ZarzÄ…dzanie zasobami ludzkimi
I. Istotą zarządzania zasobami ludzkimi są działania organizacji, nastawione na przyciąganie,
rozwój i utrzymanie efektywnie działającej siły roboczej (Griffin).
II. Uwarunkowania prawne:
·ð równe szanse zatrudnienia
·ð wynagrodzenie i Å›wiadczenia na rzecz pracowników
·ð stosunki pracy
·ð bezpieczeostwo i higiena pracy
JAKAKOLWIEK DYSKRYMINACJA W MIEJSCU PRACY JEST NIEDOPUSZCZALNA
Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziaład dyskryminacji. Pracownik ma prawo do godnego
wynagrodzenia za pracÄ™. Pracownicy majÄ… prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakowÄ…
pracÄ™. Osoba pokrzywdzona ma prawo do odszkodowania.
III. Rodzaje stosunków pracy:
·ð umowa o pracÄ™ (na okres: próbny, nieokreÅ›lony, okreÅ›lony, zastÄ™pstwo)
·ð powoÅ‚anie
·ð wybór
·ð mianowanie
·ð spółdzielcza umowa o pracÄ™
IV. Proces zarzÄ…dzania zasobami ludzkimi
Planowanie zasobów Rekrutacja Dobór
ludzkich
Szkolenia i doskonalenia Wprowadzenie do pracy
Ocena efektywności Awanse, przeniesienia, zwolnienia
V. Planowanie zasobów ludzkich
& obejmuje planowanie potrzeb i planowanie ich pokrycia, wg ilości, czasu i miejsca.
a) Planowanie potrzeb
a  b + c  d = e
1 | S t r o n a
a  oczekiwany stan osobowy na dzieo t
b  faktyczny stan osobowy na dzieo t
c  zwolnienia w t1  t0
d  przyjęcia w t1  t0
e  zapotrzebowanie (+) lub nadwyżka (-)
b) Planowanie pokrycia potrzeb
Planowanie przedsięwzięd, mających na celu pokrycie aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych.
Planowanie zasobów ludzkich
o analiza stanowisk pracy
o prognozowanie popytu i podaży zasobów ludzkich (tablica rotacji, system informacji)
o dostosowanie podaży i popytu na zasoby ludzkie
o rekrutacja (wewnętrzna, zewnętrzna)
ANALIZA STANOWISK PRACY
üð systematyczna analiza stanowisk pracy
üð opracowanie metod doboru kadr
üð system ocen wyników
üð opracowanie stawek wynagrodzeo
PROGNOZOWANIE POPYTU I PODAŻY ZASOBÓW LUDZKICH
üð ocena tendencji (dotyczy zewnÄ™trznych rynków pracy, obecnie zatrudnionych
pracowników, przyszłych planów organizacji)
üð przewidywanie popytu
wewnętrzne i zewnętrzne
üð prognozowanie podaży
üð plan dziaÅ‚ania na wypadek przewidywanego niedoboru lub nadwyżki zasobów
ludzkich
üð tablica rotacji  wykaz stanowisk kierowniczych i osób, które je zajmujÄ…, czas ich
pozostawania na stanowisku, kwalifikacji itp.
üð systemy informacji o zasobach ludzkich  informacje dotyczÄ…ce kwalifikacji,
doświadczenia, uprawnieo posiadanych przez pracowników
DOSTOSOWANIE PODAŻY I POPYTU NA ZASOBY LUDZKIE
üð plan przewidywalnego niedoboru (np. zatrudnienie)
üð plan nadwyżki kadrowej (np. zwolnienia)
2 | S t r o n a
REKRUTACJA  inaczej nabór, proces przyciągania jednostek do ubiegania się o wolne
stanowisko pracy
üð wewnÄ™trzna  awans
üð zewnÄ™trzna  szukanie nowych pracowników
VI. Klasyfikacja etapów zatrudnienia
CV
wywiad wstępny
formularz aplikacyjny
wywiad właściwy
testy
sprawdzenie referencji
decyzja
VII. Doskonalenie i szkolenie zasobów ludzkich
·ð samodoskonalenie  na podstawie oceny skÅ‚aniania do samorozwoju
·ð szkolenie  uczenie wykonawców
·ð doskonalenie  uczenie kierownictwa
·ð ocena potrzeb szkolenia
·ð metody szkolenia
·ð ocena wyników
Ocena potrzeb szkoleniowych
ustalanie celów szkolenia
plany oceny szkolenia opracowanie potrzeby szkolenia
Metody doskonalenia na stanowisku pracy to: wychowanie, rotacja stanowisk, staże,
planowe zadania.
VIII. Cele polityki wynagrodzeo
3 | S t r o n a
 CEL SPOSÓB REALIZACJI
Przyciąganie dobrych kandydatów Badanie rynku pracy i
ustalanie aktualnej płacy rynkowej
Utrzymanie dobrych pracowników System oceniany przez pracownika
jako rzetelny i sprawiedliwy
Motywowanie pracowników Nagradzanie dobrej pracy
Zgodnośd z prawem Dokumentacja płacowa (wg
przepisów)
Ustalanie wynagrodzenia:
·ð decyzja o poziomie pÅ‚ac  dotyczy wysokich pÅ‚ac
·ð decyzja o strukturze pÅ‚ac  podejmowana w oparciu o ocenÄ™ stanowiska pracy
·ð decyzja o pÅ‚acach jednostkowych  stawka (brygady lub jednostkowe)
Planowanie karier:
·ð podejÅ›cie  niewidzialnej rÄ™ki  caÅ‚kowity brak ingerencji w plany zewnÄ™trzne
uczestnika organizacji
·ð podejÅ›cie  poszukiwania pereÅ‚  organizacja wyÅ‚awia najwiÄ™ksze talenty i roztacza
nad nimi opiekÄ™
·ð podejÅ›cie planowania karier  dążenie do pogodzenia potrzeb i możliwoÅ›ci organizacji
z indywidualnymi planami kariery jednostek
4 | S t r o n a