Superwizja – wykład II 28.03.2015

SUPERWIZJA INDYWIDUALNA

jeden pracownik socjalny i jeden superwizor

zalety: prywatność , poufność, poczucie bezpieczeństwa, brak zagrożenia ze str grupy praca z jednostką wyłącznie w oparciu o jej doświadczenie szczegółowe określenie kierunku rozwoju pracownika socjalnego SUPERWIZJA GRUPOWA

zalety:

–

możliwość wymiany info i uczenia się od innych

–

użycie metod grupowych

–

szansa na całościową ocenę funkcjonowania instytucji

–

zmniejsza ryzyko subiektywizmu

–

minimalizuje ryzyko konfliktu superwizora z pracownikiem

–

większa wydajność, oszczędność czasu

Superwizja grupowa oparta jest na:

–

poczuciu podobieństwa

–

wzajemnym dostarczaniu wiedzy info i emocji

–

wzbudzaniu nadziei

–

altruizmie

–

uczeniu społecznych umiejętności

–

naśladowaniu

–

odreagowywaniu

–

spójności grupy

3 rodzaje superwizji grupowej:

Superwizja w grupach

Superwizja w zespołach

Superwizja koleżeńska

- 3- 7 osób o podobnym zakresie Grupa pracownicza realizująca Koledzy z pracy decydują się , nie ma doświadczeń

wspólne zadania, pracująca w jakiejś oficjalnej superwizji ani oficjalnego

- uczestnicy bez bliskich powiązań w placówce albo pracująca przy jakimś superwizora pracy zawodowej, np. z innych ops

projekcie realizowanym wspólnie - trzeba starań uczestników żeby nie

-trudności:

przez kilka placówek

wpaść w pułapki nieefektywności –

z

wytworzeniem

klimatu

plotki, rywalizacja

sprzyjającego ujawnianiu słabości – te same + i _ co w superwizji w unikanie skrajnych reakcji: krytyka – grupach szansę na udaną superwizje

litość

koleżeńską zwiększa:

współzawodnictwo

- ograniczenie grupy do max 7 osób

-zapraszanie pracowników o

kontrakt sprzyja pokonywaniu

zbliżonym zakresie doświadczeń

trudności

-kontrakt

SUPERWIZJA FORMALNA

–

gdy pracownik jest formalnie podległy superwizorowi

–

posiada wyraźnie oznaczoną strukturę- cele, czas, miejsce

–

ze względu na relacje ograniczona jest otwartość, emocje, większą kwestię odgrywają kwestie techniczne SUPERWIZJA NIEFORMALNA

np. koleżeńska

–

spontaniczna sytuacja rozmowy konsultacyjnej

–

nie jest dokumentowana

–

nie jest regularna

–

służy sytuacjom kryzysowym

SUPERWIZJA BEZPOŚEDNIA

–

uczenie się poprzez obserwowanie pracy superwizora lub pracownika socjalnego

–

pracownik posiada bezpośredni kontakt

–

stosowana głównie w celu korygowania złych nawyków SUPERWIZJA POŚREDNIA

–

gdy superwizor nie może obserwować pracy bezpośrednio

–

metody pracy to: dyskusja, analiza przypadku, granie ról, symulacja zachowań KONTRAKT

należy go spisać przed sesją , jest to umowa między uczestnikami superwizji, która powinna zawierać:

–

cele

–

treści (sprawy jakie mamy poruszyć)

–

metody

–

organizacji superwizji- kiedy, gdzie

elementy kontraktu

–

realistyczne cele

–

prawa i zobowiązania uczestników

–

zadania

–

środki do wykonania zadań

–

ustalenia organizacyjne

–

zasady zapisu i dostępu do niego

–

procedury ewaluacji i zakończenia

–

konsekwencje niedotrzymania ustaleń

POWODY ZAWIERANIA KONTRAKTU – STEWARD

–

aktywne zaangażowanie uczestników

–

pozwala ocenić kiedy cel będzie osiągnięty

–

uniemożliwia narzucanie przez superwizora własnych celów

–

utrudnia zmierzanie do ukrytych celów

ZADANIA DO WYKONANIA PRZED SESJĄ SUPERWIZJI DLA PRACOWNIKA:

–

temat zebrania

–

protokół przeprowadzonych interwencji

–

dokumentacja

–

DLA SUPERWIZORA

–

przegląd tematu

–

przygotowanie ważnych spraw rozszerzających temat

–

przygotowanie koniecznych materiałów

–

FAZY SESJI SUPERWIZJI GRUPOWEJ

–

opis sytuacji, przypadku

–

klasyfikacja

–

próba zrozumienia jej tak jak się ją definiuje w pracach

–

analiza

–

zagadnienia rozszerzające temat sesji, uznane za ważne przez superwizora,

–

implementacja – przygotowanie działań

–

podsumowanie spraw do omówienia na kolejnej sesji

ETAPY SESJI INDYWIDUALNEJ

1 ustanowienie pozytywnej relacji z superwizorem – co u Ciebie?

2 wyjaśnienie celu sesji – co będziemy omawiać?

3 zdecydowanie od czego zacząć – od czego zaczniemy?

4 rozpoznanie problemu – jak to było?

5 wyobrażanie alternatyw – a co by było gdyby?

6 orientacja superwizorowanego – co teraz przed tobą?

7 sugestie superwizora – a gdybyś ty teraz?

8 planowanie – jakie działania.... ?

9 podsumowanie – co się udało?

10 uzgodnienie kolejnej sesji – kiedy się znów widzimy POSESYJNE USTALENIA NA PIŚMIE:

–

ważne decyzje

–

zadania do wykonania

ZASADY REALIZACJI SUPERWIZJI

–

uniemożliwia swobodę ekspresji

–

empatyczne słuchanie

–

informacja zwrotna

–

rozwijanie tematu aż do jego wyczerpania

–

podsumowanie

METODY SUPERWIZJI

metoda dyskusji**

–

rozmowa z wyraźnie określonym celem

–

różne formy dyskusji

–

musi być prowadzona według określonych reguł

–

ograniczenia: dynamika dyskusji

metoda planowania**

–

planowanie jest łączone z formalną kontrolą pracowników s.

–

pomaga w ocenie potrzeb szkoleniowych

–

zwiększenie rozumienia celów działania

–

podnoszenie poziomu samooceny pracowników i zmniejszanie stresu zawodowego Planowanie może być używane do:

–

planowania i kierowania obciążeniem poszczególnych pracowników

–

systematycznej oceny potrzeb podopiecznych

–

określenie celów i zadań ps

–

określenia metod ewaluacji

metoda rozwiązywania problemów**

służy rozwojowi zawodowemu i społecznemu grupy.

–

burza mózgów – służy swobodnej wymianie myśli, jedyne ograniczenie to temat i czas, przykładem może być 635

–

technika grupy nominalnej – członkowie grupy pracują indywidualnie: zdef problemu, indywidualna pisemna lista rozwiązań, prezentacja pomysły, zapisywania, omawianie, ustalenie rankingu pomysłów, przyjęcie pomysłu z najwyższą liczbą głosów

zastosowanie tej techniki pomaga uniknąć problemów z doborem skladu grupy i ograniczyć niekontrolowaną dyskusję

–

praca nad projektem – jest używana w celu rozwoju pracy zespołowej i rozwoju usług instytucji pomocy społecznej. Jej elementy to: dyskusja, planowanie, implementacja, monitoring i ewaluacja rezultatów metoda symulacji **

jedna z najpopularniejszych metod superwizji. Zawiera techniki:

–

gry symulacyjne czyli odgrywanie ról, pozwala lepiej ocenić rozwój umiejętności zawodowych ps

–

technika odwróconych ról – możliwość rozwoju empatii

metoda bezpośredniego nadzoru**

–

w trakcie pracy zawodowej

–

opiera się na teorii uczenia się

–

wymaga odpowiednich kompetencji komunikacyjnych superwizora

–

superwizor musi być profesjonalistą

PODSTAWOWE MODELE SUPERWIZJI

praca nad problemem

superwizja z perspektywy mocnych stron:

-rozpoznanie i wspieranie ludzkich zdolności do radzenia sobie w trudnych sytuacjach

-odrzucanie określania problemów w kategoriach patologii i deficytów

-poszukiwanie i wspieranie sił odpornościowych pomagających odbudować samodzielność

-analiza osiągniętych sukcesów wzbogaca możliwość uczenia się, dostarcza wsparcia, wzmacnia motywację do pokonywania trudności

powinna uczyć:

–

refleksji nad bieżącą pracą

–

poznawania życia i doświadczeń klienta

–

wchodzenie w autentyczne partnerstwo z klientami

–

jest zalecane tym ps, którzy mają niską samoocenę praca nad biografią:

–

klienta

-konstruować plan pomocy, oceniać znaczenie czynników zewnętrznych, wskazać sposoby i skuteczność działania ps, super wizor bada czy cały proces zdobywania wiedzy o kliencie był prowadzony zgodnie z zasadami, a następnie go przetwarza i systematyzuje

* postępowanie metodyczne: zbieranie wyczerpującego materiały, refleksja, właściwa diagnoza, określenie możliwych do podjęcia działań

–

pracownika socjalnego

indywidualne przeżycia, kłopoty, ma na celu zmianę tożsamości ps, rozładowanie bieżących napięć

–

superwizora, co trzeba:

zbudowanie silnej, zintegrowanej tożsamości, odpowiednie studia, 5 lat praktyki, aktywne zaangażowanie PODSTAWOWE TRUDNOŚCI SUPERWIZJI

–

brak elastyczności, otwartości

–

komunikacja werbalna i niewerbalna

–

utrudnienia percepcyjne

–

emocje

–

opór i przeniesienie

–

własne doświadczenia, traumy

RÓŻNICA MIĘDZY SUPERWIZJĄ A KONSULTACJĄ

SUPERWIZJA

KONSULTACJA

- proces stały, ciągły

- okazjonalna

- posiada strukturę

-brak w niej wyraźniej struktury

- obowiązek – kontrakt

-dobrowolność

-asymetria relacji

-partnerstwo

-współodpowiedzialność

-jednostronna odpowiedzialność

-ocena pracy

-problemy bieżące

brak oceny pracownika