienia w procedurze przeprowadzania zwolnień grupo-

wych wobec organizacji związkowych (np. niezawiadomienie o planowanym zwolnieniu) mogą

stanowić podstawę odpowiedzialności wykroczeniowej pracodawcy.

Podobnie, pracodawca, który nie poinformuje działającej u niego rady pracowników o planowanych

zwolnieniu grupowym oraz który nie przeprowadzi z radą w tej kwestii konsultacji, może zostać uka-

rany karą ograniczenia wolności lub karą grzywny.

Podstawa prawna:

•

art. 1, art. 2, art. 3, art. 4, art. 5, art. 8, art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-

dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

(Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.);

•

art. 13, art. 14, art. 19 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowa-

dzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. z 2006 r. nr 79, poz. 550 ze zm.);

•

art. 70 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

(tekst jedn.: Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.);

•

art. 38, art. 45, art. 241

25a

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94);

•

art. 35 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2001 r. nr 79,

poz. 854).

Jeśli zostaniesz użytkownikiem Portalu kadrowego możesz:

•

korzystać z bazy ponad

7000 porad z podstawą prawną,

•

korzystać z

interpretacji najważniejszych zmian w prawie pracy,

•

korzystać z

bazy orzeczeń,

•

pobierać: wzory, kalkulatory, wskaźniki,

•

zadawać ekspertom

własne pytania.

Sprawdź:

Internetowy doradca dla kadr

WAŻNE!

Zaloguj się i zacznij korzystać z obszernej, stale aktualizowanej bazy

specjalistycznej wiedzy z zakresu prawa pracy. Znajdziesz w nim to,

co naprawdę jest Ci potrzebne: same konkretne rozwiązania problemów

kadrowych, bez dywagacji prawniczych.

Zarejestruj się na

zacznij korzystać z bazy ponad

7000 porad z podstawą prawną,

zadaj ekspertom własne pytanie,

najważniejszych zmian w prawie

poznaj interpretację

pracy oraz bazę orzeczeń

sądowych,