II. Prawna ochrona pracy
Spis treści
1. Procesy pracy  pojęcia podstawowe ........................................................................................ 2
2. System ochrony pracy w Polsce ................................................................................................... 4
3. System prawny ochrony pracy w Polsce ...................................................................................... 5
4. System organizacyjny ochrony pracy w Polsce ............................................................................ 7
5. ObowiÄ…zki pracodawcy ................................................................................................................ 8
6. Prawa i obowiązki pracowników................................................................................................ 10
7. Szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii ....................................... 12
8. Służba bezpieczeństwa i higiena pracy ...................................................................................... 13
9. Wypadki przy pracy  przyczyny występowania ...................................................................... 14
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 1
1. Procesy pracy  pojęcia podstawowe
Pojęcie ochrony pracy nie zostało zdefiniowane prawnie i dlatego jest różnie rozumiane i interpretowane przez
teoretyków. Jego pojmowanie kształtowało się historycznie  w początkowym okresie rozwoju przemysłu (pocz. XIX w.)
oznaczało ochronę podstawowych interesów siły roboczej, a potem w samym prawie pracy, którego jest istotnym
elementem  było różne co do przedmiotu uregulowania, celu i zakresu. Przedmiotem ochrony pracy jest więc pracownik.
Według W. Szuberta (1995) ochrona pracy jest to: system środków prawnych, ekonomicznych, organizacyjnych
i technicznych, służących zapewnieniu pracownikom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w procesie pracy, przy czym przez
system należy rozumieć zbiór uporządkowanych jednostek tworzących całość organizacyjną, służących jednemu celowi.
W teorii istnieją różne poglądy dotyczące określenia tego celu. Jedni autorzy uważają, że podstawowym celem ochrony
pracy jest ochrona zdrowia i życia pracowników w środowisku pracy dla ochrony ich zdolności do pracy, a zatem
zapewnienie im gwarancji bezpieczeństwa ekonomicznego i socjalnego. Inni zaś uważają, że podstawowym celem ochrony
pracy jest ochrona zdrowia i życia pracownika, natomiast sam fakt, że pracownik jest zdrowy daje mu gwarancję
zdolności do pracy. W świetle uregulowań międzynarodowych  a szczególnie biorąc pod uwagę definicję Światowej
Organizacji Zdrowia (WHO), według której zdrowie to nie tylko brak choroby, ale stan dobrego samopoczucia fizycznego,
psychicznego oraz socjalnego  wydaje się, że podstawowym celem ochrony pracy jest zapewnienie zdrowia pojmowanego
zgodnie z tÄ… definicjÄ….
W węższym rozumieniu tego pojęcia ochrona pracy jest to zespół norm prawnych mających na celu zapewnienie
przez pracodawców bezpieczeństwa i zabezpieczenie zdrowia pracowników w procesie pracy. Przedmiotem ochrony
pracy w tym ujęciu będzie więc zabezpieczenie pracownika przed szkodliwym oddziaływaniem środowiska pracy na jego
zdrowie i przed zagrożeniem jego życia.
Oprócz samego zakresu pojęcia  ochrona pracy istotne jest również ustalenie zakresu
podmiotowego tego pojęcia, używanego w rozumieniu węższym  jako
powszechna ochrona pracy, zapewniająca bezpieczeństwo i ochronę zdrowia ogółu
pracowników oraz w znaczeniu szerszym  jako szczególna ochrona pracy kobiet
i młodocianych. Przez pojęcie bezpieczeństwa należy rozumieć brak nieakceptowalnego
ryzyka szkód, natomiast przez ochronę zdrowia  gwarancje zawarte w normach prawnych
ustalających takie warunki pracy, aby, zgodnie z definicją WHO, zapewnić
pracownikowi stan dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego oraz socjalnego.
Ten podział nie w pełni odzwierciedla istotę pojęcia ochrony pracy w znaczeniu prawnym. Dotyczy to przede wszystkim
ochrony pracy w sensie szerszym, a więc ochrony pracy kobiet i młodocianych. Wśród norm prawnych regulujących ten
aspekt ochrony pracy jest bowiem szereg norm dotyczących nie tylko bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podmiotów
chronionych, lecz także ochrony interesów pracowniczych, takich jak zagwarantowanie kobiecie w ciąży i wychowującej
dzieci trwałości stosunku pracy czy też młodocianym możliwości kontynuowania nauki.
Jak wynika z powyższych wywodów, pojęcie ochrony pracy nie jest pojęciem jednoznacznym i powinno być
konkretyzowane dla określonych potrzeb. Modyfikując do warunków gospodarki rynkowej stosowaną od wielu lat
w praktyce definicję ochrony pracy, można przyjąć, że ochrona pracy to całokształt norm prawnych oraz środków
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 2
badawczych, organizacyjnych i technicznych mających na celu ochronę praw pracownika oraz ochronę jego życia
i zdrowia przed czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi w środowisku pracy, a także stworzenie mu optymalnych
warunków pracy z punktu widzenia ergonomii, fizjologii i psychologii pracy. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy, które w polskim prawie przybrało formę zasady konstytucyjnej (art. 66 Konstytucji RP), jest w prawie
międzynarodowym jedynie środkiem do osiągnięcia celu, jaki stanowi bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracownika.
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 3
2. System ochrony pracy w Polsce
Mówiąc o systemie ochrony pracy w Polsce, należy rozróżnić system prawny od systemu organizacyjnego. Pierwszy
z nich stanowiący integralną część gałęzi prawa, jaką jest prawo pracy, mówi nam o normach prawnych i ich usytuowaniu
w hierarchii z
ródeł prawa dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Drugi zaś obrazuje system organizacji ochrony
pracy na szczeblu państwa, zakładu oraz organów uczestniczących w tworzeniu, a także kontrolowaniu bezpieczeństwa
i higieny pracy w Polsce.
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 4
3. System prawny ochrony pracy w Polsce
System ten opiera siÄ™ na z
ródłach prawa wskazanych w Konstytucji RP i art. 9 Kodeksu pracy. Podstawowym aktem
prawnym mówiącym o prawie do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest Konstytucja RP, która w art. 66
gwarantuje takie prawo każdemu. Sposób realizacji tego prawa określa ustawa. Ustawą określającą prawa
i obowiÄ…zki obywateli w tym zakresie jest Kodeks pracy.
Podstawowe uregulowania kodeksowe w zakresie bhp znajdujÄ… siÄ™:
·ð w dziale X kodeksu dotyczÄ…cym bhp,
·ð w dziale VIII dotyczÄ…cym ochrony pracy kobiet,
·ð w dziale IX dotyczÄ…cym ochrony pracy mÅ‚odocianych.
Natomiast art. 9 Kodeksu pracy wskazuje na inne z
ródła prawa pracy, szczególnie zaś porozumienia normatywne zawierane
między partnerami socjalnymi, tj. układy zbiorowe i inne porozumienia zbiorowe, np. akty wewnątrzzakładowe stanowione
w formie regulaminów i statutów.
Wśród z
ródeł prawa dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy można więc wyróżnić
akty prawne powszechnie obowiązujące, stanowione przez upoważnione do tego organy oraz
porozumienia zawierane pomiędzy partnerami społecznymi, obowiązujące grupy, które takie
porozumienia zawarły. Dodatkowo, jako z
ródło praw i obowiązków w zakresie bezpieczeństwa
i higieny pracy, zostały wprowadzone zasady bhp.
Przepisy powszechnie obowiązujące, poza wymienionym już kodeksem pracy, są to akty wykonawcze bezpośrednio
rozwijające postanowienia działu X Kodeksu pracy oraz przepisy ogólne, międzybranżowe i resortowe wydane na podstawie
delegacji zawartej w art. 23715 k.p.
Do przepisów powszechnie obowiązujących należą również przepisy zaliczane do przepisów prawa pracy, takie jak
ustawy ustanawiające nadzór i kontrolę nad warunkami pracy, a także przepisy dotyczące innych dziedzin prawa, jednakże
regulujące sprawy z zakresu bhp. Do takich przepisów należy prawo budowlane, prawo górnicze i geologiczne czy też prawo
atomowe.
Do grupy przepisów powszechnie obowiązujących należy zaliczyć również niektóre normy techniczne. Normy
techniczne wydawane są na podstawie Ustawy z dnia 3 kwietnia 1993 r. o normalizacji (Dz. U. nr 55, poz. 251, z póz
n. zm.).
Regułą określoną w art. 13 tej ustawy jest, że normy techniczne są dobrowolne, jednakże mogą one mieć charakter
obowiązkowy, jeżeli właściwi ministrowie wprowadzą obowiązek ich stosowania. Pozostałe przepisy, będące na podstawie
art. 9 k.p. przepisami prawa pracy, można podzielić na przepisy stanowione w drodze porozumienia zawartego pomiędzy
partnerami społecznymi lub w ściśle określonych przypadkach przepisy wewnątrzzakładowe, ustanawiane przez samego
pracodawcÄ™.
Aktem wewnątrzzakładowym, regulującym sprawy z zakresu bhp, jest regulamin pracy. Zakres przedmiotowy
regulaminu, określony w art. 1041 k.p. obejmuje uregulowania w zakresie wyposażenia pracowników w odzież i obuwie
robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 5
i kobietom. Regulamin pracy ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją
związkową, jeżeli zatrudnia co najmniej 5 pracowników. Jednakże w przypadku, gdy pracodawca nie
może uzgodnić treści regulaminu z organizacją związkową lub gdy taka organizacja nie działa
u pracodawcy, regulamin ustala sam pracodawca. Regulamin nie musi być ustalany, jeżeli w zakresie
przewidzianym dla regulaminu obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Z treścią
regulaminu pracodawca ma obowiązek zapoznać każdego pracownika. Zasady bhp są regułami
pozaprawnymi na wzór klauzul generalnych. Oznacza to, że nie są one zdefiniowanie prawnie ani też
określone w przepisach, jednakże  zgodnie z obowiązującymi przepisami  zarówno pracodawca,
jak i osoba kierująca pracownikami i sam pracownik są obowiązani ich przestrzegać, a ich naruszenie lub niestosowanie
może spowodować sankcje przewidziane w Kodeksie pracy. W teorii za zasady bhp uważa się reguły postępowania
wynikające z doświadczenia życiowego oraz przesłanek naukowych i technicznych.
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 6
4. System organizacyjny ochrony pracy w Polsce
O ile system prawny wskazuje na podstawy prawne bezpieczeństwa i higieny pracy, o tyle system organizacyjny
wskazuje na organy i organizacje uczestniczące w kształtowaniu i realizowaniu zadań w tej dziedzinie. System
organizacyjny ochrony pracy można podzielić na dwa systemy: ogólnokrajowy i zakładowy. Do pierwszego z nich należy
zaliczyć parlament, rząd, resorty i inne urzędy państwowe, państwowe organy nadzoru i kontroli, które mają zróżnicowane
zadania.
Parlament ma przede wszystkim zadania ustawodawcze, tworzÄ…c prawo ustalajÄ…ce podstawowe zasady systemu. RzÄ…d
i resorty oraz urzędy państwowe, szczególnie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Ministerstwo Zdrowia, ustalają
wytyczne państwa w kształtowaniu polityki w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz, na podstawie ustaw, wydają
przepisy wykonawcze w zakresie bhp. Natomiast organy nadzoru i kontroli, do których należą przede wszystkim:
Państwowa Inspekcja Pracy, Inspekcja Sanitarna, Urząd Dozoru Technicznego oraz sądy i prokuratura (również pozostałe
organy nadzoru i kontroli w zakresie swojego działania w każdym przypadku, jeżeli dotyczy ono zapewnienia
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia), powołane zostały do nadzoru i kontroli  w imieniu państwa  realizacji przez
pracodawców obowiązków nałożonych na nich przez prawo. Dla realizacji swoich uprawnień oraz przymuszania
pracodawców do realizacji swoich obowiązków organy te dysponują możliwością ukarania mandatem karnym bądz
wydania
nakazu lub decyzji. W określonych przepisami przypadkach mogą również zażądać wstrzymania prowadzenia prac, a Główny
Inspektor Pracy, w porozumieniu z właściwym ministrem, może wydać nakaz zamknięcia całości lub części zakładu.
Istotną rolę w systemie organizacyjnym bhp na szczeblu państwa pełni Rada Ochrony Pracy. W skład Rady wchodzą
przedstawiciele rządu, pracodawców i pracowników, posłowie i senatorowie oraz wybitni specjaliści z dziedziny
bezpieczeństwa i higieny pracy. Organ ten, umocowany przy Sejmie RP, zgodnie z ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy,
ma sprawować nadzór nad jej działaniem. Istotne znaczenie w tym systemie mają również instytuty naukowo-badawcze
powołane do prowadzenia prac naukowo-badawczych w dziedzinie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia.
Również na szczeblu zakładu pracy istnieją różne podmioty, do których obowiązków należy tworzenie warunków pracy
lub społeczny nadzór i kontrola nad tymi warunkami. Podstawowym podmiotem, którego obowiązkiem w zakładzie pracy
jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest pracodawca (art. 15 k.p.), który swoje obowiązki
realizuje za pomocą wyspecjalizowanych służb bezpieczeństwa i higieny pracy oraz lekarza sprawującego opiekę zdrowotną
nad pracownikami. Dodatkowo, w kształtowaniu bezpiecznych warunków pracy w zakładzie pracy, uczestniczy też 
jako organ opiniodawczo-doradczy  komisja ds. bhp.
Organy przedstawicielskie, jakimi są związki zawodowe i społeczny inspektor pracy, pełnią natomiast przede
wszystkim funkcje nadzorczo-kontrolne w zakresie przestrzegania przez pracodawcÄ™ obowiÄ…zku zapewnienia
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Należy zwrócić uwagę, że nie tylko państwowe organy nadzoru nad
warunkami pracy mają prawo wymierzania mandatu karnego za nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp, ale
w uprawnienia quasi-egzekucyjne został wyposażony również społeczny inspektor pracy. Tym uprawnieniem jest prawo
wydawania, w formie pisemnej, zaleceń dotyczących usunięcia stwierdzonych uchybień. Pracodawca może odwołać się od
wydanego zalecenia do właściwego inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Przepisy ustawy o społecznej inspekcji
pracy przewidują możliwość ukarania karą grzywny pracodawcy, który nie spowodował usunięcia uchybień wskazanych
w zaleceniu społecznego inspektora pracy.
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 7
5. ObowiÄ…zki pracodawcy
Wśród obowiązków pracodawcy wymienianych w art. 94 Kodeksu pracy znajduje się obowiązek (pkt 4) dotyczący
zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pozostałe obowiązki pracodawcy w tym zakresie zostały zamieszczone
w rozdziale I działu X Kodeksu pracy. Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy ponosi
pracodawca (art. 207 ż 1). Rozpatrując tę kwestię na gruncie prawa, odpowiedzialność ta może być odpowiedzialnością
za wykroczenia popełnione przeciwko prawom pracownika (dział XIII k.p.), odpowiedzialnością za popełnione przestępstwa
(odpowiedzialność karna) oraz odpowiedzialnością cywilną za wyrządzone szkody. Podstawowe obowiązki pracodawcy
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały określone w rozdziale I działu X Kodeksu pracy.
Zgodnie z przepisem art. 207 ż 2, pracodawca zobowiązany jest do ochrony zdrowia i życia pracowników. Należy
zwrócić uwagę na fakt, iż w znowelizowanym Kodeksie pracy wyraz
nie sprecyzowano, że wartością podlegającą ochronie
jest zdrowie i życie pracowników. Obowiązek ten powinien być realizowany poprzez zapewnienie bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. To, czy dany pracodawca
w określonych warunkach wykorzystał w sposób odpowiedni osiągnięcia nauki, podlega indywidualnej ocenie właściwych
organów nadzoru, np. Państwowej Inspekcji Pracy i Inspekcji Sanitarnej lub sądu w toku postępowania sądowego. Ogólny
obowiązek pracodawcy jest uszczegółowiony przez wymienienie obowiązków szczególnych, które zobowiązują pracodawcę
do:
·ð organizowania pracy w sposób zapewniajÄ…cy bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
·ð zapewnienia przestrzegania w zakÅ‚adzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeÅ„stwa
i higieny pracy, wydawania poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz
kontrolowania wykonania tych poleceń,
·ð zapewnienia wykonania nakazów, wystÄ…pieÅ„, decyzji i zarzÄ…dzeÅ„ organów nadzoru nad
warunkami pracy,
·ð zapewnienia wykonania zaleceÅ„ spoÅ‚ecznego inspektora pracy.
Wydzielenie obowiązku dotyczącego zapewnienia wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy wynikało z faktu,
iż społeczny inspektor pracy nie jest  organem nadzoru oraz było podyktowane potrzebą wyraz
niejszego zaakcentowania
roli społecznego nadzoru nad warunkami pracy jako trwałego elementu polskiego systemu ochrony pracy.
W systemie tym społeczny inspektor pracy spełniać będzie także rolę przedstawiciela pracowników w sprawach
bezpieczeństwa i higieny pracy, przewidzianych w konwencjach MOP i dyrektywach Wspólnot Europejskich. Lepsze
przystosowanie społecznej inspekcji pracy do wykonywania tej roli oraz zmiany w kierunku umożliwienia powoływania SIP
w małych firmach, w których nie działają związki zawodowe, powinna uwzględniać najbliższa nowelizacja ustawy
o społecznej inspekcji pracy.
Do rangi obowiązku podstawowego podniesiono obowiązek pracodawcy dotyczący znajomości przepisów
o ochronie pracy, w tym przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Znajomość tych przepisów i zasad musi
odpowiadać zakresowi, jaki jest niezbędny do wykonywania ciążących na pracodawcy obowiązków (art. 207 ż 3).
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 8
Przez pojęcie  zasady bezpieczeństwa i higieny pracy rozumie się zasady pozaprawne, wynikające
z techniki i doświadczenia życiowego, których przestrzeganie w określonych warunkach jest niezbędne dla zapewnienia
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
W przypadku jednoczesnego wykonywania prac w tym samym miejscu przez różnych pracodawców, pracodawcy
ci mają obowiązek współpracować ze sobą w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 208 ż 1). Pracodawca
rozpoczynający działalność jest zobowiązany zawiadomić, w ciągu 14 dni od daty rozpoczęcia tej działalności, właściwego
inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz
o przewidywanej liczbie pracowników.
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 9
6. Prawa i obowiązki pracowników
W znowelizowanym Kodeksie pracy, w dziale X dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy, gwarantuje się
pracownikowi szereg uprawnień związanych z ochroną jego życia i zdrowia.
Do nowych praw pracowniczych, niewystępujących w dotychczas obowiązującym prawie pracy, należy prawo
do powstrzymania się od wykonywania pracy wówczas, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa
i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego
praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Pracownik ma także prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, jeżeli
powstrzymanie się od pracy nie usunęło tego zagrożenia. W obu przypadkach, tj. powstrzymania się od wykonywania pracy
oraz oddalenia się z miejsca zagrożenia, pracownik ma obowiązek niezwłocznego powiadomienia o tym fakcie
przełożonego.
Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje
prawo do (pełnego) wynagrodzenia (art. 210 ż 1, 2 i 3). Zagrożenie dla życia lub zdrowia musi mieć charakter zagrożenia
bezpośredniego i może także dotyczyć innych pracowników lub osób. Pracownik ma prawo podjąć decyzję w sprawie
skorzystania z tego uprawnienia na podstawie samodzielnie dokonanej oceny sytuacji. Przy podejmowaniu decyzji
pracownik powinien zwrócić uwagę na to, czy został naruszony konkretny przepis dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zgodnie z brzmieniem art. 100 ż 2, pkt 3 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać:
przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Obowiązki pracownika
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały bardziej szczegółowo sprecyzowane w rozdziale II działu X Kodeksu pracy.
Przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy należy do podstawowych
obowiązków pracownika (art. 211). W szczególności pracownik jest obowiązany:
·ð znać przepisy oraz zasady bezpieczeÅ„stwa i higieny pracy, brać udziaÅ‚ w szkoleniu
i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
·ð wykonywać pracÄ™ w sposób zgodny z przepisami oraz zasadami bezpieczeÅ„stwa i higieny
pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek
przełożonych;
·ð dbać o należyty stan maszyn, urzÄ…dzeÅ„, narzÄ™dzi i sprzÄ™tu oraz porzÄ…dek i Å‚ad w miejscu pracy;
·ð stosować Å›rodki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych Å›rodków ochrony indywidualnej oraz
odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
·ð poddawać siÄ™ wstÄ™pnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować siÄ™
do wskazań lekarskich;
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 10
·ð niezwÅ‚ocznie zawiadomić przeÅ‚ożonego o zauważonym w zakÅ‚adzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub
zdrowia ludzkiego, oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia,
o grożącym im niebezpieczeństwie;
·ð współdziaÅ‚ać z pracodawcÄ… i przeÅ‚ożonymi w wypeÅ‚nianiu obowiÄ…zków dotyczÄ…cych bezpieczeÅ„stwa i higieny
pracy.
W Kodeksie pracy wyróżniono pracowników, którzy kierują innymi pracownikami i nazwano ich osobami kierującymi
pracownikami. W praktyce dotyczy to każdego pracownika, który kieruje co najmniej jednym innym pracownikiem, bez
względu na nazwę stanowiska, na którym został zatrudniony, np. kierownik, mistrz, brygadzista.
Osoba kierujÄ…ca pracownikami jest obowiÄ…zana:
·ð organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami
bezpieczeństwa i higieny pracy;
·ð dbać o sprawność Å›rodków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie
zgodnie z przeznaczeniem;
·ð organizować, przygotowywać i prowadzić pracÄ™, uwzglÄ™dniajÄ…c zabezpieczenie pracowników przed
wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska
pracy;
·ð dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeÅ„ pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność
środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
·ð egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów oraz zasad bezpieczeÅ„stwa i higieny pracy;
·ð zapewniać wykonanie zaleceÅ„ lekarza sprawujÄ…cego opiekÄ™ zdrowotnÄ… nad pracownikami.
W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy wyraz
nie zostały rozdzielone obowiązki osób kierujących pracownikami
od obowiązków pracodawcy. Dokonano także modyfikacji zapisu punktu drugiego przez wprowadzenie obowiązku dbałości
o sprawność środków ochrony indywidualnej, zamiast dotychczasowego obowiązku zapewnienia pracownikom odzieży
ochronnej i sprzętu ochronnego, który spoczywał na pracodawcy. W punkcie czwartym wprowadzono obowiązek dbałości
o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem. Obowiązki osób kierujących
pracownikami zostały uzupełnione także o nowy obowiązek dotyczący zapewnienia wykonania zaleceń lekarskich.
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 11
7. Szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii
Minister edukacji narodowej obowiązany jest zapewnić uwzględnianie problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy
oraz ergonomii w programach nauczania w szkołach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki z ministrem pracy i polityki
socjalnej (art. 2372). Zgodnie z przepisem art. 2373 ż 1 pracownik nie może być dopuszczony do pracy, do której
wykonywania nie posiada wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości
przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W ustawie wyraz
nie wyróżniono pojęcia: kwalifikacje i umiejętności.
Kandydata do pracy należy zatem ocenić pod kątem posiadania kwalifikacji, jeżeli kwalifikacje takie są wymagane
na stanowisku, na którym ma być on zatrudniony, oraz pod kątem posiadanych przez niego umiejętności. W niektórych
wypadkach może to dotyczyć kwalifikacji związanych z posiadaniem uprawnień do wykonywania określonych prac, np. prac
spawalniczych, kierowania pojazdami, prac elektrycznych, prac na wysokości, samodzielnych prac w budownictwie.
Do wykonywania pracy, poza kwalifikacjami, niezbędne są umiejętności. Na przykład kwalifikacje, jakie posiada
inżynier lub technik mechanik, nie dają podstaw do uznania, że posiadają oni wystarczające umiejętności do obsługi np.
tokarki. Umiejętności nabywa się w wyniku przyswojenia sobie wiedzy teoretycznej i treningu praktycznego. Poziom tych
umiejętności powinien zapewniać bezpieczne wykonywanie pracy. Kwalifikacje ocenia się zazwyczaj na podstawie
dostarczonych przez pracownika dokumentów (dyplom ukończenia szkoły wyższej, świadectwa szkolne i zawodowe,
zaświadczenia itp.). Umiejętności należy sprawdzić w praktyce, co odbywa się w ramach szkolenia wstępnego w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy, a ściślej w trakcie instruktażu na stanowisku pracy. Pracodawca powinien zapewnić
przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzić
(organizować lub zlecać) okresowe szkolenia w tym zakresie (art. 2373 ż 2). Szkolenia te powinny odbywać się w czasie
pracy i na koszt pracodawcy (art. 2373 ż 3). Minister pracy i polityki socjalnej w rozporządzeniu z dnia 28 maja 1996 r.
określił szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 62, poz. 285). W załączniku
do tego rozporządzenia zamieszczono 16 ramowych programów szkolenia, stanowiących podstawę do opracowania
odpowiednich programów szczegółowych w zakładach pracy i jednostkach prowadzących szkolenie.
Pracodawca obowiązany jest zaznajomić pracowników z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy
dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki w tym zakresie. Pracownik
jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2374
ż 1, 2 i 3). Obowiązek pracodawcy dotyczący udostępniania (do stałego korzystania) aktualnych instrukcji bezpieczeństwa
i higieny pracy został uszczegółowiony w ż 41 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Instrukcje takie powinny dotyczyć: stosowanych w zakładzie procesów
technologicznych oraz wykonywania prac związanych z zagrożeniami wypadkowymi lub zagrożeniami zdrowia
pracowników, obsługi maszyn i urządzeń technicznych, postępowania z materiałami szkodliwymi dla zdrowia
i niebezpiecznymi oraz udzielania pierwszej pomocy.
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 12
8. Służba bezpieczeństwa i higiena pracy
Pracodawca zatrudniający więcej niż 10 pracowników, z zastrzeżeniem ż 2 i 3, tworzy służbę bezpieczeństwa
i higieny pracy, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 23711 ż 1).
Wymagane kwalifikacje, zadania i uprawnienia służby bhp zostały określone w rozporządzeniu Rady Ministrów
z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 109, poz. 704). Rozporządzenie to jest
jednym z ważniejszych elementów polityki krajowej w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Służbę bhp stanowią
wyodrębnione komórki organizacyjne, jednoosobowe lub wieloosobowe, podległe bezpośrednio pracodawcy lub członkowi
organu zarządzającego (np. zarządu), upoważnionego przez ten organ do sprawowania nadzoru w sprawach
bezpieczeństwa i higieny pracy.
Służba bhp nie może być obciążana zadaniami innymi niż wymienione w rozporządzeniu (z wyjątkiem pracowników,
którym powierzono zadania służby bhp obok innych obowiązków, w podmiotach zatrudniających nie więcej niż 100
pracowników). Liczbę pracowników służby bhp, z uwzględnieniem minimalnego zatrudnienia określonego w ww.
rozporządzeniu, ustala pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy,
a także związane z nimi zagrożenia zawodowe i uciążliwości pracy. W zakładach pracy zatrudniających od 100 do 600
pracowników tworzy się wieloosobową lub jednoosobową komórkę organizacyjną albo zatrudnia w tej komórce pracownika
w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pracodawcy zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudniają w pełnym wymiarze czasu
pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na 600 pracowników. Pracodawca zatrudniający
do 50 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom
spoza zakładu pracy (art. 23711 ż 2). Osoby te muszą spełniać co najmniej wymagania
kwalifikacyjne określone w ż 4 ust. 2 pkt 3 i ust. 3 ww. rozporządzenia, czyli wymagania
niezbędne do zatrudnienia na stanowisku specjalisty do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz posiadać zaświadczenie
o ukończeniu szkolenia w zakresie bhp dla pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie
z odrębnymi przepisami. W takim przypadku przepisy dopuszczają także możliwość zlecenia zadań służby bhp osobie, która
była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w Państwowej Inspekcji Pracy przez okres co najmniej 3 lat.
Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp
pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy (art. 23711 ż 1). W tym wypadku należy zwracać uwagę, aby
obowiązki pracownika wykonującego inne prace nie kolidowały z obowiązkami służby bhp, a jego kwalifikacje były zgodne
z wymaganiami określonymi w ż 4 ust. 2 i 3. Nową regulacją jest przepis art. 23711 ż 4, nadający uprawnienie właściwemu
inspektorowi pracy, który w porozumieniu z właściwym inspektorem sanitarnym może nakazać zwiększenie liczby
pracowników służby bhp w zakładzie pracy lub utworzenie takiej służby u pracodawcy zatrudniającego mniej niż
10 pracowników, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 13
9. Wypadki przy pracy  przyczyny występowania
Warunki pracy rzutują na przebieg i jakość życia zawodowego, a niekiedy również na całe życie człowieka. Dzieje się tak
wtedy, gdy w trakcie wykonywania pracy pracownicy ulegajÄ… wypadkom bÄ…dz
zapadajÄ… na choroby zawodowe.
Każdego roku odnotowuje się pewną liczbę wypadków przy pracy i przypadków chorób zawodowych. Wypadkom przy
pracy ulegają również ludzie młodzi, dopiero wkraczający w życie zawodowe. Dlatego jest tak ważne, aby poznać przyczyny
i skutki wypadków i chorób zawodowych. W 2012 r. w Polsce wypadkom uległo 91 000 osób, w tym 602 osób 
wypadkom ciężkim, a 348 osób  wypadkom śmiertelnym. Te 348 osób można porównać z liczbą uczniów w dużej szkole
podstawowej.
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie powodujące uraz u osoby poszkodowanej,
wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą:
·ð podczas lub w zwiÄ…zku z wykonywaniem przez pracownika zwykÅ‚ych
czynności albo poleceń przełożonych,
·ð podczas lub w zwiÄ…zku z wykonywaniem przez pracownika czynnoÅ›ci bÄ™dÄ…cych
w interesie zakładu, nawet bez polecenia,
·ð w czasie pozostawania w dyspozycji zakÅ‚adu pracy w drodze miÄ™dzy siedzibÄ… zakÅ‚adu pracy a miejscem
wykonywania obowiÄ…zku wynikajÄ…cego ze stanowiska pracy.
Na równi z wypadkami przy pracy traktuje się  w zakresie uprawnień do świadczeń  wypadek, któremu pracownik
uległ:
·ð w czasie trwania podróży sÅ‚użbowej w okolicznoÅ›ciach innych niż okreÅ›lone wyżej, chyba że wypadek zostaÅ‚
spowodowany postępowaniem pracownika, które nie pozostawało w związku z wykonywaniem
powierzonych mu zadań,
·ð w zwiÄ…zku z odbywaniem sÅ‚użby w zakÅ‚adowych i resortowych formacjach samoobrony albo w zwiÄ…zku
z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej straży pożarnej działającej w zakładzie pracy,
·ð przy wykonywaniu zadaÅ„ zleconych przez dziaÅ‚ajÄ…ce w tym zakÅ‚adzie pracy organizacje spoÅ‚eczne lub
zawodowe albo uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.
Za wypadek śmiertelny uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym
6 miesięcy od dnia wypadku.
Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie
uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne
uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także
choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 14
niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.
Sposoby postępowania w razie wypadku określono w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 20 stycznia 2004 r.
zmieniające rozporządzenie w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich
dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy, natomiast sposób
dokumentowania wyników badań i ustaleń powypadkowych zawarto w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia
16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 227, poz.
2298).
Do celów statystycznych stosuje się odpowiednie miary zwane wskaz
nikami wypadkowości. Podstawowe wskaz
niki
to wskaz
niki częstości i ciężkości wypadków. Wskaz
niki częstości przedstawiają stosunek liczby wypadków do liczby
zatrudnionych, przepracowanych roboczogodzin, dniówek, wielkości produkcji itp.
Do najczęściej spotykanych wskaz
ników częstości należą wskaz
niki przedstawiające liczbę wypadków w stosunku
do przepracowanych roboczogodzin oraz do liczby zatrudnionych. Wskaz
niki przedstawiające liczbę wypadków na 1000
zatrudnionych (pracujących) oblicza się, korzystając z następującego wzoru:
Fm = W/Z*103
gdzie:
W  liczba wypadków (zgłoszonych) w ciągu określonego czasu m (rok, kwartał, miesiąc) w danym kraju, zakładzie pracy
itp.,
Z  liczba zatrudnionych.
Wypadki przy pracy jako zdarzenia prowadzące do urazów lub utraty życia są przedmiotem szczególnej uwagi zarówno
zespołów kierujących przedsiębiorstwami, zarządzających gospodarką narodową, jak i polityków. Na szczeblu zarządzania
państwem wiedza o wypadkach oparta jest na danych gromadzonych w statystykach wypadków przy pracy. Dane
do statystyk państwowych zbierane są za pomocą statystycznych kart wypadków (SKW), zbudowanych na podstawie
statystycznego modelu wypadku. W zakresie zarządzania bezpieczeństwem w zakładzie pracy wiedza o wypadkach opiera
się na zakładowych rejestrach wypadków i wiedzy zawartej w protokołach sporządzanych przez zespoły powypadkowe.
Statystyczne karty wypadków wypełniane są przez osoby prawne, osoby fizyczne, jednostki organizacyjne
nieposiadające osobowości prawnej oraz jednostki prowadzące działalność gospodarczą. W SKW umieszcza się informacje
dotyczące zakładu pracy, poszkodowanego, ogólne informacje o wypadku i jego skutkach, przyczynach i okolicznościach
wypadku. Przez  okoliczności wypadku rozumie się warunki, środowisko pracy lub cechy przedmiotów oraz ludzi, które
sprzyjają występowaniu przyczyn wypadków lub umożliwiają ich zaistnienie.
W Polsce w około 30% przypadków wydarzeniem powodującym wypadek przy pracy był upadek, natomiast
uderzenie (w tym przygniecenie przez przemieszczane czynniki materialne, maszyny i urządzenia) było wydarzeniem
powodującym ok. 22% wypadków. Analizując zaistniałe wypadki przy pracy z punktu widzenia przyczyn, na 1. miejscu
należy wymienić nieprawidłowe zachowanie się pracownika, stanowiące ponad 50% przyczyn wypadków. Niewłaściwa
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 15
organizacja pracy, będąc przyczyną 14,2% wypadków, zajmuje 2. miejsce. Na 3. miejscu jako przyczynę występowania
wypadków należy podać niewłaściwy stan czynnika materialnego, który miał bezpośredni wpływ na wystąpienie 12,4%
wypadków przy pracy.
Oprócz negatywnych skutków dla zdrowia człowieka wypadki często uniemożliwiają dalszy jego rozwój zawodowy,
obniżają możliwości zarobkowania, a tym samym jakość życia poszkodowanego. Wypadki są także z
ródłem kosztów
ponoszonych przez pracodawców z tytułu wypłacanych odszkodowań, zniszczonego wyposażenia, straconego czasu pracy,
absencji wypadkowej itp.
Celem badania wypadków jest działanie wyjaśniające powstawanie wypadków i określające ich przyczyny, a także
stanowiące podstawę do projektowania działań profilaktycznych i zmniejszających koszty ponoszone przez pracodawcę.
W tym celu po zgłoszeniu wypadku powołuje się zespół powypadkowy, który ma za zadanie ustalenie przyczyn
i okoliczności wypadku. Zgłoszeniu podlega każdy wypadek, który wystąpił w pracy. Obowiązkiem każdego pracownika jest
zgłoszenie informacji o wypadku. Dotyczy to zarówno pracownika, który uległ wypadkowi (o ile pozwala na to stan
jego zdrowia), jak również każdego, kto zauważył wypadek lub dowiedział się o jego wystąpieniu. W momencie wystąpienia
wypadku należy udzielić poszkodowanemu pierwszej pomocy, zabezpieczyć miejsce wypadku i zawiadomić kierownika
zakładu. Badanie przyczyn wypadku zarządza pracodawca. On też zawiadamia inspektora pracy oraz prokuratora o każdym
wypadku śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym.
Wypadki śmiertelne, ciężkie i zbiorowe bada kierownik zakładowej służby bhp oraz zakładowy społeczny inspektor
pracy, natomiast pozostałe wypadki  pracownik zakładowej służby bhp oraz oddziałowy lub wydziałowy społeczny
inspektor pracy.
W przedsiębiorstwach, w których nie działa służba bhp, w badaniu wypadków uczestniczy pracodawca lub pracownik
tego przedsiębiorstwa bądz
wyspecjalizowana osoba trzecia, której pracodawca polecił wykonywanie zadań służby bhp.
Celem ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku należy przeprowadzić oględziny miejsca wypadku, przesłuchać
poszkodowanego i świadków oraz uporządkować fakty i określić najbardziej prawdopodobne przyczyny wydarzenia.
Na ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku składa się:
·ð przeprowadzenie oglÄ™dzin miejsca wypadku,
·ð przesÅ‚uchanie poszkodowanego i Å›wiadków,
·ð uporzÄ…dkowanie faktów i okreÅ›lenie najbardziej prawdopodobnych przyczyn wydarzenia.
Celem oględzin miejsca wypadku jest zebranie wszelkich informacji o warunkach wykonywania zadania
oraz o okolicznościach, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku. Szczególnie istotne jest zabezpieczenie śladów,
zebranie instrukcji i innych dokumentów określających warunki pracy lub postępowanie osób, wykonanie fotografii i/lub
szkiców miejsca wypadku, zebranie wstępnej informacji od poszkodowanego lub świadków oraz ustalenie prac, które były
wykonywane podczas wypadku i przed nim. Wyniki wymienionych działań należy udokumentować protokołem z oględzin
miejsca wypadku.
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 16
Przesłuchanie osób bezpośrednio uczestniczących w wypadku należy przeprowadzić, jeśli to jest możliwe, w ciągu 24
godzin od chwili wydarzenia. Zeznania świadków mogą być bowiem obciążone niedoskonałością pamięci ludzkiej.
Na wstępie przesłuchania ustala się tożsamość świadka i udziela mu wyjaśnień o celu przesłuchania, a następnie pozyskuje
się informacje o przebiegu i szczegółach dotyczących zdarzenia. Po sporządzeniu protokołu z przesłuchania przedstawia się
go świadkowi do przeczytania i podpisu. Uporządkowanie faktów i wybór prawdopodobnej przyczyny wydarzenia polega
na porównywaniu faktów z oględzin i informacji zebranych od świadków wydarzenia. Po uporządkowaniu faktów
powinniśmy otrzymać sekwencyjny przebieg zdarzeń poprzedzających powstanie wypadku.
Określenie kolejności zdarzeń w powiązaniu z obowiązkami kierownictwa i pracowników oraz normami
bezpieczeństwa pozwala ustalić rodzaj wydarzenia powodującego wypadek i przyczyny jego wystąpienia.
Dokumentowanie wypadku polega na sporządzeniu protokołu wypadku oraz statystycznej karty wypadku.
Do sporządzenia protokołu powypadkowego jest konieczne ustalenie przyczyn i okoliczności zaistniałego wypadku. W opisie
przyczyn i okoliczności należy uwzględnić wszystkie błędy, które bezpośrednio lub pośrednio przyczyniły się do powstania
wypadku. Za błędy uważa się zarówno niewłaściwie wykonane działania i czynności, jak również zaniechanie działań
pożądanych.
© Wyższa SzkoÅ‚a Gospodarki w Bydgoszczy 17