dr J. Strojny – Zarządzanie zasobami ludzkimi

1. Jaka jest istota człowieka w organizacji?
Najważniejszymi zasobami ludzkimi w organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoją pracę, uzdolnienia, twórczość, energię. Do najistotniejszych zadań kierownika współczesnej organizacji należy dobór, szkolenie i doskonalenie ludzi, którzy najwięcej pomagają w realizacji jej celów. Bez kompetentnych ludzi organizacja dążyć będzie do nieodpowiednich celów albo napotka trudności w realizacji właściwych celów – jeżeli zostaną one ustalone.

2. Planowanie kadr w organizacji
Proces kadrowy - można traktować jako systematyczną procedurę służącą zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach i o właściwym czasie.
Etapy procesu kadrowego:
1. Planowanie zasobów ludzkich – ma zapewnić ciągłe i stosowne zaspokojenie kadrowych potrzeb organizacji, w planowaniu posługujemy się: analizą czynników wewnętrznych, jak obecnie i przewidywalne zapotrzebowanie na kwalifikowanych pracowników, wakaty, rozwijanie i ograniczanie poszczególnych wydziałów. Planowanie sięga w przyszłość na okres od 3 miesięcy do 5 lat, ma wymiar strategiczny.
2. Nabór kandydatów – jego celem jest przygotowanie grupy kandydatów zgodne z planem zasobów ludzkich. Kandydatów wyszukuje się za pośrednictwem ogłoszeń w gazetach, pismach fachowych, agencji zatrudnienia, ustnych informacji, podczas wizyt w szkołach wyższych. Dobór wiąże się z oceną i wyborem spośród kandydatów do pracy. Najczęściej stosowanymi środkami pomocniczymi są: kwestionariusze podań, życiorysy, wywiady, testy osobowe i zawodowe, sprawdzanie referencji, listy polecające.
3. Wprowadzenie do pracy – projektuje się je tak aby ułatwić przyjętym kandydatom dostosowanie się do organizacji nowoprzyjętych, przedstawia się ich kolegom, zapoznaje się ich z obowiązkami oraz informuje o zasadach postępowania w organizacji i jej celach. Poprzez szkolenie i doskonalenie na tym etapie zmusza się do zwiększenia umiejętności poszczególnych osób i grup oraz wzmocnienia skuteczności organizacji.
Szkolenia- mają na celu podwyższenie umiejętności wykonywania obecnej pracy.
Program doskonalenia - służy kształceniu pracowników w zakresie wykraczającym poza potrzeby obecnie zajmowanych stanowisk aby przygotować ich do awansu i umożliwić szersze spojrzenie na ich rolę w organizacji.
4. Ocena efektywności – porównuje się wyniki osiągnięte przez pracowników z normami i celami określonym zajmowanego przez niego stanowiska.
5. Przenoszenie – oznacza przesunięcie pracownika do innej pracy na inny szczebel organizacyjny lub innego miejsca. Rodzajami przeniesienia są:
• Awans – przesunięcie na wyższy szczebel w hierarchii lub przeniesienie na inne stanowisko na tym samym szczeblu;
• Degradacja – przeniesienie na niższe miejsce w hierarchii.
W przenoszeniu wyróżniamy:
• Ruchy poziome – przemieszczanie na inne stanowisko na tym samym szczeblu,
• Ruchy pionowe – przenoszenie na wyższe stanowisko, szczebel w górę.
6. Odejście pracownika – może być wynikiem: rezygnacji z pracy, redukcji, zwolnienia lub przejścia na emeryturę, śmierci pracownika.

3. Wymień psychologiczne mechanizmy zachowania człowieka w organizacji.
Psychologiczne mechanizmy zachowania człowieka w organizacji:
1) dążenie do maksymalizacji korzyści osobistych;
2) kontakty interpersonalne;
3) kompetencja i percepcja sytuacji zawodowej (samopoznanie);
4) ciekawość (poszukiwanie informacji, nowe doświadczenia);
5) lojalność wobec zasad, firmy, przyjaciół (tworzenie zasad);
6) lęk przed utratą wartości przed nieznanym (ścisła kontrola, stały nadzór).
Reakcja na stres może pobudzać często do działań niecelowych, nieskoordynowanych, wyzwala uczucie bez wartości i obniża motywację do pracy.
Odporność na stres jest wartością indywidualną i zależy od właściwości układu nerwowego i doświadczeń człowieka. Źródłem stresu w pracy mogą być zadania odbierane jako przekraczające możliwości pracownika, konflikt ról, niepewność zatrudnienia, zagrożenie bezrobociem, zbyt duże tempo pracy, brak przerw w pracy, praca w warunkach presji czasu, odpowiedzialności za trudne decyzje, objawy niezadowolenia ze strony przełożonych.
(Co 4 lata firma przechodzi zmianę restrukturyzacji) ludzie dużo szybciej podejmują wyzwania, ale są bardziej wyrachowani. Modernizacja dotyczy kadry zarządzającej.
Osoby z wysokim poziomem lęku odbierają stresy ze znacznie większą siłą z powodu obniżonego progu odporności.

4. Wyznaczniki funkcjonowania człowieka w otoczeniu.
W ciągu całego życia człowiek sterowany jest przez 3 główne wyznaczniki swojego funkcjonowania w otoczeniu. Są nimi 3 ważne struktury organizacji: struktura fizyczna, psychiczna i społeczna.
Typ oddziaływań przybiera postać trójkąta równobocznego. Po środku tego trójkąta znajduje się jednostka podlegająca wpływom i jednocześnie aktywnie działająca przez całe życie. W przypadku równowagi podmiot znajduje się w centrum trójkąta, co jest jednoznaczne z równowagą wpływów poszczególnych czynników.
Z chwilą zaburzenia którejkolwiek ze struktur następuje brak równowagi całego układu. Utrata pozycji społecznej, konflikt z grupą mogą powodowa zaburzenia psychiczne, a także negatywnie oddziaływać na stan zdrowia np. przez długotrwały stres. Zaburzenie struktury psychicznej wpływa negatywnie na fizyczne samopoczucie jednostki, także niejednokrotnie powoduje czynnościowe, a nawet ograniczone dewiacje chorobowe.

5. Diagnoza osobowości menadżera.
1) Kim jesteś – każdy sukces musi poprzedzać poznanie siebie, należy postawić pytanie: kim jestem?
2) Umiejętność określenia siebie – określenie miejsca w trzech grupach osobowości, w zależności od tego jak wielkie są twoje potrzeby duchowe, uczuciowe, ekonomiczne. Grupy :
• zielonej,
• pomarańczowej,
• czerwonej.
3) Motywacja – czyli jak dobrze określić swoje pragnienia. Określić co jest motorem twojego działania, wyzwala energię, popycha do wysiłków podejmowania decyzji w życiu zawodowym, co najsilniej motywuje pragnienia.
4) Osiągnięcie – czyli ambicja bycia sobą, odkrycie, że osiągnięcie to coś więcej niż tylko cyfrowy wyniki, czy konkretne dane. Polegają one na umiejętności pokazania jaki jesteś i wykorzystania tej wiedzy, aby żyć zgodnie z prawdziwą naturą osobowości.
5) Akceptacja niepowodzeń – żeby zdobyć efekt pożądania należy zrozumieć, że do sukcesu potrzeba dużo wysiłku, który na początku często określany jest jako niewykonywany, ale w efekcie przesądza o wadze osiągnięcia. Nie ma wielkich sukcesów bez wysiłku.
6) Stawianie celów strategicznych – poznanie i określenie linii postępowania, poszukiwanie odpowiednich sposobów postępowania, aby osiągnąć cele mają wszystkie szanse po swojej stronie. Szanse zagrożenia – cechy środowiskowe.
7) Narzędzia – instrumenty przydatne żeby pokonać pojawiające się przeszkody, określenie praktycznych i użytecznych narzędzi, które w porę pozwolą dostrzec ewentualne przeszkody, mogące zakłócić proces osiągnięcia celu.
8) Czas spełnienia – rezultaty osiągnięcia podstawowych celów, osiągnięcie zmian potrzebnych w diagnozie operacyjnej, strategicznej pracy menagera.
9) Piekło, niebo – radość i satysfakcja z osiągnięcia celu, nagroda, podwyżka. Radość z dotarcia do końca mimo zagrożeń i ostrzeżeń środowiska. Poczucie pustki, określenie nowych celów.

6. Etapy rozwoju osobowości.
1) Niemowlęctwo - pragnienie rodzi się wraz z dzieckiem, matka nie powinna narzucać własnego rytmu swojemu dziecku, powinna pozwolić mu na humanizację w postępowaniu.
2) Dzieciństwo – w tym okresie człowiek uczy się zaspokajać swoje pragnienia. Pragnienia dziecka nie zawsze są wykonywalne i stwierdza ono, że aby je zaspokoić musi zdobyć się na wysiłek, pójść na ustępstwa, a nawet z nich zrezygnować.
3) Wiek młodzieńczy – pragnienia w tym etapie rozwijają się pod wpływem doznań wewnątrz ciała, a nie na zewnątrz. Są one porównywalne z doznaniami we własnym dzieciństwie. Młody człowiek nie może ich często zaspokoić samodzielnie. Przez poszukiwanie własnych sposobów kształtuje swoja osobowość i zdobywa samodzielność.
4) Dorosłość – w zależności jaki przebieg miały poprzednie trzy okresy życia, człowiek dorosły rozwija swoją osobowość i skupia swoje pragnienia na np.: malarstwo, taniec, ekonomia, śpiew. Pragnienie determinuje działanie człowieka i stanowi psychiczny bodziec konieczny do życia. Brak pragnienia powoduje zahamowanie rozwoju, zwłaszcza inteligentnego i wybitnego menadżera.

7.Wymień etapy wypalania zawodowego.
Etapy wypalania zawodowego - jest to stan budzący duży niepokój to stan określany jako wypalenie, wykazujący się zupełnym brakiem zainteresowania pracą. Praca jako sfera życia nie jest już w stanie nawet irytować.
I. Stadium fizjologiczne- przemęczenia, uporczywe niedomagania, bóle pleców, utrata apetytu lub jego polepszenie, senność, odczuwanie krańcowego zmęczenia.
II. Stadium społeczne- powtarzające stany irytacji, okresy bezczynności, niepewność w kontaktach z innymi ludźmi, dystansowania się od nich, pretensje i żale do innych.
III. Stadium intelektualne (etap jeszcze bezpieczny)- osoba jest jak przeciążony komputer, przestaje przyjmować i przekazywać informacje, pojawiają się zaburzenia w myśleniu logicznym, mowie, piśmie.
IV. Stadium psychoemocjonalne (człowiek może pracować mało efektywnie) nuda ucieczka w alkohol, narkotyki, pigułki, nadmierne wydatki, lekceważenie krytyczne terminów wykonywania zadań, zatrata poczucia ryzyka i odpowiedzialności. W ciągu 5 lat 12- krotnie wzrósł procent ludzi chorych na depresję. Jesteśmy pierwsi w Europie.
Stadium duchowe (stan nie do wyleczenia) stan określany mianem dna, utrata wiary w fundamentalne zasady i wartości, brak zainteresowania innymi ludźmi, podejmowanie tylko powierzchownych interakcji z innymi osobami, poczucie wewnętrznej martwoty.

8. Jakie są formy przystosowania zawodowego?
Istnieją 4 formy przystosowania zawodowego:
1) Pełne przystosowanie zawodowe gdy pracownik jest w pracy i jednocześnie czerpie z niej satysfakcję
2) Przystosowanie zawodowe zewnętrzne gdy pracownik jest przydatny, ale praca nie daje satysfakcji.
3) Przystosowanie wewnętrzne gdy pracownik nie może sprostać wymaganiom zawodowym, jego przydatność jest znikoma lecz praca sprawia mu satysfakcję.
4) Brak przystosowania gdy nie występuje ani przydatność ani satysfakcja. (zawsze niezadowoleni).
Każda z tych postaci przystosowania implikuje inne zachowania pracowników i reakcje kierownika zakładu pracy.
Podstawa projektowania wykorzystania możliwości ludzi jest warunkiem motywacji do pracy. W pierwszym rzędzie są tu oceny pracowników dotyczące diagnozy stopnia przystosowania zawodowego oraz prognozy tego przystosowania jako procesu, który nieustannie podlega przemianom.

9. Pojęcie wypalenia i jego funkcje.

Terminem wypalenie zawodowe określa się stan wyczerpania emocjonalnego, fizycznego i duchowego jednostki, przejawiający się zmniejszonym zainteresowaniem pracą, obniżoną aktywnością, oraz brakiem satysfakcji z wykonywanych czynności zawodowych. Zwykle towarzyszy mu obniżone poczucie dokonań osobistych, nadmierna samokrytyka, utrata motywacji i wiary, niejednokrotnie poczucie bezsensu i chęć ucieczki czy też zaniechania pracy (Sęk, 2007). Wypalenie zawodowe jest procesem złożonym i długotrwałym. Wyróżnia się dwa rodzaje wypalenia:
• wypalenie aktywne - wywołane przez wydarzenia i czynniki zewnętrzne do których zaliczyć można warunki pracy, zwłaszcza nadmierne obciążenie obowiązkami i czynniki instytucjonalne, oraz
• wypalenie bierne - które jest związane z wewnętrznymi reakcjami organizmu na wyżej wymienione przyczyny.
Wypalenie zawodowe należy zatem traktować jako funkcję braku efektywności zawodowej przy jednoczesnym braku możliwości zastosowania skutecznej strategii radzenia sobie ze stresem zawodowym. Przyczyn stresu należy szukać na trzech płaszczyznach:
• indywidualnej,
• interpersonalnej,
• organizacyjnej.
Zaś głównymi przejawami wypalenia wg Maslach (1986) w stadium pełnego rozwoju są:
• Wyczerpanie emocjonalne - objawiające się zniechęceniem do pracy, stałym napięciem psychofizycznym, drażliwością i konfliktowością.
• Depersonalizacja - to ograniczenie się do formalnych kontaktów międzyludzkich, unikanie relacji wymagających zaangażowania emocjonalnego, przedmiotowe traktowanie innych ludzi, ignorowanie ich potrzeb, obojętność i brak szacunku.
• Obniżenie potrzeby osobistych sukcesów - często związane z zawodowym rozczarowaniem i przeświadczeniem o braku własnej kompetencji

10. Wyjaśnij pojęcie wynagrodzenia.
Wynagrodzenie jest jedną z podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi spełnianą w każdym przedsiębiorstwie i instytucji, spełnianą niezależnie od jej rozmiarów i rodzaju prowadzonej działalności gospodarczej. Odgrywa ona znaczącą role zarządzającą zasobami ludzkimi, zarówno:
• Na poziomie operacyjnym wynagrodzenie jest ważnym narzędziem, skutecznym w pozyskiwaniu, stabilizowaniu i motywowaniu pracowników.
• Na poziome strategicznym może być wykorzystywany jako narzędzie integrowania zasobów ludzkich wokół realizacji strategii organizacji. W kształtowaniu proefektywnościowej i proefektycznej kultury organizacji danej firmy.
Pojęcie wynagrodzeń jest wieloznaczne i może oznaczać wąsko w ujęciu płace, w szerszym ujęciu natomiast płacowe jak i pozapłacowe korzyści uzyskiwane z wykonywanej pracy. Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami prawnymi pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się ogół wydatków pieniężnych oraz świadczeń w naturze wypłacane pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym i obliczanych na zasadach i statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń.

Istota wynagradzania oddaje najpełniej podstawowe funkcje, do których zalicza się:
1. Funkcja dochodowa – istota tej funkcji wyraża się tym, iż wynagrodzenie stanowi dla większości ludzi podstawowy lub wręcz jedyny rodzaj uzyskiwanych dochodów, które decydują o możliwościach nabywania pożądanych dóbr służących do zaspokojenia różnych potrzeb. Naturalnym więc niejako interesem pracobiorców jest dążenie do maksymalizacji uzyskiwanego wynagrodzenia.
2. Funkcja kosztowa – wynagrodzenie będące dla pracowników dochodem stanowi dla firmy określony składnik kosztów, wpływając tym samym na jej konkurencyjność na rynku.
3. Funkcja motywacyjna – pojawia się nie tylko wewnątrz organizacji, ale również w jej otoczeniu, w szczególności zaś na rynku pracy wpływając na decyzje kandydatów odnośnie ubiegania się o przyjęcie do pracy w danej organizacji. Przez praktykę wynagrodzeń można wpływać na kształtowanie wizerunku firmany rynku.
4. Funkcja społeczna – wśród funkcji pełnionych przez wynagrodzenie w systemie zarządzania zasobami ludzkimi wyróżnia się również funkcję społeczną. System wynagradzania pracowników wywiera, bowiem istotny wpływ na całość relacji zachodzących w systemie społecznym organizacji.

11. Kryteria różnicowania wynagrodzeń.
Wynagrodzenie pracowników powinno odbywać się wg określonych wcześniej ustalonych a następnie przestrzeganych zasad, z których wynikają kryteria różnicowania wynagrodzeń. Tworzenie konkretnego systemu wynagrodzeń znajdują z reguły zastosowanie różne zasady. Jedną najbardziej rozpowszechnioną zasadą wynagradzania jest uzależnienie jego wysokości od stopnia trudności pracy na danym stanowisku. Zasady te można określić wg wkładu pracy, który wynika z określonego stopnia trudności na poszczególnych stanowiskach pracy. W stosowanych obecnie analitycznych metodach lub modelach wartościowania pracy nawiązuje w swej istocie do schematu międzynarodowej organizacji pracy zwanego również schematem genewskim. W modelu tym wyróżnia się 4 kryteria wartościowania pracy.
1. Wymagania umysłowe – obejmuje zarówno umiejętności np. wiedzę, zdolność rozumienia, kreatywność, wysiłek związany z koncentracją uwagi, intensywnością myślenia. (oryginalność, indywidualność, kreatywność – cechy najbardziej pożądane).
2. Wymagania fizyczne – obejmują zarówno umiejętności wytrzymałość, zręczność, wysiłek fizyczny związany z pozycją przy pracy, z dynamicznym lub statycznym obciążeniem mięśni (ergonomia).
3. Odpowiedzialność - obejmuje wysiłek związany z ponoszeniem odpowiedzialności za siebie i inne osoby, środki finansowe, przebieg procesów i informacji.
4. Warunki pracy - obejmują wysiłek wynikający z uciążliwości środowiska pracy, np. klimatu, oświetlenia, zapylenia, hałasu, ryzyka wypadku, stresu.

12. Wymień formy wynagradzania pracowników i rodzaje premii.
Do podstawowych form wynagrodzenia pracowników należą:
1) Forma czasowa - istotą tej formy jest uzależnienie jej od czasu przepracowanego, w którym pracownik stawia do dyspozycji swój potencjał pracy. W tej formie wynagrodzenia nie występuje związek miedzy otrzymanym wynagrodzeniem a osiągniętymi wynikami i może być wyliczana w koszty jak również wypłacana z zysku.
2) Forma premiowa – jest naturalnym uzupełnieniem formy czasowej w odniesieniu do spełnienia przez wynagrodzenie przede wszystkim funkcji motywacyjnej. Premia jest fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia.
3) Forma akordowa – do najbardziej znanych akordów należą:
• Akord prosty w których stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną jednostkę pracy niezależnie od tego czy została wykonana w ramach przyjętej norm.
• Akord progresywny lub degresywny w którym stawka wynagrodzenia za jednostkę wykonanej pracy jest zmienna.
• Akord indywidualny lub grupowy w którym podstawą wynagrodzenia są wyniki pracy indywidualnego pracownika lub grupy.
• Akord pośredni stawki wynagrodzenia ustalone są jako pewien procent.
4) Forma zadaniowa – łączy w sobie elementy formy czasowej, premiowej i akordowej. Podstawa wynagrodzenia w formie zadaniowej jest uwzględnienie w formie umowy określonego zlecenia na podstawie odpowiednich norm i opinii.
5) Forma prowizyjna – obliczana jest jako procent od transakcji dokonanych przez pracownika od obrotu.
6) Forma kafeteryjna – należy do innowacyjnych sposobów wynagrodzenia. Rozwój z tej formy wynika z dążenia firm do uelastycznienia zatrudnienia.

Rodzaje premii:
1) Premia za ilościowy wzrost wykonywanych zadań (%)
2) Premia za poprawę jakości pracy
3) Premia za obniżenie kosztów działalności
4) Premia za oszczędność środków energii i innych surowców
5) Premia za poprawę wykorzystania czasu pracy
6) Premia za terminowe lub przedterminowe wykonanie pracy
7) Premia za bezawaryjność funkcjonowania maszyn
8) Premia za bezwypadkową pracę