ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – WYKŁADY

16.10.2013

1. Selekcja – zespół działań mających na celu wybór najbardziej wartościowego kandydata. Proces ten zdeterminowany jest wyborem jednej z dwóch strategii:

a) Play off (tak zwany bieg przez płotki) – polega na tym, że eliminuje się kandydatów, którzy nie osiągnęli wymaganego minimum, innymi słowy, do kolejnych etapów przechodzą najlepsi.

b) Strategia kompensacyjna – kandydaci mają możliwość zaprezentowania się we wszystkich etapach.

2. Etapy preselekcji – to wybór najlepszych dokumentów aplikacyjnych:

- Sporządzenie listy dokumentów aplikacyjnych,

- Kandydat otrzymuje potwierdzenie, że jego dokumenty dotarły,

- Kandydata można poprosić o wypełnienie kwestionariusza osobowego,

- Wybór najlepszych dokumentów aplikacyjnych,

- Zaproszenie kandydata na rozmowę kwalifikacyjną.

3. Cechy dobrego dokumentu aplikacyjnego:

- Estetyka,

- Poprawność języka,

- Prawdomówność,

- Przejrzystość,

- Dopasowanie do wymogów formalnych.

4. Techniki selekcji:

a) Ocena zintegrowana – zwraca przede wszystkim uwagę na zachowania potencjalnych kandydatów w pracy. Ta technika składa się z zadań grupowych i indywidualnych.

- Zadania grupowe – polegają na tym, że dzieli się zespół na grupy, każda z grup otrzymuje problem do rozwiązania, w każdej z grup wykształcają się określone modele ról, na tej podstawie można przydzielić kandydatów na określone stanowiska pracy,

- Zadania indywidualne oceny zintegrowanej to między innymi:

* Koszyk zadań – w którym kandydat otrzymuje do analizy fikcyjne dokumenty danej organizacji i na tej podstawie może zdiagnozować jakie problemy w niej występują,

* Symulacja negocjacji – aranżuje się fikcyjne negocjacje z kandydatem. Cechy, które można sprawdzić to: odporność na stres, kreatywność, myślenie sytuacyjne, pewność siebie, umiejętność komunikacji, umiejętność wywierania wpływu, manipulacji,

* wywiad symulowany – umiejętność rozwiązywania konfliktów.

b) Testy kwalifikacyjne – są najbardziej obiektywną techniką selekcji. Każdy z kandydatów ma równą szansę na dobrą odpowiedź. Można szybko opracować wyniki takiego testu, a także dokonać porównań między kandydatami. Wadami są: trudność przygotowania testów, które powinny być rzetelne i wiarygodne, konieczność ich ciągłej aktualizacji.

- Testy sprawdzające wiedzę ogólną,

- Testy psychologiczne,

- Testy bazujące na pracy – kandydat otrzymuje próbkę zadań, które będzie wykonywał na nowym stanowisku pracy. Sprawdza się umiejętności praktyczne.

c) Referencje – pisemna opinia o kandydacie od poprzedniego pracodawcy. Referencje zawierają opis naszej postawy wobec pełnionych obowiązków.
5. Pytania zawarte w arkuszu referencyjnym:
- Jakie były największe osiągnięcia w poprzednim miejscu pracy,
- Ilość dni absencji w ciągu roku,
- Przyczyny rozwiązania umowy o pracę,
- Czy pracodawca zatrudnił by pracownika ponownie.