ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - podkreśla znaczenie czynnika wiążącego strategie ekonomiczne z polityką personalną firmy; - wymaga wszechstonnego, jednolitego i spójnego podejścia do zasad zatrudniania; - dużą wagę przykłada do wartości i kultury; - podkreśla znaczenie charakterystyki zachowań i postaw pracownika; - podkreśla konieczność dużego zaufania i indywidualnego podejścia do pracownika; - nagradzanie w zależności od wyników pracy, kompetencji i umiejętności. Cele zarządzania z.l.: - osiąganie wyznaczonych celów poprzez zaangażowanie personelu; - pełnewykorzystanie możliwości i umiejętności wszystkich zatrudnionych; - pobudzenie zaangażowania pracowników w pracę poprez kontrolę jakości ich działań, jakości całej organizacji; - spójność zarządzania zasobami ludzkimi z planami rozwoju pb; - optymalna obsada stanowisk i oprawa jakości pracy; - stworzenie warunków uwalniających energię i kreatywność ludzi; - podtrzymywanie gotowości do elastycznego działania w ramach tzw. Organizacji zdolnej do adaptacji i dążenia do doskonałości Modele polityki kadrowej: - model SITA= motywacja a rola konkurencji i rywalizacji, dorosły człowiek jest istotą w pełni ukształtowaną, przyjmowani do pracy, awansowani są najlepsi kandydaci/pracownicy, najsłabsi pracownicy są zwalniani; - model KAPITAŁU LUDZKIEGO = podstawowe cechy kultury organizacyjnej to:lojalność, zaangażowanie, współpraca, człowiek ze swej natury jest zdolny i skłonny do rozwoju, organizacja i osobisty rozwój pracownika, dba o jego samopoczucie i zadowolenie z pracy. Warunki stosowania modelu wyznaczają: 1. Otoczenie i strategia organizacji: - o.rynkowe, o.prawne, o.kulturowe, o.społeczne, o.instytucjonalne, s.lidera kosztowego=model sita, s.konkurencji poprzez markę = model k.l. Cele planowania zatrudnienia: identyfikacja przyszłych wymagań stojących przed funkcją personalną oraz przygotowanie działań mających wyeliminować różnicę mdz.stanem obecnym a pożądanym. Planuje się: obsadę, czyli zatrudnieni - powstały tu plan zatrudnienia obrazuje zapotrzebowanie pb na pracowników w okresie planistycznym; planuje się ocenę; wynagrodzenie personelu; rozwój personelu. Cele planowania zasobów ludzkich: - zapewnia pb odpowiednich pracowników; - umożliwia najlepsze dostosowania kadrowe mdz. Pb a jego otoczeniem; - zatrudnienia realizuje nowe wymagania stawiane w pracy poprzez zaplanowanie towarzyszących przedsięwzięć doskonalących; - zapewnia pozyskanie i stabilizację wykwalifikowanych pracowników; - pozwala wyeliminować krótkookresowe działania dostosowawcze stanu kadrowego; - optymalizuje współpracę wewn. Pb. Korzyści płynące z planowanie kadrowego: - zapobiega nadmiarom lub niedoborom zatrudnienia; - stabilizacja poziomu wymagań oczekiwanych od pracowników; - zapobiega się zbyt częstej i kosztownej rekrutacji personelu; - ograniczenie pracy w godzinach nadliczbowych; - powstaje skuteczny system motywowania pracowników. Etapy planowania personelu: 1. określenie ogólnych celów jakie chce się osiągnąć; 2. diagnoza aktualnego stanu potencjału społecznego; 3. diagnoza otoczenia funkcji personalnej w kategoriach szans( rynek pracodawczy, określona struktura demograficzna, rosnące w siłę związki pracodawców) i zagrożeń ( słaby poziom kształcenia, niska kultura negocjacyjna związków zawodowych, zagrożenia mogą wynikać z niejsnego pracodastwa); 4. opracowanie wielu scenariuszy postępowania mającego umożliwić osiągnięcie celów w taki sposób, aby max wykorzystać silne strony personelu w miarę możliwości wyeliminować jego słabe strony; 5. wybór jednego ze scenariuszy; 6. sporządzenie na podstawie przyjętego scenariusza planów taktycznych i operacyjnych.
|
Planowanie zasobów ludzkich = prognozowanie popytu Prognozy powinny określać: - liczbę, rodzaj i kwalifikację ludzi potrzebnych w przyszłości; - zakres obowiązków dla przyszłych pracowników; - rodzaj i poziom wiedzy oraz umiejętności potrzebne w pb. Podstawy ustalenia tego popytu (zapotrzebowania) są: - przyjęta strategia rozwojowa pb; - warunki ekonomiczno-społeczne otoczenia; - sytuacja demograficzna; - sytuacja w sektorze; - płynność załogi oraz: aktualne i przyszłe zamówienia firmy, wejście na nowe rynki, organizacja produkcji, aktualnie realizowane czy przyszłe inwestycje na rzecz technologii. Prognozowanie podaży obejmuje: - progn.podaży wewn, liczby i typy pracowników, którzy będą dostępni w pb w przyszłości; - progn.podaży zewn, liczby i typu osób, których będzie można zwerbować na rynku pracy. Procesy rekrutacji: - planowanie zatrudnienia, - rekrutacja, - selekcja kadr. Rekrutacje dzielimy na: szeroką - kierowanie opfert zatrudnienia na tzw. Szeroki rynek pracy, na szerokie stanowiska pracy; segmentową - kierowana do określonego fragmentu rynku pracy do pewnej potencjalnej grupy kandydatów posiadających określone cechy, umiejętności, kwalifikacje. Etapy selekcji: - zapoznanie z pismna ofertą kandydata, - sporządzenie listy kandydatów w majwiekszym stopniu spełniającym stawiane wymagania, - weryfikacja informacji podanych przez kandydata, - wybór kandydata, - zatrudnienie kandydata. Selekcję dzielimy na: pozytywną, i negatywną. Planowanie procesu rekrutacji i selekcji: - odwołanie się do planu zatrudnienia, - rozważanie możliwych alternatyw wobec rekrutacji, - konstukcja opisu stanowiska pracy, - konstrukcja profilu kandydata, - wybór źródła i metody rekrutacji, - określenie kryteriów selekcji kandydatów, - wybór metody selekcji, - przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej, - podjęcie decyzji, - zatrudnienie kandydata. Cel rekrutacji: - wybór kandydata najbardzioej pasującego do stanowiska, - często nie jest najlepszy spośród wszystkich, ale najlepiej spełniający wymogi stanowiska pracy, najbliższy skonstruowanemu profilowi kandydata (ideałowi). Źródła wewnętrzne (wewn rynek pracy): daja możliwość przewidywania na podst. Metod - księga kadry kierowniczej, - księga sukcesów, - księga kwalifikacji, - docelowe wskaźniki fluktuacji, - macierze transakcyjne. Zalety: pobudzające oddziaływanie na pracowników i poprawa ich morale, większa wiedza o kandydacie, krótszy proces adaptacji pracownika, gdyż znane sa mu warunki pracy, zmniejszenie płynności kadr. Ograniczenia: działanie wg znanych zasad i utartych schematów, kłpoty w realizacji nowych idei wskutek uznania panujących nawyków oraz powiązań interpersonalnych, zkłócenia ładu stosunków mdz. Ludzkich, powstawanie klik. Źródła zewnętrzne (zewn rynek pracy): czyli pracownicy,potencjalni pracownicy którzy mogą być pozyskani spoza organizacji, daja możliwość przewidywania na podst - danych demograficznych danego regionu; - liczby osób w wieku produkcyjnym; - wskaźnika bezrobocia; - poziomu wykształcenia. Zalety: możliwość pozyskania kierownika o duzym formacie, „świeża krew”, brak uwikłania w stosunki nieformalne szczególnie o znaczeniu ujemnym. Ograniczenia: trudność rozpoznania kwalifikacji kandydata, większe ryzyko popełnienia błędu, niebezpieczeństwo konfliktu z pracownikami zwłaszcza z wewn kandydatami, strata czasu na adaptację, wysoki koszt. Metody rekrutacji zewn: ogłoszenia wew, ogłoszenia i reklama w środkach masowego przekazu, kontakty ze szkołami i uczelniami, rekrutacja z wykorzystaniem specjalistycznych instytucji. Metody selekcji: analiza informacji z dokumentów, testy, obserwacja zachowań, rozmowa kwalifikacyjna.
|
Potencjał pracy - ogół cech i właściwości poszczególnych osób tworzących zasoby ludzkie, decydujących o ich aktualnej i przyszłej zdolności i gotowości do realizacji zadań pb. Tak rozumiany potencjał pracy decyduje o sile przetargowej poszczególnych osób na rynku pracy. Elementy p.p: - wiedza teoretyczna, umiejętności praktyczne, - zdolności, - zdrowie, - motywacja do pracy. Istniejący potencjał pracy = potencjał wykorzystywany i potencjał możliwy do wykorzystania, Przyszły potencjał pracy = te cechy i właściwości zasobów ludzkich, które mogą być w przyszłości wyposażone w wyniku przedsięwzięć realizowanych w ramach polityki personalnej. Rozwój potencjału pracy - obejmuje ogół celowych i systematycznych działań adresowanych do pracowników wszystkich szczebli hierarchicznych w postaci okreslonych form kształcenia i doskonalenia wiedzy zawodowej, planowania i realizacji karier zawodowych oraz organizacji i strukrturyzacji pracy mogący mieć charakter doraźny lub antycypacyjny. Cele rozwoju p.p: - permanentne doskonalenie poszczególnych elementów p.p., indywidualnych pracowników lub ściśle okreslonych grup celem dostosowania ich do zachodzących i antycypowanych zmian w pb i jej otoczeniu; - dostosowywanie kwalifikacji do aktualnych wymogów i stanowisk pracy; - rozszerzenie kwalifikacji w kontekście przewidywanych zmian techniczno-organizacyjnych; - podnoszenie elastyczności i dyspozycyjności pracowników; - rozwijanie umiejętności samokontroli i samooceny; - rozwijanie zdolności kreatywnego myślenia; - rozwijanie umiejętności pracy w różnych jej formach organizacyjnych a w szczegółności pracy w grupie; - umacnianie integracji pracowników z pb.
|