Źródła prawa powszechnie obowiązującego
Konstytucja RP
Ustawy
Ratyfikowane umowy międzynarodowe
Rozporządzenia
Akty prawa miejscowego
Artykuł 234 Konstytucji przewiduje., że prawo wspólnotowe ma pierwszeństwo przed ustawą jeżeli zachodzi kolizja, a kolizji tej nie można rozstrzygnąć. Podlegają one zatwierdzeniu na najbliższym posiedzeniu sejmu.
Specyficzne „źródła prawa pracy”
Układy zbiorowe
Regulaminy pracy i płacy ( wynagrodzenia) mają one charakter porozumień, stąd wynika ich moc obowiązująca.
Umowa o pracę
Kodeks cywilny
Zasada uprzywilejowania w stosunkach pracy
Ad. 1 Układ zbiorowy - jest porozumieniem normatywnym określającym prawa i obowiązki stron w stosunku pracy, sposób wynagradzania i inne świadczenia związane z pracą ( zawierane pomiędzy pracodawcą i organizacjami związkowymi).
Wyróżniamy dwa rodzaje układów zbiorowych :
Zakładowy - zawierany w ramach danego zakładu pracy bądź jednego pracodawcy. Układ ten ma moc wiążącą w chwili rejestracji, jest rejestrowany przez właściwego okręgowego inspektora pracy w ciągu jednego miesiąca.
Ponadzakładowy - może być zawierany dla branży lub kilku zakładów pracy. Układ ponadzakładowy jest rejestrowany przez ministra właściwego do spraw pracy. Taki układ powinien być zarejestrowany w ciągu trzech miesięcy.
Ad.2 Regulamin pracy - Jest aktem wewnątrzzakładowym, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.
Określa on w szczególności :
Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia.
Organizację pracy
Warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i poza nią.
Określa systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe
Określa porę nocną
Określa przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzenia przez pracowników przybycie i obecności w pracy oraz usprawiedliwianie nieobecności w pracy.
Informacje o karach porządkowych.
Regulamin pracy powinien być wprowadzany :
Gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników nie są regulowane układem zbiorowym.
Regulamin pracy wprowadza pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku nie uzgodnienia treści regulaminu z zakładową organizacją związkową w ustalonym terminie regulamin ustala sam pracodawca ( także w przypadku gdy nie działają na terenie zakładu organizacje związkowe).
Wejście w życie regulaminu następuje po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Wejście w życie regulaminu zobowiązuje pracodawcę do zawiadomień pracowników o tym zdarzeniu i dostarczenia do zakładowej organizacji związkowej niezbędnej liczby egzemplarzy.
Zmiana regulaminu dokonywana jest w taki sam sposób jak jego wejście w życie.
Regulamin pracy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż źródła prawa pacy wyższego rzędu.
Gdy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu, ustalenie organizacji, czasu pracy następuje w formie obwieszczenia.
Regulamin wynagrodzenia - obowiązek wydania regulaminu następuje wówczas, gdy co najmniej 20 pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy nie jest objętych układem zbiorowym umożliwiającym pracodawcy określenie indywidualnych warunków umów o pracę.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. W przypadku gdy działa u niego zakładowa organizacja związkowa wówczas pracodawca musi z nią uzgodnić regulamin. Wejście w życie regulaminu następuje po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.
Regulamin wynagradzania określa warunki wynagrodzenia za pracę, a także warunki i zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Regulamin ten nie podlega rejestracji.
Kodeks cywilny (stanowi art. 300 Kodeksu pracy) - Przepisy kodeksu cywilnego mogą znaleźć zastosowanie w sprawach z zakresu prawa pracy jeżeli łącznie spełnione zostały dwie przesłanki :
Dana sprawa nie jest unormowana przepisami prawa pracy.
Przepisy kodeksu cywilnego nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.
W taki przypadku przepisy kodeksu cywilnego mogą być stosowane odpowiednio.
Międzynarodowe źródła prawa pracy -
Ratyfikowane umowy międzynarodowe, które dotyczą praw i obowiązków pracowników.
Europejska Karta Społeczna - Turyn 1961 - określa prawo o charakterze socjalnym, przyznaje prawo do corocznego urlopu, do wolności pracy, do zabezpieczenia społecznego na wypadek choroby lub inwalidztwa, kwestia godziwego wynagrodzenia.
Akty wydawane przez Międzynarodową Organizację Pracy. Powołana w 1919 roku traktatem Wersalskim. Wydaje ona konwencje i zalecenia.
Konwencje podlegają ratyfikacji przez państwa członkowskie i stanowią źródła prawa pracy
Zalecenia adresowane są do państw członkowskich, które państwa członkowskie powinny wdrożyć do porządku prawnego.
Umowa o pracę
Rodzaje umów o pracę :
Umowa na okres próbny - może być zawarta tylko jeden raz z danym pracownikiem na okres nie dłuższy niż 3 miesiące ma na celu zapoznanie pracodawcy z przymiotami pracownika
Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi :
3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza trzech tygodni
1 tydzień - okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
Umowa na czas określony
Umowa na czas wykonywania określonej pracy
Umowa o zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy
Umowa na czas nieokreślony
Rodzaje umów o pracę
Umowa na okres próbny
Umowa na czas określony
Umowa na czas wykonywania określonej pracy
Umowa o zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy
Umowa na czas nieokreślony
Ad 2. Umowa na czas określony - Pracodawca może wcześniej wypowiedzieć umowę zawartą na czas określony jeżeli łącznie spełnione są dwie przesłanki :
Umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy
Strony wyraźnie przewidziały taką możliwość w treści umowy
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa wówczas pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Elastyczne formy wykonywania pracy (ustawa z dnia 9 lipca 2003 r.)
Praca tymczasowa - jest to wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika zadań :
O charakterze sezonowym, okresowym, lub doraźnym
Których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe.
Których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika np. na urlopie wychowawczym
Pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich 3 miesięcy przeprowadził zwolnienia grupowe.
Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie zadań :
Szczególnie niebezpiecznych
Na stanowisku pracy na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku.
Na stanowisku pracy na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy był zatrudniony pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.
Pracownik tymczasowy wykonuje prace na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Pracodawca użytkownik ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, prowadzić ewidencję czasu pracy.
Pracodawca użytkownik nie może powierzyć wykonywania innej pracy niż umówiona ani skierować do wykonywania prac na rzecz innego podmiotu.
Ustawodawca wprowadził ograniczenie czasowe pracy tymczasowej :
W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy.
Jeżeli natomiast pracownik tymczasowy wykonuje pracę nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.
Urlopy pracownicze
Urlopy wypoczynkowe
Prawo do urlopu maja tylko pracownicy, natomiast osoby wykonujące pracę na innej podstawie mają prawo do urlopu tylko wówczas gdy przepisy szczególne tak stanowią.
Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Zrzeczenie takie jest nieważne. Urlop musi być udzielony w naturze.
Urlop powinien być coroczny, nieprzerwalny oraz płatny. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Wymiar urlopu zależy od stażu pracy i od wykształcenia pracownika.
Wymiar urlopu wynosi :
20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat
26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony dłużej niż 10 lat
Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika (biorąc za podstawę 20 bądź 26 dni) niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Do okresu pracy od, którego zależy wymiar urlopu wlicza się również okresy nauki, które zostały ukończone w sposób przewidziany prawem.
Gdy pracownik uzyskał odpowiednie zaświadczenie lub dyplom.
Zasadnicza szkoła zawodowa - nie więcej niż 3 lata
Średnia Zawodowa - nie więcej niż 5 lat
Średnia ogólnokształcąca - 4 lata
Szkoła policealna - 6 lat
Studia wyższe - 8 lat
Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.
Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia do stażu urlopowego wlicza się bądź okres zatrudnienia w którym pobierana była nauka bądź okres nauki w zależności od tego, co było korzystniejsze dla pracownika.
Urlop udzielany jest w chwili, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
Zasada ta dotyczy zarówno pracowników zatrudnionych w pełnym jak i niepełnym wymiarze czasu pracy.
Przy udzielaniu urlopu przyjmuje się że 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
Gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynikający z odrębnych przepisów jest niższy niż 8 godzin to liczbę godzin przysługującego mu urlopu oblicza się mnożąc liczbę dni urlopu przez ten dobowy wymiar zatrudnienia.
Urlop może być podzielony na części ( na wniosek pracownika) w takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Odwołanie z urlopu
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
W takim przypadku pracodawca ma obowiązek pokryć pracownikowi koszty bezpośrednio związane z odwołaniem z urlopu.
Brak wykonania polecenia powrotu z urlopu może być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika, który jest umotywowany ważnymi przyczynami, może nastąpić również z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy gdy nieobecność pracownika w pracy spowodowałyby poważne zakłócenia cyklu pracy.
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających jego nieobecność w pracy np. z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego, wówczas pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy. Podobnie jest jeżeli pracownik nie wykorzysta części urlopu z powodu choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, obywanie ćwiczeń lub przeszkolenia wojskowego lub urlopu macierzyńskiego wówczas pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w terminie późniejszym.
W okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop jeżeli w tym czasie pracodawca mu tego urlopu udzielił.
W takim przypadku urlop powinien być udzielony w wymiarze proporcjonalnym do okresu pracy przeprowadzonego u tego pracodawcy.
Jeżeli pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy wówczas pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Tylko w przypadku rozwiązania bądź wygaśnięcia umowy pracy.
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jakie by otrzymał gdyby w tym czasie pracował, zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzający miesiąc od rozpoczęcia urlopu a w przypadku znaczących wahań tych składników okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Urlop na żądanie
Pracodawca ma obowiązek na żądanie pracownika i w terminie przez jego wskazanym udzielić nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik powinien zgłosić także żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Urlop macierzyński
Urlop macierzyński przysługuje w wymiarze
18 tygodni przy pierwszym porodzie
20 tygodni przy każdym następnym porodzie
28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie.
Prawo do urlopu ma kobieta, która urodziła dziecko w trakcie trwania stosunku pracy.
Porodem jest zakończenie ciąży trwającej co najmniej 22 ukończone tygodnie.
Pracownica nie może zrzec się prawa do urlopu macierzyńskiego, może jedynie przenieść prawo do części urlopu na ojca dziecka.
Pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego ma prawo zrezygnować z pozostałej części urlopu w takim przypadku niewykorzystana część urlopu macierzyńskiego jest udzielana ojcu dziecka na jego pisemny wniosek.
Pracownica powinna zgłosić pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z urlopu najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy, do wniosku powinno być dołączone zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca dziecka o udzieleniu urlopu bezpośrednio po zakończeniu urlopu przez matkę.
Pracownica może wykorzystać co najmniej 2 tygodnie przed przewidywaną datą porodu.
Urlop macierzyński przysługuje również pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub, która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej funkcje pogotowia rodzinnego.
W przypadku urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka w ciągu 8 tygodni życia pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni nie krócej niż 7 dni od dnia zgonu dziecka.
Jeżeli matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka wówczas nie przysługuje jej część urlopu przypadająca jej po oddaniu dziecka. W takim przypadku urlop macierzyński nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.
Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego 1 tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.
Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o przysposobienie dziecka, lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza ma prawo do 18 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 lat, a gdy odroczono obowiązek szkoły wobec tego dziecka nie dłużej niż do ukończenia 10 lat życia.
Za czas urlopu macierzyńskiego pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru.
Urlop wychowawczy - celem urlopu wychowawczego jest stworzenie pracownikowi korzystnych warunków do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Urlop wychowawczy powoduje czasowe zawieszenie stosunku pracy po stronie pracownika zaś po stronie pracodawcy obowiązku zatrudniania go i świadczenia wynagrodzenia.
Z uprawnienia do urlopu wychowawczego może skorzystać wyłącznie osoba mająca status pracownika legitymująca się co najmniej 6cio miesięcznym stażem pracy i wychowująca dziecko do 4 lat.
Staż zatrudniania jest liczony z uwzględnieniem poprzednich okresów pozostawania w stosunku pracy bez względu na przerwy.
Do okresu zatrudnienia pracowniczego od którego zależy nabycie stosunku pracowniczego wlicza się okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych.
Pracownik ma prawo skorzystać do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Urlop może być wykorzystany w maksymalnie 4 częściach, części te nie muszą być równe.
Z urlopu może skorzystać zarówno matka jak i ojciec dziecka, ewentualnie opiekun albo opiekunka, jeżeli oboje są pracownikami.
Zasadą jest, że z tego uprawnienia w określonym czasie może skorzystać tylko jedno z nich.
Jednoczesne korzystanie przez oboje rodziców jest dopuszczalne nie dłużej niż przez okres 3 miesięcy.
Łączny okres do korzystania przez nich nie może przekraczać maksymalnego wymiaru 3 lat.
Urlop wychowawczy udzielany jest na wniosek pracownika. Wniosek powinien być złożony na co najmniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem urlopu, pracodawca nie może udzielić go z własnej inicjatywy, wniosek taki powinien zawierać :
Datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu
Okres urlopu wykorzystywany na dane dziecko
Pisemne oświadczenie jednego z rodziców lub opiekuna dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres składany we wniosku.
Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu wychowawczego na okres wskazany we wniosku. Pracownik może cofnąć wniosek o udzielenie urlopu nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem urlopu.
Stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego podlega szczególnej ochronie od dnia złożenia wniosku do dnia zakończenia urlopu.
W tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o prace.
Wyjątkowo pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy jak również w przypadku zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników jeżeli urlop wychowawczy trwa co najmniej 3 miesiące, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Pracodawca może także rozwiązać stosunek pracy gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Korzystanie z urlopu wychowawczego nie pozbawia pracownika możliwości podjęcia pracy albo innej działalności zarobkowej. Pracownik może w tym czasie podjąć szkolenie czy naukę, sytuacje takie sa możliwe jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki dzieckiem.
Jeżeli pracodawca ustalił, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania opieki nad dzieckiem wzywa pracownika do stawienia się do pracy nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż 3 dni od dnia wezwania. Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, jeżeli jest to niemożliwe powinien mu zaproponować stanowisko równorzędne z zajmowanym stanowiskiem odpowiadającym jego kwalifikacjom.
Okres urlopu wychowawczego w dniu jego zakończenia wlicza się do okresu zatrudnienia określającego zakres uprawnień pracowniczych zależnych od stanu ogólnego np. prawa do urlopu wypoczynkowego jak i stażu zakładowego nabytego u konkretnego pracodawcy np. wysokość odprawy pieniężnej bądź zwolnień grupowych.
W miejsce zasiłku wychowawczego wprowadzono dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Dodatek ten jest ściśle powiązany z prawem do zasiłku rodzinnego i przysługuje gdy rodzina jest uprawniona do tego zasiłku
Dodatkowo
Art. 177. Rozwiązanie umowy w okresie ciąży
§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie
ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą
przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca
pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie
umowy.
§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym
jednego miesiąca.
§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej
pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu
po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
§ 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu
zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie
ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości
lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą
pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.
W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy
przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania
tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia
pracownicze.
§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika - ojca wychowującego
dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Art. 178. Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej
§ 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani
w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe
miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139.
§ 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia
nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej,
w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe
miejsce pracy.
Art. 187. Przerwy na karmienie
§ 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych
przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno
dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie
mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy
na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin
dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Art. 188. Zwolnienie od pracy
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat
przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem
prawa do wynagrodzenia.
Art 1867 Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek
o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego
wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Art. 221 Udostępnianie danych osobowych
§ 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania
danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych
osobowych, o których mowa w § 1, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia
dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na
korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie
pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne
Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia
osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych
osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone
w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa
w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.
Art. 25. Rodzaje umów
§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na
czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika
w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym
celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony,
obejmujący czas tej nieobecności.
§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę
na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.
Art. 251. Kolejna umowa na czas określony
§ 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne
w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio
strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące
po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem
kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony
dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie,
od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas
określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań
realizowanych cyklicznie.
Art. 29. Forma i treść umowy o pracę
§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz
warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta
z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia
pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co
do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni
od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo
o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym
sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3
Pkt. 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
§ 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia,
o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym
pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty,
niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie
tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed
upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
§ 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których
mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich
przepisów prawa pracy.
§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
§ 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na
innej podstawie niż umowa o pracę.
Art. 42. Wypowiedzenie zmieniające
§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia
wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi
zaproponowano na piśmie nowe warunki.
Kodeks pracy
40
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków
pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży
oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że
wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub
płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia,
pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie
przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane
w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający
3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia
i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Art. 41. Usprawiedliwiona nieobecność w pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika,
a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie
upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Art. 49. Skrócony okres wypowiedzenia
W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa
o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
1