Pytania kontrolne koło 2

8.4. Pytania kontrolne – rozwijanie potencjału pracy

  1. Indywidualny potencjał pracy zależy od:

  1. kompetencji (wiedzy, umiejętności, zachowania),

  2. zdrowia,

  3. motywacji,

  1. Rozwój potencjału pracy obejmuje: ogół celowych i systematycznych działań adresowanych do pracowników wszystkich szczebli hierarchicznych w postaci:

  1. Wielkość „luki” potencjału pracy w przedsiębiorstwie jest zależna od: rozbieżności pomiędzy wymaganym, a istniejącym (w określonym miejscu i czasie) potencjału pracy.

  2. Rolą mentora w kształtowaniu rozwoju pracownika jest: wspieranie rozwoju młodszego pracownika poprzez doświadczenie.

  3. Rola trenera w kształtowaniu rozwoju pracownika jest: szkolenie pracownika z niższym stażem pracy.

  4. Ocena skuteczności szkolenia polega na: zbadaniu zmian jakie zaszły w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw uczestników.

9.4. Pytania kontrolne – filozofia i polityka personalna

  1. Uszereguj pojęcia: filozofia personalna, polityka personalna, strategia personalna, program działań personalnych....

Filozofia zarządzania personelem stanowi punkt wyjścia do formułowania polityki i strategii personalnej. Polityka personalna tworzy ramy dla strategii personalnej, a ta wdrażana jest poprzez programy działań personalnych.

  1. Specyficzną cechą filozofii (modelu) Personnal Managment (PM) ( menedzerskie zarządzanie personelem ) jest.....tabela

  2. Specyficzną cechą filozofii (modelu) Human Resources Management (HRM) (Zarządzanie Zasobami Ludzkimi) jest.....tabela

  3. Podstawowe różnice pomiędzy PM i HRM w odniesieniu do rekrutacji, doskonaleniu zawodowym, wynagradzaniu, ocenie pracowników polegają na.... tabela

Human Resources Management

Zarządzanie Zasobami ludzkimi

Personnel Management

Administrowanie Personelem

Cechy

modeli

  • koncepcja opierająca się na przywództwie, czyli lidership;

  • adresowany w równym stopniu do załogi i kierownictwa;

  • najważniejsza jest strategia personalna oraz planowanie personalnej, podporządkowane strategii organizacyjnej całej firmy;

  • stawia na przywództwo oraz misję firmy, która musi być skorelowana z misjami poszczególnych planów i oddziałów;

  • od pracowników wymaga się zaangażowania i inicjatywy;

  • koncepcja oparta na zasadzie „managementu”, czyli organizowania pracy, kierowania i kontroli;

  • skierowany do pracowników organizacji;

  • najważniejsze jest to „coś”, co menedżerowie kierują do pracowników;

  • znaczenie misji firmy, przywództwa czy kultury organizacyjnej jest marginalne, opiera się na wewnętrznych zarządzeniach, polityce i procedurach;

  • od pracowników wymaga się posłuszeństwa;

Dobór
  • analizuje się potrzeby kadrowe aktualne i na przyszłość;

  • przyjmuje się ludzi dopasowanych do firmy pod względem osobowości, charakteru, mniej ważne są formalne kompetencje;

  • rekrutacja rozpoczyna się dopiero po odejściu pracownika, gdy wystąpi wakat;

  • uruchamia się procedury typu aplikacje, formularze, prowadzi się rozmowy z kandydatami;

Rozwój
  • przyjmuje się zasadę „kształcenia ustawicznego”, pracowników szkoli się pod kątem ich przyszłych zadań, szczególne znaczenie przywiązuje się do pracowników kluczowych i doskonalenia ich umiejętności;

  • stosuje się szkolenia, ale nie mają one związku ze strategią firmy, fluktuacją personelu czy założonym zyskiem;

Płace
  • system płac jest elastyczny;

  • różnicują kierowników i zwykłych pracowników, wszelkie gratyfikacje są ściśle związane z wykonywaniem pracy;

  • system płac jest sztywny i sformalizowany;

  • stosowane tu formy nadwyżek np. typu „bonusy”, nie motywują i nie doceniają najlepszych pracowników;

Ocena pracowników
  • system ocen ma na celu zawodowy rozwój pracowników zgodny z planami firmy.

  • jeżeli występują to przeprowadzane są w sposób sformalizowany, przeważnie w związku z podwyżką płac.

  1. Podstawowe różnice pomiędzy Modelem Kapitału Ludzkiego, a Modelem Sita w odniesieniu do rekrutacji, selekcji, doskonaleniu zawodowym, wynagradzaniu, ocenie pracowników polegają na.... "Model sita" oparty jest na założeniu, iż człowiek dorosły nie podlega w istotny sposób zmianom. Jeśli więc organizacja zamierza osiągnąć sukces to powinna zadbać, aby osoby w niej pracujące były uzdolnione, kompetentne. "Model kapitału ludzkiego" oparty jest na założeniach, że człowiek rozwija się całe życie i jest to najważniejszą właściwością jego natury. Człowiek jest zasobem unikalnym, a inwestycja w "zasób ludzki" jest opłacalna.

MODEL SITA MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO

1. ZAŁOŻENIA

*sprawą kluczową jest rekrutacja i dobór kadr,

*kształcenie kadry ma znaczenie drugorzędne

*należy wymieniać gorszych pracowników na lepszych

*liczą się zdolności przywódcze

1. ZAŁOŻENIA

*przy rekrutacji i doborze niezbędne są dwa kryteria:osobowość i predyspozycje,

*kluczowe znaczenie ma kształcenie i rozwój zawodowy pracowników,

*zwalnianie ludzi to ostateczność,

*liczą się kompetencje przywódców i ich zdolności opiekuńcze,

2. POZYTYWY

*nacisk na ekonomiczne czynniki motywacji do pracy, korzystniejsze dla lepszych pracowników,

2. POZYTYWY

*motywacja do pracy poprzez czynniki ekonomiczne, społeczne (wpływ, odpowiedzialność), techniczne (rozwijanie problemów, pomiar efektów), psychologiczne (samorealizacja, zaufanie)

*profesjonalizm - wybór najlepszych,

*jasne kryteria doboru,

*niższe koszty kształcenia personelu,

*stabilizacja, lojalność i zaangażowanie pracowników,

*niskie koszty związane z fluktuacją pracowników,

*atmosfera współpracy,

2. NEGATYWY

*fluktuacja pracowników,

*konkurencja i rywalizacja między pracownikami,

*poczucie braku bezpieczeństwa,

*wysokie koszty wynagradzania

2. NEGATYWY

*wysokie koszty związane ze szkoleniem i inwestowaniem w pracowników,

*trudne do zmierzenia kryterium pomiaru osobowości istotne przy doborze

10.3. Pytania kontrolne

  1. Istotą strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest...

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi to metoda podejmowania decyzji związanych z planami organizacyjnymi dotyczącymi ludzi”.

  1. Strategiczne ZZL obejmuje następujący zakres problemów:

  1. Strategie personalne rozwijane są głównie w obszarach:

  1. Do kluczowych zagadnień mogących wywierających wpływ na strategie zasobów ludzkich należą:

11.6. Pytania kontrolne

  1. W wyniku planowania zasobów ludzkich podejmowane są decyzje dotyczące następujących obszarów działań: ustalenia celów polityki i strategii personalnej, określenie przyszłych potrzeb w zakresie liczby i struktury zatrudnienia, źródeł i sposobów pozyskania personelu jego pożądanych kompetencji, ustalenia potrzeb szkoleniowych i sposobów ich zaspokojenia, ustaleniu sposobów redukcji nadmiaru zatrudnienia.

  2. Planowanie scenariuszowe zasobów ludzkich polega na: przeprowadzaniu badania otoczenia pod kątem aspektu, który w największym stopniu wpływa na istotne dla organizacji rynki pracy. Metody: podeście PEST –ocena czynników politycznych, ekonomicznych, społecznych i technologicznych, które mogą mieć wpływ na organizację.

  3. Prognozowanie popytu i podaży zasobów ludzkich polega na:

  1. Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu wzajemnie powiązanych następujących czynności (działań):

  1. W elastycznym modelu struktury zatrudnienia wyróżniono następujące grupy stanowisk:

  1. Formy zatrudnienia to: (elastycznego)

  1. Alternatywne sposoby zaspokojenia zapotrzebowania na pracę to:

stosowane sposoby organizacji pracy.

Osoby współpracujące. Współpraca jest możliwa na podstawie umowy prawa cywilnego:

Do elastycznych form organizacji pracy, przy pełnym wymiarze czasu pracy, można zaliczyć:

Elastyczne formy organizacji czasu pracy przy niepełnym wymiarze pracy to:

W ramach umowy o pracę lub umowy o współpracę są stosowane różnorodne elastyczne formy organizacji pracy :


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
pytania kontrolne rpism 1 6 3 kolo
CW 8 pytania kontrolne id 12215 Nieznany
pytania kineza - koło I, FIZJOTERAPIA- zaoczne 2007-2010, KinezyterapiA
ETIlic 2007 pytania kontrolne na egzamin, Inzynieria Materialowa
pytania na koło 8 14
pytania ochrona 2 koło
pytanie drugie kolo u olczakowej
Etyka pytania na kolo
Pytania na I koło
Polityka spoleczna - Pytania kontrolne i odpowiedzi[1]
Pytania kontrolne z instalacji budowlanych - inż, Budownictwo PK, Instalacje budowlane
pytania na I kolo, Prywatne, Anatomia od Olgi
13. Pytania kontrolne, ochrona środowiska
pytania na koło z rysunku wykład
Pytania kontrolne z Informatyki INiG 13 Fąfara
Egzamin ustny Materiały Inżynierskie Pytania kontrolne
Pytania na kolo
Ochrona środ pytania na koło
Badania operacyjne pytania kontrolne

więcej podobnych podstron