Podstawowym i najważniejszym zasobem każdej organizacji są jej kadry. Decydują one często o być albo nie być firmy, dlatego żadna organizacja nie może pozwolić sobie na zatrudnianie ludzi przypadkowych, jak też na dowolne przydzielanie stanowisk i obowiązków. Wynikiem tego jest pozyskanie odpowiedniej kadry na poszczególne stanowiska.

Proces pozyskiwania ludzi do obsady wakujących stanowisk i dopasowanie ich możliwości i motywacji do zadań nazywamy doborem. Dobór pracowników obejmuje działania mające na celu pozyskiwanie właściwych kandydatów w odpowiedniej ilości, jakości, miejscu i czasie i wybór z nich najlepszych w celu obsadzenia aktualnie wakujących stanowisk pracy lub mogących wystąpić w niedalekiej przyszłości niedoborów. Dobór jest jednym z bardziej wymagających celów zarządzania kadrami. Aby zapewnić firmie ciągłe i właściwe funkcjonowanie, proces doboru powinien zapewniać odpowiednią liczbę pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami oraz w określonym czasie na właściwych stanowiskach Właściwie działający system doboru musi opierać się na całym kompleksie działań: właściwie prowadzonej rekrutacji, selekcji, ocenie pracy i planowaniu karier oraz wprowadzeniu do pracy.

Rekrutacją nazwiemy proces pozyskiwania przez organizację kandydatów, którzy są zainteresowani obsadą proponowanych stanowisk w organizacji, a przy tym spełniają założone kryteria. To proces poszukiwania, informowania oraz przyciągania wystarczająco dużej liczby kandydatów na określone stanowisko pracy w organizacji celu jego obsady, aby spośród nich wyłonić najlepszego. Jest to proces tworzenia puli aplikantów - wystarczająco dużej dla dalszej selekcji - która ma doprowadzić do wyboru najodpowiedniejszego kandydata. To zbiór uporządkowanych działań mających na celu zaprezentowanie oferty firmy na danym rynku pracy (tzn. potrzeby zatrudnienia ściśle określonego rodzaju pracowników), a także przyciągnięcie i wywołanie zainteresowania odpowiednich kandydatów pod względem ilościowym i jakościowym. Na podstawie takiego rozumienia pojęcia rekrutacji, można wydzielić trzy podstawowe jej zadania:

1. informacyjne mające na celu przedstawienie warunków pracy i zatrudnienia,

2. motywacyjne mające na celu skupienie uwagi odpowiednich kandydatów

3. wstępna selekcja, która powoduje początkową eliminację niepotrzebnych zgłoszeń nie odpowiadających wymaganiom stanowiska.

ORGANIZACJA Wakaty Wewnętrzny rynek pracy

REKRUTACJA SELEKCJA

Pula Kandydatów

zewnętrzny rynek pracy

Rekrutacja to przede wszystkim komunikowanie się organizacji z rynkiem pracy, gdzie firma niejako sprzedaje swój wizerunek w celu „kupienia” jak najlepszego kandydata na wakujące stanowisko.

Najważniejsze zagadnienia łączące się z pojęciem rekrutacji to jej formy i źródła. Przez formy rekrutacji rozumiemy wszelkie możliwe sposoby i metody informowania otoczenia o potrzebie zatrudnienia na wakujące stanowiska wskazane przez firmę oraz sposoby docierania do potencjalnych pracowników. Źródłami rekrutacji kadr do organizacji są rynki pracy, na których tworzy się kanały informacyjne w celu zastosowania odpowiednich form rekrutacji.

Rekrutacja może mieć charakter wewnętrzny lub zewnętrzny. Rekrutacja zewnętrzna to poszukiwanie kandydatów na zewnętrznym rynku pracy, a więc wśród osób, które nie są zatrudnione w organizacji. Rekrutacja wewnętrzna to poszukiwanie kandydatów do obsadzenia konkretnego stanowiska wśród pracowników już w organizacji zatrudnionych. Oba typy rekrutacji wymagają całkowicie odmiennego postępowania i rządzą się odmienną logiką.

Właściwie przygotowany plan rekrutacji określa:

1. jakich potrzebujemy kandydatów,

2. gdzie ich szukać (jakie są źródła aplikantów),

3. przy pomocy jakich metod można zwrócić ich uwagę i zainteresować proponowanym stanowiskiem (lub grupą stanowisk)

4. jak odróżnić aplikanta przydatnego od nieprzydatnego (aplikant to osoba, która się zgłosiła, ale o której nie wiemy, czy spełnia założone kryteria),

5. jak wyłonić najlepszego kandydata (kandydat to osoba, o której już wiemy, że spełnia założone kryteria, ale w stosunku do której jeszcze nie podjęta została ostateczna decyzja)

Podstawą określenia, jakich pracowników organizacji potrzebuje, jest opis obsadzanego stanowiska pracy - określenie zadań, zakresu odpowiedzialności, potrzebnego wyposażenia, warunków pracy, więzi organizacyjnych, sposobu oceny wyników pracy itp. Opis ten powinien być wynikiem systematycznie przeprowadzonej analizy pracy i zawierać:

• identyfikację stanowiska pracy,

• ogólną charakterystykę wykonywanej pracy,

• zależność służbową,

• zakres obowiązków i odpowiedzialności,

• wymagane kwalifikacje, umiejętności, predyspozycje i cechy osobowościowe,

• warunki pracy,

• relacje do innych stanowisk pracy.

Opis stanowiska nie może być zbyt ogólny, odbiegać od stanu rzeczywistego lub wypełniony przypadkową treścią.

Na tej podstawie budowany jest zestaw wymagań wobec osób starających się o określone stanowisko; odnoszą się one do stanu wiedzy, poziomu doświadczenia zawodowego, umiejętności, potencjału rozwojowego, a także dyspozycji psychicznych i fizycznych, które złoża się na odpowiedni wizerunek żądanego kandydata. Ważnym elementem wymagań w organizacjach o silnej kulturze organizacyjnej może być łatwość przyswojenia obowiązujących norm i wzorów zachowań (np. pełnej identyfikacji z firmą, postawy współzawodnictwa z innymi pracownikami itp.). Takie opisanie stanowisk i opis wymagań wobec kandydatów zaoszczędzi czas i koszty, a także przyczyni się do autoselekcji. Pochodną opisu stanowiska jest profil wymagań, będący podstawą do sformułowania sylwetki pracownika poszukiwanego na wakujące miejsce w pracy. Mając tak przygotowane działania w odniesieniu do kampanii rekrutacyjnej, można zacząć stosować odpowiednie formy i źródła rekrutacji.

Do metod rekrutacji należy zaliczyć:

• zamieszczanie ogłoszeń prasowych i ogłoszeń w miejscach publicznych,

• analizę banków kadr i list specjalistów będących w posiadaniu instytucji zewnętrznych, np. gazet, stowarzyszeń zawodowych, izb handlowych itp.,

• wykorzystanie aplikacji składanych z inicjatywy poszukujących pracy, bez ogłaszania ofert ze strony pracodawcy,

• organizację „otwartych dni” organizacji dla jej potencjalnych pracowników,

• rekrutację prowadzoną przez pracowników firmy,

• rekrutację na wyższych uczelniach, w szkołach lub innych instytucjach, np. stowarzyszeniach zawodowych

• targi pracy,

• wykorzystywanie znajomości i nieformalnych kontaktów menedżerów,

• rekrutację za pośrednictwem internetu,

• urzędów pracy,

• agencji doradztwa personalnego i indywidualnych konsultantów,

• wykorzystywanie kontaktów z firmami zajmującymi się wynajmowaniem pracowników określonych specjalności na krótki okres zatrudnieni.

MODELE REKRUTOWANIA KADR

Informacje o kandydatach w procedurze selekcyjnej

1. Wstępne podanie o zatrudnienie

2. Wstępna rozmowa kwalifikacyjna

3. Analiza dokumentów kandydata

1. analiza podania

2. analiza przebiegu pracy zawodowej

3. życiorys

4. opinie, świadectwa, certyfikaty, kursy

4. Badanie testowe i praktyczne albo przez ekspertów wewnętrznych lub zewnętrznych

5. Badania lekarskie

6. Zasadniczy wywiad kwalifikacyjny - seria rozmów z przedstawicielami różnych szczebli przedsiębiorstwa

7. Decyzja kadrowa

Zalety rekrutacji tradycyjnej:

Wady rekrutacji tradycyjnej:

Znaczne koszty

Ograniczony zasięg

Limit miejsca w różnego rodzaju ogłoszeniach

---