Zarządzanie zasobami ludzkimi jest starsze od Zarządzania kadrami. Najpierw było Zarządzanie kadrami, a potem Zarządzanie zasobami ludzkimi.

Podstawy oraz proces Zarządzania zasobami ludzkimi

Modele zarządzania:

1. Michigan

• efekt pracy badaczy Uniwersytetu w Michigan

• integracja Zarządzania zasobami ludzkimi ze strategią przedsiębiorstwa

• struktura i Zarządzanie zasobami ludzkimi wynikają ze strategii

• wyróżniono 4 funkcje Zarządzania zasobami ludzkimi:

1. dobór pracowników

2. nagradzanie pracowników

3. rozwój pracowników

Podejście systemowe- patrzymy na firmę jako system.

Michigen ma podejście procesowe na poziomie strategicznym. Natomiast model Harwardzki na poziomie systemowym.

2. Harwardzki

• funkcje Zarządzania zasobami ludzkimi są ze sobą połączone

• tworzą one cykl Zasobów ludzkich

• są istotne na każdym poziomie zarządzania strategicznego, taktycznego i organizacyjnego.

HRm ( human Resources management ) - Zarządzanie stosunkami międzyludzkimi

Cztery obszary HRm :

• partycypacja pracowników

• ruchliwość pracownicza ( przyjmowanie, przemieszczanie, zwalnianie )

• systemy nagradzania ( płaca, udziały)

Czynniki sytuacyjne

Struktura zatrudnienia, strategia organizacji, filozofia zarządzania, technologia, prawo i jej uwarunkowania.

Uczestnicy organizacji

Akcjonariusze, menegement, pracownicy, związki zawodowe, samorząd

! Ten model można realizować za pomocą takich możliwych wariantów:

1. Biurokracja

2. Rynek

3. Klasa

Główne zadania HRm- Zarządzania zasobami ludzkimi:

• koordynacja czterech obszarów

• strategia jest jednym z czynników sytuacyjnych

• jednocześnie czynnikiem przedsięwzięć

Biurokracja:

1. Pracownik transportowy jako podwładny !

2. Partycypacja pracowników wewnątrz komórek funkcjonalnych

3. Przemieszczania pracownicze wewnątrz komórek funkcjonalnych

4. Wynagrodzenie według wymogów stanowiska pracy

5. Wysoki stopień podziału pracy

6. Integracja poprzez hierarchię

RYNEK:

1. Pracownik traktowany jako pracobiorca!

2. Partycypacja w życiu firmy wyznaczana ramami umowy o pracę

3. Przyjmowanie , przewłaszczanie, zwalnianie pracowników według potrzeb organizacji

4. Podstawa wynagrodzenia- osiągane efekty pracy

5. Cechą charakterystyczną pracy są zlecenia

6. Zadania przekazywane poszczególnym pracownikom i grupom

KLAN:

1. Pracownik jest traktowany jako członek organizacji

2. Partycypacja przez udział w grupach projektowych naradach, kołach jakości

3. Polityka stabilnego, długotrwałego zatrudnienia

4. Poziome i pionowe przemieszczanie pracowników

5. Przy wynagrodzeniach uwzględnia się staż pracy

6. Przy wynagradzaniu uwzględnia się kompetencję

7. Istnieje możliwość udziału pracowników w zysku firmy

8. Organizacja pracy- scalenie pracy ( 1 pracownik wykonuje cały pakiet usług dla zaspokojenia potrzeb klienta)

9. Samosterujące grupy

Wielka Brytania:

1. Ewolucja od funkcji personalnej od Zarządzania kadrami do Zarządzania zasobami ludzkimi

2. ZP- łączenie interesów pracowników i menedżmentu

3. ZP- pracownicy posiadają godność

4. ZP- są efektywni, gdy ich potrzeby związane są z pracą

5. Zarządzanie zasobami ludzkimi- według pozyskiwania rozwiązania Zasobów ludzkich

6. Zarządzanie zasobami ludzkimi- akceptowanie jakości elastyczności

7. Zarządzanie zasobami ludzkimi- jedna z dziedzin zarządzania firmą

8. Zarządzanie zasobami ludzkimi- zapewnienie wynagrodzeń, ilość zasobów ludzkich jest ważniejsze niż integrowanie w firmę.

Niemcy:

1. funkcja personelem jako Gospodarka personelem.

2. Funkcja personelem jako Zarządzanie personelem

Francja:

1. Funkcja personelem określona jako Zarządzanie zasobami ludzkimi

2. Rozpatrywane w kontekście TOM ( totalne zarządzanie jakości)

3. Rozpatrywane w kontekście grupowych form

4. Rozpatrywane w kontekście rankingu

Najważniejsze podobieństwa jakie występują między personelem, a Zarządzaniem zasobami ludzkimi:

• Zarówno strategie Zarządzania personelem jak i strategii ekonomicznych,

• Podobnie jak Zarządzanie zasobami ludzkimi Zarządzanie personelem uznaje odpowiedzialność kierowników liniowych za kierowanie ludźmi. Pracownik personalny służy kierownikom liniowym niezbędną rolą i wsparciem przy realizacji ich zadań,

• Wartości uznawane przez Zarządzanie personelem i Zarządzanie zasobami ludzkimi są identyczne w kwestii szacunku wobec jednostki.

Oba systemy pragną też zachować równowagę w realizacji potrzeb indywidualnych i zbiorowych oraz uważają za istotne rozwijanie umiejętności pracowników do maksimum, nie tylko dla ich osobistej satysfakcji, ale także dla realizacji celów organizacji.

• Obsadzanie stanowisk właściwymi ludźmi

• Same metody selekcji

• Komunikacja z pracownikami oraz zwiększenie udziału zatrudnionych w rozwiązywaniu problemu przedsiębiorstwa.

Podsumowanie:

1. Ludzie stanowią najcenniejszy zasób organizacji i klucz do sukcesu.

2.Cele, polityka w sferze Zarządzania zasobami ludzkimi zintegrowane z misją i strategią

firmy

3. Rozwiązanie kwestii personalnych odbywa się na podłożu kultury organizacyjnej

4. Rozwój partycypacji pracowniczej

5. Zaangażowanie pracowników w sprawy firmy

6. Pozytywny stosunek pracowników do zmian

7. Decentralizacja funkcji personalnej- poprzez przekazywanie uprawnień menedżerom

liniowym

1) Jako proces wykorzystania ograniczonych zasobów organizacji do osiągnięcia

2) Zarządzanie zasobami ludzkimi jako proces zapewniający organizacji w określonym miejscu i czasie niezbędnych zasobów ludzkich w wymiarze ilościowym oraz stwarzanie warunków do efektywnego ich zastosowania w procesie pracy zgodnie z jej nadrzędnym celem.

INSTYTUCJE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

Główne podmioty między którymi występuje podział zadań personalnych:

1. Zarząd firmy

2. Specjalistyczna komórka do spraw personalnych ( Zarządzanie ludźmi)

3. Menedżer liniowy- kierujący określoną dziedziną działalności firmy

4. doradca ds. personalnych ( wspierający ) wykonywanie zadań nie rutynowych - wiedzy fachowej

MODEL TRADYCYJNY

Menedżer operacyjny:

- kierowanie ludźmi

- zatrudnienie personelu

- wynagradzanie pracowników

- zwalnianie personelu

Komórka personalna:

- obsługa administracyjna

- sprawy socjalne

- doradztwo prawne

MODEL FUNKCJONALNY

Menedżer operacyjny:

- kierowanie ludźmi

- współpraca przy realizacji innych zadań personalnych

Komórka personalna:

- planowanie zasobów ludzkich

- pozyskanie personelu

- wynagradzanie pracowników

- rozwój zasobów ludzkich

- zwalnianie personelu

- obsługa administracyjna

MODEL DYWIZJONALNY

Menedżer operacyjny:

- kierowanie ludźmi

- współpraca przy realizacji innych zadań personalnych

Komórka personalna w jednostce organizacyjnej:

- dobór, wynagradzanie, rozwój, zwalnianie pracowników

- wsparcie merytoryczne dla menedżera operacyjnego

Centralna służba personalna:

- planowanie zasobów ludzkich

- obsługa administracyjna

- sprawy socjalne

MODEL ZINTEGROWANY

Menedżer operacyjny:

- kierowanie ludźmi

- samodzielność w podejmowaniu decyzji personalnych

- partycypacja w kierowaniu polityki personalnej firmy

Centralna służba personalna ( Centrum Generacji Zysku):

- polityka personalna

- controling personalny

- rozwój kadry menedżerskiej

- doradztwo personalne

- brak informacji personalnej

- obsługa administracyjna

FUNKCJONALNE ORGANIZACJE ZARZADZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI:

Menedżer ds. Zasobów ludzkich

• marketing personalny

• zatrudnienie i płace

• szklenia i trening

• stosunki pracy

FUNKCJONALNA ORGANIZACJA ZARZADZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

Zarząd:

• Dział personalny:

Produkt A:

- komórka A

- komórka personalna

- komórka B

Produkt B:

- komórka A

- komórka personalna

- komórka B

Produkt C:

- komórka A

- komórka personalna

- komórka B

Strategie funkcjonalne:

• Strategie podstawowe i strategie biznesu w sposób szczegółowy wyznaczają obszary stosowania strategii funkcjonalnych

• Mogą być określone jako wyniki niezależnego planowania

• Stosowanie tej strategii jest wytyczane przez ramy planowania dla odpowiednich obszarów funkcjonalnych

• Harmonizują one różnorodne koncepcje strategii biznesowych ( koncepcje strategii funkcyjnych są zintegrowane i skoordynowane z obszarami biznesowymi)

ZADANIA DZIAŁU KADR

Zarządzanie zasobami ludzkimi ( kadrami ) obejmuje:

1. ocenę potrzeb firmy w zakresie kadr

2. znajdowanie ludzi bez zaspokajania tych potrzeb

3. optymalizację tych zasobów na drodze stwarzania zachęt i wzbogacanie pracy. Wszystko dla realizacji celów organizacji

Funkcje Zarządzania zasobami ludzkimi:

1. Planowanie Zasobów ludzkich

2. Rekrutacja kadr ( to co słyszymy w radiu)

3. Selekcja kadr ( wybór )

4. Szkolenie i rozwijanie kadr

5. Motywowanie pracowników

6. Ocena pracowników

7. Wynagrodzenie i premiowanie

8. Stosunki ze związkami zawodowymi

Planowania zatrudnienia

Celem planowania jest identyfikacja wymagań organizacyjnych stojących przed funkcją personalną oraz przygotowanie działań mających wyeliminować różnice między stanem obecnym i pożądanym.

Planowanie zatrudnienia:

1. Planowanie potrzeb personalnych

2. Planowanie wyposażenia personalnego

3. Planowanie obsad personalnych.

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

Planowanie potrzeb personalnych:

1. Planowanie rekrutacji i de -rekrutacji personelu

2. Planowanie warunków i stosunków pracy

3. Planowanie systemów wynagrodzenia

4. Planowanie rozwoju personelu

5. Planowanie kosztów pracy

Planowanie zatrudnienia:

1. Określa się liczbę pracowników, a także określamy źródła rekrutacji

2. Ocena. Kryteria umożliwiające rozwój pożądanej kultury organizacyjnej, umiejętności.

1) PLANOWANIE ( PRZEWIDYWANIE)

Proces opracowywania założeń lub przesłanek dotyczących przyszłości służących dla planowania:

• analiza szeregów czasowych gdy na podstawie przeszłości można przewidywać przyszłość, gdy dużo danych historycznych- stabilne tendencje i wzorce

W analizie tej rozpatrywana zmienna ( sprzedaż) zostaje przedstawiona jako funkcja czasu określana jako linie najlepszego dopasowania

• modelowanie przyczynowe

2) REKRUTACJA

proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. Rekrutacja polega na zapewnieniu personelu w odpowiednie ilości , jakości, miejscu i czasie z wewnątrz lub z otoczenia przedsiębiorstwa w celu pokrycia aktualnych lub mogących wystąpić w niedalekiej przyszłości niedoborów kadrowych.

Rekrutacja: Podstawowe pytania

• Czy tak naprawdę w ogóle trzeba kogoś przyjąć?

• Jeżeli tak to o kogo by mogło chodzić, o jaki rodzaj człowieka?

• Skąd taką osobę wziąć ?

• Jak wybrać właściwą osobę spośród możliwych kandydatów ?

Rekrutacja zewnętrzna

Kierowanie oferty zatrudnienia do otoczenia firmy. Informowanie potencjalnych kandydatów o firmie , o wakatach i warunkach pracy.

Rekrutacja wewnętrzna

Kierowanie oferty zatrudnienia , informowanie o wakatach do pracowników zainteresowanych awansem lub przyjęciem.

Zalety rekrutacji wewnętrznej:

• preferowana przez większość firm,

• mniej kosztowna,

• mniej pracochłonna,

• pewniejsze niż na zewnętrznym rynku pracy,

• pracownicy są już sprawdzeni,

• nie wymaga skomplikowanych testów psychologicznych,

• poprzez kontakt z kierownikami liniowymi i kierownikami ds. personalnych,

• poprzez rozesłanie listów informujących o wakacie,

• stosowana poprzez rekrutacje zewnętrzną.

Rekrutacja szeroka

Kierowanie oferty zatrudnienia do bardzo szerokiego grona odbiorców.

Rekrutacja segmentowa

Kierowana jest do segmentu, do grupy kandydatów posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje.

REKRUTACJA SZEROKA

• procedury standardowe i mało skomplikowane

• wiadomość ma dążyć do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów

• forma wskazana przy poszukiwaniu kandydatów na szeregowe stanowiska pracy ( bezpośrednio produkcyjne)

REKRUTACJA SEGMENTOWA

• do kandydatów posiadających określone umiejętności i kwalifikacje

• poszukiwanie niezwykłego pracownika

• procedury są bardziej skomplikowane

Rekrutacja szeroka

• celowe umieszczanie anonsów w prasie

• rzadko prasa o zasięgu- mobilność w Polsce jest mała

• korzystanie z usług lokalnych rozgłośni radiowych

• częste korzystanie

FORMA REKRUTACJI

• kierowanie oferty do takiego odbiorcy jakiego ujrzeć firma

• redakcja i wygląd ogłoszenia wymagają współpracy specjalistów ds. marketingu personalnego

• to jest często pierwszy kontakt kandydata z firmą

• nie obiecywać więcej niż można zaoferować

• akcent kłaść na silne strony firmy, nie wstydzić się tego

• wymagania zbyt wygórowane

• „dyplomy nie wykonują pracy”

Rekrutacja- sposoby:

• przekaz ustny

• szkoły wyższe

• tablice ogłoszeń

• kontakty osobiste

• gazety- czasopisma

• zasoby własne przedsiębiorstwa

• agencja doradztwa personalnego

3) Selekcja

Proces selekcji- jest to zbieranie informacji o kandydatach i wyborze najbardziej odpowiedniego zespołu przedsięwzięć.

Odpowiedni zespół przedsięwzięć może obejmować:

• analizę podania o zatrudnieniu z załącznikami ( życiorys, historia zatrudnienia, opinie, świadectwa szkolne, dyplomy, ukończenia kursów , referencje)

• wstępną rozmowę kwalifikacyjną

• testy teoretyczne i praktyczne

• badania lekarskie

• końcowy wywiad kwalifikacyjny

• decyzje kadrową

Procesy selekcji:

• napływanie pisemnych ofert kandydatów, zapoznanie i pierwsza selekcja przez pracownika personalnego odpowiedniego szczebla

• dzielenie list na dwie kategorie

1. ofert interesujące

2. oferty całkiem nieatrakcyjne

krótka rozmowa wstępna- wyrobienie ogólnej opinii o sensie i jej kwalifikacjach

przygotowanie szerszej bazy do wyboru dla szefa komórki personalnej lub liniowej

sprawdzenie informacji u osób udzielających referencji

wybrani kandydaci są poddani testom psychologicznym ( umiejętność, uzdolnienia, cechy osobowości)

przeprowadzenie rozmowy przez osobę ostatecznie odpowiedzialna- np. wyniki testów

pytania o odczucia

ostateczna rozmowa przeprowadzona przez szefa personalnego lub kierownika liniowego

jest to KEP- słuchanie tego co mówi jak i tego co unika

prowokacje realizowane przez psychologów ( koszykówka)

może być ostateczna rozmowa z psychologiem w firmie

przedstawienie wyników badań lekarskich w zakresie pracy

wybór- pozostawienie pozostałych ofert

4) Ocena pracowników

System ocen pracowników- w celu kompleksowej oceny wyników pracy uczestników organizacji pod kontem realizacji celów firmy.

Dla pracowników- ocena jego wyników pracy.

Dwie funkcje oceny pracowników:

1. EWOLUCYJNA

Ocena dotychczasowego, obecnego poziomu pracy, jej jakość wywiązania się z powierzonych obowiązków, stopień przydatności na zajmowanym stanowisku.

2. ROZWOJOWA

Ocena pod kontem jego potencjału rozwojowego, umiejętności i chęci współpracy.

METODY OCEN PRACOWNIKÓW

Ocena absolutna

Porównanie wyników z ustalonymi standardami

• ilościowe standardy pracy

• punktowa skala ocen

• ocena opisowa

• test

• metoda wydarzeń krytycznych

• skale behawioralne

• Zarządzanie Przez Cele ( ZPC )

Ocena relatywna

Na podstawie porównania pracowników

Ilościowe standardy pracy:

• kiedyś bardzo popularne

• porównanie ilościowe efektów pracy z ustalonymi normami

• normy ustalone na podstawie pomiarów czasu, ilości

• NTM- podział pracy na czynności elementarne i pomiar każdej z nich

• chronometrat- mierzenie czasu wykonania operacji za pomocą stopera

• chronocyklografia- fotografia stroboskopowa pracownika podczas pracy ( pracownik zaznaczony podczas trwania czynności)

• metoda naliczania premii przy pracy akordowej

• wada- praca

Punktowa skala ocen:

• bardzo rozpowszechnione ( USA)

• podobna do „cenzurki” - kryteria ocen

• zbyt duży subiektywizm

• zbyt duża możliwość wystąpienia uśrednień

Ocena opisowa:

- przypomina ankietę- udzielenie wyczerpujących odpowiedzi

-zaleta- zmuszanie oceniającego do refleksji , nakłonienia oceniającego do uzasadnienia swojej oceny

- wada- czasochłonność

- wada- pracochłonność

- wada- epicka, nieprecyzyjna, trudna forma porównania wyników oceny

- eliminacja tej wady- połączenie punktowej i opisowej ( po części punktowej następuje opisowa)

- lub punktowa na końcu- jako całości

Test:

• składa się z kilkunastu pytań pod każdym z nich jest kilka odpowiedzi

• oceniający musi zaznaczyć jedną z nich

• jest łatwy wypełnienia- konstrukcja wymaga wypełnienia

• wada- odpowiedzi zamknięte pozbawione są niuansów

• wada- wymuszają dokonania wyboru nawet gdy sytuacja istotnie różni się od opisanej w treści

• wada- zakreślenie treści metodą eliminacyjną

Metoda wydarzeń krytycznych:

• metoda coraz bardziej popularna

• metoda pracochłonna- wymaga dużo czasu

• stała obserwacja pracownika- a więc wyklucza obojętność

• przełożony systematycznie odnotowuje wydarzenia krytyczne ( porażki i sukcesy), które są podsumowane w ramach ocen okresowych

• jeśli o pracowniku nie ma informacji jest przecietny

• jeśli przeważają notatki pozytywne- oceniamy dobże

Skale behawioralne ( bardziej efektywna):

• wymaga pracochłonności i wiedzy specjalistycznej

• ale za to bardzo obiektywna metoda

• specjaliści przygotowują opis stanowiska pracy

• szczegółowa analiza zadań na danym stanowisku

• wybranie zadań szczegółowych istotnych z punktu widzenia realizacji celów firmy

• analiza wywiązywania się z tych obowiązków i płacy

• sprawdzenia jak często te zadania były przez pracownika realizowane i porównywanie ze statystycznymi

Zarządzanie przez cele (ZPC):

Ranking

Uszeregowanie pracownika od najlepszego do najgorszego.

• kierownicy sprawdzają listy rankingowe podwładnych

• jest to proste, mało czasochłonne zadania

• nie wymaga pomocy specjalisty

• wada- brak możliwości porównania między działaniami

• wada- może być niesprawiedliwa ( w jednym dziale sami najlepsi, w innym sami najgorsi)

• wada- nie można wyciągnąć konstruktywnych wniosków

Metoda rozkładu normalnego

Założenia, że wszyscy pracownicy firmy działu stanowią reprezentatywną próbkę całej produkcji

• uszeregowanie pracowników, przyjmując jakieś kryteria

• w rezultacie utrzymuje się typowy wykres częstotliwości występowania danej cechy w populacji- rozkład normalny

• ocena- poprzez określenie w którym przedziale rozkładu normalnego znajduje się pracownik

• w efekcie otrzymujemy:

10 PODSTAWOWYCH ZASAD OCENY:

1. celowość

2. stałość i okresowość

3. użyteczność

4. powszechność

5. jednolitość

6. ciągłość

7. jawność

8. obiektywność

9. konkretność

10. elastyczność.

Elektorat organizacji:

1) Władze lokalne, sądy

2) Dostawcy

3) Pracownicy

4) Społeczność lokalna

5) Stowarzyszenia handlowe

6) Rządy stanowe, federalne

7) Szkoły i uniwersytety

8) Grupy interesu

9) Rządy innych państw

10) Właściciele i inwestorzy

11) Wierzyciele

12) Klienci.

---