BHP

1) Definicja pojęcia pracy oraz jej wymiar czynnościowy i rzeczowy

Definicja pracy wg S.Klonowicza

Praca to wszelka działalność człowieka, obywająca się w ścisłym powiązaniu z oddziaływaniem czynników środowiska zewnętrznego, prowadząca do zaspokojenia dowolnych potrzeb ludzkich i wytworzenia dóbr materialnych oraz duchowych zapewniających wykonawcy określoną pozycje społeczną i ekonomiczną.

W języku polskim termin “praca” używany jest najczęściej w dwóch znaczeniach:

-czynnościowy/funkcjonalny i oznacza pewną formę działania

-rzeczowym/przedmiotowym i oznacza wynik, efekt, dzieło, wytwór działania.

2) Teoria rozwoju zawodowego D.E.Supera

-rozwój zawodowy jest ciągłym i zwykle nieodwracalnym procesem

-rozwój zawodowy pociąga za sobą konieczność kompromisu pomiędzy czynnikami osobowościowymi a społecznymi. Dziedzina zawodowa, którą jednostka wybiera zależy od:

*jej zainteresowaniń, wartości i potrzeb

*jej identyfikacji z modelami ról zawodowych rodziców lub opiekunów

*poziomu jej wykształcenia

*aktualnych warunków społ-ekonomicznych kraju

-satysfakcja życiowa i zawodowa zależy od zakresu w jakim jednostka może w swojej pracy dać wyraz własnym zdolnościom, zainteresowaniom, wartościom i cechom osobowości

-praca i zawód stanowią główny czynnik kształtowania się osobowości człowieka i dla większości ludzi stanowią centrum zainteresowań

Etapy rozwoju zawodowego D.E.Supera

Według koncepcji D.E.Supera rozwój zawodowy człowieka składa się z 5 stadiów:

I rośnięcia (do 14 roku życia)

II eksploracji (15 - 24 r.ż)

III stabilizacji (25 - 44 r.ż)

IV zachowania status quo (45-64 r.ż)

V schyłkowe (65 r.ź i więcej)

3) Kodeks pracy - zakres problemowy

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Rozdział I - Przepisy ogólne

Rozdział II - Stosunek pracy

Rozdział III - Wynagrodzenia i inne świadczenia

Rozdział IV - Obowiązki pracodawcy i pracownika

Rozdział V - Odpowiedzialność materialna

Rozdział VI - Czas pracy

Rozdział VII - Urlopy pracownicze

Rozdział VIII - Pracownik - rodzic

Rozdział IX - Zatrudnianie młodocianych

Rozdział X - Bezpieczeństwo i higiena w pracy

Rozdział XI - Układy zbiorowe pracy

Rozdział XII - Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku do pracy

Rozdział XIII - Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Rozdział XIV - Przedawnienia roszczeń

Rozdział XV - Przepisy końcowe

4) Segmenty odpowiedzialne za opracowania i realizację prawa pracy

Państwowa inspekcja pracy dzieli się na:

-Główny Inspektorat Pracy (GIP; znajduje się w Warszawie)

-Okręgowe Inspektoraty Pracy (których zasięg terytorialny pokrywa się z mapą województw)

Jest to polski organ nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Przeprowadza planowe oraz niezapowiedziane kontrole w zakładach pracy zatrudniających pracowników. Udziela bezpłatnie porad w zakresie prawa pracy pracownikom. Dba i przestrzeganie praw pracowników.

Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy

Jest podstawową placówką naukowo-badawczą w Polsce zajmująca się kompleksowo problematyką kształtowania warunków pracy zgodnie z psychofizycznymi możliwościami człowieka. Przedmiotem działania Instytutu jest prowadzenie badań naukowych i prac rozwojowych prowadzących do nowych rozwiązań technicznych i organizacyjnych w zakresie ochrony pracy w dziedzinie bezpieczeństwa, higieny pracy i ergonomii oraz wykonywanie innych zadań szczególnie ważnych dla osiągnięcia celów polityki społeczno - gospodarczej państwa w tej dziedzinie.

5. Etymologia nazwy ergonomia i prekursor tej nauki. 

Etymologia słowa ergonomia:

Słowo Ergonomia pochodzi z 2 greckich słów:

-ergon- praca,czyn

-nomos-wiedza, prawo naturalne 

W dosłownym tłumaczeniu zatem ergonomia oznacza wiedzę o pracy ludzkiej.

ergon+nomos=wiedza o pracy ludzkiej;

Prekursor:

Prekursorem był polski naukowiec Wojciech Bogumił Jastrzębowski, który w roku 1857 ogłosił rozprawę zatytułowaną „Rys ergonomii, czyli nauki o pracy" w czterechczęściach w tygodniku „Przyroda i przemysł". Ergonomię zdefiniował jako naukę o używaniu nadanych człowiekowi od Stwórcy sił i zdolności. 

* W 1949 roku w Wielkiej Brytanii zawiązało się Towarzystwo Badań Ergonomicznych. 

6. Definicja pojęcia ergonomia i nauki współpracujące. 

Ergonomia- interdyscyplinarna nauka, zajmująca się przystosowaniem narzędzi, maszyn, środowiska i warunków pracy do anatomicznych i psychofizycznych cech i możliwości człowieka w celu zapewnienia sprawnego, wydajnego i bezpiecznego wykonania przez niego pracy, przy stosunkowo niskim koszcie biologicznym.  

* W ergonomii dominującym elementem jest człowiek.

*dwie dyscypliny ergonomii:

1) dotycząca człowieka: społeczna i medyczna

2) dotycząca techniki: techniczna i ekonomiczno-organizacyjna 

Nauki współpracujące:

- fizjologia człowieka

- psychologia pracy

-antropometria (czyli metodyka pomiarów ciała ludzkiego. Znajomość wymiarów antropometrycznych przy budowie maszyn, urządzeń i narzędzi oraz rozplanowania stanowisk roboczych ma ogromne znaczenie dla stworzenia zdrowych i wygodnych warunków wykonywania pracy)

-organizacja pracy

-socjologia pracy

-ekonomika pracy

-prawo pracy

-medycyna pracy

-ochrona środowiska

-bionika (zajmująca się badaniem możliwości zastąpienia ciała człowieka maszynami)

-nauki techniczne (np. inżynieria materiałowa, automatyka) 

7. Cele i zadania ergonomii koncepcyjnej i korekcyjnej. 

ERGONOMIA KOREKCYJNA:

Przedmiotem jej zainteresowań jest analiza już istniejących stanowisk pracy z punktu widzenia ich dostosowania do właściwości anatomicznych, fizjologicznych i psychicznych pracowników. Dostrzeżone usterki w eksploatacji maszyn i urządzeń mają być usunięte przez formułowanie i wprowadzanie odpowiednich zaleceń i zmian. 

Przykładowe zadania:

-poprawa warunków pracy (zmniejszenie hałasu, drgań, poprawa oświetlenia, mikroklimatu)

-wyelminowanie nadmiernych obciążeń fizycznych i psychicznych (poprawa pozycji przy pracy, usprawnienia w organizacji pracy); 

ERGONOMIA KONCEPCYJNA:

Ma na celu stosowanie ergonomicznie prawidłowych rozwiązań już w fazie

przygotowywania projektów maszyn, urządzeń, narzędzi, stanowisk roboczych, hal i budynków, a także mieszkań, szkół i innych konstrukcji.

Ergonomia koncepcyjna zajmuje się optymalizacją układu człowiek - technika - środowisko na etapie projektowania. Projekty te dotyczą przede wszystkim środków i środowiska pracy, natomiast możliwości psychofizyczne człowieka są tu punktem odniesienia. Bazą do ergonomicznego projektowania są wyniki badań podstawowych i stosowanych oraz metody: diagnoza i modelowanie. 

*Obydwa kierunki prac ergonomicznych są ze sobą ściśle powiązane. Ergonomia koncepcyjna opiera się o bazy danych dotyczące psychofizjologicznych możliwości człowieka i dane techniczne do projektowania, ale również o wyniki badań prowadzonych w zakresie ergonomii korekcyjnej. Natomiast weryfikacja przyjętych podczas projektowania rozwiązań układu człowiek - technika - środowisko, następuje przez jego analizę w warunkach produkcyjnych.

Oczywiście, najbardziej racjonalne jest podejmowanie odpowiednich działań w zakresie ergonomii koncepcyjnej, łatwiej i ekonomiczniej jest bowiem wprowadzać wymogi ergonomiczne dla nowej koncepcji projektu niż później go korygować.  

8.Typy budowy ciała człowieka - charakterystyka.(bez profilu charakterologicznego-tego mówiła że nie będzie).

1.Pykniczny(krępy): szeroka i krótka głowa, oraz szyja, proste i wysunięte do przodu ramiona, beczkowaty, otłuszczony tłuw, krótkie kończyny, delikatne i kształtne dłonie i stopy, małe, głęboko osadzone oczy, skóra zaróżowiona łysienie.

2.Leptosomiczny(szczupły)  - owalna(tzw.ptasia) głowa o wydłużonej części środkowej twarzy, szyja długa cienkie słabo umięśnione kończyny, duże owłosienie(nie zawsze), skóra blada, płaski tłów i klatka piersiowa.

3.Atletyczny - głowa owalna, umięśniony, szyja długa i mocna, ramiona szerokie, równa linia włosów, grube kości, skóra, mocna budowa, klatka piersiowa wypukła.

4.Dysplastyczny, który obejmuje grupy:

· Eunochoidów: nadmierny wzrost, silnie owłosiona głowa o kształcie wężowatym, szerokie biodra.

· Eunochidów:z otłuszczeniem policzków, szyji i żołądka, o twarzach rozdętych, krótkich nosach, niewysocy.

· Infantylnych i niedorozwiniętych: proporcje dziecięce, z niedorozwojem tłowia.

9. Czynniki determinujące wielkość i kształt strefy pracy.

pozycja ciała, dynamika ruchu, i zakres

10. Optymalne parametry  srodowiska pracy.

Temperatura- 21°C-24°C

Wilgotność - 40-50% zimą, a latem naturalna jest ok.

Przepływ powietrza - 0,1-0,2 m/s

Oświetlenie - 250-500 lux

Hałas - 48-58 dB 

Fizjologia pracy i BHP

11. Definicje pojęć: praca fizyczna (statyczna i dynamiczna) oraz praca psychiczna.

Praca - to miara wysiłku włożonego przez człowieka w wytworzenie danego dobra; świadoma czynność polegająca na wkładanym wysiłku (działalność lub oddziaływanie) człowieka w celu osiągnięcia założonego przez niego celu; czynności umysłowe i fizyczne podejmowane dla realizacji zamierzonego celu.

praca fizyczna to działanie, podejmowanie wysiłku fizycznego z pomocą mięśni. Praca fizyczna dynamiczna jest związana z aktywnością ruchową podczas pracy, a jego miarą jest wartość wydatkowanej energii określany w kilokaloriach lub kilodżulach. Praca fizyczna statyczna jest wywołana długotrwałym napięciem mięśni spowodowanym utrzymaniem przed dłuższy czas ciała lub przedmiotów w tej samej, a zwłaszcza wymuszonej pozycji (więcej o pracy fizycznej statycznej: patrz pkt 20)

praca psychiczna to praca umysłowa, do której wykorzystujemy zasoby naszego rozumu, „pracowanie głową”. więcej: patrz pkt 21

12. Metody pomiaru wysiłku fizycznego.

Metody pomiaru zmęczenia fizycznego:

Wyliczenie wydatku energetycznego ze specjalnych tabel

Wyliczenie wydatku energetycznego na podstawie ilości zużytego tlenu (wymiana gazowa)

Ilość skurczów serca podczas wykonywanej pracy

(nie jestem pewna, czy o to chodzi)

Najczęściej mierzone są parametry:

-układ krążenia: częstotliwość tętna objętość wyrzutowa serca, elektrokardiogram (EKG), ciśnienie skurczowe i rozkurczowe, zmiany objętości tkanki pod wpływem zmiany ukrwienia

-układ mięśniowy: zapis prądów czynnościowych mięśnia (EMG)

-mózg: zapis prądów czynnościowych (elektroencefalogram – EEG), zdjęcie warstwowe mózgu (tomografia komputerowa), pomiar, osadzania się izotopu promieniotwórczego w tkance mózgowej (scyntygrafia)

13. Ocena uciążliwości pracy psychicznej.

Obciążenie psychiczne związane z wykonywaniem zadań wynika przede wszystkim:

-za sposobu i warunków odbierania informacji, na co wpływają:

-cechy przestrzeni wizualnej (rozmieszczenie elementów obserwacji, widoczność)

-jakość elementów informacji

-jakość oświetlenia

-możliwość pomyłek w odbiorze informacji i ich konsekwencji

-Z warunków podejmowanych decyzji, a więc:

-ilości i stopni skomplikowanych informacji poprzedzających decyzję

-liczbę alternatyw (drów wyboru)

-konsekwencji błędnych decyzji

-ze sposobu i warunków wykonywanych czynności

-cech przestrzeni operacyjnej

-jakości elementów sterowania

-rytmu pracy narzuconego przez maszynę lub proces technologiczny

-warunków materialnych utrudniających czynności

-możliwości popełnienia błędu i konsekwencji

Przeciążenie lub niedociążenie psychiki podczas realizacji tych zadań zaburza przebieg procesów psychicznych, wywołuje niekorzystne następstwa:

przeciążenie psychiki – nadmierna aktywność całej psychiki lub pewnych jej funkcji przez dłuższy okres zmiany roboczej. Najczęściej jest to wywołane przez wadliwą konstrukcję obsługiwanego urządzenia (z punktu widzenia zasad ergonomicznych) lub niewłaściwie zaprojektowany proces technologiczny

niedociążenie psychiki – ograniczenie pracy człowieka związane najczęściej z procesem automatyzowania maszyn, urządzeń czy procesów, co powoduje osłabienie aktywności psychicznej przy równoczesnej konieczności czuwania.

monotonia pracy – objawy występowania obciążenia psychicznego. Jednostajne bodźce, działania, niezmienna sytuacja pracy.

14. BHP – zakres problemowy pojęć.

zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy w celu ochrony zdrowia i życia pracowników. przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy stanowią podstawowy zbiór norm o pracy. obejmują takie tematy, jak:

- zagrożenia związane z obiektami i pomieszczeniami

-używanie maszyn i urządzeń, i narzędzi

-procesy pracy szczególnie szkodliwe i niebezpieczne

-stan zdrowia pracowników, ich kwalifikacje i właściwości psychofizyczne

-organizacja pracy

15. Rodzaje potencjalnych zagrożeń występujących w procesie pracy.

czynniki niebezpieczne:

-zagrożenie elementami ruchomymi, luźnymi, ostrymi, wystającymi

-zagrożenie związane z przemieszczaniem się ludzi

-prąd elektryczny

-poparzenia

-pożary i wybuchy

czynniki uciążliwe:

-hałas

-wibracja

-mikroklimat – środowisko termiczne

-promieniowanie: widzialne, podczerwone, nadfioletowe, elektromagnetyczne, jonizujące, laserowe)

16. Warunki uznania zdarzenia za wypadek przy pracy.

Należy zaznaczyć, że muszą współwystąpić trzy wymienione warunki, tj zdarzenie musi być nagłe, musi być wywołane przyczyną zewnętrzną, i musi wystąpić w związku z pracą, aby można było mówić o wypadku przy pracy

-niedbalstwo –roztargnienie -brak doświadczenia –zmęczenie -popisywanie się -lenistwo

17. Za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych "narażeniem zawodowym".

18. Główne przyczyny wypadków przy pracy.

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą.

-niedbalstwo –roztargnienie -brak doświadczenie –zmęczenie -popisywanie się -lenistwo

Z prezentacji „wypadki przy pracy”

19. Najczęściej występujące choroby zawodowe.

-zatrucia ostre albo przewlekłe lub ich następstwa wywołane przez substancje chemiczne

-pylice płuc -astma i alergie -przewlekłe choroby narządu głosu

-choroby wywołane promieniowaniem jonizującym -nowotwory złośliwe

Organizacja i ekonomika pracy

20. Modele podejścia do pracy.

1) MODEL BIERNY

- praca z założenia jest nieprzyjemna,

- mniej ważne jest to, co człowiek robi niż to, ile zarabia

- niewielu chce i potrafi wykonywać pracę wymagającą twórczości, samokontroli i

Samosterowania

Kierownik powinien:

- ściśle kontrolować i nadzorować podwładnych

- rozkładać zadania na proste, powtarzalne, łatwe do wyuczenia

- opracować szczegółowe instrukcje i procedury robocze oraz sprawiedliwie, ale stanowczo wymagać ich stosowania

-ludzie będą tolerować pracę, jeśli płaca jest przyzwoita, a szef sprawiedliwy

- jeśli zadania są wystarczająco proste, a pracownicy ściśle kontrolowani, ich

wydajność będzie zgodna z normami

2) MODEL AKTYWNY

- ludzie chcą czuć się ważni i użyteczni

- pragną przynależności i uznania, że są indywidualnymi jednostkami

- te potrzeby mają większe znaczenie niż płaca

Kierownik powinien

- zapewnić pracownikom poczucie użyteczności i znaczenia

- umożliwić podwładnym działanie z zachowaniem samokontroli i samosterowania

- rozszerzenie wpływu samosterowania=> zwiększenie efektywności pracy

- zaspokojenie potrzeb=> poprawa morale i zmniejszenie oporu wobec autorytetu formalnego=> podwładni chętnie wykonują obowiązki

3) MODEL WSPÓŁUDZIAŁU

-ludzie pragną przyczyniać się do realizacji celów, które współustalili

- większość ludzi stać na więcej twórczości, samokierowania niż tego wymaga od nich praca

Kierownik powinien

- informować podwładnych o swoich planach i wysłuchiwać ich zastrzeżeń

- zachęcać do pełnego uczestniczenia w ważnych sprawach

- zadowolenie podstawowych potrzeb przynależności i poczucia ważności

4) MODEL JAPOŃSKI

  1. Lider zespołu to niekoniecznie człowiek wykształcony, ale o kwalifikacjach i kompetencjach społecznych. Cenione: umiejętności utrzymywania solidarności i harmonii w grupie

  2. Schematy organizacyjne prezentują tylko ciała zbiorowe, nie indywidualne tytuły, nazwiska

  3. Niskie rozpiętości w płacach między robotnikami a kierownikiem

  4. Duży współudział zatrudnionych w zarządzaniu – świadome obniżanie barier

  5. Wiele form instytucjonalnych – zespoły pracownicze, kola kontroli jakości=> zachęcenie do uczestnictwa w zarządzaniu

  6. Egalitarne rozwiązania w codziennym funkcjonowaniu – identyczne dla wszystkich stroje, stołówki, ośrodki i obiekty rekreacyjne

  7. Prawo do uczestnictwa w zyskach firmy na dużą skalę, wypłacanie 2 razy w ciągu roku 1-2 miesięcznych pensji z zysku

21. Potrzeby zaspokajane w procesie pracy

- potrzeba integracji (chęć przynależności do grupy)

- potrzeba kontaktów (więzi towarzyskie)

- potrzeba uczestnictwa (omawianie spraw związanych z rozwojem organizacji)

- potrzeba oparcia emocjonalnego

- potrzeba oceny społecznej – opinia otoczenia na nasz temat

- potrzeba dominowania (dążenie do kierowania ludźmi)

- potrzeba rzetelnej oceny (oczekiwanie sprawiedliwej i obiektywnej oceny)

- potrzeba wysłuchania ze strony kierownictwa

- potrzeba uznania i awansu (oczekiwanie docenienia ze str. Przełożonych, kształtowanie poczucia wartości)

- potrzeba zarobkowania

- potrzeba stabilizacji (względna stałość charakteru i warunków pracy)

- potrzeba bezpieczeństwa

- potrzeba samorealizacji (możliwość rozwoju osobistego, wykorzystywanych

kwalifikacji)

22. Sposoby motywacji do pracy.

MOTYWACJA – stan gotowości istoty rozumnej do podjęcia określonego działania. Efektywność pracy każdego człowieka zalezy od motywacji, która nim kieruje, najpierw przy podejmowaniu, później przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy

Bodźce o charakterze:

- pieniężna – płaca, premie pieniężne

- rzeczowa – świadczenia socjalne, bytowe np. przydział mieszkania, działki budowlanej, wczasów pracowniczego ośrodka działkowego

Podstawowym instrumentem ekonomicznej motywacji są płace. Sila motywacyjna tego instrumentu zależy od tego, jak daleko poprawnie funkcjonuje w przedsiębiorstwie system wynagrodzenia za pracę w relacji do efektywności pracy.

Warunki akceptacji systemu płac przez pracowników:

- wielkość płacy stanowi wyznacznik należnej pozycji zawodowej; prestiżu pracownika i uznania dla niego

- płaca daje pracownikowi poczucie sprawiedliwości przy porównaniu z płacami innych grup zawodowych

- gwarantuje się przyrost wynagrodzenia za pracę odpowiednio do przyrostu efektywności produkcyjnej

Środki motywacyjne:

Kary:

- środki represji (upomnienia, nagany, kary pieniężne)

Nagrody:

- świadczenia materialne (nagrody pieniężne lub rzeczowe)

- przejawy uznania moralnego (pochwały pisemne, publiczne, dyplomy, tytuły, odznaczenia)

- informowanie pracowników o historii i organizacji zakładu o przebiegu całego procesu technologicznego oraz ważności pracy przez nich wykonywanej w całości produkcji

- przekazywanie pracownikom dokładnych pouczeń i wskazówek w sprawie sposobu wykonywania określonych prac

- bieżące sprawdzanie wyników pracy, jej jakości, połączone jednocześnie z instruktażem

- kompleksowa ocena pracy pracownika, przeprowadzana systematycznie co pewien okres, w sposób staranny i obiektywny

- systematyczne informowanie zespołów pracowniczych o osiągniętych przez nie wynikach

- szczere i życzliwe rozmowy osobiste

- wyróżnienie w różnych formach, z podaniem do publicznej wiadomości w zakładzie nazwisk pracowników, wyróżniających się pod względem wykonywanej pracy

- szkolenie w różnych formach

- poważne traktowanie wszelkich wniosków, propozycji i uwag zgłaszanych przez pracowników

socjologia pracy – nauka zajmująca się społecznym charakterem pracy, czyli społecznymi uwarunkowaniami pracy ludzkiej oraz przeobrażeniami w tym zakresie i ich wpływem na całokształt życia społecznego

Motywatory socjologiczne:

- relacje międzyludzkie

- sposoby kierowania

23. Style kierowania.

- wysoki poziom czynnego zaangażowania się kierownika w pracę podległego zespołu

- kierownik samodzielnie lub za pomocą komórek funkcyjnych ustala zadania i

kontroluje ich przebieg

- nie interesują go odczucia, cele pracy ludzi – cechy funkcjonalne a nie

psychologiczne

- za ważne uważa posłuszeństwo, dyspozycyjność i biegłość wykonawczą podwładnych

- bierze odpowiedzialność za całokształt produkcji

- kierownik zmierza do włączenia podwładnych w proces organizowania ich pracy

- na równi ceni funkcjonalność i psychikę pracownika

- traktuje podwładnych jako konsultantów decyzji

- stosuje techniki i metody, którymi może zjednać sobie ludzi

- tłumaczy swoje decyzje pracownikom

- niski poziom bezpośredniego zaangażowania kierownika w pracę podległą zespołowi

- dla osiągnięcia sukcesu nie musi się angażować w proces wykonania zadań i kształtowanie stosunków międzyludzkich

Odmiany:

  1. Styl nadzorujący – wskazany, gdy zespoły funkcjonują w warunkach wysokiego poziomu sformalizowania celów i sposobów działania

  2. Styl delegujący – wskazany, gdy zespoły mają wysoki poziom kwalifikacji, duży poziom integracji emocjonalnej z instytucją i wysoki poziom integracji wewnętrznej

24. Definicje pojęć:

25. Pojęcia związane z dyskryminacją zawodową kobiet


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
bhp 1
organizacja i metodyka pracy sluzby bhp
szkolenia bhp
Szkolenie BHP Nowa studenci
Prezentacja firmy MARSTATE SERVICE BHP PPOZ PPT
BHP przy pracach na wysokości
4i5 ZASADY ORGANIZACJI PRACY I BHP PRZY UPRAWIE MIĘDZYRZĘDOWEJ
Transport pacjenta BHP
BHP przy obsludze monitorow ekranowych
Szkol Metodyka szkolenia Bhp
BHP roboty murarskie
BHP STATYSTYKA
TECHNIK BHP Ĺ wiczenia I
Ergonomia BHP 1 2

więcej podobnych podstron