BHP Ściąga

BHP

Kodeks pracy

Podstawowe obowiązki pracodawcy wynikają z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.), a zwłaszcza z jej DZIAŁU DZIESIĄTEGO “Bezpieczeństwo i higiena pracy”. I tak, zgodnie z art. 207 § 1, pracodawca ponosząc odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Obowiązki dla pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy określają również akty wykonawcze wydane na podstawie upoważnień zawartych w Kodeksie pracy.

Katalog obowiązków pracodawcy

W szczególności pracodawca jest obowiązany:

  1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

  2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

  3. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

  4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

  5. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,

  6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

  7. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Środki niezbędne do udzielenia pierwszej pomocy

Do szczegółowych obowiązków pracodawcy w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy należy między innymi zapewnienie środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych przypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników oraz wyznaczanie pracowników do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników, a także zapewnienie łączności ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej. Działania te powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń (art. 2091 § 1 i 2 Kp).

Ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą

Pracodawca ma również obowiązek oceniania i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko. Co więcej, powinien informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia

Pracodawca bada czynniki szkodliwe dla zdrowia występujące w zakładzie pracy. Przeprowadza, na swój koszt, badania i pomiary, rejestruje i przechowuje ich wyniki oraz udostępnia je pracownikom.

Badania lekarskie

Jednym z najczęściej podejmowanych zagadnień z zakresu bhp są badania profilaktyczne. Stanowią podstawę ochrony zdrowia pracownika. Kodeks pracy nakazuje pracodawcy poddawać badaniom lekarskim (wstępnym, okresowym i kontrolnym) osoby przyjmowane do pracy i pracowników (art. 229 § 1 – 3 Kodeksu pracy). Wiąże się z tym drugi obowiązek - przestrzegania zakazu dopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 Kodeksu pracy).

Posiłki i napoje profilaktyczne

Warto mieć na uwadze, że pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych są uprawnieni należą się nieodpłatnie odpowiednich posiłków i napojów, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych (art. 232 Kodeksu pracy).

Wypadki przy pracy i choroby zawodowe

Pracodawca powinien systematyczne analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze.

Szkolenie w zakresie BHP pracowników

Istotnym obowiązkiem z zakresu bhp jest zapewnienie przeszkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenia okresowych szkoleń w tym zakresie.

Szkolenie w zakresie BHP pracodawcy

Obowiązek odbycia szkoleń, oprócz pracowników, dotyczy również samego pracodawcy. Powinien odbyć szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie należy okresowo powtarzać.

Środki ochrony indywidualnej

Pracodawca dostarcza pracownikom nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, które zabezpieczają przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy. W celu dopełnienia obowiązku należy poinformować ich o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Odzież i obuwie robocze

Pracownikom dostarcza się ponadto nieodpłatnie również odzież i obuwie robocze spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

Służba BHP

Na pracodawców zatrudniających więcej niż 100 pracowników ustawa nakłada obowiązek utworzenia służby bhp. Pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast w przypadku zatrudniania do 100 pracowników pracodawca powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy lub - w przypadku braku kompetentnych pracowników - specjalistom spoza zakładu pracy.

Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

  1. zatrudnia do 10 pracowników albo

  2. zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Konsultacje

Jednym z głównych obowiązków z zakresu bhp jest konsultowanie z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczących:

  1. zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,

  2. oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,

  3. tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

  4. przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

  5. szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy

Dodatkowy obowiązek ciąży na pracodawcy zatrudniającym więcej niż 250 pracowników. Powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy. To organ doradczy i opiniodawczy pracodawcy. Wówczas konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy mogą odbywać się w ramach tej komisji.

Zakaz zatrudniania kobiet przy niektórych rodzajach prac

Bardzo istotnym aspektem jest przestrzeganie zakazu zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 Kodeksu pracy) oraz zakazu zatrudniania młodocianych przy pracach im wzbronionych (art. 204 § 1 Kodeksu pracy). Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

Umowa o pracę

Umowa o pracę to zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, w oparciu o które między stronami nawiązana zostaje wieź prawna regulowana przepisami prawa jako ”stosunek pracy”. Na mocy tego porozumienia pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz pracodawcy określonego rodzaju pracy, a pracodawca do zatrudnienia go za wynagrodzenie. Pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie, a pracodawca - do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o pracę jest umową starannego działania.
Każda umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków. W szczególności powinna określać:

Zgodnie z art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik jest dobrowolnie podporządkowany pracodawcy.
Rodzaje umów o pracę
Umowa o pracę, regulowana przepisami działu drugiego ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), jest podstawową formą nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 300 tego kodeksu musi ona odpowiadać zarówno wymaganiom prawa pracy, jak i przepisom kodeksu cywilnego, który w art. 60 reguluje sposób składania oświadczenia woli, w art. 61 - termin złożenia takowego oświadczenia, w art. 66-70 terminy, miejsce i tryb zawarcia umowy oraz w art. 82-88 - wady oświadczenia woli, które mogą stanowić przyczynę uchylenia się od skutków zawarcia umowy. Wynika stąd, że przy zawieraniu umowy o pracę nie wystarczy znajomość kodeksu pracy. Przydatne jest również zapoznanie się - co najmniej - z podanymi przepisami kodeksu cywilnego.
Kodeks pracy w art. 25 rozróżnia kilka rodzajów umów o pracę. W zależności od czasu trwania umowy, a także celu na jaki zostaje zawarta są to:

Umowa o pracę na okres próbny 
Okres próbny służy pracodawcy do sprawdzenia przydatności pracownika do pracy a pracownikowi do zapoznania się z warunkami świadczenia pracy. Jeżeli żadna ze stron nie wypowie umowy to i tak rozwiązuje się ona z upływem okresu, na który została zawarta. Jeżeli jednak po upływie okresu na jaki była zawarta, pracownik będzie świadczył pracę, za wiedzą pracodawcy, domniemuje się zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. 
W umowie tej mogą być zawarte warunki istotne dla wykonania umowy np. postanowieniem, że praca będzie wykonana osobiście przy użyciu własnych narzędzi pracownika. Zgodnie z art. 25. § 2 kodeksu pracy, zarówno umowa o pracę na czas nie określony, na czas określony jak i na czas wykonania określonej pracy może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Umowa może być wcześniej rozwiązana za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem (trzydniowym, tygodniowym lub dwutygodniowym – w zależności od tego, na jaki czas była zawarta umowa). Umowy na okres próbny nie wolno zawierać z młodocianymi których zatrudnienie i zwolnienie z pracy regulują odrębne przepisy. Zatrudnienie młodocianych w celu przygotowania zawodowego może prowadzić pracodawca, osoba prowadząca firmę w imieniu pracodawcy lub u niego zatrudniona pod warunkiem, że ma wymagane kwalifikacje instruktorów praktycznej nauki zawodu.
Umowa na czas określony 
Umowa o pracę na czas określony jest zawierana na ściśle określony czas (może trwać zarówno kilka miesięcy jak i kilka lat). Już przy jej formalizowaniu ustala się końcowy termin jej trwania. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 251. § 1 k.p.). Nawet jeśli pracodawca aneksem przedłuży umowę o pracę na czas określony, aby w ten sposób obejść konieczność zatrudnienia na czas nieokreślony, to jest to bezskuteczne. Uzgodnienie między stronami - w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony - dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.
Nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

Z upływem terminu umowy o pracę rozwiązuje się ona automatycznie, bez potrzeby wcześniejszego jej wypowiadania. Umowy te służą bowiem doraźnym lub okresowym celom realizowanym przez pracodawcę, których zakończenie może być ustalone ścisłą datą. Żaden przepis prawny nie ogranicza jednak stron w ustalaniu czasu trwania stosunku pracy. W umowie zawieranej na okres dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą postanowić, że może ona być rozwiązana za uprzednim 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Umowy zawarte na okres krótszy niż 6 miesięcy lub nie zawierające postanowienia o prawie wypowiedzenia – nie mogą być rozwiązywane za wypowiedzeniem.
W przypadku umowy zawartej na czas określony stosunek pracy wygasa automatycznie po terminie umowy, jeśli nie zostanie ona przedłużona na następny okres. Wyjątek! – jeśli umowę zawarto z kobieta w ciąży, umowa automatycznie zostaje przedłużona do dnia porodu. 
Umowa na czas wykonania określonej pracy 
Kolejna umowa terminowa to umowa na czas wykonania określonej pracy. Zawiera się ją w celu wykonania konkretnego zadania, przeważnie wtedy, gdy nie da się ściśle określić czasu trwania zleconej pracy (np. prowadzenie określonego projektu). Strony określają dokładnie rodzaj pracy do wykonania. Umowę tą można zawierać wielokrotnie, bez obowiązku zamiany na umowę bezterminową.Rozwiązanie umowy następuje z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta, lub wcześniej- na mocy porozumienia stron bądź też bez wypowiedzenia. Zawsze jednak strony mogą ją rozwiązać, czyli przerwać za porozumieniem.

Umowa o zastępstwo 
Umowa o pracę w zastępstwie to rodzaj umowy na czas określony. Pracodawcy mogą zawierać tego typu umowy w celu zapewnienia zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. z powodu choroby, urlopu wychowawczego, urlopu bezpłatnego itp. Zastępcę można wcześniej sprawdzić, zatrudniając takiego pracownika na maksymalnie trzymiesięczny okres próbny. Przedsiębiorcy nie muszą się też obawiać angażowania kobiet w zastępstwie, bo jeśli w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy będą one w ciąży- ich zatrudnienie nie ulega przedłużenia do dnia porodu. Pracodawca nie stanie zatem przed koniecznością utrzymywania na etacie dwóch pracowników: zastępowanego (powracającego np. ze zwolnienia lekarskiego czy urlopu macierzyńskiego) i zastępcy.
Umowa w zastępstwie rozwiązuje się – jak każda umowa na czas określony – z upływem terminu, do którego ją zawarto, czyli z chwilą powrotu zastępowanego do pracy bądź w razie przekształcenia jego usprawiedliwionej nieobecności w nieusprawiedliwioną, np. gdy kobieta nie zjawiła się w pracy po urlopie wychowawczym lub chorobowym. Gdy pracodawca i pracownik zastępca nie przypadną sobie do gustu, umowa może być rozwiązana za porozumieniem stron.
Rozwiązania tego typu umowy następuje za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. W takiej sytuacji stosuje się zasadę wypowiedzenia umów na czas określony. Strony mogą zatem zaznaczyć w umowie minimum dwutygodniowe wypowiedzenie tylko takiej umowy w zastępstwie, które zawarto na okres dłuższy od 6 miesięcy. Gdy tego nie zrobią lub umowa zawarta jest na okres krótszy wypowiedzenie nie jest możliwe. Trzeba czekać na powrót zastępowanego, przekształcenie jego nieobecności w nieusprawiedliwioną , lub dojść z zastępcą do porozumienia. Inaczej pracodawca nie będzie mógł zwolnić niesolidnego zastępcy, a i ten będzie mógł odejść bez zgody chlebodawcy, nawet gdy dostanie lepszą propozycję. Można zatem sądzić, że w praktyce przedsiębiorcy rzadko będą sięgać po umowę w zastępstwie, która ma trwać krócej niż 6 miesięcy.
Umowa na czas nieokreślony 
Jest to typ umowy dający pracownikowi największą spośród wszystkich umów pewność zatrudnienia. Nie zawiera w swej treści daty ani terminu rozwiązania umowy, dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo wygaśnięcie z innych przyczyn.Długość okresu wypowiedzenia określa Kodeks pracy, uzależniając go od stażu pracy u danego pracodawcy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być również zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana w terminie uwzględnionym przez strony lub po upływie okresu wypowiedzenia które wynosi:

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Integralną część tej umowy może stanowić np. umowa o sposobie korzystania z samochodu służbowego, o odpowiedzialności materialnej, o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.

Umowa o pracę na czas nieokreślony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie to ustaliły (co powinno być regułą) lub gdy brak jest ustalenia, jaką zawarto umowę, a z okoliczności towarzyszących zawarcia umowy nie wynika, że zawarto umowę innego rodzaju Orzecznictwo dopuszcza także zawieranie w umowie o pracę postanowień przewidujących dłuższy okres wypowiedzenia niż wskazuje ogólnie obowiązującymi przepisami. Umowa taka może być zawarta na dokładnie ustalonych warunkowaniach - na podstawie powołania (np. na stanowiska kierownicze), wyboru (np. członkowie władz stowarzyszenia), mianowania (np. urzędnicy państwowi, nauczyciele) oraz spółdzielczej umowy o pracę.
Umowa o dzieło 
Jest to umowa cywilnoprawna określona Kodeksem Cywilnym art. 627-646. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 k.c.). Umowa o dzieło jest umową: zobowiązującą, odpłatną, wzajemną oraz konsesualną. Do umowy zawartej, w zakresie działalności przedsiębiorstwa przyjmującego zamówienie, z osobą fizyczną, która zamawia dzieło, będące rzeczą ruchomą, w celu niezwiązanym z jej działalnością gospodarczą ani zawodową, stosuje się odpowiednio przepisy o sprzedaży konsumenckiej. Kryterium zaistnienia umowy o dzieło jest określenie w umowie dzieła jakie ma wykonać przyjmujący zamówienie. Dziełem może być utwór muzyczny, program komputerowy, stworzenie bazy danych, napisanie artykułu, zrobienie rzeźby albo każda inna działalność, w skutek której coś powstało. 
Częste jest zawieranie umów o dzieło przez firmy z osobami fizycznymi, jako że umowy tego rodzaju nie są umowami o pracę, a ich wykonanie nie podlega Kodeksowi pracy. Pracodawca nie bierze odpowiedzialności za zapewnienie warunków BHP, urlopu, odprawy, zasiłku itp. Poprzez zawarcie umowy o dzieło pracownik obliguje się do realizacji oznaczonego dzieła, ponieważ zobowiązuje się do uzyskania oczywistego wyniku swojej pracy, a zamawiający, czyli pracodawca, do wypłaty wynagrodzenia ustalonego w umowie. Wysokość wynagrodzenia za wykonanie dzieła można określić przez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Jeżeli strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, poczytuje się w razie wątpliwości, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeżeli także w ten sposób nie da się ustalić wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie (art. 628 § 1 k.c.). W razie gdyby strony określiły wynagrodzenie na podstawie zestawienia planowanych prac i przewidywanych kosztów (wynagrodzenie kosztorysowe), a w toku wykonywania dzieła zarządzenie właściwego organu państwowego zmieniło wysokość cen lub stawek obowiązujących dotychczas w obliczeniach kosztorysowych, każda ze stron może żądać odpowiedniej zmiany umówionego wynagrodzenia. Nie dotyczy to jednak należności uiszczonej za materiały lub robociznę przed zmianą cen lub stawek. Jeżeli dodatkowo jest to działalność twórcza, objęta prawami autorskimi, to można zastosować koszty uzyskania w wysokości 50% (w pozostałych przypadkach jest to 20%), dzięki czemu pracownik odbierze wyższe gratyfikacje. Podatek od umowy o dzieło wynosi 19% podstawy. 
Zgodnie z artykułem 632 § 1 k.c. gdyby strony umówiły się o wynagrodzenie ryczałtowe, przyjmujący zamówienie nie może żądać podwyższenia wynagrodzenia, chociażby w czasie zawarcia umowy nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac. Jeżeli jednak wskutek zmiany stosunków, której nie można było przewidzieć, wykonanie dzieła groziłoby przyjmującemu zamówienie rażącą stratą, sąd może podwyższyć ryczałt lub rozwiązać umowę.
Umowa powinna określać rodzaj dzieła, termin wykonania, sposób i wysokość zapłaty. W razie gdyby umowa będzie nieprawidłowo lub niepunktualnie wykonywana, zamawiający może od niej odstąpić. Gdy pracownik wykonał zamówione dzieło w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową, zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu zamawiający może od umowy odstąpić albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie (art. 636 § 1 k.c.).

Umowa o dzieło nie daje pracownikowi żadnej ochrony socjalnej, jednakże jej zaletą jest to, że zamawiającego nie interesuje, kiedy i w jaki sposób powstaje dzieło, ważny jest rezultat końcowy. Za dzieło można również uznać rezultat niematerialny, gdy przedmiotem świadczenia jest np. nauczenie określonej umiejętności czy przeszkolenie do zawodu lub osiągnięcie ustalonego rezultatu. Doprowadzenie do ustalonego z góry rezultatu dla zamawiającego może być także przedmiotem umowy o dzieło, jeżeli taki rezultat możliwy jest do zdefiniowania
Dążeniem umowy o dzieło jest osiągnięcie określonego w jej treści rezultatu, podczas gdy dążeniem umowy zlecenia jest samo działanie (praca), które nie musi doprowadzić do osiągnięcia określonego rezultatu. Umowa o dzieło powinna być zakończona konkretnym i namacalnym efektem. Wynagradzany jest sam rezultat a nie samo działanie. Czyli np. uzyskanie obrotu jest dziełem, ale praca z klientem na rzecz obrotu jest zleceniem.

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem

Okres wypowiedzenia jest to czas po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Zaczyna biec od momentu złożenia skutecznie stosownego oświadczenia woli, a kończy się w terminach ustawowo oznaczonych. Zgodnie z art. 30 § 21 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Sąd Najwyższy uznał, że okresy wypowiedzenia nie mają charakteru okresów sztywnych. Do przedłużenia okresu wypowiedzenia dochodzi z mocy przepisów o terminach wypowiedzenia, gdy pracodawca złoży oświadczenie woli w innym dniu niż sobota lub ostatni dzień miesiąca (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 12.07.2012 r., II PK 300/2011, LexPolonica nr 5150879). Okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącu rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 8.11.1988 r., I PRN 48/88, LexPolonica nr 318020).

Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony został uregulowany w art. 36 k.p. i jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on odpowiednio: 
1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Co ważne do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., czyli w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Przepisy dopuszczają wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone. Okres wypowiedzenia umowy takiego pracownika będzie wynosił 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, a w pozostałych przypadkach 3 miesiące. Wydłużenie może zostać dokonane wolą obydwu stron stosunku pracy w dowolnym czasie. Ustawodawca nie stawia wymagania, by zostało ono uzgodnione w momencie zawarcia umowy. 
Jeżeli natomiast wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 
1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 
2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 
3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony

Zasadniczo umowa o pracę na czas określony podlega ochronie przed jej wcześniejszym rozwiązaniem i powinna trwać do końca okresu, na jaki została zawarta. Przepisy dopuszczają jednak wyjątkowo wypowiedzenie takiej umowy. Zgodnie z treścią art. 33 k.p. konieczne jest spełnienie następujących warunków: 
1. wypowiedzenie może dotyczyć wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas dłuższy niż 6 miesięcy, 
2. strony przewidzą możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

Umowa na zastępstwo

W drodze wypowiedzenia można również rozwiązać umowę o pracę na zastępstwo. Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni robocze.

Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhp

Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhp zawarto w ustawie Kodeks pracy oraz w przepisach wykonawczych (rozporządzeniach) wydanych na jej podstawie. Są to m.in. rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisy bhp dotyczące wykonywania prac w różnych branżach. W myśl przepisów (art. 207 kp § 1) odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy ponosi pracodawca. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają:

Pracodawca, zgodnie z art. 207 § 2 kp jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników, poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

W szczególności pracodawca jest obowiązany:

  1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

  2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

  3. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

  4. zapewnić rozwój spójnej polityki, zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

  5. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w zakresie podejmowanych działań profilaktycznych,

  6. zapewniać wy konanie nakazów, wy stąpień, decyzji i zarządzeń wy dawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

  7. zapewniać wy konanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. Pracodawca zobowiązany jest znać w zakresie niezbędnym do wykonania ciążących na nim obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przyczyny i zasady bhp (art. 207 § 3).

WAŻNE!

Pracodawca ma obowiązek chronić życie i zdrowie pracowników, wykorzystując najnowsze osiągnięcia nauki i techniki, w tym dorobek ergonomii, socjologii, psychologii i medycyny pracy.

Obowiązek przekazania pracownikom informacji w zakresie bhp

Pracodawca zgodnie z art. 2071 kp jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

Obowiązki pracodawców w stosunku do pracowników wykonujących pracę jednocześnie w tym samym miejscu

Jeżeli w tym samym miejscu (np. na placu budowy) wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek (art. 208 kp):

Wyznaczenie ww. koordynatora ma na celu zapewnienie jednolitego nadzoru i powinno dawać gwarancję pełnego respektowania przepisów bhp w miejscu wykonywania prac. Ustalenia, dotyczące wyznaczenia koordynatora i zasad współdziałania powinny być dokonane przed przystąpieniem pracodawców do wykonywania prac w tym samym miejscu.

WAŻNE!

Należy pamiętać, że wyznaczenie koordynatora nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom informacji w zakresie bhp, o jakich mowa w art. 2071 kp.

Zapewnienie pierwszej pomocy w nagłych wypadkach

Obowiązkiem pracodawcy jest:

Działania te powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.

Możliwość wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników

W takim przypadku pracodawca jest obowiązany:

  1. niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony,

  2. niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.

WAŻNE!

W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne.

Obowiązki pracodawcy w stosunku do osób niebędących pracownikami, ale wykonujących pracę w zakładzie lub miejscu wskazanym przez pracodawcę

Obowiązki pracodawcy w stosunku do osób niebędących pracownikami, ale wykonujących pracę w zakładzie lub miejscu wskazanym przez pracodawcę, to:

Obowiązki przedsiębiorców niebędących pracodawcami, jeśli organizują pracę innym osobom

Przepisy zobowiązujące do ochrony zdrowia i życia pracowników określone w art. 207 § 2 kp stosuje się odpowiednio do przedsiębiorcy niebędącego pracodawcą, organizującego pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, a także przez osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą (art. 304 kp). Oznacza to, że praca świadczona na innej podstawie niż stosunek pracy na rzecz przedsiębiorcy niebędącego pracodawcą, daje prawo temu przedsiębiorcy do wymagania od świadczącego pracę podporządkowania się jego poleceniom w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Najlepiej, aby wszelkie kwestie bhp dotyczące np. badań lekarskich, wyposażenia w środki ochrony indywidualnej, zostały określone przez strony w umowie cywilnoprawnej, potwierdzonej na piśmie.

Obowiązki pracodawcy rozpoczynającego działalność wobec organów nadzoru nad warunkami pracy

Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Rozpoczęcie działalności, w rozumieniu ww. przepisu, to moment zatrudnienia pierwszego pracownika.

Obowiązek, o którym mowa wyżej, ciąży na pracodawcy odpowiednio w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.

Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

1. Pojęcie „wynagrodzenia za pracę”

Pojęcie „wynagrodzenia za pracę” nie zostało zdefiniowane przez przepisy Kodeksu pracy. Opierając się jednak na niektórych regulacjach kodeksowych m.in. na art. 22 § 1, art. 78 czy 80 k. p., można przyjąć, że wynagrodzenie to świadczenie, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, ilości oraz jakości.

Przy definiowaniu pojęcia wynagrodzenia za pracę należy także odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższego. I tak w uchwale z 30 kwietnia 1986r. (sygn. akt III PZP 42/86 OSNCP nr 8, poz. 106 z 1987r.) Sąd stwierdził, że „wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, która świadczona jest w oparciu o wiążący pracownika i pracodawcę stosunek pracy”.

Pojęcie wynagrodzenia bywa często rozumiane bardzo szeroko. Jest to istotne jeśli chodzi o przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę, w tym także zasad jego wypłaty. Wynagrodzeniem będzie zatem zarówno wynagrodzenie zasadnicze, dodatkowe składniki wynagrodzenia, np. premie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe, ale także różnego rodzaju świadczenia i należności ze stosunku pracy, takie jak odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwalenty pieniężne, deputaty, odszkodowania itp.

Należy pamiętać, że zgodnie z ogólnymi zasadami prawa pracy:

1) każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Realizacja tej zasady następuje m.in. poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k. p.),
2) wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, a zatem także w wynagradzaniu (art. 112 k. p.),
3) postanowienia umów o pracę (m. in. w zakresie wynagradzania) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w kodeksie pracy czy regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 §1 k. p.) Postanowienie mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy jest nieważne: zamiast niego stosuje się odpowiedni przepis prawa pracy (art. 18 § 2 k. p.),

Przykład

Regulamin wynagradzania obowiązujący w firmie X przewiduje, że za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika.

Wynagrodzenie pracownika za maj 2003 r. składa się z: wynagrodzenia zasadniczego – 700 zł, dodatku motywacyjnego – 200 zł, premii do 40%.

Obliczone wynagrodzenie za pracę w porze nocnej na podstawie postanowienia regulaminu wynagradzania jest mniej korzystne dla pracownika, niż stanowią to przepisy Kodeksu pracy. Bowiem za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 1 k. p.), w 2004 r. jest to kwota 824 zł. A zatem w tym przypadku postanowienie regulaminu jest mniej korzystne, bowiem podstawą wyliczeń byłaby kwota 700 zł. Należy zatem zastosować art. 1518  k. p.

Jedną z cech odróżniających stosunek pracy od innych stosunków prawnych jest odpłatność pracy, a zatem konieczność zapłacenia wynagrodzenia za wykonaną pracę. Nie można zatrudniać pracownika na podstawie umów przewidzianych w Kodeksie pracy bez określenia w takiej umowie wynagrodzenia za pracę.

Także po stronie pracownika istnieje obowiązek odebrania należnego wynagrodzenia za pracę, bowiem pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k. p.).

4) postanowienia umów naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 3 k. p.).

2. Ustalanie wynagrodzenia za pracę

2. 1. Wiadomości ogólne

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k. p.).

Aby określić wynagrodzenie za pracę, pracodawcy ustalają w układzie zbiorowym pracy wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia.

Natomiast u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy warunki wynagradzania za pracę ustala się w regulaminie wynagradzania.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, warunki wynagradzania ustala pracownikowi w umowie o pracę.

Wynagrodzenie jest istotnym elementem każdej umowy o pracę. Umowa o pracę powinna w szczególności określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy (art. 29 § 1 k. p.). Wzór umowy o pracę zamieszczony jako załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.) ma wyznaczone miejsce do wpisania ustalonego przez strony stosunku pracy wynagrodzenia za pracę w postaci składników tego wynagrodzenia, ich wysokości oraz podstawy prawnej ich ustalenia.

Należy wiedzieć, że pracodawcy, tworząc układ zbiorowy pracy czy regulamin wynagradzania na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy, mogą wybierać spośród różnych form wynagradzania swoich pracowników oraz ustalać, jakie składniki obligatoryjne czy fakultatywne przysługiwać im będą z tytułu wykonywanej pracy.

Pracodawca może wprowadzić różne formy wynagradzania dla różnych grup zawodowych, np. kierowców, palaczy, handlowców czy dla poszczególnych pracowników.

Najbardziej powszechne formy wynagradzania to:

Wymienione formy wynagradzania mogą występować samodzielnie np. prowizja od sprzedaży. Mogą być także łączone, np. można połączyć formę czasową z premiową i ustalić wynagrodzenie pracownika – 12 zł za godzinę pracy plus premia miesięczna od 30% do 60%.

Wynagradzanie według czasu pracy polega na ustaleniu określonych stawek za przepracowanie jednostek czasowych np. miesiąca – 2400 zł, godziny – 10 zł/godz., dnia – 90 zł.

Wynagradzanie prowizyjne polega na ustaleniu wynagrodzenia jako procentu od wartości dokonanych przez pracownika transakcji, usług lub wpływów od zawartych kontraktów, np. 0,05% prowizji od utargu miesięcznego w sklepie.

Wynagradzanie akordowe polega na wyliczaniu wynagrodzenia pracownika na podstawie wyników pracy mierzonych ilością wykonanych produktów w przyjętym okresie czasu, np. 0,20 zł od jednej pomalowanej bombki lub 0,05 zł od przyspawanego elementu.

2.2. Składniki wynagrodzenia za pracę

Kodeks pracy w art. 78 § 2 wymienia dwa rodzaje składników wynagrodzenia. Są to:

Składnikiem obligatoryjnym jest z reguły wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną, (np. 1670 zł,) stawką godzinową, np. (8,50 zł/godz.) lub stawką prowizyjną.

Przepisy płacowe mogą ustalać tabele stawek, np. regulamin wynagradzania może przewidywać, że za pracę na stanowisku specjalisty ds. marketingu przysługuje wynagrodzenie w przedziale od 1000 zł do 2500 zł, a na stanowisku kierowcy stawki godzinowe kształtują się w przedziale od 6 zł/godz. do 13 zł/godz.

To, w jakiej wysokości pracownik otrzyma wynagrodzenie, będzie zależało od ustaleń, jakie zapadną przy podpisywaniu umowy o pracę. Pracodawca przy zatrudnianiu pracownika na stanowisku kierowcy może brać pod uwagę np. kwalifikacje pracownika, jego doświadczenie, czy bezwypadkową jazdę samochodem i zaproponować odpowiednią wysokość stawki godzinowej.

Uwaga

Jeżeli pracodawca w umowie o pracę ustali wynagrodzenie w wysokości niższej niż przewiduje to np. regulamin wynagradzania, pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w wysokości przewidzianej w tym regulaminie.

Sąd Najwyższy w uchwale z 12 maja 1981 r., (sygn. akt I PZP 6/81, OSNCP nr 11, poz. 210) stwierdził, że „jeżeli umowa o pracę określa zasadnicze wynagrodzenie za pracę pracownika w wysokości niższej od wynagrodzenia, jakie pracownik ten otrzymałby przy zastosowaniu właściwego przepisu płacowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o różnicę wynagrodzenia za okres nieprzedawniony także wówczas, gdy inne składniki wynagrodzenia określone w umowie powyżej minimalnych stawek kształtują się zgodnie z przepisami płacowymi”.

Uwaga!

Jeżeli natomiast w umowie o pracę zostanie ustalone wynagrodzenie zasadnicze w wysokości wyższej, niż przewidują to przepisy płacowe, pracodawca ma obowiązek dokonywania wypłaty wynagrodzenia w ustalonej wysokości. Skutki finansowe nadpłaty obciążą pracodawcę. W celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia będzie on musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 § 1–3 k. p..

2.3. Dodatkowe składniki wynagrodzenia

Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia pracownika mogą być:

– stażowy, 
– funkcyjny, brygadzistowski,
– za pracę zmianową, 
– za pracę w warunkach szkodliwych, 
– za znajomość języków obcych, 
– za pracę przy komputerze.

Przepisy płacowe przewidujące prawo do dodatkowych składników wynagrodzenia powinny dokładnie określić, kiedy, w jakiej wysokości i na jakich zasadach będą one wypłacane.

3. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k. p). 
Należy uwzględnić to, że w pewnych sytuacjach pracodawca będzie miał obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia, mimo że nie wykonywał on żadnej pracy.

Jeżeli chodzi o przepisy zawarte w kodeksie pracy i aktach wykonawczych do kodeksu, to pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia m.in. w następujących sytuacjach:

Za czas niewykonywania pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, obliczane według zasad zawartych w § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.).

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

4. Gotowość do pracy

Może się zdarzyć, że pracownik mimo że był do tego gotowy, nie mógł pracy wykonać. Pamiętajcie więc, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 81 § 1 k. p.).

Aby pracownik otrzymał wynagrodzenie za czas przerwy w pracy, muszą być spełnione łącznie dwa warunki: po pierwsze, musi być gotowy do jej wykonywania, a po drugie, niemożność wykonania pracy wynika z przeszkód leżących po stronie pracodawcy.

Gotowość do pracy pracownika polega na tym, że pozostaje on w stanie fizycznej oraz psychicznej zdolności do wykonywania pracy, a także wyraża wolę do jej świadczenia. Natomiast przeszkody dotyczące pracodawcy to przyczyny zawinione lub niezawinione przez pracodawcę lecz uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy. Taką przeszkodą może być np. odmowa dopuszczenia pracownika do pracy, pomimo tego że posiada on prawomocne orzeczenie sądu pracy o przywróceniu go do pracy.

Najczęściej jednak są wypłacane wynagrodzenie za czas przestoju, czyli za czas niewykonywania pracy z powodu wstrzymania procesu pracy.

5. Przestój

Przestój może być spowodowany np.:

Przestój może być także wynikiem niewłaściwej decyzji osoby odpowiedzialnej za przebieg procesu produkcyjnego. Może być ponadto wynikiem błędu pracownika obsługującego jakieś urządzenie lub po prostu niewłaściwym wykonaniem pracy skutkującym wstrzymaniem kolejnych prac np. budowlanych.

Przestój może być zawiniony lub niezawiniony przez pracownika. Pracownikowi za czas niezawinionego przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy.

Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia jakie przysługiwałoby za czas niezawinionego przestoju. W przypadku gdy przestój następuje z winy pracownika, pracodawca wypłaca pracownikowi wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę (art. 81 § 3 k. p.).

W praktyce może wystąpić także przypadek przestoju spowodowany warunkami atmosferycznymi. Czy za czas takiego przestoju pracodawca musi pracownikowi wypłacić wynagrodzenie, czy nie ma takiego obowiązku?

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 81 § 4 k. p.). Przypomnijmy, że przepisami prawa pracy są np. układy zbiorowe pracy czy regulaminy wynagradzania. Jeżeli zatem przewidują one prawo pracownika do wynagrodzenia w takim przypadku, to pracodawca jest zobowiązany do dokonania wypłaty.

Jeżeli natomiast na czas takiego przestoju powierza się pracownikowi inną pracę, to będzie mu przysługiwało wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy np. regulaminy wynagradzania przewidują wtedy prawo do wynagrodzenia jak za czas niezawinionego przestoju.

W praktyce może wystąpić sytuacja, że pracownik źle wykona swoją pracę. I wtedy za wadliwe wykonanie z jego winy produktów lub usług wynagrodzenie nie będzie mu przysługiwać. Jeżeli natomiast wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpi obniżenie jakości produktu lub usługi, jego wynagrodzenie ulegnie odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 82 § 1 k. p.).

Pamiętać należy, że jeżeli wadliwość produktu lub usługi zostanie usunięta przez pracownika, to będzie mu przysługiwać wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie będzie przysługiwać.

6. Normy pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, np. praca na akord, to pracodawca może stosować normy pracy, które stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości (art. 83 § 1 k. p.).

Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy i mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

Jeżeli w firmie obowiązują normy pracy, to w przypadku ich zmiany, czyli wprowadzenia nowej normy, pracodawca ma obowiązek powiadomienia o tym pracowników z wyprzedzeniem co najmniej dwutygodniowym.

7. Ochrona wynagrodzenia za pracę

Przepisy kodeksu pracy nakładają na każdego pracodawcę obowiązek m. in.:

Wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 k. p.). Może to być np. 25 czy 28 dzień każdego miesiąca.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Można zatem dokonywać wypłaty wynagrodzenia każdego 5 czy 8 dnia danego miesiąca.

Wypłaty wynagrodzenia można także dokonywać częściej niż raz w miesiącu. Jeżeli jest to uzasadnione np. skomplikowanym rozliczeniem czasu pracy, pracodawca może do regulaminu pracy wprowadzić zapis, że wypłata wynagrodzenia będzie dokonywana np. 24 każdego miesiąca w formie zaliczki na poczet wynagrodzenia, a następnie 5 dnia następnego miesiąca pracownikom wypłacane będzie wyrównanie, czyli pozostała część należnego wynagrodzenia.

Jeżeli ustalony w regulaminie pracy dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, np. jest to niedziela lub dzień wolny w pięciodniowym tygodniu pracy, wynagrodzenie musicie wypłacić w dniu poprzedzającym.

W przypadku składników wynagrodzenia za pracę, przysługujących pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaty dokonuje się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy np. regulaminie pracy.

Pamiętać należy, że pracodawcy ponoszą ryzyko związane z zatrudnianiem pracowników, a zatem są odpowiedzialni za terminowe przekazywanie wynagrodzenia. Dotyczy to zarówno wypłaty wynagrodzenia w siedzibie firmy, jak i przesyłania wynagrodzenia na konto bankowe pracownika.

Uwaga

Wynagrodzenie pracownika powinno być przekazane przez służby księgowości odpowiednio wcześniej, tak, aby w dniu wypłaty, ustalonym w regulaminie pracy, znalazło się na koncie pracownika.

Do obowiązków pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników należy określenie zarówno terminu, miejsca jak i czasu wypłaty wynagrodzenia za pracę w regulaminie pracy. Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników to o terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia informuje pracowników na piśmie (art. 29 § 3 k. p.).

Jeżeli obowiązuje układ zbiorowy pracy – to termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia można ustalić albo w regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym pracy.

Na żądanie pracownika istnieje obowiązek udostępnienia do wglądu dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pracownik ma bowiem prawo zapoznania się zarówno ze sposobem, metodą, jak i podstawą prawną dokonanych obliczeń wynagrodzenia za wykonaną pracę, w tym także wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, innych składników, wynagrodzenia za urlop czy należności ze stosunku pracy takich jak odprawa pieniężna, odszkodowania itp.

8. Forma, oraz termin wypłaty wynagrodzenia za pracę

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Natomiast częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Uwaga

Jeżeli w firmie nie ma układu zbiorowego pracy, a takiego rozwiązania nie przewidują obowiązujące przepisy z zakresu prawa pracy, to nie jest dopuszczalne wypłacanie pracownikom wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna, np. w naturze jako deputat.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie (art. 86 § 3 k. p.). Pracodawca, u którego nie ma układu zbiorowego pracy, będzie mógł przekazywać wynagrodzenie pracownika na jego konto bankowe pod jednym warunkiem. Aby było to możliwe, pracownik musi wyrazić na to zgodę na piśmie i uprzednio oczywiście otworzyć sobie rachunek oszczędnościowo-rozliczeniowy w banku. Brak zgody pracownika spowoduje, że wypłata wynagrodzenia będzie musiała następować do jego rąk, czyli w kasie firmy.

Jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownikowi przysługuje prawo żądania odsetek ustawowych z tytułu zwłoki w wypłacie. Dniem wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dzień określony w regulaminie pracy i jeżeli w tym dniu nie następuje wypłata, a np. dopiero po 5 dniach to pracownik, na podstawie art. 481 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k. p., może wystąpić z roszczeniem o wypłacenie odsetek.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 lutego 1975 r., (sygn. akt I PR 31/75, PiZS 1976/5/69) „w przypadkach niewypłacenia wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie, pracownik może żądać odsetek ustawowych, chociażby nie poniósł z tego powodu żadnej szkody, a opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności”.

Ponadto w uchwale z 19 września 2002 r. (sygn. akt III PZP 18/02) Sąd Najwyższy stwierdził, że „odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych”.

Jeżeli pracodawca często naruszałby swój kodeksowy obowiązek (art. 94 pkt 5) czyli nie wypłacałby terminowo i w prawidłowej wysokości wynagrodzenia za pracę, pracownik mógłby potraktować to jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. W konsekwencji mógłby skorzystać z możliwości, jaką daje mu przepis art. 55 § 11 k p., tzn. rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Uwaga

Gdyby pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie określonym w art. 55 § 11 k. p., czyli z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę to przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy o pracę. A jeżeli umowa o pracę była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Każdy pracownik, któremu pracodawca nie wypłaci terminowo lub w ogóle nie wypłaci wynagrodzenia za pracę lub należnego ze stosunku pracy świadczenia może swoich roszczeń dochodzić na drodze sądowej (art. 242 § k. p.). Postępowanie sądowe dla pracownika wolne jest od opłat sądowych. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to wspólnie z nią pracodawca może powołać komisję pojednawczą. Do jej uprawnień będzie należało polubowne załatwianie sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy (art. 244 k. p.), w tym także roszczeń dotyczących wypłaty wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń.

9. Potrącenia z wynagrodzenia za pracę

Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

Potrąceń dokonuje się w podanej wyżej kolejności.

Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych, na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne, oraz zaliczki pieniężne nie mogą przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – 3/5 wynagrodzenia.

Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Przy zachowaniu wyżej opisanych zasad potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca może dokonywać również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:

a) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,
b) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Potrąceń, o których mowa wyżej pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

Uwaga

Należności inne niż wyżej wymienione mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

W takich przypadkach wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
2) 80 % minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu innych należności niż potrącane na rzecz pracodawcy.

Uwaga: Zmiany od 1. 01. 2004

Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych, niż świadczenia alimentacyjne,
2) 75% wynagrodzenia określonego jak wyżej – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielony pracownikowi,
3) 90% wynagrodzenia określonego jak wyżej – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Przy należnościach innych niż wyżej wymienione chroniona zostaje kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

10. Inne świadczenia związane z pracą

10. 1. Wynagrodzenie za okres choroby

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży, pracownik w tym czasie zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie, o którym wyżej mowa oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Wynagrodzenie, o którym wyżej mowa:

1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,
2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Za czas niezdolności do pracy z powodów wyżej wymienionych trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

10.2. Odprawa rentowa lub emerytalna

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

10.3. Odprawa pośmiertna

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

1) małżonkowi,
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostaje tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty odprawy pośmiertnej.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których wyżej mowa jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucje ubezpieczeniowe jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z wyżej opisanymi zasadami. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacać rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

11. Naruszenie przepisów w zakresie wynagrodzeń

Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest:

Pracodawca, który popełnia takie wykroczenie podlega karze grzywny.

Akty wykonawcze:

1. Rozporządzenie Ministra Pracy I Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz w sprawie wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. (Dz. U. z 1996, Nr 62, poz. 289),
2. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju. (Dz. U. z 2002. Nr 236, poz. 1990),
3. Rozporządzenie z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju. (Dz. U. z 2002 r. Nr 236, poz. 1991).

Urlop wypoczynkowy

jest prawem podmiotowym pracownika o charakterze osobistym. Oznacza to, iż pracownik nie może zrzec się przysługującego mu urlopu ani przekazać go na inną osobę. Urlop należy wykorzystać w naturze, co wyklucza jakiekolwiek finansowe rekompensaty wypłacane w zamian za urlop. Jedynie w ściśle określonych przypadkach pracodawca może wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego
Od 1 stycznia 2004 r. obwiązują nowe zasady nabywania prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego. Pracownik już nie musi czekać pół roku, aby udać się na pierwszy w swojej karierze urlop. Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy - pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Natomiast prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Wymiar urlopu
W przepisach dot. wymiaru urlopu funkcjonuje prosta zasada - im dłuższy staż pracy, tym więcej dni urlopu.
Zgodnie z brzmieniem art. 154 § 1 k. p. wymiar urlopu wynosi:

- 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat
- 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

Od ubiegłego roku przy ustalaniu stażu pracy dla potrzeb wymiaru urlopu wypoczynkowego uwzględnia się również okres niezakończonego zatrudnienia w przypadku, gdy pracownik podejmuje równolegle drugi etat.
Zgodnie zart. 154 1 do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Należy pamiętać, iż do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wliczamy nie tylko poprzednie okresy zatrudnienia. Kodeks pracy pozwala na zaliczenie do "stażu" pracy także czas spędzony w różnego rodzaju szkołach.
I tak, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
- zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata
- średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat
- średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat
- średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata
- szkoły policealnej - 6 lat
- szkoły wyższej - 8 lat.
Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
Wymiar urlopu niepełnoetatowców
Zgodnie z art. 154 § 2 wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę ogólne wymiary urlopu (opisane w punkcie wyżej).
Od ubiegłego roku do wyliczenia urlopu niepełnoetatowca oprócz stażu pracy należy brać pod uwagę również rozmiar etatu.
Przy wyliczaniu urlopu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, a wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć ogólnych wymiarów urlopu (czyli 20 lub 26 dni).
Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
Przy udzielaniu urlopu stosujemy zasadę, iż jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
Ww. reguły stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.
Warto pamiętać, iż udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
Urlop proporcjonalny
W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownikowi należy się urlop obliczany proporcjonalnie do czasu przepracowanego w danym roku. Według przepisów art. 1551 - 1552) - w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
- u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze
- u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
o proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego
o proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego
Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż przysługujący, u kolejnego pracodawcy przysługuje mu urlop w odpowiednio niższym wymiarze. Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.
Pamiętajmy, iż zasady dotyczące udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

Urlop w wymiarze proporcjonalnym nabywa pracownik, który powraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:
- urlopu bezpłatnego
- urlopu wychowawczego
- odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych
- tymczasowego aresztowania
- odbywania kary pozbawienia wolności
- nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Jeżeli okres taki przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.
Plan urlopu
Zanim przystąpimy do tworzenia planu urlopów pamiętajmy, iż przynajmniej jedna część urlopu wypoczynkowego pracownika powinna trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych.
Zgodnie z art. 163 k.p. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się jednak części urlopu udzielanego na tzw. żądanie (4 dni w roku).

Pracodawca nie zawsze musi ustalać plan urlopów. Może tego nie czynić, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dotyczy to także pracodawcy, u którego w ogóle nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu bezpośrednio z pracownikiem.
Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Warto zaznaczyć, iż na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.
Urlop do końca kwartału
Jeżeli pracownik nie wykorzysta całego przysługującego mu urlopu w danym roku kalendarzowym - powinien wybrać cały zaległy urlop najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (nie dotyczy to urlopu na żądanie).Termin ten będzie zachowany, jeśli pracownik rozpocznie urlop przed 31 marca następnego roku.
Co ważne - nawet gdy pracownik nie wykorzysta zaległego urlopu do końca I kwartału następnego roku - urlop ten nie przepada. Zgodnie bowiem z art. 291 k.p. prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne.
Przesunięcie terminu urlopu
Zdarzyć się może, iż zaplanowany wcześniej urlop zostanie przesunięty na bardziej dogodny moment.
W zależności od tego, kto występuje z inicjatywą zmiany terminu urlopu, wyróżniamy:
- przesunięcie terminu na wniosek pracownika.
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Ocena, czy przyczyny podawane przez pracownika są ważne należy do pracodawcy.
- przesunięcie terminu na polecenie pracodawcy
Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
- obowiązkowe przesunięcie urlopu
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
- powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy
- urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Odwołanie z urlopu
Zgodnie z przepisami prawa pracy (art. 167) pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jedynie wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takim przypadku pracownik musi stawić się w miejscu wskazanym przez pracodawcę.
Pracodawca natomiast ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (np. koszty przejazdu, pobytu w ośrodku wypoczynkowym itp.)
Okres wypowiedzenia i urlop
Pracodawca ma prawo posłać pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Dotyczy to urlopu bieżącego jak i zaległego. Wymiar urlopu bieżącego ustalany jest proporcjonalnienatomiast zaległy urlop udzielany jest w całości.
Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy
Tylko w wyjątkowych sytuacjach pracownik zamiast urlopu w naturze - otrzyma jego ekwiwalent pieniężny. Zapłata za urlop będzie miała miejsce wprzypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Prace szczególnie niebezpieczne

Prace szczególnie niebezpieczne to takie, gdzie ryzyko wypadkowe, ze względu na ich specyfikę, stosowane materiały niebezpieczne, warunki miejscowe wykonywania, jest większe niż przy pracach innego rodzaju.

Przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się:

Ogólne przepisy bhp do prac szczególnie niebezpiecznych zaliczają:

Podstawowe obowiązki pracodawcy i wymagania przepisów ogólnych bhp przy wykonywaniu prac niebezpiecznych

Przy wykonywaniu takich prac należy zapewnić:

  1. bezpośredni nadzór nad ty mi pracami wyznaczonych w tym celu osób,

  2. odpowiednie środki zabezpieczające, zarówno organizacyjne, jak i techniczne, w postaci asekuracji pracujących, zastosowania środków ochrony zbiorowej (automatyczna wentylacja lub odpylanie), ewentualnie środków ochrony indywidualnej (aparaty tlenowe, urządzenia samohamowne chroniące przed upadkiem z wysokości), oznakowania stref niebezpiecznych itp.,

  3. instruktaż pracowników, w szczególności obejmujący: imienny podział pracy, kolejność wykonywania zadań, wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach, pracę na pisemne polecenie, postępowanie w sytuacjach awaryjnych.

WAŻNE!

Charakter bezpośredniego nadzoru sprowadza się do tego, że udział pracownika nadzoru ma mieć miejsce przez cały czas wykonywania prac niebezpiecznych. Oznacza to, że prac o charakterze niebezpiecznym nie wolno wykonywać w czasie chwilowej nieobecności pracownika nadzoru.

Obowiązki powyższe mogą być zrealizowane np. przez:

WAŻNE!

Pracodawca jest obowiązany do ustalenia i aktualizowania wykazu prac szczególnie niebezpiecznych, występujących w zakładzie pracy. Formę prowadzenia tych dokumentów ustala pracodawca.

Wymagania ogólne bhp dotyczące robót budowlanych, rozbiórkowych, remontowych i montażowych prowadzonych bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części określone są w § 82-84 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Wymagania ogólne bhp dotyczące prac w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych można znaleźć w § 85-90 wspomnianego rozporządzenia. Wymagania ogólne bhp dotyczące prac przy użyciu materiałów niebezpiecznych zostały określone w § 91-104 rozporządzenia. Natomiast wymagania dotyczące prac na wysokości wymienione zostały w § 105 -110 rozporządzenia.

Wypadek przy pracy

Podstawowe zasady realizacji obowiązku zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapobiegania wypadkom i chorobom zawodowym

Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz zapobiegania wypadkom i chorobom zawodowym. Podstawowe zasady realizacji obowiązku to:

  1. zapobieganie zagrożeniom,

  2. przeprowadzanie oceny ryzyka związanego z zagrożeniami, które nie mogą być wykluczone,

  3. likwidowanie zagrożeń u źródeł ich powstawania,

  4. dostosowanie warunków i procesów pracy do możliwości pracownika, w szczególności przez odpowiednie projektowanie i organizowanie stanowisk pracy, dobór maszyn i innych urządzeń technicznych oraz narzędzi pracy, a także metod produkcji i pracy – z uwzględnieniem zmniejszenia uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie oraz ograniczenia negatywnego wpływu takiej pracy na zdrowie pracowników,

  5. stosowanie nowych rozwiązań technicznych,

  6. zastępowanie niebezpiecznych procesów technologicznych, urządzeń, substancji i innych materiałów – bezpiecznymi lub mniej niebezpiecznymi,

  7. nadawanie priorytetu środkom ochrony zbiorowej przed środkami ochrony indywidualnej,

  8. instruowanie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

WAŻNE!

Wypadki i choroby mogą negatywnie wpłynąć na przedsiębiorstwo poprzez:

  1. Zmniejszenie ilości i wydajności produkcji.

  2. Uszkodzenie maszyn, urządzeń i innego mienia.

  3. Zwiększenie składki ubezpieczeniowej (kosztów ubezpieczenia wypadkowego).

  4. Konieczność uczestnictwa w procesach sądowych.

Wypadek przy pracy

Zgodnie z ustawą o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych za wypadek przy pracy uważa się zdarzenie, które spełnia łącznie 4 warunki:

  1. zdarzenie nagłe,

  2. wywołane przyczyną zewnętrzną,

  3. nastąpiło w związku z pracą:

    1. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,

    2. podczas wykonywania czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,

    3. w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

  4. spowodowało uraz lub śmierć – uszkodzenie tkanek ciała lub narządów wewnętrznych pracownika w wyniku za działania czynnika zewnętrznego. Będą to np. skaleczenia, rany, złamania kończyn, amputacje, oparzenia, odmrożenia, zatrucia, skutki duszenia, działania promieniowania, ale także wstrząs psychiczny, będący reakcją na stres. Uraz nie musi skutkować niezdolnością do pracy (zwolnieniem lekarskim).

Przepisy nie wymagają, by wykonywanie czynności przez pracownika miało charakter bezpośrednio wytwórczy. Jeżeli pracownik ulegnie wypadkowi w trakcie korzystania z pomieszczeń socjalnych lub urządzeń higieniczno -sanitarnych w zakładzie pracy, w trakcie świadczenia przez niego pracy, również będzie to wyczerpywało znamiona wypadku przy pracy.

Związek z pracą występuje podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, podczas lub w związku z wykonywaniem czynności na rzecz praco dawcy, nawet bez polecenia, a także w czasie przemieszczania się pracownika między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania pracy określonej umową między pracownikiem a praco dawcą.

Wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy

Może się zdarzyć, że pracownik ulegnie zdarzeniu wypadkowemu w trakcie wykonywania powierzonych mu zadań niepozostających w bezpośrednim związku z pracą. Mówimy wtedy o wypadku zrównanym z wypadkiem przy pracy. W zakresie uprawnienia do świadczeń ubezpieczeniowych będzie to wypadek, które mu pracownik uległ:

Kary

1. Wprowadzenie

Pracownik zobowiązując się względem pracodawcy do wykonywania za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju musi jednocześnie respektować jedną z podstawowych zasad stosunku pracy, jakim jest konieczność podporządkowania się pracownika swojemu pracodawcy w zakresie wykonywania pracy. Obowiązkiem pracownika jest przede wszystkim wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą umówionej pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub samą umową o pracę.

Pracownik jest obowiązany w szczególności (a więc nie tylko):

- przestrzegać czasu pracy ustalonego w danym zakładzie pracy;

- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w danym zakładzie pracy porządku;

- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca w przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub dyscypliny pracy dysponuje pewnym wachlarzem sankcji (pod pojęciem tym rozumiem dotkliwe reakcje pracodawcy w odpowiedzi na naganne zachowanie pracownika), które może zastosować wobec tegoż pracownika. W zależności od wagi przewinienia pracodawca może pracownika zwolnić z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia, nie wypłacić mu np. premii uznaniowej, albo zastosować środki dyscyplinujące pracownika, czyli kary porządkowe. Niezależnie od rodzaju sankcji, jej zastosowanie powinno być odpowiednio uzasadnione.

Środkiem dyscyplinującym może być nawet wypowiedzenie warunków płacy i pracy oparte o art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. Wskazał na to w wyroku z dnia 26 lipca 1979 r. (I PR 64/79 OSNC 1980, nr 1, poz. 17) SN prezentując pogląd, iż „w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym.”

Pracodawca nie ma obowiązku stosowania kar dyscyplinarnych, jest to jego wolna wola. Za to samo przewinienie może on wymierzyć karę porządkową albo od razu zwolnić pracownika. Trzeba też zaznaczyć, że jak stwierdził SN w wyroku z dnia 25 października 1995 r. (I PRN 77/95, OSNP 1996, nr 11, poz. 153) „wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.” Tym samym SN powtórzył pogląd sformułowany jeszcze w tezie VII uchwały z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985, nr 11, poz. 164) powziętej w składzie całej izba SN - Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Zdaniem SN „zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.” Jeżeli pracodawca wymierzy pracownikowi tylko karę porządkową, pracownik nie zawsze może się jeszcze zawczasu cieszyć. Mogą być sytuacje, iż pracodawca będzie mógł na tej samej podstawie zasadnie wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Samo w każdym razie nałożenie kary nie zamyka drogi do wypowiedzenia umowy, jeżeli przewinienie pracownika jest na tyle istotne, że to wypowiedzenie uzasadnia.

Są jednak przewinienia pracownicze, które jeszcze nie kwalifikują się do zastosowania surowszych sankcji takich jak wypowiedzenie umowy i uzasadniają wyłącznie zastosowanie kary porządkowej. Czasem pracodawca po prostu nie chce podejmować zbyt radykalnych kroków, na które jego zdaniem jest jeszcze za wcześnie. W związku z tym pracodawca może zastosować karę porządkową. Nawet niewielkie, drobne naruszenia obowiązków pracowniczych usprawiedliwiają zastosowanie przez pracodawcę kar porządkowych. Za powyższym stanowiskiem opowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99, OSNP 2000, nr 18, poz. 683). Zdaniem SN „wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy.” Aby zatem wymierzyć pracownikowi karę porządkową nie musi się on wykazać ani umyślnością ani rażącym niedbalstwem. Wystarczy już sama lekkomyślność pracownika. Nie musi być to też zachowanie o wybitnie nagannym i szkodliwym wydźwięku.

Wybór rodzaju i stosowanie określonych sankcji należy do pracodawcy. W tym zakresie pracodawca ma pewną swobodę i może jednego pracownika jedynie ukarać karą porządkową a drugiego nawet zwolnić z pracy. W takim wypadku można by się zastanawiać, czy nie narusza to zasady równego traktowania pracowników. Jednakże wątpliwości co do możliwości dyskryminowania pracowników przez pracodawcę w takim wypadku rozwiał SN wyrokiem z dnia 15 grudnia 2004 r. (I PK 79/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 225) stwierdzając, że „z zasady równych praw pracowniczych z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11[2] k.p.) nie wynika powinność stosowania przez pracodawcę takich samych sankcji prawa pracy wobec pracowników dopuszczających się podobnego naruszenia obowiązków pracowniczych.”

Przykład

Dwaj pracownicy zostali przyłapani na samowolnym opuszczeniu miejsca pracy. Jan K. dopuścił się tego przewinienia po raz pierwszy. Roman S. natomiast był już wcześniej dwukrotnie ukarany upomnieniem za podobne zachowania. W konsekwencji pracodawca Janowi K. wymierzył karę upomnienia a Romanowi S. wypowiedział umowę o pracę. Działanie pracodawcy nie nosi w tym wypadku cech dyskryminacji zwolnionego pracownika.

2. Rodzaje kary porządkowych

Zgodnie z art. 108 § 1 k.p., za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. Katalog kar przewidziany w k.p. zawiera zatem tylko trzy kary. Jest to zamknięty katalog. Stosowanie natomiast przez pracodawcę innych kar byłoby naruszeniem prawa i stosownie do treści art. 281 pkt 4 k.p. byłoby zakwalifikowane jako wykroczenie przeciw prawom pracownika. Otóż pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Zgodnie z dyspozycją art. 1041 § 2 k.p. informacje o karach z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników powinien zawierać regulamin pracy. Zdarza się, tak, że pracodawcy ściśle określają w regulaminach pracy za jakie naganne zachowania pracowników, będą wymierzane kary porządkowe i wówczas zdawać by się mogło, że za takie zachowanie pracodawca powinien wymierzyć karę porządkową a nie od razu podejmować bardziej radykalne działania. Jak jednak uznał Sąd Najwyższy, „samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych według art. 52 § 1 pkt 1 KP nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej.” – wyrok z dnia 22 grudnia 1998 r. (I PKN 507/98, OSNP 2000, nr 4, poz. 132). Nie zawsze zatem zakwalifikowanie danego zachowania w przepisach wewnętrznych takich jak regulamin pracy, jako upoważniającego pracodawcę do zastosowania kary porządkowej, zamyka mu drogę do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym.

Wielokrotność i powtarzanie się kar porządkowych może wpłynąć w późniejszym okresie na zasadność decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Do takiego stanowiska przychylił się SN w wyroku z dnia 12 września 2000 r. (I PKN 27/00, PPiPS 2002, nr 4, poz. 10) stwierdzając dość dobitnie, że „pracodawca ma prawo pozbyć się z pracy korzystającego ze wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy działacza związkowego, który, pomimo wcześniejszego wielokrotnego karania go sankcjami porządkowymi i finansowymi, w dalszym ciągu odmawia stosowania się do dotyczących pracy poleceń przełożonych.” W niektórych wypadkach, wymierzanie kar porządkowych może być pomocne w ewentualnym sporze przed sądem jako okoliczność obciążająca pracownika.

3. Kary pieniężne

Jak już wyżej wskazano za pewne przewinienia, które ustawodawca wskazał w kodeksie pracy, pracodawca może wymierzyć pracownikowi karę pieniężną. Katalog tych przewinień jest nieco inny niż w przypadku upomnienia lub nagany ale częściowo się z nim pokrywa. Kara pieniężna może być zastosowana jedynie do trzech konkretnych rodzajów naruszeń. W związku z powyższym pracodawca może zdyscyplinować pracownika karą pieniężną gdy pracownik:

a) nieprzestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych;

b) opuszcza swoją pracę bez usprawiedliwienia;

c) stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy.

Przykład

Jan K. Pracownik fabryki produkującej wyroby chemiczne został przyłapany przez swojego szefa na tym, jak palił papierosa w miejscu niedozwolonym, czym naruszył przepisy przeciwpożarowe i BHP. Pracodawca za ten występek wymierzył mu karę pieniężną.

Przykład

Roman C. został zauważony przez szefa, gdy samowolnie opuścił zakład pracy. Po powrocie wyjaśnił, że udał się do sklepu po coś do jedzenia, a ponad godzinną nieobecność tłumaczył długą kolejką do kasy. Tłumaczył też, że zapomniał poinformować szefa o swoim wyjściu. Pracodawca za ten występek wymierzył mu karę pieniężną.

Przychody z kar pieniężnych nałożonych przez pracodawcę na pracowników powinny zostać przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca nie może w dowolny sposób zadysponować środkami finansowymi potrąconymi z wynagrodzeń na pokrycie kar pieniężnych. Byłoby to sprzeczne z ich przeznaczeniem. Z całą pewnością kary pieniężne nie będą dodatkowym dochodem pracodawcy.

Możliwość wymierzenia kary pieniężnej pracownikowi nie daje pracodawcy zupełnej dowolności w tej materii. Wysokość maksymalna kary, jaką można wymierzyć pracownikowi jest wyraźnie w kodeksie pracy określona. Otóż kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 k.p.

Zresztą oprócz powyższego ograniczenia pracodawca musi pamiętać o ogólnych zasadach potrącania świadczeń z przysługującego pracownikowi wynagrodzenia wynikających z przepisów o ochronie wynagrodzenia za pracę. O ile w przypadku egzekwowania z wynagrodzenia sum należnych od pracownika na podstawie tytułów na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne - wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę a w przypadku zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi w wysokości 75% kwoty wynagrodzenia minimalnego. O tyle w przypadku potrącania kar pieniężnych wolne od potrącenia jest 90% wynagrodzenia minimalnego.

4. Zasadność kar porządkowych w orzecznictwie

Jako podstawę do nałożenia kary porządkowej SN wskazał na zaniedbanie przez pracownika jego obowiązku usprawiedliwienia nieobecności. Tak w wyroku z dnia 15 marca 1977 r. (I PRN 21/77, LEX nr 14369).

Nie uzasadnia jednak zdaniem SN wyrażonym w wyroku z dnia 14 stycznia 2000 r. (II UKN 310/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 357) nałożenia kary porządkowej „zwłoka w ustalaniu statusu ubezpieczonego oraz w wykonaniu prawomocnych wyroków sądów pracy i ubezpieczeń społecznych wynikająca z podejmowania przez pracownika organu rentowego czynności wyjaśniających, nie uzasadnia nałożenia na tego pracownika kary upomnienia, w sytuacji, gdy w stosunkowo krótkim okresie poprzedzającym ukaranie był on nagradzany za właściwe wykonywanie obowiązków.”

Bywa, że pracodawcy w nakładaniu na pracowników kar porządkowych wykazują się swoistą nadgorliwością. Pewne zachowania pracowników nie uzasadniają nałożenia kary porządkowej a pracodawca w sądzie pracy po złożeniu przez pracownika pozwu o uchylenia kary, musi się liczyć z porażką. SN uznał np., że „pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami, jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej (art. 108 i art. 111 KP)” - tak wyrok z dnia 23 stycznia 1998 r. (I PKN 500/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 14).

5. Termin, w jakim pracodawca może zastosować karę porządkową

Pracodawca, chcąc wymierzyć pracownikowi określoną karę porządkową musi pamiętać, że podobnie jak przy zwolnieniu bez zachowania terminu wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., jest związany określonym terminem. Otóż kara porządkowa nie może być zastosowana przez pracodawcę po upływie 2 tygodni od powzięcia przez niego wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego. Drugi termin jest całkowicie bezwzględny i nie podlega przesunięciu. Mianowicie wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie jest także możliwe po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika określonego naruszenia. Niewątpliwie kara porządkowa może być zastosowana jedynie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli jednak z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Może być jednak tak, że pracownik nie zechce złożyć wyjaśnień. Odmowa pracownika nie zamyka wówczas pracodawcy drogi do nałożenia kary porządkowej. SN podkreślił to wyraźnie w wyroku z dnia 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99, OSNP 2000, nr 17, poz. 644), stwierdzając, że „pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.” Należy zwrócić uwagę również na to, że wysłuchanie pracownika musi się odbyć przed nałożeniem na niego kary. „Próba wysłuchania pracownika po podjętej decyzji o ukaraniu narusza art. 109 § 2 KP.” Zwrócił na to uwagę SN w uzasadnieniu do wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 644/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 419). Taka kolejność jest zresztą oczywista, trudno kogoś karać, a następnie pozwolić mu na ustosunkowanie się do takiej decyzji. Wówczas wysłuchanie pracownika zamiast przyjąć formę obrony w postępowaniu wewnątrzzakładowym, nie zakończonym jeszcze ostateczną decyzją pracodawcy, miałoby wymiar jedynie wyrażenia przez pracownika aprobaty lub dezaprobaty dla takiej decyzji pracodawcy. Podobnie wyraził się SN w wyroku z dnia 4 marca 1999 r. (I PKN 605/98, OSNP 2000, nr 8, poz. 307). Zdaniem sądu „wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1 KP) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.”

Uprawnienie do stosowania kar porządkowych może być delegowane na kierowników niższych szczebli. W każdym razie nie musi we wszystkich wypadkach czynić tego kierownik zakładu pracy. Nie jest także naruszeniem „art. 109 § 2 KP wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.” – tak wyrok SN z dnia 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 45/98, OSNP 1999, nr 8, poz. 273).

6. Dodatkowe zasady i formalności

Stosując karę porządkową, pracodawca powinien brać pod uwagę pewne generalne dyrektywy stosowania kar porządkowych. Otóż pracodawca powinien się kierować w szczególności rodzajem naruszenia obowiązków pracowniczych, stopniem winy pracownika i jego dotychczasowym stosunkiem do pracy. O zastosowaniu kary porządkowej pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Natomiast jak stwierdził SN w wyroku z dnia 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99, OSNP 2001, nr 20, poz. 615) w odróżnieniu od zawiadomienia o zastosowaniu kary porządkowej, „zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej.” Jak wynika z powyższego samo zatem ustne zawiadomienie pracownika o wymierzeniu mu kary nie jest wystarczające. Niezaprzeczalnie musi być ono pisemne. Jednakże obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia. Tak w wyroku SN z dnia 21 maja 1999 r. (I PKN 70/99, OSNP 2000, nr 15, poz. 583).

Oczywiście, odpis zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary porządkowej należy złożyć stosownie do przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.) do akt osobowych pracownika. Dokumenty związane z wymierzeniem kary porządkowej należy przechowywać w części B akt, a więc w części, w której gromadzi się dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika.

Należy również zaznaczyć, że „brak współpracy” ze strony pracownika przy przyjęciu zawiadomienia nie tamuje całej procedury. Otóż „odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 KP.” Tak wyrok SN z dnia 29 czerwca 2000 r. (I PKN 716/99, OSNP 2002, nr 1, poz. 10).

7. Tryb odwoławczy

Jeżeli zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Swoistym dla trybu odwoławczego w przypadku kar porządkowych jest to, że pracodawca występuje tu w podwójnej roli. Po pierwsze sam wymierza karę a po drugie sam rozpatruje odwołanie od tej kary. Nieodrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem tego sprzeciwu. Dlatego, jeśli pracodawca nie zgadza się z zarzutami pracownika zawartymi w sprzeciwie powinien dokonać wyraźnego odrzucenia sprzeciwu. Zdaniem SN wyrażonym w wyroku z dnia 19 lutego 1999 r. (I PKN 586/98, OSNP 2000, nr 7, poz. 269) „pracodawca dla uniknięcia skutku z art. 112 § 1 zdanie trzecie KP musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem czternastu dni od jego wniesienia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika.”

Natomiast pracownik, który wniósł sprzeciw, może dopiero po zachowaniu wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego, w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jeśliby zatem pracownik chciał pominąć procedurę odwoławczą i od razu wnieść pozew do sądu pracy musi się liczyć z oddaleniem powództwa – tak wyrok SN z dnia 27 marca 2000 r. (I PKN 564/99, OSNP 2001, nr 16, poz. 514).

Na wagę tej procedury wskazał SN w cytowanym już wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r. przyjmując, że „wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.”

Jak przyjął w cytowanym wyżej wyroku z dnia 9 maja 2000 r. SN „termin wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej (art. 112 § 2 KP) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu.” Przywrócenie terminu to instytucja procesowa i odnosi się ona do terminów proceduralnych. Pracownik powinien się zatem spieszyć ze skierowaniem sprawy do sądu pracy i nie ma co liczyć na to, że sąd przywróci mu 14-dniowy termin do złożenia pozwu o uchylenie kary porządkowej.

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Można wskazać, na co zwrócił uwagę SN w wyroku z dnia 27 marca 2000 r. (I PKN 564/99, OSNP 2001, nr 16, poz. 514), że „przewidziany w art. 112 § 1 KP powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy.” Może być zatem tak, że układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy ukształtują tryb odwoławczy w nieco odmienny, korzystniejszy dla pracownika sposób.

Nawet uchylenie przez sąd pracy kary porządkowej nałożonej przez pracodawcę na pracownika nie daje temu ostatniemu podstaw do wystąpienia przeciwko pracodawcy do sądu o naruszenie jego dóbr osobistych. Nałożenie na pracownika kary porządkowej jest uprawnieniem pracodawcy, gdy pozostaje on w przekonaniu, że pracownik naruszył określone „obowiązki w sposób uzasadniający takie ukaranie. Pracownik natomiast ma prawo odwołać się od nałożonej kary w trybie określonym przepisami Kodeksu pracy, a o zasadności jego żądania rozstrzyga sąd. Sama czynność udzielenia kary nagany nie może być więc uznana za bezprawną, wobec czego nie ma podstaw do twierdzenia, że takim działaniem pracodawca narusza dobra osobiste pracownika.” – z uzasadnienia wyroku wydanego przez Sąd Apelacyjny w Warszawie w dniu 2 grudnia 1999 r. (III APa 53/99, OSA 2000, nr 7-8, z. 35).

W przypadku, gdy wyrok sądu I instancji – sądu rejonowego, który jest właściwy w sprawach dotyczących kar porządkowych, będzie dla pracownika niezadowalający może on jeszcze złożyć apelację do sądu II instancji. Apelacja będzie jednak dla pracownika ostateczną formą zaskarżenia wyroku, bowiem w sprawach dotyczących kar porządkowych skarga kasacyjna jest wyraźnie niedopuszczalna.

8. „Zatarcie skazania”

Karę porządkową (podobnie jak kary przewidziane za przestępstwa lub wykroczenia) z mocy prawa uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu należy usunąć z akt osobowych pracownika po roku jego nienagannej pracy. Pracodawca jednak może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą jeszcze przed upływem tego terminu. Wątpliwości jednak może budzić użycie przez ustawodawcę zwrotu „nienagannej pracy”. Nienaganność w takim wypadku powinien stwierdzić pracodawca. Co jednak, gdy pracodawca uzna, że praca osoby zatrudnionej nie była jednak nienaganna? Wydaje się, że pracownikowi w taki wypadku przysługiwać by mogło roszczenie o nakazanie pracodawcy usunięcia wpisu o karze porządkowej z jego akt osobowych.

9. Odpowiedzialność porządkowa a odpowiedzialność dyscyplinarna

Oba te reżimy odpowiedzialności nie są ze sobą tożsame, czym innym jest odpowiedzialność porządkowa, przewidziana w kodeksie pracy, a czym innym odpowiedzialność dyscyplinarna, której podlegają przedstawiciele tylko niektórych zawodów. Odpowiedzialność dyscyplinarna w odróżnieniu od zwykłej odpowiedzialności porządkowej jest przewidziana w ustawach szczególnych. Przepisy o odpowiedzialności dyscyplinarnej przewidują szerszy katalog kar niż uczynił to ustawodawca w kodeksie pracy. Najsurowszą z kar jest zazwyczaj wydalenie z danego zawodu. Ponadto postępowania dyscyplinarne toczą się według specjalnych trybów z reguły przed komisjami dyscyplinarnymi lub sądami dyscyplinarnymi. O odpowiedzialności dyscyplinarnej mogą jednak orzekać także przełożeni. Spośród zawodów, dla których ustawodawca przewidział odpowiedzialność dyscyplinarną przykładowo można wymienić:

a) Policjantów, którzy odpowiadają dyscyplinarnie za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego polegającego na naruszeniu dyscypliny służbowej lub nieprzestrzeganiu zasad etyki zawodowej;

b) Nauczycieli mianowani i dyplomowani, którzy podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienia godności zawodu nauczyciela lub obowiązkom, o których mowa w art. 6 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.);

c) Nauczycieli akademickich, którzy podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za postępowanie uchybiające obowiązkom nauczyciela akademickiego lub godności zawodu nauczycielskiego;

d) Fachowych pracowników służby zdrowia, którzy naruszyli zasady etyki, godności bądź sumienności zawodowej przez działanie, zaniechanie lub zaniedbanie.


Wyszukiwarka