Wpływ transferów na rynek pracy :

• Transfery dla bezrobotnych, w tym świadczenia i zasiłki przedemerytalne

• Świadczenia zależne od dochodu (chroniące przed ubóstwem)

• Transfery dla osób wychowujących małe dzieci (w tym w Polsce odliczenie od PIT)

• Emerytury i wcześniejsze emerytury, renty

• Wysokość transferu w relacji do możliwego do osiągnięcia dochodu z pracy

• Inne zasady dostępu do transferów, w tym zasady łączenia pracy zarobkowej i pobierania świadczenia

Wpływ zasiłków na rynek pracy - Rynek konkurencyjny

• Wpływ na aktywność zawodową przez zwiększenie płacy progowej, przy danych wynagrodzeniach na rynku zwiększa wartość opcji bierności zawodowej

• Zwiększenie opodatkowania, zwykle opodatkowania pracy, dla sfinansowania zasiłków dla bezrobotnych

Wpływ zasiłków na rynek pracy - Rynki niekonkurencyjne

• Wpływ na podatki (j.w.)

• Zwiększenie płacy progowej bezrobotnych pobierających zasiłek, co może prowadzić do zmniejszenia wysiłku wkładanego w poszukiwanie pracy i wydłużyć okres bezrobocia.

• Podwyższenie żądań płacowych pracowników, i płacy motywacyjnej koniecznej do powstrzymania pracowników od bumelowania [omawiany na poprzednim wykładzie model bumelanta]

• Mogą podwyższyć aktywność zawodową, podnosząc wartość zatrudnienia i bezrobocia ponad wartość bierności zawodowej (efekt uprawnień),

Transfery a LS

• Skutek uboczny transferów - większe prawdopodobieństwo popadnięcia w jedną z pułapek (OECD 2005, Employment Outlook):

• Pułapka bezrobocia – zasiłek dla bezrobotnych wysoki w relacji do wynagrodzeń, co zwiększa płacę progową

• Pułapka bierności – inne zasiłki niż dla bezrobotnych powodują podobny efekt

• Pułapka ubóstwa (niskich płac) – brak motywacji do zwiększania liczby godzin pracy albo przechodzenia do lepiej płatnej pracy, gdyż to wiązałoby się z utratą prawa do świadczeń zależnych od dochodu

Transfery z systemu emerytalnego

Kryteria dostępu: wiek, staż

Stopa zastąpienia w wieku „normalnym” i wcześniejszym

Stopa zwiększania się wysokości emerytury przy dłuższej pracy

Ukryty podatek od dłuższej pracy

Substytuty emerytury: renty, zasiłki przedemerytalne

Wskaźnik DWL

• Wskaźnik trwania życia zawodowego (the duration of working life indicator, DWL) mierzy oczekiwaną liczbę lat, które osoba w wieku 15 lat będzie aktywna na rynku pracy

• Opracowany i używany do monitorowania celów postawionych w strategii Europa 2020

Rodzaje edukacji

• Nauka w szkołach i szkolenia: koszty jako inwestycja ponoszona przez osoby albo firmy – oczekiwany przyszły zwrot z tej inwestycji

• Nauka formalna – (zwykle) przed wejściem na rynek pracy, literatura gł. na temat wyboru „jak długo się uczyć/ do jakiego poziomu?”

• Szkolenia (zwykle) po wejściu na rynek pracy – literatura gł. na temat „kto ponosi koszty szkolenia?”

Mierniki

• Edukacja szkolna

• Nakłady w relacji do PKB

• Przeciętna liczba lat nauki

• Wyniki porównywalnych testów, np.. PISA

• Szkolenia

• Większe zróżnicowanie, ale…

• … brak danych dla wielu krajów

• Różnice w zależności, czy informacje od pracowników czy pracodawców

Edukacja szkolna - teoria

Założenia podstawowego modelu kapitału ludzkiego:

• Więcej lat edukacji daje wyższą produktywność

• Wyższa produktywność pozwala mieć w przyszłości wyższe zarobki

Jednostki podejmują decyzje „inwestycyjne”

• Koszty bezpośrednie i odroczone zarobki

• Korzyści: wyższe płace i niższe szanse utraty pracy

Szkolenia - teoria

Teoria kapitału ludzkiego – główna kwestia – kto płaci za szkolenie?

• Tradycyjne podejście: pracownik płaci za szkolenia dające ogólne umiejętności, a pracodawca za szkolenia dające umiejętności przydatne w danej firmie

• Rynek niekonkurencyjny, gdy np. pracownik jest opłacany poniżej swojej produktywności

Rodzaje pracowników

• “Insiderzy” – pracownicy, których pozycja jest chroniona przez wysokie koszty zwalniania i zatrudniania

• “Outsiderzy” – osoby, których takie koszty nie chronią: bezrobotni, ale też osoby pracujące w szarej strefie, w sektorach dających mniejsza ochronę zatrudnienia lub w mniej chronionej formie zatrudnienia, itp.

• Nowo-zatrudnieni – osoby, których koszty jeszcze nie chronią, niedawno podjęli zatrudnienie w „lepszym” sektorze

Model insider-outsider

• Lindbeck i Snower (1989, 2002) skonstruowali model, pomagający zrozumieć mechanizmy, za pośrednictwem których zatrudnieni (insiders) mogą wpływać na poziom płac i zatrudnienie

• Ustalenie wynagrodzeń na poziomie przewyższającym produktywność krańcową

• Źródłem przewagi zatrudnionych są koszty związane z zatrudnieniem i zwalnianiem pracowników

• Outsiderzy mogą mieć najwyżej pośredni wpływ na poziom płac (a nie bezpośredni, jak w modelu klasycznym)

Praktyka

• Model insider-outsider był często przywoływany w dyskusjach o przyczynach określonego poziomu zatrudnienia i bezrobocia w różnych krajach (szczególnie Europa)

• Model pokazuje, że szczególnie wysokie wynagrodzenia powinny występować w sektorach z wysokimi kosztami rotacji siły roboczej.

• Efekt insider-outsider wpływa na trwałość bezrobocia po negatywnym szoku dla rynku pracy – histereza

Polityka

Działania, które mogą zwiększyć równowagę między siłą przetargową obu stron na rynku pracy:

• Ograniczanie siły insiderów

• Wzmacnianie siły outsiderów w negocjacjach płacowych

MODELE PŁAC MOTYWACYJNYCH

Założenia

• Niepełna informacja o kwalifikacjach, produktywności i zaangażowaniu w pracę

• Duże koszty zdobycia tej informacji

• Wyższe zarobki sposobem na lepszy efekt produkcyjny bez ponoszenia kosztów kontroli

Problem pracodawcy

Jaki powinien być poziom płacy motywacyjnej, gwarantujący maksymalny wysiłek pracownika, nie zwiększający przy tym znacznie kosztów zatrudnienia?!!!!

I. Model „bumelanta”

• Bumelowanie (shirking)

• Produktywność pracowników zależy od zaoferowanego im wynagrodzenia realnego

• Firmy nie obniżają płac, ponieważ obniżyłoby to produktywność. Skutek: ustalenie wynagrodzenia powyżej rynkowego poziomu i bezrobocie przymusowe

• Wyższe wynagrodzenie to również wyższe koszty utraty pracy

• Bezrobotni nie są w stanie przekonać potencjalnych pracodawców, że nie bumelowaliby pracując za niższe wynagrodzenia

Model „bumelanta” Shapiro-Stiglitza (1984, AER)

• Tacy sami pracownicy neutralni względem ryzyka

• Zał.: celem pracy osób zatrudnionych jest maksymalizacja oczekiwanej użyteczności, określonej przez płace i wysiłek

• Karą za bumelowanie (obijanie się) jest wyrzucenie z pracy

• Jeśli pracownik będzie się obijał, to jego wysiłek będzie minimalny, a użyteczność równa otrzymywanej płacy. Jednak gdy zostanie przyłapany na bumelowaniu, jego użyteczność zmaleje do wielkości zasiłku dla bezrobotnych

• Uwaga: gdyby istniało pełne zatrudnienie, po utracie pracy można byłoby natychmiast znaleźć drugą za taką samą płacę

Płaca motywacyjna w modelu bumelowania

Płaca motywacyjna jest tym większa im:

• Niższe szanse wykrycia bumelowania

• Wyższy zasiłek dla bezrobotnych

• Wyższe prawdopodobieństwo znalezienia nowej pracy jeśli straci się starą

• Wyższa stopa dobrowolnych odejść z pracy

Model negatywnej selekcji

• Firmy zatrudniają bardziej produktywnych pracowników przez oferowanie płacy wyższej niż oczyszczająca rynek w modelu klasycznym

• Założenie: koszt utraconych możliwości jest dodatnio skorelowany z produktywnością potencjalnego pracownika

• Podwyższenie płac oznacza przyciągnięcie do firmy lepszych pracowników, choć także płacenie niektórym z zatrudnionych powyżej ich produktywności

Model uniknięcia rotacji załogi

*Nadmierna fluktuacja pracowników zwiększa koszty firmy:

• Nowi pracownicy – koszty szkoleń i przystosowania do nowej pracy, początkowo mniejsza produktywność

• Odejścia – koszty odpraw, zastępstw na czas znalezienia nowej osoby do obsadzenia stanowiska

*Suma kosztów rotacji załogi zależy od liczby pracowników odchodzących i przychodzących do pracy

*By uniknąć niepotrzebnych kosztów przedsiębiorstwo podnosi płace dopóki korzyści są większe niż koszty rekrutacji nowych pracowników

Modele poprawy morale pracowników

*Dodatkowe efekty wyższych płac:

• wyższa płaca motywuje do większego wysiłku i angażowania się w wykonywaną pracę = wyższej produktywności

• może wpłynąć na wzrost lojalności pracowników wobec firmy

Płace motywacyjne – komentarze

• Założenia modeli

• Pracodawcy mają wiele innych sposobów na kontrolowanie pracowników niż podwyższanie płac

• Również przyłapanie na złej pracy nie zawsze wiąże się z jej utratą

Teorie płacy motywacyjnej a teorie insider-outsider

• Teorie płacy motywacyjnej kładą nacisk na czynniki, które powodują, że przedsiębiorstwa same są skłonne płacić więcej zatrudnianym pracownikom.

• Teorie insider-outsider (uczestnik-osoba postronna) podkreślają, że wyższe stawki płacy obowiązujące na rynku kształtowane są w dużej mierze przez samych pracowników, którzy działają wbrew interesom bezrobotnych.

MODELE NEGOCJACJI ZBIOROWYCH

Typy modeli

I. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń; firmy ustalają poziom zatrudnienia przy danym wynagrodzeniu

II. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń i zatrudnienia – przy danej sile przetargowej związku zawodowego płace są niższe, a zatrudnienie wyższe niż w przypadku I.

III. Inne typy modele: różne preferencje pracowników i porównywanie preferencji, negocjacja liczby godzin pracy albo poziomu wynagrodzeń

Stopień centralizacji negocjacji

Różne poziomy centralizacji negocjacji płacowych mogą skutkować różnym poziomem płac realnych i bezrobocia:

• im bardziej scentralizowane negocjacje tym niższe płace i bezrobocie;

• niższe płace i niższe bezrobocie – systemy zdecentralizowane i silnie scentralizowane, wyższe płace i bezrobocie - warianty pośrednie (Calmfors i Drifil, 1988);

• w gospodarkach otwartych – brak zależności od poziomu negocjacji (Danthine i Hunt, 1994).

Stopień centralizacji negocjacji

Powód różnego wpływu - różny stopień internalizacji efektów związanych z podwyżkami płac:

• negocjacje silnie zdecentralizowane - konkurencja między firmami, forsowanie wysokich podwyżek płac obniża konkurencyjność firmy i zatrudnienie,

• negocjacje scentralizowane – uświadomiony wpływ decyzji na całą gospodarkę,

• silne branżowe związki zawodowe nie biorą pod uwagę efektów zewnętrznych wzrostu płac.

Źródła informacji o bezrobociu

• UE – badanie Labour Force Survey, LFS Próba około 1,5 mln osób co kwartał, od 0,2 % do 3,3 % ludności w wieku 15+ lat w różnych krajach. Początkowo (od 1983 r.) badanie przeprowadzane w jednym kwartale roku. Potem (lata1998-2005) przekształcone w badanie ciągłe – wywiady są przeprowadzane we wszystkich tygodniach roku, dając wiarygodne informacje o rynku pracy.

• Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, BAELPrzeprowadzane od maja 1992 r., od IV kw. 1999 r. badanie ciągłe, próba ok. 16-20 tys g.d. (35-45 tys. osób), od 2010 r. zwiększona dla uzyskania reprezentatywności wyników na poziomie województw.Informacja o bezrobociu rejestrowanym wg różnych cech, na poziomie powiatów, dostępna co miesiąc

Równowaga na rynku pracy

Model klasyczny:

• elastyczne płace realne zapewniają równowagę na rynku pracy ale:

• nie wyjaśnia dobrze fluktuacji w wielkościach zagregowanych ani bezrobocia przymusowego

• wynikająca z niego elastyczność zagregowanej podaży pracy niezgodna z obserwowaną

• Podejście keynesowskie, sztywność wynagrodzeń nominalnych w krótkim okresie

ŁĄCZENIE UCZESTNIKÓW RYNKU PRACYKRZYWA BEVERIDGE’A

Modele łączenia uczestników rynku pracy - funkcja dopasowań

• Procesy kreacji i destrukcji miejsc pracy na rynku

• Przy istnieniu pewnych kosztów transakcyjnych na rynku pracy współwystępują wakaty (V) i osoby poszukujące zatrudnienia (U)

• Krzywa Beveridge’a: związek między V a U dla danej funkcji dopasowań

• Ruch po krzywej: zmiany w relacji U do V w różnych fazach cyklu koniunkturalnego

• Przesunięcia krzywej: zmiany strukturalne na rynku pracy

• Funkcja dopasowań (matching function) pokazuje, ile osób zatrudniono przy danych V i UM = M(V,U)

Modele poszukiwań (search models)

Rynki, na których sprzedający i kupujący nie spotykają się „od razu” – czas, koszty

• 1961, George Stigler „The Economics of Information” – koszt poszukiwań a zwrot z dłuższego szukania

• 1962, Stigler – rynek pracy i teoria poszukiwań

• 1970, Mortensen „Job Search, the Duration of Unemployment and the Phillips Curve”, sformalizował podejście Stiglera, bezrobocie odzwierciedla fakt, że niektórzy pracownicy wolą dłużej szukać pracy niż akceptować gorzej płatną pracę

• 1977, Mortensen, „Unemployment Insurance and Job Search Decisions” –wpływ ubezpieczenia od bezrobocia na rynek pracy

• 1994, Pissarides & Mortensen „Job Creation and Job Destruction in the Theory of Unemployment” – zmiany bezrobocia w cyklu koniunkturalnym

Modele poszukiwań – search models

• Opisują zachowanie osoby poszukującej pracy przy niedoskonałej informacji

• Model podstawowy:

• Pracy szukają bezrobotni (ale nie zatrudnieni)

• Podczas poszukiwań bezrobotni mają prawo do zasiłku/ ubezpieczenia od bezrobocia

• Warunki (w tym sytuacja na rynku pracy) nie zmieniają się w czasie

• Osoby znają tylko skumulowany rozkład H(.) możliwych wynagrodzeń na rynku u różnych pracodawców

• Oferty pracy, które napływają, są losowo wybierane z tego rozkładu i cechują się stałym wynagrodzeniem w

Strategia poszukiwań

• Ustalenie własnej minimalnej płacy progowej w*

• Poszukiwania trwają, aż nadejdzie jakaś oferta z płacą w

• Jeśli Ve(w)>Vu oferta jest akceptowana, jeśli nie to poszukiwania trwają dalej

• w* pokazuje „granicę” między pracą a dalszym szukaniem (a nie między pracą a biernością), ale: zniechęceni bezrobotni

Model poszukiwań – możliwe rozszerzenia

• Zmiany stopy napływu ofert w czasie

• Koszty poszukiwania pracy, koszt alternatywny (np. czas wolny)

• Osoby z uprawnieniami do zasiłków dla bezrobotnych i bez takich uprawnień

• Poszukiwanie innej pracy w czasie zatrudnienia

• Wybór i zmiany poziomu wysiłku wkładanego w poszukiwania

Model poszukiwań – oszacowania empiryczne

• Dostępne są dane dotyczące płac już zaakceptowanych (więc nie jest znany cały rozkład płac oferowanych na rynku)

• Próby określania płacy progowej uczestników rynku pracy

• Istnieją informacje o przeciętnym okresie trwania bezrobocia

• Estymacja modeli w zredukowanej formie „duration models”, które pozwalają badać, jaki jest wpływ różnych czynników na wyjście z bezrobocia, ale też napotykają na problemy

Wnioski empiryczne

• Dochody osoby poszukującej pracy (stopa zastąpienia zarobków zasiłkiem) mają pewien wpływ na w* i okres bezrobocia

• Większy wpływ ma jednak okres pobierania zasiłku

• Wzrost zasiłków dla bezrobotnych wydłuża czas pozostawania na bezrobociu dla osób uprawnionych ale skraca dla osób nieuprawnionych do tych zasiłków

• Tempo napływu ofert pracy ma wpływ na okres pozostawania w bezrobociu

• Sprawdzanie intensywności poszukiwań i pomoc w szukaniu pracy mają pozytywny wpływ na przechodzenie z bezrobocia do zatrudnienia

Krzywa Phillipsa

• Badania A.W.Phillipsa z LSE dla Wielkiej Brytanii na danych z lat 1861-1957

• Obrazuje związek między tempem wzrostu płac a poziomem bezrobocia

-im niższa stopa bezrobocia, tym większa dynamika wzrostu płac

• Szersza interpretacja: związek pomiędzy wysokością bezrobocia i inflacją

-szybszy wzrost płac – przy niezmienionej produktywności pracy – powoduje wzrost inflacji

Rola oczekiwań na temat przyszłej inflacji

• Płace realne czy nominalne?

• Waloryzacja płac względem inflacji czy wzrostu produktywności?

• Ustalanie wynagrodzeń:

-pracownicy - urealnienie w odniesieniu do poziomu cen dóbr kupowanych,

- firmy/ pracodawcy - urealnienie w odniesieniu do poziomu cen dóbr produkowanych.

Krzywa Phillipsa wsparta oczekiwaniami

• Monetaryści: inflacja zjawiskiem czysto monetarnym,wymienność inflacji i bezrobocia jedynie w krótkim okresie (iluzja pieniądza). Niedoskonała informacja przyczyną krótkookresowych zmian na rynku pracy

• Phelps, Friedman i Lucas - spełnienie warunków leżących u podstaw pierwotnej krzywej Phillipsa jest nierealne

• Rola oczekiwań i ich wpływ na wielkości ekonomiczne

Krzywa Phillipsa wsparta oczekiwaniami

• Istotny wpływ na zmiany płac mają oczekiwania inflacyjne pracowników. Kiedy ze wzrostem płac nominalnych zwiększa się także poziom cen, siła nabywcza wynagrodzeń nie zmienia się.

• Wtedy nie jest racjonalne zwiększanie nakładów pracy, czyli podejmowanie zatrudnienia.

• W krótkim okresie – ulegając tzw. iluzji pieniądza – pracownicy mogą podejmować pracę uważając, że nastąpił wzrost płac. Ze względu na oczekiwania zmian inflacji w przyszłości, pracownicy nie dają się jednak zaskakiwać w sposób systematyczny.

• Polityka gospodarcza powodująca wzrost inflacji nie jest skuteczna w walce z bezrobociem. Po przejściowym wzroście zatrudnienia, bezrobocie wraca do starego poziomu, podczas gdy inflacja pozostaje na poziomie wyższym.

Naturalna stopa bezrobocia

• Naturalna stopa bezrobocia osiągana jest, gdy wzajemne oczekiwania płacowe firm i pracowników są niesprzeczne, a zatem nie zmieniają inflacji

• Gdy produkcja rośnie według swojej normalnej (zrównoważonej) stopy wzrostu, to stopa bezrobocia pozostaje stała

• W średnim okresie odchylenia od normalnej stopy wzrostu pociągają za sobą odchylenia w stopie bezrobocia. Nieoczekiwana inflacja nie może trwale obniżyć poziomu bezrobocia poniżej naturalnej stopy

Krzywa Phillipsa i NAIRU

• W krótkim okresie spadek bezrobocia może być osiągnięty przez zwiększenie inflacji (krzywa Phillipsa)

• W długim okresie gospodarka dąży do naturalnej stopy bezrobocia (NAIRU)

Polityka rynku pracy

• Pasywna polityka rynku pracy

zapewnianie osobom bez pracy dochodu na czas poszukiwania pracy lub podnoszenia kwalifikacji

• Aktywna polityka rynku pracy (ALMP, APRP)

działania, finansowane głównie ze środków publicznych, ułatwiające osobom powrót do zatrudnienia lub znalezienie pierwszej pracy

PASYWNA POLITYKA RYNKU PRACY

Pasywna polityka rynku pracy

• Zasiłki dla bezrobotnych

• Świadczenia (z pomocy społecznej) dla osób długotrwale bezrobotnych, które utraciły prawo do zasiłku

• Wcześniejsze emerytury dla osób w starszym wieku, które utraciły pracę (Polska – świadczenia i zasiłki przedemerytalne)

Cechy systemów w różnych krajach

• Kto i po spełnieniu jakich warunków jest uprawniony?

• Przez jaki okres?

• Jaka jest wysokość zasiłku (w relacji np. do ostatnich zarobków albo wynagrodzenia minimalnego)?

Porównanie hojności systemów w różnych krajach

• Stopa zastąpienia zarobków zasiłkiem – względna wysokość zasiłku dla bezrobotnych

• Odsetek osób bez pracy objętych pasywną polityką rynku pracy – komu zasiłek przysługuje i przez jaki czas

Stopa zastąpienia

• W relacji do wysokości poprzednich zarobków

• W pierwszym miesiącu pobierania zasiłku albo po wielu miesiącach

• Różne mierniki do porównań między krajami wykraczające poza proste, jednowymiarowe wskaźniki.

Wpływ zasiłków na rynek pracy Rynek konkurencyjny

• Wpływ na aktywność zawodową przez zwiększenie płacy progowej, przy danych wynagrodzeniach na rynku zwiększa wartość opcji bierności zawodowej

• Zwiększenie opodatkowania, zwykle opodatkowania pracy, dla sfinansowania zasiłków dla bezrobotnych

Wpływ zasiłków na rynek pracy Rynki niekonkurencyjne

• Wpływ na podatki (j.w.)

• Zwiększenie płacy progowej bezrobotnych pobierających zasiłek, co może prowadzić do zmniejszenia wysiłku wkładanego w poszukiwanie pracy i wydłużyć okres bezrobocia.

• Podwyższenie żądań płacowych pracowników, i płacy motywacyjnej koniecznej do powstrzymania pracowników od bumelowania [omawiany na poprzednim wykładzie model bumelanta]

• Mogą podwyższyć aktywność zawodową, podnosząc wartość zatrudnienia i bezrobocia ponad wartość bierności zawodowej (efekt uprawnień),

Prywatne ubezpieczenia od utraty pracy

• Pokusa nadużycia – pracownicy mniej unikają utraty pracy i słabiej poszukują nowej, jeśli stracą poprzednią.

• Negatywna selekcja – większe uczestnictwo osób z nieobserwowalnymi cechami zwiększającymi prawdopodobieństwo bezrobocia.

• Publiczny system jako lepsza alternatywa dla prywatnych ubezpieczeń od utraty pracy

AKTYWNA POLITYKA RYNKU PRACY (Active Labor Market Policy)

Cele ALMP

• Poprawa funkcjonowania rynku pracy poprzez zwiększenie mobilności i dostosowań bezrobotnych i wakatów (krzywa Beveridge’a).

• Powinna przeciwdziałać skutkom zmniejszania podaży pracy związanym z hojnymi zasiłkami dla bezrobotnych i świadczeniami socjalnymi.

Główne instrumenty ALMP

Szkolenia:

• Dla bezrobotnych

• Dla zagrożonych utratą pracy

• Dla pracujących, którzy chcą zmienić pracę

Subsydiowane zatrudnienie :

• Bezpośrednie tworzenie miejsc pracy np. w sektorze publicznym

• Dopłaty do tworzonych miejsc pracy dla pewnych grup osób

• Pożyczki na rozpoczęcie własnej działalności

Główne instrumenty ALMP, c.d.

Publiczne służby zatrudnienia

• Doradztwo zawodowe

• Szkolenia z metod poszukiwania pracy, przygotowania CV, itp.

Aktywizowanie bezrobotnych

• Monitorowanie wysiłków wkładanych w poszukiwanie pracy

• Specjalne programy aktywizujące

Historia

• Odpowiedź na wzrost bezrobocia w krajach rozwiniętych w latach 1970., który zaowocował dużym odsetkiem osób bezrobotnych oraz wzrostem wskaźników bezrobocia długotrwałego do wysokiego poziomu w latach 1990.

• Pierwsze dokumenty międzynarodowe:

OECD (1994) Jobs Study, ALMP powinna być szerzej wykorzystywana, zwrócenie uwagi na ocenę skuteczności działań

EU Employment Guidelines, wprowadzane od 1997.

• Opracowywanie w krajach UE strategii narodowych w obszarze zatrudnienia i integracji społecznej.

• Ocena zaleceń w 2006, OECD – „odpowiednio zaprojektowane programy mogą mieć pozytywny wpływ ale wiele z istniejących instrumentów aktywizacyjnych nie jest skutecznych”

Skuteczność APRP

• Efekt brutto i efekt netto wydatków na APRP

• Efekt netto powinien brać pod uwagę trzy efekty:

substytucji - zastępowania jednych pracowników tymi subsydiowanymi,

jałowego biegu – bez subsydiów i tak część miejsc pracy byłaby utworzona,

zastępowania – efekt netto jakiegoś programu jest mniejszy niż efekt brutto ponieważ spowodował zakłócenia na rynku pracy (np. subsydiowane zatrudnienie, dające jednemu pracodawcy przewagę konkurencyjną)

Polityka rynku pracy – statystyki 2010

• Wydatki na programy aktywne (bez usług rynku pracy):

Od 0,03% PKB w Rumuniido 1,41% PKB w Danii (w Polsce 0,6%).

• Wydatki na programy pasywne:

Na zasiłki i świadczenia dla bezrobotnych oraz wcześniejsze emerytury z powodów związanych z rynkiem pracy kraje UE wydały od 0,31% PKB w Wlk. Brytanii do 3,12% PKB w Hiszpanii (w Polsce 0,34%)

MODEL FLEXICURITY

Flexicurity

• Flexicurity = flexibility + security

• Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne

• Podejście duńskie, „złoty trójkąt” elastyczność rynku pracy, ALMP, kształcenie ustawiczne

Założenia modelu

• Zmiany w życiu zawodowym są płynne. Przejście do innego zakładu pracy traktowane jest w kategoriach rozwoju zawodowego.

• Elastyczna organizacja pracy pozwala na godzenie pracy z życiem zawodowym.

• W przypadku utraty pracy pracownik ma poczucie bezpieczeństwa: uzyskuje pomoc w uzyskaniu nowych kwalifikacji i znalezieniu pracy.

• Wszyscy pracownicy mają możliwość szkoleń i podnoszenia kwalifikacji w ramach kształcenia ustawicznego (life-long learning).

Stany i przepływy na rynku pracy

Trzy główne stany na rynku pracy:

• Zatrudnienie/pracujący (E)

• Bezrobocie (U)

• Nieaktywność (I)

Osoby zatrudnione i bezrobotne tworzą zasoby pracy (ludność aktywną zawodowo)

Przejścia osób między stanami w czasie – przepływy

Zasób pracujących

• Wykonujący pracę lub czynności przynoszące zarobek (zatrudnieni w ramach różnego typu umów o pracę, samozatrudnieni, przedsiębiorcy, pomagający członkowie rodziny)

• Nie wykonują czasowo pracy (np. z powodu choroby, urlopu, warunków pogodowych) ale są formalnie zatrudnieni

• BAEL – osoby w wieku 15+, które w badanym tygodniu wykonywały przez co najmniej 1 godzinę pracę przynoszącą zarobek lub dochód lub miały pracę ale jej nie wykonywały nie dłużej niż 3 miesiące

Status zatrudnienia wg International Classification of Status in Employment (ICSE)

• pracodawca – osoba, która prowadzi własną działalność gospodarczą i zatrudnia co najmniej 1 pracownika najemnego

• pracujący na własny rachunek – osoba, która prowadzi własną działalność gospodarczą i nie zatrudnia pracowników oraz agenci we wszystkich rodzajach agencji (od 2004 r.)

• pracownik najemny – osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy w przedsiębiorstwie publicznym lub u pracodawcy prywatnego, również w indywidualnym gospodarstwie rolnym

• pomagający członek rodziny – osoba, która bez umownego wynagrodzenia pomaga w prowadzeniu rodzinnej działalności gospodarczej, w tym w prowadzeniu gospodarstwa rolnego

Zasób bezrobotnych

Osoby bezrobotne:

• nie mają pracy

• aktywnie poszukują pracy

• są gotowe podjąć zatrudnienie

Różnice między bezrobociem rejestrowanym a bezrobociem wg BAEL

Zasób nieaktywnych

• Osoby nieaktywne (bierne) zawodowo to te, które nie zostały uznane ani za pracujące ani za bezrobotne.

• Największą część zasobu tworzą młode osoby, które uczą się przed wejściem na rynek pracy i osoby starsze na wcześniejszej emeryturze.

Ważne wskaźniki:

Fluktuacje na rynku pracy

• Sezonowość zatrudnienia i bezrobocia w ciągu roku

• Zatrudnienie i bezrobocie w cyklu koniunkturalnym

PRZEPŁYWY NA RYNKU PRACY

Metodologia

• Łańcuchy Markowa

• Zastosowanie do rynku pracy, gdzie prawdopodobieństwo przejścia między stanami zależy od stanu, którym osoba przebywała początkowo

• 3 stany i 9 potencjalnych przejść

Rodzaje przepływów

• z E do U – w wyniku decyzji o zwolnieniu pracowników/ odejściu z pracy

• z U do E – zakończenie sukcesem poszukiwania pracy

• z U do I – często tzw. „zniechęceni bezrobotni”

• z E do I – odejście z rynku pracy chwilowe (np. urlop wychowawczy) lub stałe (np. emerytura)

• z I do U – nieudane pierwsze wejście lub powrót na rynek pracy po przerwie

• z I do E – bardzo skuteczne poszukiwanie pracy lub powrót z urlopu wychowawczego

• E do E, job-to-job flows

• I do I

• U do U

Zadanie

Obywatele pewnego kraju dzielą się na trzy grupy: zatrudnionych (E), bezrobotnych (U), oraz nieaktywnych na rynku pracy (I). Między tymi grupami zachodzą przepływy. Zakładając, że w każdym roku 18% bezrobotnych znajduje pracę (przepływ z U do E = 18%), traci ją 2% aktywnych zawodowo zasilając bezrobotnych (eu = 2%), 3% nieaktywnych przechodzi do zasobu niepełnosprawnych, a 1% nieaktywnych znajduje pracę. Pozostałe przepływy wynoszą odpowiednio EI = 4%, UI = 8%.Narysuj diagram z zaznaczonymi kierunkami i wielkością przepływów. Oblicz bezrobocie stanu równowagi, oraz liczbę bezrobotnych zakładając, ze populacja wynosi N=20 mln osób.

MODELE PŁAC MOTYWACYJNYCH

Rodzaje modeli

Modele płacy motywacyjnej (efficiency wage theory):

• model „bumelanta”,

• model negatywnej selekcji,

• model rotacji załogi,

• Modele socjologiczne poprawy morale pracowników

• Pokazują, że możliwe jest przymusowe bezrobocie, jeśli tylko istnieją koszty kontroli wysiłku pracowników Płaca motywacyjna > płaca oczyszczająca rynek pracy

Założenia

• Niepełna informacja o kwalifikacjach, produktywności i zaangażowaniu w pracę

• Relatywnie duże koszty zdobycia tej informacji

• Wyższe zarobki sposobem na lepszy efekt produkcyjny bez ponoszenia kosztów kontroli