Etyka w biznesie
10.11.2012
Egzamin pisemny z wykładów plus książka (10 stron).
Literatura:
H. Gasparski - „Etyka Biznesu”
P. Minus – „Etyka w Biznesie”
E. Streinberg – „Czysty biznes”
J. Taihman – „Etyka Społeczna”
L. Layan – „Etyka Biznesu”
Odróżnienie ze względu na poziom języka
Etyka— matematyka— nauka no etyce- nauka o moralności –moralność— przedmiot badań etyki
Te zachowania które podlegają ocenie z punktu widzenia etyki.
Moralność :
W sensie neutralnym- „ moralny” oznacza etycznie relatywny
W sensie wartościującym- moralny oznacza „zasługujący na pozytywną ocenę moraln”
Metaetyka
Jest to metanauka
Nauka o etyce
Teoria i metoda analizowania języka i metod etyki
Odróżnienie ze względu na cel oraz przedmiot badań
| Podział ze względu na cel | etyka | Podział ze względu na zakres przedmiotu badań |
|---|---|---|
| Etyka opisowa | Etyka ogólna | |
| Etyka normatywna | Etyka szczegółowa |
Sumiennie jest zmysłem moralnym, które sprawdza / monitoruje nasze postępowanie w kontekście wartości, które my przyjęliśmy jako własne.
Odróżnienie ze względu na zakres przedmiotu badań
Etyka ogólna:
Bada moralność
Ustala ogólne prawidłowości
Etyki szczegółowe:
Badają jakiś wycinek moralności np. etyka biznesu, zarządzania , marketingu, mediów, reklamy itp.
Etyka biznesu- jako etyka szczegółowa nauka o moralności w biznesie jest to dyscyplina uprawiana na pograniczu etyki jako działu filozofii praktycznej oraz działalności menadżerskiej związanej głownie z gospodarką, bankowością, handlem, etyką biznesu to systematyczne stadium kwestii moralnych występujących w biznesie.
Etyka biznesu jest nazwą szczególną etyki działalności gospodarczej
Etyka biznesu obejmuje:
Etykę organizacji
Etykę zarządzania
Inne wyspecjalizowane działy jak np. etyka marketingu czy etyka finansowa albo etyka e- biznesu.
Etyka biznesu jest systematycznym stadium kwestii moralnych b( przekonania, normy, wartości itd.) i występujących w gospodarce, biznesie,bankowości oraz związanych z nimi rodzajach działalności osób i instytucji
Etyka biznesu jest uprawiana na styku:
Etyki – będącej działem filozofii praktycznej
Dyscyplin praktycznych- zarządzania ( podejmowanie decyzji) działalnością gospodarczą we wszelkich jej przejawach ( handel, marketing, finanse itp.)
Termin etyka biznesu- występuje również jako nazwa ogólna etosu działalności gospodarczej:
Faktycznych wartości i norm rządzących zachowaniami ludzi zaangażowanych w tę działalność
Etyka biznesu jest pewnym swym zakresie etyką zawodową głownie zawodu menadżera.
Etyka menadżerska por. etyka inżynierska, lekarska, adwokacka czy etyka innych zawodów.
Poziomy i wymiary EB
Etyka biznesu- życie gospodarcze na czterech poziomach
Mikro tj. zachowania ludzi
Mezo tj. poziomie zachowań organizacji
Makro tj. poziomie gospodarki
Światowym tj. zjawisk gospodarczych w skali globalnej.
Na wszystkich tych poziomach zachowania ludzi wyznaczają trzy wymiary zwane potrójnym E”
Efektywność ( skuteczność)
Ekonomiczność
Etyczność
3E
Efektywność- miara stopnia osiągnięcia stanu zamierzonego jako cel działania ( skutek działania)
Ekonomiczność- stosunek osiągniętego wyniku do nakładów jakich poniesienia wymaga wykonywanie ( tok działania)
Etyczność- wymiar odnoszącym się do stopnia społecznego przyzwolenia na dane działanie w danej kulturze określonego ze względu na wartości cenione w tej kulturze i pochodne od nich normy.
Etycznośc ujmowana jest jakościowo
Efektywnośc, ekonomicznośći etyczność w sensie analitycznym są od siebie niezależne:
Analizując dowolne działanie możemy analizować każdy z wymiarów niezależnie od drugiego
W sensie jakości działań ludzi wymiary te są od siebie wzajemnie zależne
Dzielność- stanowiąca normę kulturową uzgodnionej w danej kulturze praktyczności, przysługuje działaniu sprawnemu i podejmowanemu w godziwym celu i wykonywanemu godziwymi środkami
Poziom mikro:
Poziom mikro jest jednocześnie poziomem etyki indywidualnej i prywatnej
W odniesieniu do etyki biznesu albo etyki zawodowej ludzi parających się działalnością gospodarczą poziom mikro jest odniesieniem norm rządzących zachowaniem jednostek w każdej sytuacji do sytuacji charakterystycznych dla działalności gospodarczej
Kwesturami etycznymi etyki indywidualnej niezależnie od kontekstu są sprawy:
Życia i śmierci
Cnót i przewinień ( grzechów)
Zasług, nagród, przewinień i kar
Kwestiami etycznymi etyki zawodowej- kwestie etyki indywidualnej w kontekście wykonywanego zawodu
Normą wspólną wszelkiej etyki zawodowej:
„ wykonaj swoja prace najlepiej jak możesz i nie czerp korzyści ze słabości ( fizycznej, ekonomicznej czy kulturowej) ludzi korzystających z twych usług”.
Kwestie etyki biznesu na poziomie mikro- zganienia związane z wymianą dokonywaną przez działające indywidua dążące do osiągnięcia celów każdego z nich, ze względu na które wymiana jest środkiem
Wymianą jest np. oferowanie usług kupno i sprzedaż towarów, wykonywanie pracy, udzielanie kredytu, doradztwo, pomoc itp.
Wszelka wymiana wiąże się z ryzykiem to zaś jest tym mniejsze im większe zaufanie, którego stopieńzależy od długotrwałości pozytywnego doświadczenia. Doświadczenie to składa się na normy uczciwości kupieckiej
Normy kupieckiej uczciwości ( przestrzeganie podmiotowości osób działających, dotrzymywanie przyrzeczeń i zobowiązań, przestrzeganie praw i obowiązków, prawdomówność, rzetelność, integralność itd.) uogólnione na wszelkie procesy wymiany są normami etyki i biznesu na poziomi mikro.
Poziom pośredni ( mezo)
Poziom pośredni mezo jest poziomem działalności gospodarczej uprawnionej przez organizacje o rożnym statusie prawnym ( firmy, spółki, przedsiębiorstwa, korporacje itd. )
Jest to poziom na którym etyka biznesu skupia się przede wszystkim.
Na poziomie mezo procesy wymiany są dwojakiego rodzaju :
wewnętrzne tj. zachodzące wewnątrz organizacji
zewnętrznej tj. zachodzące na zewnątrz organizacji
W procesach tych uczestniczą indywidua ( osoby i instytucje)
Indywidua te mają swoje interesy których realizacja zależy od pomyślnego funkcjonowania organizacji jako całości ( systemu) z tego względu nazywa się ich interesariuszami
Poziom mezo- procesy
Identyfikacja interesariuszy wewnętrznych i zewnętrznych organizacji
Analiza ich wartości ( stawek)
Analiza konfliktu interesów
Poszczególne podmioty życia gospodarczego ( również organizacje) spotykają się na rynku na którym zachodzą procesy wymiany
Na gruncie etyki biznesu- dyskusja miedzy zwolennikami „ etycznego menadżera” a zwolennikami „ etycznego rynku” jako podstawowego założenia etyki i życia gospodarczego
Poziom Makro
Na poziomie makro – przedmiotem zainteresowania etyki biznesu jest
Kwestia etycznego rynku
Etycznych zasad normujących działalność gospodarcza w skali społecznej – z reguły w ramach jednego kraju lub związku krajów ( np. Unii Europejskiej )
Etyka biznesu na poziomie makro filozofia społeczna i polityczna
Por. pytania jakie etyka tego poziomu rozpatruje:
Czy wolny rynek jest dobrem samym w sobie?
Czy prywatne prawa własności są pierwotne?
Czy system wolnego rynku jest „uczciwy”?
Czy poświęca się dostatecznie dużo uwagi przypadkom skrajnego ubóstwa?
Czy poświęca się dostateczną uwagę zasługom tam gdzie cnoty nie ceni się Az tak bardzo by ją nagradzać ?
Jak powinien być wpływ rządu na gospodarkę??
Społeczeństwo bedace takim systemem społecznym, jaki zorganizowany jest przede wszystkim przez instytucje wymiany jest społeczeństwem biznesu
Żadne społeczeństwo nie jest jednak czystym społeczeństwem biznesu . kazde społeczeństwo ma oprocz :
Instytucji wymiany ( przedsiębiorstwa banki gielda związki zawodowe stowarzyszenia pracodawców itd.) także
Rząd ( organizujący system prawny i system egzekwowania prawa ) oraz
Instytucje integrujące ( rodzinaszkola kosciol kluby)
Poziom globalny
Poziom globalny – działalność gospodarcza uprawiana
Nie tylko na skale międzynarodowa tj. wymiany miedzy podmiotami z rożnych krajowi u rynków lokalnych
W skali traktowania globu ziemskiego jako jednego rynku
Kwestie związane z globalizmem
Zatrudnianie dzieci
Ochrona środowiska naturalnego
Ochrona własności intelektualnej
Przejrzystość decyzji oraz operacji dokonywanych na rynkach finansowych
Korupcja
Informatyzacja życia
Etyczny wymiar marketingu międzynarodowego
Sprawy uniwersalności biznesu i różnic kulturowych oraz systemów wartości.
Społeczna odpowiedzialność
08.12.2012
Najbogatsza jedna piąta świata:
Spożywa 45% całości miesa i aryb, najbiedniejsza 5%
Zużywa 58% całej energii, najbiedniejsza mniej niż 4%
Ma 74% wszystkich linii telefonicznych, najbiedniejsza 1,5%
Zużywa 84% całego papieru najbiedniejsza mniej niż 1%
Posiada 87% wszystkich pojazdów, najbiedniejsza mniej niż
Kto jest głównym aktorem w ujęciu globalnym
Biznes jest uznawany obecnie za nowego gracza w rozwoju społecznym i jako taki stoi przed wyzwaniami i ustala normy i chroni prawa ludzkie.
Teoria gier
Nobel 1994- za rozwój teorii gier i zastosowanie w ekonomii
Opłaca się współpracować a nie konkurować. Wszyscy tracą zwłaszcza wówczas gdy konkurencja przybiera formę walki gdy osiągamy własne cele kosztem innych.
Opłaca się realizować swoje cele biznesowe uwzględniając cele innych.
Czynniki najbardziej wpływające na publiczny wizerunek spółek
Światowe trendy wymuszające odpowiedzialność:
Społeczna nieufność do firm i instytucji
Rozwój ruchów społecznych
Powstanie taniej komunikacji globalnej i Internetu
Postrzeganie niesprawiedliwości i negatywne aspekty globalizacji
Wyzwanie międzynarodowego zrównoważonego rozwoju i zmieniające się oddziaływanie sektorów prywatnego/ publicznego
Myślenie systemowe:
Społeczna odpowiedzialność biznesu to sposób myślenia kontekstem systemu, uwzględniający istnienie wielu elementów i ich równoprawne współistnienie, współzależność i przynależność
System to grupa elementów które są ze soba połączone stale zmieniającymi się relacjami.
system jako całość
równowaga
Analiza relacji pomiędzy nimi
Elementy w fimie:
| w firmie | Poza firmą |
|---|---|
A z nimi ich systemy rodzinne |
Tu jest miejsce na działania charytatywne nie koniecznie muszą się przekładać od razu na pieniądze mogą pozytywnie wzmacniać wizerunek firmy W ujęciu systemowym: nawet jeżeli coś się zwraca natychmiast i wprost to i tak wraca w inny sposób do systemu i zatem każdy element systemu na tym korzysta. |
Założenia:
Firma nie istnieje sama dla siebie ani wyłącznie dla interesu swoich właścicieli czy pracowników czy klientów,
Firma nie jest oderwana od szerokiego systemu
Firma jest elementem szerszego systemu , w związku z tym dotyczą jej zasady działające w systemie w takim samym stopniu jak innych
W tym kontekście ważna jest zasada równowagi w dawaniu i braniu.
Zasady równoważenia systemu:
Szacunek/ uszanowanie- to co jest ma prawo być szkodliwe są działania prowadzące do wyeliminowania niewygodnych dla interesu firmy elementów systemu
Przynależność- każdy ma prawo do swojego miejsca we systemie
Równowaga w dawaniu i braniu- relacja poszczególnych elementów systemu może być budowana w sposób pozytywny jeśli dajemy nieco więcej niż bierzemy niedobrze jest tylko brać ale też nie dobrze jest tylko dawać dobrze jest poszukiwać wspólnych równoważących się korzyści;
w tym kontekście jeśli firma istnieje w jakimś środowisku i dzięki temu środowisku może wzrastać wnosząc coś dodatkowego do tego systemu
Porządek- jednoznaczna hierarchia wg wieku, wg stażu pracy wg pozycji
Wszystkie w/w zasady dotyczą działań zgodnych ze społeczną odpowiedzialnością biznesu
Jeśli w/w zasady nie są respektowane to w firmie pojawiają się :
Utrata sił, energii i motywacji
Brak przywództwa, chaos
Problem z osiągnięciem celów , konflikty celów
Rotacja personelu ludźmi i działami.
Społeczna odpowiedzialność biznesu
SOB- biznes zapewnia lepsze życie pracownikom i otoczeniu
Szacunek dla pracowników i rozwijanie ich umiejętności
Uwzględnianie lokalnych różnic kulturowych w biznesie globalnym
Ochrona środowiska gospodarczego i społecznego
Odpowiedzialność
Promocja i stosowanie etyki w biznesie
SA 8000 ( social Accountability 8000) jest międzynarodową normą określającą odpowiedzialność społeczną organizacji ( CSR- corporate Social Responsibility). Powstała na bazie standardów obejmujących prawa człowieka i prawa pracownicze tj: Powszechna Deklaracja Praw Człowieka ONZ, Konwencja Narodów Zjednoczonych, Konwencja Praw Dziecka i Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy. Nawiązuje również do norm z zakresu jakości ( ISO 9001) i środowiska ( ISO 4001).
Norma została stworzona z myślą o przedsiębiorstwach dowolnej branży z całego świata stąd jej uniwersalny charakter i elementarne warunki wstępne. Obejmujące prawa człowieka i prawa pracownicze które różnić się nogą w zależności od państwa.
Główny element SA 8000 stanowi koncepcja społecznej odpowiedzialności biznesu ( CSR- corporate social Responsibility), uwzględniająca aspekty społeczne i ekologiczne w zarządzaniu przedsiębiorstwem oraz wszystkie inne czynniki które mogą dotykać pracownika danej firmy. Oznacza to że biznes za sprawą normy staje się etyczny.
Standardy certyfikowania zostały ujęte w taki sposób że są mierzalne, przejrzyste i weryfikowalne.
Obejmuje 9 obszarów:
Praca dzieci- w Polsce dotyczy głównie zatrudnienia dzieci powyżej 16 roku życia umożliwienie im edukacji i rozwoju
Praca przymusowa- pracownik powinien mieć możliwość wypowiedzenia umowy , umowa powinna działać w dwie strony, zatrudnienia pracownika nie można opierać na składaniu depozytów ani dokumentów tożsamości
BHP- zapewnianie pracownikom bezpiecznych warunków środowiska pracy, ważne by powołać osobę odpowiedzialną za funkcjonowanie zgodnie z przepisami BHP, zapobieganie potencjalnym przyczynom chorób, zagrożeń życia i zdrowia pracowników.
Wolność zrzeszania się – pracownicy powinni mieć wolność i swobodę w tworzeniu organizacji pracowniczych i przynależeniu do nich
Dyskryminacja- nie może być różnic stosunku pracodawcy do pracowników ze względu na różnice rasowe, religijne i in, wszyscy powinni być traktowani jednakowo
Kary dyscyplinarne- pracownik nie może być poddawany karom cielesnym i psychicznym przymusom ani agresji słownej
Godziny pracy- tydzień pracy nie może przekraczać czasu określonego w kodeksie pracy.
Wynagrodzenie- pracownik pracujący w pełnym wymiarze czasu musi otrzymywać wynagrodzenie stanowiące wysokość przynajmniej minimalnej krajowej płacy, stali pracownicy muszą być zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę
Po spełnieniu tych 8 warunków organizacja może przejść do punktu 9
Systemy zarządzania- zdefiniowanie i wdrożenie systemów zarządzania zasobami ludzkimi, polityka społeczna, ciągłe doskonalenie, systemy komunikacji społecznej, relacje z interesariuszami wewnętrznymi i zewnętrznymi, dokumentowanie zasad sposobów realizacji wyników, kontroli dostawców i partnerów.
W celu uzyskania certyfikatu zgodności systemu odpowiedzialności społecznej z wymaganiami SA 8000 należy podjąć współpracę z odpowiednią jednostką certyfikującą. W przypadku pozytywnego wyniku przeprowadzonego auditu jednostka wystawia stosowny certyfikat. Po trzech latach należy poddać się recertyfikacji aby zachować ważność certyfikatu.
Standard SA 8000 jest weryfikowany a poprzez wdrożenie jego wymagań staje się gwarantem odpowiedzialności społecznej przedsiębiorstwa. również sama certyfikacja przynosi wiele korzyści- firma posiada certyfikat SA 8000 prezentuje się jako wiarygodna i etyczna, funkcjonalna w oparciu o najlepsze wzorce i stosująca zgodnie z nimi praktyki. W rezultacie umacnia się pozycja przedsiębiorstwa na tle konkurencji.
W Polsce firmami posiadającymi certyfikat SA 8000 są m.in. Elektrownia Opole SA, Nord Sp. Z o.o., PKE SA elektrownia „łaziska” oraz Avon Poland. Na świecie najczęściej certyfikowanymi się systemie państwami są Brazylia, Indie, Chiny, Włochy.
Global Copact jest największą na świecie inicjatywą na rzecz odpowiedzialności korporacyjnej i zrównoważonego rozwoju. Od momentu inauguracji w 2000 roku przez sekretarza Generalnego ONZ Kofi Annana do Inicjatywy przystąpiło już ponad 8700 członków ze 130 krajów.
Inicjatywa Global Compact jest największą na świecie dobrowolną Inicjatywą obywatelską. Firma która przystąpi do tej inicjatywy w sposób wyraźny podziela przekonanie że praktyki biznesowe zakorzenione w uniwersalnych zasadach przyczyniają się do tworzenia bardziej stabilnego sprawiedliwego i zintegrowanego rynku światowego oraz pomagają budować cieszące się dobrobytem i rozwijające się społeczeństwa. Inicjatywa Global Compact została zainaugurowana w 2000 roku. W lutym 2007 roku liczyła już ponad 3000 firm z około 100 państw a także 700 międzynarodowych organizacji obywatelskich i pracowniczych. Poparcie dla inicjatywy GC deklarują także państwa członkowskie ONZ co zostało wyrażone w kilku rezolucjach uznających i wspierających te inicjatywę.
Global Compact
W Polsce koordynacją inicjatywy Sekretarza Generalnego ONZ Global compact zajmuje się Biuro Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP).
10 zasad GC:
Prawa człowieka
Popieranie i przestrzeganie praw człowieka przyjętych przez społeczność międzynarodową
Eliminacja wszelkich przypadków łamania praw człowieka przez firmę
Standardy pracy
Poszanowanie wolności zrzeszania się
Eliminacja wszelkich form pracy przymusowej
Zniesienie pracy dzieci
Efektywne przeciwdziałania dyskryminacji w sferze zarządzania.
Środowisko naturalne
Prewencyjne podejście do środowiska naturalnego
Podejmowanie inicjatyw mających na celu promowanie postaw odpowiedzialności ekologicznej
Stosowanie i rozpowszechnianie przyjaznych środowisku technologii
Przeciwdziałanie korupcji
Przeciwdziałanie korupcji we wszystkich formach w tym wymuszenia i łapówkarstwo.
Wytyczne OECD dla przedsiebiorstw wielonarodowych zostały przyjete w 1976 r oraz zrewidowane w 2000. Wytyczne stanowią zaącznik do deklaracji w sprawie inwestycji
Społeczna odpowiedzialność – porównanie
| SA 8000 | UN Global Compact | Wytyczne OECD | |
|---|---|---|---|
| Prawa człowieka | Prawa człowieka | Prawa człowieka | |
| Praca dzieci i osób młodocianych | Praca dzieci | Praca dzieci | Praca dzieci |
| Swoboda zatrudnienia | Praca przymusowa lub niewolnicza | Praca przymusowa lub niewolnicza | Praca przymusowa lub niewolnicza |
| Zdrowie i bezpieczeństwo | Zdrowie i bezpieczeństwo | Zdrowie i bezpieczeństwo | |
| Konsultacje z pracownikami i komunikowanie sie | Prawo do zrzeszania się i negocjacji zbiorowych | Prawo do zrzeszania się i negocjacji zbiorowych | Prawo do zrzeszania się i negocjacji zbiorowych |
| Równośc szans | Dyskryminacja | Dyskryminacja | Dyskryminacja |
| Mobbing i postepowanie dyscyplinarne | Kary dyscyplinarne | Kary dyscyplinarne | |
| Godziny pracy | Godziny pracy | ||
| Wynagrodzenie | Wynagrodzenie | ||
| Dostawcy | Kontrola dostawców i wykonawców | Kontrola dostawców i wykonawców | |
| Zaangażowanie w społeczność lokalną | Zaangażowanie w społeczność lokalną | ||
| Etyka biznesu | Uczciwa konkurencja, korupcja | ||
| System zarządzania | |||
| Interes konsumenta , dostępność informacji, szkolenia standardy zrównoważone |
Odpowiedzialnośćspołeczna przedsiębiorstwa w rozumieniu normy AA 1000- model stosowania standardów etyki biznesu
Model procesu standardu AA 1000
Planowanie
P1. Wyrażanie woli dokonania audytu i wdrożenia odpowiednich procedur zarządzania
P2. Określenie grup interesariuszy istotnych dla poszczególnych zadań
P3. Określenie lub zweryfikowanie misji organizacji o przyjmowanych wartości
Zasady odpowiedzialności
P4. Określenie zagadnień dialogu z interesariuszami
P5. Określenie audytu metod i żądań dla audytora
P6. Określenie wskaźników i sposobu pomiaru
P7. Zbieranie informacji danych i ocen wyrażanych przez interesariuszy
P8. Analizowanie tych informacji ustalanie metod doskonalenia wyników.
Audyt i raportowanie
P9. Opracowanie prezentacji i raportu
P10. Przeprowadzenie audytu
P11. Udostępnienie raportu i audytu
Wdrażanie
P12. Określanie procedur wdrażania wyników i systemu ich doskonalenia
Współdziałanie z interesariuszami
Cykl doskonalenia wyników
Przewidywanie konfliktów
Doskonalenie procedur podejmowania decyzji
Budować jednomyślność
Wzmacniać identyfikację interesariuszy z wynikami działalności organizacji
Budować zaufanie organizacji
Korzyści zewnętrzne:
Budowanie pozytywnego wizerunku naszej firmy
Ułatwienie sobie funkcjonowania społeczności lokalnej
Obecni klienci bardziej lojalnie oraz pozyskiwanie nowych
Misja naszej firmy bardziej wiarygodna
Konkurencyjność na rynkach międzynarodowych wzrost zainteresowania inwestorów
Odliczenia podatkowe
Korzyści wewnętrzne:
Wzrost satysfakcji zadowolenia pracowników
Przychylność pracowników
Wzrost identyfikacji pracowników z firmą
Odpowiedzialny biznes to:
Wiarygodność
Współpraca
Solidność
Uczciwość
Zarządzanie odpowiedzialnością
Odzyskiwanie zaufania
Kodeksy etyczne organizacji.
Hipokryzja w białych rękawiczkach czy prawdziwa chęć zmian.
Za i przeciw
W kwestii kodeksów zawodowych należy na wstępie zaznaczyć że sens ich tworzenia nie jest dla wszystkich oczywisty. Istnieją poglądy że kodyfikowanie postaw moralnych sprzyja regulowaniu zachowań słusznych, tym samym pożytecznych dla funkcjonowania nie tylko poszczególnych grup ale i całych społeczności. Jednocześnie nie są odosobnione głosy że twory te ( kodeksy zawodowe) są wynikiem działań jałowych, bezwartościowych praktycznie a więc zbędnych.
Moralność jest Czymś co obowiązuje niezależnie od konwencji i umów a potrzeba formułowania kodeksów pojawia siew w ramach tych zawodów i instytucji życia publicznego, które przezywają kryzys, pojawia się z reguły tam gdzie nie „ starcza” zwykłej uczciwości i moralności osobistej. Im mniej dobrze zorganizowanych instytucji demokratycznych tym więcej wołania o kodeks.
Wśród argumentów wysuwanych poprzez zwolenników kodeksów zawodowych wymienia się miedzy innymi: „ etyka zawodowa nie zastępuje moralności powszechnej ale ją dopełnia i to w wieloraki sposób. Po pierwsze- konkretyzując treści norm moralności powszechnej, dostosowując jest do konkretnej sytuacji społecznej. Po drugie- określając potrzeby granice i cele odstępstwa od norm moralności powszechnej. Po trzecie- formułując sposoby i możliwości rozwiązywania konfliktów norm moralności powszechnej, norm związanych z wykonywanym zawodem.
Zwolennicy zawodowych kodeksów etycznych wychodzą z założenia że jakkolwiek niemożliwe jest całkowite usuniecie tarć i konfliktów wynikających ze społecznego współżycia to możliwe jest postawienie im „tamy etycznej”. W swoich uzasadnieniach powołują jednak odniesienia do kodeksów prawnych restrykcyjnych zmuszające określone zachowania bez względu reprezentowane na wartości moralne jednostek.
Kodeks etyczny
Dokument kodyfikujący wartości wspólne członków organizacji określający zachowania jakie uważa się za właściwe wskazujący to co nie jest właściwe oraz określający sankcje jakie mogą być orzekane w przypadku niestosowania się do postanowień kodeksu . Opatrywane są różnymi nazwami np. kodeks dobrej praktyki, kodeks postępowania.
Rodzaje kodeksów etycznych
Kodeksy ogólne- są adresowane do wszystkich lub znaczącej części podmiotów zaangażowanych w określoną działalność. Bywają spisem reguł jakimi powinni kierować się w swojej działalności ich adresaci noszą one wówczas nazwę zasad.
Kodeksy szczegółowe- w zależności od stopnia szczegółowości normują działalność jednej organizacji jednego stowarzyszenia zawodowego bądź grupy czy związku organizacji
Kodeksy etyczne są podstawową składową programów etycznych lub ich zapoczątkowaniem. Za najlepsze kodeksy etyczne uważa się takie które są połączeniem kodeksu wartości, postępowania oraz norm jakich należy przestrzegać ( np. norm prawnych dotyczących uczciwej konkurencji)
Większość kodeksów opracowywanych jest przez specjalnie dobrane zespoły osób głównie przez zarząd lub bezpośrednio podległych mu menadżerów.
Struktura kodeksów etycznych
Większośc kodeksów posiada częśc wstępną, w której przedstawione są podstawowe zasady, jakimi organizacja kieruje suie w swym postepowaniu
Wstęp Zasady ogólne Zagadnienia szczegółowe Rozstrzyganie sporów Sankcje ( opcjonalnie) |
część wstępna stanowi „wyznanie wiary” zwane czasem filozofią organizacji części wstępne kodeksów zawierają ponadto sformułowanie wizji, misji i celów niekiedy prezentowane są w nich podstawowe wartości organizacji rozdziały, podrozdziały poświecone są poszczególnym zagadnieniom uporządkowane wg rodzajów interesariuszy organizacji bądź zbudowane wg struktury mieszanej np. personel, kontrahenci, dostawcy , konflikt interesów , społeczeństwo |
|---|---|
wizja i misja – w kierunku aksjologicznego myślenia
misja- to odpowiedź na pytania czemu służy firma; dlaczego istnieje; jaka jest jej rola w świecie jest to zagadnienie niezmiernej wagi
cztery parametry
cel- wartości- strategia – standardy zachowania
wizja- inspirująca koncepcja przyszłości firmy, marzenie o jej przyszłym kształcie i sukcesach, obraz tego czym może być spojrzenie na Ziemię Obiecaną. Wizja to dalekosiężne aspiracje lidera związane z jego firmą które można przedstawić kolegom by podtrzymać ich na duchu w drodze przez pustynie.
Cel- pomaganie pracownikom w etycznym postępowaniu. Zawierają w związku z tym wskazania w jaki sposób ogólne moralne zasady stosują się do tego czym organizacja się zajmuje.
Kodeks etyczny-
Bezpieczeństwo w miejscu pracy
Informowanie o nieprzestrzeganie norm
Jakośc konflikt interesów
Likwidacja działalności i redukcje
Molestowanie seksualne
Nagradzanie i karanie
Normy prawne jakich należy przestrzegać
Ochrona środowiska
Poufność
Przechowywanie dokumentów finansowych
Przechowywanie i udostępnianie informacji
Prywatność w miejscu pracy i poza nim
Różnorodność ( niedyskryminowanie, tolerancja)
Stosunki ze światem polityki
Świadczenia na rzecz społeczności lokalnych
Upominki i udział w przyjęciach
Zdrowie pracowników np. badania okresowe
05.01.2013
Etyczny menadżer
Dlaczego ludzie chcą zarządzać?
Chcą zrobić coś dobrego a z udziałem innych o to łatwiej niż samemu, (dlatego zakładają firmy, organizują zespoły itd.)
Posiadają odpowiednie do tego kompetencje i odczuwają taką wewnętrzna potrzebę
Nie chcą mieć szefa nad sobą- wolą już sami być szefem ( jest to kwestia wolności, ale także uniknięcia konieczności wykonywania złych koncepcji i poleceń.
Pragną władzy i znaczenia – z pychy, próżności i megalomanii itp.
Chcą mieć większe pieniądze
Ulegają presji innych osób ( rodziny, kolegów itp.)
z ciekawości chcą zobaczyć jak to jest być szefem.
Określenie etyczny menadżer powinno oznaczać człowieka który:
Jest kompetentny jako szef- szeroko rozumiejąc kompetencje
Przestrzega uniwersalnych norm etycznych i wymaga ich przestrzegania od innych a w szczególności od pracowników, współpracowników i kooperatorów
Promuje standardy etyczne wyższe od szczególnie przyjętych- jeżeli jest to uzasadnione misją organizacji ( w tym- wartościami, którymi chce ona służyć) dobra wolą i realnymi możliwościami
Sprzeciwia się nieprawości, cynizmowi, oportunizmowi i niegodnym praktykom w swoim środowisku
Umie odejść gdy nie jest w stanie spełniać uzasadnionych oczekiwań bądź dać odporu presji na niewłaściwe działania.
Czyje interesy reprezentują i czyją wolę realizują zarządcy?
Wszystkich interesariuszy- a więc właścicieli, pracowników, związków zawodowych, klientów, społeczności lokalnych/ społeczeństwa?
Wyłącznie właścicieli/ akcjonariuszy?
Głównie właścicieli/ akcjonariuszy?
Etyczne zasady w zarządzaniu kapitałem ludzkim
Poszanowanie godności pracowników i ich słusznych praw
Transparentalność/ przejrzystość zasad obowiązujących w organizacji dotyczących przyjmowania pracowników, alokacji kadr, zasad motywowania i wynagradzania ( w tym nagradzania i karania), awansowania. Kierowanie się kryteriami i obiektywnymi, sprawiedliwość postępowania.
Zwalczanie nieuczciwości, dyskryminacji, mobbingu, molestowania seksualnego, „szklanego sufitu:, szkodliwych gier organizacyjnych
Zwalczanie cynizmu, oportunizmu, bierności i lenistwa, chciwości i innych negatywnych cech- na ile jest to możliwe w środowisku ludzi dorosłych i stosowanymi do tego metodami.
Kształtowanie wynagrodzeń z respektowaniem zasady płacy godziwej z uwzględnieniem rodzaju/ trudności pracy, jej jakości i wpływów ekonomicznych
Stosowanie zasady równej płacy za równą płacę.
Zasada wzajemnej lojalności
Zasada wprowadzona w wielkiej Brytanii w latach 70 XXwieku potem stosowana także w innych krajach
Pracownicy powinni być lojalni wobec szefa i kolegów a szef wobec pracowników, swoich kolegów i przełożonych
W pierwszej kolejności awansuje się własnych pracowników; z zewnątrz głownie wtedy gdy brak w firmie właściwych kandydatów.
Unika się zaskakujących działań: m.in. szef nie zwalnia nieoczekiwanie z pracy ( pomijając rażące przypadki) a pracownicy nieoczekiwanie nie porzucają pracy i nie czynią z tym kłopotów pracodawcy
Nie mówi się źle o nieobecnych – zarówno kolegach jak też podwładnych czy przełożonych
Granicą lojalności jest naruszanie prawa i dobrych obyczajów. W przypadku takiego naruszenia ludzie powinni stosować się do norm uniwersalnych; przesadna lojalność może prowadzić do współuczestnictwa bądź krycia złych uczynków.
Outplacement
Stało się dobrym obyczajem że zwalnianiu z pracy długoletnich pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy towarzyszą praktyki związane z Outplacementem
Outplacement- to działania pracodawcy zorientowane na pomoc zwalnianym pracownikom w znalezieniu nowej pracy: rekomendowanie innym pracodawcom, finansowanie szkoleń ułatwiających zdobycie kwalifikacji poszukiwanych na rynku, pomoc organizacyjna i finansowa w podjęciu pracy na własny rachunek itd.
Coraz częściej zwalniani ( długoletni) pracownicy otrzymują wysokie odprawy pieniężne. Znane z tego są w szczególności Niemcy.
Równoważenie orientacji kierowników i pracowników
Dość często kierownicy są zbyt jednostronnie zorientowani bądź to na współprace z pracownikami („ podwładnymi”) i reprezentowanie ich interesów- przy niechęci do swoich szefów- bądź to na współprace ze swoimi przełożonymi- przy niechęci do pracowników i poświęcania im czasu. Każda z tych orientacji jest niewłaściwa
Kierownicy „trzymające z pracownikami” i niechętni wobec wyższego kierownictwa zaniedbują funkcję łącznika i niedostatecznie przekazują informacje od nich do pracowników. sprawiają ze kierownicy wyższego szczebla są mniej zorientowani i podejmują gorsze decyzje.
Polityka „otwartych drzwi”
Polega na dostępności dyrekcji i kierownictwa do ich otwartości na informacje, uwagi i skargi pracowników- także w kwestii naruszenia standardów etycznych.
Dostępność dyrekcji i kierownictwa polega na wyznaczeniu dni i godzin kiedy są przyjmowane powyższe uwagi i skargi pracowników bądź też ( lepiej ) na dostępności bez limitowanie dostępu. Ważne jest aby osoby przychodzące były traktowane z szacunkiem i życzliwością.
W niektórych organizacjach uruchamia się „ gorące linie” gdzie pracownicy mogą anonimowo zgłaszać swoje uwagi na temat zachowań ( zarówno etycznych jak i nieetycznych) swoich przełożonych.
Bicie na alarm
Polega na przyznaniu pracownikowi prawa do aktywnego przeciwdziałania złu w organizacji poprzez powiadomienie o nieprawidłowościach i nadużyciach i wiąże się z wypełnianiem społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw/ organizacji .
„bicie na alarm” może mieć charakter wewnętrzny – gdy powiadamiana jest dyrekcja/kierownictwo danej organizacji- i zewnętrzny ( gdy powiadamiane są organy ścigania bądź media)
Dopuszczanie „ bicia na alarm” poza organizacją – bez represjonowania pracownika- wynika z upowszechniającego się przeświadczenia że pracownik odpowiada nie tylko przez przełożonymi ale także przed własnym sumieniem i społeczeństwem. Oznacza też że lojalność wobec przedsiębiorstwa nie jest bezgraniczna i bezwarunkowa.
Działania na zewnątrz są uprawnione jeżeli zgłaszane fakty są prawdziwe, pracownik ma na to dowody, sprawa jest „duża” działania wewnętrzne nie rokują nadziei na skuteczność. Istnieje to jednak ryzyko nadużyć ( pieniactwo, zemsta, konfabulacje itd.)
Kodeks Etyki Menadżerastanowi zbór zasad etyczno zawodowych
Zasady ogólne:
Menadżer w swojej działalności zawodowej dąży do osiągnięcia możliwie najlepszych rezultatów pozostając w zgodzie z obowiązującymi normami prawnymi, etycznymi i obyczajowymi
Działania menadżera cechuje poszanowanie praw i interesów klientów oraz adresatów swoich działań
Menadżer zachowuje równowagę pomiędzy życiem zawodowym i osobistym- własnym oraz kierowanego przez niego zespołu pracowników
Działania menadżera pozostają zgodzie z zasadami zrównoważonego rozwoju oraz uwzględniają interesy środowiska w którym funkcjonuje firma
W swojej działalności menadżer rozdziela sferę aktywności zawodowej od publicznej i politycznej
Postępowaniem menadżera w codziennym spełnianiu funkcji zarządczych kierują następujące zasady:
Oparcie funkcjonowania organizacji na najlepszej dostępnej wiedzy
Rzetelność i uczciwość w wykonywaniu powierzonych zadań
Obiektywizm w relacjach pracowniczych
Konsekwencja w definiowaniu i rozliczaniu zadań powierzonych podległym pracownikom/ komórkom organizacyjnym
Zachowanie poufności
Relacje wewnątrz organizacji
Menadżer dobiera i ocenia współpracowników zgodnie z obiektywnymi kryteriami opartymi na kompetencjach.
Jasno definiuje cele i zadania oraz konsekwentnie rozlicza z ich realizacji podległy mu zespół
Menadżer jest zorientowany na stały i harmonijny rozwój własnej osobowości oraz kierowanych przez siebie współpracowników
Menadzie dba o to aby jego codzienna postawa była dla współpracowników wzorem do naśladowania
Menadżera cechuje lojalność i rzetelność w stosunkach z przełożonymi oraz konsekwentnie dążenie do realizacji wytyczonych celów.
Wszelkie sytuacje rodzące wątpliwości lub różnice zdań menadżer wyjaśnia i rozstrzyga w sposób konstruktywnyunikając zbędnych konfliktów
Relacje z otoczeniem zewnętrznym
Przestrzeganie prawa stanowi najwyższy priorytet w postępowaniu menadżera. Menadżer zapewnia najwyższy poziom obsługi klientów.
Mając na uwadze dobro klienta menadżer dba o respektowanie jego praw i interesów.
Menadżer przestrzega zasad etyczno- zawodowych określonych w niniejszym kodeksie pamiętając że zawsze reprezentuje swoje środowisko zawodowe.
Zasady uczciwej konkurencji
W swojej działalności zawodowej menadżer kieruje się zasadami uczciwej konkrecji postrzega obowiązujących norm i dobrych obyczajów
Za nieetyczne uważa się wykorzystywanie wpływów wynikających z działalności publicznej na rzecz prowadzonej działalności gospodarczej
Mobbing
Słowo MOBBING pochodzi z języka Angielskiego MOB – tłum, motłoch, oznacza- napaść na kogoś , zaczepiać, nagabywać, atakować .
Na początku termin ten służył do opisania zachowań dzikich zwierząt ( etnograf Konrad Lorentz) które gromadziły się w grupach i prezentowały atakujące zachowania w celu odstraszania silniejszego osobnika.
Z początku lat 80 XX wieku znalazł on zastosowanie.
Próby definiowania mobbingu:
Heinz Leymann –terror psychiczny w tym miejscu pracy który angażuje wrogie nastawienie , nieetyczne komunikowanie się ( stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyków itp.) systematycznie podtrzymywane przez jedną bądź kilka osób w stosunku do innej co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Z uwagi na czas trwania i częstość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki zdrowia fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary.
Bjorkvist- powtarzające się działania mające na celu wyrządzenie psychicznego ( ale czasem również fizycznego) bólu, skierowanie wobec jednej osoby bądź grupy osób które z jakiegoś powodu nie są zdolne do obrony przed nimi.
Marie-France Hirigoyen- wszelkie niewłaściwe postępowanie które przez swoją powtarzalność i systematyczność narusza godność albo integralność psychiczną często także fizyczną pracownika narażając go na utratę zatrudnienia.
Agata Bechowska-Gebhardt i Tadeusz Stalewski- nieetyczne i irracjonalne z punktu widzenia celów organizacji działanie polegające na długotrwałym powtarzającym się i bezpodstawnym dręczeniu pracownika przez przełożonych lub współpracowników jest to poddanie ofiary przemocy ekonomiczno –psychicznej i społecznej. W celu zastraszenia, upokorzenia i ograniczenia jej zdolności obrony. Jest to wielorazowy proces w którym, mobbera stosuje metody manipulacji od najbardziej subtelnych i niezauważalnych przez ofiarę po najbardziej drastyczne powodujące u ofiary izolację społeczną i jej autodeprecacje , poczucie krzywdy i bezsilność odrzucenia przez współpracowników a w konsekwencji stres choroby psychopatyczne i psychiczne.
Mobbing w kodeksie pracy (1.01.2004 rok)
Art. 943
δ 1 Pracodawca zobowiązany przeciwdziałać lobbingowi
δ2 Mobbing oznacza działania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołującą u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszanie pracownika izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
Mobbing może występować wszędzie tam gdzie występują grupy ludzi ( szkoła, uczelnia , rodzina , stowarzyszenia , wspólnoty, praca)
Celem mobbingu jest najczęściej wyeliminowanie niewygodnego pracownika z zakładu pracy przez zmuszenie go do rezygnacji lub do złożenia wypowiedzenia .
Przyczyny Mobbingu :
wzrost bezrobocia
stałe zagrożenie utratą pracy
sztywne struktury społeczne
negatywne cechy polityki organizacyjnej
pogarszające się warunki materialne większości społeczeństwa
Oddziaływania zaburzające możliwość komunikowania się
ograniczenie przez przełożonych i współpracowników możliwości wypowiadania się
stałe przerywanie wypowiedzi
reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem
ciągle krytykowanie pracy i życia prywatnego
napastowanie przez telefon
werbalne i pisemne groźby i pogróżki
Ograniczanie kontaktu przez poniżające i upokarzające gesty i spojrzenia
Różnego rodzaju aluzje bez jasnego wyrażania się wprost
Oddziaływania zaburzające relacją społeczną
unikanie przełożonego, rozmów z ofiarą
nie dawanie możliwości odzywania się
odizolowanie miejsca pracy
zabranianie kolegom rozmów z ofiarą
traktowanie jak powietrze
Oddziaływania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby- ataki na reputację
mówienie źle mówienie za plecami
rozsiewanie plotek
podejmowanie prób ośmieszania
sugerowanie choroby psychicznej
kierowanie na badania psychiatryczne
wyśmiewanie kalectwa i niepełnosprawności
parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby
nacieranie na polityczne albo religijne przekonania
żarty i prześmiewanie z życia prywatnego
wyśmiewanie narodowości
zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą
fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy
kwestionowanie podejmowanych decyzji
wołanie ofiary używając sprośnych przezwisk lub innych mających poniżyć wyrażeń
zaloty i słowne propozycje seksualne
Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej
Nie dawanie żadnych zadań do wykonania
Odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania
zalecanie bezsensownej pracy
dawanie zadania poniżej umiejętności
zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania
polecenia wykonywania obraźliwych zadań dla ofiar
dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencjeofiary w celu zdyskredytowania
Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary
zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia
grożenie przemocą fizyczną
stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej
znęcanie fizyczne
przyczynianie się do ponoszenia kosztów w celu zaszkodzenia poszkodowanemu
wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary
działania o podłożu seksualnym
Rodzaje Mobbingu:
Pionowy
odgórny mobberem jest przełożony
Oddolny mobberem jest pracownik
Poziomy - mobberem jest pracownik lub grupa współpraczownicza
Typowe negatywne cechy organizacji w której obserwować można zjawisko przemocy psychicznej
mało czasu do wykonania zadań pilnych
obarczanie dużej odpowiedzialności przy ograniczeniu możliwości decyzyjnych
zła atmosfera w miejscu pracy
Badania wykazują że Mobbing częściej występuje w źle zarządzanych zespołach pracowniczych które cechuje :
przesadna dyscyplina
nacisk na wzrost produktywności kosztem wydatków na zasoby ludzkie
brak koncepcji na rozwiązanie konfliktów
monotonia
ciągłe przekształcanie organizacji
Portret psychologiczny mobbera :
osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości
przecierają swoje umiejętności i swoją wiedzę
przekonana o własnych zdolnościach i nie przyjmuje krytyki ze strony innych
osoba która odważy się mieć swoje zdanie staje się największym wrogiem
manipuluje emocjami otoczenia wywiera sielną presję żongluje poczuciem winy
charakteryzuje się niecierpliwością i agresją
ma osobowość narcystyczną ii oczekuje ze inni będą go tak postrzegać
nie odróżnia umiejętności przywódczych od szykanowania
kieruje się zimną obojętnością lub wściekłością na krytykę ze strony innych
osoba która się sprzeciwiła staje się jego największym wrogiem którego będzie niszczył na każdym kroku
skoncentrowanie na sobie
Klasyfikacja obrazowa:
Dwugłowy wąż - maska człowieka miłego przez co zdobywa informację które póżniej wykorzystuje, oczekuje od innych współpracowników informacji na temat ofiary, przypisuje sobie sukcesy ofiary podkreślając jego porażki, mówi półprawdę, wydaje się szczery i zainteresowany pracownikami lecz nie mówiąc wszystkiego utrudnia pracę
wieczny kłamca – uważa się za perfekcjonistę , ignoruje ofiarę , kwestionowanie podwładnego, nieprzyjemna mimika, napastliwy sposób prowadzenia rozmowy, nieustannie doszukuje się błędów
Dyktator – demonstruje ogrom swojej władzy, próbuję ubezwłasnowolnić ofiarę „Pan i władca firmy” uważa się że jest ponad prawem, dąży do izolowania pracownika, kontrola szczegółowa ofiary.
Krzykliwa mimika – wyjątkowo hałaśliwy, impulsowy, wybuchowy, nerwowość, zastraszanie, wybuchy złości
Portret osoby mobbingowanej:
W większości to pracują mniej wydajnie lub pracoholicy, ludzie oddani firmie, długoletni pracownicy o wysokich kwalifikacjach
pracownicy z niską samooceną ( utrwalone poczucie krzywdy)
wrażliwy , pasywny (bierni)
ukrywający swoje potrzeby
osoby przebojowe, ekspansyjne , niepokorne, słabe psychicznie , łatwo dają się upokorzyć
inne pod jakimś względem ( przekonań, rasy, orientacji)
wzbudzające zazdrość
Fazy Mobbingu
wczesna – powstają konflikty które są rozwiązywane źle lub wcale, przyczyna zła atmosfera w pracy
osoby nieinformowane o zmianach stają się zdezorientowane i niepewne w skutek tych działań występuje złe samopoczucie ofiary, strach m napięcie nerwowe prowadzące do reakcji stresowej
ofiara odczuwa różne bóle (głowy, brzucha) później dołączają nudności wymioty, wzrost ciśnienia, bezsenność, zaburzenia koncentracji , stany lękowe, depresja, często ofiara nadużywa alkoholu , leki, narkotyki.
|
Mobbing stabilny „kozioł ofiarny” krętacz , nadwrażliwiec- etykietki w zakładzie pracy.
Niesprawiedliwe napomnienia, straszenie, degradacja, przydzielanie mniej ważnych zadań również ze strony przełożonego
Objawy i dolegliwości psychiczne zaostrzają się i wymagają interwencji lekarskiej.
faza zaawansowana , zaostrzają się – nie potrafi sprostać normalnym życiowym wymaganiom .
strach przed utratą pracy wywołuje depresję lub ataki wściekłości.
dalsza praca na tym stanowisku jest niemożliwa.
pracodawca proponuje zmianę stanowiska, leczenie psychiatryczne, renta lub wcześniejsza emerytura
potraumatyczne stany lękowe (porównywanie do os. Z obozu koncentracyjnego ) myśli próby samobójcze .
FORMA MOBBINGU
Znęcanie psychiczne (79,5%) wyzysk ekonomiczny (34,3%)
Rozsiewanie plotek i nieprawdziwych informacji
Błędna ocena efektywności pracy(57,2%)
Docinki i drwiny (55,9%)
zatajenie informacji (51,9%)
Niesprawiedliwa krytyka
BŁĘDY OFIARY
-Potulność i zgodliwość rozzuchwalają mobbera
+ Postaw się !! Nie pozwól na etykietę „Kozła ofiarnego”
- zbyt długie milczenie o doświadczeniach
+ mów o problemach głośno
- Brak dokumentacji szykan
+ zapisuj fakty, dowody , nagrania
- godzenie się na straty finansowe za cenę „świętego spokoju”
+ pieniądze to ważna sprawa – nie rezygnuj z nich dobrowolnie.
Etapy radzenia sobie z mobbingiem (KP δ 1, δ3, δ4 δ3, δ4 – zadość uczynienie pieniężne za doznaną krzywdę)
Etap perswazyjny – podjąć z mobberem rozmowę apropo jego zachowania , zmiana stanowiska bez szkody dla obu stron
Etap informacyjny – informujemy mobbera iż jego zachowanie wywołuje skutki prawne , poinformowanie przełożonego. Poszukać sojuszników w zakładzie pracy (współpracownicy) , związki zawodowe PIP.
Etap działania pracodawcy - pracodawca powinien zareagować
Etap działania pozarządowe - zgłosić się do organizacji non profit ds. lobbingu.
Etap Sądowe dochodzenie roszczeń - pracownik występuje z pozwem do sądu , może dostać zadość uczynienie.
Koszty ponoszone przez ofiarę
obniżona samoocena
wstyd poczucie winy
depresja , niepokój lęki
nerwica pourazowa
choroby psychosomatyczne
renta z powodu trwalego lub czesciowego inwalidztwa
niezdolność do pracy
Konsekwencje społeczne:
rozpad rodziny
izolacja społeczna
utrata pracy
obniżenie pozycji społecznej
samobójstwo
Koszty zakładu pracy :
zła atmosfera
wzrost absencji
obniżenie wydajności
koszty rozpraw sądowych
Duża rotacja pracowników
zła reputacja firmy
rotacja pracowników
Koszty ponoszone przez skarb państwa
Zwolnienia lekarskie- wypłaty świadczeń
koszty leczenia- w tym hospitalizacja
koszty leków
wypłata rent dla wcześniejszych emerytur.