Zarządzanie zasobami ludzkimi w sektorze użyteczności publicznej
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest jednym z działów zarządzania. Dotyczy kierowania najcenniejszym kapitałem czyli pracownikami w taki sposób, aby wykonywali sprawnie i skutecznie swoje zadania. ZZL oznacza ogół działań związanych z dysponowaniem posiadanymi zasobami ludzkimi przez daną organizacje podejmowanych dla osiągnięcia jej celów, którym nadaje się strategiczne znaczenie. Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) jest stosunkowo nowym podejściem do zarządzania personelem czy też kadrami organizacji. Traktuje ono ludzi jako jeden z podstawowych lub nawet podstawowy zasób organizacji. Do najważ­niejszych zagadnień z tej dziedziny należą: dobre porozumiewanie się z pracownikami, włączanie ich w bieżące problemy przedsiębiorstwa oraz dbałość o ich utożsamianie się z organizacją i lojalność w stosunku do niej. Nacisk jest położony na strategiczne podejście związane z pozyskiwaniem ludzi, motywowaniem ich i kierowaniem nimi.
Pracownicy stykają się z podobnymi zjawiskami niezależnie od tego czy pracują w administracji publicznej czy w biznesie, począwszy od obowiązujących wszystkich pracowników przepisów prawnych do relacji międzyludzkich, relacji z przełożonymi itd. Nie sposób jednak nie wspomnieć o różnicach jakie widać w realizacji zzl w organach administracji publicznej i w organizacjach biznesowych. Zasadnicze różnice dotyczą twardych aspektów zzl tj. przyjmowanych procedur standardów, niektórych metod i technik stosowanych w pracy, a podobieństwa bardziej dotyczą miękkich aspektów przede wszystkim kierowania ludźmi. Podobieństwa te wynikają przede wszystkim z natury ludzkiej tj. osób zaangażowanych w procesy zzl – zarówno przełożonych jak i podwładnych. To ich cechy i umiejętności determinują sposób zachowania pracowników i zwierzchników, wpływają na zachowania organizacyjne, obejmujące relacje w miejscu pracy, style kierowania, sposoby motywowania itp. Różnice zaś między organizacjami biznesowymi a administracją publiczną biorą swój początek na podstawach prawnych ich funkcjonowania, które przesądzają w wielu przypadkach o stosowaniu określonych procedur i rozwiązań związanych z zzl.
obrazek
Organizacja publiczna, w stosunku do organizacji biznesowej: ma bardziej sformalizowany charakter, problemy rozwiązywane są w sposób biurokratyczny, menedżerowie mają mniejszą autonomię,
sztywne są zasady zatrudniania, awansowania i zwalniania pracowników oraz większe bezpieczeństwo zatrudnienia, istnieje niewielki związek między wynikami pracy, a wynagrodzeniem pracowników.
Większa niż w biznesie biurokratyzacja działań wiąże się z: hierarchicznym układem zależności w administracji publicznej, bardziej sformalizowanym charakterem organizacji administracyjnych, mniejszą autonomię menedżerów.
Urzędnicy Zatrudnieni w administracji publicznej pracownicy ogólnie zwani są urzędnikami, ale podobnie nazywa się osoby zatrudnione na tzw. stanowiskach urzędniczych w biznesie. Jednakże tylko w administracji publicznej pracownicy mogą być pracownikami lub urzędnikami służby cywilnej, razem stanowiąc jej korpus. W służbie cywilnej obowiązują szczegółowo opisane prawem zasady i sposoby odnoszące się do wszystkich praktycznie etapów zzl. W przeciwieństwie do biznesu mają one charakter sztywny, pozostawiają przełożonym znikomy margines swobody decyzji w realizacji funkcji personalnej.
Od zatrudnionych w służbie cywilnej wymaga się nie tylko opisanych w odpowiednich przepisach kwalifikacji, ale także stawia im się dodatkowe wymagania. Np. w służbie cywilnej powinni być profesjonalni (kompetentni), bezstronni (obiektywni), apolityczni (poglądy polityczne pozostawia się za drzwiami ),a ich stanowiska powinny być stabilne. Nie są to cechy, które można zadekretować albo o których świadczyć mogłyby dokumenty. Niemniej w krajach, w których służba cywilna ma wieloletnie tradycje, takie właśnie cechy charakteryzują większość ludzi w niej zatrudnionych i w dużej mierze są one podstawą ocen i ewentualnych awansów zatrudnionych w służbie cywilnej pracowników.
Jedną z istotnych różnic między urzędnikami a pracownikami biznesu jest to, że pierwsi w swej pracy załatwiają sprawy petentów (interesantów), drudzy zaś sprawy klientów. Wprawdzie w niektórych urzędach administracji publicznej obowiązuje nazywanie interesantów klientami, by podkreślić służebną rolę urzędników wobec przychodzących załatwiać swoje sprawy, ale różnice między relacjami z prawdziwymi klientami biznesowymi a klientami (interesantami) w administracji są widoczne gołym okiem.
Dekalog różnic klient petent Administracja / urząd Biznes/ firma/ usługi Lp. Petent / interesant 1 Przychodzi do urzędu bo musi coś załatwić. 2 Nie może dowolnie wybrać urzędu. 3 Jest w dużej mierze uzależniony od urzędnika. 4 Wizyty w urzędzie są okazjonalne. 5 Decyzje podejmuje urzędnik, petent musi się podporządkować. 6 Urząd nie jest zainteresowany przyciąganiem interesantów. 7 Stały petent nie jest specjalnie ceniony, może być „zmorą” dla urzędników. 8 Nawet zadowolony, nie promuje urzędu. 9 Urzędnik – stała pensja, niezależnie od wyników pracy. 10 Urzędnik może bez konsekwencji zaniechać sprawy.
Czterech jeźdźców Apokalipsy” czyli grzechy główne administracji Czterej jeźdźcy apokalipsy biurokracji to najpowszechniej występujące patologiczne zjawiska: gigantomania, luksusomania, korupcja i arogancja władzy.  1. Podstawową cechą procesu transformacji administracji publicznej jest systematyczny wzrost zatrudnienia, jego skala może być określana jako gigantyczna. Przypomnijmy, że administracja centralna w okresie od 1990 do 1998 roku włącznie wzrosła od 46 tys. do 126,2 tys. pracowników, jest to więc wzrost bez mała trzykrotny. Również daleko idące tendencje wzrostu wykazała samorządowa administracja gminna, która od 83,4 tys. pracowników w 1990 roku wzrosła w 1997 do 142,1 tys. Zadziwiające jest, że ten gigantyczny wzrost administracji centralnej odbywał się w okresie przekształcania ustroju w wolnorynkowy, z rozwiniętym procesem prywatyzacji i radykalnego zmniejszenia państwowego sektora gospodarczego i przy oficjalnym głoszeniu idei pomocniczości i państwa obywatelskiego. Zadziwia również fakt, że kolejne zmiany koalicji partyjnych w niczym nie zmieniły tej tendencji.  Przykład czteroszczeblowej struktury organizacyjnej w Warszawie z 779 radnymi jest niewątpliwie swoistym negatywnym rekordem światowym.  112 ministerialnych stanowisk w rządzie, gigantyczna rozbudowa kancelarii prezydenta i kancelarii premiera, wreszcie reforma powiatowa tworząca parę tysięcy atrakcyjnych stanowisk i rozbudowująca poważnie liczebność administracji publicznej, są dalszymi przykładami gigantomanii nieuzasadnionej skalą rozwoju gospodarczego (pierwsze dwa lata niepodległości to ujemny dochód narodowy, a jednocześnie wzrost administracji centralnej o 42,6 tys. pracowników). Stopień patologii organizacji i marnotrawstwa przekraczającego limity akceptacji społecznej jest tu wyjątkowo duży.  2. Drugi jeździec apokalipsy biurokracji, luksusomania, przejawia się w wielu formach. Pierwsza podstawowa to skala zarobków związana z ostatnią reformą powiatowo-regionalną. Okazało się, że budowa nowej sieci powiatów, urzędów marszałkowskich, Kas Chorych i reformy służby zdrowia, zaowocowała nie tylko wysokim wzrostem zatrudnienia, ale i wysokim wzrostem uposażeń. Z podanych przykładów wynika, że średnie zarobki w nowych terenowych jednostkach samorządowych są o 50-60% wyższe niż w dawnych urzędach rejonów i obecnych państwowych urzędach wojewódzkich. Zarobki terenowej samorządowej kadry kierowniczej odpowiadają mniej więcej 60% uposażeń w Kanadzie, państwie o pięciokrotnie wyższym dochodzie narodowym na głowę niż mieszkańca Polski. Dalsza forma luksusomanii to tradycyjne wydatki na luksusowe samochody, umeblowanie gabinetów, kilkudziesięcioosobowe oficjalne podróże służbowe do egzotycznych krajów: Arabii Saudyjskiej, Alaski, Australii, Meksyku, Afryki Południowej itd., budowa luksusowych budynków za pieniądze publiczne itp.  Najbardziej jednak dramatyczną oznaką luksusomanii jest marnotrawstwo w wykorzystywaniu nieoficjalnych funduszy pozabudżetowych, stanowiących 50,5% całości funduszy publicznych. 3. Trzecia typowa patologia to korupcja. Już wiele lat temu ustępujący burmistrz Gminy Centrum ujawnił, a ówczesny marszałek Sejmu Małachowski opublikował informację o niezwykłym skorumpowaniu samorządowego aparatu w Warszawie. Pisał, że rozpoczęcie procedury sprzedaży przez miasto działki ziemi na cele gospodarcze zaczyna się od ofiarowania mercedesa. Upowszechnienie korupcji w Polsce jest tajemnicą poliszynela. Ostatnio opublikowany przez Transparency International raport (październik ubiegłego roku) wskazuje na poważny wzrost korupcji w Polsce. W rankingu 99 państw Polska spadła z 39 miejsca w roku 1998 na 44. Szef polskiego oddziału TI prof. Kamiński twierdzi, że "...oczywisty jest dla nas wpływ wprowadzonej niedawno reformy administracyjnej, który może spowodować dalsze pogarszanie się pozycji Polski w kolejnych latach" (Apanowicz, 1999). Sądzę, że ta opinia na tle obserwowanej zachłanności nowej nomenklatury samorządowej zademonstrowanej uchwaleniem, wręcz nieprzyzwoitych w polskich warunkach terenowych, uposażeń, może być uznana za trafną. Ci reprezentanci lokalnej społeczności, wybrani na zasadzie systemu proporcjonalnego, być może nie są ludźmi zasługującymi na zaufanie w kwestiach pieniężnych. 4. Typowa czwarta patologia biurokracji to arogancja władzy. Tutaj można by przedstawić masę przykładów. W sferze transformacji administracyjnej taką właśnie arogancją było w 1993 roku stwierdzenie Szefa URM, że 'nie będzie się organizowało żadnej dyskusji nad projektem stworzenia powiatów, bo nie ukrywam, że chcemy tworzyć fakty dokonane. Rząd bierze tu pełną odpowiedzialność". Tego rodzaju wypowiedzi o nieodpowiedzialności społecznej i braku potrzeby zasięgania opinii społecznej w realizacji najlepszej i jedynie słusznej koncepcji budowy powiatów było znacznie więcej. Cały zresztą proceder uniemożliwiania merytorycznej poważnej dyskusji z fachowcami na tematy reformy powiatowej był właśnie objawem tego typu patologii, która jest zaprzeczeniem otwartego obywatelskiego państwa. Zupełny brak reakcji na dramatyczny i rzeczowy list otwarty grupy wysokiej rangi specjalistów w sprawie budowy powiatów świadczy również o upowszechnieniu się tej patologii organizacyjnej. W Kanadzie po ogłoszeniu listu otwartego w sprawie limitu wieku dla profesorów, jego autorzy zostali w ciągu dwóch dni zaproszeni do Prezesa Rady Ministrów w celu uzgodnienia toku działania. Paradoksalnie można stwierdzić, że na listy otwarte intelektualistów władza ludowa PRL reagowała negatywnie, ale natychmiast.
Inne grzechy biurokratycznej administracji upolitycznienie – wprawdzie nie ma na świecie administracji całkowicie apolitycznej, ale gdy polityka sięga najniższych szczebli zarządania, a nawet szczebli wykonawczych w administracji to uznać to należy z patologię czyli grzech asekuranctwo – lepiej nic nie robić, zaniechać niż co zrobić i narazić się na ewentualne zarzuty, kumoterstwo i nepotyzm – ten grzech odnieść można nie tylko do administracji, ale występujący tam budzi najwięcej protestów i zastrzeżeń społecznych, ograniczanie inicjatywy oddolnej – rodzi się z obawy przełożonych , że podwładni mogą okazać się lepszymi od nich, stałe poszerzanie swego pola działania – wymyślanie nowych kompetencji, aby udowadniać swoją niezbędność. zły przepływ informacji między różnymi szczeblami administracji, niedostateczne kompetencje urzędników – wynikają z dwóch przyczyn – stale zmieniających się przepisów, które urzędnicy muszą stosować . Tworzone w ostatnich latach prawo jest coraz gorsze, za liczbą przepisów nie idzie ich jakość, nawet wręcz przeciwnie. Przepisy te są trudne do zrozumienia nawet dla sany chich twórców. Drugą przyczyną jest zbyt małe inwestowanie w rozwój pracowników administracji. Wprawdzie uczestniczą oni relatywnie często w szkoleniach specjalistycznych, ale nie zawsze przekazywana wiedza i umiejętności są wystarczające do ich praktycznego stosowania.
Oczekiwania społeczne wobec urzędników są na ogół dość wysokie. Wyniki badań przeprowadzonych w 2010 roku wskazują na następujące cechy i umiejętności jakimi powinien odznaczać się pracownik samorządowy uprzejmość i życzliwość – 81,2 % kompetencje – 65,4 % zaangażowanie w pracę – 27,8 % profesjonalizm – 27 % komunikatywność – 22 % bezinteresowność – 7,8 % stosowny ubiór – 5,2 % kultura osobista – 2,4 %
Zasady zachowania organów administracji – urzędników pomocniczość (subsydiarność) – państwo i administracja ma wspierać obywateli. Obywatele mają natomiast sami za pomocą społecznych organizacji dążyć do osiągnięcia celu. Jest to podstawowa zasada państwa demokratycznego. Wszelkie instytucje powinny służyć obywatelom, są dla nich tworzone. Państwo wykonuje tylko te działania, których obywatele sami lub w związkach z innymi wykonać nie mogą. administracja przez prawo i w granicach prawa, proporcjonalność – po pierwsze środek zastosowany przez administrację powinien być zdatny do osiągnięcia zamierzonego celu po drugie powinien być to środek niezbędny do osiągnięcia zamierzonego celu. pewność prawna, ochrona słusznych interesów publicznych jednostkowych, niedyskryminacja, wysłuchania w procesie podejmowania decyzji administracyjnych, udzielenia pomocy, wskazówek, słusznego dostępu do sądów administracyjnych i dwuinstancyjności postępowania administracyjnego wywodzona z prawa zaskarżenia decyzji wydanych w I instancji.
Trzy modele zarządzania w administracji publicznej: klasyczny – biurokracja typu weberowskiego menedżerskie zarządzanie publiczne, nowe partycypacyjne zarządzanie publiczne.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji publicznej leży w gestii dyrektorów generalnych urzędów ( w Polsce jest ich ok. 2300. Procedura naboru (rekrutacji i selekcji) na stanowiska urzędnicze rządzi się swoimi prawami, zapisanymi w ustawach np. ustawa o służbie cywilnej czy ustawa o pracownikach samorządowych i w aktach z nimi powiązanych (rozporządzeniach). Nie daje ona pracodawcom takiej swobody dobory metod i narzędzi selekcji jakie mają pracodawcy w biznesie.
Pracownicy samorządowi są zatrudniani na podstawie: 1) wyboru: a) w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek oraz pozostali członkowie zarządu województwa – jeżeli statut województwa tak stanowi, b) w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu – jeżeli statut powiatu tak stanowi, c) w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta), d) w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu – jeżeli statut związku tak stanowi;
2) powołania – zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnik gminy, skarbnik powiatu, skarbnik województwa; 3) umowy o pracę – pozostali pracownicy samorządowi.
Pracownicy samorządowi są zatrudniani na stanowiskach: 1) urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych; 2) doradców i asystentów; 3) pomocniczych i obsługi.
Pracownikiem samorządowym może być osoba, która: 1) jest obywatelem polskim, z zastrzeżeniem art. 11 ust. 2 i 3; Art. 11 mówi: 2. Kierownik jednostki, upowszechniając informacje o wolnych stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych, wskazuje stanowiska, o które poza obywatelami polskimi mogą ubiegać się obywatele Unii Europejskiej oraz obywatele innych państw, którym na podstawie umów międzynarodowych lub przepisów prawa wspólnotowego przysługuje prawo do podjęcia zatrudnienia na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. 3. Osoba nieposiadająca obywatelstwa polskiego może zostać zatrudniona na stanowisku, na którym wykonywana praca nie polega na bezpośrednim lub pośrednim udziale w wykonywaniu władzy publicznej i funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa, jeżeli posiada znajomość języka polskiego potwierdzoną dokumentem określonym w przepisach o służbie cywilnej. 2) ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych; 3) posiada kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy na określonym stanowisku.
4) posiada co najmniej wykształcenie średnie; 5) nie była skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe; 6) cieszy się nieposzlakowaną opinią.
Osoba ubiegająca się o kierownicze stanowisko urzędnicze powinna: spełniać wymagania wymienione wcześniej oraz: 1) posiadać co najmniej trzyletni staż pracy lub wykonywać przez co najmniej 3 lata działalność gospodarczą o charakterze zgodnym z wymaganiami na danym stanowisku; 2) posiadać wykształcenie wyższe pierwszego lub drugiego stopnia w rozumieniu przepisów o szkolnictwie wyższym. Wolne stanowisko urzednicze wolnym stanowiskiem urzędniczym, w tym wolnym kierowniczym stanowiskiem urzędniczym, jest stanowisko, na które, zgodnie z przepisami ustawy albo w drodze porozumienia, nie został przeniesiony pracownik samorządowy danej jednostki lub na które nie został przeniesiony inny pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, posiadający kwalifikacje wymagane na danym stanowisku lub nie został przeprowadzony na to stanowisko nabór albo na którym mimo przeprowadzonego naboru nie został zatrudniony pracownik.
Ogłoszenie Ogłoszenie o wolnym stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, oraz o naborze kandydatów na to stanowisko umieszcza się w Biuletynie Informacji Publicznej oraz na tablicy informacyjnej w jednostce, w której jest prowadzony nabór. 2. Ogłoszenie o naborze powinno zawierać: 2. Ogłoszenie o naborze powinno zawierać: 1) nazwę i adres jednostki; 2) określenie stanowiska; 3) określenie wymagań związanych ze stanowiskiem, zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne, a które dodatkowe;  wymagania niezbędne to wymagania konieczne do podjęcia pracy na danym stanowisku; wymagania dodatkowe to pozostałe wymagania, pozwalające na optymalne wykonywanie zadań na danym stanowisku 4) wskazanie zakresu zadań wykonywanych na stanowisku; 4a) informację o warunkach pracy na danym stanowisku; 4b) informację, czy w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w jednostce, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, wynosi co najmniej 6%; Kandydat, który zamierza skorzystać z uprawnienia, o którym mowa jest obowiązany do złożenia wraz z dokumentami kopii dokumentu potwierdzającego niepełnosprawność. 5) wskazanie wymaganych dokumentów; 6) określenie terminu i miejsca składania dokumentów. Termin do składania dokumentów określony w ogłoszeniu o naborze, nie może być krótszy niż 10 dni od dnia opublikowania tego ogłoszenia w Biuletynie.
Protokół zawiera 1) określenie stanowiska, na które był przeprowadzany nabór, liczbę kandydatów oraz imiona, nazwiska i miejsca zamieszkania nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów wraz ze wskazaniem kandydatów niepełnosprawnych 2) liczbę nadesłanych ofert na stanowisko, w tym liczbę ofert spełniających wymagania formalne; 3) informację o zastosowanych metodach i technikach naboru; 4) uzasadnienie dokonanego wyboru; 5) skład komisji przeprowadzającej nabór.
Niezwłocznie po przeprowadzonym naborze informacja o wyniku naboru jest upowszechniana przez umieszczenie na tablicy informacyjnej w jednostce, w której był przeprowadzony nabór, oraz opublikowanie w Biuletynie przez okres co najmniej 3 miesięcy. Informacja o wynikach naboru zawiera 1) nazwę i adres jednostki; 2) określenie stanowiska; 3) imię i nazwisko wybranego kandydata oraz jego miejsce zamieszkania w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego; 4) uzasadnienie dokonanego wyboru albo uzasadnienie nierozstrzygnięcia naboru na stanowisko.
W przypadku Urzędu Miejskiego rekrutacja przeprowadzana jest przez komisję rekrutacyjną, która składa się z pracowników zatrudnionych w instytucji. Pozyskiwanie pracowników reguluje regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Urzędzie Miejskim w Łomży Nabór na stanowiska urzędnicze w UM w Łomży Decyzję o zatrudnieniu nowego pracownika podejmuje prezydent miasta. Zanim proces rozpocznie się, kierownik wydziału musi złożyć prezydentowi miasta wniosek wraz z opisem stanowiska, na który organizuje nabór. Opis powinien zawierać zadania oraz obowiązki na danym stanowisku oraz wymagania jakie powinien spełniać kandydat. Jeżeli prezydent zaakceptuje wniosek, procedura rekrutacji rozpoczyna się. Etapy: Ogłoszenie o naborze na wolne stanowisko urzędnicze Pierwszym etapem rekrutacji jest umieszczenie ogłoszenia o prowadzonym naborze w Biuletynie Informacji Publicznej. Ogłoszenie takie powinno zawierać przede wszystkim: nazwę i adres jednostki, do której prowadzony jest nabór, określone stanowisko na które poszukiwany jest pracownik, wymagania związane ze stanowiskiem, określenie zakresu zadań jakie będzie wykonywał pracownik oraz wymagane dokumenty i termin składania aplikacji. Termin wynosi nie mniej niż 10 dni od momentu umieszczenia ogłoszenia w Biuletynie Informacji Publicznej. Składanie dokumentów aplikacyjnych, Jeśli ogłoszenie jest umieszczone, rozpoczyna się przyjmowanie wniosków aplikacyjnych. Dokumenty jakie przynoszą aplikanci to zazwyczaj:59 o List motywacyjny o CV lub kwestionariusz osobowy o Kserokopie dokumentów potwierdzających wykształcenie, doświadczenie zawodowe oraz umiejętności, o Oświadczenie dotyczące korzystania z pełnych praw publicznych, o niekaralności oraz o stanie zdrowia, Dokumenty mogą być przyjmowane od osób zainteresowanych pracą nie wcześniej niż po ukazaniu się ogłoszenia w Biuletynie Informacji Publicznej. Kandydat osobiście musi zgłosić się w Urzędzie z kompletem dokumentów. Następnie Prezydent powołuje Komisję Rekrutacyjną, która będzie odpowiedzialna za przeprowadzenie naboru. Członkami Komisji są: Prezydent lub zastępca, sekretarz, naczelnik i kierownik wydziału do którego przeprowadza się nabór oraz pracownik ds. kadr. Skład komisji może się zmieniać w zależności od stanowiska na jakie prowadzona jest rekrutacja. Jednak nie mogą w niej zasiadać osoby spokrewnione i spowinowacone z osobą, która bierze udział w rekrutacji. Wstępna selekcja kandydatów Po zakończonym etapie rekrutacji komisja rekrutacyjna dokonuje selekcji kandydatów, czyli wyłonienia najlepszych. Składa się ona z kilku etapów, które nie zawsze są identyczne. Decyzję dotyczącą etapów jakie będą stosowane podejmuje komisja i zależą one od stanowiska na jakie poszukiwany jest pracownik oraz kwalifikacji kandydatów. Najpierw dokonuje się wstępnej oceny kandydatów. Komisja dokonuje wstępnej analizy wszystkich aplikacji. Konfrontuje dane umieszczone w aplikacji z wymaganiami formalnymi, które były umieszczone w ogłoszeniu. Na wstępie odrzucane są oferty, które nie spełniają wymogów formalnych. 4. Ogłoszenie listy kandydatów, którzy spełniają wymagania formalne,
5.Selekcja końcowa kandydatów, test kwalifikacyjny, rozmowa kwalifikacyjna, Kandydaci, którzy przeszli wstępną selekcję kwalifikują się do kolejnego etapu, którym jest test i rozmowa kwalifikacyjna. Celem przeprowadzania testu jest sprawdzenie jaką wiedzę posiada kandydat. Komisja wraz z prezydentem miasta ustala treść pytań oraz sposób przeprowadzania testu. Zazwyczaj testy przeprowadzane są pisemnie. Kandydat odpowiada na pytania w specjalnym pomieszczeniu, gdzie przebywa jedynie z komisją rekrutacyjną. Następnie po otrzymanych wynikach testu przeprowadzana jest rozmowa kwalifikacyjna. Komisja rekrutacyjna zadaje pytania, które zwykle dotyczą znajomości przepisów i wymagań. Rozmowa przeprowadzana jest ze wszystkimi kandydatami jednego dnia. Wszyscy kandydaci oceniani są według tej samej skali. Decyzję o zatrudnieniu podejmuje prezydent miasta. Osoba wyłoniona przed podpisaniem umowy musi dostarczyć zaświadczenie o niekaralności oraz o stanie zdrowia 6. Sporządzenie protokołu z przeprowadzonego naboru na dane stanowisko urzędnicze, Po zakończeniu rozmów dokonywana jest selekcja końcowa, po której sporządza się protokół. Zawiera on informacje dotyczące stanowiska na jakie poszukiwany jest pracownik, liczbę wszystkich kandydatów, dane osobowe pięciu najlepszych kandydatów, informacje dotyczące metod doboru. W protokole umieszcza się także wybór jakiego dokonano oraz uzasadnienie. 7. Podjęcie decyzji o zatrudnieniu i podpisaniu umowy o pracę, Decyzję o zatrudnieniu podejmuje prezydent miasta. Osoba wyłoniona przed podpisaniem umowy musi dostarczyć zaświadczenie o niekaralności oraz o stanie zdrowia 8. Ogłoszenie wyników naboru. Na zakończenie procesu selekcji w ciągu 14 dni od podpisania umowy o pracę z kandydatem upowszechnia się informacje o wynikach rekrutacji. Informacja ta powinna zawierać: nazwę i adres jednostki, informacje o stanowisku na które prowadzony był nabór, dane osobowe wybranego kandydata oraz uzasadnienie wyboru. Dokumenty aplikacyjne dołącza się do akt osobowych.
Bibliografia
Pokażemy przykładowe ogłoszenie o wolnym stanowisku urzędniczym oraz o wynikach naboru
Dziękujemy za uwagę