Zatrudnienie młodocianych

Tematem naszego referatu jest „Zatrudnienie młodocianych”.

W rozumieniu Kodeksu Pracy, młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Prawo pracy ogranicza zatrudnianie młodocianych ze względu na ochronę ich zdrowia oraz dążenie do łączenia tego zatrudnienia ze zdobywaniem przez młodocianych kwalifikacji zawodowych. Zatrudnienie młodocianych możliwe jest, gdy są spełnione cztery warunki:

  1. ukończył on 16. rok życia;

  2. ukończył gimnazjum;

  3. jest zatrudniony w celu przygotowania zawodowego;

  4. jest zatrudniony przy pracy niezagrażającej jego zdrowiu.

Odstępstwa od ogólnych zasad wskazanych powyżej przewiduje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie:

  1. młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum,

  2. osób nie mających 16 lat, które ukończyły gimnazjum,

  3. osób nie mających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

Na podstawie tego aktu z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum, może być, na wniosek jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli:

  1. został on przyjęty do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w gimnazjum oraz uzyskał pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej;

  2. uzyskał zezwolenie dyrektora gimnazjum, w którego obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskał pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum, spełniającym obowiązek szkolny poza szkołą, może być, po ukończeniu przez niego przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. W tym przypadku potrzebne jest również zezwolenie dyrektora gimnazjum, w którego obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskanie pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Zatrudniając młodocianych, pracodawca zobowiązany jest zapewnić im opiekę i pomoc niezbędną do przystosowania się do właściwego wykonania pracy (art. 192 KP).

Pracodawca jest zobowiązany do sporządzenia wykazu prac wzbronionych wykonywanych w jego zakładzie. Wykaz taki umieszcza się w widocznym miejscu, tam gdzie zatrudniani są młodociani.

Przygotowanie zawodowe odbywa się poprzez:

  1. naukę zawodu - trwa zwykle od 2 do 3 lat - w wyjątkowych przypadkach można przedłużyć o dalsze 12 miesięcy (zależne jest to od poszczególnych zawodów), ma na celu przygotowanie do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika/ czeladnika. Obejmuję naukę zawodu oraz dokształcanie teoretyczne. Kończy się egzaminem.

  2. przyuczenie do wykonywania określonej pracy - trwa od 3 miesięcy do 6 miesięcy (w szczególnych przypadkach do półtora roku), natomiast w odniesieniu do młodocianych Ochotniczych Hufców Pracy okres ten może być przedłużony do czasu ukończenia gimnazjum i trwać łącznie nie dłużej niż 22 miesiące. Czas trwania przyuczenia oraz jego program ustala pracodawca. Ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy o charakterze przyuczonego robotnika i może dotyczyć wybranych prac, związanych z nauką zawodu.
    Przyuczenie kończy się egzaminem sprawdzającym.

Z osobą niemającą 16 lat, która ukończyła gimnazjum, może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu, natomiast z osobą niemającą 16 lat, która nie ukończyła gimnazjum, może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Celem zatrudniania młodocianych jest umożliwienie im zarówno nabywania kwalifikacji zawodowych, jak i uzupełniania wykształcenia ogólnego lub zawodowego. Temu ostatniemu służby obowiązek dokształcania się młodocianego do ukończenia 18 lat, jeżeli wcześniej nie uzyskał kwalifikacji zawodowych przez naukę w szkole. W szczególności jest to obowiązek dokształcania się w szkole podstawowej, gimnazjum, szkole ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych. Na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy. Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem
18 lat, obowiązek dokształcania się może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego ( art. 199 KP).

Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy pracach lekkich nie może przekroczyć 12h, a dziennie (gdy chodzi do szkoły) 2h.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, mimo że jest szczególnym rodzajem umowy o pracę (195, 196 KP.), to pozycja młodocianego pracownika w żadnym wypadku nie jest słabsza niż pracownika pełnoletniego. Różni się od zwykłej umowy tylko celem.

Przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzić:

  1. pracodawca

  2. osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy

  3. osoba zatrudniona u pracodawcy pod warunkiem posiadania kwalifikacji wymaganych od instruktora praktycznej nauki zawodu.

Zasadą jest zatrudnianie pracownika młodocianego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ale jeśli pracodawca zatrudnia w celu nauki większą liczbę młodocianych niż potrzebuje, to może zawrzeć umowę na czas określony (ale czas nie może być krótszy niż okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu) . Tej umowy nie można zawrzeć na okres próbny.

Zgodnie z art. 195 § 1 KP umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna być zawarta na piśmie i określać w szczególności:

  1. rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu/ przyuczenie do wyk. określonej pracy);

  2. czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;

  3. sposób dokształcania teoretycznego;

  4. wysokość wynagrodzenia

(oprócz tych składników strony mogą w umowie zawrzeć też inne)

Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (z wyjątkiem dotyczącym wypowiedzenia) następuje na zasadach ogólnych.

Wypowiedzenie z kolei jest dopuszczalne tylko w razie (art.196 KP):

  1. niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę / obowiązku dokształcania się;

  2. ogłoszenia upadłości / likwidacji pracodawcy;

  3. reorganizacji zakładu pracy, co uniemożliwia kontynuowanie przygotowania zawodowego;

  4. gdy stwierdza się nieprzydatność młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie

W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym i przyczynie przedstawiciela ustawowego młodocianego i szkołę w której młodociany się dokształca.

Oprócz ww. przyczyn wypowiedzenia, uwzględnia się też przypadek uregulowany w
art. 201 § 2 KP (gdy lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, wówczas prawodawca powinien niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić młodocianemu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).

W okresie nauki zawodu młodocianemu przysługuje wynagrodzenie, które oblicza się w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w odniesieniu do poprzedniego kwartału:

Natomiast w okresie odbywania przyuczenia do wykonywania określonej pracy młodocianemu przysługuje nie mniej niż 4 % przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w odniesieniu do poprzedniego kwartału.

Zgodnie z Art. 200 KP pracodawca ustala wymiar i rozkład pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy. Uwzględnia on tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania i rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.
Tygodniowy wymiar czasu pracy w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekroczyć 12 godzin, a w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych czas pracy nie może przekroczyć 2 godzin.
Wymiar czasu pracy w okresie ferii nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu .

Czas pracy młodocianego nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a młodocianego w wieku powyżej 16 lat 8 godzin na dobę.
Do omawianego czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze wynikający z obowiązującego programu zajęć szkolnych, bez względu na to czy odbywa ona się w godzinach pracy. Jeśli dobowy wymiar pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny, pracodawca powinien wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut wliczaną do czasu pracy. Młodocianego nie można zatrudniać w porze nocnej, ani w godzinach nadliczbowych. Pora nocna dla młodocianego przypada między 22.00- 6.00. Przerwa pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

Taki wymiar czasu pracy obowiązuje również, gdy młodocianego zatrudnia więcej niż jeden pracodawca. Przed zatrudnieniem młodocianego pracodawca ma obowiązek uzyskania od niego oświadczenia o zatrudnieniu lub niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego:

młodociany uzyskuje z upływem miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.

Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych. Jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 roku życia.

Młodociany, który uczęszcza do szkoły przysługuje urlop w okresie ferii szkolnych.

Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla

pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych bezpłatnego urlopu w

wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy.

Okres urlopu bezpłatnego wlicza się w okres pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o prace w innym celu niż przygotowanie zawodowe przy pracy lekkiej. Praca taka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, młodocianego także nie może mu utrudniać wypełniania obowiązku szkolnego.

Wykaz prac lekkich określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy, a jeżeli nie ma obowiązku jego wydania – w osobnym akcie. Jest on tez obowiązany zapoznać młodocianego wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Ze względu na szkodliwość niektórych rodzai prac, które mogą wpływać niekorzystnie na rozwój młodocianego (psychiczny, fizyczny) oraz narażają na niekorzystne działanie czynników chemicznych i biologicznych bądź stwarzają duże ryzyko wypadku, zabroniono wykonywania ich przez osoby młodociane.
Aktualna lista prac zabronionych znajduje się w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 roku. Wykaz ten różnicuje zabronione prace na takie, które nie mogą wykonywać młodociani obu płci oraz takie, które mogą być wykonywane tylko przez chłopców. Przykładowe prace wzbronione:

Rada Ministrów może zezwolić w drodze rozporządzenia na zatrudnienie przy pracach wzbronionych młodocianych powyżej 16 roku życia, jeżeli jest to konieczne do przygotowania zawodowego. W rozporządzeniu muszą być zawarte warunki zapewniające szczególną ochronę młodocianych przy wykonywaniu tego rodzaju prac. Obecnie reguluje je te samo rozporządzenie, które zawiera wykaz prac zabronionych.

Czas wykonywania przez młodocianych prac wzbronionych powinien być każdorazowo odnotowywany w dokumentacji praktycznej nauki zawodu.

Poza pojęciem pracownika i młodocianego kodeks pracy posługuje się jeszcze pojęciem osoby, która nie ukończyła 16 lat, której zatrudnianie, poza pewnymi wyjątkami, co do zasady jest zabronione (art. 190 § 2 KP), a także niezbyt konsekwentnie pojęciem dziecka, do ukończenia przez nie 16 roku życia (art. 304 KP).

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 65 ust. 3 Konstytucji RP stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane. Formy i charakter dopuszczalnego zatrudniania określa ustawa. Kodeks pracy w art. 190 §5 zawiera delegację ustawową do uregulowania tej kwestii w drodze rozporządzenia.

Zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. osoby poniżej 16 roku życia mogą być zatrudnione jedynie w celu przygotowania zawodowego.

Zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z osobą niemającą 16 lat, która ukończyła gimnazjum oraz z osobą niemającą 16 lat, która nie ukończyła gimnazjum, jest dopuszczalne w razie:

  1. wyrażenia na to zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tej osoby;

  2. przedstawienia zaświadczenia lekarza, uprawnionego do przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników, stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu tej osoby;

  3. przedstawienia pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.

W przypadku osoby niemającej 16 lat, która nie ukończyła gimnazjum, wymagane jest ponadto uzyskanie zezwolenia dyrektora gimnazjum, w którego obwodzie mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą.

Ponadto art. 3045 § 1 KP stanowi, że wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Mimo że przepis ten nie wprowadza dolnej granicy wieku zatrudnienia, na jego podstawie należy przyjąć, iż granicą tą jest 13 lat, a więc dolna granica wieku dla ograniczonej zdolności do czynności prawnych. Kodeks pracy w art. 22 §3 dopuszcza możliwość nawiązania, bez zgody przedstawiciela ustawowego, stosunku pracy oraz dokonywania czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. W art. 304 KP jest jednak przewidziana modyfikacja tej zasady w postaci pisemnej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka.

Można skutecznie bronić poglądu, że zakresy zastosowania tych przepisów są odrębne, a mianowicie wydane na podstawie kodeksu pracy przepisy rozporządzenia regulują zatrudnianie dzieci w celu przygotowania zawodowego a art. 304 § 5 dotyczy zatrudnienia zarobkowego, zwłaszcza, że osoby poniżej 16 roku życia nie można zatrudniać zarobkowo przy wykonywaniu lekkich prac. Taka interpretacja wynika z literalnego brzmienia przepisów art. 200 KP., w których wyraźnie mowa o pracowniku młodocianym.

Dopuszczalna wydaje się interpretacja, że art. 304 5 KP określa warunki dopuszczalności podejmowania pracy przez osoby w wieku do 16 lat nie tylko w ramach stosunku pracy, ale także w ramach cywilnoprawnych stosunków świadczenia usług, o czym świadczy użycie w nim zwrotu: „wykonywanie pracy i innych zajęć zarobkowych".

Z wnioskiem o wydanie zezwolenia do właściwego inspektora pracy powinien wystąpić podmiot, na rzecz którego praca ma być świadczona, dołączając do wniosku:

  1. pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;

  2. opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;

  3. orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;

  4. jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora 1 szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Przesłankami uprawniającymi inspektora pracy do odmowy udzielenia zezwolenia są sytuacje, w których wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych:

  1. powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka;

  2. zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

W zezwoleniu inspektor powinien oznaczyć:

  1. dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna;

  2. oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1;

  3. określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko;

  4. określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;

  5. określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy tub innych zajęć zarobkowych;

  6. inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

Wydane zezwolenie może zostać cofnięte:

  1. na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka;

  2. z urzędu, jeżeli właściwy inspektor pracy stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.


Wyszukiwarka