KULTURA ORGANIZACYJNA
Istota i poziomy kultury
Kulturę definiuje się jako:
Osobowość organizacji, która przejawia się w:
- zachowaniach i reakcjach jednostek oraz grup
- ocenach i postawach
- sposobie rozwiązywania problemów
- realizacji funkcji (zadań)
- wyposażeniu i estetyce wnętrz
Kod genetyczny zapisany w świadomości danej społeczności, powodujący powtarzalność indywidualnych i zbiorowych zachowań, wyobrażeń, emocji, postaw.
W kulturze wyodrębnia się następujące poziomy:
Artefakty – widoczne i uświadomione
Normy i wartości – częściowo widoczne i uświadomione
Założenia – całkiem niewidoczne i nieuświadomione
Założenia – dotyczą one:
Rodzaju powiązań organizacji z otoczeniem. Reguły zachowania określające:
- wybór działań, potrzeby informacyjne, poziom orientacji wobec przyszłości, teraźniejszości
- natury człowieka i modelu pracownika (zaangażowanie w pracy), chęć podejmowania odpowiedzialności, zdolność do rozwoju, stopień satysfakcji z wykonywanej pracy
Sposób działania:
- relacje między pracownikami
- styl podejmowania decyzji
Założenia są ukryte i trudne do identyfikacji przez zewnętrznego obserwatora.
Normy i wartości to zbiór zasad działania członków organizacji. Wskazują jak maja radzić sobie w ważnych sytuacjach, a przede wszystkim niepewnych, trudnych i niekontrolowanych.
Artefakty – zewnętrzne wytwory organizacji, takie jak język, mity, legendy, historyjki, ceremonie, wystrój wnętrz, struktura organizacyjna
Podstawowymi cechami kultury są:
Podświadomość i bezrefleksyjność wyrażająca się w tym, iż traktowana jest ona jako cos naturalnego i niekwestionowanego przez członków organizacji
Wielopoziomowość i wielopłaszczyzność
Występowanie sprzężenia zwrotnego miedzy kulturą, a determinantami zachowań
Funkcje kultury organizacyjnej
umożliwia integrację uczestników, członków organizacji wokół środków przyjętych dla realizacji celów
zwiększa zaangażowanie załogi
oferuje wspólny język i aparat pojęciowy
definiuje granice grupy oraz kryteria przyjęcia do niej i odrzucenia z niej, określa w jaki sposób można osiągnąć i utrzymać autorytet
wyznacza wspólny system wzmocnień oraz integruje wyobrażenie pracowników o tym co jest dla nich nagrodą a co karą
Typy kultur i ich cechy
Wyróżnia się szereg typów kultur, m.in.
„wszystko albo nic” – wartością najważniejszą jest sukces i szybkie działanie, w związku z czym preferuje się indywidualistów i ludzi z pomysłami (twórców), wysoko cenione są działania bogate w tempo pracy, przychodzący do organizacji jeśli chcą zyskać uznanie muszą być przebojowi, przyjazna życzliwość czyni ich nieinteresującymi; sukces wyznacza niemal wszystko, a przede wszystkim poważanie, dochody, władzę; dozwolone jest okazywanie emocji związanych z sukcesem
„chleba i igrzysk” – szczególna wartością jest wartość zorientowana na zewnątrz. Hołduje się zasadzie, że otoczenie jest pełne możliwości, a Ty musisz je tylko wykorzystać. Szczególna wartość posiada aktywność, wobec tego nie ceni się spokojnych, a więc podejrzewa się ich o to, że nic nie robią, świętuje się wiele uroczystości, często są nagrody
przedsięwzięć analitycznych – otoczenie traktuje się jako źródło zagrożeń, wobec tego, by zapanować nad nim prowadzi się rozległe badania. Podstawowym rytuałem jest narada ze ścisłym porządkiem posiedzenia i przemówień. Ideałem jest osobowość stateczna i dojrzała. Karierę robi się stopniowo, ubiór jest porządny i dyskretny, a język i formy obejścia bardzo uprzejme.
kultura procesu – preferuje perfekcyjna realizację zadań. Panujące wzorce orientacji to nieufność i zabezpieczenie się. W związku z tym wszystko jest rejestrowane i dokumentowane, gdyż w każdej chwili trzeba się liczyć, że ktoś wytknie Ci błąd. Pożądani SA pracownicy, którzy pracują bezbłędnie, nadzwyczaj trudnych warunkach. Panuje porządek hierarchiczny , który określa ubiór, sposób bycia. Święta i imprezy nie odgrywają większej roli z wyjątkiem jubileuszy. Emocje traktowane są jako zakłócenie pracy. Język poprawny i drobiazgowy.
Rola kultury w zarządzaniu
stwarza podstawę codziennego działania
zwiększa szybkość podejmowania decyzji
pozwala stworzyć bardziej sprawna siec komunikacji
motywuje załogę do realizacji przyjętych działań
przyspiesza wdrażanie planów i programu działania
pozwala na uniknięcie tzw. Szoku, który powstaje w rezultacie przyjętych do realizacji działań wymagających zbyt radykalnych zmian w sferze myślenia i zachowani pracowników
może być źródłem siły w przypadku zmian orientacji wymagającej modyfikacji dotychczasowych sposobów myślenia oraz wartościowania występujących problemów i zjawisk
może być istotnym ograniczeniem przy wdrażaniu nowych rozwiązań, gdyz utrwalone poprzednie zachowania i systemy wartości nie pozwalają na szybka ich modyfikację