Elastyczne formy zatrudnienia STOS 5 i 11 12 i 15 16

Elastyczne Formy Zatrudnienia –
efektywne zarz

dzanie zasobami

rynku pracy

Warszawa - Kraków, listopad 2007

Elastyczne

Formy

Zatrudnienia

–

efektywne

zarz

dzanie zasobami rynku pracy

NOWE ZJAWISKA NA RYNKU PRACY

•

Globalizacja a Elastyczne Formy Zatrudnienia

•

Elastyczne Formy Zatrudnienia – aspekty demograficzne, czyli: jak
wydłu

czas aktywno

ci zawodowej?

•

Struktura zatrudnienia – statystki, dane, projekcje

•

Flexicurity – równowaga elastyczno

ci zatrudnienia i konkurencyjno

przedsi

biorstw

•

Elastyczno

ść

zatrudnienia w optyce zwi

zków zawodowych

Elastyczno

ść

zatrudnienia jest zjawiskiem znanym i komentowanym na

gruncie obowi

zuj

cego prawodawstwa. Mo

na stwierdzi

e globalizacja

gospodarki przyniosła ze sob

ksz

potrzeb

elastycznego zachowania

przedsi

biorstw, a w tym potrzeb

elastyczno

ci zatrudnienia.

Szczególnym problemem – w warunkach polskich – jest bardzo niski wiek
odej

cia na emerytur

zarówno kobiet jak i m

ęż

czyzn, znacz

odbiegaj

cy od regulacji ustawowych. W projekcjach statystycznych

gaj

cych roku 2030 widoczne jest,

e liczba emerytów b

dzie

przekraczała mo

liwo

ci systemu emerytalnego. Jedn

z odpowiedzi jest

potrzeba podwy

szenia wieku emerytalnego (o 10 lat!), ale działaniem

dora

nym powinno by

przywracanie na rynek pracy emerytów. To wła

nie

w tym aspekcie bardzo przydatne jest elastyczne zatrudnienie.

Dost

pne statystyki pokazuj

e udział osób zatrudnionych na umowy na

czas okre

lony od dłu

szego czasu ma tendencj

zwy

kow

. Z jednej

strony jest to wymuszone zjawiskami du

ej dynamiki popytu na towary

i usługi, ale równie

e by

– niestety – skutkiem uciekania

pracodawców od kosztów zatrudnienia. Z tego punktu widzenia elastyczne
zatrudnienie trzeba widzie

jako zjawisko nie zawsze pozytywne.

Tendencje globalne, a tak

e działalno

ść

przedsi

biorców i poczucie

zagro

enia pracobiorców zaowocowały nowym uj

ciem relacji na rynku

pracy okre

lanych terminem fexicuruty: zachowanie bezpiecze

stwa

zatrudnienia

jednocze

nie

konkurencyjno

producentów

i usługodawców. Przykład du

ski stanowi dowód,

e flexicurity jest

liwe, a jednocze

nie jego wdra

anie mo

e odby

tylko poprzez

adaptacj

do konkretnych realiów: społecznych, kulturowych, prawnych,

gospodarczych.

Elastyczno

ść

zatrudnienia

wyzwala

uwa

ne,

niekiedy

krytyczne,

komentarze zwi

zków zawodowych. Trzeba si

z nimi zgodzi

, gdy mowa

jest o bezpiecze

stwie zatrudnienia, ale trudno w cało

ci akceptowa

, gdy

chodzi tylko i wył

cznie o ochron

miejsc pracy.

Elastyczno

ść

zatrudnienia jest potrzeb

równie

polskiej gospodarki.

Trzeba wci

ąż

jeszcze szuka

liwo

ci w praktyce działania słu

zatrudnienia, regulacjach prawnych zatrudnienia i rynku pracy, mentalno

pracodawców i pracobiorców.

Globalizacja a Elastyczne Formy Zatrudnienia

Globalizacja jest poj

ciem tak ch

tnie u

ywanym do opisania zmian

społecznych, gospodarczych, czy politycznych,

e wr

cz powstaje

tpliwo

ść

: czym jest globalizacja i jaki ma rzeczywisty wpływ na to co si

z nami - i u nas – dzieje.

Globalizacja w kulturze, to powszechnie obowi

zuj

ca moda, jednocze

nie

„wsz

dzie” popularni arty

ci, to zuniwersalizowane style i sposoby bycia.

W ekonomii termin oznacza liberalizacj

wymiany handlowej. W polityce, to

zdarzenia i sytuacje, w które s

anga

owani przedstawiciele całego

wiata,

to konflikty mi

dzynarodowe, które staj

wewn

trznymi problemami

wielu krajów równocze

nie.

na si

spiera

, kto u

ył poj

cia „globalizacja”, czy było to na łamach

Frankfurter Allgemeine Zeitung (Niemcy, 1953 r.)? Czy na łamach The
Economist (Wielka Brytania, 1959 r.)? Te dylematy nie maj

znaczenia,

bowiem globalizacja zacz

ła si

od wielkich odkry

geograficznych. To

wówczas

wiat zacz

ł si

„kurczy

”. Odczuwamy j

dzisiaj szczególnie

wyra

nie, poniewa

została „wzmocniona” przez rewolucj

w komunikacji

społecznej dzi

ki powszechnemu zastosowaniu technologii cyfrowych, na

tyle wyra

nie,

e „globalna wioska” (Marshall McLuhan, 1960, Kanada)

stała si

faktem.

* * *

Globalizacja procesów gospodarczych, handlu, turystyki, a tak

e rozwój

technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych, sektora usług, przy
jednoczesnym zjawisku ograniczania znaczenia rolnictwa i przemysłu
powoduj

e zmienia si

model pracy i stosunków pracy

a przyczyn tego

zjawiska nale

y si

dopatrywa

w sposobie działania ogromnej wi

kszo

przedsi

biorstw. Obserwacja gospodarki pokazuje,

e drastycznie skrócił

cykl

ycia produktu. Z globalizacj

przyszły oczekiwania klientów na

nowe produkty, których z kolei zaprojektowanie i przygotowanie produkcji
musi by

na tyle krótkie, aby przedsi

biorstwa wytrzymały presj

konkurentów.

na - ponad wszelk

tpliwo

ść

- zauwa

e przedsi

biorstwa

i organizacje musz

elastyczne, musz

reagowa

elastycznie na

wyzwania rynku i zmiany w otoczeniu. Dzisiaj nie produkuje si

„na

magazyn”, dzisiaj produkuje si

„do sklepu”, „dla klienta”, na zamówienie.

Zarazem przedsi

biorstwa nie chc

trwoni

rodków na koszty zakupu

materiałów i surowców, które b

zalega

na placach składowych,

i przyjmuj

strategi

„just in time", czyli produkcji tak

parti

produktów, na

które s

w stanie prognozowa

bie

żą

cy popyt.

Za tak

elastyczno

działania przedsi

biorstw musiała przyj

ść

elastyczna organizacja pracy, elastyczny czas zatrudnienia i pracy,
elastyczno

ść

rozkładu

zada

produkcyjnych

i usługowych.

Przedsi

biorstwa radz

sobie ze zwi

kszonym okresowo popytem,

zwi

kszaj

c produkcj

, a wi

c zatrudniaj

c okresowo wi

ksz

liczb

wykorzystano: Monika Ulatowska, Przyczyny rozwoju elastycznych form

zatrudnienia w Polsce,

http://www.doradca-zawodowy.pl/index2.php?option=com_

content&do_pdf=1&id=62

zobacz: Paweł Pietrusi

ski, Globalizacja a zagro

enia dla rozwoju gospodarki

wiatowej, „Marketing i Rynek”, 1/2001.

pracowników. St

d ju

prosta konkluzja,

e odsetek pracowników

zatrudnionych na stałe b

dzie okresowo zmniejsza

na korzy

ść

pracowników tymczasowych i okresowych. Dodajmy ponadto,

e tam, gdzie

elastyczne formy zatrudnienia wykorzystywane s

powszechnie, poza

bezpo

rednimi korzy

ciami dla przedsi

biorstw, mog

równie

nym

instrumentem w zakresie aktywizacji rynku pracy.

Wynikiem zmiany uwarunkowa

gospodarczych – jak wspomniano - s

zmiany w strukturze organizacyjnej przedsi

biorstw. Model hierarchiczny,

wci

ąż

tak powszechny w administracji publicznej, w przedsi

biorstwach

ust

puje

miejsca

modelom

funkcjonalnym.

Organizacja

bardziej

przypomina „paj

sie

” ani

eli podr

cznikow

drabink

z hierarchi

stanowisk. Nie tylko pojawiły si

poj

cia organizacji wirtualnej, czy ucz

cej

, jako konstatacje teoretyczne, ale s

one niezb

dnie potrzebne

i praktycznie stosowane, aby zgromadzi

wła

ciwy potencjał intelektualny

i materialny (organizacja wirtualna), czy wyci

wnioski z bie

żą

cych

sytuacji i skumulowa

kapitał wiedzy (organizacja ucz

ca si

) dla

przyszłych zada

ęść

zasadnicz

, trzon

przedsi

biorstwa i jego

stabiln

ęść

stanowi

pracownicy zatrudnieni na
stałe. Najcz

ęś

ciej s

wysokiej klasy fachowcy,
których pozyskanie (ad
hoc) na rynku pracy nie
jest mo

liwe. Otoczeniem

dla

tego

„pierwotnego

rynku”

(rys.1.)

pracownicy
krótkookresowi,
subsydiowani,
stypendy

ci, itd., którzy s

wykorzystywani w czasie
prac sezonowych, albo w
razie spi

trzenia popytu.

Poza organizacj

znajduj

firmy lub pracownicy

(samozatrudnienie) anga

owani do wykonania okre

lonych zada

czynno

ci lub dostarczenia konkretnych produktów lub usług na rzecz

przedsi

biorstwa, na zasadzie outsourcingu.

tylko prost

konstatacj

powy

szych spostrze

jest uwaga o zmianie

proporcji

dzy

zatrudnieniem

typowym

nietypowym

w przedsi

biorstwach. Skutkiem tego jest zmniejszenie popytu na prac

etatow

, stał

- typow

i zwi

kszeniem zapotrzebowania na prac

o charakterze zmiennym - okresowym i zadaniowym.

Globalizacja w sposób obiektywny stała si

katalizatorem elastycznego

zatrudnienia w ró

nych jego postaciach.

Elastyczne Formy Zatrudnienia – aspekty demograficzne

czyli: jak wydłu

czas aktywno

ci zawodowej?

Przekonanie,

e w Polsce istnieje problem aktywno

ci zawodowej

w aspekcie demograficznym, przejrzy

cie ilustruj

dane statystyczne (patrz

tabele 1 i 2).

Tabela 1. System emerytalny w Polsce

- Ludno

ść

Polski

38,3 mln (2002)

- Struktura wiekowa

od 14 lat

19,8%

15-24 lata

15,0%

25-54 lat

43,6%

55-64 lata

8,7%

65 i wi

cej lat

12,8%

- Liczba emerytów i rencistów (ZUS)

7,2 mln

- Liczba emerytów i rencistów (KRUS)

1,9 mln

- Liczba osób opłacaj

cych składki na ubezpieczenia społeczne

(ZUS)

12,9
mln

- Liczba osób opłacaj

cych składki na ubezpieczenie społeczne

rolników (KRUS)

1,4 mln

- Szacowana liczba osób pobieraj

cych

wiadczenie emerytalno-

rentowe i jednocze

nie pracuj

cych zarobkowo

1,1 mln

- Stosunek

redniej emerytury do przeci

tnego wynagrodzenia w

gospodarce

61,8%

- Stosunek

redniej renty inwalidzkiej do

redniej płacy

45,4%

- Stosunek

redniej renty rodzinnej do

redniej płacy

53,2%

- Minimalna emerytura stanowi (2002)

· ok. 55%

redniej

emerytury

· ok. 70% płacy min.

Tabela 2. System emerytalny w Polsce

Stopa zatrudnienia

55,1%

ęż

czy

61,2%

kobiety

49,3%

Bezrobocie

stopa bezrobocia

11,6% (wrzesie

2007)

liczba bezrobotnych

1,8 mln (wrzesie

2007)

Stopa bezrobocia młodych jest szczególnie wysoka i wynosi 36%.
Stopa bezrobocia kobiet jest wy

sza ni

stopa bezrobocia m

ęż

czyzn.

Struktura zatrudnienia (wg głównych sektorów gospodarki) w Polsce:

· 18,7% rolnictwo

· 31,1% przemysł

· 50,2% usługi.

Stopa samozatrudnienia wynosi 22,5% - w znacz

cym stopniu zale

y od

samozatrudnienienia w rolnictwie.
Według danych Eurostatu, udział osób pracuj

cych w rolnictwie w UE w całej

populacji pracuj

cych spadł w ci

gu ostatnich 25 lat:

· w Grecji z 33% do 17%

· w Portugalii z 27% do 12%

· w Irlandii z 23% do 8%

www.zus.pl.

Tam

· w Hiszpanii z 19% do 7%

· we Francji z 11% do 4%

· we Włoszech z 14% do 5%

· w Danii z 7% do 4%

· w Holandii z 6% do 4%

· w Polsce z 29% do 27%.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi 10,6% i jest znacz

sze w

ród kobiet (13,2%) ni

ród m

ęż

czyzn (8,4%).

Zatrudnienie na czas okre

lony stanowi 5,8%.

Uzupełniaj

c dane zawarte w tabelach 1 i 2 nale

y jeszcze poda

•

wska

nik zatrudnienia osób grupy „55+” wynosi 26%,

•

przeci

tny wiek wyj

cia z rynku pracy, to 58 lat,

•

(tylko) 17% kobiet i (tylko) 33% m

ęż

czyzn przechodzi na emerytur

osi

gni

ciu ustawowej granicy wieku emerytalnego.

Przy takim stanie rzeczy, nie mo

e dziwi

e rzeczywisty wiek przej

cia na

emerytur

dla kobiet wynosi faktycznie 56 lat, a dla m

ęż

czyzn 58,7 lat, przy

obowi

zuj

cych granicach, odpowiednio: 60 i 65 lat. Wymown

ilustracj

skali problemu s

dane zestawione w tabeli 3.

Tabela 3. Wzajemne relacje aktywno

ci zawodowej wg grup wiekowych

2004

2025

2050

„60+”/20-59

39%

58%

80%

„65+”/20-59

27%

39%

58%

„70+”/20-69

18%

25%

40%

Komentarz do tabeli: bior

c za punkt wyj

cia stan z roku 2004, gdy osoby z grupy

„60+” stanowiły 39% liczebno

ci grupy osób w wieku od 20 do 59 lat, przy dzisiaj

daj

cych przewidzie

zmianach demograficznych, ta relacja w roku 2050 da

odpowiedni

warto

ść

80%. Analizuj

c warto

ci z tabeli 3 zauwa

my jeszcze,

przy dzisiejszej relacji (39%) grupy „60+” do grupy „20-59”, która jest niezwykle
niekorzystna, poniewa

granica wieku 60 lat w praktyce oznacza dzisiaj wiek

emerytalny, dla utrzymania relacji na podobnym poziomie nale

ałoby granic

wieku emerytalnego podnie

ść

o 10(!) lat w roku 2050.

Pokazany problem aktywno

ci zawodowej w aspekcie demograficznym,

jeszcze nie dowodzi,

e jego rozwi

zanie polega wł

cznie na stosowaniu

elastycznych form zatrudnienia, bowiem tak nie jest, ale stanowi dobr

ilustracj

tezy,

e wykorzystanie potencjału zawodowego młodych

emerytów mo

e nast

m.in. poprzez elastyczne zatrudnienie. Problem

jest wa

ny i – chciałoby si

zauwa

–

e nabiera wi

kszej wagi

z kolejnymi latami.

Sytuacja demograficzna, zilustrowana na rys. 2, przedstawiona dla roku
2002, wskazuje na wyst

powanie dwóch wy

y demograficznych,

w odst

pie ok. 20 lat (s

to dzisiaj grupy wiekowe 50 lat i 30 lat). Taka

kumulacja dwóch ekstremów musi zaburzy

sytuacj

na rynku pracy

w dłu

szej

perspektywie.

eli

przenie

ść

dalej

analiz

sytuacji

demograficznej na rok 2030 zauwa

ymy,

e ekstremum pierwsze

przesunie si

na poziom wieku 70 lat, czyli w obszar wieku emerytalnego,

natomiast drugie przejdzie w sposób naturalny, w niekorzystny zakres
„50+”, czyli tego okresu, gdy nast

puje ju

wyra

ne wycofywanie si

z aktywno

ci zawodowej.

Naszym polskim problemem jest wi

c niekorzystna sytuacja demograficzna, której

negatywne skutki znajd

kulminacj

w nieodległym czasie.

Rys.2. Ludno

ść

według płci i wieku w 2002 r. i 2030 r. (prognoza GUS)

2002

2030

400

300

200

100

200

300

400

100+

Tysi

ęż

czy

Kobiety

400

300

200

100

200

300

400

100+

Tysi

ęż

czy

Kobiety

ródło: Dane GUS.

Uwarunkowania wczesnej dezaktywizacji zawodowej osób starszych

Proces dezaktywizacji zawodowej osób starszych mo

e by

rozpatrywany

z punktu widzenia kilku teoretycznych podej

ść

, wyst

puj

cych we

współczesnej gerontologii społecznej

Pierwsz

koncepcj

teoretyczn

, funkcjonuj

u powstania gerontologii

społecznej, jest teoria wycofania si

: osoby starsze powoli, lecz

systematycznie, wycofuj

z pełnienia dotychczasowych ról społecznych,

charakterystycznych dla wieku

redniego po to, aby zwolni

miejsce

kolejnej generacji, a jednocze

nie po to, aby ograniczaj

c swoj

aktywno

ść

przygotowa

na całkowite wycofanie z

ycia. Niedobre jest przekonanie,

e starszy wiek powinien ł

czy

z przej

ciem na emerytur

. Warto

zauwa

e takie my

lenie uniemo

liwia (a przynajmniej zniech

ca),

osobom zdrowym i ch

tnym do kontynuacji kariery zawodowej,

decydowanie si

na kontynuacj

aktywno

ci zawodowej.

Teoria aktywno

ci utrzymuje pogl

d o wi

kszej satysfakcji z

ycia osób

starszych, bardziej zaanga

owanych w ró

ne relacje społeczne; wskazuje

na trudno

ci ze znalezieniem nowych ról społecznych dla utraconych, na

skutek przej

cia na emerytur

Teoria wymiany bazuje ona na przekonaniu,

e wraz z osi

ganiem

szego wieku zmniejsza si

warto

ść

posiadanych zasobów (zdrowie,

przychód, oszcz

dno

ci, itp.). Tym samym nast

puje zmniejszenie

liwo

ci dokonywania wymiany z innymi jednostkami, a to owocuje

ograniczeniem uczestnictwa osób starszych w

yciu społecznym

i stopniowym wycofywaniem si

z interakcji z innymi.

Teoria modernizacji koncentruje si

na zjawisku obni

aniu si

statusu osób

starszych wynikaj

cego z przemian cywilizacyjnych, spowodowanych

Dyscyplina naukowa powstała w XXw., bada przyczyny i skutki starzenia si

społecze

stw.

rozwojem poziomu ochrony zdrowia, rozwoju gospodarczego, urbanizacji
i masowej edukacji. W tej koncepcji – uwa

cej pozycj

osób starszych

w dawnych „dobrych, starych czasach” za zdecydowanie lepsz

aktualnie – zmniejszanie si

poziomu aktywno

ci zawodowej osób

starszych wynika przede wszystkim z utraty przez nich kwalifikacji
zawodowych wymaganych w pracy. Post

p techniczny i technologiczny

oraz

szybkie

wdra

anie

bardziej

zaawansowanych

nowo

technologicznych, automatycznie obni

konkurencyjno

ść

starszych

pracowników jako,

e s

oni mniej s

skłonni do podnoszenia swych

kwalifikacji zawodowych, np. poprzez szkolenia.

Mechanizmy i przyczyny wycofywania si

grupy „50+” z rynku pracy

Przyczyn

niekorzystnych

relacji

ilo

ciowych

pomi

dzy

ęś

społecze

stwa nieaktywn

zawodowo, a t

pracuj

na i nale

poszukiwa

w konkretnych uwarunkowaniach. Podaj

c mechanizmy

wycofywania si

z aktywno

ci zawodowej grupy „50+” – spo

ród kilku -

warto zaakcentowa

jeden z nich:

a) przechodzenie osób spełniaj

cych minimalne kryterium wieku na

wcze

niejsze emerytury,

b) wykorzystywanie „nieszczelno

ci” systemu,

c) zaskakuj

co du

a skala dezaktywizacji zawodowej mieszka

ców wsi

(korzystanie z renty KRUS),

d) przeprowadzana

intensywnie

restrukturyzacja

wybranych

gał

gospodarki,

e) bardzo nieodpowiedzialnie wypowiadany pogl

e zatrudnienie wy

demograficznego wymaga zwolnienia miejsc pracy przez „starych”
pracowników; szkodliwy bł

d my

lenia: „stary zwalnia miejsce pracy dla

młodego” nawet dzisiaj ma zwolenników.

Powy

wyra

ony

pogl

jest

wielu

powodów

niewła

ciwy

i nieprawdziwy. Niewła

ciwy społecznie i nieprawdziwy, bowiem po

rednio

przyznaje,

e ludzie starsi s

„zawad

” w rozwoju społecznym.

Nieprawdziwy, bowiem nieprawda jest,

e „zwolnione” przez osob

starsz

miejsce pracy przechodzi automatycznie na osob

młod

. Nieprawdziwy,

poniewa

nie zauwa

a faktu,

e osoba starsza „zabiera” ze sob

miejsce

pracy w sensie obci

ąż

społecznych.

Przyczyn, dla których wiele osób przechodzi na emerytury lub korzysta
z ró

nych form uzyskiwania

wiadcze

przej

ciowych jest wiele.

Najcz

ęś

ciej maj

one podło

e psychologiczne, niekiedy wynikaj

z przesłanek obiektywnych. W

ród przyczyn m.in. wymieni

nale

a) brak dopasowania do wymogów rynku, dystans, który mo

na okre

jako:

•

edukacyjny (jako

ść

potencjału pokolenia) - kolejne pokolenia

korzystaj

z całego dorobku swoich poprzedników, nowych technik

i technologii,

•

kompetencyjny - wynika po cz

ęś

ci z dystansu edukacyjnego, ale nie

nale

y tego aspektu nadmiernie eksponowa

. Kompetencje to

wypadkowa wielu czynników, wpływu otoczenia, informacji i wiedzy,
ale tak

e do

wiadczenia

yciowego i zawodowego

•

cyfrowy - poj

cie „społecze

stwo informacyjne” nabrało dzisiaj

prostego wymiaru: by

członkiem społecze

stwa informacyjnego to

sprawnie posługiwa

technik

i technologiami informatycznymi,

•

mentalny - jest niezale

ny od woli, jest zale

ny od do

wiadczenia,

sposobu podej

cia do nowych zagadnie

, preferowaniem podej

cia

analitycznego w

ród grupy osób starszych,

b) orientacja na funkcje rodzinne - z wiekiem „obci

ąż

enie” funkcjami

rodzinnymi narasta. Od rodziców oczekuje si

sto wsparcia nie tylko

finansowego, ale tak

e w postaci udziału w wychowaniu i opiece nad

wnukami.

eli powy

sze przyczyny mo

na nazwa

zobiektywizowanymi, to warto

wskaza

na kilka uwarunkowa

żą

cych w psychice osób grupy „50+”. Te

czynniki s

dostrzegane m.in. na etapie doradztwa zawodowego, a nale

żą

do nich:

•

nieumiej

tno

ść

odnalezienia si

na współczesnym rynku pracy, brak

gotowo

ci do zabiegania o prac

i do rywalizacji,

•

mniejsza elastyczno

ść

i mobilno

ść

, która po cz

ęś

ci wynika z funkcji

rodzinnych,

•

przekonanie o skłonno

ci do zatrudniania ta

szych i młodszych

pracowników,

jeszcze

nale

ałoby

doda

pozbawionych

utrwalonych zwyczajów i wzorców zachowa

•

brak wystarczaj

cych kwalifikacji, czyli wysokie koszty zwi

zane ze

szkoleniem starszych pracowników,

•

brak aktualnej wiedzy i umiej

tno

ci do efektywniejszego działania.

Dobr

i obiektywn

konkluzj

, a zarazem komentarzem do tych

uwarunkowa

psychologicznych i ekonomicznych s

zmiany osobowo

zachodz

ce z wiekiem, zaprezentowane na rys.3.

Rys.3. Zmiany cech osobowo

ciowych w zale

ci od wieku

“Sta

ysta"

“Profesjonalista”

“Mistrz”

“Coach”

“Ambasador"

dro

ść

Fizyczne
mo

liwo

WIEK

Szybko

ść

“Gaw

dziarz”

Kumulatywna
pami

ęć

długookresowa

“Sta

ysta"

“Profesjonalista”

“Mistrz”

“Coach”

“Ambasador"

dro

ść

Fizyczne
mo

liwo

WIEK

Szybko

ść

“Gaw

dziarz”

Kumulatywna
pami

ęć

długookresowa

ródło: Materiały z konferencji „Aktywno

ść

zawodowa i społeczna osób z grupy

wiekowej „50+””, WSzZiM Leszno, maj 2006.

Zmiany osobowo

ciowe post

puj

z wiekiem w charakterystyczny sposób.

Przez cały okres narasta m

dro

ść

yciowa, któr

na okre

, jako

sposobno

ść

do okre

lania sposobu działania i

cie

ki post

powania

w nowych i niestandardowych sytuacjach, gotowo

ci do uogólnie

i rekapitulacji. Współgra z tym pami

ęć

długookresowa, do

wiadczenie

yciowe i zawodowe. Z obiektywnych przyczyn obni

a si

z wiekiem

szybko

ść

działania, jak i malej

fizyczne mo

liwo

ci.

Warto zwróci

uwag

na zmiany okre

lenia ról w zale

ci od wieku. Od

sta

ysty, a wi

c młodego pracownika, poprzez rol

profesjonalisty, dalej

mistrza, trenera (coach), ambasadora do gaw

dziarza.

Struktura zatrudnienia – statystki, dane, projekcje

Od dłu

szego czasu (od kilkunastu lat) obserwowana jest tendencja zmian

w strukturze zawieranych umów o prac

. Zmiany w strukturze zatrudnienia

w Polsce – na korzy

ść

umów na czas okre

lony - w latach 1993 – 1999

nast

powały w równym tempie, po ok. 5 – 6% rocznie. Znaczne

„przyspieszenie” zmian odnotowano w roku 2000 i dwóch latach
nast

pnych. Ale ju

lata 2004 – 2006 to zmiany w tempie a

26 – 28%

(tab.4.)

W okresie 14 lat transformacji (1993–2006) liczba pracowników najemnych
zwi

kszyła si

o 788 tys. osób. Liczba pracowników zatrudnionych na czas

okre

lony zwi

kszyła si

o 2,8 mln, za

zatrudnionych na nieokre

lony

zmniejszyła si

o ponad 2 mln osób. „Pod koniec 2006 r. liczba

zatrudnionych na czas okre

lony osi

ła 3,2 mln osób, czyli prawie 28%

zatrudnienia ogółem. Polska znalazła si

ród 2 krajów (obok Hiszpanii)

o najwy

szym udziale zatrudnienia na czas okre

lony.”

Tabela 4. Pracowniczy najemni według rodzaju umowy i prac

w Polsce,

1992–2006

Pracuj

cy wg umowy

Lata

ogółem

na czas

nieokre

lony

na czas

okre

lony

Udział umów na

okres czasowy

1992
1993
1994

10594
10039
10226

10285

9609
9731

309
429
554

2,9
4,3
5,3

1995
1996
1997
1998

10478
10742
11058
11272

9912

10195
10442
10615

566
547
616
657

5,4
5,1
5,6
5,8

1999
2000
2001
2002

10630
10550
10107

9943

10020

9908
8822
8270

610
642

1284
1673

5,7
6,1

12,7
16,8

2003
2004
2005
2006

9940

10295
10701
11380

7858
7829
7860
8209

2082
2466
2841
3171

20,9
23,9
26,5
27,9

1993–

2006

+788

-2076

+2862

Dynamika

(1992 =

100)

107,4

79,8

926,2

ródło [za Kabaj]: obliczono na podstawie GUS, Aktywno

ść

Ekonomiczna Ludno

Polski 1992–2007. Dane za czwarty kwartał.

Zjawisko, jak przedstawione w tabeli 4, obserwowane jest równie

w statystykach ofert pracy zgłaszanych przez pracodawców w urz

dach

pracy (tabela 5). Przy okresowych wahni

ciach, mo

na zaobserwowa

[za]Mieczysław Kabaj, Elastyczne form zatrudnienia w Polsce, Tendencje

rozwojowe i perspektywy,

www.elastan.pl

. W przypisach do poszczególnych tabel

i rysunków pozostawiono przypisy Autora.

wyra

ny wzrost ofert pracy na czas okre

lony, ale zauwa

my,

równocze

nie wyra

nie wzrosła liczba ofert na prac

stał

Rys. 4.

Liczba

pracowników tymczasowych w latach 2001–2006 (w tys. osób)

100

167

200

288

100

120

140

160

180

200

220

240

260

280

300

320

2001

2002

2003

2004

2005

2006

tysiące osób

ródło: [za] Mieczysław Kabaj, Elastyczne formy…

Tabela 5. Struktura ofert pracy zgłoszonych w urz

dach pracy

W tym:

na prac

stał

na czas okre

lony

Rok

Ogółem liczba

zgłoszonych ofert

pracy (w tys.)

w tys.

w %

w tys.

w %

2000
2001
2002
2003
2004

607,9
465,7
555,6
739,4
794,0

241,2
117,3
198,9
384,1
320,2

39,7
25,2
35,8
51,9
40,3

366,7
348,4
356,7
355,3
473,8

60,3
74,8
64,2
48,1
59,7

ródło [za M.Kabaj]: Szacunki własne na podstawie: GUS, Bezrobocie

rejestrowane I–IV kwartał 2004 r.

Rys.5. Udział zatrudnienia na czas okre

lony według wykształcenia [w %]

27,9

17,6

36,3

32,7

44,6

26,0

Ogółem

sze

rednie zawodowe

rednie ogólnokształc

Zasadnicze zawodowe

Gimnazjalne, podstawowe i niepełne

ródło: [za] Mieczysław Kabaj, Elastyczne formy…

Odpowiednie dane dla pa

stw Europy w zakresie dotycz

cym rodzajów

umów o prac

zostały przedstawione w tabeli 6. Jak wida

niekwestionowanym liderem w ze wzgl

du na udział osób pracuj

cych

w niepełnym wymiarze jest Holandia.

Tabela 6. Udział zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu i na czas okre

lony

w ogólnym przyro

cie zatrudnienia w latach 1991–2001 w krajach

OECD

redni roczny

wzrost w %

zatrudnienia ogółem

redni roczny

wzrost w % ogółem

zatrudnienia wg

umowy o prac

Kraj

Udział

pracuj

cych

w niepełnym

wymiarze

w %

w 2001 r.

w pełnym
wymiarze

czasu racy

w nie-

pełnym

wymiarze

Udział za-

trudnienia

na czas

okre

lony

w %

w 2001 r.

na czas

nieokre

-lony

na czas

okre-

lony

Austria
Belgia
Czechy
Dania
Finlandia
Francja
Grecja
Hiszpania
Holandia
Irlandia
Japonia
Kanada
Niemcy
Norwegia

12,4
17,6
3,2
14,5
10,5
13,8
4,8
7,9
33,0
18,4
24,9
18,1
17,6
20,1

-0,1
0,1
-0,1
0,8
-0,2
0,6
1,0
1,2
1,3
3,0
-0,4
1,4
-0,8
1,3

0,2
0,3
-0,1
-0,3
0,3
0,3
-0,2
0,5
1,3
1,7
0,5
0,3
0,6
0,1

8,0
8,8
9,0
9,4
16,4
14,9
12,9
31,5
14,3
4,7
12,8
12,8
12,7
9,3

-0,1

0,7

-1,4

0,7
2,9
0,7
1,6
1,8
1,5
5,1
0,4
2,2

-0,5

2,4

0,4
0,5
0,3
-0,2
0,0
0,7
0,1
0,7
1,0
-0,2
0,3
0,7
0,3
-0,6

Polska
Portugalia
Słowacja
Szwajcaria
Szwecja
USA
W

gry

Wielka
Brytania
Włochy

14,1

9,2
1,9

24,813,9

13,0
2,8
23,0

12,2

-1,9

0,5

0,3

0,11,7

1,5
1,1

0,1

-0,2

8,3

0,2
-0,1
0,4
0,1

0,00,4

0,4

27,9

20,3
5,0

11,614,8

4,0
7,5
6,7

9,5

-2,0

0,2

-0,5

0,3 1,9

2,0

2,10,7

-0,4

10,4

0,6
0,3

-0,10,4

-0,1

0,4 0,2

0,4

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu odnosi si

do osób, które

przepracowały mniej ni

30 godzin tygodniowo.

2006.

Ze wzgl

du na dost

pno

ść

danych BAEL-u obejmuje lata 1992–2006 – szacunki

własne.

2004.

ródło [za M.Kabaj]: Employment Outlook, OECD, Paris 2003, s. 49 oraz

obliczenia własne na podstawie: Aktywno

ść

Ekonomiczna Ludno

ci 2003 i 2004,

GUS, Warszawa 2004, 2005 (dane obejmuj

pracuj

cych w gospodarce

narodowej).

W tabeli podano odsetki osób (z podziałem na kobiety i m

ęż

czyzn)

pracuj

cych w niepełnym wymiarze czasu, a tak

e posiadaj

cych umow

na czas okre

lony. Udział osób pracuj

cych w niepełnym wymiarze

imponuj

co wypada dla Holandii (74,7%), wysoki odsetek posiadaj

równie

Austria, Belgia, Dania, Francja, Szwecja i Wielka Brytania.

W kategorii osób posiadaj

cych umowy na czas okre

lony lideruje

Hiszpania.
Odnotowuj

c te statystki trzeba pami

e znacz

cy odsetek osób

posiadaj

cych umowy na czas okre

lony nie oznacza jednoznacznie

sytuacji korzystnej, cho

by ze wzgl

du na stabilno

ść

utrzymania produkcji,

czyli ze strony pracodawców.

Tabela 7. Pracuj

cy w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracuj

cy na czas

okre

lony

Udział pracuj

cych w

niepełnym wymiarze czasu

pracy

Udział pracuj

cych

posiadaj

cych umow

czas okre

lony

w ogólnej liczbie pracuj

cych*

Kraj

kobiety

ęż

czy

kobiety

ęż

czy

UE 27
UE 25
Austria
Belgia
Bułgaria
Cypr
Czechy
Dania
Estonia
Finlandia
Francja
Grecja
Hiszpania
Holandia
Irlandia
Litwa
Luksemburg
Łotwa
Malta
Niemcy
Polska
Portugalia
Rumunia
Słowacja
Słowenia
Szwecja
W

gry

Wielka Brytania
Włochy

31,4
32,9
40,7
42,6

2,7

12,0

8,7

35,9
11,6
18,2
30,7
10,4
23,5
74,7

11,8
38,2

8,7

22,1
45,8
17,5
15,9
10,2

4,8

11,8
40,3

5,7

42,6
26,7

7,7
7,7
6,5
7,9
1,6
4,6
2,3

12,8

4,6
9,2
5,8
3,0
4,5

23,2

6,5
2,5
4,6
4,5
9,3
9,9
7,5
9,3
1,2
7,8

11,7

2,8

10,6

4,7

14,9
15,5

8,7

10,8

6,1

19,9
10,4
11,2

2,2

21,8
14,4
13,3
37,3
17,6

4,9
2,8
5,8
4,9
6,9

14,0
25,6
21,5

1,8
5,2

19,9
19,4

6,0
6,3

15,3

13,8
14,4

8,6
7,3
6,7
8,5
7,6
8,1
4,2

14,0
13,0

9,1

32,2
15,0

3,5
6,7
4,9
9,6
2,5

14,3
28,6
19,0

2,1
5,2

16,4
15,7

7,5
4,8

11,3

* II kwartał 2006 r.,

ródło [za M.Kabaj]: GUS, Monitoring rynku pracy, BAEL IV

kwartał 2006.

Tabela 8. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy i płaca minimalna

w 10 krajach UE w 2004 r.

Kraj

Procent zatrudnionych

w niepełnym wymiarze

czasu pracy

Płaca minimalna

(euro miesi

cznie)

A. Kraje o najwy

szym udziale zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu

1. Holandia
2. Wielka Brytania
3. Irlandia
4. Belgia
5. Francja

35,0
21,1
18,7
18,5
13,4

1265
1083
1073
1186
1173

rednia 1–5 (niewa

ona)

21,3

1156

B. Kraje o najni

szym udziale zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu

1. Słowacja
2. Czechy
3. W

gry

4. Hiszpania
5. Polska

2,7
3,2
3,6
8,3

13,2

148
207
189
537
177

rednia 1–5 (niewa

ona)

6,2

252

ródło [za M.Kabaj]: Obliczono na podstawie: Statistics n Focus Theme 3 – 2005,

nr 7, s. 4; GUS, Rocznik Statystyczny 2006, s. 245.

Przyczyny zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pokazano na rys.6.
Nie wdaj

c si

w szczegółowe rozwa

ania, zauwa

my,

e ze wzgl

du na

elastyczne zatrudnienie szczególnie wa

ne s

dwie – i to najliczniejsze:

•

„własny wybór” – czyli jest znacz

ca grupa osób, które pracuj

decyduj

na prac

w okre

lonym czasie,

•

„nie ma innej pracy” – z kolei ta kategoria daje wielk

szans

dla

redników pracy i doradców zawodowych, poniewa

osoby

zdecydowane na podj

cie pracy, a nie podejmuj

jej ze wzgl

du na

brak ofert pracy,

zwró

my uwag

ponadto na:

•

chorob

jako przyczyn

eliminuj

z rynku pracy,

•

nauk

– która cz

sto stwarza alternatyw

na niekorzy

ść

zatrudnienia:

praca, czy nauka.

Rys.6. Przyczyny zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu

Nauka

Choroba,

niep.

nie ma

innej

pracy

własny

wybór

opieka

inne

]

ęż

czy

Kobiety

ródło: Raport z bada

Think-Tanku ds. Elastycznych Form Zatrudnienia w ramach

projektu: Rodzic-Pracownik. Rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu
wychowawczego, UNDP, Warszawa, 2006.

Na zako

czenie tej cz

ęś

ci, jaszcze dwa wykresy (rys. 7 i rys.8), które

w interesuj

cy sposób pokazuj

oczekiwania wynikaj

ce z elastycznych

form zatrudnienia oraz formy zatrudnienia sprzyjaj

ce godzeniu

obowi

zków zawodowych i innych.

Rys.7. Korzy

ci wynikaj

ce z elastycznych form zatrudnienia.

ródło: (

www.elastan.pl

) Wyniki bada

przeprowadzonych w

ród polskich M

w ramach projektu „Elastyczny Pracownik Elastyczna Rodzina”.

Rys.8. Ocena EFZ za wzgl

du na godzenie pracy i innych obowi

zków.

ródło: (

www.elastan.pl

) Wyniki bada

przeprowadzonych w

ród polskich M

w ramach projektu „Elastyczny Pracownik Elastyczna Rodzina”.

Flexicurity

– równowaga elastyczno

ci zatrudnienia

i konkurencyjno

ci przedsi

biorstw

„W polskim i europejskim prawie pracy za typowe (klasyczne) zatrudnienie
uwa

a si

wiadczenie pracy na podstawie umowy o prac

, na czas

nieokre

lony w pełnym wymiarze czasu pracy. Pozostałe formy

zatrudnienia okre

lane s

jako nietypowe lub szczególne. Z ka

dym rokiem

ich popularno

ść

zwi

ksza, a ponadto pracodawcy coraz cz

ęś

ciej

rezygnuj

z pracowniczych form zatrudnienia na rzecz samozatrudnienia,

czy kontraktów mened

erskich. Umo

liwiaj

one bowiem lepsz

organizacj

pracy i ograniczenie jej kosztów.

Polityka flexicurity to koncepcja poszukiwania równowagi mi

dzy

elastyczno

rynku pracy, zwi

kszaj

konkurencyjno

ść

przedsi

biorstw

i całej gospodarki a bezpiecze

stwem socjalnym osób zatrudnionych,

a tak

e bezrobotnych. Model ten zdaniem wielu europejskich ekspertów

zatrudnieniowych jest najlepszym lekarstwem na problemy rynku pracy
dzisiejszej Unii.

Koncepcja flexicurity ł

czy rozwi

zania korzystne dla obu stron, zarówno

dla pracodawców, jak i pracowników. Nie jest wi

c przykładem „flexicurity”

najpopularniejsza forma „doskonale” elastycznego zatrudnienia – praca na
czarno”.

Rynki pracy, w niektórych krajach, charakteryzowały si

podobnymi

cechami od szeregu lat, ale okre

lenie flexicurity pojawiło si

i znalazło

szerokie uznanie w połowie lat 1990.

Neologizm na gruncie j

zyka angielskiego powstały po poł

czeniu słów flexibility

(elastyczno

ść

) i security (bezpiecze

stwo).

Bartłomiej Piotrowski, Polskie „flexicurity”, czyli jak wygl

da w praktyce kadrowej

wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia w Polsce. [w:] Raport z bada

Think-Tanku ds. Elastycznych Form Zatrudnienia w ramach projektu: Rodzic-
Pracownik. Rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego, UNDP,
Warszawa, 2006.

Poszczególni autorzy definiowali elastyczne bezpiecze

stwo odmiennie.

Wilhagen i Tros okre

lili je jako: „polityk

, która ma na celu uelastycznienie

rynków pracy, organizacji pracy i stosunków pracy, a jednocze

nie

podniesienie

bezpiecze

stwa

–

bezpiecze

stwa

zatrudnienia

i bezpiecze

stwa socjalnego – szczególnie w przypadku słabych grup na

rynku pracy i poza nim”. Wskazali zatem dwa warunki poj

cia. Po pierwsze,

elastyczno

ść

i bezpiecze

stwo powinny by

uzyskane za pomoc

wymiernych i skoordynowanych wysiłków, a nie przy pomocy jednej
inicjatywy, czy przypadku. Po drugie, elastyczne bezpiecze

stwo dotyczy

równie

defaworyzowanych grup na rynku pracy i nie powinno si

koncentrowa

wył

cznie na tych, którzy ju

na nim s

Flexicurity – do

wiadczenia du

skie

Istot

skiego modelu rynku pracy s

takie uregulowania rynku pracy,

które

zapewniaj

elastyczno

ść

jednocze

nie

bezpiecze

stwo

zatrudnienia.

Główne elementy du

skiego systemu elastycznego bezpiecze

stwa mog

ujmowane za pomoc

schematu „złotego trójk

ta” wprowadzonego

przez Madsena (2002).

Schemat 1. „złoty trójk

t”

ski model zawiera „unikaln

kombinacj

” trzech składników (rys.9):

•

elastycznego rynku pracy,

•

aktywnej polityki rynku pracy,

•

hojnego systemu socjalnego.

Rys.9. „Złoty trójk

t” – kombinacja trzech składników

ródło: Dany Lang, Du

ski model…

Strzałki na rys.9. ilustruj

przepływ osób pomi

dzy ró

nymi segmentami:

rynku pracy, systemu socjalnego i programów rynku pracy. Podwójna
strzałka ilustruje,

e du

a liczba osób (ok. 25%) pracuj

cych staje si

bezrobotnymi, ale przy wsparciu pa

stwa, znacz

ca cz

ęść

z nich szybko

podejmuje zatrudnienie.

Kluczem do zrozumienia du

skiego systemu „flexicurity” jest zało

enie,

elastyczno

ść

i bezpiecze

stwo niekoniecznie musz

nawzajem

wyklucza

Wykorzystano: Dany Lang, Du

ski model elastycznego bezpiecze

stwa

(flexicurity) Wzór do na

ladowania?

Elementy du

skiego „złotego trójk

ta”

Elastyczny rynek pracy
Badania du

skiego rynku pracy pokazuj

e jest on bardzo elastyczny.

Elastyczno

ść

ma charakter ilo

ciowy, co oznacza,

e pracodawcy mog

bardzo łatwo zwalnia

i zatrudnia

pracowników. Jest to wynikiem niskiego

poziomu regulacji rynku pracy.

Przy okazji warto zwróci

uwag

na wyniki bada

i kategorie „oceny

regulacji rynku” przedstawione na rys.10.

Rys.10. Wska

niki ustawodawstwa ochronnego zatrudnienia

ródło: [za] D.Lang, Du

ski model…

Tabela 9. Wska

niki regulacji zatrudnienia – dziesi

ęć

najbardziej elastycznych

krajów UE8

Elastyczno

ść

zatrudniania

Warunki

zatrudniania

Elastyczno

ść

zwalniania

Przepisy

zatrudnienia

Czechy

Dania

Norwegia 39

Austria

Szwecja

Dania

Austria

Belgia

Czechy

Belgia

gry

Norwegia 41

Polska

Finlandia

Norwegia 25

Szwecja

Słowacja

Niemcy

Francja

Belgia

gry

Francja

Czechy

Irlandia

Włochy

Irlandia

Francja

Holandia

Czechy

Litwa

Niemcy

ródło: [za] D.Lang, Du

ski model…

„W

skim

systemie

flexicurity

bezpiecze

stwo

zatrudnienia

poszczególnych pracowników jest niskie, co oznacza mo

liwo

ść

kilkakrotnej utraty pracy w trakcie kariery zawodowej. Pomimo tego,
zabezpieczenia stanowi

ce integralny element systemu flexicurity – dzi

wysokim zasiłkom dla bezrobotnych finansowanych ze

rodków

publicznych i podatków płaconych przez całe społecze

stwo oraz dzi

ochronie zatrudnienia – sprawiaj

, i

czycy czuj

bezpieczni.”

Wpływ elastyczno

ci regulacji daje wysoki poziom mobilno

ci pracowników:

•

fluktuacja kadrowa jest stabilna i wynosi ok. 30% rocznie,

•

fluktuacja miejsc pracy (tworzone i likwidowane miejsca pracy)
szacowana jest na 12% rocznie,

•

rocznie 20-25% aktywnych zawodowo jest bezrobotnych, ale wi

kszo

ść

szybko znajduje prac

•

rednia długo

ść

zatrudnienia jest niska i wynosi 8,3 lat,

•

ok. 250 tys. miejsc pracy znika ka

dego roku, ale podobna liczba

powstaje w tym samym czasie.

Wysoki poziom elastyczno

ci rynku pracy nale

y wyja

nia

ograniczon

interwencj

stwa (rys.10) i tym,

e cały system zarz

dzany jest przez

„partnerów społecznych”, czyli organizacje przedsi

biorców i zwi

zki

zawodowe.
Partnerzy społeczni maj

prawo głosu w mechanizmach tworzenia

i zarz

dzania polityk

w zakresie rynku pracy i kształcenia. Wpływ

partnerów społecznych przyczynił si

do opracowania kreatywnych

i zrównowa

onych rozwi

problemów w dziedzinie rynku i innowacji, co

z kolei przyczyniło si

do osi

gni

cia przez Dani

takiej pozycji, w której

kraj ten mo

e sprosta

wynikaj

cym z globalizacji wymogom odnosz

cym

do zmian i rozwoju. Korzystne jest równie

to,

e partnerzy oceniaj

potrzeb

działania w danej sytuacji i mog

zapewni

dostosowania. Dzi

dyskusjom prowadzonym mi

dzy partnerami z czasem wytworzono kapitał

społeczny, co znajduje swój wyraz w lepszym porozumieniu si

, wi

kszej

odpowiedzialno

ci oraz wspólnej perspektywie w odniesieniu do

poszczególnych zagadnie

Interwencja pa

stwa polega głównie na tym,

e w razie niepowodzenia

negocjacji mi

dzy przedsi

biorcami i zwi

zkowcami obie grupy na tym

trac

. Taki system jest mo

liwy ze wzgl

du na reprezentatywno

ść

zwi

zków i wysoki poziom uzwi

zkowienia pracuj

cych, co daje du

żą

sił

przetargow

Federacji

skich

Zawi

zków

Zawodowych

(Landsorganisationen i Danmark, LO).

System socjalny zapewniaj

cy bezpiecze

stwo

System socjalny jest drugim elementem „złotego trójk

ta”, towarzysz

cym

elastycznemu rynkowi pracy. Jest na tyle hojny,

e bez niego zwi

zki

zawodowe mniej ch

tnie zgadzałyby si

na wysoki poziom elastyczno

rynku pracy. Zapewnia on bezpiecze

stwo pracownikom głównie poprzez

system ubezpieczenia od bezrobocia, zarz

dzany zasadniczo przez

prywatne fundusze subsydiowane przez pa

stwo. Przewa

ca ich liczba

jest blisko zwi

zana ze zwi

zkami zawodowymi.

Zapisanie si

do funduszu jest dobrowolne, ale nie zmienia to faktu,

kszo

ść

pracowników jest ubezpieczona.

Fundusze wypłacaj

zasiłek w wysoko

ci 90% płacy z poprzednich 12

tygodni do wysoko

ci 400 euro w sytuacji bezrobocia. Zale

y to jeszcze od

Marzena Mendza-Drozd , Elastyczno

ść

i pewno

ść

zatrudnienia www.ngo.pl.

Tam

[za] D.Lang, Du

ski model…

sytuacji rodzinnej, jak i poziomu płacy podczas zatrudnienia. Zasiłek
przysługuje od pierwszego dnia bezrobocia. Czas wypłacania zasiłku
wynosi cztery lata i jego wysoko

ść

raczej si

nie zmienia.

Tabela 10. Przykłady stóp zast

powalno

ci netto z uwzgl

dnieniem poziomu płacy

i sytuacji rodzinnej

Samotny

Mał

stwo

Para z 2

dzieci

Samotny rodzic z 2

dzieci

Poziom APW, pierwszy

miesi

c bezrobocia

Poziom APW, po 60

miesi

cach bezrobocia

2/3 poziomu APW, pierwszy

miesi

c bezrobocia

2/3 poziomu APW, po 60

miesi

cach bezrobocia

102

ródło: [za] D.Lang, Du

ski model…

Aktywna polityka rynku pracy

Aktywna polityka rynku pracy to trzeci element „złotego trójk

ta”.

W ostatnich latach, udział wydatków na polityk

rynku pracy wynosił

w Danii około 4,5% (w PKB).

Na aktywne programy wydaje si

około 40% tej kwoty. Wydatki te maj

dwie funkcje:

•

maj

podnie

ść

poziom zatrudnialno

ci bezrobotnych, którym nie udało

szybko powróci

na rynek pracy, głównie poprzez programy

szkoleniowe,

•

sprawdza si

za ich pomoc

, czy bezrobotni s

gotowi podj

ąć

prac

stanowi

bodziec do aktywnego poszukiwania pracy.

Przegl

daj

c tabel

11 zauwa

my, jak wpada porównanie modelu

skiego i polskiego, czy brytyjskiego. W kategorii „szkolenia”, czy

„zach

ty”, albo „integracja niepełnosprawnych” ró

nice s

tak znacz

ce na

korzy

ść

Danii,

e zwykło si

w takich przypadkach mówi

„o braku

liwo

ci” porównania. Podobnie wypada porównanie nakładów

cznych.

Tabela 11. Wydatki publiczne na programy rynku pracy (% PKB) w Danii (2003),
Polsce (2003) i UK (2003-2004)

Kategorie programów

Dania

Polska

Urz

dy pracy i administracja

0,21

0,34

Szkolenia

0,52

0,03

0,14

Zach

ty do zatrudniania

0,49

0,09

Integracja niepełnosprawnych

0,52

0,03

Bezpo

rednie tworzenie miejsc

pracy

0,03

0,01

Zach

ty do samozatrudnienia

0,01

Aktywne instrumenty - razem

1,74

0,16

0,53

Zasiłki dla bezrobotnych

1,91

0,82

0,37

Wcze

niejsze emerytury

0,77

Pasywne instrumenty- razem

2,68

0,82

0,37

Całkowite wydatki

4,42

0,98

0,89

ródło: [za] D.Lang, Du

ski model…

Poniewa

dla modelu du

skiego du

e znaczenie ma reforma systemu

z 1993r. warto jej po

nieco uwagi.

Reforma z 1993 weszła w

ycie w 1994 i stała si

przedmiotem

dzynarodowego zainteresowania, ze wzgl

du na znacz

cy spadek

stopy bezrobocia, który nast

pił w wyniku jej realizacji.

Główne elementy reformy z 1993 mo

na podzieli

na trzy kategorie:

•

reforma zasiłków dla bezrobotnych i aktywnych programów rynku
pracy,

•

reforma publicznych słu

b zatrudnienia (PSZ),

•

wprowadzenie płatnych urlopów.

Reforma systemu zasiłków wprowadziła dwa okresy w pobieraniu zasiłku –
„pasywny” i nast

puj

cy po nim „aktywny”, uwzgl

dnianie oceny potrzeb

w pomocy dla długotrwale bezrobotnych, zlikwidowano te

zwi

zek mi

dzy

szkoleniem zawodowym i systemem zasiłków dla bezrobotnych (czas
zatrudnienia subsydiowanego nie wpływa ju

na wydłu

enie okresu

otrzymywania zasiłku).

Reforma PSZ polegała na decentralizacji polityki rynku pracy, któr

miały

realizowa

regionalne rady rynku pracy (adaptacja programów do lokalnych

potrzeb) oraz na wzmocnieniu trójstronno

ci w działaniu tych słu

Wprowadzono trzy rodzaje płatnych urlopów (na opiek

nad dzieckiem,

edukacyjny i naukowy) dla zatrudnionych i bezrobotnych, co miało
zwi

kszy

rotacj

miejsc pracy, a jednocze

nie czasowo dezaktywizowało

znaczn

ęść

populacji.

Urlopy

edukacyjne

były

pocz

tkowo

kompensowane na poziomie 100% zasiłku dla bezrobotnych, a pozostałe
rozwi

zania na poziomie 80%.

Od 1994 dokonano wielu zmian w ju

wprowadzonych instrumentach,

ród nich najwa

niejsze to:

•

stopniowe skracanie „okresu pasywnego”,

•

ograniczanie zakresu płatnych urlopów.

Dwa z nich (edukacyjny i naukowy) zostały zlikwidowane w 2001, ale urlop
rodzicielski pozostał; rozszerzono przy tym prawo do urlopów
macierzy

skich w 2003 i 2005.

Nowa reforma z 2003 zmniejszyła mo

liwo

ci szkoleniowe dla

bezrobotnych, a wi

kszy nacisk poło

ono na doradztwo i kontakty oraz

szkolenia w warunkach subsydiowanego zatrudnienia. Mimo to wzrost
bezrobocia i problem zlecania pracy zewn

trznym firmom (outsourcing)

zmusiły centroprawicowy rz

d do rozszerzenia programów szkoleniowych,

głównie

dla

słabo

wykwalifikowanych

i niewykwalifikowanych

pracowników.

Czy „model du

ski” mo

e by

ladowany?

Aby mówi

o upowszechnieniu modelu du

skiego nale

y jeszcze

wspomnie

o ty,

Szerzej w przytaczanym materiale: D.Lang, Du

ski model…

•

20% populacji utrzymuje si

głównie z transferów socjalnych,

•

e grupy s

wył

czone z rynku pracy, w rezultacie 25% populacji

w wieku 15-66 lat, czyli ok. 800 tys. osób znajduje si

poza sił

robocz

i du

ej cz

ęś

ci tych osób b

dzie bardzo trudno powróci

do aktywnego

ycia,

•

ęż

podatków

ponosz

głównie

gospodarstwa

domowe

i konsumenci, a zatrudniaj

cy i firmy s

prawie zwolnione z ich

płacenia,

•

rodziny z niskimi dochodami płac

podatki na poziomie od 9 do 44%,

a rodziny z klasy

redniej – od 44 do 62%,

•

obci

ąż

enie bud

etów gospodarstw domowych zwi

kszone jest przez

podatek VAT na poziomie około 25%,

•

e znaczenie sektora małych i

rednich przedsi

biorstw, który jest

głównym

ródłem zatrudnienia dla Du

czyków, st

d fenomen

zdecentralizowanych rokowa

zbiorowych,

•

rozmiar sektora publicznego powoduje,

e jest on jednym

z najwi

kszych na

wiecie – 30% Du

czyków zatrudniana jest przez

stwo.

Komisja Europejska a flexicurity

W dniu 27 czerwca 2007 r. Komisja Europejska przedstawiła wnioski
zmierzaj

ce do ustanowienia wspólnych zasad „flexicurity” – modelu

cego

elastyczno

ść

bezpiecze

stwo

dla

pracowników

i przedsi

biorstw,

sprzyjaj

cego

konkurencyjno

ci,

zatrudnieniu

i zadowoleniu z pracy.

Uznano,

e flexicurity mo

e przyczyni

do modernizacji rynków pracy

w Europie oraz do skuteczniejszego sprostania wyzwaniom zwi

zanym

z globalizacj

i wynikaj

cych st

d. Obejmuj

one jednocze

nie elastyczne

i rzetelne rozwi

zania w zakresie umów, aktywne polityki rynku pracy,

kompleksowe strategie uczenia si

przez całe

ycie oraz nowoczesne

systemy ochrony socjalnej zapewniaj

ce odpowiednie wsparcie dochodów

w okresach bezrobocia.

Komunikat, sformułowany na podstawie konsultacji z zainteresowanymi
stronami, okre

la gł

ów

ne obszary polityki flexicurity (elementy modelu)

i zawiera propozycj

miu zasad.

Zasady te s

nast

puj

ce:

Usprawnienie wdra

ania strategii UE na rzecz wzrostu gospodarczego

i zatrudnienia oraz wzmocnienie europejskiego modelu socjalnego.

Zrównowa

enie praw i obowi

zków.

Przystosowanie modelu flexicurity do rozmaitych okoliczno

ci, potrzeb

i wyzwa

w poszczególnych pa

stwach członkowskich.

Zmniejszenie dysproporcji pomi

dzy osobami bez stabilnego

zatrudnienia, pracuj

cymi w ramach niestandardowych, czasem

niestabilnych umów, a zatrudnionymi na stałych, pełnych etatach.

Rozwój flexicurity w wymiarze zarówno wewn

trznym (ułatwianie

pracownikom awansu zawodowego), jak i zewn

trznym (pomoc

w zmianie pracy).

Wspieranie równo

ci płci i promowanie równych szans dla wszystkich.

http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/07/919&.

Tworzenie

ów

nowa

onych

rozwi

politycznych

celu

budowania klimatu zaufania pomi

dzy partnerami społecznymi,

organami publicznymi i innymi zaanga

owanymi podmiotami.

Zapewnienie sprawiedliwego podziału kosztó i korzy

ci wynikaj

cych

z polityki flexicurity oraz przyczynienie si

do finansowej trwało

polityki bud

etowej.

W komunikacie przedstawiono równie

cztery typowe

cie

ki rozwoju

strategii flexicurity, którymi powinny kierowa

stwa członkowskie

w opracowywaniu strategii dostosowanych do krajowych potrzeb. Nie ma
w tym wzgl

dzie uniwersalnych, gotowych rozwi

, poniewa

rynek

pracy w poszczególnych krajach UE znacz

co si

ró

ni. W niektórych

krajach działania mog

koncentrowa

na przykład na rozwi

zaniach

stosowanych w poszczególnych przedsi

biorstwach; w innych mog

one

dotyczy

bardziej zmian miejsca pracy.

cie

ki zostały opracowane na

podstawie autentycznych do

wiadcze

i polityk pa

stw członkowskich,

które zostały zanalizowane przez grup

ekspertów w zakresie flexicurity

oraz jej sprawozdawc

, prof. Tona Wilthagena.

Poszczególne aspekty polityki, których dotyczy model flexicurity, oraz
elementy tego modelu nie s

nowe, ale strategia flexicurity stanowi nowe,

zintegrowane podej

cie, w ramach którego poszczególne elementy mog

nawzajem wspiera

Flexicurity to kompleksowe podej

cie do tworzenia polityki rynku pracy,

ce dostateczn

elastyczno

ść

umów (daj

firmom i pracownikom

liwo

ść

sprostania

zmianom)

z zapewnieniem

pracownikom

bezpiecze

stwa w zakresie mo

liwo

ci zachowania miejsca pracy b

znalezienia w krótkim czasie nowej pracy, a tak

e z zapewnieniem

odpowiedniego dochodu w okresie przed jej podj

ciem. Rozwi

zanie takie

e by

korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla przedsi

biorstw.

Elastyczno

ść

oznacza stworzenie warunków, w których pracownicy mog

łatwo zdoby

lub zmieni

prac

; obejmuje ona wymiar zewn

trzny

i wewn

trzny w ramach tego przedsi

biorstwa. Bezpiecze

stwo oferowane

jest nie tylko pracownikom, ale równie

firmom: poprawa kwalifikacji

pracowników

zwi

ksza

bezpiecze

stwo

i korzy

pracodawcy.

Elastyczno

ść

i bezpiecze

stwo mog

wzajemnie wzmacnia

Instrumenty finansowe Unii Europejskiej, dost

pne równie

w okresie

programowania 2007 – 2013, tj.: Europejski Fundusz Społeczny i inne
fundusze, mog

przyczyni

do rozwoju polityk rynku pracy w aspekcie

fexicurity.

Badanie Eurobarometru (jesie

2006 r.) pokazuj

e obywatele UE

rozumiej

i akceptuj

potrzeb

zmian i dostosowa

, wi

ążą

cych si

z modelem flexicurity:

•

72 % uwa

e umowy o prac

powinny by

bardziej elastyczne, aby

zwi

kszy

liczb

miejsc pracy;

•

76 % uwa

e posada na całe

ycie jest rozwi

zaniem nale

żą

cym do

przeszło

ci,

•

88 % podziela pogl

e uczenie si

przez całe

ycie zwi

ksza szanse

szybkiego znalezienia pracy.

Model flexicurity jest elementem „Zintegrowanych wytycznych”, przyj

tych

jednomy

lnie przez pa

stwa członkowskie, stanowi

cych podstaw

wdra

ania lizbo

skiej strategii na rzecz wzrostu gospodarczego

i zatrudnienia, zar

ów

no na poziomie europejskim, jak i lokalnym.

Elastyczno

ść

zatrudnienia w optyce zwi

zków zawodowych

Z punktu widzenia zwi

zków zawodowych stabilno

ść

zatrudnienia,

wyra

ca si

ochron

przed zwolnieniem, jest istotnym osi

gni

ciem.

Takie rozwi

zania prawne jak:

•

okres wypowiedzenia,

•

konieczno

ść

podania powodu zwolnienia (uzasadnienia),

•

obowi

zek konsultacji zwolnie

grupowych i zwolnie

członków

zwi

zków

zawodowych

reprezentacj

zakładowych

struktur

zwi

zkowych

•

liwo

ść

przywrócenia do pracy po nieuzasadnionym zwolnieniu na

drodze post

powania s

dowego

tworz

wła

nie stabilno

ść

zatrudnienia.

Stanowisko zwi

zków zawodowych wobec elastycznego zatrudnienia jest

bardzo krytyczne. Nie zapominajmy jednak,

e jest to stanowisko wyra

ane

w interesie zatrudnionych.

Elastyczno

ść

numeryczna (swoboda pracodawcy w zakresie zatrudniania

i zwalniania pracowników), wprost prowadzi do niestabilno

ci.

W umowach o prac

na czas okre

lony istotne znaczenia maj

•

krótszy okres wypowiedzenia przy zwolnieniu (tylko w przypadku umów
trwaj

cych dłu

ej ni

6 miesi

cy - w innym wypadku w brak okresu

wypowiedzenia),

•

brak konieczno

ci podawania przyczyny zwolnienia, oraz

•

brak mo

liwo

ci powrotu do pracy po nielegalnym zwolnieniu (s

d nie

e uzna

takiego zwolnienia za bezskuteczne - jedyn

liwo

rekompensaty jest odszkodowanie).

Praca za po

rednictwem agencji pracy tymczasowej ł

czy si

z przenoszeniem pracownika pomi

dzy zakładami oraz "podwójnym

pracodawc

" - bezpo

rednio korzystaj

cym z pracy pracodawc

ytkownikiem i agencj

Umowy cywilnoprawne bazuj

na pełnej, formalnej, niezale

ci od

zakładu pracy i zupełnie „abstrahuj

” od prawnej konstrukcji „ochrony przed

zwolnieniem”.

Strategie odpowiedzi na wyzwanie pracy czasowej

na mówi

o trzech ró

nych technikach odpowiedzi na wyzwania

zwi

zane z prac

czasow

– zauwa

a Jakub Grzegorczyk:

Technika podkre

lania to

samo

ci pracowników czasowych - opiera si

traktowaniu pracowników czasowych jako specyficznej grupy społecznej:

•

apelowanie do grupy jako cało

ci, poł

czone z na

wietleniem specyfiki

pracy czasowej, jako ogólnego problemu społecznego,

Jakub Grzegorczyk, Praca czasowa - wyzwanie dla zwi

zków zawodowych

i ruchów społecznych, Wyst

pienia wygłoszonego na trzeciej edycji

"Pilarszczyzny", zorganizowanej przez

Komisje OZZ Inicjatywa

Pracownicza, poszerzonym o refleksj

po dyskusji jaka miała miejsce przy tej

okazji.

•

wej

cie w interakcj

z konkretnymi grupami pracowników czasowych

i zaanga

owanie w konkretne konflikty,

•

zach

canie

poszczególnych

grup

poł

czenie

wysiłków

i przeniesienia walki na poziom bardziej ogólny (np. walka o zmiany
prawa pracy).

Technika walki w oparciu lokalne konflikty pracownicze - problemy
zwi

zane z płacami, nadgodzinami, czy przestrzeganiem układów

zbiorowych s

przedstawiane jako ogólny problem całej grupy

pracowników (na poziomie zakładu lub bran

y), bez podziału na

czasowych pracowników i stałych,

Technika nacisku na organa pa

stwa - formułowanie postulatów natury

prawnej, maj

cych doprowadzi

do zrównania statusu pracowników

czasowych i etatowych.

Andrzej Radzikowski wyra

a interesuj

ce pogl

dy zwi

zane z elastycznym

zatrudnieniem. „Niedopuszczalne jest, w naszej zwi

zkowej, ale my

i w społecznej ocenie jest traktowanie elastycznych form zatrudniania jako
sposobu na zwi

kszenie zysków przedsi

biorców kosztem pracowników.

Formy te powinny słu

podniesieniu konkurencyjno

ci przedsi

biorstw,

aktywizacji zawodowej społecze

stwa i lepszemu godzeniu pracy

zawodowej z

yciem rodzinnym (lub osobistym).

Dalej, ten

e Autor sugeruje działania w zwi

zku z upowszechnieniem si

elastycznych form zatrudnienia:

W dialogu poszukiwa

rozwi

cych elastyczne formy

zatrudnienia z poczuciem bezpiecze

stwa socjalnego pracowników.

Stworzy

prawne i organizacyjne mo

liwo

ci obj

cia działalno

zwi

zków zawodowych pracowników zatrudnionych w nietypowych

formach

zatrudnienia

(umowy

cywilno-prawne,

prowadz

jednoosobow

działalno

ść

gospodarcz

na rzecz jednego podmiotu).

Opiera

elastyczne formy zatrudnienia o umowy na czas

nieokre

lony

Zagwarantowa

pracownikom zatrudnionym w nietypowych formach

udział w „

yciu” zakładu pracy, szczególnie w systemie szkolenia

i doskonalenia zawodowego.

Podnie

ść

skuteczno

ść

publicznych programów przeciwdziałania

bezrobociu i obj

ąć

osoby bezrobotne systemem zasiłków daj

cych

liwo

ci prze

ycia okresu pozostawania bez pracy.

Zwi

kszy

skuteczno

ść

wewn

trzzakładowych

systemów

przekwalifikowania zawodowego pracowników tak, aby utrzyma

w zatrudnieniu pracowników, którzy posiadaj

c aktualne kwalifikacje

nie s

potrzebni pracodawcy. Wymaga to pracy i

rodków, ale

przecie

zysk firmy wypracowuj

pracownicy. Istniej

prawne

liwo

ci,

niestety

zbyt

mało

wykorzystywane

tworzenia

zakładowych funduszy szkoleniowych.

* * *

Andrzej Radzikowski, OPZZ „Wypracowanie metod obj

cia ochron

zwi

zkow

pracowników zatrudnionych elastycznie”.

Trudno zgodzi

z Autorem, aby to słu

yło elastycznemu zatrudnieniu.

Opowiadaj

c si

za elastyczno

zatrudnienia nie trudno zauwa

tak naprawd

mamy do czynienia z wieloma aspektami problemu:

•

regulacje prawne w Polsce zdominowały stosunki pracodawców
i pracobiorców, bo przecie

wyrastaj

z „pa

stwowej” rzeczywisto

gospodarczej,

•

zwi

zki zawodowe, broni

c pracowników, rozwi

zanie problemu widz

jedynie w obronie istniej

cych miejsc pracy; nie zauwa

dynamiki

rynku pracy wywołanej obiektywnymi zjawiskami gospodarczymi
o kontek

cie globalnym,

•

mentalno

ść

społecze

stwa została do

ść

skutecznie ustawiona na

„szukanie własnej wygody” poprzez uciekanie od obowi

zku

wiadczenia pracy na rzecz – niekiedy – cwaniactwa i pracy na czarno,

•

instrumentarium stosowane przez słu

by zatrudnienia jest przestarzałe

i zostało ukształtowane w okresie ogromnej nadwy

ki zasobów pracy.

Analizuj

c problem warto „przymierzy

” do wykorzystania elastycznego

zatrudnienia, które poprawia bezpiecze

stwo socjalne poszczególnych

ludzi, ale tak

e opłaca si

stwu obni

c koszty społeczne jego

funkcjonowania.