Zarządzanie zasobami ludzkimi zajmuje się także planowaniem, analizą , jest to tendencja do wbudowania się w strategię firmy. Jest to proces oceny potrzeb kadrowych, doskonalenia zawodowego, zachęty , a robi się to po to, aby firma mogła zrealizować założony przez siebie cel, ludzie są strategicznym zasobem firmy.
Zarządzanie uwypukla:
-ilościowy i ekonomiczny stan zatrudnienia , na pracowników patrzy się z pozycji kosztów, ludzie są traktowani jak każdy inny zasób firmy
- położenie nacisku na ludzki zasób firmy polega na miękkim , psychospołecznym zarządzaniu personelem , ma ono na celu stworzenie poczucia zaangażowania i motywacji w to, co się robi
Chcąc pozyskać kompetentny zespół pracodawca ponosi wysokie koszty. Na przełomie XIX i XX wieku (era klasyczna) zarządzanie szło w kierunku aby maksymalnie wykorzystać pracownika :
- przygotowane stanowisko pracy na którym zadania do wykonania były proste i jednorodne- myśl ekonomiczna
- początek XX wieku- odkrycie, że ludzie maja motywy do pracy, pracują efektywnej i wydajniej , systemy społeczne mogą powodować różne zachowania, mogą oddziaływać stymulująco na pracowników- psychologia, socjologia
- II połowa XX wieku - era zasobów ludzkich podejście próbujące zintegrować , czyli podejść w sposób kompleksowy do personelu , aby połączyć myślenie o procesie produkcyjnym i społecznym
Ludzie stanowią kapitał, który może się rozwijać Możliwe jest tworzenie wspólnoty między interesami pracodawcy i pracownika , co można stworzyć przez zaangażowanie. Należy rozwijać rozwój i współpracę wśród pracowników poprzez:
-spłaszczenie struktur organizacyjnych
-możliwość tworzenia sprężęń zwrotnych
Zakłada się maksymalne otwieranie kapitałów informacyjnych. Liczy się zaangażowanie i posłuszeństwo.
Funkcje zarządzania zasobami ludzkimi:
1.analiza, badanie otoczenia - efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga zrozumienia potrzeb załogi i firmy; otoczenie: system prawny regulują stosunki pracy, trendy gospodarcze, funkcje edukacyjne
2. planowanie potrzeb kadrowych- czyli konkretnych potrzeb i analizowanie potrzeb długo i krótko terminowych, analiza stanowisk pracy ma na celu określenie kompetencji które są potrzebne w przyszłości firmy i diagnozowanie czy ten stan kompetencji odpowiada potrzebom firmy
3.zaspakajanie potrzeb kadrowych organizacji - rekrutacja( działania mające na celu zapewnienie dopływu najlepszych kandydatów) i selekcja ( działania zorientowane na wybranie z kandydatów tych najlepszych)
4.ocena kadr - jeśli chce się efektywnie zarządzać należy system dobrze skonstruować a potem dobrze go wykorzystać, należy stworzyć efektywny system oceniania, celem systemu ocen nie jest wydawanie etykiet, system ocen ma pomóc pracownikowi uzyskać pomoc ze strony przełożonego
5.wynagradzanie- stworzenie systemu wynagrodzeń na podstawie efektów , planowe i nieplanowane
6.doskonalenie i rozwój zawodowy- organizowanie szkoleń, określenie celu szkolenia
7.doskonalenie środowiska pracy- wyposażenie stanowiska pracy winno zapewniać skuteczne działanie, zapewnić bezpieczeństwo i wygodę w pracy
Cele zarządzania zasobami ludzkimi:
a-doprowadzenie do tego, aby organizacja mogła realizować zamierzone cele poprzez zatrudnianie odpowiednich pracowników
b- zrealizowanie w pełni potencjału pracowników
c-zwiększenie zaangażowania pracowników
d- opracowanie spójnego systemu zasad i procedur postępowania polityki personalnej poprzez zapewnienie firmie odpowiedniego personelu.
Wyzwania stawiane przez zarządzającymi: konkurencja, trzeba przyjąć inny model funkcjonowania.
Zarządzanie strategiczne ewoluuje, co jest związane z faktem że zasoby ludzkie postrzega się jako zasób strategiczny firmy. Zarządzanie zasobami ludzkimi to obszary: 1.koszt firmy- wykorzystać jak najoptymalniej poprzez szkolenia, wynagrodzenia, systemy motywacyjne
2.ludzie są źródłem kreowania wiedzy, częścią roli pracownika jest to, co przynależało do roli managera, aby pracownik był twórczy nie można nim zarządzać poprzez nakazy
Przywództwo - wśród menadżerów , jego rola ewoluuje, w erze nowoczesnego zarządzania był on wyławiaczem talentów, menadżerowie dzielą się na:
1.ciężko pracujących, decydujących , zmuszających innych do pracy
2.szefowie nieobecni
3.szefowie niezastąpieni- należy postępować zgodnie ze szczegółowymi wytycznymi
4.szfowie zorientowani tylko na przetrwanie
5.szfowie, którzy potrafią słuchać, potrafią współpracować -oni są liderami.
Lider- najlepszy naturalny zasób, potrafi zainteresować ludzi swoją pracą. Fazy myślenia:
a-posiada cechy ,które nie są dane wszystkim
b-odporny na stres
c-inteligentny
d-kreatywność, indywidualność
e-umiejętność perswadowania i szybkich decyzji
Typy liderów:
a-autokratyczny- sam o wszystkim decyduje, nagradza itp.
b-lider- nie karze, eliminuje przyczyny, współpracuje z zespołem
Menadżer - skupiony na wykorzystaniu funkcji przeznaczonych dla niego, (planowanie, analiza, ocena) .Podstawowe style:
a-menadżer wyizolowany- ostrożny, woli pracę papierkową , odwołuje się do ustalonych zasad, dokładny, precyzyjny, stały , rozważny, cierpliwy, spokojny, skromny, dyskretny
b-menadżer przyjacielski- najważniejszy dla niego jest człowiek
c-menadżer gorliwy- zdeterminowany, zabiegany, wyznacza innym zadania i normy, stosuje nagrody i kary, najważniejsze dla niego jest zadanie
d-menadżer kompleksowy- równoważy cel z orientacją na ludzi, integruje pracowników, wspólnie osiągają cele, preferuje pracę w zespole. Menadżer realizuje zadania i stwarza atmosferę pracy. Menadżer kompleksowy jest liderem
Lider- menadżer pociągnie ludzi za sobą
Skuteczny styl przewodzenia:
autoktrata zorientowany na zadania
demokrata zorientowany na ludzi
Dojrzały pracownik jest efektywny, myślący
Niedojrzały pracownik- pasywny, wymaga nadzoru
Autokratyczny styl kierowania, czyli przełożony zachowuje się autokratywnie:
a-podejmuje decyzję i ogłasza ją
b-sprzedaje decyzję
c-proponuje idee i oczekuje
Demokratyczny styl kierowania daje swobodę podwładnym:
a-reformuje problem, oczekuje propozycji i rozwiązań
b-określa granice i proponuje grupie przyjąć decyzję
c-pozwala podwładnym na swobodę działania w grupach określonych organizacją
Lider transakcyjny-skutecznie potrafi osiągać efektywność działania poprzez efektywność działania , poprzez efektywne dokonywania transakcji
Lider transformacyjny_ potrafi zrewolucjonizować firmę, tchnąć w nią nowego ducha, dopasować firmę do otoczenia, wyprzedzić konkurencję
Motywacja to jedna z podstawowych funkcji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, jest to umiejętność wywoływania pożądanego zachowania, jest postrzegana jako przyczyna zachowań. Organizacje są ujmowane jako systemy złożonych działań, podstawowy element złożonych działań to działanie jednostki. Teorie motywacji:
-ludzkie zachowanie jest motywowane
-ludzie znają powody swoich działań
Wyróżniamy:
1.Teorie decyzji- motywacja człowieka - zakładają ,że działanie człowieka jest oparte na kalkulacjach
2.teorie redukcji napięcia podkreśla rolę potrzeb
3.teorie samoregulacji -są podobne do teorii że każde zachowanie jest miernikiem procesu:
a-intensywność celu (znaczenie)
b-treść celu , stopień trudności Lista celów- należy ją stworzyć i uporządkować, ale w czasie będzie się ona zmieniała.
Teoria samorealizacji:
a-sam cel ma wpływ na podejmowanie przez nas działania
b-cel skupia naszą uwagę na zjawiskach , typach
Cele wyznaczają normy czasowe- w fazie samorealizacji, samooceny, samooddziaływania.
Komunikacja-proces przekazywania informacji od jednej osoby do drugiej. Skuteczne komunikowanie się jest to proces wysyłania wiadomości w taki sposób że wiadomość otrzymana ma możliwie zbliżone znaczenie do wiadomości zamierzonej.
Podstawowe funkcje:
a-kontrolowanie
b-motywowanie
c-wyrażanie uczuć
d-informowanie
Formy komunikacji
a-komunikacja ustana-szybka reakcja zwrotna
b-komunikacja pisemna
c-komunikacja pozawerbalna ( bez słów, analogie ,metafory, gesty 58%, ton 35%, słowa 7% )
Bariery skutecznej komunikacji-
1.cechy nadawcy:
a-sprzeczne lub niespójne sygnały
b-niewiarygodność w przedmiocie wiadomości
c-niechęć do komunikowania się
2. Cechy odbiorcy:
a-brak nawyku słuchania
b-uprzedzenia w przedziale wiadomości
Dynamika interpersonalna pomiędzy nadawcą i odbiorcą: różnice statusu lub władzy, różnice percepcji
Czynniki otoczenia: szumy, przeciążenia
Przezwyciężanie barier w komunikowaniu się
1.technika dla nadawcy: sprężenie zwrotne, świadomość języka i znaczenie, zachowanie wiarygodności, wrażliwość na potrzeby społeczne
2. technika dla odbiorcy: rozwijanie umiejętności słuchania, wrażliwość na potrzeby nadawcy
3. techniki dla odbiorcy i nadawcy: śledzenie losów informacji, regulacja przepływu informacji, zrozumienie bogactwa innych środków przekazu
Sprzężenie zwrotne, czyli jak elegancko powiedzieć komuś że jest idiotą :
a-należy skupić uwagę na konkretnych zachowaniach
b-informacje zwrotne powinny dotyczyć zachowania a nie osoby
c-informacje zwrotne powinny dotyczyć celów
d-należy wybrać właściwy moment na przekazanie informacji
e-należy zapewnić zrozumiałość
f-negatywne informacje zwrotne powinny dotyczyć zachowania zależnego od odbiorcy
Pracownikiem nie da się zarządzać za pomocą nakazów. Rekrutacja i selekcja personelu:
a-dopasowanie umiejętności kandydatów do aktualnych potrzeb firmy
b-rekrutracja-pierwszy kontakt pracownika z firmą
Punkt wyjścia do przedsięwzięcia:
1.planowanie potrzeb kadrowych
2.rekrutacja
3.opis stanowiska
4.sformuowanie wymagań: regulacja prawna, rekrutacja zewnętrzna, wewnętrzna, metoda rekrutacji, ocena
Rekrutacja z zewnątrz: zformuowanie ogłoszenia ( ma zainteresować kandydata, powinno zawierać kto szuka pracownika, określenie stanowiska, określenie kwalifikacji, wymagane doświadczenie, warunki) i umieszczenie ogłoszenia ( np. media ogólne i prasa specjalistyczne, targi pracy, system organizowania praktyk zawodowych)
Rekrutacja ze źródeł wewnętrznych: awans, degradacja, przesunięcia, zwolnienie
Rekrutacja jest procesem .
Formy wynagrodzeń
Pośrednie Bezpośrednie
świadczenia gotówka
ubezpieczenia płaca podstawowa
dodatki premia
socjalne nagrody
emerytalne
Polityka płacowa to cele spójności wynagrodzeń.
Wewnętrzna spójność wynagrodzeń to analiza stanowisk , opis stanowiska, wartościowanie pracy Zewnętrzna konkurencyjność to określenie rynku pracy, analiza rynku pracy, tendencje, dynamika wynagrodzeń, struktura płac, motywacja, zaangażowanie, zachowania, efekty, zachęty
Konflikty- historia zainteresowań konfliktem i stan badań nad konfliktem pokazuje, że istnieją spory co do roli konfliktów w grupach, organizacjach , społeczeństwie. Generalnie rzecz biorąc możemy wyróżnić w tej kwestii stanowiska:
1.pogląd tradycyjny- potępienie: zakłada ,że konflikty są czymś złym, wobec czego należy ich unikać
2.poglądy przedstawicieli szkoły stosunków międzyludzkich- akceptacja, konflikty są naturalnym zjawiskiem , skoro nie da się ich uniknąć należy je zaakceptować
3.pogląd interakcyjny (zachęta) konflikty są funkcjonalne, należy dążyć do utrzymania ciągłego, niewielkiego poziomu konfliktu, ale to czy konflikt jest dobry czy zły zależy od jego rodzaju
Współczesny stan badań socjologicznych można streścić :
a-konflikty rożnego rodzaju są wszechobecne, nieuniknione, nierozerwalnie wpisane w strukturę społeczeństw
b-są powodowane przez sprzeczność elementów struktury społecznej i zarazem przyczyniają się do zmian tej struktury
c-są zjawiskiem niejednorodnym, jedne jego typy są dla struktur społecznych funkcjonalne, inne dysfunkcjonalne
d-teorie konfliktów będące raczej teoriami organizacji i dynamiki społeczeństw są dalekie od doskonałości i wymagają jeszcze wielu badań.
Konflikt jest działaniem zamierzonym, występującym na poziomie jawnym lub ukrytym. Jest to proces w którym strona A podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienie stronie B przez blokowanie jej działań .
Model procesu konfliktowego:
a-powstanie sprzeczności
b-uświadomienie sobie tych sprzeczności
c-dążenie do rozwiązywania tych sprzeczności (zawieszenie, walka , kompromis)
Przebieg konfliktu:
f-rekonceptualizacja konfliktu (tworzenie nowych problemów w ramach już istniejącego konfliktu)
g-eskalacja reakcji
h-poszukiwanie sprzymierzeńców
Jak to zrobić? Wszystkimi możliwymi sposobami.
Style negocjacji
Miękki podkreśla wagę budowy i utrzymania wzajemnych stosunków, miękki negocjator stara się uniknąć konfliktu, a więc łatwo ustępuje aby osiągnąć porozumienie, pragnie polubownego rozwiązania i często kończy negocjacje z poczuciem, ze został wykorzystany. Miękki styl negocjacji:
-uczestnicy są przyjaciółmi
-celem jest porozumienie
-ustępuj aby pielęgnować wzajemne stosunki
-bądź miękki w stosunku do ludzi i problemu
-ufaj innym
-łatwo zmieniaj stanowisko
-składaj oferty
-odkryj dolne granice
-akceptuj jednostronne straty w imię osiągnięcia porozumienia
-poszukaj jednego rozwiązania
-staraj się uniknąć walki woli poddawanej presji
Twardy- podkreśla wagę wygranej dla twardego negocjatora każda sytuacja to wyzwanie a wygrywa ten, kto zajmuje bardziej ekstremalne stanowisko i dłużej przy nim obstaje. Twardy negocjator chce wygrać ...i często kończy negocjacje otrzymując równie twardą odpowiedź. Twardy styl negocjacji:
-uczestnicy są przeciwnikami
-celem jest zwycięstwo
-żądaj ustępstw jako warunku wzajemnych stosunków
-bądź twardy w stosunku do ludzi i problemu
-nie ufaj innym
-okop się na swoim stanowisku
-stosuj groźby
-wprowadzaj w błąd co do dolnej granicy porozumienia
-żądaj jednostronnych korzyści jako warunku zawarcia porozumienia
-poszukaj jednego rozwiązania, takiego jakie ty zaakceptujesz
-upieraj się przy swoim stanowisku
staraj się wygrać walkę woli wywieranej presją.
Występują metody oparte na zasadach lub negocjacji wokół meritum.
Negocjacje oparte na zasadach : ich uczestnicy rozwiązują problem , celem tych negocjacji jest mądry wynik osiągnięty efektywnie i polubownie:
-ludzie: oddziel ich od problemu
-interesy: skoncentruj się na interesach a nie na stanowiskach
-możliwości rozwiązań: opracuj wiele różnych możliwości zanim podejmiesz decyzje
-kryteria: domagaj się aby wynik rozmów był oparty na obiektywnych kryteriach
Podstawowe błędy- negocjatorzy są tylko ludźmi: tendencyjne wnioskowanie, fragmentaryczne patrzenie , przesadne uogólnianie, wyolbrzymianie , egocentryzm, skłonność do biało -czarnego myślenia , nieodpowiednie określenia słowne, podejrzliwość ,czytanie w myślach.
Jak unikać błędów:
-postaw się w sytuacji drugiej strony
-nie wnioskuj o ich interpretacjach na podstawie własnych obaw
-nie wiń ich za własne problemy
-dyskutuj na temat wzajemnego postrzegania
-zapewnij im udział w rozmowach, pozwól im zachować twarz
-rozpoznaj i zrozum emocje własne i ich
-nie ukrywaj emocji
-pozwól drugiej stronie wypuścić parę
-nie reaguj na wybuchy emocjonalne
-używaj symbolicznych gestów
-aktywnie słuchaj i potwierdź co zostało powiedziane
-mów aby być zrozumianym
-mów o sobie a nie o nich
-mów aby osiągnąć jakiś cel
Co zrobić gdy inni są silniejsi?
Opracować najlepszą z alternatyw negocjatora BATNA (kryterium w stosunku do którego należy oceniać każdy z proponowanych warunków porozumienia)
Jest to jedyne kryterium które chodzi przed akceptacją warunków, które są zbyt niekorzystne i zarazem przed odmową akceptacji warunków, które leżą w twoim interesie. Im lepsza jest twoja BATNA tym silniejsza jest twoja pozycja w negocjacjach. I... zastanów0 się nad BATNĄ drugiej strony
Oceny okresowe- pracownicy tego nie lubią uważając ocenę za arbitralną. Jest to swoisty miernik efektów oceny pracy pracownika. Wzbudzają one też obawy ze strony menadżerów, z powodów psychologicznych. Oceny okresowe to proces formowania i komunikowania pracownikowi osądu na temat jak wykorzystał swoją pracę i ustalenie planów podnoszenia wyników pracy. Poprawnie przeprowadzony proces oceny umożliwia pracownikowi nie tylko uzyskanie informacji jak oceniany jest jego wysiłek, ale także kształtowanie przyszłego poziomu zaangażowania w wykonanie zadań. Oceny okresowe są kompleksowym narzędziem, które jest wykorzystywane praktycznie we wszystkich podstawowych działach z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
Cele oceniania:
1.Administracja; kształtowanie polityki personalnej w zakresie pozyskiwania , wynagradzania, premiowania, i doskonalenia pracowników
2.Informacyjne: uzyskiwanie informacji na temat jak pracują podwładni, jakie osiągają wyniki, jakie problemy napotykają w pracy
3.Motywacje: dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej będącej podstawą do formowania indywidualnych celów i planu rozwoju zawodowego.
Funkcje oceniania:
-ewaluacyjna( osiągniętych efektów w relacji do planowanych celów)
-rozwojowa
Przedmiot oceny:
-stopień realizacji realizowanych zadań na konkretnym stanowisku pracy
-rezultat a nie wysiłek włożony w wykorzystanie zadań.
System oceniania obejmuje:
-cele oceniania
-kryteria
-podmiot
-przedmiot
-częstotliwość
Cechy skutecznego oceniania:
-celowość
-kompleksowość
-jednolitość
-akceptowalność
Zasady oceniania
-systematyczność
-ciągłość
-elastyczność
-powszechność
-jawność /poufność
Kryteria oceniania:
-osobowościowe
-kwalifikacje, doświadczenie
-bekawionalne( inicjatywa, lojalność, relacje , dyscyplina)
Metody oceniania:
-zapis
-wydarzenia krytyczne
-porównanie ze standardami
-ranking
-porównanie parami
-wymuszony rozkład -skale kwalifikacyjne
Błędy w ocenianiu okresowym:
Efekt hesa
Błąd projekcji
Błąd atrybucji
Błąd pobłażliwości lub surowości
Błąd faworyzacji pozytywnej
Błąd związany z uleganiem koneksjom i powiązaniom
Błędy efektu zbyt długiego zajmowania jednego stanowiska
Błąd tendencji centralnej
Błąd hierarchii
Efekt kontaktu
Błąd kompetencji zawodowych
Efekt kontrastu
Etapy przygotowania ocen okresowych:
-psychologiczne
-merytoryczne
-organizacyjne
Potencjalne efekty ocen okresowych:
-zwiększenie efektywności
-doskonalenie racjonalnych przemieszczeń pracowników
-tworzenie nowych zespołów zadaniowych
-wyłonienie najlepszych pracowników
-wytypowanie kadry do rezerwy kadrowej
-wyłowienie najgorszych pracowników
-zwiększenie poziomu motywacji
-ściślejsze powiązanie systemu wynagrodzeń z wynikami pracy
-trwałe powiązanie systemu ocen z pozostałymi obszarami polityki kadrowej
Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl
1