Psychologia społeczna Szczupański Podstawy zarządzania organizacjami wykład 5 Motywacja w


Pojęcie motywacji odnosi się do psychologicznego procesu, który nadaje naszym zachowaniom kierunek i sens - procesu "regulacji, który pełni funkcje sterowania czynnościami tak, aby prowadziły do osiągnięcia wyniku (celu)". Motywacja jest zarazem wewnętrzną siłą, która uruchamia i podtrzymuje nasze działania (składają się na nią nasze życzenia i chęci, instynkty, z których istnienia czasami nie w pełni zdajemy sobie sprawę, silne stany uczuciowe, wewnętrzne stany napięć).

Motywowanie w organizacji polega na stworzeniu warunków zaspokojenia szeroko rozumianych osobistych potrzeb jednostki - w taki sposób, aby "przy okazji" zrealizowane zostały cele organizacji. Istotą motywowania jest więc skojarzenie egoistycznych dążeń i pobudek pracownika z procesem realizacji zadań organizacji.

Wyniki pracy = możliwości pracownika x motywacje x zewnętrzne warunki pracy

Intensywność motywacji a sprawność działania (wg Yerkesa- Dodsona)

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

Źródło: J.Reykowski,(1975), Teoria motywacji a zarządzanie, WsiP, Warszawa,1975 s. 57.

Potrzeba

samorealizacji

Potrzeba

0x08 graphic
Potrzeby szacunku

0x08 graphic
Potrzeby afiliacyjne

bezpieczeństwa

0x08 graphic
Potrzeby

0x08 graphic
fizjologiczne

0x08 graphic

Hierarchia potrzeb Maslowa

TEORIA Claytona Alderfera - teoria ERG (existence, relatedness, growth)

Trzy rodzaje potrzeb:

TAYLORYZM

* Przeciętnego pracownika charakteryzuje niechęć do pracy, którą podejmuje wyłącznie ze względu na konieczność zdobycia środków utrzymania. Z tego powodu w każdej organizacji większość ludzi musi być ściśle kontrolowana. Zagrożony karami pracownik będzie przestrzegał regulaminu i wykonywał to, co do niego należy.

* Ponieważ praca jest przykrą koniecznością, przeciętny pracownik stara się unikać odpowiedzialności i dodatkowego zaangażowania. Niewielu ludzi chce i potrafi wykonywać prace wymagające samodzielności i odpowiedzialności. Większość oczekuje jasnych poleceń ze strony przełożonego i zdecydowanego kierowania.

* Nie jest ważne dla pracownika to, co robi, lecz to, ile zarabia. Podstawowym motywatorem w środowisku organizacyjnym jest wynagrodzenie. Ludzie tolerują pracę monotonną i uproszczoną, jeżeli zarobki są wystarczające.

Szkoła "human relations" ("stosunków międzyludzkich")

* Ludzie chcą się czuć potrzebni i ważni, chcą w miejscu pracy nawiązywać przyjazne stosunki z innymi ludźmi, znajdować oparcie w grupie nieformalnej. Pragną przynależności i uznania.

* Te potrzeby mają w procesie motywowania znaczenie równie istotne, jak zachęty materialne.

* W związku z tym przełożeni powinni zapewnić każdemu pracownikowi poczucie użyteczności i znaczenia, informować go o celach firmy, wysłuchiwać zastrzeżeń i uwag, uwzględniać - w miarę możliwości - życzenia dotyczące tego, w jakim zespole chciałby pracować.

* Zaspokojenia tych potrzeb zwiększa zadowolenie z wykonywanych zadań i wydajność pracy, a także zmniejsza opór wobec formalnych nakazów i autorytetów.

* Model zasobów ludzkich (teoria Y Douglasa McGregora)

* Ludzie chcą wydajnie pracować, jeżeli praca jest ciekawa, odpowiedzialna i przyczynia się do rozwoju ich indywidualnych zainteresowań oraz umiejętności.

* W sprzyjających warunkach większość ludzi stać na inicjatywę, twórczą postawę, samokontrolę oraz samodzielność. Będą oni starać się poszerzać swoje wpływy w organizacji, rozwiązywać coraz trudniejsze zadania, wykazywać inicjatywą i pomysłowością.

* Możliwości twórczej pracy szeregowych pracowników to największy potencjał niewykorzystanych możliwości każdej organizacji.

MOTYWATORY (czynniki ważniejsze) motywują pracowników do dobrego wykonywania zadań

CZYNNIKI HIGIENY (czynniki mniej ważne). Są zewnętrzne wobec wykonywanych zadań i obejmują:

Wzbogacanie pracy

To ma przynieść poczucie osobistego rozwoju, zaspokojenie potrzeby osiągnięć i odpowiedzialności, szacunku

Teoria właściwości pracy

J. Richard Hackman, G.R. Oldham

Hipoteza: pewne właściwości pracy wpływają na postawy i zachowania wobec pracy, ale nie wszyscy pracownicy reagują w ten sam sposób

Teoria właściwości pracy mówi, że konkretne właściwości pracy stwarzają psychologiczne warunki potrzebne do zwiększenia motywacji, wydajności i satysfakcji z pracy - jeżeli pracownika cechuje silna potrzeba wzrostu

Podstawowe właściwości pracy:

  1. Różnorodność: wykorzystanie w pracy różnych umiejętności i zdolności. Im więcej wyzwań stwarza praca, tym lepiej dla pracownika

  2. Możliwość identyfikacji zadania: całościowy charakter pracy

  3. Ważność zadania: znaczenie jakie ma dla życia i dobrostanu konsumentów, odbiorców, współpracowników

  4. Autonomia: niezależność przy wykonywaniu i planowaniu pracy

  5. Sprzężenie zwrotne: informacje otrzymywane przez pracownika o efektywności i jakości wykonywanej pracy

Teorie procesu motywowania

Teoria oczekiwań (Victor Vroom)

Opiera się na założeniu, że ludzie mają różne pragnienia, potrzeby i cele, które chcą w warunkach organizacyjnych zaspokoić i w tym celu podejmują racjonalne wybory oparte na oczekiwaniu, że po konkretnych zachowaniach nastąpią określone nagrody.

0x01 graphic

0x08 graphic

Faza procesu motywowania

Rola menedżera

Kształtowanie się potrzeb

* Pobudzanie potrzeb, które mają istotne znaczenie z punktu widzenia organizacji (np. potrzeba rywalizacji, sukcesu, rozwoju zawodowego, perfekcji zawodowej)

* Trafne rozpoznanie istniejących potrzeb i intensywności ich odczuwania

Dostarczenie informacji pracownikowi o warunkach zaspokojenia jego potrzeb w organizacji

* Przekazanie precyzyjnej i wiarygodnej informacji na temat warunków otrzymania nagrody i pomocy, jakiej organizacja udzieli pracownikowi, gdy podejmie wyznaczone zadania.

* Wyznaczenie zadań odpowiednich do możliwości pracownika

Podjęcie przez pracownika wysiłku mającego na celu osiągnięcie pożądanych przez organizację rezultatów

* Podtrzymowanie wiary pracownika, że może osiągnąć założone rezultaty

* Wyposażenie pracownika w niezbędne środki i uprawnienia

Pomiar wyników

* Trafny i rzetelny pomiar wyników

Przydzielenie nagrody

* Dotrzymanie wszystkich warunków przyznania nagrody

Teoria Adamsa (sprawiedliwego nagradzania):

Jednostka odczuwa niesłuszność nagradzania wtedy, kiedy spostrzega, że stosunek korzyści, jakie czerpie z pracy w organizacji, do nakładów, jakie ponosi pracując w tej organizacji, oraz stosunek korzyści odnoszonych przez innych uczestników organizacji do ich własnych nakładów nie są równe

Odczuwanie niesłuszność jest źródłem napięcia; im większe poczucie niesłuszności, tym silniejsze dążenie do zredukowania tego napięcia;

Poczucie słuszności lub niesłuszności jest skutkiem porównywania stosunków nakładów i korzyści innych ludzi, a nie skutkiem bezwzględnej rozbieżności między nakładami i korzyściami.

Klasyfikacja narzędzi motywowania

0x08 graphic

-Postęp

-Osiągnięcia

- Rozwój osobisty

-Szacunek do samego siebie

-Doskonalenie

-Uznanie

-Przynależność do grupy

-Akceptacja

-Przyjaźń

-Zabezpieczenie

-Ochrona przed zagrożeniami

- Głód

- Pragnienie - Sen

sprawność działania

wielkość motywacji

sprawność przy wykonywaniu zadań łatwych

sprawność przy wykonywaniu zadań trudnych

0x01 graphic



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Psychologia społeczna - Szczupański - Podstawy zarządzania organizacjami - wykład 7 - Zmiana, Psycho
Psychologia społeczna Szczupański Podstawy zarządzania organizacjami wykład 6 Skuteczne k
Psychologia społeczna Szczupański Podstawy zarządzania organizacjami wykład Reengineer
Psychologia społeczna Szczupański Podstawy zarządzania organizacjami wykład Struktura
Psychologia społeczna Szczupański Podstawy zarządzania organizacjami wykład 1 Zarządzanie
Psychologia społeczna - Szczupański - Zarządzanie zasobami ludzkimi - wykład 7 - Etyka, Psychologia,
Psychologia społeczna Szczupański Zarządzanie zasobami ludzkimi wykład 2 Kontrakt psychol
Psychologia społeczna - Szczupański - Zarządzanie zasobami ludzkimi - wykład 8 - Bezrobocie, Psychol
Psychologia społeczna - Szczupański - Zarządzanie zasobami ludzkimi - wykład 1 - Wywiad, Psychologia
Psychologia społeczna Szczupański Zarządzanie zasobami ludzkimi wykład 3 Diagnoza kompete
Psychologia społeczna Szczupański Zarządzanie zasobami ludzkimi wykład 9 Modele kariery
Psychologia społeczna - Szczupański - Zarządzanie zasobami ludzkimi - wykład 7 - Etyka, Psychologia,
PODSTAWY ZARZĄDZANIA ORGANIZOWANIE
Podstawy zarządzaia i organizacji zagadnienia

więcej podobnych podstron