Zbiorowe stosunki pracy wyklad

ZBIOROWE STOSUNKI PRACY

Jan Piątkowski – wykład

21.02.2011.

Miejsce zbiorowego prawa pracy w systemie norm prawnych

Zbiorowe prawo pracy jest obszarem prawa pracy. Wyodrębniony po to by zaakcentować odrębności tego obszaru w zakresie regulacji prawnych. Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne (albowiem przedmiotem jakiegokolwiek prawa są stosunki społeczne ze względu na coś) dotyczące nie jakiejkolwiek pracy, tylko mającej odpowiednie cechy: to musi być praca świadczona pod kierownictwem pracodawcy, z takimi atrybutami tej pracy jak osobistość świadczenia pracy, jest wynagradzana, świadczona na ryzyko pracodawcy a nie pracownika, podlega kategorii czasu pracy. To jest pierwsza część prawa pracy, uregulowane indywidualnym prawem pracy, powszechnie nazywane prawem stosunków pracy. Drugim obszarem prawa pracy, który jest coraz bardziej i ściślej powiązany z tym pierwszym obszarem, jest obszar stosunków społecznych życiowo związanych z występowaniem tego pierwszego obszaru. Obszar pierwszy to są stosunki społeczne bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy, a obszar drugi są to stosunki społeczne pośrednio związane z wykonywaniem pracy. Najważniejszym podobszarem prawa pracy w tym drugim obszarze jest zbiorowe prawo pracy.

To prawo zbiorowe jest dzisiaj bardzo konkurencyjne z prawem indywidualnym. Zbiorowe prawo pracy zyskuje na ważności. To prawo zbiorowe jest po to, aby funkcjonowało indywidualne prawo pracy, czyli jest między nimi ogromna zależność. Inne

podobszary prawa pracy w tym drugim obszarze – sądownictwo pracy, administracja pracy, ubezpieczenia społeczne, prawo dot. osób poszukujących pracy.

Zbiorowe stosunki pracy – ustawodawca przesądza o charakterze stosunku pracy poprzez legalną definicję stosunku pracy, ma on charakter indywidualny, jest to termin prawniczy nie prawny;

Art.300 KP – odpowiednie stosowanie KC – nie można stosować do zbiorowych stosunków pracy, gdyż takiego pojęcie nie ma;
Nazywane inaczej zbiorowymi stosunkami zatrudnienia, stosunki prawne zbiorowego prawa pracy – nie ma pojęcia zbiorowych stosunków pracy;

Art.22§1. KP

Czynniki kształtowania obrazu zbiorowego prawa pracy (co decyduje, że ono jest takie w swym kształcie, teoria zbiorowego prawa pracyco wpływa na to, że tak wygląda, ma taki kształt):

Czynnik ekonomiczny, finansowy,
Czynnik związany z polityką,
Proces stanowienia prawa,
Działalność tzw. ustawodawcy negatywnego,
….

Trzy ostatnie czynniki mają ogromy wpływ na kształt prawa pracy.

Proces stanowienia prawa(mamy takie zbiorowe prawo pracy jakie nam uchwalono), poziomy stanowienia prawa:

Poziom ponadlokalny,
Poziom krajowy,
Poziom zakładowy.

W typowym prawie pracy najważniejszy jest poziom ponadkrajowy, w myśl zasady, że prawo UE ma pierwszeństwo przed prawem krajowym, jednak w zbiorowym prawie prac ważnością ustępuje poziomowi zakładowemu (w hierarchii nadal jest najważniejsze jednak ze względu na interesy pracowników najważniejsze jest prawo stanowione na tym najniższym poziomie – zakładowym).W prawie zakładowym dzieją się rzeczy najważniejsze dla pracownika, tutaj są tworzone zakładowe układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe. Zakładowe układy zbiorowe to nic innego jak zakładowe prawo pracy („kodeksy pracy” dla danej firmy) – tu rozstrzygają się kwestie zasadnicze takie jak wysokość wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników, stażowe, dodatki, 13 pensje, nagrody, premie (regulaminy, statuty).Zakładowe prawo pracy to klasyczny obszar zbiorowego prawa pracy. Prawo zakładowe nie może być mniej korzystne dla pracowników niż prawo stanowione na innych poziomach, poziomie krajowym i ponadkrajowym. Sens tworzenia zbiorowego układu pracy jest w tym, by dać coś więcej lub coś czego nie przewiduje powszechne prawo pracy. Są to świadczenia wymuszone w trakcie tworzenia zbiorowych układów pracy.

Poziom krajowy ukierunkowany jest bardziej, w stanowieniu prawa, na pewne elementy organizacji, współistnienia różnych podmiotów zbiorowego prawa pracy i bardziej jest nastawione na realizację innych funkcji zbiorowego prawa pracy niż tej funkcji związanej ze świadczeniami. Wprowadza się przepisy organizujące. Na tym poziomie mieści się konstytucja i zasada ustrojowa oparcia naszej gospodarki m.in. na 1 z 3 filarów, a mianowicie na dialogu społecznym partnerów prawa zbiorowego.

Umowy międzynarodowe dot. zbiorowego prawa pracy sytuujemy na poziomie krajowym (art.87 Konstytucji, art.90 Konstytucji – stają się częścią prawa krajowego). Jeżeli umowa jest ratyfikowana w trybie szczególnym, czyli za zgodą wyrażoną w ustawie lub też w referendum – ta umowa wyprzedza ustawę zwykłą.

Poziom ponadkrajowy - mniej miejsca na zbiorowe prawo pracy, ma mniejsze znaczenie, odnosi się do prawa unijnego – zbiorowego prawa pracy jest tam stosunkowo mało. Zbiorowe prawo pracy UE zostało uznane w naszej doktrynie, naszym piśmiennictwie za słabo rozwinięty dział unijnego prawa pracy, tylko niektóre materie zbiorowego prawa pracy zostało objęte wprost regulacją prawa unijnego. Prawo unijne, nigdy nie jest bogatym prawem, zawsze jest węższe niż regulacje krajowe. Wynika to z braku zapotrzebowania, UE chce pozostawić swobodę regulacji krajowych przy jednoczesnym określeniu w prawie unijnym najważniejszych elementów, których wymaga. W prawie UE zostało uregulowane jako obszar zbiorowego prawa pracy tylko prawo koalicji i prawo do rokowań zbiorowych (traktat rzymski) oraz obowiązek konsultacji z reprezentacją pracowników zamiaru zwolnień grupowych (dyrektywa nr 75 z 1975r.). W 1986r. wprowadzono do traktatu rzymskiego ideę dialogu pomiędzy kierownictwem przemysłowym a pracownikami na szczeblu europejskim. Idea dialogu jest centralną instytucją, ideą zbiorowego prawa pracy. Najbardziej ze zbiorowego prawa pracy wynika dialog, nie tylko na poziomie centralnym, dialog jest przede wszystkim na poziomie zakładowym, jest również na poziomie ponadzakładowym (konitologia). Na poziomie ponadkrajowym zbiorowego prawa pracy jest niewiele. Jest go więcej w szerszym rozumieniu, jako europejskiego prawa pracy – prawo do prawa i prawa Rady Europy, a więc do konwencji, dwóch zasadniczych aktów Rady Europy a więc Konwencji dot. Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950r. i EKS. Międzynarodowe prawo pracy, o zasięgu światowym, zwłaszcza działalność Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) – konwencje dot. zbiorowego prawa pracy.

Działalność tzw. ustawodawcy negatywnego a mianowicie TK, który unicestwia prawo niezgodne z Konstytucją, zmieniając w ten sposób rzeczywistość prawną;

28.02.2011.

Znaczenie umów międzynarodowych – ich znaczenie wynika wprost z art.87 i 90 Konstytucji, pełnia one potrójną rolę w zbiorowym prawie pracy:

Wywierają wpływ na kształt obowiązującego prawa,
Zawierają gwarancję wolności związkowych, o to nie tylko tych związkowych, które dot. związków zawodowych ale także organizacji pracodawców,
Umowy wyznaczają zakres dopuszczalnych ograniczeń tych wolności.

Te umowy międzynarodowe nie obejmują całego zbiorowego prawa pracy, a jedynie dot. wolności związkowej, i to jest ich cecha charakterystyczna.

Art. 87.

Źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są: Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia.
Źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są na obszarze działania organów, które je ustanowiły, akty prawa miejscowego.

Art. 90

Rzeczpospolita Polska może na podstawie umowy międzynarodowej przekazać organizacji międzynarodowej lub organowi międzynarodowemu kompetencje organów władzy państwowej w niektórych sprawach.
Ustawa, wyrażająca zgodę na ratyfikację umowy międzynarodowej, o której mowa w ust. 1, jest uchwalana przez Sejm większością 2/3 głosów w obecności co najmniej połowy ustawowej liczby posłów oraz przez Senat większością 2/3 głosów w obecności co najmniej połowy ustawowej liczby senatorów.
Wyrażenie zgody na ratyfikację takiej umowy może być uchwalone w referendum ogólnokrajowym zgodnie z przepisem art. 125.
Uchwałę w sprawie wyboru trybu wyrażenia zgody na ratyfikację podejmuje Sejm bezwzględną większością głosów w obecności co najmniej połowy ustawowej liczby posłów.

Wolność w sensie prawnym oznacza, że państwo powinno powstrzymywać się od ingerencji w prawa związków zawodowych pracowników i pracodawców i to zarówno, gdy chodzi o działania prawodawcze (ustawodawcze) i administracyjne. Generalnie przyjmuje się, że wolność związkowa obejmuje wolność zrzeszania się związków zawodowych i organizacji pracodawców, obejmuje również prawo do rokowań zbiorowych i układów zbiorowych, szeroko rozumiejąc również pod tym pojęciem inne porozumienia zbiorowe oraz prawo do sporów zbiorowych i strajków, także w tym rozumieniu innych akcji protestacyjnych niż strajki. Tutaj zgłasza w odcinku sporów zbiorowych i strajków istnieje pewnie zachwianie, z umów wynika, że z tego prawa powinny korzystać obie strony, jednak w naszych realiach pracodawcy są pozbawieni prawa do strajku, rozważamy jedynie lock out obronny prowadzony przeciw nielegalnie prowadzonym działaniom pracowników, czy związku zawodowego, nie ma mowy w kontekście innych lock out’ów.

Prawo do strajku mają jedynie pracownicy należący do związków, w imieniu pracowników tylko związki mogą ogłosić strajk czy inną akcję protestacyjną.

Same umowy międzynarodowe dot. wolności zawodowych mają dwojaki charakter: albo są samo wykonywalne i bezpośrednio skuteczne albo wymagają wykonania. Jeżeli są precyzyjne i wyszczegółowione, mogą funkcjonować bez potrzeby przetwarzania, to są stosowane od razu, są bezpośrednią podstawą roszczeń. Natomiast jeśli są uzależnione od wydania jakiegoś aktu prawnego, nie są samo wykonywalne czyli muszą być jeszcze uzupełnione o jakieś regulacje wewnątrzkrajowe.

Założenia zbiorowego prawa pracy do projektu kodeksu zbiorowego prawa pracy komisji kodyfikacyjnej:

Wyodrębnienie i konsolidacja zbiorowego prawa pracy,
Dostosowanie zbiorowego prawa pracy do zasad ustroju demokratycznego – polega na daniu pracownikom i pracodawcom pewnej autonomii, przenosimy znaczną część uprawnień na strony, uczestników, oparcie zachowań na prawie, profesjonalizm , obiektywizm,
Dostosowanie zbiorowego prawa pracy do warunków gospodarki społeczno rynkowej, do założeń gospodarki społeczno rynkowej,
Dostosowanie zbiorowego prawa pracy do standardów prawa międzynarodowego, standardów międzynarodowych,
Wzmocnienie praworządności oraz pokoju społecznego w zbiorowym prawie pracy, pokój społeczny jest bardzo istotny,
Założenie pełnego zrównania pozycji pracowników i pracodawców,
Wzmocnienie roli dialogu i współpracy pracowników z pracodawcami, dialog nie jest celem samym w sobie, ma służyć spokojowi społecznemu.

Pojęcie zbiorowego prawa pracy :

Po raz pierwszy pojawia się w Niemczech jako antyteza do indywidualnego prawa pracy, w czasach republiki weimarskiej, jako odpowiedź na pojawienie się indywidualnego prawa pracy, które powstało w Anglii w 1833r. kiedy to aktem prawnym wprowadzono ograniczenie wymiaru czasu pracy do 15 godz. i zakaz zatrudniania dzieci do lat 9,
Pojęcie to później przeniknęło do nauki francuskiej, włoskiej oraz polskiej, ale w Polsce nabrało dopiero znaczenia po fali masowych strajków w roku 1980, wcześniej to zbiorowe prawo pracy nie miało warunków do powstania i rozwoju, zwłaszcza dlatego, że było bardzo widoczne uzależnienie związków zawodowych od partii i administracji, był też faktyczny zakaz sporów zbiorowych i strajków oraz daleko idące ograniczenia rokowań i układów zbiorowych pracy, zwłaszcza układów zbiorowych pracy. Lata 1950-56 to były lata, kiedy w ogóle odeszliśmy od zawierania układów zbiorowych pracy, zaniechano zawierania układów czyli negocjowania na rzecz narzucania odgórnego pracownikom układu przez państwo, wytłumaczeniem była mocno wówczas rozpowszechniona teoria bezkonfliktowości – interesy pracowników i pracodawców są wspólne;
Pojęcie zbiorowego prawa pracy jest terminem prawniczym a nie prawnym;
Można mówić o bardzo wielu definicjach zbiorowego prawa pracy, mamy definicje zarówno przedmiotowe jak i podmiotowe. Definicje podmiotowe stawiają akcent na podmiotach zbiorowych, grupowych, w tym kontekście na pewno nigdy nie będzie podmiotem zbiorowego prawa pracy pracownik, lecz pracodawcy, reprezentacji pracodawców czy pracowników, nie jest do końca trafne ponieważ pracodawca jest podmiotem zbiorowego prawa pracy to występuje on w liczbie pojedynczej, a mówimy, że podmiotem zbiorowego prawa pracy są podmioty zbiorowe, a więc musiałby być to zbiór pracodawców, zespół a tymczasem podmiotem zbiorowego prawa pracy jest pojedynczy pracodawca. Ze strony przedmiotowej wskazuje się na tematykę, co jest przedmiotem zbiorowego prawa pracy. Wskazuje się tu na różnego rodzaju zakresy znaczeniowe, przedmiotowe. Początkowo określano stosunki społeczne związane z funkcjonowaniem związków zawodowych, zawieraniem zbiorowych układów pracy oraz innych porozumień, oraz dot. sporów zbiorowych – te sprawy zawsze zaliczano do zbiorowego prawa pracy ze strony przedmiotowej. Potem w wyniku zmian systemu gospodarczo-politycznego i ekonomicznego w latach 80. I 90. do zakresu zbiorowego prawa pracy zaliczono również: funkcjonowanie organizacji pracodawców, zwolnienia grupowe (1989 ustawa o zwolnieniach grupowych), wreszcie rozszerzono zakres przedmiotowy na negocjacje zbiorowe i dialog społeczny a to się wiąże przede wszystkim z naszą Konstytucją i art.20, wskazując, że dialog społeczny jest jednym z 3 wymiarów ustroju gospodarczego w Polsce, i wreszcie uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (partycypacja pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem).

Definicje:

J. Jonczyk – zbiorowe prawo pracy jest to prawo, które dot. zbiorowych podmiotów prawa pracy i ich stosunków prawnych.
Saletra – prawo to stanowi zespół norm regulujących kompleks stosunków, które można określić jako stosunki zbiorowego prawa pracy (słabością tej definicji jest to, że odsyła do terminu, który również trzeba definiować).
Florek – normy regulujące relację między podmiotami kolektywnymi w stosunkach pracy.
Baran – zbiorowym prawem pracy jest zespół norm regulujących relacje pomiędzy podmiotami kolektywnymi w stosunkach pracy, czyli ta definicja jest bardziej podmiotowa.

Definicja podmiotowo-przedmiotowa – zbiorowe prawo pracy to zespół norm regulujących prawa i interesy grupowe pracowników i pracodawców, których adresatami są pracodawcy i ich reprezentanci albo reprezentanci pracowników, a także inne podmioty kolektywne, których przedmiotem jest funkcjonowanie związków zawodowych, zawieranie zbiorowych układów pracy itd. Czyli jest to definicja, która łączy aspekt zarówno podmiotowy, wskazując na podmioty kolektywne i aspekt przedmiotowy, wskazując na zakres odniesienia tej definicji.

W aspekcie podmiotowości należy zwrócić uwagę na rosnące znaczenie reprezentantów innych niż związki zawodowe na przedstawicielstwo pozazwiązkowe. Mamy 2 obszary działań zbiorowego prawa pracy, które są zarezerwowane dla reprezentantów związkowych:

Układy zbiorowe pracy,
Spory zbiorowe.

Żadne inne przedstawicielstwo nie może zawierać układów lub wszczynać sporu i ogłaszać akcji protestacyjnej lub strajku. Jest w ustawie o sporach zbiorowych zapis, że pracownicy, którzy nie mają związku zawodowego, dla celów prowadzenia sporu i ogłoszenia akcji protestacyjnej mogą poprosić związek działający w innym przedsiębiorstwie o to, żeby ich reprezentował w sporze, czyli nie ma potrzeby posiadania związku, aby móc prowadzić spór, jednak w żadnym zakładzie pracy nie skorzystano z tego uprawnienia ustawowego, czyli można powiedzieć, że ten przepis jest martwy.

W polskim systemie zbiorowego prawa pracy (w aspekcie podmiotowym definicji) organizacje pracodawców uznaje się za słabe ogniwo dialogu społecznego – niechęć pracodawców do wchodzenia w organizacje, zrzeszenia pracodawców. Nie jest podmiotem zbiorowego prawa pracy pracownik, podmiotem jest pracodawca.

Jeśli mamy tak małą liczbę organizacji pracodawców, niechęć do jakiegoś zrzeszania się pracodawców, to później pracodawcy sami na tym cierpią bo nie mogą np. zawierać ponadzakładowych układów pracy. Ponadzakładowe układy pracy mogą zawierać tylko statutowe organy organizacji pracodawców, a nie sam pracodawca, jeśli nie ma tych organizacji lub jest ich mało to mało jest ponadzakładowych układów pracy.

Funkcje zbiorowego prawa pracy – kierunek działania norm zbiorowego prawa pracy nadany przez ustawodawcę, skutki pozytywne przewidziane przez ustawodawcę, skutki jakie chce widzieć ustawodawca poprzez wprowadzenie takiego a nie innego prawa (nigdy nie są funkcją prawa skutki negatywne).

Funkcja ochronna – najważniejsza z funkcji, dystans jaki dzieli tą funkcję od innych jest znaczący; prawo pracy powstało da ochrony człowieka; prawo pracy jest prawem na tyle ochronnym, że pracodawca często zamiast zatrudnić pracownika woli zleceniobiorcę, bo ze statusem pracownika wiąże się zbyt dużo przepisów ochronnych; funkcja ochronna jest na pierwszym miejscu, ale kto wie czy nie razem z funkcją organizacyjną, funkcja ochronna nie jest już tak bardzo dominująca, niektórzy autorzy nawet uważają, że funkcją dominującą jest funkcja organizacyjna, że całe zbiorowe prawo pracy jest przepełnione przepisami realizującymi funkcję organizacyjną; normy zbiorowego prawa pracy ukierunkowane są na ochronę praw interesów pracowników i pracodawców, zwiększa się również wartość ochrony interesów pracodawców, funkcja ta dot. również przedstawicieli czy reprezentantów pracodawców i pracowników i ich związków; zbiorowe prawo pracy stosuje się do wszystkich pracowników – zawiera się układ dla wszystkich pracowników, chyba że strony z jakiś konkretnych powodów wyłącza jakieś grupy pracowników z układu; szczególnym obszarem funkcji ochronnej są normy kształtujące wolności pracowników i innych osób świadczących pracę, te wszystkie prawa pracowników w zbiorowym prawie pracy do zrzeszania się w organizacjach związkowych, prawo do strajku, prawo do sporu zbiorowego itd. – to wszystko jest przejawem funkcji ochronnej; realizacja funkcji ochronnej zapewniona jest przez odpowiednie sankcje, tzw. sankcje kolektywne typu strajk, akcja protestacyjna, w grę może wchodzić także sankcja administracyjna czy nawet karna; w zbiorowym prawie pracy mamy przepisy, które wyraźnie wskazują na popełnienie przestępstwa związanego z nierespektowaniem prawa pracowników, oczywiście te sankcję niekiedy nie rozkładają się równomiernie bo mają też chronić pracodawców, a np. nie mają oni prawa do strajku;

Funkcja promowania dialogu społecznego – widziana przede wszystkim w zbiorowym prawie pracy, ale nic nie stoi na przeszkodzie by działała również w indywidualnym prawie pracy odmianą dialogu społecznego jest np. negocjowanie warunków umowy; komitologia – proces współpracy UE z przedstawicielami państw członkowskich;

7.03.2011.

Funkcja bezpośredniego oddziaływania zbiorowego prawa pracy na indywidualne stosunki pracy – istnieje ścisła zależność między indywidualnym prawem pracy a zbiorowym prawem pracy, zbiorowe prawo pracy funkcjonuję m.in. po to by możliwe było funkcjonowanie indywidualnego prawa pracy; wiele instytucji zbiorowego prawa pracy wprost wpływa na kształt i rodzaje świadczeń na rzecz pracowników i stąd właśnie bierze się idea bezpośredniego oddziaływania zbiorowego prawa pracy na indywidualne stosunki pracy; to przenikanie jest bezpośrednie i bezwzględne, przykładem mogą być zbiorowe układy pracy, które z chwilą wejścia w życie wprowadzają wszystko to, co jest korzystniejsze dla pracownika, czego nie ma umowa o pracę; przenikanie może też być negatywne – wyprowadzanie z umów o pracę warunków; na przykładzie tej funkcji bezpośredniego oddziaływania możemy też zobaczyć w wymienność funkcji; funkcja ta wiąże się z funkcją przenikania ale także z funkcją ochronną, zarówno dla pracownika jak i pracodawcy;

Funkcja organizacyjna (organizatorska) – polega ona na działaniu norm zbiorowego prawa pracy w sposób zapewniający właściwy przebieg szeroko rozumianego procesu pracy; te wszystkie przepisy, które nam organizują ten proces realizują funkcję organizacyjną organizuje przede wszystkim regulamin pracy; przepisy o regulaminach pracy, sporach zbiorowych, o akcjach protestacyjnych – wszystko to odbywa się, reguły zachowania podmiotów zbiorowych są uregulowane i te przepisy, które dot. tej materii realizują funkcję organizatorską; zbiorowe prawo pracy jest wręcz przesiąknięte przepisami natury organizacyjnej;

Funkcja porządkowa – jest częściowo związana z funkcją organizacyjną i dot. przepisów chroniących interesy państwa i obywateli, a więc podmiotów i osób nie związanych bezpośrednio z danym pracodawcą i danymi stosunkami pracy; przykładem takiego przepisu, który realizuję tę funkcję jest np. norma upoważniająca, czy też zobowiązująca aby układ zbiorowy pracy nie naruszał praw osób trzecich; innym przejawem realizowania tej funkcji są przepisy ochraniające interesy państwa, ale też pośrednio interesy obywateli, a więc wszystkie te przepisy, które w jakiś sposób dyscyplinują organizacje przedstawicielskie; państwu zależy na tym, aby w ramach działania państwa nie funkcjonowały jakieś organizacje, których działania są sprzeczne z ustawą – nie jest to w interesie państwa;

Funkcja rozdzielcza – polega na działaniu norm zbiorowego prawa pracy poprzez stanowienie abstrakcyjnych i jednocześnie generalnych procedur dystrybucji dóbr materialnych i środków finansowych; najważniejszym instrumentem realizacji tej funkcji są zbiorowe układy pracy czy inne porozumienia zbiorowe, ale również regulaminy świadczeń socjalnych czy akty socjalne (gwarancji pracowniczych);

Funkcja ireniczna – bardzo trudno definiowane pojęcie generalnie odnosi się do czynienia sobie ustępstw; przyjmuje się na ogół w doktrynie, że funkcja ireniczna polega działaniu norm zbiorowego prawa pracy w sposób zabezpieczający zachowanie pokoju społecznego;

Funkcja ireniczna mieści się w zakresie funkcji dialogu społecznego;

Znaczenie tego prawa jest rosnąca, w niektórych państwach jest prawem dominującym (Francja). Prawa te są sobie nawzajem potrzebne, znaczenie jest ogromne, rosnące i jest uważane za bardzo ważny element państwa demokratycznego.

Zbiorowe prawo pracy to idea dialogu – dialog między partnerami społecznymi to jeden z trzech filarów społecznej gospodarki rynkowej). Niekiedy podkreśla się, że w ustrojach niedemokratycznych braki demokracji rekompensuje się za pomocą tzw. demokracji przemysłowej, taką sytuację mieliśmy w Polsce w latach 70.

ZASADY ZBIOROWEGO PRAWA PRACY – świadczą o obliczu tego prawa, o jego sensie i o kierunku działania tego prawa; Polska jest jednym z nielicznych krajów, który ma wyartykułowane w Kodeksie Pracy zasady podstawowe(zasada prawa do pracy, dobrowolności świadczenia pracy czy prawo do wypoczynku), nie mamy wyartykułowanych zasad zbiorowego prawa pracy; dwie z zasad indywidualnego prawa pracy dotykają zbiorowego prawa pracy art.18¹ - zasada reprezentacji stron stosunku pracy (w KP obok zasad indywidualnego prawa pracy pojawiają się zasady dot. zbiorowego prawa pracy) oraz w art.18² - partycypacja pracowników w kierowaniu zakładem pracy;

Część prawa pracy jakim jest zbiorowe prawo pracy ma też swoje zasady, które są wytworem działalności doktryny – sens tym zasadom nadała doktryna. W tych obszarach prawa, w tych gałęziach prawa, w których nie ma wyartykułowanych zasad to doktryna poszukuje zasad tego prawa.

Zasady prawa pracy należy rozumieć w znaczeniu normatywnym, czyli jako zbiór norm dot. praw i obowiązków stron stosunku pracy i w tym rozumieniu podmiotów zbiorowego prawa pracy, zbiór norm ogólnych dot. założeń tkwiących u podstaw tych przepisów, czyli są to normy o dużym stopniu ogólności dot. kwestii podstawowych i jest tutaj konieczny stosunek wynikania, czyli z przepisów prawa zbiorowego wynikają określone założenia, czyli jeżeli mamy 4 normy zbiorowego prawa pracy, z których wynika wspólne założenie, to takie założenie jest zasadą.

Odrzucamy ujęcie zasad postulowanych (postulat nie może być założeniem prawa obowiązującego) i ujęcie konstytucyjne ( w związku z art.300KP – stosowanie odpowiednio przepisów KC, chyba, że ich stosowanie byłoby sprzeczne z zasadami prawa pracy, odrzucamy ujęcie ustrojowe bo tym artykułem ustawodawca przewiduje, zakłada możliwość niezgodności z zasadami prawa pracy).

ZASADY:

Zasada dialogu społecznego w zbiorowych stosunkach pracy i kształtowania tych stosunków w drodze rokowań,
Zasada przenikania zbiorowego prawa pracy do indywidualnych stosunków pracy,
Zasada ograniczonej roli państwa w stosunkach pracy,
Zasada reprezentacji w zbiorowym stosunkach pracy (pracowników i pracodawców),
Zasada koalicji,
Zasada reprezentatywności podmiotów zbiorowego prawa pracy,
Zasada zachowania pokoju społecznego w zbiorowych stosunkach pracy (mieści się tematycznie w zasadzie dialogu społecznego),
Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (zasada partycypacji pracowniczej),
Zasada uznania prawa do akcji zbiorowych,
Zasada równego traktowania partnerów społecznych i ich autonomii.

Zasada dialogu społecznego w zbiorowych stosunkach pracy – 4 założenia tej zasady: (1)przyjął się pogląd iż w państwach demokratycznych i wolnorynkowych dialog i współpraca partnerów społecznych w wymiarze nie tylko polskim, ale i europejskim, jest jedną z zasad ustrojowych, będącą przeciwieństwem komunistycznej zasady walki klas społecznych (nie walka, a dialog).

(2) Przyjmuje się również, że zasada ta nie wyklucza sporów i konfliktów między partnerami społecznymi, ale daje pierwszeństwo takim działaniom jak wymiana informacji oraz prowadzenie konsultacji i rokowań, które spory mogą łagodzić a nawet im zapobiegać.

(3)Zasada dialogu partnerów społecznych została przyjęta w UE (traktat amsterdamski) jako podstawa ich udziału w kształtowaniu europejskiej polityki społecznej i prawa pracy.

(4)Zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych uzupełniana jest zasadą solidarności społecznej (czyli ta zasada jest skomunikowana z zasadą solidarności społecznej, ta komunikacja jest poprzez uzupełnianie się), która wymaga podporządkowania partykularnych interesów pracowników i pracodawców interesowi społeczeństwa. Ten interes społeczny został też wskazany jako racja zachowania pokoju społecznego w stosunkach pracy w art.12. KP nie ogranicza się do ustanowienia zasady dialogu i współpracy partnerów społecznych, ale także zobowiązuje organy państwa i samorządu do tego, aby taki dialog w ogóle wspierać.

Ten dialog należałoby rozpocząć od Konstytucji, choć należy pamiętać o prowadzonym na poziomie ponadkrajowym. Art.20 Konstytucji – filary ustroju gospodarczego w Polsce:

Budowanie społecznej gospodarki rynkowej, a więc gospodarki, która uwzględnia społeczne aspekty jej funkcjonowania,
Wolność prowadzenia działalności gospodarczej,
Przyznanie prymatu sektorowi prywatnemu w gospodarce, czyli uznanie własności prywatnej za podstawę życia gospodarczego,
Dialog i współpraca partnerów społecznych (musi uwzględniać inne te filary).

Konstytucja jest przekładana na język ustaw zwykłych. Dialog może być prowadzony na różnych poziomach: ponadkrajowym, krajowym i zakładowym.

Trójstronna Komisja do spraw społeczno-gospodarczych i wojewódzkie komisje dialogu społecznego (ustawa z 6 lipca 2001r.) – nie da się jego kompetencji przecenić, tak ważny jest to podmiot; cele i zadania: wg art.1 Komisja ta stanowi forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników i interesów pracodawców oraz dobra publicznego. Celem działalności Komisji jest dążenie do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego. Do kompetencji Komisji należy prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecznych oraz w innych sprawach społecznych lub gospodarczych, a także realizacja zadań określonych w odrębnych ustawach (np. ustawa o minimalnym wynagrodzeniu). Jest zastrzeżenie w ustawie, że każdej ze stron Komisji przysługuje prawo wniesienia pod obrady Komisji sprawy o dużym znaczeniu społecznym lub gospodarczym, jeżeli uzna że jej rozwiązanie jest istotne dla zachowania pokoju społecznego. Wystarczy, że sprawa ma duże znaczenie wg strony. Jest też zapis zawarty w art.2 ust.4, że strony pracowników i pracodawców mogą zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy.

W skład Komisji wchodzą przedstawiciele strony rządowej, strony pracowników oraz strony pracodawców. W pracach Komisji biorą udział, na zasadzie obowiązkowej, przedstawiciele jednostek samorządu terytorialnego w zakresie dot. wykonywania zadań publicznych przez samorząd terytorialny, udział jest z głosem doradczym, czyli nieprzesądzającym. Również biorą udział, na zasadzie obowiązku, przedstawiciel Prezesa NBP oraz przedstawiciel GUS – to są podmioty i uczestnicy prac komisji. Stronę rządową reprezentują członkowie RM wskazani przez Prezesa RM. Strona rządowa może zapraszać do udziału w pracach komisji z głosem doradczym przedstawicieli administracji rządowej i samorządowej oraz przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych Strony pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych, a więc nie przedstawiciele wszystkich, czy niektórych organizacji, tylko reprezentatywnych. Za reprezentatywne organizacje uznaje się te ogólnopolskie związki zawodowe czy ogólnokrajowe zrzeszenia, federacje związków i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe zrzeszające co do zasady, co najmniej 500 tys. pracowników. Jest też upoważnienie do tego, aby pracowników mogła zapraszać do udziału komisji, z głosem doradczym, przedstawicieli związków zawodowych i organizacji związkowych niereprezentatywnych, skoro stronę pracownicza tworzą związki reprezentatywne to chodzi też o to, że można trochę dowartościować przez udział w pracach komisji, choćby z głosem doradczym, przedstawicieli organizacji niereprezentatywnych, nie spełniających takich kryteriów. Mogą też zapraszać przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych. Stronę pracodawców w komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji pracodawców. Za reprezentatywne uznaje się organizacje pracodawców, które spełniają łącznie kryteria ustawowe m.in. zrzeszają pracodawców zatrudniających więcej niż 300 tys. pracowników, mają zasięg ogólnokrajowy (dwa najważniejsze kryteria), działają w jednostkach gospodarki narodowej, które w podstawowych rozdziałach działalności jest określone w więcej niż połowie sekcji polskiej klasyfikacji działalności.

14.03.2011. i 21.03.2011.

Cele i zadania Trójstronnej Komisji:

http://www.dialog.gov.pl/komisja_trojstronna/zadania

Art. 1 […]stanowi forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego.

2. Celem działalności Komisji jest dążenie do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego.

3. Do kompetencji Komisji należy prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecznych oraz w innych sprawach społecznych lub gospodarczych, a także realizacja zadań określonych w odrębnych ustawach [np. kwestia minimalnego wynagrodzenia na dany roku].

Art. 2. 1. Każdej ze stron Komisji przysługuje prawo wniesienia pod obrady Komisji sprawy o dużym znaczeniu społecznym lub gospodarczym, jeżeli uzna, że jej rozwiązanie jest istotne dla zachowania pokoju społecznego.

2. Każda ze stron Komisji, również wspólnie z inną stroną Komisji, może zająć stanowisko w każdej sprawie dotyczącej polityki społecznej lub gospodarczej.

3. Każda ze stron Komisji może wezwać inną stronę Komisji do zajęcia stanowiska w sprawie, którą uzna za mającą duże znaczenie społeczne lub gospodarcze.

4. Strona pracowników i strona pracodawców Komisji mogą zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy obejmujące ogół pracodawców zrzeszonych w organizacjach, o których mowa w art. 7 ust. 1 [reprezentatywne organizacje pracodawców], lub grupę tych pracodawców oraz pracowników zatrudnionych przez tych pracodawców, a także porozumienia określające wzajemne zobowiązania tych stron.

Art. 2a. 1. Wszystkie strony Komisji mogą wspólnie zawierać porozumienia.

2. Przedmiotem porozumień są wzajemne zobowiązania stron służące realizacji celów, o których mowa w art. 1 ust. 1 i 2.

3. Porozumienia określają w szczególności:

1) czas obowiązywania,

2) tryb dokonywania zmian treści,

3) tryb rozwiązania,

4) przypadki wygaśnięcia,

5) tryb rozstrzygania kwestii spornych.

Art. 2b. 1. Komisja może przekazać sprawę o zasięgu wojewódzkim, o której mowa w art. 1 ust. 3 i art. 2 ust. 1, wojewódzkiej komisji dialogu społecznego.

2. W sprawie przekazania komisja podejmuje uchwałę.

Skład i organizacja:

http://www.dialog.gov.pl/komisja_trojstronna/organizacja_prac

Art. 4. 1. W skład Komisji wchodzą przedstawiciele strony rządowej, strony pracowników oraz strony pracodawców.

2. W pracach Komisji biorą udział przedstawiciele jednostek samorządu terytorialnego, z głosem doradczym, w zakresie dotyczącym wykonywania zadań publicznych przez samorząd terytorialny.

3. W pracach Komisji biorą udział, z głosem doradczym, przedstawiciel Prezesa Narodowego Banku Polskiego oraz przedstawiciel Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Art. 5. 1. Stronę rządową w Komisji reprezentują przedstawiciele Rady Ministrów wskazani przez Prezesa Rady Ministrów.

2. Strona rządowa może zapraszać do udziału w pracach komisji z głosem doradczym przedstawicieli administracji rządowej i samorządowej oraz przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych.

Art. 6. 1. Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych.

2. Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:

1) zrzeszają, z zastrzeżeniem ust. 3, więcej niż 300 000 członków będących pracownikami,

2) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.

3. Przy ustalaniu kryterium liczebności, o którym mowa w ust. 2 pkt 1, uwzględnia się nie więcej niż po 100 000 członków organizacji związkowej będących pracownikami zatrudnionymi w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w jednej sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. Organizacja związkowa ubiegająca się o uznanie jej za reprezentatywną organizację

związkową przy ustalaniu liczby pracowników, o której mowa w ust. 2, nie uwzględnia pracowników zrzeszonych w tych spośród jej organizacji członkowskich, które są lub w okresie roku przed złożeniem wniosku o stwierdzenie reprezentatywności były zrzeszone w reprezentatywnej organizacji związkowej mającej przedstawicieli w składzie Komisji.

4. Strona pracowników może zapraszać do udziału w pracach Komisji, z głosem doradczym, przedstawicieli związków zawodowych i organizacji związkowych niespełniających kryteriów określonych w ust. 2 i 3 oraz przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych.

Art. 7. 1. Stronę pracodawców w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji pracodawców.

3. Za reprezentatywne uznaje się organizacje pracodawców, które spełniają łącznie następujące kryteria:

1) zrzeszają pracodawców zatrudniających, z zastrzeżeniem ust. 4, więcej niż 300 000 pracowników,

2) mają zasięg ogólnokrajowy,

3) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.

4. Przy ustalaniu kryterium liczebności, o którym mowa w ust. 3 pkt 1, uwzględnia się nie więcej niż po 100 000 pracowników zatrudnionych przez pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w jednej sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. Organizacja pracodawców ubiegająca się o uznanie jej za reprezentatywną organizację pracodawców przy ustalaniu liczby pracowników, o której mowa w ust. 3, nie uwzględnia pracowników zatrudnionych przez tych spośród zrzeszanych pracodawców, którzy są lub w okresie roku przed złożeniem wniosku o stwierdzenie reprezentatywności byli zrzeszeni w reprezentatywnej organizacji pracodawców mającej przedstawicieli w składzie Komisji.

5. Strona pracodawców może zapraszać do udziału w pracach Komisji, z głosem doradczym, przedstawicieli organizacji pracodawców niespełniających kryteriów określonych w ust. 3 i 4 oraz przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych.

Prawo zapraszania do prac Komisji z głosem doradczym przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych przez wszystkie strony ma charakter gwarancyjny (jeśli jedna ze stron nie zaprosi przedstawicieli to może uczynić to inna strona).

Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego

- wojewoda ma kompetencje do tworzenia i likwidacji tych komisji. Właściwość tych komisji jest podobna. Może rozpatrywać sprawy dot. pracodawców i pracowników jeśli mają znaczenie dla pokoju społecznego. Komisja Trójstronna może przekazać sprawę do Komisji wojewódzkiej

- rozporządzenie Prezesa RM w sprawie wojewódzkich komisji dialogu społecznego, par. 2:

2) stronie rządowej — rozumie się przez to przedstawicieli wojewody,

3) stronie pracowników — rozumie się przez to przedstawicieli organizacji, o których mowa w art. 6 ust. 1 ustawy [przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych],

4) stronie pracodawców —rozumie się przez to przedstawicieli organizacji, o których mowa w art. 7 ust. 1 ustawy [przedstawiciele reprezentatywnych organizacji pracodawców],

5) stronie samorządowej — rozumie się przez to przedstawicieli Marszalka województwa.

Komisja trójstronna realizuje zadania wyznaczone też przez inne ustawy:

1. Ustawa o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej z 23 grudnia 1999. Państwowa sfera budżetowa - państwowe jednostki budżetowe prowadzące gospodarkę finansowa na podstawie art. 11 i 12 ustawy o finansach publicznych. Nie stosuje się tej ustawy do pracowników kontroli państwowej, sądów i trybunałów.

- Istotny w tej ustawie jest art. 7 – średnioroczne wskaźniki wzrostu wynagrodzeń.

Art. 7. 1. Średnioroczne wskaźniki wzrostu wynagrodzeń dla osób, o których mowa w art. 5 pkt 2 [osoby nieobjęte mnożnikowymi systemami wynagrodzeń], są corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych.

2. Rada Ministrów, w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku, przedkłada Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, a także ogólnokrajowym organizacjom związków zawodowych zrzeszających pracowników państwowej

sfery budżetowej w celu wyrażenia opinii, propozycję średniorocznych wskaźników wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na rok następny. Wraz z tą propozycją Rada Ministrów przedkłada informację o:

1) prognozowanej dynamice produktu krajowego brutto,

2) prognozowanych zmianach cen towarów i usług konsumpcyjnych,

3) prognozowanym wzroście wynagrodzeń w gospodarce narodowej, w tym w sektorze przedsiębiorstw,

4) prognozowanym zatrudnieniu w gospodarce narodowej,

5) prognozowanych zmianach w stopie bezrobocia,

6) prognozowanym zatrudnieniu w państwowej sferze budżetowej,

7) wynagrodzeniach z roku poprzedniego pozostałych pracowników państwowej sfery budżetowej nie objętych mnożnikowymi systemami wynagrodzeń.

3. Nieprzedstawienie przez organizacje związków zawodowych opinii, w terminie 20 dni od dnia przedłożenia propozycji, uważa się za rezygnację z prawa jej wyrażenia.

4. Jeżeli Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych uzgodni, w drodze uchwały, wysokość średniorocznych wskaźników wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej, Rada Ministrów jest zobowiązana do uwzględnienia w projekcie ustawy budżetowej wynagrodzeń zapewniających osiągnięcie uzgodnionej wysokości wskaźników.

5. Jeżeli w terminie do dnia 20 lipca nie nastąpi uzgodnienie stanowiska Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, Rada Ministrów przyjmie do projektu ustawy budżetowej średnioroczne wskaźniki wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na rok następny, z tym że nie mogą być one niższe od wskaźników zawartych w propozycji, o której mowa w ust. 2.

6. Terminy, o których mowa w ust. 2 i 5, Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych zmienia na wniosek przedstawiciela Rady Ministrów w jej składzie, odpowiednio do zmiany terminu dokonanej na podstawie art. 3 ust. 13

ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego.

RM jest zobowiązana do uwzględniania w projekcie budżetu średniorocznych wskaźników.

Art. 8. 1. Podwyższenie wynagrodzeń dla pracowników państwowej sfery budżetowej następuje w ciągu 3 miesięcy po ogłoszeniu ustawy budżetowej, z wyrównaniem od dnia 1 stycznia danego roku, z zastrzeżeniem ust. 2.

2. Podwyższenie wynagrodzeń dla nauczycieli zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez organy administracji rządowej następuje w terminie określonym zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r.

– Karta Nauczyciela.

2. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 10 października 2002 roku

- Ustawa z 2002, wcześniej było rozporządzenie Ministra Pracy w spawie minimalnego wynagrodzenia za pracę z 1998 roku.

Art. 13 KP. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

- to prawo jest realizowane w różny sposób. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia. To prawo nie daje roszczenia (to nie jest prawo podmiotowe do godziwej pracy). Sąd pracy co najwyżej zbada czy pracodawca nie sprzeniewierzył się własnym ustaleniom i minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.

- z uwagi na dominującą własność prywatną i na to, że państwo nie ma wpływu na pracodawców, to nie można powiedzieć, że państwo ma bezpośredni wpływ na godziwą prace. Państwo może wprowadzić tylko klimat do godziwej pracy (podobnie sprawę stawia Europa - Europejska Karta Społeczna - art. 4: prawo do godziwej pracy). Minimalna płaca nie może być niższa od 60% średniej pracy krajowej w danym państwie (?) Zakłada się tez, że ten procent może być niższy, w sytuacji, gdy ta stawka ma realną wartość (w Polsce nigdy ta wartość nie przekroczyła 40% - Prezydent RP nie związał naszego kraju tym przepisem).

Pytanie – ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia – art. 2

Art. 2. 1. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, zwanego dalej "minimalnym wynagrodzeniem", jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji.

2. Rada Ministrów, w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku, przedstawia Trójstronnej Komisji:

1) propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym wraz z terminem zmiany wysokości tego wynagrodzenia, zgodnie z art. 3;

2) informację o wskaźniku cen w roku poprzednim;

3) informację o prognozowanych na rok następny: wskaźniku cen oraz wskaźniku przeciętnego wynagrodzenia;

3a) wysokość przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale roku, w którym odbywają się negocjacje;

4) informację o wydatkach gospodarstw domowych w roku poprzednim;

5) informację o wskaźniku udziału dochodów z pracy najemnej oraz przeciętnej liczbie osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie w roku poprzednim;

6) informację o wysokości przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w roku poprzednim według rodzajów działalności;

7) informację o poziomie życia różnych grup społecznych;

8) informację o warunkach gospodarczych państwa, z uwzględnieniem sytuacji budżetu państwa, wymogów rozwoju gospodarczego, poziomu wydajności pracy i konieczności utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia;

9) wskaźnik prognozowanego realnego przyrostu produktu krajowego brutto.

3. Trójstronna Komisja, po otrzymaniu propozycji i informacji, o których mowa w ust. 2, uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym w terminie do dnia 15 lipca każdego roku.

4. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 3, podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów, w terminie do dnia 15 września każdego roku.

5. Jeżeli Trójstronna Komisja nie uzgodni w terminie, o którym mowa w ust. 3, wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, Rada Ministrów ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym wraz z terminem zmiany tej wysokości, w drodze rozporządzenia, w terminie do dnia 15 września każdego roku. Wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalona przez Radę Ministrów nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia, o której mowa w ust. 2 pkt 1.

6. Terminy, o których mowa w ust. 2-5, Trójstronna Komisja zmienia na wniosek przedstawiciela Rady Ministrów w jej składzie, odpowiednio do zmiany terminu dokonanej na podstawie art. 3 ust. 13 ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego.

Dialog społeczny na poziomie centralnym jest przenoszony na niższy poziom. Dialog jest przenoszony przede wszystkim na poziom zakładowy.

Porozumienia zbiorowe – pojęcie prawne, Piątkowski nie rozumie czemu nazywać je umowami zbiorowymi. Porozumienia zbiorowe – jeśli chodzi o przedstawione źródła prawa – są na poziomie prawa zakładowego, z zastrzeżeniem, że niektóre z nich są ponadzakładowe. Można byłoby wiedzieć jakiś obszar między prawem krajowym i zakładowym.

Art. 9 KP § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

- hierarchia ważności aktów, porozumienie nie może być mniej korzystne niż akty wyższego rzędu.

- wszelkiego rodzaju porozumienia umowy dotyczące praw i interesów zbiorowego pracownik, których stronami z reguły są pracodawcy i organizacje związkowe. Interesy zbiorowe - żadne porozumienie nie odnosi się do indywidualnie oznaczonego pracownika, tylko ogółu. Porozumienie zbiorowe musi być oparte na ustawie (muszą one wynikać z wyraźnego brzmienia ustawy).

Porozumieniu postrajkowe jest porozumieniem zbiorowym, choć nie jest oparte na ustawie? Piątkowski – porozumienia kończące strajk czy inna akcję protestacyjną - są to porozumienia w rozumienia art. 9 KP, bo przekonuje go aspekt merytoryczny, treściowy takiego porozumienia.

Pakty i pakiety socjalne – czy są porozumieniami zbiorowymi? Często zawierane z podmiotem nie reprezentującym -pracodawcy. Skoro nie jest to przedstawiciel pracodawcy – to nie może być porozumienie zbiorowe.

Pracodawcy i związki zawodowe mogą zawierać układy i INNE porozumienia zbiorowe (konstytucja)

Dialog jest realizowany w toku negocjacji nad treścią porozumień zbiorowych jest długookresowy. Pracodawcy powołują komisję. Negocjacje trwają nie raz długo – Piątkowski najdłużej uczestniczył w negocjacjach 6 lat i końca nie było widać (projekt układu w uzdrowisku)

Art. 241’10 KP. § 1. Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

§ 2. Organ rejestrujący porozumienie, o którym mowa w § 1, powiadamia strony układu o rejestracji tego porozumienia.

§ 3. Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie powoduje zmian w treści porozumienia, o którym mowa w § 1.

- porozumienie o stosowaniu układu z innej firmy. Nie ma tutaj dialogu (negocjacji). Nie jest wymagana stron układu z innego zakładu. Strony tego porozumienia są związane układem na dzień podpisania tego porozumienia (jeśli się zmieni, to i tak stosuje się bez zmian). Porozumienie obowiązuje na wet po ustaniu tamtego układu (jest trwalszym porozumieniem od tamtego układu). Zabieg, który jest korzystny dla pracowników.

Partnerzy porozumienia o stosowaniu układu zbiorowego pracy nie maja uprawnień do dokonywania wykładni układu. Muszą odnosić się co do wykładni stron, które go zawarły (jest to akt prawny i niekoniecznie musi być tak, że interpretacja stron układu musi być wiążąca). Ta teza jest dominująca może budzić pewne wątpliwości.

Innym porozumieniem zbiorowym jest porozumienie zawierane z przejściem firmy na nowego pracodawcę. To jest związane z ustawą związkową (art. 26’1) – stosunki pracy i warunki są zachowane, jeśli chce się je zmienić, to należy zawrzeć nowe porozumienie.

Art. 26’1.1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

3. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.

4. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

5. Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy.

Porozumienie zbiorowe, którego już (istniało do 1.01.2010 roku) - porozumienie o ustalanie w podmiotach gospodarczych przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku. Było zawierana w zakładach zatrudniających powyżej 50 pracowników. W zakładzie X związek zawodowy i pracodawca miał ustalić przyrost miesięcznego wynagrodzenia (ile pieniędzy więcej pójdzie na fundusz wynagrodzeń). Natomiast w ostatnim okresie ustawy dochodziło do tego, ze współczynnik był 0%. Piątkowski dostał też tezę prawnicza, że przyrost może być ujemny.

POROZUMIENIA KRYZYSOWE

- najbardziej charakterystyczne. Są już wpisane w pewna tradycję. Działają i funkcjonują układy zbiorowe pracy. W innych krajach ich znaczenie może być większe (Niemcy, Włochy).

- służba cywilna – układy zbiorowe są wyłączone (w innych krajach jest inaczej)

- Konstytucja – art. 59 ust. 2 – wyraźne upoważnienie pracodawcy i związków do układów i innych układów zbiorowych.

- jest tez problem czy konstytucja zalicza je źródeł powszechnie obowiązującego prawa?

- wg TK art. 59 ust: wymóg zagwarantowania związkom zawodowym i organizacjom pracodawców – prawo występowania z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy; prawo uczestniczenia w rokowaniach dotyczących układu zbiorowego; swoboda podejmowania decyzji w sprawie związania się wynegocjowanym układem (nie tylko na moment zawarcia układu; swoboda bycia w układzie.

- nie mało to miejsca przez cały czas. Kiedyś jak zawarto układ pracodawca trwał w nim dopóki zawarcia nowego układu, obecnie swoboda w zakresie kontynuowania); wymóg zagwarantowania możliwie szerokiego zakresu swobody w zakresie kształtowania układów zbiorowych (ten wymóg nie zawsze był możliwy do zrealizowania – kiedyś w KP swoboda w kształtowaniu treści była ograniczana.

Układy w systemie prawa polskiego!

- jest problem od wielu lat gdzie jest miejsce układów – art. 87 Konstytucji?

- TK dzieli źródła prawa: powszechnie obowiązujące (czy to na pewno katalog zamknięty/) oraz akty o charakterze wewnętrznym (adresowane tylko do podmiotów, które je wydał)

- TK dowodzi, że ustrojodawca w sposób w pełni zamierzony, że system prawa powszechnie obowiązującego jest zamknięty pod względem podmiotowym i przedmiotowym, ale art. 87 nie wymienia wszystkich aktów powszechnie obowiązujących. W konstytucji w art. 59 stanowi się o układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach, że układy zbiorowe pracy jako instytucja wyrażona w Konstytucji mieszczą się w zamkniętym katalogu powszechnie obowiązujących.

- doktryna podnosi, że skoro układ jest wydawany na podstawie ustawy to jest wykonaniem ustawy.

- Wszystkie niższe źródła prawa (regulaminy i statuty) nie są klasyfikowane po stronie źródle konstytucyjnych. Czy są źródłami prawa w ogóle? (oczywiście, że muszą być klasyfikowane jako źródła prawa)

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

- przepisy KP, innych aktów i ustaw, także regulaminy i statuty. Pozostaje tylko problem czy ta ustawa nie jest w tym miejscu sprzeczna z konstytucją? TK nie tylko nie stwierdził niezgodności, ale stwierdzał zgodność

Statuty województw – marszałek i członkowie zarządu województwa; od niego zależy ich status prawny. Jeśli nic w nie będzie to nie będą pracownikami. Podobnie jest ze starostą i członkami zarządu powiatu (są pracownikami, jeśli statut powiatu tak stanowi).

Charakter prawny układu – walor normatywny i umowny!

- Normatywność układu - akt normatywny, ukierunkowany na pewną zbiorowość, jest adresowany do grupy pracowników, ale nie do konkretnych nazwisk. W zakresie funkcjonowania walor normatywny? Nie można zapomnieć, że to jest akt o charakterze umownym. Czy można stosować do układu zbiorowego przepisy KC dotyczących pewnych kwestii nieuregulowanych w KP. Zdaniem Piątkowskiego należy sięgać do KC. Ale zdania są podzielone co jest łącznikiem Większość uznaje, że jest nim art. 300 KP (Florek uważa, że w tym zakresie zawierają się też zbiorowe stosunki pracy, ale Piątkowskiego to nie przekonuje). Termin stosunek pracy jest terminem prawnym i wyraźnie określonym w art. 21 par. 1 KP. Ale można uznać, że w zbiorowym prawie pracy zabrakło regulacji w tym zakresie to tutaj można posłużyć się wykładnią przez analogię legis.

- Jeśli układ zbiorowy prawa pracy ma stronę umowną to pytanie czy możemy posiłkować się art. 65 par. 2 KC – wola i zgodny zamiar stron. W umowach należy raczej badać wolę stron i zamiar niż wykładnie literalną tekstu. Kwestia wykładni umowy jest dokonywana przez sąd, a nie przez wolę stron. Obecnie zaczyna przeważać charakter normatywny układu, więc to sąd ocenia według jakich reguł interpretować układ. Jedna sad nie powinien zupełnie ignorować tej woli. Gdy reguły wykładni aktu normatywnego nie dają efektu w postaci przejrzystej interpretacji, to sąd może poprosić o wykładnię stron (np. sąd może poprosić o protokoły z posiedzeń dot. układu).

- układ jest jak KP dla pracowników firmy – układ zbiorowy pracy nie może być mniej korzystny dla pracownika niż akty wyższego rzędu. Może być albo taki sam, albo lepszy. Nie ma sensu wpisywać do układu tego samego co jest w prawie, jest tylko sens czego w prawie nie ma, albo co jest, ale w niższym wymiarze. Niektórzy sądzą, że sens układu jest także w informacjach (Piątkowski uważa, że jakąś część powinna być informacyjna, ale nie większej części; jedynie potrzeba informowania o jakimś akcie, gdy jest to absolutnie ważny przepis; ważniejsza jest ochrona interesu pracowników). Np. pracownik ma 26 dni urlopu (walor informacyjny). Działalność socjalna na podstawie ustawy – po co? Dla informacji, ale po co? Taki zapis zabezpiecza sytuację, gdy ustawa zniknie z horyzontu. Wtedy będzie można było powoływać się na nieobowiązującą ustawę) – charakter gwarancyjny.

- W historii polskiego prawa układy odegrały dużą rolę. Ale były tez okresy, kiedy traciły na ważności. Układy istniały już w okresie międzywojennym. Od 1937 do końca wojny układy zapisały się dość korzystnie. Po tym dobrym okresie nastąpił okres niedobry: 1950-56. Niektórzy piszą, że to był niechlubny okres – narzucanie pracownikom układów odgórnie przez państwo w myśl hasła systemowej zgodności interesów pracodawców i osób świadczących pracę (wymyślono sobie, że miedzy pracownikiem i pracodawca nie ma sprzecznych interesowo, więc jeśli interesy są tożsame z interesem państwa; było to bardzo utopijne założenie układy były narzucane;). Gdy zrozumiano, że jest ogromna różnica interesów (nawet antagonistyczna) to od 1956 nastąpił ogromny rozwój układów, a szczególnie w latach ‘90, kiedy wszystkie porozumienia placowe na mocy ustawy zostały przekształcone w układy.

Obowiązek zawarcia układu???

- nie ma obowiązku zawarcia układu, natomiast w tych firmach, w których nie ma układu zbiorowego i które zatrudniają najmniej 20 osób, reguły wynagradzania musza być określone w regulaminie wynagradzania. Najlepiej żeby był układ, bo jest porozumienie docelowe, ale z uwagi na to, że nie ma obowiązku zawierania układu to jest obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania. Pewna słabością tej regulacji jest to, że regulamin będący substytutem układu jest „aktem wiecznym”, czyli on obowiązuje do momentu zawarcia układu. Czyli jeśli pracodawca nie ma woli zawarcia układu, to regulamin, który uchwali będzie wiecznie obowiązywał (nawet wbrew woli).

- Obowiązek nie dotyczy zawarcia układu zbiorowego, ale tylko podjęcia negocjacji nad układem, Natomiast w pewnych sytuacjach zmuszają strony do negocjacji nad zawarciem układu.

Art. 241’2 § 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:

1) w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,

2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,

3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu,

- jeśli żądanie prowadzenia rokowań zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed końcem okresu na który układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu. Ale przystąpienie do rokowań nie oznacza obowiązku zakończenia tych rokowań zawarciem układu

28.03.2011.

Układ zbiorowy pracy należy do podstawowych porozumień zbiorowych. Jest jednym z najważniejszych porozumień zbiorowych, nie tylko w Polsce ale i w skali europejskiej.

TREŚĆ UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY – jest niezależna od rodzaju układu. Układy możemy podzielić na zakładowe i ponadzakładowe, a treść dotyczy ich obu. Generalnie można powiedzieć, że treścią układu są warunki dotyczące treści stosunku pracy, i ta część jest określana częścią normatywną układu. Druga część – część obligacyjna – dot. wzajemnych zobowiązań stron układu, czyli ta część obligacyjna ona jest istotna między stronami układu czyli między związkiem zawodowym i pracodawcą, natomiast ta strona normatywna określająca część stosunku pracy jest skierowana do pracowników, bo to oni zwierają wiążące ich umowy o pracę i trzeba stworzyć pewien wzór dla treści stosunku pracy umownej. Jest też zastrzeżenie dot. treści, że układ może określać inne sprawy niż wymienione w §1 czyli warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy i wzajemne zobowiązania stron, ale pod warunkiem, że nie są one uregulowane w przepisach w sposób bezwzględnie obowiązujący i jest też zastrzeżenie, że układ nie może naruszać praw osób trzecich. Układ nie może określać spraw uregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie zobowiązujący np. nie możemy postanowić w układzie, że pracownik nie będzie mógł korzystać z drogi sądowej. Układ też nie może naruszać praw osób trzecich. Jeśli chodzi o warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy – ustawodawca odnosi się w tym stwierdzeniu zawartym w art.240 §1 p.1 do treści stosunku pracy (wątpliwości czy chodzi o stosunek pracy czy o podstawę nawiązania stosunku pracy). Treść stosunku pracy jest pojęciem czy obszarem bardzo rozległym, wszystko, co wiąże się z obowiązkami, nie tylko tymi, które wynikają z realizowania samej umowy, ale także z obowiązkami, które wynikają wprost z KP ale także innych ustaw, a także wszelkie prawa, które wynikają. Obowiązki są materią ustawową, nie możemy ich regulować treścią układu zbiorowego. Jeżeli chodzi o treść stosunku pracy, to układ zasadniczo powinien dot. spraw wynagrodzeniowych (wyraźna podstawa prawna, art.77¹ KP – warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z praca ustalają układy zbiorowe pracy). Nie ma jednak obowiązku wydania, zawarcia układu dlatego jest przepis art.77² mówiący o tym, że tam gdzie nie ma układu i gdzie pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników musi ukazać się regulamin wynagradzania , który jest takim zamiennikiem w stosunku do układu, ale również dot. wynagradzania i innych spraw.

Czyli można powiedzieć, że istotą układu jest określanie wynagrodzenia i innych należności z tytułu świadczenia pracy, to jest to co jest najważniejsze. Wszystko inne jest również ważne, ale ten element jest najważniejszy. Po to jest instytucja układów, by określać warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń. Układy odnoszą się przede wszystkim do wynagrodzenia zasadniczego i do wszystkich składników wynagrodzenia. Te składniki wynagrodzenia, w modelu powszechnym czyli kodeksowym, nie są zbyt bogate. KP nie gwarantuje pracownikom ani premii, ani dodatków stażowych, ani premii jubileuszowych, ani dodatków funkcyjnych – to są świadczenia, które mogą być pracownikowi przyznane przede wszystkim z uwagi na treść układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania – to jest najbardziej właściwe miejsce aby zmierzyć się z tymi należnościami, innymi niż wynagrodzenie zasadnicze. Jeżeli zostanie to określone to niekoniecznie musi to być świadczenie roszczeniowe. Charakter świadczenia zależy od tego jaka jest wola stron w układzie zbiorowym pracy.

Nagrody i premie – miejsce w układzie zbiorowym jest na premie, oczywiście nie znaczy to, że nie może być miejsca na nagrody. Nagroda nie jest składnikiem wynagrodzenia, natomiast premia jak najbardziej jest. Różnica pomiędzy premią a wynagrodzeniem – różnica nie tkwi tak naprawdę w nazwie, tylko w charakterze świadczenia – przyjmuje się, że premia jest świadczeniem uzależnionym od pewnych obiektywnych przesłanek albo w miarę obiektywnych przesłanek, np. może przysługiwać za oszczędność paliwa, za sprzedaż, za wynik finansowy firmy czy za przepracowanie roku. To są wymierne przesłanki i z tytułu spełnienie tak wymiernych przesłanek przysługuje premia. Natomiast nagroda nie ma takich obiektywnych przesłanek, przyznanie nagrody następuje z tytułu całokształtu dokonań pracownika, z tytułu szczególnych osiągnięć w pracy – to wszystko jest jeden wielki ogólnik. Należy też pamiętać, że pracownik nie ma roszczenia o nagrodę, chyba że zostanie mu ona przyznana. Roszczeniowość premii – może być roszczeniowa lub nie, to zależy od tego jak to zostanie w układzie zbiorowym pracy zapisane. Jeżeli pracodawca może wprowadzić premie a nie musi do układu, to może ją wprowadzić na jakich chce zasadach, czyli może zapisać, że pracownik ma prawo podmiotowe do premii albo że może być mu przyznana, i w tej sytuacji mówi się o tzw. premiach uznaniowych. Jeśli zapiszemy, że w ramach środków na wynagrodzenia tworzy się fundusz premiowy z przeznaczeniem na premie dla pracowników i nie upoważnia się regulaminu premiowania do określania warunków przyznawania, to z tego zapisu pracownik ma prawo podmiotowe do premii. Gdy zapisujemy, że pracownik ma prawo do wynagrodzenia zasadniczego, premii i dodatku stażowego na zasadach przewidzianych w regulaminie – tzn., że ma roszczenie o premię. Natomiast wszędzie tam, gdzie pisze się, że może być przyznana premia albo w zależności od wyniku finansowego – może być utworzony fundusz, to tak długo jak ten fundusz nie będzie utworzony to nie ma roszczenia o premię. Te wszystkie zapisy najbardziej interesujące pracowników dot. premii mogą być w dowolny sposób ukształtowane, mogą przyznać premię na zasadzie obowiązku z pewnymi reduktorami, mogą być też premie uznaniowe czyli wszędzie tam, gdzie mamy zwrot, że „premia może być przyznana”, może być też tak, że uznaniowość odnosi się do wysokości premii a premia jest obligatoryjna (pracownik ma prawo do premii w wysokości nie mniejszej niż 5% wysokości jego zarobków – rolą pracodawcy będzie jednym dać więcej, a innym mniej w zależności od wkładu pracy).

Realizowanie w praktyce tego, co zapiszemy w układzie musi odbywać się z uwzględnieniem pewnych założeń kodeksowych, inaczej mówiąc to związek zawodowy i pracodawca wypracowują zasady wynagradzania, natomiast już na bazie tych zasad decyzje o indywidualnym wynagrodzeniu podejmuje pracodawca i tu musi się kierować m.in. zasadą równego traktowania pracowników, a przede wszystkim zasadą jednakowego wynagradzania za jednakową(taką samą) pracę lub pracę o jednakowej wartości. To równe traktowanie dot. wszystkich składników wynagradzania, a więc również premii i dodatków.

Sensem układu jest to by dać pracownikowi coś więcej, mówiąc o tych wartościach normatywnych. Jeżeli układ nie może być mniej korzystny niż przepisy prawa to może być tak samo korzystny albo lepiej kształtować sytuację. Jeżeli mielibyśmy sprowadzić walory układu zbiorowego pracy tylko do powielania przepisów prawa to to nie miałoby sensu. Wartość i sens negocjacji układowej sprowadza się do tego, by dać pracownikom coś czego w powszechnym prawie nie ma lub coś, co w powszechnym prawie występuje w mniejszej wysokości, np. bardzo często się zdarza, że w układach zbiorowych pracy wpisujemy wyższe odprawę emerytalno rentową niż przewiduje to sam KP, lub wpisujemy w układach zbiorowych wyższe odprawy w przypadku zwolnień grupowych. Dzisiaj układ zbiorowy pracy może dot. wszystkich kwestii, które nie są zastrzeżone dla przepisów bezwzględnie obowiązujących i nie naruszają praw osób trzecich (kilka lat temu w KP mieliśmy wyłączenia materii spraw objętych układem, czyli kwestii których układ nie mógł dotyczyć, nawet na korzyść pracownika). Tego typu interwencjonizm już nie funkcjonuje i dzisiaj wszystko możemy zmieścić w układzie zbiorowym pracy, co nie jest naruszenie przepisów bezwzględnie obowiązujących i co nie jest naruszeniem praw osób trzecich, ale też należy pamiętać o zasadzie – wszystko pod warunkiem, że to wszystko jest co najmniej takie samo lub korzystniejsze, nie wolno wprowadzać regulacji na niekorzyść.

Istotną sprawą jest również ta część informacyjna w zakresie postanowień normatywnych – pracownicy coraz częściej chcą sobie przez informację zabezpieczyć przyszłość, czyli jeżeli informacja ma służyć czemuś więcej to może być obszerna, a jeżeli ma być powieleniem tego, co jest w ustawie to powinna być jak najmniej obszerna. Pracownicy zabezpieczają sobie w ten sposób funkcjonowanie zapisów ustawy, bo jeżeli zapiszemy, że funkcjonują przepisy ustawy z ’94 to nawet, jeżeli ta ustawa przestanie obowiązywać, to i tak pracodawca musi funkcjonować zgodnie z zapisami układu zbiorowego pracy, zgodnie z tamtymi regułami. Jest to walor informacyjny wzmocniony walorem ochronnym. Ta część informacyjna układu ona ma szczególne uzasadnienie wówczas, gdy pełni również funkcję ochronną.

Gdy chodzi o część obligacyjną to tutaj mamy pewne ramy zakreślone możliwych zachowań stron (art.241¹) , gdzie w pewnym schemacie, bo mówi się w szczególności, strony określające wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu mogą w szczególności ustalić sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie. Oczywiście można również widzieć inne zapisy np. bardzo często wpisuje się, że co dwa lata będzie dyskusja nad potrzebą wpisania czegoś w ramach tej oceny. Krótko mówiąc możemy wiele wspólnego sobie ustalić, coś co wyłączy jakieś spory między stronami. Tryb wyjaśniania treści układu – czy jeżeli sobie strony wyjaśnią coś i zrozumieją to wyjaśnienie, to czy z tym musi się zgodzić pracownik, który jest adresatem tego układu? Takie ustalenie wyjaśnień, czy interpretacji nie wiąże pracownika, może on pójść do sądu pracy. Kolejne pytanie – na ile sąd jest związany tymi ustaleniami? Tutaj należy pamiętać, że jest to akt o charakterze normatywnym, czyli podlega takim zasadom wykładni jak ustawa. Sąd czyta akt, dokonuje jego analizy tak jakby czytał ustawę, te mechanizmy odczytywania są takie same, jednak są troszkę inne bo układ zbiorowy ma również naturę umowną – jest to akt normatywny o charakterze umowy dwustronnej między partnerami, i to oni muszą wiedzieć, o co tam chodziło. Czyli na pewno sąd będzie badał sprawę i wyjaśniał sprawę pracownika w oparciu o układ, analizując układ tak jak on to widzi. Sąd musi brać pod uwagę intencję i wspólny zamiar stron, chyba, że a intencja i zgodny zamiar stoją w rażącej opozycji do reguł wykładni aktu normatywnego.

Układ dot. wszystkich osób natomiast jest upoważnienie ustawodawcy do tego, aby układ nie obejmował osób wskazanych przez strony układu, czyli układ dot. wszystkich osób, chyba że strony wyłączą jakieś. Tutaj następuje wyłączenie np. osób na kierowniczych stanowiskach. Wyłączenie niektórych osób spod działania układu powoduje sytuację, że obok układu powstają również regulaminy wynagradzania dla tych osób, które są nie objęte układem. Natomiast w ustawie są wyłączone z układu osoby w części dot. zasad wynagradzania, wyłączone są osoby zarządzające firmą – dot. tylko układów zakładowych, nie dotyczy ponadzakładowych. Tutaj są wobec braku wyłączenia w układzie ponadzakładowym pojawia się pytanie, czy przez analogię nie należy stosować tego wyłączenia w układach ponadzakładowych. Pracownicy zarządzający zakładem pracy – działający jednoosobowo i ich zastępcy, albo kolegialny jakiś organ, prezesi i ich zastępcy, główny księgowy – żaden układ zbiorowy pracy zbiorowy nie może dot. tych osób, gdy chodzi o postanowienia dot. zasad wynagradzania.

Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę w ramach niepracowniczych stosunków zatrudnienia – zleceniobiorcy, emeryci, renciści.

PODMIOTY ZBIOROWEGO UKŁADU PRACY CZYLI KTO ZAWIERA UKŁAD

Art.241¹⁴, art.241²³, art. 241²⁵

Jeśli chodzi o układ ponadzakładowy ( nie mamy za dużo tych układów) - treść taka sama z jednym zastrzeżeniem, że to co budujemy w zakresie zasad wynagradzania nie dotyczy w układzie zakładowym osób zarządzających, gdyby to zastrzeżenie pominąć to treść jest taka sama w układzie zakładowym jak i ponadzakładowym natomiast strony zawierające te układy są zupełnie inne. Ponadzakładowy układ zawierają ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej (np. NSZZ Solidarność – zawierałby układ zbiorowy Komisja Krajowa, ale ona ceduje swoje uprawnienia na Zarządy Regionów), ze strony pracodawców – właściwy statutowo organ organizacji pracodawców (ten podmiot działa w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców). Tych organizacji pracodawców mamy niewiele, są różne przyczyny takiego stanu rzeczy, przede wszystkim ogólna niechęć pracodawców. Jeżeli pracodawca nie wejdzie w strukturę organizacji pracodawców to nie mogą być zawierane układy ponadzakładowe. Odrębna regulacja dla sektora administracji publicznej – do 2008r istniał przepis przejściowy mówiący, o tym że z uwagi na to, że nie notuje się w tym sektorze powstawania organizacji pracodawców to układ ponadzakładowy jest zawierany na dotychczasowych zasadach czyli przez np. Marszałka, Wójta czy Starostę – tak jest do dzisiaj, bo mimo, że ten okres przejściowy minął to nadal nie zauważono zjawiska wstępowania pracodawców do organizacji pracodawców w tym sektorze zatrudnienia, dlatego tutaj mamy odrębną regulację, że układ ponadzakładowy nie jest zawierany przez statutowy organ organizacji pracodawców tylko na dotychczasowych zasadach, ze strony pracodawców reprezentuje nie statutowy organ ale marszałek, wójt czy starosta. Mamy więc tutaj sytuację ciągle taką samą wobec braku organizacji pracodawców.

Natomiast też pewne były utrudnienia w związku z zaniechaniem regulacji, która pomagała w zawieraniu układów ponadzakładowych, a mianowicie przez ok. 8 lat funkcjonował zapis w KP, że jeśli pracodawca ma strukturę ogólnopolską to może ubiegać się o to by wejść na listę Ministra Pracy. Wejście na listę Ministra Pracy oznaczało, że mógł tworzyć układ ponadzakładowy nie przez wejście w struktury organizacji pracodawców lecz przez swoje organy (np. Orbis SA – nie wchodził w organizację pracodawców tylko zarząd zawarł ponadzakładowy układ zbiorowy pracy).

Układ zakładowy – zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (układy są pewnym monopolem związkowym, jest tendencja do poszerzania uprawnień reprezentacyjnych, są dwa obszary funkcjonowania związków zawodowych niezmiennie dla nich zastrzeżone: układy zbiorowe pracy i spory zbiorowe). W Polsce funkcjonuje pluralizm związkowy, czyli poza określonymi służbami (Policja, funkcjonariusze różnych służb), gdzie może działać jeden związek (funkcjonariusze mogą się zrzeszać w związki, ale może funkcjonować w takiej strukturze tylko jeden związek), poza tymi służbami mamy pluralizm związków zawodowych. Jeżeli występuje pluralizm związkowy (art.241²⁵) – jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy reprezentuje więcej niż jedna organizacja rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna organizacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje, czyli mamy stronę pracodawczą i związkową, którą reprezentuje wspólna reprezentacja (czyli przedstawiciele każdego ze związku we wspólnej reprezentacji). Przewidziano, że jeżeli związek zawodowy nie chce wejść do wspólnej reprezentacji to np. pięć związków utworzy wspólną reprezentację i będzie ta wspólna reprezentacja reprezentować te pięć związków, a pozostałe pięć będą obok. Może być również taka sytuacja, gdy nie będzie wspólnej reprezentacji związkowej i przedstawiciele każdego ze związków z osobna będą tworzyć stronę związkową. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu, nie krótszym niż 30 dni, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w tym trybie, to do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Jednak jest wtedy warunek – czyli kiedy pomijamy uprawnione organizacje, choćby jedną, to jest zasadą (warunek prowadzenia rokowań), że w tych rokowaniach musi uczestniczyć co najmniej jedna reprezentatywna organizacja związkowa. Czyli nie ma problemu reprezentatywnej organizacji związkowej jak długo strony chcą ze sobą rozmawiać, prowadzić rokowania – problem ten pojawia się wtedy, gdy jedna z uprawnionych stron do tego aby negocjować nie zechce przystąpić do rokowań.

Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje.

Reprezentatywna organizacja związkowa – jest warunkiem prowadzenia rokowań w sytuacji zwaśnionych stron lub zgodnie z zapisem, że co najmniej dwie reprezentatywne organizacje związkowe z pominięciem innych związków mogą zawrzeć układ;

Art.241^25a – Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji uznanej za reprezentatywną pod warunkiem, że zrzesza ona przynajmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub zrzesza co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych wymogów reprezentatywną zakładową organizacją jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.

MECHANIZM DZIAŁANIA NORM UKŁADOWYCH

W temacie mechanizmu działania norm układowych można wyróżnić trzy aspekty rozważań:

Relacja między układem a aktami wyższego rzędu, zwłaszcza z ustawą, aktem wykonawczym, prawem europejskim, ratyfikowaną umową międzynarodową – układ zbiorowy pracy nie może być mniej korzystny od aktu wyższego rzędu (art.9 KP);
Relacje między układami, relacje między układem zakładowym i ponadzakładowym – układ zakładowy nie może być mniej korzystny od układu ponadzakładowego;
Relacje między układem a umową o pracę, czy inną podstawą nawiązania stosunku pracy, to jest najbardziej istotna cześć tego mechanizmu;

Te kwestie regulują dwa przepisy art.18 KP, który stwarza taką generalną zasadę, odnoszącą się nie tylko do układów ale do wszystkich przepisów i relacji między ustawą, wszystkimi przepisami a umową – umowa nie może być mniej korzystna od przepisów prawa. Ten przepis jest natury ogólnej, czyli dot. nie tylko układów, ale wszystkich przepisów prawa – ustaw, aktów wykonawczych, układów zbiorowych. Gdyby umowa miała być w jakiejś części mniej korzystna od przepisów prawa to cała umowa zachowuje ważność tylko te postanowienia mniej korzystne przestają funkcjonować. Drugi przepis, który reguluje stricte tylko obszar funkcjonowania układu i umowy tj. art. 241¹³ KP – ten przepis dot. wyłącznie relacji między układem a umową. Ten mechanizm ma zastosowanie również do regulaminów wynagradzania. Korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie, a układ wchodzi w życie z dniem oznaczonym ale nie wcześniej niż w momencie zarejestrowania (może wejść w życie miesiąc, dwa miesiące po zarejestrowaniu ale nie może wejść w życie przed zarejestrowaniem układu), układ zbiorowy pracy z chwilą jego wejścia w życie (ale to też dot. zmiany układu) korzystniejsze postanowienia zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów warunki umowy o pracę lub innego aktu nawiązującego stosunek pracy czyli wyboru, mianowania, powołania. Korzystniejsze postanowienia układu zastępują z mocy prawa warunki umowy o pracę lub innej podstawy nawiązania stosunku pracy. To co jest korzystniejsze przechodzi do umowy, chociaż nie jest to w umowie zapisane, to jest składnikiem umowy, to jest ten składnik przenikający. To wchodzi do umowy poprzez układ ale jest potem w swym bycie niezależne od układu, czyli jak układ przestaje funkcjonować np. za sprawą wypowiedzenia to te korzystniejsze postanowienia nadal są w umowie. Żeby to nie funkcjonowało należy wypowiedzieć zmieniająco umowę o pracę – wówczas te korzystniejsze postanowienia nie przysługują. Ta zasada dot. jedynie korzystniejszych postanowień, czyli wprowadzania czegoś czego umowa nie ma albo jest w mniejszej wysokości. Natomiast nie dotyczy to postanowień mniej korzystnych, te postanowienia mniej korzystne nadal są w układzie i służą do zatrudniania nowych pracowników. Jeśli już wprowadziliśmy dodatek stażowy i premię i następuje zmiana układu, pracodawca odchodzi o tego i w tej nowej wersji układu nie ma już dodatku i premii, to te nowe postanowienia nie wchodzą do umowy. To jest tzw. przenikanie korzystne (dodatnie) – układ wprowadza to, co korzystne a nie wprowadza tego, co nie korzystne.

Porozumienia kryzysowe – są to porozumienia, które regulują też relację między prawem zakładowym a umową o pracę, czyli w tej kategorii układ-umowa również musimy poruszać problem porozumień kryzysowych. Zasadniczo zawierane pomiędzy pracodawcą a związkiem, to porozumienie dot. np. zawieszenia układu zbiorowego pracy w części dot. jakiegoś świadczenia (pracodawca nie wytrzymuje kosztów). Wszystko, co zostało wprowadzone z układu do umowy natychmiast nie przez wypowiedzenie zmieniające z mocy prawa przestaje obowiązywać w umowie o pracę – to jest to przenikanie ujemne, czyli odbieranie pracownikom, tego co mają w umowie.

29.03.2011.

REJESTRACJA UKŁADU – układ zbiorowy pracy ma bardzo duże znaczenie w praktyce działania zakładu pracy nie tylko w Polsce ale i w Europie; rejestracja układu ma zasadnicze znaczenie dla obowiązywania układu, jest wprawdzie zasadą, że układ wchodzi w życie z dniem określonym w tym układzie ale nie może to nastąpić przed zarejestrowaniem. Nie może też wejść w życie bez rejestracji. W takim rozumieniu rejestracja ma znaczenie normatywne. Zakładowy układ zbiorowy pracy podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy, a ponad zakładowy do rejestru układów ponadzakładowych prowadzonego przez Ministra właściwego ds. pracy. Układ może wejść w życie później, ale warunkiem sine qua non, czyli nic bez tego jest jednak rejestracja, bez rejestracji układ nie wchodzi w życie.

ZMIANA DO UKŁADU – wszelkie zmiany układu w formie protokołów dodatkowych są przeprowadzane w takim samym trybie jak zawieranie układu, co też oznacza, że należy również rejestrować protokół dodatkowy.

ROZWIĄZANIE UKŁADU – sposoby rozwiązania układu; układ zbiorowy pracy może być wypowiedziany w części, nie tylko w całości. Jeżeli pracodawcy czy stronie związkowej jest dane prawo wypowiedzenia układu w całości, to tym bardziej może to zrobić dany podmiot w stosunku do części układu. Układ rozwiązuje się:

Na mocy zgodnego oświadczenia stron, a więc na mocy porozumienia stron,
Rozwiązuje się z upływem okresu na jaki został zawarty,
Rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron,
Może również się rozwiązać w specyficzny sposób – z upływem roku od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art23¹ w związku z art.241⁸ – sytuacja, gdzie firma w całości lub w części przechodzi na nowego pracodawcę, i w tej sytuacji, gdy pracownicy przechodzącej firmy i jej części byli objęci układem zbiorowym pracy to układ podąża za nimi, obowiązuje przez okres roku potem z mocy prawa się rozwiązuje –dot. tylko pracowników przejętych firm lub ich części, rozwiązanie tego układu po pracy nie oznacza, że z umów o pracę wychodzą wszystkie postanowienia, które trafiły tam na podstawie układu, te warunki, które zostały nadane na mocy układu obowiązują w umowach do czasu ich wypowiedzenia),
Rozwiązanie układu przez odstąpienie od układu – regulacja art.241²⁹ §3 W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. TK w wyroku z 18.11.2002r. zakwestionował §4 art.241⁷, gdy chodzi o jego zgodność z Konstytucją – dzisiaj już nie obowiązuje ten przepis, stanowił on, że układ rozwiązany obowiązuje do czasu zawarcia nowego układu chyba, że strony układu zgodnie oświadczyły, że nie chcą być w układzie - układ raz zawarty wiązał pracodawcę do końca działalności.

Przenikanie dodatnie – czyli wszystko, co daje układ, czego nie ma w ustawie, wszystko co jest korzystniejsze przechodzi do umowy;

POROZUMIENIA KRYZYSOWE – należą do kategorii porozumień zbiorowych w rozumieniu art.9 KP, czyli są instytucjami zbiorowego prawa pracy. Dotyczą one sytuacji kryzysowych, mianowicie chodzi o trudną sytuację finansową pracodawcy. Mogą być zwierane tylko wtedy, gdy pracodawca ma trudną sytuację finansową i tylko wtedy. Zadaniem porozumienia kryzysowego jest obniżenie kosztów pracy poprzez zmniejszenie wydatków na płacę. Te wydatki na płace są zawsze bardzo duże, stanowią zwykle mniej więcej 60% wydatków pracodawcy. Jeżeli sytuacja jest trudna to można prosić związki lub innych przedstawicieli o zawarcie takiego porozumienia, ale do końca te związki nigdy nie są pewne czy sytuacja jest aż tak poważna, by zawierać takie porozumienie. Porozumienia kryzysowe mają ratować firmę, są pomyślane w dobrze rozumianym interesie przede wszystkim pracodawcy, ale również pracowników, bo istota działania tych porozumień sprowadza się do odebrania pracownikowi czegoś, pozbawienia go czegoś, czyli do zmniejszenia kosztów pracy po stronie pracodawcy, ale to ma czemuś służyć – to ma być zaprogramowane na ratowanie firmy, jeśli pracodawcy nie stać na takie koszty pracy i nie chce się znaleźć w sytuacji upadłości firmy, to trzeba coś zacząć robić. Czyli osłabiamy świadczenia pracowników, by zachować stanowiska pracy w przekonaniu, że kiedyś może być lepiej. Jeżeli więc dochodzi do zawarcia porozumień kryzysowych w takim układzie sytuacyjnym, gdzie jest rzeczywisty kryzys to pracownicy to rozumieją. Natomiast jeżeli pracownicy mają informację, że takiego kryzysu nie ma i wymaga się od związków zawarcia porozumienia kryzysowego, albo już jest zawarte takie porozumienie, i pracownicy dowiadują się, że wcale źle nie jest to wtedy sytuacja zaczyna się komplikować – prawo jest niedoskonałe w tym zakresie ponieważ ustawodawca przewiduje możliwość zawarcia porozumień, ale nie przewiduje możliwości odejścia od tych porozumień, one są zaprogramowane na okres do 3 lat, nie dłużej i jedyną możliwością odejścia przewidzianą w przepisach prawa jest upływ czasu – jeżeli zawarto porozumienie na dwa lata to po dwóch latach przestaje obowiązywać. Natomiast nie ma regulacji, która by dot. sytuacji kiedy pracodawca przestaje mieć kryzys. Oczywiście można wtedy powiedzieć, że porozumieniem stron można odejść od porozumienia. Jeżeli w trakcie trwania porozumienia kryzysowego sytuacja w zakładzie się zmienia i nie ma już kryzysu, to znaczy, że nie ma już podstaw do trwania w tym porozumieniu – jednak prawo milczy w tym zakresie. Wychodzimy z ogólnego założenia, że można porozumieć się co do odejścia od porozumienia, tylko w porozumieniu chodzi o wolę dwóch stron, a który pracodawca zechce odejść od porozumienia skoro pracownicy wykonują pracę za mniejsze pieniądze. Zawsze można porozumieniem odejść, ale to porozumienie musi być zaakceptowane przez pracodawcę, który z reguły nie jest zainteresowany tym, żeby odejść od porozumienia od wzrostu kosztów płacy.

Rodzaje porozumień kryzysowych:

Porozumienie przewidziane w art.9¹ KP – jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron, nie dotyczy to kodeksu ani przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, czyli mogą być zawieszone jedynie przepisy zakładowego prawa pracy. Ten art. nie dot. układów zbiorowych pracy, dot. wszystkich innych aktów prawa zakładowego niż układ zbiorowy pracy bo tej kwestii zawieszenia układu jest poświęcony inny przepis – art.241²⁷. Art.9¹§2 – porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takich organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji – to nie musi być organizacja działająca w zakładzie, wtedy ona nazywa się zakładową organizacją związkową, może to być też międzyzakładowa organizacja związkowa, która nie działa w zakładzie, ale swoim terenem działania obejmuje pracowników danej firmy, czyli również w sytuacji, gdy w zakładzie nie ma związków, ale pracodawca wie, że choćby jeden pracownik należy do między zakładowej organizacji związkowej, czyli takiej organizacji, której usytuowanie siedziby jest poza zakładem, to wtedy również musi z tą organizacją zawierać porozumienia kryzysowe a nie szukać innego przedstawicielstwa. W trybie przyjętym u tego pracodawcy – nie ma tutaj reguł, tak jak jest to zgodne z praktyką zakładową przyjętą w danej firmie, tak będzie wyłaniane przedstawicielstwo. Wyłanianie reprezentantów czy przedstawicieli pracowników odbywa się przez pracowników. Zawieszenie stosowania prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat – odesłanie do art. 241²⁷§3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu (np. może to być porozumienie na bazie art.9¹) może być np. zawieszony regulamin wynagradzania w części dot. nagród jubileuszowych. Zawieszenie regulaminu wynagradzania w tej części oznacza, że z dniem zawarcia tego porozumienia natychmiast z umowy wychodzą wszystkie postanowienia dot. nagrody jubileuszowej na okres trwania takiego porozumienia. To znika, nie wyrównuje się tego później pracownikowi. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy – art.9¹§4.
Art.241²⁷ – mechanizm działania jest tutaj taki sam, tylko, że ten przepis dot. wyłącznie układów zbiorowych pracy. Zanim wprowadzono art.9¹ funkcjonował już ten artykuł. §1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. Należy zwrócić tutaj uwagę na coś, co jest pewnym ewenementem w regulacji – strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu układu ponadzakładowego, którego stronami nie są. Dano tu już dość duża możliwość obniżenia kosztów pracy bo wszelkie uprawnienia jednocześnie płyną dla pracownika zarówno z zakładowego jak i ponadzakładowego układu. Każdy układ swoją drogą daje uprawnienia pracownikowi, choćby były to te same świadczenia ale w innej wysokości, ile tytułów tyle mamy świadczeń dla pracowników. Ten przepis jest bardziej ochronny dla pracodawcy, bardziej drastyczny dla pracowników bo tutaj mogą być zamrożone w czasie dwa źródła świadczeń materialnych pracowników – układ zakładowy i układ ponadzakładowy. W razie, gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub jego części mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego, czyli tutaj chodzi o to, że nie strony układu zakładowego, bo ich nie ma, tylko strony uprawnione czyli związki, które pojawią się lub już są w zakładzie, mimo, że nie są stronami układu, bo nie ma takiego, to również mogą zawiesić układ ponadzakładowy. §2. Porozumienie, o którym mowa w §1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponad to informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. Inny tryb – zgłoszenie do rejestru, w przypadku regulaminów i innych aktów prawa zakładowego jest tylko przekazywane inspektorowi pracy. §3 W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w §1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o prace i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy .
Porozumienie kryzysowe o nieco innym charakterze, ale w mechanizmie podobne – art.23^1a Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. To porozumienie mimo, że mechanizm jego jest taki sam a więc z mocy prawa wszystko, co jest w umowie przestaje obowiązywać, może być zawarty na okres nie dłuższy niż 3 lata jednak różni się od tamtych. Istotą tamtych porozumień było zawieszenie prawa zakładowego i wraz z zawieszeniem wzruszaliśmy postanowienia umowy, tutaj natomiast niczego nie zawieszamy tylko zawieramy porozumienie o mniej korzystnych warunkach umów, czyli takie porozumienie może być zawarte z przedstawicielstwem pracowników, że na okres dwóch lat pracownicy nie będą otrzymywać premii, dodatków stażowych, premii jubileuszowych, niczego nie zawieszamy – zawieramy tylko porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków umów. Możemy np. też napisać w tym porozumieniu, że wszystkie dodatki znikają przez okres trzech lat, co oznacza, że pracownik pozostaje tylko na wynagrodzeniu zasadniczym. Porozumienia kryzysowe nie mogą dot. ustawy – czyli płatność za nadgodziny, odprawy emerytalno-rentowe, to pozostaje. Pracodawca może również zmienić takim porozumieniem wysokość wynagrodzenia zasadniczego np. na płacę minimalną.

PAKIET GWARANCJI PRACOWNICZYCH – to jest szczególny typ porozumienia zbiorowego, nazywany też często paktem socjalnym, występuje pod różnymi nazwami. Pakiet socjalny nie dot. działalności socjalnej. Pakiet socjalny jest pakietem gwarancji pracowniczych – nie ma tutaj żadnych różnic w samym pojmowaniu pakietu socjalnego, tutaj doktryna jest zgodna, że jest to porozumienie związane z przede wszystkim procesem przekształceń własnościowych, a więc prywatyzacją, komercjalizacją, przeobrażeniami ustrojowymi zakładów pracy, wiąże się też z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, wiąże się też z usamodzielnieniem jednostek służby zdrowia, a także może wiązać się z ograniczeniem zatrudnienia z powodów wskazanych w art.1 ustawy z 2003r. o tzw. grupowych zwolnieniach z pracy, tutaj nie ma jakiś większych wątpliwości, czym jest pakiet gwarancji pracowniczych. Pakiet gwarancji pracowniczych dot. gwarancji rzeczywistych. Chodzi o gwarancje rzeczywiste a nie pozorowane. Gwarancja zamyka się w tym, czego nie ma w prawie, albo co jest w zmniejszonej wysokości.

Pakiet gwarancji pracowniczych ma stworzyć dla pracowników prywatyzowanego lub przekształconego zakładu pracy system gwarancji chroniących ich przed zwolnieniem z pracy i zapewniającym określony poziom niektórych świadczeń, także nie związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy (np. zakup akcji prywatyzowanego zakładu pracy). Nienaturalne jest natomiast dążenie pracowników do uzyskania za pomocą paktu socjalnego określonych przywilejów, lecz w takim kształtowaniu poziomu tych przywilejów, który powoduje ubezwłasnowolnienie pracodawców w podejmowaniu przez nich działań związanych z normalnym funkcjonowaniem zakładu pracy. Chodzi zwłaszcza o istotne ograniczanie pracodawcy w rozwiązywaniu umów o pracę z przyczyn dot. zakładu pracy.

Najczęściej spotykane postanowienia pakietu, dwie grupy, dwa obszary regulacyjne w Polsce można zaobserwować:

Obszar dot. zwolnień, czyli że pracodawca w jakimś okresie nie dokona zwolnień pracowników z przyczyn ich nie dotyczących. Oczywiście ta gwarancja nie obejmuje zwolnień z przyczyn dotyczących pracowników – pracownik nie przychodzi do pracy, przychodzi pijany. Ponieważ taki zapis istnieje, to związkowcy wprowadzają zapis, który zabezpiecza ich przed zwolnieniem z przyczyn nie dotyczących pracowników – np. obowiązek znalezienia nowego miejsca pracy, obowiązek wypłacenia odszkodowania.
Obszar dot. wynagrodzeń – chodzi tutaj przede wszystkim o wzrost wynagrodzeń lub przynajmniej o nieograniczanie wysokości wynagrodzeń. Można w takim pakiecie przyznać pracownikom z góry określoną, jednorazową i jednakową dla wszystkich kwotę wynagrodzenia za pracę, często też przewiduje się wzrost wynagrodzenia. W tych formach, gdzie obowiązuje układ w przypadku przejścia na innego pracodawcę, ten układ obowiązuje jeszcze przez rok – nie ma więc sensu, aby zapisywać to w pakiecie socjalnym.

To, co się dzieje w zakresie pakietów socjalnych w tym obszarze przejścia firmy na innego pracodawcę ma sens, bo sam art.23¹ czyli przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie daje pracownikom należytej ochrony. Tylko w momencie przejścia jest ochrona, która polega na tym, że jeżeli pracownik jest przekazywany wraz z zakładem do innej firmy to ten moment przejścia się liczy – pracownik wchodzi w nowy układ, jest pracownikiem na takich samych warunkach, bez rozwiązywania umowy o pracę tylko już z innym podmiotem prawnym jako pracodawcą, ale to czy ten pracodawca zechce go zwolnić za dwa dni to już jest sprawa pracodawcy i sprawa ogólnych przepisów prawa, ale nie może go zwolnić w momencie przejścia. Jednak jeżeli pracodawca wykaże inne przyczyny zwolnienia niż przejście i obroni te przyczyny to oczywiście może zwolnić. To samo dot. wynagrodzenia – może wszystkim pracownikom zmienić wynagrodzenie, no chyba że pracownicy przeszli z układu. Dlatego jest sens zawierania tych pakietów właśnie w tym momencie, gdy ma miejsce transfer firmy.

Charakter prawny pakietu socjalnego – okres do 2000r. i po 2000r., czyli do wejścia Polski do UE i po wejściu; przed wejściem Polski do UE był ogromny spór w literaturze przedmiotu, który był podsycany niekonsekwentnymi orzeczeniami Sądu Najwyższego, ponieważ wypowiadał się on różnie, co do charakteru prawnego pakietu socjalnego – raz podkreślał, że pakiet socjalny był źródłem zobowiązań, czyli instytucją cywilno-prawną, źródłem zobowiązań między stronami tej umowy, dwie strony zobowiązywały się do świadczeń na rzecz osoby trzeciej (inwestorzy i związki na rzecz pracowników), jeżeli by to tak przyjąć to należy, że pracownik powinien się zgłosić z roszczeniem do sądu cywilnego i pozwać jedną ze stron. Innym razem SN przyjmował, że jest to źródło prawa. Pod koniec tego okresu zaczynała dominować ta teoria, że pakiety socjalne są źródłem prawa.

Po wejściu do UE sytuacja się zmieniła, od tego momentu jesteśmy w europejskiej przestrzeni prawa pracy – TSUE wyraźnie stoi na stanowisku, że pakiet socjalny jest źródłem prawa.

4.04.2011.

POROZUMIENIA ZBIOROWE – dotyczą porozumień związanych z grupowym zwolnieniem z pracy. Jest to zagadnienie uregulowane przez ustawodawcę w ustawie z 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ta ustawa zastąpiła wcześniejszą ustawę z 1989r., tamta ustawa z kolei była pierwszą ustawą, która miała za zadanie dostosować prawo polskie do standardów europejskich, należy jednak zwrócić uwagę, że wtedy nie istniał obowiązek dostosowywania prawa polskiego do standardów europejskich. Ta nowa ustawa już precyzuje pewne zasady związane ze zwolnieniami z przyczyn nie dotyczących pracowników, dookreśla pewne regulacje, które w ustawie z ’89 były niekompletne.

Ta ustawa nazywana jest ustawa o grupowych zwolnieniach – jednak odnosi się ona również do zwolnień indywidualnych. To, co łączy oba te obszary zwolnień to przyczyny, które nie leżą po stronie pracownika. Już tutaj widać, ze porozumienie zbiorowe zostało odniesione do obszaru zwolnień grupowych. Natomiast jeżeli by nie mogło z jakiś przyczyn zawarte porozumienie, ustawodawca nie dookreśla o jaki brak zgodności chodzi, z jakichkolwiek przyczyn gdyby nie doszło do zawarcia porozumienia musi być wydany regulamin zwolnień grupowych. Ten regulamin zwolnień grupowych mieści się też w obszarze zbiorowego prawa pracy, tylko że w kategorii regulaminów.

Ta ustawa, a więc również porozumienie dot. grupowych zwolnień, ma zastosowanie tylko w tych zakładach, które zatrudniają co najmniej 20 pracowników, czyli porozumienie o grupowych zwolnieniach funkcjonuje tylko tam i nie ma znaczenia to, czy jest to 20 w przeliczeniu na pełne etaty, to może być nawet 20 osób zatrudnionych na 1/3 etatu. Wystarczy, że zatrudnia 20 pracowników bez względu na to w jakim wymiarze czasu pracy są oni zatrudnieni. To też oznacza, że nie tylko nie będzie porozumień o grupowych zwolnieniach ale to też oznacza, że nie będzie odpraw dla pracowników zwalnianych z przyczyn ich niedotyczących. Skutki niekwalifikowania się pod ustawę są dużo większe niż te na przykładzie porozumienia zbiorowego. Tam, gdzie jest porozumienie zbiorowe o grupowych zwolnieniach, tam nie stosuje się indywidualnego trybu zwalniania z udziałem związku zawodowego, czyli porozumienie zbiorowe ma ten skutek, że pracodawca jest wolny od konsultowania zamiaru wypowiedzenia z każdym związkiem w stosunku do każdego pracownika zwolnionego. Natomiast jeżeli nie będzie zawarte porozumienie z jakichkolwiek powodów i trzeba będzie wydać regulamin zwolnień, to tam już wszystko wraca do normy – każde zwolnienie indywidualne z przyczyn nie dotyczących pracownika będzie musiało być konsultowane ze związkiem zawodowym. Przy porozumieniu grupowym sprawę indywidualnych zwolnień załatwiamy jednym porozumieniem.

Przy grupowych zwolnieniach ma znaczenie również to, że pracodawca ma zamiar zwolnić w terminie nie przekraczającym 30 dni określoną liczbę pracowników – to ma znaczenie dla porozumienia, ten okres jest decydujący do postrzegania zwolnień w kategorii zwolnień grupowych. Mamy wskazany liczby zwalnianych pracowników:

co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
10% pracowników gdy zatrudnia co najmniej 100 osób jednak nie mniej niż 300 osób,
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 osób lub więcej – pojawia się problem nie tylko stosowania ustawy, ale również porozumienia o grupowych zwolnieniach.

W art.2 ustawy jest wskazane, że pracodawca jest zobowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, czyli zwolnienia powinna poprzedzać negocjacja, konsultacje z udziałem związków zawodowych. Ta konsultacja ma dot. w szczególności (to jest ten etap poprzedzający zawarcie porozumienia, przekłada się on później na samo porozumienie):

Możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Wszelkie porozumienia o grupowych zwolnieniach powinna poprzedzać konsultacja. W praktyce z reguły jeśli pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniach grupowych i konsultuje to ze związkami zawodowymi to jest etap definitywny i mimo tego standardu europejskiego, że powinno się prowadzić rozmowy, negocjacje żeby zmniejszyć czy wykluczyć zwolnienia, to w praktyce te rozmowy są pozorowane. Pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zwalnianych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą (grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia) w okresie, w którym nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach dochodu pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, o propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują świadczenia pieniężne to pracodawca jest zobowiązany dodatkowo do ustalenia ich wysokości. Takie informacje muszą być dane związkom, one później będą przedmiotem negocjacji, gdy chodzi o kształtowanie treści porozumienia. Należy zwrócić uwagę na proponowane kryteria doboru pracowników – żeby nie dopuścić np. do takich sytuacji, że zwalnia się i męża i żonę jednocześnie.

Art.3. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia związku, pracodawca i organizacje związkowe zawierają porozumienie – wynika z tego zapisu, że muszą zawrzeć porozumienie. Nieco dalej pisze się, że jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami, pracodawca uzgadnia treść porozumienia ze związkami reprezentatywnymi, a jeżeli i to nie jest możliwe pracodawca ustala w regulaminie wszystkie sprawy, które miały być przedmiotem porozumienia. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia związku zawierają porozumienie ale nie musi dojść do zawarcia porozumienia, jeśli z jakiś powodów poglądy stron i ich stanowiska się nie pokryją, wówczas zostanie wydany regulamin.

Porozumienie lub regulamin jest warunkiem sine qua non zwolnień pracowników. Art.6 Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę o zawarciu porozumienia i przekazaniu tego porozumienia do urzędu pracy – jest to tzw. notyfikacja porozumienia. A więc skierowanie, czy zawiadomienie na piśmie właściwego powiatowego urzędu pracy o tym porozumieniu czy regulaminie – to jest ten pierwszy moment, ta notyfikacja musi się stać żeby mógł pracodawca uruchomić porozumienie. Jeśli nie będzie zawarte porozumienie, nie będzie wydane i przekazane powiatowemu urzędowi pracy to nie liczą się terminy i nie można wypowiadać umów. Cała ta inicjatywa zwolnienia pracownika może się okazać po prostu niemożliwa.

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia czyli notyfikacji i dalej rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od notyfikacji. Wypowiadamy zawsze po notyfikacji, ale gdyby się okazało, że okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie to nie może się wcześniej rozwiązać umowa niż po upływie 30 dni od notyfikacji.

Treść porozumienia - art.3 ust.2 W porozumieniu, o którym mowa w ust.1, określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. To wszystko, co było w zawiadomieniu może być również w porozumieniu. Porozumienie zbiorowe nie może dotyczyć indywidualnych osób – to mają być pewne zasady zwalniania, doboru kryterium, kolejności, tam gdzie pojawiają się nazwiska tam to porozumienie nie ma już charakteru ogólnego, to już nie jest zbiorowe porozumienie, ale porozumienie, które dotyczy konkretnych osób.

ZASADY PROWADZENIA DIALOGU

Art.241³ §1. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:

Uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,
Powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,
Poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.

§2. Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.

Wprawdzie ten przepis dot. układów zbiorowych pracy ale może być stosowany do prowadzenia negocjacji w każdym innym dokumencie czy porozumieniu innym niż układ zbiorowy pracy. Zwrot „w szczególności” oznacza, że to ale nie tylko, jednak to w szczególności powinno zostać uwzględnione. Jeżeli strony wyłączyły jakieś osoby, to ta negocjacja nie może być prowadzona z pominięciem ich interesów. W tym przepisie nie zostało jednak powiedziane wszystko np. trzeba też w tej dobrej wierze i uzasadnionych interesach kierować tym, że pracodawca nie może z góry założyć, że będzie tylko pozorował rozmowy. Takie pozorowanie rozmów jest przejawem złej wiary i nieposzanowania interesów drugiej strony.

W tym postulacie dobrej wiary i poszanowania interesów mieści się również dostęp do informacji. Jeżeli bowiem chcemy zawrzeć jakieś porozumienia, ukształtować jakieś świadczenia dla pracowników to oczywistą rzeczą jest, że nasze rozmowy są determinowane stanem kondycji finansowej, ekonomicznej pracodawcy. Więc jeżeli pracodawca nie chce nam udostępnić tych danych jaka jest rzeczywista kondycja pracodawcy, to może się okazać, że on już na samym początku tego dialogu gra nieczysto. Wprawdzie jeśli chodzi o układ zbiorowy pracy to sytuacja jest troszkę lepsza bo jest konkretny zapis, który stanowi, że pracodawca ma obowiązek udostępnić informację na temat kondycji ekonomicznej pracodawcy – nie przenosi się to na inne porozumienia zbiorowe, jedynie gdy chodzi o układ zbiorowy pracy (art.241⁴§1 Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego). Reprezentanci związkowi są zobowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, których ujawnienie mogłoby być niebezpieczne dla pracodawcy. Natomiast w innych porozumieniach takiego przepisu nie ma – udział ekspertów w ustalaniu układu zbiorowego pracy, na to muszą się zgodzić obie strony (art.241⁴§3 Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej.).

Układ tworzą związkowcy i pracodawca – kiedy stworzą reguły i zasady to rola związku się kończy i pozostaje jedynie podejmowanie decyzji przez pracodawcę, które często nijak się mają do zasad wspólnie ustalonych, czyli pracodawca ze związkiem ustalił np. rozpiętość wynagrodzeń, i gdy następuje kontrola prowadzona przez związki – pracodawca nie chce udostępniać informacji o realizowaniu postanowień układu czy innego porozumienia. Pracodawca ma ogromną łatwość powoływania się na ten zapis, który dot. przepływu informacji – pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związków zawodowych informacji dotyczących w szczególności zasad wynagradzania – pracodawcy udzielają jedynie informacji grupowych, nie konkretyzują wynagrodzenia konkretnego pracownika.

FORMY DIALOGU

Porozumienie – najdalej idąca forma dialogu: układy zbiorowe, porozumienia kryzysowe, pakty socjalne i inne. Przy tego typu porozumieniu muszą być dwie strony, nie ma jednej strony nie ma porozumienia.
Uzgodnienie – decyzja należy do kogoś innego niż przedstawiciele pracowników, natomiast przedstawiciele pracowników mają kompetencję uzgodnienia treściowego np. regulamin premiowania uzgadnia się ze związkami zawodowymi. To już nie jest porozumienie. Problemem jest tu to, czy brak uzgodnienia oznacza nieważność regulaminu, że nie doszło do wydania regulaminu bo jeżeli jest to decyzja pracodawcy i został naruszony tryb to oznacza to wadliwość tego dokumentu, natomiast SN przyjmuje, że brak uzgodnienia oznacza brak w ogóle aktu prawnego, czyli tak naprawdę przyjmuje, że uzgodnienie jest równoznaczne z porozumieniem. Ta sytuacja jest nie do przyjęcia bo ustawodawca wyraźnie przewiduje uzgodnienie (czyli komuś daje decyzję ale wcześniej musi treściowo ją uzgodnić z innym podmiotem). Jeżeli brak uzgodnienia ma moc „niedoprowadzenia do skutku” to my wtedy zrównujemy uzgodnienie z porozumieniem. Nie ma w prawie pracy żadnej normy sankcjonującej, która by właśnie uzasadniała takie stanowisko SN, że jeżeli pracodawca nie uzgodni ze związkami zawodowymi i sam wyda regulamin pracy to taki regulamin jest nieważny. Uzgodnienie oznacza brak zasadniczych sprzeczności w postrzeganiu kwestii przez pracodawcę i przedstawicielstwo pracownicze.
Rozpatrzenie stanowiska – najsłabsza forma dialogu. Po rozpatrzeniu stanowiska przez związek zawodowy czy przedstawicieli pracowników… W tej grupie mieści się taka forma jak konsultacja, które mają różne odmiany np. zwroty takie jak: po rozpatrzeniu stanowiska, po porozumieniu z kimś. Konsultacja oznacza tylko tyle, że trzeba prowadzić rozmowy natomiast nie jest nikt związany merytorycznym stanowiskiem drugiej strony. Z takim statusem konsultacji mamy do czynienia m.in. w art.237^11a Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, (…). Mamy tutaj konsultację, to nie są wiążące konsultacje, gdzie stanowisko przedstawicieli pracowników byłoby wiążące dla pracodawcy, to jedynie jest wymiana zdań, wysłuchanie co ma do powiedzenia druga strona. Ustawodawca tam, gdzie wprowadza takie formy dialogu jednocześnie próbuje ochronić pracowników biorących udział w takim dialogu, ta ochrona sprowadza się m.in. do zapewnienia odpowiednich warunków do przeprowadzenia konsultacji a zwłaszcza pracodawca powinien zapewnić, aby odbywały się one w godzinach pracy, za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy mają prawo do wynagrodzenia, pracownicy lub ich przedstawiciele biorący udział w takich konsultacjach nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu takiej działalności. Konsultacje są również widoczne w art.2 ustawy o grupowych zwolnieniach a także w ustawie o konsultacji i informacji z pracownikami.

ZASADA PRZENIKANIA ZBIOROWEGO PRAWA PRACY DO INDYWIDUALNYCH STOSUNKÓW PRACY NA ZASADZIE BEZPOŚREDNIEGO ODDZIAŁYWANIA

Prawo indywidualne i zbiorowe prawo pracy są sobie potrzebne, są to oczywiście obszary o różnej treści, ale bardzo mocno przenikające, krzyżujące się. To krzyżowanie się treściowe tych obszarów jest właśnie charakterystyczne dla tej zasady – zasady przenikania zbiorowego prawa pracy na indywidualne stosunki pracy. To, co robimy w grupowym, zbiorowym prawie pracy ma bezpośrednie przeniesienie w indywidualnych stosunkach pracy. To przenikanie może być albo dodatnie albo ujemne. Sama instytucja porozumień zbiorowych to instytucja zbiorowego prawa pracy jednak ta instytucja mocno wpływa na treść indywidualnych stosunków pracy i właśnie chodzi o to przenikanie. Dodatnie przenikanie jest wtedy, kiedy za sprawą układów zbiorowych pracy czy innych porozumień, czy także regulaminów różnego typu, to co jest korzystniejsze w tych aktach przechodzi do umowy – art.18 KP Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, a przepisy prawa wg. art. 9 KP rozumie się szeroko, również z uwzględnieniem układów zbiorowych pracy oraz regulaminów i statutów różnego typu. To, co ukaże się w prawie zakładowym natychmiast ma swoje odbicie w umowach na zasadzie art.18§2 Postanowienia umów i aktów, o których mowa w §1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Przede wszystkim należy pamiętać o art.241¹³§1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy – ten przepis ma odniesienie do układów i regulaminów wynagradzania, chodzi tu również o dzień zmiany układu czy z dniem wejścia w życie regulaminu wynagradzania czy jego zmiany. To jest przenikanie dodatnie w takim rozumieniu, że wszystko to, co jest niekorzystne, czyli co układ nam odbiera albo pomniejsza wysokości to zostaje w układzie, nie przechodzi do umowy, stąd to przenikanie jednostronne. Przenikanie ujemne – proces odwrotny, nie dodawanie tylko odejmowanie tego, co wynika z aktu, to są m.in. porozumienia kryzysowe, czyli porozumienia, kiedy w dobrze pojętym interesie pracodawcy i pracowników zawiera się takie porozumienia w celu zmienienia regulaminu wynagradzania czy zawieszenia jakiejś jego części, po to aby zmniejszyć koszty pracy. To przenikanie jest ujemne i bezpośrednie – oznacza, że wszystko, co mamy w umowie poprzez zawieszenie układu czy regulaminu tracimy automatycznie, z mocy prawa, nie trzeba dokonywać wypowiedzeń zmieniających – wystarczy, że pracodawca i np. związek zawodowy zawrą takie porozumienie i ono będzie podstawą do odebrania pracownikom z mocy prawa tego wszystkiego, co dostało się z tych aktów zawieszonych przez porozumienie kryzysowe do umowy.

11.04.2011.

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Zbiorowe stosunki pracy wykład
Dr Piątkowski, Zbiorowe stosunki pracy, Wykład 2
Dr Piotkowski, Zbiorowe stosunki pracy, wykład 1
wyklady zbior pr, Administracja, Semestr 8, Zbiorowe stosunki pracy
Zbiorowe prawo pracy, Administracja, Semestr 8, Zbiorowe stosunki pracy
Zbiorowe Prawo Pracy(4), Administracja, Semestr 8, Zbiorowe stosunki pracy
Układy zbiorowe pracy, Administracja, Semestr 8, Zbiorowe stosunki pracy
zbiorowe pr.pracy, Administracja, Semestr 8, Zbiorowe stosunki pracy
Wykład 3 Prawa i obowiązki stron stosunku pracy Wynagrodzenie
Wykład 1- 8.03.2008, stosunki pracy w administracji publicznej
Wykład 2 Stosunek pracy i jego formy
prawo pracy stosunki pracy, spory, spory zbiorowe rozdz V, X
Wykład 3 Prawa i obowiązki stron stosunku pracy Wynagrodzenie
Wykład X Kapitalistyczne stosunki pracy
ustanie stosunku pracy
Zbiorowe prawo pracy
12 dział dwunasty rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy (2)

więcej podobnych podstron