WYKŁAD 1

1. Narysuj schemat blokowy systemu ergonomicznego dla wskazanego stanowiska pracy.

2. Na czym polegają główne różnice między ergonomia przemysłową a informacyjną?

3. Wymień przykładowe metody badań ergonomicznych.

- obserwacja, chronometraż, rejestracja czasu

- cyklogramy, wykresy i karty przebiegu

- analiza dokumentacji i wypadków (awarii, napraw)

- makietowanie, testy z udziałem użytkowników

- modele matematyczne i symulacyjne

- kwestionariusze, ankiety i wywiady

- testy psychologiczne

4. W jakim celu wykonuje się opisy stanowiska pracy ?

Opisanie zakresu pracy wykonywanej na stanowisku

„oddzielenie” stanowiska od osoby tam zatrudnionej

Określenie wymagań dla stanowiska i dla pracownika

Kontrola rozdziału zakresu prac na poszczególne stanowiska

5. Podaj co zawiera typowy opis stanowiska pracy.

Opis otoczenia (przedsiębiorstwo, wydział)

Opis stosowanej technologii.

Opis przebiegu procesów (schemat blokowy).

Opis systemu ergonomicznego – zadania, operator, narzędzia, środowisko, przestrzeń.

Opis wykonywanych zadań.

Opis wymaganych cech pracownika.

Opis wyposażenia stanowiska pracy.

Opis warunków środowiska pracy.

WYKŁAD 2

1. Składowe analizy obciążenia fizycznego.

Dynamiczne obciążenie mięśni (wydatek energetyczny)

Statyczne obciążenie mięśni (wysiłek izometryczny)

Obciążenie monotypowe (powtarzalność ruchów)

Niedostatek ruchu (hipokineza)

2. Metoda Lehmanna – budowa i zastosowanie

Metoda szacunkowa (chronometrażowo-tabelaryczna)

Budowa, Kolejność czynności:

Chronometraż czynności

Fotografia dnia roboczego

Obliczyć wydatek energetyczny dla każdej czynności

Podsumowanie wydatku energetycznego dla t=8h

Zastosowanie:

ocena punktowa

określenie kategorii obciążenia statycznego

3. Metoda OWAS – budowa i zastosowanie

Metoda analizy obciążenia statycznego metodą OWAS służy do oceny obciążenia statycznego na stanowiskach pracy. Metoda bierze pod uwagę obciążenie pochodzące od czterech czynników : pozycja pleców, położenie przedramion, praca nóg, wielkość obciążenia zewnętrznego, nie uwzględnia jednak częstości zmiany pozycji oraz rytmu pracy.

Metoda nie uwzględnia częstości ruchów

4. Na czym polega metoda LMM/RULA/REBA ?

LMM - Metoda wykorzystywana jest dla potrzeb oszacowania ryzyka przy

ręcznym dźwiganiu ciężkich przedmiotów (podnoszeniu, utrzymywaniu,

przenoszeniu, odstawianiu) i podjęcia środków zaradczych.

Metoda RULA uwzględnia obciążenie całego układu mięśniowo-szkieletowego związane zarówno z użyciem siły dla potrzeb wykonania określonego zadania, jak i koniecznością utrzymania niezbędnej (często wymuszonej konstrukcją stanowiska) pozycji ciała (obciążenie posturalne). Ukierunkowana jest jednak szczególnie na obciążenie szyi, tułowia i kończyn górnych;

REBA – Rapid Entire Body Assessment , jest szybką metodą ukierunkowana na ocenę obciążenia podczas pracy szyi, tułowia i kończyn.

Jest bardziej przydatna dla oceny obciążeń całego ciała. W mniejszym stopniu przydatna dla oceny obciążenia samych kończyn górnych(lepsza RULA)

5. Porównanie metody LMM, RULA i REBA

Metody REBA (Rapid Entire Body Assessment) [24] i RULA [39] uwzględniają

obciążenie całego układu mięśniowo-szkieletowego związane zarówno z użyciem siły dla

potrzeb wykonania określonego zadania, jak i koniecznością utrzymania niezbędnej (często

wymuszonej konstrukcją stanowiska) pozycji ciała (obciążenie posturalne) i dotyczy oceny

obciążeń pracą całego ciała.

Metoda LMM (wskaźników kluczowych, ang. Key Item Method – KIM) [31] dotyczy

oceny ryzyka na poziomie klasyfikacji dla ręcznego przemieszczania ciężarów – osobno dla

podnoszenia, trzymania i przenoszenia oraz osobno dla ciągnięcia i pchania.

6. Na czym polega zjawisko długu tlenowego i jakie ma skutki dla organizacji prac fizycznych?

Dług tlenowy przy dużym wysiłku:

-przez pewien czas zapotrzebowanie na tlen jest większe od ilości dostarczanej przez płuca: brakująca ilość tlenu zostaje „pożyczona” z procesów komórkowych (dług tlenowy)

-dług zostaje oddany po pracy przez zwiększony pobór powietrza

Gdy mamy pracę umysłową wykonywaną łącznie z pracami wysiłkowymi to należy najpierw wykonać prace manualne, bo w przeciwnym razie pracownik będzie musiał mieć przerwę , co najmniej 10 minut

7. Metoda odnowy tętna i jej zastosowanie.

Nie wymaga żadnej aparatury, pomiaru dokonuje się po zakończeniu pracy.

Wykonuje się trzy pomiary tętna po zakończeniu pracy:

I. 30’’-1 min po zakończeniu II. 1,5-2 min po zakończeniu

III. 2,5-3 min po zakończeniu

Wysiłek nie jest nadmierny dla organizmu gdy tl<= 110 uderzeń/min oraz tI-tIII>= 10 uderzeń/minutę

Duży wysiłek statyczny gdy tIII>90 uderzen/minutę oraz tIII>tI

Metoda jest szczególnie przydatna gdy nie można dokonać bezpośrednich pomiarów na stanowisku pracy

WYKŁAD 3

1. Schorzenia CTS i RSJ – przyczyny i skutki.

SCHORZENIE	PRZYCZYNY	SKUTKI
CTS - zespół cieśni nadgarstka	-intensywna praca z klawiaturą -brak podparcia nadgarstków/przedramion -nieprawidłowa regulacja stanowiska pracy	-osłabienie czucia w palcach -ból promieniejący od ręki do barku -drętwienie i kłucie palców
RSJ - zespół powtarzalnego obciążenia	-intensywna praca z klawiaturą – nadmierne obciążenie statyczne nadgarstków i ramion -brak podparcia nadgarstków -praca przy stale skręconych nadgarstkach - nieprawidłowa regulacja stanowiska pracy	-uczucie ucisku, sztywności, pieczenia w palcach, dłoniach, przedramionach lub ramionach -utrata czucia, osłabienie chwytu

2. Główne czynniki ryzyka dolegliwości mięśniowo-szkieletowych.

Duża powtarzalność ruchów (wysokie, wymuszone tempo pracy; zbyt wąsko określony zakres zadania)

Znaczne obciążenie (zbyt duży ciężar ładunku lub opór do pokonania; słaby chwyt przedmiotu, wibracje przedmiotu)

Wymuszona postawa ciała (skręcenie, sięganie do tyłu, praca nad głową; klęczenie, pochylenie, kucanie)

Trudne warunki środowiska (gorąco, zimno, wibracje)

Częstość i czas trwania (przerywana ekspozycja zwiększa narażenie)

3. Zalecenia ergonomiczne do przenoszenia ręcznego.

Technika podnoszenia:

• odległość od ciała: trzymaj ciężar jak najbliżej tułowia

• trzymaj tułów prosty, nogi ugięte

• ciężar podnoś powoli i symetrycznie względem osi ciała

• zbędne ruchy tułowia w pionie – podnoszenie „ukryte”

Ciężkie narzędzia ręczne:

• powinny być podwieszane

• powinny posiadać przeciwciężar

4. Omów główne kategorie usprawnień zmniejszających obciążenie fizyczne pracownika

Najbardziej efektywną metodą uzyskania poprawy jest eliminacja lub zmiana tych zadań, które niosą znaczne ryzyko dla pracownika

Zmiany organizacyjne

• transport międzystanowiskowy

• analiza efektywności proponowanych usprawnień technicznych

Zmiany techniczne

• przekazanie zadania na zewnątrz

• wprowadzenie polityki „bez dźwigania” (używanie wyłącznie palet i wózków, niewielka wartość ciężaru, zakup specjalizowanych pomocy mechanicznych do transportu)

• dostosowanie przestrzeni pracy pod kątem wysiłku fizycznego

Zmiany szkoleniowe

• informowanie o zagrożeniach i czynnikach ryzyka

• przeszkolenie pracowników w technikach bezpiecznej pracy fizycznej (podnoszenia, przenoszenia, transportu itp.)

5. Metody przeciwdziałania skutkom obciążenia statycznego.

Używać ergonomicznych siedzisk z regulacją.

Zapobiegać ciasnocie na stanowiskach pracy.

Dopasować obciążenie do możliwości pracownika.

Zmniejszenie obciążenia przez rotacje pracowników.

Ciężkie prace transportowe wykonywać w dwie osoby.

Polepszyć uchwyt narzędzi ręcznych.

Unikać niewygodnej Lu wymuszonej postawy ciała.

Zapewnić i stosować pomoce mechaniczne w transporcie.

Przeszkolić pracowników w technikach bezpiecznego przenoszenia obciążeń.

WYKŁAD 4

1. Omówić zasady doboru postawy ciała na przemysłowych stanowiskach pracy.

2. Zilustrować na rysunku wybranego stanowiska pracy podstawowe wymiary decydujące o komforcie przestrzennym pracownika.

Kierowca

Kluczowymi wymiarami, które należy zachować projektując przestrzeń pracy są przede wszystkim ustawienia fotela i kierownicy – jeśli jest taka możliwość – oraz regulacja ustawienia lusterek. Poniżej zamieszczam wymagane ułożenie pozycji ciała kierowcy przy pracy. Fotel kierowcy powinien mieć możliwość regulacji wysokości i odchylenia. W zależności od modelu pojazdu będą się one nieznacznie różniły. Wysokość pojazdu również będzie zależał od modelu, jednakże średnio wynosi ona 2,10 m. Posadzka jest wykonana z gumy lub wykładziny gumowej.

3. Na wskazanym przykładzie omówić zasady zagospodarowania stref zasięgu kończyn na stanowiskach pracy.

Praca biurowa

4. Omówić pięć metod projektowania przestrzeni pracy.

Metoda antropometryczna:

• atlasy antropometryczne, tabele, rysunki wymiarów ciała

• dane dla różnych populacji: M/K/dzieci, wojsko, przemysł

Metody graficzne:

• strefy zasięgów w siatce wymiarowej

• typowe grupy stanowisk pracy, kabiny operatorskie itp.

Metoda manekinów (fantomów):

• fantomy płaskie i przestrzenne w skali od 1:20 do 1:1

Metody komputerowe:

• AutoCAD i nakładki, animacja, biblioteki graficzne

Metoda makietowania

• makieta w skali 1:1, symulacja fizyczna, analiza dynamiczna

• oceny użytkowników, natychmiastowe korekty

5. Na przykładzie wybranego stanowiska pracy omówić co to są wymiary bezpieczeństwa i ich znaczenie dla prawidłowego projektu stanowiska pracy.

Wymiary bezpieczeństwa

• szerokość przejść, dojść, dróg ewakuacyjnych

• odległości między stanowiskami pracy

• odległości od elementów wirujących, gorących itp.

• inne wymiary wynikające ze specyfiki stanowiska

pracy, regulowane odrębnymi przepisami

• poza tym obowiązują ogólne wymagania BHP

dotyczące:

• kubatury pomieszczeń m3 na 1 pracownika

• minimalnej wysokości stropu

• powierzchni m2 na 1 pracownika

• wolnej powierzchni m2 na 1 pracownika

WYKŁAD 5

1. Omówić wymagania ergonomiczne dla stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe.

Wymagania ergonomiczne dla stanowisk pracy z monitorami ekranowymi:

• wymagania przestrzenne

umożliwić umieszczenie wszystkich obsługiwanych elementów wyposażenia w zasięgu rąk :

• najczęściej używane elementy w zasięgu przedramion

• sporadycznie używane elementy mogą być poza zasięgiem rąk, o ile nie powoduje to istotnego wzrostu uciążliwości

• monitor i klawiatura na wprost użytkownika

• dobry dostęp do napędów dyskietek, CD ROMu, wyłączników itp.

Przestrzeń pracy -wymagania

• zapewnić swobodny dostęp do stanowiska pracy:

• odległości pomiędzy sąsiednimi monitorami min. 600mm

• szerokość przejść min. 600mm

• odległość między plecami a monitorem z tyłu pracownika min. 800mm (zal. 1000mm)

• odległość obserwacji ekranu 400-750mm

• płaszczyzna ekranu prostopadle do linii obserwacji

• możliwość regulacji/adaptacji stosownie do życzeń pracownika

• wymagania związane z obciążeniem wzroku

• wymagania związane z obciążeniem psychicznym (przetwarzanie informacji)

• obraz na ekranie powinien być stabilny, bez tętnienia

• znaki na ekranie powinny być wyraźne i czytelne

• w programach MS Windows można dostosować wielkość znaków

• jaskrawość i kontrast znaku na ekranie powinny być łatwe do regulacji

• należy wyregulować stosownie do intensywności oświetlenia zewn.

• powierzchnia monitora nie powinna dawać odblasków

• warstwa antyodbiciowa, płaski ekran lub nakładany filtr

• ustawienie monitora na stanowisku i w pomieszczeniu powinno ograniczać olśnienie i odbicia światła

• konstrukcja monitora musi umożliwiać regulację kąta pochylenia ekranu oraz obrót wokół osi pionowej

• należy tak ustawić kąt pochylenia monitora, aby wyeliminować odblaski przy zachowaniu ustawienia ekranu na wprost pracownika

• w razie potrzeby zastosować podstawę pod monitor lub regulowany stół

2. Omówić wymagania ergonomiczne dla oprogramowania wspomagającego zarządzanie.

Oprogramowanie – narzędzie wspomagania pracy umysłowej

ma wspomagać wykonywanie zadań

ma wspomagać procesy uczenia się

nie może powodować szkodliwego oddziaływania na zdrowie i samopoczucie pracownika wysiłek psychiczny

obciążenie wzroku

komunikowanie się i relacje społeczne

3. Zasady kształtowania warunków oświetleniowych na stanowiskach pracy z monitorem ekranowym.

Oświetlenie – wymagania

PN-EN 12464-1 Światło i oświetlenie. Oświetlenie miejsc pracy. Cz.1: Miejsca pracy we wnętrzach (dawniej: wg PN-E-

02033:1984)

• wystarczające natężenie oświetlenia przedmiotu pracy

• 300lx dla przeciętnych wymagań

• 500lx dla podwyższonych wymagań

• odpowiednia równomierność oświetlenia

• brak uciążliwych olśnień

• ekran prostopadle do okien, w oknach koniecznie żaluzje

• oprawy górne niezależne, światło rozproszone

konieczny kompromis:

• między dobrym oświetleniem dokumentu a spadkiem kontrastu znaków

na ekranie przy braku uciążliwych odblasków

• między poziomem oświetlenia dziennego a sztucznego

• między kontrastem znaków na papierze a na ekranie

• wskazane oprawy miejscowe z regulacją siły światła

WYKŁAD 6

1. Podaj główne zalecenia dotyczące kształtowania warunków pracy dla osób starszych.

Dla osób starszych ogólnie wskazane:

• mniejsze obciążenia

• niższe tempo pracy

• częstsze przerwy odpoczynkowe

• wykorzystanie czynników dopasowania wymagań do poziomu sprawności zawodowej

Przestrzeń pracy:

• większe przyciski, większe opisy

• większe dźwignie, szorstkie powierzchnie

• więcej poręczy i uchwytów

• obiekty o mniejszej masie

• dźwignie/przełączniki zamiast pokręteł większe ekrany, większe znaki

• wyraźny sygnał zwrotny („klik”, odp. powierzchnia)

• wyraźniejsze dźwięki (głośniej)

• lepsze oświetlenie, mniej odblasków

• wzmocnić nadzór i monitoring - zapobieganie urazom

2. Podaj metody kształtowania warunków pracy wzrokowej dla osób starszych.

• silniejsze oświetlenie pola pracy

• brak ostrych cieni, obszarów słabo oświetlonych (ciągi komunikacyjne)

• okulary, lupa, zoom obszaru roboczego, oznaczenia obiektów/narzędzi kontrastowymi kolorami

• oprogramowanie i rozwiązania IT:

• powiększanie czcionek, ekran o wysokim kontraście

• pomoce „pamięciowe”, instrukcje, notatki

• podwyższony komfort stanowiska pracy

3. Omów kilka ról, w jakich mogą występować pracownicy starsi we współczesnych organizacjach.

Nowe role dla seniorów:

trenerzy, mentorzy

nauczyciele dobrych praktyk

wolontariat zawodowy

pomoc dla młodych w rozwoju/karierze budowa przyszłości zespołu na młodszych - przygotowywanie następców

WYKŁAD 7

1. Czynniki podlegające ocenie w analizie obciążenia psychicznego na stanowiskach pracy.

ocena obciążenia zadaniami roboczymi

ocena wpływu występowania w treści pracy składników wysiłku psychicznego w aspektach:

• odbiór informacji

• podejmowanie decyzji

• wykonywanie zadań

• monotonia

ocena obciążenia sytuacją ogólną

środowisko organizacyjne

środowisko społeczne

ocena obciążenia wynikającego z obniżonej motywacji (frustracja)

2. Omów trzy wybrane metody oceny obciążenia psychicznego na stanowiskach pracy.

Metody laboratoryjne (fizjologiczne)

• pomiar reakcji układu krwionośnego (tętno, ciśnienie, rytm serca)

• pomiar zmiany oporności lub potencjału elektrycznego skóry

• pomiar stopnia napięcia mięsni

• pomiar krytycznej częstotliwości stroboskopowej

• pomiar poziomu "hormonów stresu"

• pomiar aktywności elektrycznej kory mózgowej

Problemy:

• pomiar w laboratorium – bez oceny obciążenia sytuacyjnego

• pomiar w terenie – trudno oddzielić wpływ obciążenia zadaniem od wpływu obciążenia środowiskowego

Metody subiektywne (psychologiczne)

kwestionariusz NASA-TLX

• bada odczucia pracownika dotyczące wykonywanych zadań w sześciu wymiarach

• wymagania poznawcze

• wymagania zręcznościowe

• wymagania czasowe

• wymagania wydajnościowe

• wielkość odczuwanego wysiłku umysłowego i fizycznego

• samopoczucie ogólne

• składniki: odczuwany poziom bezpieczeństwa, poirytowania, pewności siebie, napięcia, rozdrażnienia

• na podstawie zebranych odpowiedzi ustala się "profil obciążenia" psychicznego występującego na stanowisku pracy

"kwestionariusz japoński"

• subiektywna ocena składników zmęczenia odczuwanych po zakończeniu pracy

• 30 symptomów dolegliwości w trzech grupach

• odczuwany spadek aktywności

• odczuwane osłabienie motywacji

• odczuwane zmęczenie fizyczne

• nasilenie każdego symptomu wyrażane w skali 5-stopniowej

• na podstawie zebranych odpowiedzi ustala się "profil obciążenia" psychicznego występującego na stanowisku pracy

Ocena odczuwanej monotonii w pracy

• elementy najczęściej oceniane:

• niezmienność procesu pracy (jednostajność)

• stale ten sam zakres zadania roboczego, regularnie powtarzany w krótkich odstępach czasu

• niezmienność (jednostajność) warunków pracy

• zawsze to samo miejsce, te same osoby, nieciekawe otoczenie

• konieczność stałego napięcia uwagi

• śledzenie i obserwowanie sygnałów, liczeni obiektów, oczekiwanie na pojawienie się sygnału lub informacji

• zbyt duża łatwość pracy, ograniczająca potrzebę procesów intelektualnych

• ocena w skali punktowej

3. Omówić wymagania ergonomiczne dla urządzeń sygnalizacyjnych.

Kryteria poprawności ergonomicznej:

Urz. sygnalizacyjne:

- dostrzegalność

- rozróżnialność

- zrozumiałość

4. Omówić główne czynniki kształtujące niezawodność człowieka w pracy.

CZYNNIKI WEWNĘTRZNE:

umiejętności, wyszkolenie, doświadczenie

motywacja, uwaga, odczucie ryzyka

stan psychofizyczny, stan zdrowia

CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE

złożoność zadania - poziom aktywności psychicznej O-R-W

poziom stresu: niski optym wysoki b. wysoki

czas: stres czasowy, czas od awarii

środowisko i organizacja

- czynniki uciążliwe środowiska, zagospodarowanie przestrzeni pracy

- jakość ergonomiczna układów sygnalizacji-sterowania

- procedury pracy, możliwość wykrywania i korekty błędów

- nadzór kierownictwa, kontrola współpracowników

5. Niezawodność człowieka w pracy: podejście psychologiczne i inżynierskie – wskaż różnice.

Analiza psychologiczna:

• błędy ludzkie są efektem łańcucha przyczynowego

• dają się prześledzić aż do źródeł, które leżą głównie w psychice i osobowości człowieka

Analiza inżynierska (probabilistyczna):

• błędy ludzkie są wynikiem oddziaływania czynników technicznych, organizacyjnych i psychologicznych

• modele probabilistyczne + typowe zachowania operatora

WYKŁAD 8

1. Omówić koncepcje: job enrichment, job enlargement, job rotation – która z nich jest najbardziej skuteczna w podnoszeniu satysfakcji pracownika ?

Job rotation Zmienność pracy (rotacja zadań/pracowników):

• okresowe „przełączanie” pracownika pomiędzy kilkoma rodzajami pracy

• może być oparte na przechodzeniu pracowników pomiędzy kilkoma stanowiskami pracy

• może być oparte na zamianie zadań pomiędzy dwoma pracownikami

• zmniejsza monotonię, przeciwdziała zmęczeniu i wprowadza urozmaicenie przez zróżnicowanie aktywności pracownika

• w krótkim horyzoncie czasowym przeciwdziała jednostronnemu zmęczeniu i spadkowi motywacji

Job enlargement Poszerzanie pracy: horyzontalne poszerzenie zakresu pracy („szerokości” zadań)

• ma przeciwdziałać brakowi zmienności w pracach wysoko specjalizowanych

• nie wymusza podnoszenia kwalifikacji pracownika

• nie powoduje wzrostu zaangażowania w pracę ani wzrostu motywacji

Job enrichment Wzbogacanie pracy: „pionowe” pogłębienie zakresu pracy

• pracownik wykonuje całość pracy na danym stanowisku

• czynności manualne i maszynowe

• diagnozowanie, ocena i decyzje

• obsługa i konserwacja maszyny

• planowanie w obszarze swojego stanowiska pracy

• czynności pomocnicze

• wzrost autonomii i swobody decydowania

• wzrost odpowiedzialności i niezależności

• silniejsze zaangażowanie w proces pracy i motywacja

• bezpośredni kontakt z wynikami swojej pracy (umożliwia ocenę, korektę i doskonalenie)

2. Teoria Hertzberga i jej związek z ergonomią stanowisk pracy.

Wnioski z teorii dwuczynnikowej Hertzberga:

• zadowolenie i niezadowolenie pracownika z pracy są tworzone przez dwie grupy czynników:

• czynniki higieniczne: warunki środowiska pracy, które wywołują stan niezadowolenia pracownika

• złe warunki wywołują niezadowolenie, ale bardzo dobre warunki środowiska pracy nie zawsze wywołują pełne zadowolenie

• czynniki motywujące: czynniki wewnętrzne (psychologiczne), które wywołują stan zadowolenia pracownika

• jeśli praca jest ciekawa i dostosowana do predyspozycji pracownika, jest on z niej zadowolony, nawet jeśli warunki środowiska pracy są niekorzystne

Nie uda się podnieść poziomu zadowolenia pracowników z frustrującej pracy tylko poprzez poprawę warunków środowiska.

konieczne są działania związane z treścią wykonywanej pracy (decyzje, autonomia, ambicja),

adresowane do psychiki pracowników.

3. Wykorzystanie modelu Motivating Potential Score (MPS) w zarządzaniu pracą.

Motivating Potential Score (MPS)

Pozwala na porównanie:

• zakresu pracy na poszczególnych stanowiskach pracy

• szacunkowego poziomu motywacji pracowników

• wynikowy poziom motywacji zależy od czynników opisujących treść wykonywanej pracy i ich subiektywnego postrzegania przez pracowników

• utrzymywanie motywacji przez dostosowanie treści pracy do potrzeb i możliwości pracowników

4. Główne przyczyny stresu w pracy i metody przeciwdziałania.

Przyczyny:

• brak autonomii

• brak poczucia kontroli

nad zadaniem

nad sytuacja ogólną

• konflikty celów

konflikt celów: szybko/dobrze

wymuszone tempo, nierealne terminy

• konflikt roli:

praca/dom

władza/relacje

• nadmierne wymagania ilościowe i jakościowe

• za niskie wymagania ilościowe i jakościowe

• niejasno określone zakresy obowiązków i odpowiedzialności

• nadmierne zakresy obowiązków i odpowiedzialności

• poczucie izolacji, brak poczucia uczestnictwa w życiu grupy

• dyskryminacja ze strony przełożonych, współpracowników lub podwładnych

• obserwowane nadużycia kierownictwa  poczucie bezsilności

• rygorystyczny monitoring zachowań pracowniczych

• przemoc i agresja w miejscu pracy (w/w lub klienci)

• konflikt roli :przełożony-podwładny, osoba-grupa, praca-rodzina

• poczucie braku perspektyw

• zła organizacji pracy

• odpowiedzialne decyzje

• praca w ciągłym pośpiechu

• brak wsparcia od współpracowników

• brak wsparcia od przełożonych

• presja, mobbing, dyskryminacja

• agresja, przemoc

• niepewność, poczucie możliwości utraty pracy

Zapobieganie:

• optymalizacja treści zadań

• zwiększanie partycypacji pracowników

• ustalanie elastycznych ram czasowych pracy

• doskonalenie kierownictwa

• rozwój kariery zawodowej

• kształtowanie efektywnych zachowań

organizacyjnych

• elementy rekreacyjne

WYKŁAD 9

1. Zastosowania ergonomii w projektowaniu usług tradycyjnych.

1. Wejście klienta

- stan klienta (pośpiech, niepewność, itp.); pierwsze wrażenie: zapach, nastrój, wygląd, czystość, kolor,…

- warunki obsługi (kolejka, hałas, itp.): środowisko gasi /pobudza nastroje (zieleń, bkolorystyka)

2. Podanie informacji wstępnej:

- informacje i funkcje (tablica, ulotka), „nawigacja”, informacja wizualna

- opisać proces: rozbić na kroki, klient z reguły zapamięta tylko jeden-dwa (bieżący i następny)

3. Oczekiwanie na obsługę:

- klient: uporządkowanie danych i dokumentów, odprężenie się

- podanie informacji uzupełniających i regulacja tempa obsługi

- czas oczekiwania: skrócić / wypełnić / wykorzystać (lektura, przygotowanie danych)

- zwiększone zapotrzebowanie na bodźce informacyjne, pobudliwość psychomotoryczna

- środowisko wpływa na nastrój, odczucia i nastawienie: świeże powietrze, temperatura, oświetlenie, zieleń, czystość, miękkość, przyjemna kolorystyka, „przyciągacze wzroku”

4. Obsługa:

- klient przychodzi przygotowany, w czasie obsługi powinien siedzieć

- uprościć dokumentację: wypełniać tylko raz, nie dublować informacji, druki samokopiujące

- wyeliminować pisanie ręczne, automatyczne wczytywanie danych,

- uprościć komunikację: zrozumiałe terminy, niski poziom hałasu (drukarki, rozmowy, ulica)

- podać / objaśnić podstawę prawną, ekran komputera (nie)widoczny dla klienta

5. Wyjście klienta:

- skierowanie do następnego etapu obsługi, Spytania końcowe (odczucia, wątpliwości)

- upewnienie co do jakości obsługi, zachęta lub „przynęta” na powrót

2. Zastosowania ergonomii w projektowaniu usług on-line.

Poszukiwanie oferty:

• łatwość znalezienia usługi (pozycjonowanie)

Analiza treści oferty:

• ergonomia zawartości informacyjnej

• mechanizm decyzyjny klienta/użytkownika

• postrzegana atrakcyjność oferty

Ergonomia i użyteczność systemu usługowego:

• ergonomia interfejsu użytkownika , intuicyjna obsługa, poczucie pełnej kontroli

• atrakcyjna prezentacja oferty, pozytywny ton komunikacji

• możliwość samodzielnego dopasowania oferty

• dostarczanie pozytywnych odczuć emocjonalnych (UX), brak czynników irytujących lub

frustrujących, przyjemne zaskoczenia,

• udogodnienia funkcjonalne i ułatwienia użytkowe, pamiętanie aktywności użytkownika

Budowa zaufania, wiarygodności i wartościowych relacji:

• dowody wiarygodności oferenta i przejrzystości oferty, możliwość rezygnacji z wyboru

• potwierdzenia („magiczne” 48 godzin), zachęty do ponownego kontaktu

• informowanie o ofertach i nowościach zgodnych z zainteresowaniami

• systematyczna analiza zachowań posprzedażowych klienta

• systematyczna analiza odczuć emocjonalnych (UX) w cyklu usługowym

• systematyczna analiza wartości postrzeganej przez klienta

• systematyczna analiza ofert konkurencyjnych

3. Pojęcie User Experience i jego znaczenie w projektowaniu usług.

UX obejmuje:

• aspekt zadaniowy: ocenę uzyskanych wyników

• aspekt emocjonalny: zaangażowanie, zaufanie, motywacje, przyjemności, irytacje, frustracje, …

• aspekt behawioralny: nastawienie do marki, lojalność, odczuwane korzyści, …

4. Czynniki środowiskowe w kształtowaniu jakości usług tradycyjnych.

5. Ergonomia interfejsu użytkownika w usługowych serwisach WWW.

WYKŁAD 10

WYKŁAD 11

WYKŁAD 12

WYKŁAD 13

1. Jak definiuje się ryzyko zawodowe występujące na stanowiskach pracy ? Co to jest ryzyko resztkowe ?

Ryzyko – kombinacja prawdopodobieństwa wystąpienia określonego zdarzenia wywołującego zagrożenie i konsekwencji związanych z tym zagrożeniem. R=S*P (S-ciężkość skutków, P- prawdopodobieństwo wystąpienia)

Ryzyko resztkowe - Ryzyko, jakie towarzyszy ludziom w różnych fazach użytkowania maszyn, mimo zastosowania środków bezpieczeństwa

2. Omówić na czym polega trójstopniowa metoda oceny ryzyka zawodowego wg PN i jej zastosowanie.

Ustalenie, związanego z zidentyfikowanymi zagrożeniami związku między:

- Prawdopodobieństwem wystąpienia zagrożeń

-Ciężkością szkodliwych następstw tych zagrożeń

3. Omówić na czym polega metoda Risk Score i jej zastosowanie.

Metoda wskaźnikowa do szacowania poziomu ryzyka na stanowiskach pracy

Wskaźnik oceny ryzyka: R=S*E*P

S-potencjalne skutki zagrożenia

E-Ekspozycja na zagrożenie

P- Prawdopodobieństwo wystąpienia zagrożenia

W zależności od kategorii, w jakiej znajdzie się wskaźnik określa się ryzyko zawodowe:

<20 pomijalne

<70 Małe

<200 istotne

<400 duże

>400 bardzo duże

4. Zasady wyznaczania dopuszczalności ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy w metodzie trójstopniowej wg PN.

Ciężkość następstw – mała, średnia, duża

Prawdopodobieństwo wystąpienia zagrożenia	Ciężkość następstw
	Mała
Mało prawdopod.	Małe
Prawdopodobne	Średnie
Wysoce prawdopod.	Średnie

5. Co zawiera karta oceny ryzyka zawodowego i jakie jest jej zastosowanie w przedsiębiorstwie? Karta oceny ryzyka w formie tabeli powinna zawierać następujące przykładowe kolumny:

1) Zagrożenia (wymienić wszystkie występujące na stanowisku pracy np. hałas, upadek na tym samym poziomie, upadek z wysokości itp.).

2) Środki ograniczające ryzyko, stosowane aktualnie na stanowisku pracy (techniczne, indywidualne, organizacyjne).

3) Oszacowanie ryzyka z uwzględnieniem aktualnie stosowanych środków ograniczających ryzyko. Dopuszczalność ryzyka. zastosowanie

4) Zalecenia dotyczące wprowadzenia dodatkowych środków ochrony.

Działania planowane w celu ograniczenia ryzyka zawodowego.

Działania te muszą być zrealizowane w jak najkrótszym terminie, jeżeli ryzyko zawodowe jest niedopuszczalne.

WYKŁAD 14

1. Na czym polega systemowe podejście do zarządzania warunkami pracy w przedsiębiorstwie ?

2. Z jakich elementów składa się system zarządzania bezpieczeństwem pracy ?

1. Zaangażowanie kierownictwa

2. Polityka zarządzania bezpieczeństwem pracy

3. Struktura, odpowiedzialności i uprawnienia

4. Identyfikacja zagrożeń i ocena ryzyka zawodowego

5. Dokumentacja

6. Świadomość i szkolenia

7. Reagowanie na wypadki przy pracy

8. Audity okresowe

9. Działania korygujące i zapobiegawcze

10. Sterowanie pracami związanymi ze znaczącymi zagrożeniami

3. Omówić dostępne kategorie środków redukcji ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy.

Organizacyjne środki redukcji ryzyka:

• Zachowanie całkowitej zgodności z przepisami

• Minimalizacja dostępu do stref niebezpiecznych

• System zezwoleń, uprawnień i dopuszczeń do wykonywania pracy

• Ścisłe procedury wykonywania prac niebezpiecznych

• Asekuracja pracownika i praca zespołowa

• Racjonalna eksploatacja maszyn, planowane remonty, prewencja

• Oznakowanie maszyn i stref zagrożenia

• Opracowanie planu bezpieczeństwa

• Zawsze sprawny sprzęt ratunkowy i środki łączności

• System doboru podwykonawców, którzy mają wiarygodny system zarządzania bezpieczeństwem

4. Jakie występują związki między systemem zarządzania jakością a systemem zarządzania bezpieczeństwem pracy?

5. Co zawiera plan bezpieczeństwa i ochrony zdrowia i jakie jest jego wykorzystanie w przedsiębiorstwie?

Zadokumentowane zamierzenia i sposób realizacji w obszarach:

• Szkolenie pracowników w zakresie BHP

• Badanie lekarskie

• Ocena dokumentacji związanej z procesem pracy, w tym dokumentacji techniczno-ruchowej, instrukcji obsługi itp.

• Zarządzanie przeglądami technicznymi

• Wyniki pomiarów i oceny czynników środowiska pracy oraz sposób utrzymania/korekty stany tych czynników

• Wskazanie środków techn. I organizacyjnych zapewnienia bezpieczeństwa

• Ocena i dokumentowanie ryzyka zawodowego

6. Omówić metody kształtowania kultury bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie.

WYKŁAD 15

brak pytań

Dodatkowe

1. Wskazań różnice między ergonomia korekcyjna a koncepcyjna

Ergonomia korekcyjna- korekta warunków na drodze modernizacji już funkcjonujących stanowisk pracy (maszyn, urządzeń), gdy mamy funkcjonalne stanowisko pracy – przeprowadzamy audyt i okazuje się że potrzebne są korekty

Ergonomia koncepcyjna- wprowadzenie zasad ergonomii podczas opracowania koncepcji oraz projektowania, gdy projektujemy stanowisko od początku

Wniosek (różnica) korekcyjna tyczy się modernizacji tych już istniejących stanowisk a koncepcyjna zajmuje się projektowaniem poprawnych od zera.