Spis treści

I.Molestowanie w miejscu pracy 2

II.Definicja molestowania i jego aspekty prawne w Polsce 3

III.Formy molestowania i dwa rodzaje zachowań 4

IV.Etapy molestowania 5

V.Co robić, aby nie dopuścić do molestowania seksualnego w pracy? 6

VI.Jak walczyć z molestowaniem seksualnym 7

VII.Konsekwencje molestowania 7

VIII.Roszczenia przysługujące ofierze molestowania 8

IX.Wnioski 9

X.Bibliografia 11

Molestowanie w miejscu pracy

O molestowaniu seksualnym w miejscu pracy do niedawna niemal się nie mówiło. Później przyszła moda i w każdej szanującej się gazecie ukazał się artykuł na temat molestowania seksualnego w miejscu pracy. Dzisiaj znowu zapanowała cisza. Powstaje zatem pytanie, czy w Polsce istnieje problem molestowania seksualnego w pracy, czy też jest to temat importowany z Zachodu, który w Polsce tak naprawdę nie istnieje.¹

Badania przeprowadzone na zlecenie Rzeczpospolitej wykazały, że zaledwie kilka procent kobiet przyznaje, że było molestowanych seksualnie w miejscu pracy, co potwierdzałoby tezę, że jest to problem o ograniczonym zasięgu. Czy to możliwe aby w Polsce był to problem tak marginalny podczas gdy w krajach zachodnich od 40 do 70% kobiet przyznaje się do molestowania seksualnego w miejscu pracy? A może nasi panowie wcale nie są takimi dżentelmenami, ale my kobiety rzadko nazywamy pewne zachowania po imieniu. Czym jest zatem molestowanie seksualne?² Jakie niesie ze sobą konsekwencje? Jak się chronić przed molestowaniem? Na te i inne pytania chciałabym odpowiedzieć w mojej pracy.

Moja praca składa się z jedenastu stron i ośmiu rozdziałów. W pierwszej części chciałabym odpowiedzieć na pytanie co to jest molestowanie, jakie są jego aspekty prawne oraz jakie kryteria muszą być spełnione, aby dane zachowanie zostało uznane za molestowanie seksualne. W rozdziale drugim chciałabym przedstawić dwie podstawowe formy molestowania. W rozdziale trzecim jakie są etapy molestowania oraz kiedy dane zachowanie zostaje uznane za przestępstwo. W kolejnym rozdziale chciałabym podać kilka zasad, jak należy postępować, aby uchronić się przed molestowaniem seksualnym. W rozdziale piątym chciałabym przedstawić kilka rad jak postępować w przypadku, gdy zostało się ofiarą molestowania oraz gdzie należy szukać pomocy. W rozdziale szóstym chciałabym przedstawić konsekwencje jakie niesie za sobą molestowanie seksualne, a w rozdziale siódmym jakie roszczenia przysługują osobie poszkodowanej. Z kolei rozdział dziewiąty poświęcony jest odpowiedzi na pytanie dlaczego tak naprawdę kobiety tak często boją się przyznać, że zostały ofiarami molestowania seksualnego i postaram się odpowiedzieć na postawioną wyżej tezę.

Definicja molestowania i jego aspekty prawne w Polsce

Molestowanie jest jedną z form dyskryminacji lub tez może być kwalifikowane jako jedna z postaci mobbingu (ozn. bowiem instrumentalne i przedmiotowe traktowanie pracownika). Może dotyczyć płci, pochodzenia etnicznego, wieku, niepełnosprawności. Obok molestowania seksualnego stosunkowo często mówimy też o molestowaniu moralnym.

Marie – France Hirigoyen uważa, że molestowanie moralne to: „wszelkie niewłaściwe postępowanie, które poprzez powtarzalność lub systematyczność narusza naszą godność bądź integralność psychiczną, bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę lub pogarszając atmosferę w pracy.”³

Molestowanie to nie tylko poniżenie czyjejś godności, ale jest to również składanie tzw. „próśb nie do odrzucenia”, natrętne namawianie do zachowań, które jednostka nie akceptuje.⁴

Aspekty prawne w Polsce:

• Prawo Karne: Molestowanie seksualne nie jest zdefiniowane w prawie karnym. W zależności od stanu faktycznego molestowanie seksualne może jednak wypełniać znamiona czynu zabronionego z art. 197-199 oraz art. 202 i 203 Kodeksu karnego.

• Prawo wykroczeń: tak jak i w prawie karnym, tak również w prawie wykroczeń molestowanie seksualne nie jest zdefiniowane. Karalne są natomiast czyny godzące w obyczajność publiczną określone w art. 140, 141 i 142 Kodeksu wykroczeń, które mogą (art. 140 i 141) albo mają (art. 142) charakter seksualny.

• Prawo pracy: według art. 183a § 6. Kodeksu pracy molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaszczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.⁵

Tak więc aby zachowanie mogło być uznane za molestowanie muszą być spełnione następujące kryteria:

• Musi być nieakceptowane przez pracownicę / pracownika

• Musi mieć charakter seksualny lub odnosić się do płci pracownika (składniki takiego zachowania to: próby fizycznego kontaktu, poklepywanie, obejmowanie, żarty erotyczne, zaczepki słowne, wywieszanie w miejscu pracy zdjęć, plakatów erotycznych itp.)

• Cel lub skutek takich zachowań wyraża się w naruszeniu godności, poniżeniu i upokorzeniu pracownika⁶

• Powinno mieć charakter ciągły.

Formy molestowania i dwa rodzaje zachowań

Możemy wyróżnić dwie podstawowe formy molestowania:⁷

• Quid pro quo – „coś za cos”, nazywane też „szantażem seksualnym”. Z ta formą molestowania mamy do czynienia wtedy, gdy osoba molestująca sprawuje funkcję przełożonego wobec swojej ofiary lub jest przedstawicielem pracodawcy i wymusza usługi seksualne w zamian za określone korzyści: awans, podwyżkę płacy lub też uniknięcie zwolnienia.

• Stwarzanie nieprzyjaznych warunków pracy – „wrogiego środowiska”. To forma molestowania, jaka występuje pomiędzy osobą molestowaną a molestującym (kolega z pracy, przełożonym, inna osobą pośrednio lub bezpośrednio związaną z organizacją. Zaliczają się tutaj takie zachowania seksualne, które w bezzasadnie utrudniają efektywność pracy danej osoby, albo takie zachowania, które można określić jako prowadzące do stworzenia zastraszającego, wrogiego środowiska pracy. Ma ono złożony charakter, gdyż wrażliwość różnych osób jest różna i to, co w odczuciu jednej kobiety jest obraźliwe, niekoniecznie jest też obraźliwe w odczuciu innej. Zdaniem Sheri Poe (prezesa i dyrektora naczelnego Ryka Inc., producenta damskiego obuwia sportowego), „każda kobieta ma własną miarę tego, co to dla niej oznacza. Dla niektórych kobiet może to być jakaś uwaga albo coś, co jej powiedziano. Dla innej może to polegać na tym, że ktoś podejdzie do niej i dotknie ją.”⁸

Do molestowania seksualnego można zaliczyć również dwa rodzaje zachowań:

1. Niepożądane zainteresowanie seksualne, które obejmuje takie zachowania jak: dotykanie mające charakter seksualny (podszczypywanie, poklepywanie), nieprzyzwoite komentarze, sprośne żarty, eksponowanie przedmiotów lub materiałów o charakterze seksualnym (czasopisma, kalendarze, zdjęcia o treści seksualnej), osobiste uwagi dotyczące seksu lub seksualności.

2. Molestowanie ze względu na przynależność do danej płci – jest ono skierowane przeciwko osobie jako reprezentantowi określonej płci, niekoniecznie o charakterze seksualnym, ale ze względu na jej przynależność do danej grupy kobiet lub mężczyzn. Zaliczamy tutaj takie zachowanie jak obraźliwe komentarze o zdolnościach kobiet/mężczyzn, np. wypowiedzi, że kobiety nie posiadają technicznych kwalifikacji lub też obraźliwe komentarze o zachowaniach, np. wypowiedzi, że kobiety nie są dobrymi kierowcami, menadżerami.⁹

Etapy molestowania

Etapy molestowania: zachowanie sprawcy i ofiary:

1. Zachowania tolerowane bez zastrzeżeń (uśmiech, sympatyczne spojrzenia, poklepywanie po ramieniu)

2. Zachowanie krępujące i budzące zakłopotanie (pożądliwe spojrzenia)

3. Zachowania budzące zdecydowany opór (ocieranie się, klepanie, obejmowanie)

4. Propozycje seksualne.

5. Zachowanie szokujące wywierające agresję i chęć ucieczki (całowanie, pieszczenie miejsc intymnych, prośby o usługi seksualne)

6. Zachowania powodujące strach (skłaniające do odejścia z pracy; przemoc seksualna)

7. Groźby seksualne (zamieszczenie informacji w Internecie).¹⁰

Molestowanie seksualne można uznać za bezprawne dopiero w momencie, gdy ofiara w sposób jednoznaczny wyraża swój sprzeciw przeciwko takiemu zachowaniu, którego nie akceptuje i tolerować nie będzie ze względu na przekroczenie pewnych granic.

Co robić, aby nie dopuścić do molestowania seksualnego w pracy?

Odpowiedź na to pytanie można ująć za pomocą 3 zasad:

• Asertywność – czyli nie pozwalać współpracownikom na zachowania, które sprawiają nam dyskomfort. Należy otwarcie powiedzieć szefowi lub koledze, że sobie takiego traktowania nie życzysz. Nawet, jeśli pani Krysia z pokoju obok chichocze na sam widok szefa i pozwala mu publicznie dotykać kolana, my nie musimy godzić się na coś co według nas narusza naszą godność.

• Solidarność – to, że szefowa dotyka kolegę z pokoju obok w miejsca intymne sądząc, że nikt tego nie widzi, nie znaczy, że masz udawać, że rzeczywiście tak jest. Reaguj, bo być może właśnie twoja pomoc okaże się ratunkiem dl kogoś, kto zupełnie nie wie, jak się w takiej sytuacji zachować.

• Ostrożność – jeśli na spotkaniu o prace lub przypadkowo w innej sytuacji dowiadujesz się, że stanowisko, na które kandydujesz, ktoś wcześniej opuścił nagle i niespodziewanie, wzmóż czujność. To może znaczyć, że ta osoba postanowiła wyjechać na Seszele, ale może też znaczyć, że nie mogła już dłużej znosić presji, jaką na nią wywierano.¹¹

Pracodawca również zobowiązany jest do zapobiegania takim sytuacjom np. poprzez organizowanie szkoleń. Niestety, nawet najlepsze szkolenie nie jest w stanie nauczyć kogoś zachowań pożądanych czy też zupełnie zapobiegać zachowaniom nieetycznym. Szkolenia maja na celu przekazanie informacji o polityce personalnej, przepisach prawnych i normatywnych, no i przede wszystkim kształtują świadomość pracowniczą. Pracodawca powinien dbać o to, aby w firmie było równouprawnienie, aby wszyscy pracownicy mieli jednakowy dostęp do tych samych świadczeń. Można też przeprowadzać anonimowe badania kwestionariuszowe czy problem molestowania występuje w danej organizacji. Innym sposobem jest też postawienie specjalnej skrzynki, gdzie można składać skargi. Jednak najlepszym sposobem zdiagnozowania problemu jest codzienna obserwacja zachowań i szczera rozmowa oparta o klimat zaufania.

Jak walczyć z molestowaniem seksualnym?

Jeżeli mamy już do czynienia z molestowaniem seksualnym to podstawą jest staranie się o ile to możliwe udokumentować zachowanie osoby molestującej. Głównym problemem tutaj jest fakt, że przypadki molestowania seksualnego trudno jest udowodnić, chyba że są świadkowie, dlatego pierwszym krokiem jaki powinna zrobić osoba molestowana to zorientować się czy byli jacyś świadkowie zdarzenia, dowiedzieć się co widzieli lub słyszeli i poprosić o ich dane osobowe. Niestety taka sytuacja, że ktoś cos widział lub słyszał zdarza się bardzo rzadko, gdyż sprawcy zazwyczaj dbają o to, aby świadków nie było. Jeżeli świadków nie ma to należy zbierać wszystkie wysyłane liściki, maile, opowiedzieć o zajściu innym, być może koleżanki z pracy też doświadczyły podobnych zachowań, nagrać rozmowy lub propozycje na dyktafonie lub telefonie komórkowym. Jeżeli molestowanie zakończyło się gwałtem lub pobiciem, to koniecznie trzeba zabezpieczyć wszystkie ślady, czyli udać się na obdukcję do lekarza medycyny sądowej (w przypadku gwałtu warto też złożyć doniesienie o przestępstwie policji), zbierać dowody zapłaty za leki, wizyty u lekarza lub psychoterapeuty. Jeśli sprawcą nie jest pracodawca, należy złożyć pisemną skargę do przełożonego i nie należy tutaj zapomnieć o poświadczeniu, że taką skargę złożono. Jeżeli to pracodawca jest sprawcą można poprosić o wsparcie związki zawodowe (jeśli działają na terenie zakładu pracy) lub zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy lub też wystąpić na drogę sądową. W sądzie to nie pracownik musi udowadniać, że był ofiarą molestowania seksualnego, lecz pracodawca musi wykazać, że do takiej sytuacji nie doszło. Oczywiście nie wystarczy tylko poinformować sąd o tym, że uważamy się za ofiarę molestowania, lecz trzeba też uprawdopodobnić, że takie zachowanie miało miejsce. Jeśli ma się jakieś dodatkowe pytania czy jakiekolwiek wątpliwości można udać się po poradę do Centrum Praw Kobiet albo zasięgnąć porady adwokata.

Konsekwencje molestowania

Konsekwencje molestowania:

PSYCHOSPOŁECZNE	SPOŁECZNO- EKONOMICZNE	FIZYCZNE
- brak satysfakcji - złe samopoczucie, stres, frustracja - odejście z firmy - rozpad rodziny - zaburzenia funkcji seksualnych - dezintegracja i dezorganizacja (grupy i struktury) - zła jakość stosunków międzyludzkich - podejmowanie działań ukierunkowanych na „zniszczenie” organizacji - niska samoocena - konflikty	- spadek lub zanik motywacji - brak zaangażowania - niska jakość pracy, procesów i wyrobów - spadek wydajności - koszty niskiej jakości pracy - koszty odszkodowań i procesów - utrata klientów - gorsze wyniki ekonomiczne	- bóle brzucha - napady lękowe - bóle głowy - zaciskanie zębów - „obżarstwo” - bezsenność - utrata wagi - załamanie nerwowe wymagające hospitalizacji

Źródło: Opracowanie własne w oparciu o cytowaną literaturę.

Roszczenia przysługujące ofierze molestowania

Pracownik, który był ofiara molestowania może dochodzić następujących roszczeń:

• odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania na podstawie art. 18^3d kodeksu pracy. Odszkodowanie to należy się pracownikowi tylko w przypadku, gdy molestowanie stanowi naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z kodeksem pracy odszkodowanie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy jednak pamiętać, że powinno ono pokrywać wysokość faktycznie poniesionej szkody.

• zaniechania działania (tj. molestowania) - art. 24. §1 kodeksu cywilnego.

• dopełnienia przez sprawcę czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożył on oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Reguluje to art. 24. §1 kodeksu cywilnego.

• zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, a jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa - naprawienia jej na zasadach ogólnych:

  • zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 445 kodeksu cywilnego z powodu rozstroju zdrowia wywołanego molestowaniem.

  • odszkodowania za rozwiązanie umowy o prace wskutek molestowania. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu molestowania na podstawie art. 55 § 1¹ kodeksu pracy i żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno być złożone na piśmie i musi zawierać przyczynę rozwiązania umowy, czyli molestowanie. Skoro pracodawca narusza podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika wymienione w art. 94 pkt 2b i 11³ kodeksu pracy (zakaz dyskryminacji), bądź art. 11¹ kodeksu pracy (obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika), to pracownikowi przysługuje prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.¹²

Wnioski

Według danych CBOS kilkanaście procent Polek przyznaje, że molestowano je seksualnie w pracy. Tylko śladowa liczba tych spraw trafia do prokuratury, jeszcze mniej do sądu. Czy to oznacza, że nie umiemy się bronić?

Zdaniem Mec. Andrzeja Rogoyskiego: „przez dziesiątki ostatnich lat policja, prokuratura i sądy bagatelizowały to zjawisko. Dotyczy to zresztą nie tylko problemu molestowania seksualnego, ale np. maltretowania kobiet przez ich partnerów czy też tzw. gwałtów małżeńskich. Tłumaczono, że są to kwestie związane z prywatnością, intymnością i nie wolno w nie wkraczać bez przyzwolenia ze strony ofiar. Przepisy kodeksu karnego pozwalają na wszczęcie postępowań w tych sprawach tylko na wniosek ofiary, a nie z urzędu. W ślad za takim ukształtowaniem prawa poszły obyczaje. Skoro ustawodawca potraktował takie występki jako zagrażające przede wszystkim prywatności, a nie porządkowi publicznemu, to sprawcy wiedzieli, że nic im się nie stanie, póki ofiara sama nie złoży zawiadomienia o przestępstwie. Wystarczyło odpowiednio zmanipulować czy zaszantażować ofiarę, aby sprawca poczuł się praktycznie bezkarny.”¹³

Drugim problemem jest fakt, że przypadki molestowania seksualnego trudno jest udowodnić. Osoba molestująca, którą prawie zawsze jest mężczyzna, broni się na dwa sposoby: twierdzi, że nic takiego w ogóle się nie wydarzyło („wymyśliła to sobie), albo że jeżeli cokolwiek się wydarzyło, było to spowodowane zachowaniem kobiety.¹⁴

Kolejnym problemem jest fakt, że ofiary molestowania seksualnego nie są skłonne do działania. Przyczyną ich milczenia jest zazwyczaj obawa, że nikt im nie uwierzy, że zostaną wyśmiane lub zostaną oskarżone o sprowokowanie takich zachowań („zgodnie z biblijnym przekonaniem, wierzy się, że kusicielką pewnie była kobieta”) i w efekcie stracą pracę o którą tak ciężko teraz na rynku. Poza tym kobieta donosząca jest spostrzegana jako konfliktowa, wywołująca sensacje wokół siebie. Takie oskarżenie będą też miały wpływ na przyszłe relacje miedzy szefem i współpracownikami, stąd też zmiana miejsca pracy jest najczęstszą reakcją na takie incydenty.¹⁵

Jeszcze innym problemem, prawdopodobnie najtrudniejszym jest fakt, że molestowanie seksualne może być w organizacji postrzegane jako coś dopuszczalnego - sposób życia i „norma” stosowania na wszystkich poziomach.¹⁶ Wszystko zależy od uwarunkowań kulturowych. To co, w jednym państwie może być traktowane jako molestowanie, w innym może być uznawane za normę. Tak samo osoby starsze mają skłonności do „szerokiego” definiowania molestowania. Osoby młodsze są bardziej tolerancyjne w tym sensie, że nie wszystkie zachowania odbierają jako molestowanie seksualne.

W krajach Unii i w Ameryce problem molestowania, jako jeden z przejawów dyskryminacji, traktuje się bardzo poważnie. Niemalże w każdym zakładzie pracy jest wyznaczona osoba, do której może się zgłosić ofiara molestowania. W naszym kraju- teoretycznie, pracodawca odpowiedzialny jest za wolną od molestowania atmosferę w pracy. Różnie z tym jednak bywa. Kobiety nie skarżą swych szefów i kolegów, bo jak wynika z badań- uważają, że to normalne męskie zachowanie.

Bibliografia

1. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003.

2. Bugdol M., Gry i zachowania nieetyczne w organizacji, Difin, Warszawa 2007.

3. Kozak S., Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie, Difin, Warszawa 2009.

4. Tomaszewska M., Molestowanie, [w:] pod red. Steliny J., Leksykon prawa pracy, 100 podstawowych pojęć, wyd. C.H.Beck, Warszawa 2008.

5. Red. Stoner J. A. F., Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2001.

Strony internetowe:

6. Wikipedia, Molestowanie seksualne, [http://pl.wikipedia.org/wiki/Molestowanie_seksualne], 5 paź 2010.

7. Centrum Praw Kobiet, Jak uchronić się przed molestowaniem seksualnym, [http://temida.free.ngo.pl/molestowanie.htm].

8. Michalczak K., Molestowanie w pracy – jak się uchronić, [http://www.wokolkariery.pl/molestowanie-w-pracy-jak-sie-uchronic.xml]

9. Kublik A., Molestowanie w pracy, „GazetaPraca.pl”, [http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90443,2492687.html], 15.05.2008

---

1. Centrum Praw Kobiet, Jak uchronić się przed molestowaniem seksualnym, http://temida.free.ngo.pl/molestowanie.htm, dn. 05.11.2010.↩

2. op.cit.↩

3. M. Bugdol, Gry i zachowania nieetyczne w organizacji, Difin, Warszawa 2007, strona 85, za: Marie – France Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Poznan 2003; I. Zalewska, Molestowanie w pracy, WWW.psychologia.edu.pl z dnia 20.07.2006.↩

4. M. Bugdol, Gry i zachowania…,s. 85.↩

5. Wikipedia, Molestowanie seksualne, http://pl.wikipedia.org/wiki/Molestowanie_seksualne, dn. 05.11.2010↩

6. S. Kozak, Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie, Difin, Warszawa 2009, s. 191.↩

7. zob. Kierowanie, red. A. F. Stoner, PWN, Warszawa 2001, s. 200.↩

8. Kierowanie, red. A. F. Stoner, PWN, Warszawa 2001, s. 200, za: Harassment: Views in the Workplace, “The Wall Treet Journal” 10 października 1991, s. B1.↩

9. S. Kozak, Patologie w środowisku pracy…, s. 192 - 193.↩

10. S. Kozak, Patologie w środowisku pracy…, s. 196.↩

11. zob. S. Kozak, Patologie w środowisku pracy…, s. 199.↩

12. S. Kozak, Patologie w środowisku pracy…, s. 194 – 195.↩

13. A. Kublik, Molestowanie w pracy, „GazetaPraca.pl”, 15.05.2008, z dn. 05.11.2010.↩

14. M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna ekonomiczna, Kraków 2003, s. 691.↩

15. zob., M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkim…, s. 691.↩

16. zob., Tamże, s. 691.↩