I. REGULAMENTACJA W UNII EUROPEJSKIEJ

Pracownik udający się do innego kraju ma następujące prawa:

· Obywatel Unii ma prawo do podjęcia zatrudnienia w innym państwie członkowskim bez konieczności posiadania pozwolenia na pracę (z zastrzeżeniem opisanych rozwiązań przejściowych).

· Równe traktowanie z obywatelami danego kraju w kwestiach zatrudnienia.

· Pracownicy mają prawo do tych samych świadczeń socjalnych i ulg podatkowych, jak obywatele danego kraju. Ponadto mają oni w kwestiach mieszkaniowych te same prawa i korzyści, jakie zapewniane są pracownikom, będącym obywatelami danego kraju. W praktyce oznacza to, że pracownicy z innego państwa członkowskiego mogą składać wnioski o przydział mieszkań socjalnych oraz mogą nabywać mieszkania. W przypadku świadczeń socjalnych i ulg podatkowych nie można lepiej traktować obywateli własnego państwa niż pracowników z innych państw członkowskich.

· Niezależnie od obywatelstwa rodzina pracownika ma prawo do mieszkania razem z nim.

· Pełna koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego. Oznacza to:

· Przenoszenie roszczeń emerytalnych i innych świadczeń - prawa nabyte przez pracownika z chwilą przeniesienia się do innego państwa członkowskiego muszą być utrzymane.

· Kumulacja - składki na poczet zabezpieczenia społecznego, wpłacone w poszczególnych krajach, są zliczane bez różnic ze sobą, aby zagwarantować, że pracobiorca jest zawsze chroniony, i że może korzystać z ubezpieczenia bezpośrednio w nowym państwie, oraz że nabywa on prawa w taki sam sposób, jak gdyby spędził całe swoje życie zawodowe w jednym i tym samym miejscu.

· Równe traktowanie - zwłaszcza rodzina pracobiorcy ma prawo do uzyskiwania świadczeń rodzinnych na tych samych podstawach, jak obywatele danego państwa.

· Nieograniczone zastosowanie znajdują przepisy wspólnotowe o wzajemnym uznawaniu kwalifikacji zawodowych.

2. REGULAMENTACJA PRAW PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH INNA NIŻ W DOKUMENTACH PRAW CZŁOWIEKA

• Porozumienia regionalne: ogólnie ustanawiają wolność przepływu i osiedlania się dla obywateli państw członkowskich. Przykłady to np. rozwiązania stosowane w UE, w Traktacie o Wspólnocie Gospodarczej Państw Zachodnioafrykańskich i Porozumienie Rady Jedności Państw Arabskich

• Szczególne stosunki niektórych państw z byłymi koloniami: pozwalają na, w większości nie rejestrowane przyjazd i przebywanie dużej ilości pracowników.

• Regulacje dwustronne z sąsiednimi krajami:

• Najważniejsze międzynarodowe umowy handlowe zawierają ograniczone - ale ważne -uregulowania popierające czasowy przepływ pracowników pomiędzy państwami - stronami umowy handlowej:

-Układ Ogólny w Sprawie Handlu Usługami (GATS) zawarty w ramach WTO.

-Artykuł I GATS uznaje 4 rodzaje handlu usługami - czwarty rodzaj to przepływ osób fizycznych w celu świadczenia usług w innym kraju.

III. REGULACJA W DOKUMENTACH PRAW CZŁOWIEKA

1) Zasady zakazujące dyskryminacji zawarte w głównych konwencjach praw

człowieka w ogólny sposób zapewniają pracownikom nie-obywatelom poziom ochrony

ten sam, co przyznany pracownikom obywatelom - jak regulacja dotycząca płacy

minimalnej oraz maksymalnego wymiaru czasu pracy, zakaz pracy dzieci, prawo do

zakładania związków zawodowych i rokowań zbiorowych.

2) Akty prawa międzynarodowego ukierunkowane na zagwarantowanie

praw pracowników ogólnie stosuje się również do pracowników nie-obywateli.

3) Niektóre z aktów prawa międzynarodowego dotyczą wprost praw

pracowników nie-obywateli

IV. MOP

Zainteresowanie MOP sytuacją pracowników migrujących zostało wyrażone już na 1sesji

MOP w 1919, poprzez wydanie pierwszej Rekomendacji (Nr 2) w tej sprawie.

MOP deklaruje dwa cele, które chciałaby osiągnąć

• Równość traktowania pracowników krajowych i migrujących

• Koordynacja polityk migracyjnych pomiędzy krajami oraz pomiędzy rządami,

organizacjami pracowników i pracodawców

Najważniejsze konwencje MOP:

1. Konwencja Nr 143 dotycząca migracji w warunkach nadużycia i promowania

równości szans i traktowania pracowników migrujących

2. Konwencja nr 97 dotycząca migracji dla

zatrudnienia

Ad. 1) Konwencja MOP Nr 97 (1949)

Kontekst społeczny - po 2 wojnie światowej wydana w celu ułatwienia przepływu nadwyżki

siły roboczej z Europy do innych regionów świata

Zakres odziaływania:

1. Środki mające na celu uregulowanie warunków, w jakich odbywa się migracja za

pracą

• Wymiana informacji - państwa zobowiązują się udostępniać informacje

dotyczące stanu regulacji prawnej i polityk podjętych w odniesieniu do

i/emigracji (Art. 1)

• Współpraca pomiędzy jednostkami świadczącymi usługi związane z migracją

• jak agencje zatrudnienia (Art. 7)

2. Środki ochrony

• Utrzymywanie bezpłatnych usług pomagających pracownikom migrującym i

dostarczającym im informacji (Art. 2)

• Podejmowanie środków przeciwko nieprawdziwej propagandzie odnośnie do

i/emigracji (Art. 3(1))

• Ułatwienie wyjazdu, podróży i przyjazdu/odbioru pracowników migrujących (Art. 4)

• Utrzymywanie odpowiednich usług medycznych (Art. 5)

• Zezwolenie na transfer zarobków i oszczędności (Art. 9)

• Zakaz wydalania pracowników migrujących zatrudnionych na stałe w przypadku

niemożności świadczenia pracy (Art. 8)

3. Środki mające na celu zapewnienie równego traktowania pracowników migrujących

w różnych dziedzinach (Art. 6)

Zakaz nierównego traktowania (pod względem regulacji prawnej lub praktyki

administracyjnej) pracowników migrujących w dziedzinie:

• Warunków pracy i płacy

• Zabezpieczenia społecznego

• Podatków związanych z zatrudnieniem

• Dostępu do wymiaru sprawiedliwości

4. Aneksy

Wg Art. 14 każde z państw ratyfikujących Konwencję może wyłączyć spod ratyfikacji

każdy lub wszystkie aneksy do Konwencji. W przypadku braku takiej deklaracji,

wszystkie aneksy mają moc obowiązującą Konwencji.

Ad 2.) Konwencja MOP Nr 143 (1975)

Kontekst społeczny - konwencja nie miała już za zadanie ułatwiania przepływu nadwyżki siły

roboczej. Jej zadaniem miało być poddanie ruchów migracyjnych kontroli i, w związku z tym,

skupiała się na eliminacji nielegalnej migracji oraz zakazaniu działalności organizatorów (i

ich wspólników) nielegalnego przepływu pracowników.

Część I - problemy powstające w związku z ukrytą migracją i nielegalnym zatrudnianiem

pracowników migrujących

Pierwsza próba wspólnoty międzynarodowej rozwiązania tego problemu, który stał się

szczególnie palący w latach 70tych

Część II - zakres równości pomiędzy pracownikami migrującymi w uregulowanej sytuacji i

pracownikami krajowymi (Art. 10-14)

Zasadnicze poszerzenie zakresu równości pomiędzy pracownikami migrującymi w

uregulowanej sytuacji i pracownikami krajowymi, w szczególności poprzez poszerzenie

zakresu o równość szans.

Część III - postanowienia końcowe (Art. 15-24)

Szczególnie Art. 26, wg którego każde państwo może wyłączyć spod ratyfikacji zarówno

część I jak i II.

V. Konwencja ONZ 1990

Konwencja ONZ uznaje i wykorzystuje regulację wprowadzoną przez konwencje MOP (w

paragrafie 5 Preambuła Konwencji odwołuje się specjalnie do dokonań MOP w odniesieniu

do międzynarodowej migracji pracowników) a w wielu przypadkach wychodzi poza nią

• Przyznaje prawa pracownikom migrującym (i członkom ich rodzin) prawa, które były

wcześniej zarezerwowane dla osób zaangażowanych w regularną migrację, wychodząc

poza zakres przyznany przez część I Konwencji Nr 143;

• Konwencja ma na celu ochronę podstawowych praw imigrantów nielegalnych, podczas

gdy jej długoterminowym celem jest eliminacja migracji nielegalnej;

• Państwa ratyfikujące nie mają możliwości wykluczenia jakiejkolwiek kategorii

pracowników migrujących spod oddziaływania Konwencji;

• “niepodzielność” regulacji;

• Konwencję stosuje się do wszystkich rodzajów pracowników migrujących, nawet tych,

którzy są wykluczeni z zakresu obowiązywania konwencji MOP.

Konwencja przyznaje pracownikom migrującym wiele praw gwarantowanych wcześniej

przez traktaty praw człowieka - jak ochrona przed dyskryminacją, torturami i pracą

przymusową oraz prawo do życia, wolność poglądów i wyznania. W zakresie regulacji

dotyczącej zatrudnienia, Konwencja wymaga, by pracownicy migrujący nie byli traktowani

mniej przychylnie, niż pracownicy krajowi, w dziedzinie wynagrodzenia, warunków i czasu

pracy. Dalej, Konwencja wymaga, by pracownicy migrujący mieli prawo przystępować I

dzałać w związkach zawodowych I innych stowarzyszeniach w celu ochrony swoich

ekonomicznych, społecznych i kulturalnych interesów.

Konwencja gwarantuje tez prawa pracownikom migrującym i członkom rodzin:

· powtarzając, z małymi zmianami, wiele praw podstawowych człowieka (Arts. 8-24,

29);

· przyznając prawo do traktowania krajowego w kwestii:

o prawa do opuszczenia każdego kraju, włączając w to państwo pochodzenia

(Art.8)

o równych warunków pracy (Art. 25),

o praw związkowych (Art. 26),

o zabezpieczenia społecznego (Art. 27),

o podstawowej edukacji(Art. 30);

· zajmując się także kwestiami szczególnie ważnymi dla pracowników migrujących, jak

o zachowanie tożsamości kulturowej (Art. 31)

o zwrot oszczędności (Art. 32).

Część IV Konwencji przyznaje uprawnienia jeszcze szersze, choć nie zawsze traktowanie

krajowe, w kwestiach od

· swobody przemieszczania się (Art. 38-39) do

· dostępu do zatrudnienia (Art. 51-54).

Problemy z ratyfikacją

· Rozmach i kompleksowość regulacji wprowadzonej przez konwencje dotyczące

pracowników migrujących są czasem wskazywane jako wytłumaczenie słabego

stanu ich ratyfikacji. Zwłaszcza Konwencja ONZ podkreśla, że dotyczy wszystkich

pracowników migrujących i członków ich rodzin.

· Dodatkowo, konwencja nie wprowadza zobowiązania do zwalczania nielegalnej

migracji oraz nie tworzy możliwości wprowadzenia preferencji dla pracowników

krajowych, co także spowalnia ratyfikację.

· Niektóre kraje utrzymują, że ich własne prawo dostatecznie chroni pracowników

migrujących. Dotyczy to zwłaszcza krajów zachodnich. Utrzymują one, że ratyfikacja

konwencji jest zbyteczna.

Jest także kilka praktycznych powodów:

· Niektóre kraje mają bardzo małą liczbę imigrantów w granicach swego terytorium i

dlatego nie widzą potrzeby wprowadzenia regulacji prawnej tego problemu,

· W przypadkach innych krajów, Konwencja nie jest zbyt dobrze znana, dlatego jej

ratyfikacja nie zostaje umieszczona na liście priorytetów,

· Niektóre kraje nie posiadają dostatecznej infrastruktury, by wypełnić obowiązki

wynikające z Konwencji i dlatego są niechętne ratyfikacji Konwencji.

Są także bardziej ogólne powody natury społecznej, ekonomicznej czy politycznej:

· Niektóre kraje nie chcą, by prawo międzynarodowe wtrącało się do ich polityki

migracyjnej, uważając ją za swoją wewnętrzną sprawę,

· Brak stabilności ekonomicznej oraz wysokie bezrobocie skłaniają państwa do

tworzenia preferencyjnego zatrudniania dla własnych obywateli.

Podsumowanie:

1) Konwencje dot. praw pracowników migrujących to jedyne akty, które uznają, że niedozwolona jest dyskryminacja pracowników ze względu na narodowość. Równość jest gwarantowana zwłaszcza w sprawach z zakresu warunków pracy, jak wynagrodzenie oraz czas pracy ale promuje się ją również w szerszym zakresie, takim jak zabezpieczenie społeczne, dostęp do zatrudnienia, wolności związkowe i prawa kulturalne.

2) pracownicy migrujący dzielą się na różne kategorie, ze zróżnicowanymi problemami z zakresu praw człowieka, od kadry zarządzającej korporacji międzynarodowych, od wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych pracowników legalnych, pracujących w różnych branżach, do nielegalnych imigrantów, którzy wykonują prace najniższej kategorii.

3) najbardziej kontrowersyjne są prawa pracowników nielegalnych oraz kwestie jedności rodziny.

4) w.w. konwencje jednocześnie starają się promować przedsiębranie środków zwalczających nielegalną migrację.

5) konwencje dotyczące pracowników migrujących nie doczekały się szerokiej ratyfikacji. Pod tym względem istnieją bardzo duże różnice pomiędzy krajami wysyłającymi a przymujacymi

---