Rozwój może być realizowany na trzech poziomach
-na poziomie poszczególnych pracowników
-na poziomie zespołów pracowniczych
-Na poziomie całej organizacji
Potencjał pracy. Będzie nas interesował w postaci aktualnej( jest wykorzystywany w przedsiębiorstwie, albo nadaje się do natychmiastowego wykorzystania) i przyszłej (te cechy i właściwości ludzi których oni na razie nie posiadają, ale w które mogą być wyposażeni dzięki odpowiednim przedsięwzięciom przedsiębiorstwa.)
Potencjał fizyczny i intelektualny, potencjał fizyczny bardzo szybko rośnie i szybko spada, natomiast intelektualny rośnie o wiele wolniej.
Rozwój potencjału pracy to jest ogół celowych i systematycznych działań adresowanych do pracowników wszystkich szczebli hierarchicznych organizacji przy czym działania te przyjmują postać określonych form szkolenia i doskonalenia zawodowego, planowania i realizacji karier zawodowych oraz organizacji i strukturyzacji pracy.
Mogą mieć charakter antycypacyjny (wyprzedzanie, przewidywanie pewnych zmian) albo charakter doraźny. Chodzi o to by ludzi odpowiednio przygotować do danej pracy i przygotować do przyszłych prac.
Przyjęto, że potencjał pracy to atrybut zasobów ludzkich. Drugie założenie, że rozwój potencjału pracy powinien być wkomponowany w strategię rozwoju organizacji. Ten rozwój potencjału pracy stanowi jedna z najważniejszych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi.
Z tej definicji wynika że rozwój potencjału pracy jest pojęciem węższym od rozwoju personelu, rozwój potencjału pracy jest szerszym pojęciem niż szkolenie i doskonalenie zawodowe. Rozwój może być realizowany indywidualnie i w odniesieniu do grup pracowniczych.
Cele:
Permanentne doskonalenie poszczególnych elementów potencjału pracy, indywidualnych pracowników lub określonych ich grup, tak aby dostosować ich do zachodzących i przewidywanych zmian w organizacji jej otoczeniu.
Osiągamy ten cel dzięki wielu celom cząstkowym
Dostosowywanie kwalifikacji pracowników do aktualnych wymogów stanowisk pracy
Rozszerzanie kwalifikacji
Podnoszenie elastyczności i dyspozycyjności personelu
Rozwijanie umiejętności samooceny i samokontroli
Rozwijanie zdolności kreatywnego myślenia
Rozwijanie umiejętności pracy w różnych jej formach organizacyjnych
Jest to umacnianie więzi pracowników z przedsiębiorstwem
Kształtowanie postaw wobec pracy, współpracowników, firmy i klientów
Kształtowanie zachowań pracowniczych zgodnych z celami organizacji.
Jak można te cele realizować:
Szkolenie zawodowe, przemieszczenia pracownicze oraz strukturyzacja pracy.
O wyborze instrumentu decydują dwa czynniki
Pierwszy to stwierdzona luka w potencjale pracy przedsiębiorstwa (może dotyczyć wiedzy, umiejętności)
Drugi czynnik to jest obowiązująca strategia rozwoju potencjału pracy
Cztery różne strategie:
Strategia działań doraźnych- przedsiębiorstwo podejmuje przedsięwzięcia w celu rozwoju potencjału pracy dopiero gdy posiadany potencjał stal się barierą w realizacji zadań
Celowa polityka rozwoju – przedsiębiorstwo przyjmuje młodych pracowników o dużych możliwościach rozwojowych i następnie inwestuje w ich potencjał pracy. Zabezpiecza sobie niezbędny zasób potencjału pracy.
Strategia działań selektywnych- Polega na przyjmowaniu wstępnie przygotowanych pracowników i sprawdza się ich przydatność na różnych stanowiskach pracy. Ujawnia się luki w ich potencjale pracy i likwiduje się te luki.
Kupowanie niezbędnego potencjału pracy na zewnątrz – przedsiębiorstwo nie podejmuje żadnej własnej działalności. Model Sita.
Szkolenia (trening menadżerski) pracowników
Szkolenie zawodowe jest to ogół celowych i systematycznych procesów uczenia występujących w danej organizacji, a skierowanych na pogłębianie i poszerzanie określonych elementów potencjału pracy jak i na wyposażenie go w nowe elementy niezbędne z punktu widzenia aktualnych i przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa. Podstawowy a zarazem tradycyjny instrument rozwoju potencjału pracy.
Szkolenia dotyczą głownie wiedzy (ogólna jak i specjalistyczna), umiejętności praktycznych (techniczne, organizacyjne) , postaw, zachowań, motywacji.
Trening oznacza nabywanie biegłości albo mistrzostwa w posługiwaniu się zdobyta już wiedzą umiejętnościami i ukształtowanymi zachowaniami.
Proces ustawicznego szkolenia- szkoleń nie powinno się traktować jako sporadycznych przedsięwzięć, powinny się odbywać ciągle.
W cyklu ustawicznego szkolenia można określić pewne etapy:
Określanie potrzeb szkoleniowych- kierującym na szkolenia jest bezpośredni przełożony, sam pracownik może odczuwać potrzebę uczestniczenia w kursie. W ramach komórki personalnej są służby zajmujące się prowadzeniem szkoleń.
Opracowywanie planu szkoleń- szkolenia obligatoryjne, fakultatywne. Część biznesplanu przedsiębiorstwa
Realizacja planu szkoleń- forma szkolenia (internistyczne<wewnętrzne> i eksternistyczne<zewnętrzne>), rodzaj szkolenia (szkolenie przygotowująco-wprowadzające<przuczenie> stosowane w przypadku nowoprzyjętych pracowników. Celem jest wyposażenie nowoprzyjętych w specyficzne elementy potencjału pracy
szkolenie dostosowawcze <doskonalenie zawodowe>- najczęściej jest stosowane, celem jest przygotowanie ich do zachodzących zmian techniczno organizacyjnych.
szkolenie zmieniające profil potencjału pracy <przekwalifikowanie zawodowe> stosowane w sytuacji radykalnych zmian strukturalnych, które oznaczają likwidację pewnych stanowisk i tworzenie w ich miejsce innych, nowych o zmienionych wymaganiach)
metody i techniki szkolenia (kierujemy się tym kogo mamy szkolić, co będzie celem szkolenia i koszty zastosowania określonej metody, metody szkolenia aktywnego i pasywnego indywidualne i grupowe, te które służą szkoleniu na stanowisku pracy i te które służą szkoleniu poza stanowiskiem pracy) , decydowanie, o tych wcześniejszych.
Ocena przebiegu i efektów szkoleń. – najczęściej stosowany jest model który ocenia 4 poziomy przebiegu szkoleń.