PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

STOSUNEK PRACY W RÓŻNEGO TYPU UMOWACH MIĘDZY PRACODAWCĄ A PRACOBIORCĄ

Pracownikiem – jest osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę, a pracodawcą – wyodrębniona organizacyjnie jednostka posiadająca osobowość prawną, nie posiadająca osobowości prawnej oraz osoba fizyczna jeśli zatrudniają pracownika.

Uczestników procesu pracy (pracodawców i pracobiorców) łączy stosunek pracy który opisuje związki zaistniałe między tymi grupami osób, w tym również założenia i oczekiwania związane z tym co pracodawca i pracownik mogą sobie wzajemnie zaoferować. Związki te mogą być:

1. formalne – jeżeli przyjmują postać umowy o pracę lub uzgodnień proceduralnych,

2. nieformalne – jeżeli wyrażają pewne założenia i oczekiwania, związane z tym czego oczekuje pracownik, a co są w stanie i powinni zapewnić pracodawcy.

Przez nawiązanie stosunku pracy – pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Pracobiorca – jeśli tylko spełnił wymóg należytej staranności nie odpowiada za rezultaty pracy, jeśli praca ta jest wykonywana na podstawie umowy o pracę.

W chwili zawarcia umowy o pracę powstaje mniej lub bardziej trały stosunek cywilno – prawny który nakłada na pracodawcę określone powinności, w szczególności obowiązek:

1. wypłacania wynagrodzenia oraz

2. ubezpieczenia pracownika oraz

3. wnoszenia do ZUS określonej prawem składki a także

4. przekazywania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych oraz

5. zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Obowiązki pracodawcy względem pracownika, Kodeks Pracy formułuje następująco:

1. przestrzeganie przepisów dotyczących ochrony uprawnień pracowniczych, co oznacza, że umowy o pracę oraz inne akty na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być pod rygorem nieważności mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy,

2. przestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy dla prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, a zwłaszcza rozliczenia godzin nadliczbowych i ich limitów oraz urlopów pracowniczych,

3. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w tej dziedzinie. Stworzenie warunków do podnoszenia kwalifikacji i rozwoju zawodowego. Zaspokajanie w miarę możliwości socjalnych potrzeb pracowniczych,

4. prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, w tym zgłaszanie ich do ubezpieczenia społecznego, terminowe odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych.

RÓWNOUPRAWNIENIE W PRACY

Pracodawca jest zobligowany do równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie:

1. nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy,

2. warunków zatrudnienia,

3. awansowania oraz

4. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Za jednakową pracę, lub za pracę o jednakowej wartości, pracownikom powinno przysługiwać takie same, łączne (tzn. z uwzględnieniem wszystkich składników) wynagrodzenia. O dyskryminacji można mówić wtedy gdy występują różnice w warunkach zatrudnienia na korzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci, a różnic tych nie można uzasadnić merytorycznie.

W szczególności pracodawcy nie wolno:

1. odmówić zatrudnienia kobiety lub mężczyzny albo dalszego ich zatrudniania ze względu na płeć,

2. Zaproponować gorszego wynagrodzenia, pomijać przy awansach, zmniejszać dodatki do wynagrodzenia podstawowego, stwarzać trudniejsze warunki świadczenia pracy, pomijać przy kierowaniu na zajęcia dokształcające, motywując to różnicami płci.

Jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, pokrzywdzony pracownik lub pracownica, mają prawo do odszkodowania w kwocie nie mniejszej od najniższego wynagrodzenia za pracę ale nie większej od sześciokrotności tego wynagrodzenia. Wystąpienie dyskryminowanej pracownicy lub pracownika o odszkodowanie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem, ani zwolnienia ich bez wypowiedzenia.

TERMIN ISTNIENIA STOSUNKU PRACY

Stosunek pracy może istnieć przez czas nieokreślony albo przez pewien okres z podaniem terminu bądź zadania do realizacji. W pierwszym przypadku praca będzie świadczona na podstawie umowy na czas nieokreślony, w drugim na podstawie umowy terminowej.

WYMOGI FORMALNE UMOWY O PRACĘ

Umowę o pracę zawsze sporządza się w 2 jednobrzmiących egzemplarzach, które powinni podpisać pracodawca i pracownik. Nie zawarta na piśmie umowa powinna zostać przez pracodawcę potwierdzona w terminie 7 dni od podjęcia pracy od pracownika.

Umowa powinna określać:

- strony,

- rodzaj umowy (terminowa, czy nie),

- miejsce wykonywania pracy,

- wysokość wynagrodzenia,

- wymiar czasu pracy,

- datę zawarcia umowy,

- datę rozpoczęcia pracy,

- a w przypadku umowy terminowej – datę jej zakończenia.

WYPOWIEDZENIE STOSUNKU PRACY

Jeżeli zatrudnienie pracownika nastąpiło na podstawie umowy na czas nieokreślony, stosunek pracy można rozwiązać za wypowiedzeniem z wyprzedzeniem zależnym od stażu pracy u danego pracodawcy.

W przypadku umowy zawartej na czas określony, stosunek pracy wygasa automatycznie po terminie umowy jeśli nie zostanie ona przedłużona na następny okres (wyjątek – kobieta w ciąży min. 3 m-ce – to wygasa po urodzeniu dziecka).

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, stosunek pracy może być rozwiązany z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. W przypadku gdy rozwiązanie umowy inicjuje pracownik, najczęściej dąży on do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron lub za wypowiedzeniem.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony w następującym trybie:

1. przez pisemne oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przy czym gdy stroną jest pracodawca jest on zobowiązany do podania przyczyn wypowiedzenia,

2. przez pisemne oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, przy czym gdy stroną tą jest pracodawca powinien on wskazać przyczynę rozwiązania umowy i poinformować na piśmie pracownika o przysługującym mu pawie odwołania się do sądu pracy.

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli pracownik:

1. w jaskrawy sposób nie dopełnił ciążących na nim obowiązków i zostanie m to dowiedzione,

2. popełnił przestępstwo za które został skazany prawomocnym wyrokiem uniemożliwiającym dalsze zatrudnienie,

3. w przypadku zawinionej utraty uprawnień do wykonywania czynności służbowych.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia nie może nastąpić jeżeli upłynął więcej niż jeden miesiąc od dojścia do wiadomości pracodawcy informacji o tych zdarzeniach.

Może on jednak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem analogicznie jak przy rozwiązywaniu umów o pracę w innych okolicznościach. Umowa o pracę na czas nieokreślony może być rozwiązana bez wypowiedzenia w przypadku długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby. Za taką długotrwałą chorobę uważa się chorobę powyżej 3 miesięcy gdy okres zatrudnienia był dłuższy niż 6 miesięcy ale nieobecność trwałą dłużej od łącznego okresu pobierania wygrodzenia i zasiłku chorobowego albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Nie można zwolnić w trakcie opieki nad dzieckiem i w trakcie choroby zakaźnej.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, przez pracownika może nastąpić po orzeczeniu lekarskim, stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pacy na zdrowie pracownika oraz gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W tym ostatnim przypadku, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana w terminie uwzględnionym przez strony lub po upływie okresu wypowiedzenia które wynosi:

1. 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2. 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ale krócej niż 3 lata,

3. 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

W razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy, okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony może być skrócony z 3 do 1 miesiąca ale pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze 2 dni roboczych jeśli okres wypowiedzenia nie przekracza 1 miesiąca i 3 dni roboczych jeśli okres wypowiedzenia trwa 3 miesiące lub zostało skrócone z przyczyn pozostających po stronie zakładu pracy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, pracownikom w okresie ochrony za który uważa się:

1. wiek pracownika któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli ze stażu pracy i innych faktów wynika że w tym czasie uzyska prawa emerytalne,

2. okres urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w miejscu pracy, a w szczególności absencję usprawiedliwioną zwolnieniem lekarskim.

Terminowy stosunek pracy może powstać po zawarciu umowy na zastępstwo, umowy z pracownikiem sezonowym, umowy na czas wykonania określonej pacy i umowy na czas próbny.

Umowa na zastępstwo rozwiązuje się automatycznie bez wypowiedzenia w momencie powrotu zastępowanego pracownika, przy czym pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na zastępstwo w okresie świadczenia pracy jest ubezpieczony na zasadach ogólnych ale nie przysługują mu żadne przywileje ochronne.

Umowa sezonowa jest umową krótkookresową. Pracownik powinien być ubezpieczony przy czym może on być zatrudniony równocześnie na innym stanowisku przy pracach sezonowych u tego samego lub innego pracodawcy.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy trwa od dnia rozpoczęcia pracy aż do jej zakończenia. Umowy takie zawiera się najczęściej przy pracach dających konkretny wymierny efekt materialny, jeśli strony są w stanie obliczyć czas potrzebny na wykonanie takich prac. Umowa ta różni się od innych umów terminowych tym, że nie będąc umową na czas określony nie zawiera terminu zakończenia pracy, a zatem nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem lecz trwa aż do końca wykonania rzeczy lub usługi.

Umowa na okres próbny jest zawierana w celu sprawdzenia przydatności danego pracownika w konkretnym zakładzie pracy. W umowie tej mogą być zawarte warunki istotne dla wykonania umowy np. postanowieniem, że praca będzie wykonana osobiście przy użyciu własnych narzędzi pracownika. Można też zamieścić klauzule dotyczące okoliczności wcześniejszego rozwiązania umowy.

Czas wypowiedzenia takiej umowy jest zależny od okresu jaki przepracował dany pracownik.

Umowę na okres próbny ten sam pracodawca z tym samym pracobiorcą może zawrzeć tylko 1 raz i to na okres nie dłuższy niż 3 miesiące. Umowy na okres próbny nie wolno zawierać z młodocianymi których zatrudnienie i zwolnienie z pracy regulują odrębne przepisy.

Zatrudnienie młodocianych w celu przygotowania do zawodu może prowadzić: pracodawca, osoba prowadząca firmę w imieniu pracodawcy lub u niego zatrudniona pod warunkiem że ma kwalifikacje wymagane od instruktorów praktycznej nauki zawodu. Nauka zawodu powinna trwać od 24 do 36 miesięcy, ale jeśli młodociany nie otrzymał promocji do wyższej klasy można przedłużyć ten czas, lecz nie więcej niż 12 miesięcy. Przedłużenia dokonuje pracodawca na wniosek młodocianego, albo izba rzemieślnicza na wniosek pracodawcy, jeśli jest on rzemieślnikiem oraz młodocianego. Te same osoby mogą wyrazić zgodę na skrócenie nauki zawodu ale nie więcej nić o 6 miesięcy. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, które odbywa się w formie nauk zawodu jest zawierana w czasie gdy odbywają się przyjęcia zasadniczych szkół zawodowych. Można również zawrzeć taką umowę w innym terminie, jeśli młodociany nie dokształca się w szkole zawodowej. Pracodawca który zatrudnia młodocianych na czas nauki zawodu ma obowiązek skierowania ich na dokształcanie teoretyczne lub powinien zorganizować je we własnym zakresie. Pracodawca może ale nie musi ponosić koszty:

- dojazdów,

- pobytu młodocianego w ośrodku dokształcania i doskonalenia zawodowego, jednak obligatoryjnie opłaca koszty przeprowadzenia egzaminów, które potwierdzają kwalifikacje zawodowe i uzyskane tytuły robotnika kwalifikowanego i czeladnika.

STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE POWOŁANIA, MIANOWANIA, WYBORU

■ Powołanie dot. stanowisk kierowniczych

■ Mianowaniej przy zatrudnianiu nauczycieli i nauczycieli akademickich , na czas określony lub nieokreślony

■ Wybór (pracownik pełni swoje funkcje na podstawie mandatu np.: poseł).

Powołanie, wybór, mianowanie najczęściej odnoszą się do angażowania osób piastujących ważne społecznie stanowiska. Problemów ich zatrudniania nie reguluje bezpośrednio Kodeks Pracy gdyż art. 298 tego Kodeksu przekazuje w kompetencje Rady Ministrów (Rządu) określenie praw i obowiązków pracowników zatrudnianych:

■ w służbie państwowej

■ w zakładach opieki zdrowotnej

■ w placówkach pomocy społecznej

■ w jednostkach wojskowych

■ na stanowiskach związanych z obronnością i służbami dyplomatycznymi kraju, a także zatrudnionych za granicą przez polskie przedsiębiorstwo.

Dla każdej grupy są formowane osobne kompetencje.

W gestii rządu jest uszczegółowienie wymagań odnośnie kwalifikacji osobistych i zawodowych takich pracowników, a także określenie zasad i trybów przenoszenia na inne stanowiska, zasad odpowiedzialności służbowej i zawieszania w czynnościach służbowych.

W rozporządzeniu regulującym te kwestie mogą być ponadto zawarte przepisy, określające w jakich punktach wobec tej grupy pracowników dopuszczalne są odstępstwa od Kodeksu Pracy od ustawowego, powszechnie przyjętego czasu pracy (np.: jak ma być wynagradzana praca w godzinach nadliczbowych).

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określa rodzaj dokumentacji, sposób prowadzenia akt osobowych, procedury związane z usprawiedliwianiem nieobecności w pracy, zakres przysługujących zwolnień i sytuacje, w których mimo nieobecności w pracy pracownik zatrudniony w trybie powołania, mianowania lub wyboru zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Powołanie -» często jest tak, że wyłania się pracownika w drodze konkursu.

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a gdy termin nie został wskazany, w dniu doręczenia powołania, które powinno być sporządzone na piśmie.

Jeżeli pracownik powołany pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać stosunek pracy za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Odwołanie ma formę pisemną i jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się dopiero po upływie tego okresu. W przypadku długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności, odwołanie następuje zgodnie z zasadami przyjętymi wobec pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę.

Szczególnej ochronie podlegają kobiety w ciąży i osoby 4 lata przed emeryturą.

STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE WYBORU

Powstaje na podstawie mandatu (np.: rekomendacja dla posła) i rozwiązuje się po wygaśnięciu tego mandatu. Po zakończeniu kadencji pracownik zgodnie z art. 74 Kodeksu Pracy ma prawo powrotu do swego pracodawcy, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia, jeżeli zgłosi chęć powrotu w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że zaszły nadzwyczajne okoliczności niezależne od pracownika.

Pracownik, któremu wygasł mandat, a który nie korzystał z urlopu bezpłatnego przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Kontrakt menedżerski → specjalny typ umowy

Umowa kontrakty menedżerskie stanowią szczególną odmianę umowy zlecenie, zawartej na podstawie K.C..

Są to umowy zaliczane do działalności wykonywanej osobiście, bardzo zbliżone do siebie pod względem konstrukcji i co do treści.

Umowa zlecenia → jest nazywana umową starannego wykonania, przy której osiągnięcie rezultatu jest tylko prawdopodobne, ale nie konieczne.

Umowa o dzieło → jest umową rezultatu.

Gdyby dzieło miało wadę lub nie spełniało warunków umowy, zamawiający może domagać się zmiany sposobu wykonania dzieła, a nawet wyznaczyć odpowiedni termin, po którym ma prawo odstąpić od umowy i powierzyć dzieło innej osobie obciążając kosztami wykonawcy.

Umowa o dzieło może zawarta na piśmie, ustnie lub w sposób dorozumiany (dopuszczony do pracy bez żadnej umowy).

Kontrakt menedżerski dot. pracy polegającej na zarządzaniu w imieniu właściciela jego firmą w celu przysporzenia mu korzyści majątkowych.

Osoby z którymi zawarto kontrakt menedżerski podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom rentowym i emerytalnym na zasadach analogicznych jak pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

Ubezpieczenia chorobowe są w ich przypadku dobrowolne, zaś obowiązek ubezpieczenia wypadkowego ciąży na zleceniodawcy, przy czym odpowiedzialność z tego tytułu jest ograniczona tylko do wykonywania pracy w miejscu prowadzenia działalności firmy. Ponadto osoby podlegające kontraktowi menedżerskiemu obowiązkowo podlegają ubezpieczeniom zdrowotnym.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne menedżerów stanowią ich przychody w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, jeżeli w umowie o świadczeniu usług określono odpłatność za kierowanie firmą kwotowo.

W przeciwnym razie podstawę wymiaru składek stanowi zadeklarowana kwota, ale nie niższa od kwoty najniższego wynagrodzenia.

Umowy zbiorowe

I grupa -» umowy o pracę w grupie

II grupa -» umowy gdy zakład przejmuje drugi (inny) zakład.

Umowa na wykonanie pracy w grupie stanowi odrębną umowę względem zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Zmienia ona jej treść, ale tylko na pewien określony czas.

Taka formę zatrudnienia przewiduje art. 295 ust. 1 i 2 Kodeksu Pracy.

Grupa jest samodzielna, w tym zakresie, w jakim zdecydował pracodawca w regulaminie pracy grupy, zatwierdzonym przez zakładowa organizację związkową po zasięgnięciu opinii rady pracowniczej, bądź rady załogi (odrębny regulamin niż w zakładzie pracy) .

■ Regulamin - w zakładach zatrudniających powyżej 20 pracowników. Pracodawca odpowiada za ekonomiczne wyniki pracy grupy, a także ponosi odpowiedzialność cywilną względem osób trzecich za wszystkie szkody wyrządzone przez grupę przy wykonywaniu powierzonych zadań.

Regulamin pracy grupy określa prawa i obowiązki stron, niezbędne odstępstwa od ogólnie obowiązujących w danym miejscu pracy przepisów, ale z zachowaniem wszystkich norm dot. bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie pracy młodocianych i kobiet. Młodociany - przedział wiekowy16- 17

W przypadku gdy dochodzi do sporu między grupą a pracodawcą, czy odstępstwa na nie korzyść pracownika rzeczywiście były niezbędne, rozstrzyga Sąd Pracy.

W regulaminie pracy grupy pracodawca może zrezygnować na rzecz grupy ze swoich uprawnień w takich kwestiach jak:

■ ustanowienie składu osobowego zespołu pracowniczego

■ narzucanie rozkładu czasu pracy, określania form i zasad wynagradzania.

Grupa ma samodzielność kształtowania wynagrodzeń w ramach środków przewidzianych na wykonanie zadania określonego w umowie, z zastrzeżeniem, że żaden z członków grupy nie zostanie skrzywdzony przez pozostałych.

Wszystkie kwestie, które nie zostały uregulowane w sposób odmienny w regulaminie pracy grupy podlegają przepisom Kodeksu pracy (np.: praca w niedzielę i święta, liczba godzin nadliczbowych).

Udział w grupie jest dobrowolny zatem oddelegowany pracownik nie musi do niej przystępować, a pracodawca nie może go zmuszać do zmiany decyzji. Może jedynie negocjować skład grupy.

Odmowa pracownika uczestnictwa w grupie nie jest odmową wykonania obowiązków służbowych i nie podlega żadnym sankcjom.

Pracownik po zaprzestaniu pracy w grupie wraca na poprzednie albo równorzędne stanowisko.

Jeżeli w czasie, gdy trwa praca w grupie dojdzie do rozwiązania indywidualnej umowy o pracę równocześnie następuje automatyczne rozwiązanie umowy o pracę w grupie.

Umowa - zakład przejmuje drugi zakład – drugi typ umowy zbiorowej ma zastosowanie w sytuacji przejęcia jednego zakładu pracy przez drugi zakład. Przy czym może to być albo cały zakład albo jego część.

Zakład przejmujący staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunkach pracy (następca prawny).

Nowy pracodawca nie musi wypowiadać umowy o pracę po to by zawrzeć nową umowę na tych samych warunkach tzn., że pracownicy przejmowanego zakładu zachowują swoje dotychczasowe warunki pracy i płacy oraz wykonują te same rodzaje pracy.

Za wszystkie zobowiązania wynikające ze stosunku pracy wobec załogi likwidowanego zakładu (nie wypłacone premie, odszkodowania) solidarnie odpowiadają stary i nowy pracodawca. Zanim zakład przyjdzie na nowego pracodawcę, dotychczasowy powinien zawiadomić o tym pracowników na piśmie w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian.

Powinien przy tym wskazać skutki jakie wynikają dla pracowników w zakresie ich stosunku pracy po przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę (bardzo ważne gdy był zakład zbiorowy)., a także datę przejęcia zakładu oraz zobowiązania ujęte w pakiecie socjalnym.

W szczególności rokowania co do stanu zatrudnienia, trybu zwolnień, wysokości odpraw. Jeżeli pracownikowi nie odpowiadają warunki pracy u nowego pracodawcy, może on w ciągu miesiąca od otrzymania od starego pracodawcy stosownego powiadomienia, rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym wypowiedzeniem.

Nie musi więc składać wypowiedzenia i przestrzegać terminów przewidzianych w prawie pracy dla długości wypowiedzeń.

Taki tryb rozwiązania stosunku pracy ma takie same skutki prawne jakie występuje wówczas gdyby pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem. Ta zasada dotyczy każdej umowy o pracę zawartej zgodnie z Kodeksem Pracy. Nie dotyczy natomiast umów cywilno-prawnych zawartych na innej podstawie niż Kodeks Pracy, w szczególności umów zlecenia, umów o dzieło czy kontraktów menedżerskich.

Pozorne umowy o pracę → w świetle art. 82-88 Kodeksu Pracy taka umowa jest nieważna.

WYNAGRODZENIA I KARY WYNIKAJĄCE ZE STOSUNKU PRACY

Art. 13 Kodeksu Pracy - wynagrodzenie musi być godziwe

Zgodnie z art. 13 Kodeksu Pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie przysługuje nie tylko za pracę wykonane ale również za pracę nie wykonane z usprawiedliwionych przyczyn.

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inna osobę. Pracodawca powinien przestrzegać miejsca, czasu oraz terminu wypłacania wynagrodzenia przy czym musi je wypłacać bezpośrednio do rąk pracownika.

Pracownik może upoważnić inną osobę fizyczną lub prawną do odbioru zarobków, ale bez przenoszenia na nie prawa do tych pieniędzy.

1. Obowiązek wypłacania wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika może zostać zniesiony jeżeli takie postanowienia będą zapisane w zbiorowym układzie pracy.

2. Albo indywidualnie pod warunkiem, że pracownik wyrazi na to pisemna zgodę.

Pracodawca ma obowiązek wpłacać wynagrodzenie przynajmniej raz w miesiącu, w ustalonym terminie wynikającym z regulaminu pracy bądź układu zbiorowego.

Jeżeli w tych dokumentach nie ma precyzyjnego oznaczenia dnia wypłaty, wypłata wynagrodzenia domyślnie następuje z dołu, ostatniego dnia miesiąca w siedzibie pracodawcy, albo w miejscu świadczenia pracy.

Jeżeli praca odbywa się w terenie, w małych zakładach gdzie nie ma regulaminu pracy, pracodawca powinien ustalić z pracownikami termin wypłaty wynagrodzenia w umowie o pracę, podając dzień miesiąca lub tygodnia dokonywania płatności.

Wynagrodzenie powinno zostać wypłacone najpóźniej do 10 dnia miesiąca po miesiącu, za który przysługuje.

Jeżeli dzień wypłaty przypada na dzień ustawowo wolny od pracy pracownik powinien otrzymać swoje pieniądze co najmniej jeden dzień wcześniej.

Pracownik może domagać się wypłaty należnego wynagrodzenia za czas urlopu przed rozpoczęciem urlopu, a pracodawca nie może mu odmówić.

Bez zgody pracownika nie wolno dokonywać żadnych potrąceń z jego wynagrodzenia ani z innych gratyfikacji pieniężnych otrzymywanych z tytułu świadczonej pracy takich jak: nagrody jubileuszowe, nagrody z zakładowego funduszu nagród „13”, odprawy emerytalne i rentowe, środki osłonowe przyznane z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.

Przepis ten nie ma zastosowania jedynie w przypadku gdy potrącenia z poborów następują w wyniku prawomocnej egzekucji z zarobków.

W sytuacji gdy przeciwko pracownikowi toczy się postępowanie egzekucyjne i będą dokonywane potrącenia z jego poborów pracodawca ma obowiązek ujawnić dochody pracownika w ciągu 7 dni od dnia wezwania organu egzekucyjnego podając wysokość wynagrodzenia i innych przychodów z okresu trzech miesięcy poprzedzających egzekucję wykazując każdy miesiąc oddzielnie wraz z informacją czy z tego wynagrodzenia są już potrącane jakieś kwoty na zaspokojenie innych wierzytelności.

PRZYCZYNY ZRÓŻNICOWANIA WYNAGRODZEŃ

• Wykształcenie

• Staż pracy

• Doświadczenie

• Stanowisko

• Kwalifikacje

Wynagrodzenia kształtują się jako wypadkowa następujących czynników:

1. udokumentowanych kwalifikacji – im wyższe tym można się spodziewać korzystniejszej stawki, przy czym istotny jest również rodzaj ukończonej szkoły (uczelni) dodatkowe umiejętności, staż i dotychczasowy przebieg kariery zawodowej.

2. sektora własności – w sektorze prywatnym ryzyko nagłej utraty pracy jest wyższe niż w publicznym, co częściowo rekompensuje nieco wyższy poziom płac na analogicznych stanowiskach i przy zbliżonym zakresie obowiązków.

3. wewnętrzne regulaminy płacowe, specyficznych systemów motywacyjnych, zbiorowych i zakładowych układów pracy, które określają szczególne zasady premiowania i udziału w zyskach, podwyższając uposażenie podstawowe załogi.

4. zróżnicowanie kosztów utrzymania między poszczególnymi krajami i regionami danego kraju.

5. siła oddziaływania związków zawodowych.

6. liczby kandydatów i ofert pracy z uwzględnieniem przestrzennego rozmieszczenia zakładów pracy.

7. układów nieformalnych w tym powiązań rodzinnych, koleżeńskich, partyjnych oraz innych okoliczności wpływających na stosunki międzyludzkie w zakładzie pracy jest niejednokrotnie czynnikiem decydującym w obsadzaniu stanowisk kierowniczych i innych lepiej wynagradzanych.

GODZINY NADLICZBOWE

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 100 % płacy godzinowej, czyli 200 %. Ta sama zasada obowiązuje w przypadku pracy w święta i inne dni ustawowo wolne od pracy, za które pracownik nie otrzymał wolnego dnia.

KARY I UPOMNIENIA

Karę upomnienia albo nagany pracodawca wymierza za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku w firmie, regulaminu pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych.

W sytuacji jaskrawego naruszenia tych przepisów, opuszczania pracy bez usprawiedliwienia, przychodzeniu do pracy w stanie nietrzeźwym, picie alkoholu w pracy pracodawca ma prawo zastosować karę pieniężną.

Art. 108 § 3 Kodeksu Pracy określa, że wysokość kary pieniężnej za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączne kary pieniężne nie mogą wynosić więcej niż 10 % jego uposażenia.

Art. 109 KP stwierdza, że kara nie może być zastosowana, jeżeli od naruszenia obowiązku upłynęły więcej niż 2 tygodnie albo po upływie 3 miesięcy od popełnienia niedozwolonego czynu czy innego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Pracodawca nie może zastosować wobec pracownika bardziej dotkliwej kary pieniężnej, bo wówczas sam popełniłby wykroczenie przeciw prawom pracowniczym i naraziłby się na mandat karny w wysokości 500 zł. Nakładany przez Inspektora Pracy lub grzywnę w wysokości 5000 zł orzekaną przez Sąd Grodzki na wniosek Inspektora Pracy.

Przed wymierzeniem kary pracowni powinien zostać wysłuchany jednakże ma on prawo odmowy złożenia wyjaśnień może je także złożyć jedynie na piśmie. W takich przypadkach pracownik może być ukarany bez wysłuchania go.

Pracodawca nie musi sam wysłuchiwać pracownika, lecz ma prawo przekazania swoich kompetencji innej osobie, co dotyczy również orzekania swoich kompetencji innej osobie, co dotyczy również orzekania o wymiarze kar. Jeżeli pracownik jest nieobecny z powodu choroby czy urlopu bieg dwutygodniowego okresu przewidzianego na wymiar kary nie rozpoczyna się, a jeśli już się rozpoczął to zostaje zawieszony do momentu stawienia się pracownika w zakładzie pracy. Nieobecność pracownika nie ma wpływu na trzymiesięczny okres przedawnienia, co oznacza, że po upływie 3 – miesięcznej nieobecności pracownika nie można wymierzyć mu kary za przewinienie.

O ukaraniu i rodzaju zastosowanej kary pracownik powinien zostać powiadomiony na piśmie, w którym będzie wskazane, jakie obowiązki naruszył, kiedy dopuścił się tego naruszenia a także o tym, że może on wnieść sprzeciw wraz z podaniem terminu, w jakim należy to zrobić.

Jeżeli pracownik spodziewając się kary odmówi przyjęcia pisma o ukaraniu odmowa taka jest traktowana na równi z przyjęciem zawiadomienia o ukaraniu.

W ciągu 7 dni od otrzymania pisma zawiadamiającego o ukaraniu pracownik ma prawo wnieść sprzeciw, a pracodawca może odrzucić sprzeciw uwzględniając go w całości lub w części. Zanim pracodawca podejmie decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu powinien zapoznać się ze stanowiskiem zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika.

Jeżeli pracodawca w ciągu 14 dni od daty wniesienia sprzeciwu nie odrzucił go oznacza, że go w całości uwzględnił. O odrzuceniu sprzeciwu pracodawca powinien zawiadomić ukaranego pracownika na piśmie. W takiej samej formie powiadamia go również o uwzględnieniu sprzeciwu w całości lub w części. Pracownik po otrzymaniu zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu ma prawo w ciągu 14 dni wystąpić do Sądu Pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Prawo to przysługuje dopiero po wyczerpaniu postępowania wewnątrz – zakładowego. Odpis zawiadomienia pracownika o wymierzeniu mu kary pracodawca składa do jego akt osobowych. Pracownik jest zobligowany do przestrzegania postanowień dotyczących zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej względem pracodawcy pod rygorem wyrównania strat poniesionych przez pracodawcę w wysokości nie mniejszej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w okresie trwania stosunku pracy. Ponadto na pracowniku spoczywa obowiązek wyrównania szkód jakie poniósł pracodawca, jeśli szkody te powstały z winy pracownika na skutek nie wykonania lub

nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych przy czym do pracodawcy należy wykazanie odpowiedzialności pracownika za powstałe szkody i określenie jej wysokości. Odszkodowanie nie może przekraczać 3 – miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody chyba, że szkoda ta powstała w zakresie przedmiotowym objętym pełną materialną odpowiedzialnością pracownika dotyczy to szkód polegających na utracie lub zniszczeniu pieniędzy, papierów wartościowych, kosztowności, narzędzi albo innego mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu.

Art.120 kodeksu pracy stwierdza, że w razie wyrządzenia przez pracownika w trakcie pracy szkody osobie trzeciej zobowiązanym do jej naprawienia jest pracodawca ale pracownik musi potem pokryć pracodawcy związane z tym wydatki na tych samych zasadach jakie obowiązują przy rozliczeniu szkód wyrządzonych pracodawcy.

UPRAWNIENIA URLOPOWE

Zgodnie z art.128 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Czas pracy ( art.129 ) nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w ciągu 5 – dniowego tygodnia pracy lecz jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja ustawodawca dopuszcza przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę w stosunku do kierowców do 10 godzin na dobę przy utrzymaniu 40 godzinnego tygodnia pracy. Przepis ten nie może być stosowany wobec pracowników wykonujących pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, pracownic w ciąży, pracownic opiekujących się dzieckiem do lat 4, których czas pracy regulują odrębne bardziej korzystne przepisy chyba, że wyrażą one na to zgodę.

Zgodnie z art.133§2 kodeks pracy dopuszcza 4 godziny nadliczbowe tygodniowo i 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym chyba, że w układzie zbiorowym w regulaminie pracy lub w umowie o pracę przyjęto inną liczbę godzin, jednak w takim przypadku praca w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć 8 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym ( tj. w okresie 3 miesięcy ).

URLOPY

Wymiar urlopu zależy od stażu pracy i typu ukończonej szkoły. Powiększa się go o tzn. okresy zaliczalne tj.: lata czynnej służby wojskowej, pod warunkiem, że w ciągu 3 dni po jej zakończeniu pracownik podjął pracę i okres za który pracownik dostał odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy. Wymiar urlopu wynosi 20 dni roboczych jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat i 26 dni roboczych jeżeli pracownik jest zatrudniony powyżej 10 lat. Do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu wlicza się lata nauki szkolnej i tak absolwenci:

1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej nie więcej niż 3 lata,

2. średniej szkoły zawodowej nie więcej niż 5 lat,

3. średniej szkoły ogólnokształcącej 4 lata

4. szkoły policealnej 6 lat

5. szkoły wyższej 8 lat.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy roku kalendarzowym w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 urlopu rocznego. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu może być skrócony w przypadku, gdy pracownik powróci do pracy po trwającym co najmniej miesiąc okresie :

6. urlopu bezpłatnego,

7. urlopu wychowawczego

8. odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych,

9. odbywania okresowej służby wojskowej, ćwiczeń wojskowych, przeszkolenia wojskowego,

10. tymczasowego aresztowania,

11. odbywania kary pozbawienia wolności,

12. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Młodociany:

- 1 miesięczny urlop po przepracowaniu 6 mies.

- 12 dni pełny wymiar

- 26 dni – po roku

- urlop bezpłatny w okresie ferii i wakacji – do 2 mies.

Urlop na żądanie

Wymiar do 4 dni, może być wykorzystany tylko 1 raz i tylko u jednego pracodawcy Urlop na żądanie jest to urlop w wymiarze do 4 dni w każdym roku kalendarzowym. Dni te mogą być wykorzystane tylko raz w roku i tylko u 1-go pracodawcy niezależnie od liczby pracodawców, u których w tym okresie był zatrudniony pracownik (art. 167 ust. 3)

Wniosek o urlop na żądanie pracownik może złożyć przebywając już na urlopie wypoczynkowym czy okolicznościowym.

Urlop wydłużony

Osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych. O 1-szy taki wydłużony urlop mogą się one ubiegać po przepracowaniu roku od dnia orzeczenia przez kompetentny zespół lekarski znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Dodatkowy urlop nie przysługuje tym niepełnosprawnym, którzy:

1) mają prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych na podstawie karty nauczyciela lub innych przepisów branżowych

2) są kombatantami, którzy mają prawo do 10 dni dodatkowego urlopu na podst. Przepisów o kombatantach.

Wynagrodzenie za czas urlopu – jest takie samo jak innych miesiącach , jeżeli kwota uposażenia jest stała. Jeżeli pracownik otrzymywał wynagrodzi. w zmiennej wysokości bądź gdy tylko część składników zmienia swoją wysokość wynagrodzenie za urlop oblicza się w przeciętnej wysokości z okresu 3 mies. poprzedzających miesiąc, w którym pracownik przebywał na urlopie, a jeśli wahania są duże w okresie 12 mies. poprzedzających miesiąc urlopu pracownika.

Wykorzystanie urlopu

Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w tym roku, którego dotyczy. W ważnych sytuacjach urlop ten może być przesunięty do końca 1-go kwartału roku następnego. Po upływie 3 lat niewykorzystany urlop wypoczynkowy przepada.

! Świadczenie urlopowe (ZFŚS)

2% pracodawca odprowadza na ZFŚS jeśli zatrudnia w przeliczeniu na pełne etaty więcej niż 20 pracowników. Ma obowiązek utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS).

Z obowiązku tego są zwolnieni pracodawcy rozpoczynający w danym roku działalność gosp.

FŚS jest przeznaczony na obligatoryjne wypłaty świadczenia urlopowego dla pracowników, którzy w ciągu roku wykorzystali nieprzerwanie 14 dni urlopu wypoczynkowego.(kalendarzowych - 10 dni roboczych).

Ekwiwalent za url. wypoczynkowy powinien być wypłacony w sytuacjach, gdy urlop ten nie był do końca wykorzystany w okresie wypowiedzenia umowe. o pracę i wygaśnięcia stos. pracy (um.termin.) jednakże jeżeli ten sam pracownik z tym samym pracodawcą zawiera ponownie um. o pracę zamiast ekwiwalentu przysługują mu w odpowiednim wymiarze dni z tytułu niewykorzystanego przy poprzednim zatrudnieniu urlop.

Śmierć pracownika

W przypadku śmierci pracownika przysługuje odprawa pośmiertna członkom jego rodziny (żona, dzieci) uprawnionym do renty po nim. Odprawa ta wynosi równowartość:

- 1-mies. wynagrodzenia jeżeli prac. w danym zakładzie pracy pracował krócej niż 10 lat

- 3-mies. wynagrodzenia jeżeli prac. pracował powyżej 10 lat ale mniej niż 15 lat

- 6-mies. wynagrodzenia jeżeli prac. w danym zakładzie pracy był zatrudniony co najmniej 15 lat

Na takich samych zasadach przysługuje rodzinie zmarłego ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Prawo do renty mają:

- współmałżonek – jeśli ukończył 50 lat (kobieta) oraz dzieci, które nie ukończyły 16 lat bądź 25 lat pod warunkiem kontynuowania nauki oraz niezdolne do samodzielnej egzystencji (niepełnosprawni) bez względu na wiek

Nie jest potrzebne postępowanie spadkowe – wypłaca się niezwłocznie, nie jest opodatkowane.

Urlop pracowników sezonowych

Pracownicy sezonowi mają 1,5 dniówki urlopu za każdy przepracowany miesiąc przy czym przyjmuje się kolejnych 30 dni niekoniecznie w tym samym miesiącu kalendarzowym.

Uprawnienie urlopowe pracownik nabywa po przepracowaniu wszystkich dni roboczych w danym miesiącu. Jeżeli opuścił chociaż 1-ą dniówkę bez usprawiedliwienia traci prawo do urlopu wypoczynkowego za ten miesiąc.

Pracownik sezonowy może wykorzystać należny urlop po każdym przepracowanym miesiącu albo skumulować należne dni i wykorzystać je łącznie.

Inne urlopy

Urlop okolicznościowy jest urlopem płatnym udzielanym dodatkowo poza urlopem wypoczynkowym na pisemny wniosek pracownika.

W wymiarze 2 dni przysługuje:

1) w razie ślubu pracownika

2) w razie urodzenia dziecka (ojciec)

3) w razie śmierci i pogrzebu: współmałżonka, dziecka, 1-go z rodziców, macochy lub ojczyma.

W wymiarze 1-go dnia:

1) w razie ślubu dziecka

2) w razie śmierci i pogrzebu brata, siostry, 1-go z teściów, dziadków (własnych) a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu lub pod opieką pracownika.

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas przeznaczony na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia pod warunkiem, że wypowiedzenie nastąpiło ze strony pracodawcy. Gdy okres wypowiedzenia nie przekracza miesiąca na poszukiwanie pracy przysługują 2 dni, gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 mies. – przysługują 3 dni.

Zwolnienie z pracy jest udzielane na wniosek pracownika, który uzgadnia terminy absencji z pracodawcą lub jego przedstawicielem.

Usprawiedliwione nieobecności inne niż urlop

- młodociany – 2 godz. pracy jeżeli chodzi do szkoły

- opieka nad dzieckiem do lat 14

- honorowo oddaje krew

- badania lekarskie – zwłaszcza kobiety w ciąży

- wezwanie do sądu, prokuratury i innych urzędów

- biegli sądowi

Obligatoryjnie:

Prawo do usprawiedliwionej nieobecności w pracy bez utraty wynagrodzenia

mają także:

1) młodociani w celu uczestnictwa w zajęciach szkolnych bez względu na to, czy nauka odbywa się w godzinach pracy czy też nie

2) kobiety w ciąży i pracownicy skierowani przez zakład pracy na badania lekarskie jeżeli wizyta nie może się odbyć poza godzinami pracy

3) honorowi krwiodawcy

4) rodzice wychowujący dziecko w wieku do 14 lat w wymiarze do 2 dni w roku z zastrzeżeniem, że jest to łączny czas do wykorzystania przez matkę lub ojca

Jeżeli przewiduje to regulamin wynagradzania mogą być zwalniani z pracy:

1) pracownicy wzywani w sprawach urzędowych przez organy administracji rządowej lub samorządowej, terytorialnej, sąd, prokuraturę, policję, NIK, komisję poborową - pod warunkiem przedstawienia pracodawcy wezwania i potwierdzenia bytności pracownika w urzędzie

2) biegli w postępowaniu administracyjnym, karnym, przygotowawczym, sądowym – łącznie nie więcej niż 6 dni w roku

Urlop bezpłatny – negocjowany między pracodawcą i pracownikiem

• młodociany - 2 mies. wolnego (ferie szkolne)

• wybrany na posła lub senatora, etatowy pracownik związków zawodowych Urlop bezpłatny jest negocjowany między pracownikiem i pracodawcą (odmowa nie podlega zaskarżeniu do sądu pracy).

Tylko w 2 przypadkach pracodawca jest zobligowany do udzielenia urlopu bezpłatnego:

1) młodocianemu w okresie ferii szkolnych lecz nie dłużej niż 2 mies. w roku

2) osobie wybranej na posła lub senatora i osobie pełniącej funkcję związkową poza zakładem pracy

Każdy pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym ponosi finansowe konsekwencje tego faktu:

1) traci prawo do wynagrodzenia za czas urlopu bezpłatnego

2) jeśli zachoruje w tym czasie nie dostanie zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego

3) nie ma prawa do zasiłku macierzyńskiego i opiekuńczego.

Na urlopie bezpłatnym - pracodawca nie może wypowiedzieć um. o pracę, tylko na zasadach ogólnych (likwidacja, dyscyplinarne)

• dłużej niż 3 mies. - pracodawca może zastrzec w umowie, że może go odwołać

• pracownik nie może samodzielnie skrócić urlopu

• wraca na to samo lub równorzędne stanowisko.

ZASIŁEK CHOROBOWY

Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikom, którzy w czasie trwania zatrudnienia:

♦ stali się nie zdolni do pracy z powodu choroby,

♦ nie mogą wykonywać pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ lub uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych albo o zwalczaniu gruźlicy

♦ nie mogą wykonywać pracy z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia choroby alkoholowej bądź narkomanii.

Zasiłek chorobowy przysługuje także osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała: nie później niż w ciągu 14 dni od ustania zatrudnienia lub nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania zatrudnienia w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni albo innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Zasiłek chorobowy nie przysługuje osobie, która zachorowała po ustaniu zatrudnienia, jeżeli osoba ta: o ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, i kontynuuje lub podjęła działalność zarobkową, i jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych lub świadczenia przedemerytalnego.

Zasiłek chorobowy nie przysługuje również w czasie urlopu bezpłatnego i urlopu wychowawczego, w przypadku tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności (za wyjątkiem sytuacji, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub aresztowania). Zasiłek chorobowy nie przysługuje również pracownikowi odsuniętemu od pracy w wyniku decyzji wydanej na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych albo o zwalczaniu gruźlicy, jeżeli nie podjął on proponowanej mu innej pracy, która: nie jest zabroniona tym osobom i odpowiada jego kwalifikacjom lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu.

Zasiłek chorobowy nie przysługuje pracownikowi także wówczas, jeżeli jego niezdolność do pracy powstała w wyniku przestępstwa lub wykroczenia, stwierdzonego prawomocnym orzeczeniem sądu. Jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu, pracownikowi nie przysługuje zasiłek przez pierwsze 5 dni niezdolności do pracy. Zasiłek w tym okresie nie przysługuje, jeżeli lekarz stwierdzi, że choroba powodująca niezdolność do pracy pozostaje w związku przyczynowym z nadużyciem alkoholu. Zasiłek nie przysługuje jeżeli zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy zostało sfałszowane.

Pracownik traci przyznane mu prawo do zasiłku jeśli wykonuje w tym czasie pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z celem.

Pracownik uzyskuje prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, niezależnie od podstawy prawnej stosunku pracy lub rodzaju umowy o pracę. Do okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego jeżeli przerwa między nimi ni przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, bezpłatnym albo odbywaniem czym1ej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku przysługuje: o absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem

chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od

dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych, o jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo

chorobą zawodową, o jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w drodze do

pracy lub z pracy, o ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni

okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego o posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu

90 dni od ukończenia kadencji.

Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% wynagrodzenia stanowiącego podstawę jego wymiaru. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru, jeżeli niezdolność do pracy:

o przypada w okresie ciąży,

o powstała wskutek wypadku przy pracy, choroby zawodowej lub wypadku w

drodze z pracy i do pracy o trwa nieprzerwanie ponad 90 dni począwszy od 91 dnia tej niezdolności.

Wysokość zasiłku chorobowego ulega obniżeniu do 70% podstawy wymiaru w okresie pobytu w zakładzie opieki zdrowotnej.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli wynagrodzenie ulega znacznym wahaniom ze względu na charakter pracy lub zasady wynagradzania, podstawę zasiłku stanowi przeciętne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. W przypadkach gdy niezdolność do pracy powstała przed upływem 6 lub 12 miesięcy zatrudnienia, podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Podstawę wymiaru zasiłku za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jednak trzydziesta część miesięcznego wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.

Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikowi za każdy dzień stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim wydanym przez lekarza upoważnionego przez ZUS, niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn uzasadniających prawo do zasiłku, nie wyłączając dni wolnych od pracy, nie dłużej jednak niż przez 6 miesięcy, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą - nie dłużej niż przez 9 miesięcy. Długość tych okresów jest niezależna od czasu opłacania składki na to ubezpieczenie. Jeżeli po upływie okresu zasiłkowego pracownik jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, okres zasiłkowy może ulec przedłużeniu o kolejne trzy miesiące. O przedłużeniu okresu zasiłkowego orzeka na wniosek lekarza leczącego lekarz orzecznik ZUS. Okres zasiłkowy nie może być przedłużony osobie, która ma prawo do renty po jego upływie.

W myśl art. 92 kodeksu pracy za czas niezdolności do pracy wskutek choroby zakaźnej lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zamiast zasiłku chorobowego otrzymuje od pracodawcy wynagrodzenie w wysokości zasiłku lub większej jeżeli wynika to z układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagrodzeń. Wynagrodzenie to przysługuje tylko wtedy, gdy pracownik spełnia warunki wymagane do nabycia prawa do zasiłku.

ŚWIADCZENIE REHABILITACYJNE

Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane pracownikowi, który po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego nie nabył prawa do świadczeń w postaci emerytury, renty inwalidzkiej, świadczenia przedemerytalnego, zasiłku dla bezrobotnych i jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika ZUS pracownicy ci mogą otrzymywać świadczenie rehabilitacyjne w wysokości 75% wynagrodzenia stanowiącego podstawę zasiłku chorobowego, a jeżeli niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej, a także jeśli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży - 100% tego wynagrodzenia przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.

ZASIŁEK WYRÓWNAWCZY

Zasiłek wyrównawczy przysługuje pracownikowi ze zmniejszoną sprawnością, który wykonuje pracę: w zakładowym lub międzyzakładowym ośrodku rehabilitacji zawodowej albo u pracodawcy na wyodrębnionym stanowisku pracy, jeżeli jego miesięczne wynagrodzenie osiągane podczas rehabilitacji jest niższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ubezpieczenia chorobowego.

O potrzebie przeprowadzenia rehabilitacji zawodowej orzeka wojewódzki ośrodek medycyny lub lekarz orzecznik ZUS. Wysokość zasiłku stanowi różnicę między przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem przed podjęciem rehabilitacji a przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem osiąganym w warunkach rehabilitacji zawodowej. Prawo od zasiłku wyrównawczego ustaje z dniem zakończenia rehabilitacji i przesunięcia do innej pracy nie później jednak niż po 24 miesiącach od dnia podjęcia rehabilitacji lub jeżeli lekarz orzecznik ZUS stwierdzi, że z uwagi na stan zdrowi pracownika rehabilitacja zawodowa stała się niecelowa.

Zasiłek wyrównawczy nie przysługuje pracownikowi uprawnionemu do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy.

ZASIŁEK OPIEKUŃCZY

Zasiłek opiekuńczy przysługuje pracownikowi, który został zwolniony od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki: o nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu

♦ w przypadkach nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

♦ porodu lub choroby małżonka pracownika stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki

♦ pobytu małżonka pracownika stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej

o nad chorym dzieckiem do ukończenia 14 lat o nad innym chorym członkiem rodziny.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia pracownika od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres:

■ sześćdziesięciu dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dzieckiem zdrowym do lat ośmiu oraz nad chorym dzieckiem do lat czternastu,

■ czternastu dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad chorymi innymi członkami rodziny.

Okres pobierania zasiłku opiekuńczego nie może przekraczać łącznie z tytułu opieki nad dziećmi i innymi członkami rodziny sześćdziesięciu dni w roku kalendarzowym, niezależnie od liczby członków rodziny uprawnionych do zasiłku z tytułu sprawowania opieki oraz bez względu na liczbę dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko wtedy, jeżeli poza pracownikiem nie ma innych domowników, którzy mogliby sprawować opiekę. W przypadku opieki nad chorym dzieckiem do lat 2 matce przysługuje zasiłek opiekuńczy nawet jeśli są inni domownicy opiekujący się dzieckiem.

Wysokość zasiłku opiekuńczego wynosi 80% przysługującego wynagrodzenia miesięcznego obliczanego tak samo, jak podstawa wymiaru zasiłku chorobowego wypłacanego za każdy dzień sprawowania opieki, nie wyłączając dni wolnych od pracy w wysokości 1/30 zasiłku miesięcznego.

Pracownik traci prawo do zasiłku opiekuńczego za okres, na który został zwolniony od pracy, jeżeli wykorzystuje to zwolnienie dla innych celów niż sprawowanie opieki.

ZASIŁEK MACIERZYŃSKI

Zasiłek macierzyński jest okresowym pieniężnym świadczeniem przysługującym pracownicy, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego urodziła dziecko albo przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 1 roku i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia, lub przyjęła dzieckiem w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.

W razie śmierci pracownicy lub porzuceniu przez nią dziecka zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonemu - ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny, jeżeli przerwą zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Okres pobierania zasiłku macierzyńskiego uzależniony jest od długości przysługującego urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i odpowiada okresowi korzystania z tych urlopów.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego wynosi 100% miesięcznego wynagrodzenia pracownicy. Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego ustala się na takich samych zasadach jak podstawę zasiłku chorobowego.

ZASIŁEK POGRZEBOWY

Zasiłek pogrzebowy jest jednorazowym świadczeniem przyznawany na pokrycie

kosztów pogrzebu. Przysługuje w razie śmierci:

ubezpieczonego,

osoby pobierającej emeryturę lub rentę osoby, która w dniu śmierci nie miała ustalonego prawa do emerytury lub renty lecz spełniała warunki do jej uzyskania i pobierania, członka rodziny ubezpieczonego.

Zasiłek pogrzebowy przysługuje również w razie śmierci ubezpieczonego po ustaniu ubezpieczenia, jeżeli śmierć nastąpiła w okresie pobierania zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego lub zasiłku macierzyńskiego. Członkami rodziny są dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione, inne dzieci przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, wnuki, rodzeństwo, małżonek (wdowa i wdowiec) oraz rodzice.

Zasiłek pogrzebowy przysługuje osobie, która pokryła koszty pogrzebu. W razie poniesienia kosztów przez więcej niż jedną osobę zasiłek pogrzebowy ulega podziałowi między te osoby lub podmioty proporcjonalnie do poniesionych kosztów pogrzebu.

Zasiłek pogrzebowy stano 200% przeciętnego wynagrodzenia w dniu śmierci osoby, której pokryte zostały koszty pogrzebu. Kwotę zasiłku pogrzebowego ustala się miesięcznie, poczynając od trzeciego miesiąca kalendarzowego kwartału, na okres 3 miesięcy, na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału. Kwotę tę ogłasza w formie komunikatu Prezes GUS w Monitorze Polskim w terminie do 14 dnia roboczego drugiego miesiąca każdego kwartału kalendarzowego.

Prawo do zasiłku pogrzebowego wygasa w razie nie zgłoszenia wniosku o jego przyznanie w okresie 12 miesięcy od dnia śmierci osoby, po której zasiłek przysługuje.

OKOLICZNOŚCI	OKRES POBIERANIA ZASIŁKU
Pierwszy poród	16 tygodni
Każdy następny poród	18 tygodni
Urodzenie więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie	26 tygodni
Wychowywanie dziecka przysposobionego	18 tygodni. Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione przysługuje urlop i zasiłek macierzyński w przypadku urodzenia własnego dziecka w wymiarze 18 tygodni (czyli tak jak przy drugim i kolejnym porodzie).
Urodzenie martwego dziecka lub zgon dziecka przed	8 tygodni po porodzie, nie krócej niż przez 7 dni od dnia zgonu dziecka; pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie przysługuje urlop i zasiłek macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu
upływem 8 tygodni życia
	7 dni od dnia zgonu dziecka; pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym
Zgon dziecka po upływie 8 tygodni życia	porodzie, przysługuje urlop i zasiłek macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu
Przyjęcie dziecka na wychowanie i wystąpienie do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka	16 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia albo 8 tygodni, jeżeli pracownica (pracownik) przyjęła dziecko w wieku do jednego roku
Przyjęcie dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza	16 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia, albo 8 tygodni, jeżeli pracownica (pracownik) przyjęła dziecko w wieku do jednego roku. Pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie przysługuje urlop i zasiłek macierzyński w wymiarze 18 tygodni przy jej pierwszym porodzie