UMCS

TOMASZ SĘKOWSKI

Psychologiczne aspekty rehabilitacji zawodowej osób niewidomych zatrudnionych w warunkach pełnej i częściowej integracji

'WYDAWNICTWO

UNIWERSYTETU MARII CURIE-SKŁODOWSKIEJ LUBLIN 2001

Recenzent Prof dr hab Roman Ossowski

Redakcja Maria Kopycinska-Lehun

Redakc)a techniczna i skład Stanisław Kosior

Pro)ekt okładki

l stron tytułowych

Marta i Zdzisław Kwiatkowscy

Druk l oprawd petit S C Lublin

© by Wydawnictwo UMCS, Lublin 2001 ISBN 83-227-1711-3

•WYDAWNICTWO UNIWERSYTETU MARII CURIE SKŁODOWSKIEJ 20-031 Lublin, pl Mani Cune-Sklodowskie) 5 tel [phone] (kolportaż), fax [phone] Intemet http //press umcs lublin pl

Spis treści

Wstęp 7

Rozdział l

Problemy rehabilitacji osób niepełnosprawnych ze szczególnym uwzględ­nieniem inwalidów wzroku 13

l l Podstawowe zagadnienia rehabilitacji zawodowe] inw-tlidow w aspek­cie psychologu- znym 13 l 2 Formy przygotowywania inwalidów do podjęcia pracy 20 l 3 Czynniki wpływające na efekty rehabilitacji zawodowe) inwalidów 21

1 4 Koncepcja osobowości płacy inwalidy W Gellmana i jej zastoso­wanie do wyjaśniania piaktycznych problemów związanych z re habihtac)cj zawodowa 25

Rozdział 2

Społeczne warunki środowiska jako istotny element rehabilitacji zawo­dowej inwalidów 29

2 l Niektóre ważniejsze dokument) i przepisy piawne dotyczące osób

niepełnosprawn-ych 29

2 2 Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w pełne) integracji w zwy­kłych i specjalnych warunkach pracy 35

2 3 Zatiudnienie osób niepełnosprawnych w zakładach pracy chronione) 38

24 Pioblemy zatiudmema osób niewidomych w Polsce 43

25 Tiudnosci występujące i\ rehabilitacji zawodowe] niewidomych

w Polsce w dobie przemian społeczno-ekonomicznych 48

2 6 Konsekwencje biaku równowagi między podmiotowymi uwarun­kowaniami niepełnosprawnego pracownika i jego środowiskiem prac) w sv\iet1e badań 55

2 7 Zmiany w przepisach o orzekaniu o niepełnosprawności na pod-słiwie Ustawy 7 dnia 27 sierpnia 1997 r o rehabilitacji zawodowe-] i społeczne) oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych 59

Rozdział 3

Uwarunkowania funkcjonowania człowieka niewidomego w środowisku

społecznym 61

31 Niepełnosprawność )ako czynnik modyfikując} percepcję sytuac|i

społecznych na przykładzie sytuacji pracy 61

l ' l'i/\ 1( isi i\\ ,inir spolnzi-ic ludzi niewidomych 65 > l lii ik i\/ioku )ako sytuacja h-ustracyjna i )eJ wpływ na przystoso-

u.inu- w świetle badań 55

Rozdział 4

Obraz siebie jako wymiar warunkujący funkcjonowanie osobiste i spo­łeczne człowieka niewidomego 71

4 l Niepełnosprawność Jako element obrazu siebie inwalidy 71 42 Pizegląd badań nad obiazem siebie ludzi niewidomych 76 4 3 Kierunki pizystosowania osób niepełnosprawnych do sytuac)! inwa­lidztwa w nawiązaniu do koncepcji transakcyjnego modelu tempe­ramentu A Eliasza gl

4 4 Niepełnosprawność a nasilenie niektórych wymiarów osobowości 84 Rozdział 5

Od deterministycznego do funkcjonalnego podejścia do problematyki temperamentu g7

5 l Problematyka temperamentu — zagadnienia wstępne 87 5 2 Wybiane koncepcje temperamentu 88 5 3 Funkcjonalne pode)scie do problematyki temperamentu Zespołu Psychologu Rożnie Indywidualnych Uniwersytetu Warszawskiego pod kierownictwem ] Strelaua 9g 5 4 Problem stałości — zmienności temperamentu 103 5 5 Temperament jako moderator zjawisk związanych ze stresem, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji inwalidów wzroku (podej­ście funkcjonalne) •\m

5 6 Rola rehabilitacji jako czynnika wspomagającego działanie syste-

mu regulacji stymulac)! -[-(q

Rozdział 6 Prezentacja badań własnych \t\

6 l Pioblematyka cel i hipotezy badawcze 121 6 2 Teren badań 1 opis grup badanych 123 6 3 Kwestionariusz Temperamentu (KTS) 125

64 lnu entarz Osobowości H ] Eysencka 134

65 Skala Akceptaqi Inwalidztwa (SAI) M Orkan Lęckie; 139

66 Skala Poczucia Konta oli Delta R Ł Drwala 143 6 7 Aktualizacja siebie a środowisko pracy badanych osób AS-3 T Wit

kowskicgo 145 68 Opis wyników badań uzyskanych za pomocą Kwestionariusza

Czynników Emocjonalnych KECZ 152

Zakończenie i wnioski 1157 Bibhoglafia

Brak wzroku, tak jak inne rodzaje niepełnosprawności jest szcze­gólnego rodzaju sytuacją trudną Trudności obiektywne wynikające z niemożności posługiwania bię tak ważnym dla sfery poznawczej analizatorem, jakim jest wzrok, nakładają się tu na problemy natu­ry psychologicznej i społecznej Wszystkie one razem składają się na specyficzny obraz trudności, które niewidoma osoba napotyka w swoim życiu

Badania prezentowane w tej książce dotyczą sytuacji zawodo­wej inwalidów niewidomych w aspekcie ich zdolności adaptacji do rożnych warunków pracy Dobrani do badań niewidomi pracowni­cy byli zatrudnieni przez co najmniej pięć lat bądź w środowisku w pełni integracyjnym, bądź w częściowej integracji Według ba­daczy zajmujących się tą problematyką okres przebywania w śro­dowisku silnie lub słabo stymulującym może spowodować wyraź­ne zmiany właściwości fizjologicznych mechanizmów reaktywności (np Eliasz 1981, s 167)

Przy efektywnym funkcjonowaniu systemu regulacji stymulacji, zmiany te mogą również dotyczyć natężenia niektórych cech oso­bowości Do badań wybrane zostały cechy, które mogą generować wysoką stymulację, a jednocześnie konsekwencje własnej niepełno­sprawności i je) percepcja w dużym stopniu mogą wpływać na ich natężenie

Jako kryterium zróżnicowania środowisk zatrudnienia został przyjęty poziom stymulacji dostarczany przez te środowiska. Niski poziom stymulacji związany jest z zatrudnieniem w częściowe;

integracji (zakłady pracy chronionej — spółdzielnie), a wysoki poziom stymulacji — z zatrudnieniem w pełnej integracji (zwykłe zakłady pracy) Poziom stymulacji środowiska, w którym przebywa

człowiek ma bardzo ważne znaczenie dla zachowania optymalnego poziomu aktywacji. Wielu współczesnych psychologów (Berłyne 1960, Fiske i Maddi 1967, Leuba 1965, Hebb 1960) dążenie do zachowania optimum aktywacji uważa za jedną z podstawowych potrzeb człowieka. Aktywność, którą podejmuje człowiek, jest także źródłem stymulacji. W przypadku wykonywania pracy zawodowej wymagania, którym musi sprostać podmiot, w znacznym stopniu określają jego aktywność, zbliżając go lub oddalając od pożądanego optimum.

Naukowa postawa wobec problemu rehabilitacji zawodowej in­walidów wymaga przeprowadzania rzetelnych analiz opartych na empirycznych badaniach tego zagadnienia. Wydaje się, że nie po­siadamy jeszcze wystarczającej wiedzy na temat funkcjonowania systemu regulacji stymulacji u pracowników niewidomych zatrud­nionych w warunkach bogatych lub ubogich w bodźce.

Kompleksowe podejście do zagadnienia rehabilitacji inwalidów, z traktowaniem rehabilitacji zawodowej jako uwieńczającego ją in­tegralnego elementu jest ważnym składnikiem tzw. polskiej szkoły rehabilitacji.

Istnieją równocześnie dwa różne nurty rehabilitacji zawodowej inwalidów, w tym niewidomych: zatrudnienie w pełnej integra­cji lub w zakładach pracy chronionej — w częściowej integracji. Chociaż zakłady pracy chronionej lub ich odpowiedniki znane są w wielu krajach świata, to Polska w okresie powojennym aż do lat osiemdziesiątych wyróżniała się na tle innych krajów pod wzglę­dem ilości zatrudnionych osób niepełnosprawnych. W zakładach tych właśnie znajdowała zatrudnienie ogromna większość inwali­dów w wieku produkcyjnym. Równolegle istnieje drugi nurt, w ra­mach którego osoby niepełnosprawne chcące pracować w pełnej integracji poszukują posady na otwartym rynku pracy. Jednak aby mogły, pomimo inwalidztwa, znaleźć i utrzymać się w pracy muszą poza gruntownym przygotowaniem do wykonywania określonego zawodu charakteryzować się odpowiednimi cechami osobowości i temperamentu.

Chociaż w ramach przyjętej przez autora koncepcji badawczej szczególna uwaga zwrócona jest na dążenie człowieka do zapew­nienia sobie optimum aktywacji poprzez współoddziaływanie, po­zostających w transakcyjnym związku trzech elementów, jakimi są

temperament, osobowość i środowisko, nie oznacza to, /.r nn' '..) tu doceniane inne mechanizmy dynamizujące i ukieri]nkowii|,)ir zachowanie człowieka. Takie zagadnienia, jak cele i wartości prrir rowane przez podmiot, potr/eby, obraz własnej osoby, postawy mu szą być zawsze bardzo wnikliwie brane pod uwagę zarówno pr/.r/ badaczy i praktyków, jak i same osoby niepełnosprawne. Mogą być one spostrzegane i analizowane jako źródła stymulacji o określonej wartości, ale jednocześnie są ważnymi regulatorami zachowania. Walorem transakcyjnego modelu temperamentu jest to, że wszyst­kie te zagadnienia rozpatruje on we wzajemnych, dynamicznych,

funkcjonalnych powiązaniach.

Wprowadzenie przez J. Strelaua (1970) funkcjonalnego podej­ścia do problematyki temperamentu i wyjście poza deterministycz­ny sposób analizy tego zagadnienia zapoczątkowało nową dobę w badaniach związku pomiędzy fizjologicznym podłożem tem­peramentu, środowiskiem i cechami osobowości oraz zachowania (por. A. Eliasz, 1982, s. 9-27). Zapoczątkowany przez J. Strelaua model badania temperamentu w jego związkach ze stylami za­chowania owocował w dalszych pracach polskich badaczy (np. Eliasz, Klonowicz), co w konsekwencji otworzyło drogę do po­wstania transakcyjnego modelu temperamentu A. Eliasza (A. Eliasz,

1981).

Autor niniejszej pracy, prezentując funkcjonalne podejście do problematyki temperamentu, konstruując strategię badawczą, a po­tem opisując i interpretując uzyskane wyniki, opiera się na modelu stworzonym przez A. Eliasza. Model ten zakłada, że cechy tem­peramentu, jego mechanizmy oraz cechy osobowości są elementa­mi systemu regulacji stymulacji i wpływając na stan tego systemu są jednocześnie od niego uzależnione. Analizując mechanizmy za­chodzące w ramach systemu regulacji stymulacji, możemy stwier­dzać czy mają one charakter adaptacyjny czy dezadaptacyjny; czy środowisko pracy, w którym podmiot spędza znaczną część życia, zwłaszcza jego poziom stymulacji, umożliwia zachowanie optymal­nego poziomu aktywacji, będącego warunkiem dobrego samopo­czucia i funkcjonowania.

Celem prezentowanych w tej pracy badań jest znalezienie od­powiedzi na pytanie czy środowisko społeczne, w jakim pracują niewidomi ma istotny, różnicujący wpływ na proces przystosowa-

ni.i .się do funkcjonowania w warunkach, jakie stwarza inwalidztwo w/roku.

Badania prezentowane w niniejszej pracy można traktować jako przykład badań nad efektywnością i sposobami regulacji stymula­cji u osób znajdujących się w zróżnicowanych pod względem po­ziomu stymulacji środowiskach, przy jednoczesnym występowaniu dodatkowego stresora.

Sytuacja braku wzroku, okoliczności i warunki, które się z nią wiążą, posiadają swoją specyfikę. Pedagogika specjalna i psycho­logia rehabilitacji starają się ją jak najlepiej poznać i znaleźć naj­skuteczniejsze metody oddziaływania. Ostatecznym celem rehabi­litacji jest psychiczna, społeczna i zawodowa integracja/ rozumia­na jako gotowość do włączenia się osoby niepełnosprawnej w ży­cie społeczne i zawodowe zgodnie z jej potrzebami i możliwo­ściami (por. T. Majewski, 1995 i A. Hulek, 1969). Równie waż­nym aspektem rehabilitacji jest aktualizacja wszelkich potencjal-ności tkwiących w człowieku i jego samorealizacja. Umiejętność jednoczesnego uwzględniania aspektu indywidualnego i społecz­nego jest wielką sztuką dla każdego człowieka, również niepełno­sprawnego.

Zbadanie, w jaki sposób niewidomi pracownicy, zatrudnieni w bardzo zróżnicowanym pod względem poziomu stymulacji śro­dowiskach, przystosowują się do nich i jakie mechanizmy psy­chologiczne im to umożliwiają, pozwoliłoby efektywniej organi­zować rehabilitację zawodową. Określenie roli regulacyjnych me­chanizmów temperamentu i osobowości w adaptacji do różnych środowisk pracy jest istotnym warunkiem zrozumienia pomyślnej lub zakończonej porażką kariery zawodowej. Może okazać się tak­że pożyteczne przy doradzaniu wyboru zawodu i miejsca pracy. Niestety aktualna rzeczywistość ekonomiczno-społeczna nie tyl­ko nie pozwala na wybór miejsca pracy, ale często pozostawia ludzi, w tym niepełnosprawnych, bezrobotnymi. Wiele wskazu­je jednak na to, że sytuacja taka ma charakter przejściowy. Ale nawet teraz, właśnie dlatego, że sytuacja na rynku pracy jest ta­ka trudna, doradztwo zawodowe, jak utrzymać się w pracy i ja­ka jest dla danej osoby niepełnosprawnej najodpowiedniejsza, jest szczególnie potrzebne. Jeżeli świadomość własnej wartości i moż­liwości oraz prawa do podejmowania decyzji dotyczących swo-

10

jego życia sprawi, że osoba niewidoma ostatecznie są m n poili'] mię decyzję co do swojej przyszłości zawodowej, to będ/.ic Ic oznaką należycie przeprowadzonej rehabilitacji psychicznej i z.i wodowej.

Poznanie możliwości i mechanizmów regulowania stosunku podmiot — środowisko, może być użyteczne przy określaniu po­lityki zatrudnienia wobec osób niepełnosprawnych, organizowaniu i kształtowaniu warunków szkolenia i pracy inwalidów. Celem pra­cy jest również wzbogacenie warsztatu pracy doradców zawodo­wych, poprzez zwiększenie jego rzetelności w aspekcie psycholo­gicznym i pedagogicznym.

Rozdział l

Problemy rehabilitacji

osób niepełnosprawnych ze szczególnym

uwzględnieniem inwalidów wzroku

1.1. Podstawowe zagadnienia rehabilitacji zawodowe) inwalidów w aspekcie psychologicznym

Praca zawodowa )ako możliwość zaspokajania potrzeb istotnych dla człowieka

Praca jest podstawową formą aktywności ludzi w wieku doj­rzałym Jest ważnym czynnikiem warunkującym osiągnięcie przez człowieka możliwego dla niego poziomu ogólnego rozwoju (Kar ney 1988) Cele podejmowania i wykonywania przez człowieka pra­cy daleko wykraczają poza konieczność zdobycia środków na utrzy­manie siebie i swoje) rodziny

Z Sękowska i T Sękowski (1991) analizują pracę zawodową w aspekcie potrzeb, które dzięki niej człowiek może zaspokajać Nawiązując do koncepcji potrzeb A Masłowa, autorzy zwracają uwagę na to, ze poza możliwością zdobycia środków na zaspo­kojenie potrzeb fizjologicznych praca, którą człowiek lubi i ma poczucie je] stałości może pozytywnie wpływać na zaspokoję me potrzeby bezpieczeństwa Poczucie to łączy się na przykład z możliwością opłacenia czynszu, kupienia ubrania czy jedzenia ale również z posiadaniem środowiska społecznego, do którego człowiek czuje przynależność (wspólny cel, np udział w wytwa­rzaniu tego samego finalnego produktu, realizowanie wspólne go tematu badawczego), stwarza również poczucie oparcia oraz

n

możliwość bycia „z innymi ludźmi". Karney (1988) zwraca uwa­gę na możliwość umknięcia czy zwalczenia samotności i izola­cji przez człowieka dzięki uczestnictwu w społecznym procesie pracy.

Dobre stosunki w zakładzie pracy, oparte na wzajemnym zro­zumieniu i życzliwości oraz uznaniu ze strony współpracowników i przełożonych są niezwykle istotne dla pracowników i wzmacnia­ją poczucie przynależności, możliwości znalezienia oparcia i po­twierdzenia własnej wartości i wysiłków (Siek 1983, Dobrowol-ska 1982).

Praca w określonej instytucji sprawia, że człowiek zaspokaja potrzebę przynależności, a pozyq'a społeczna wynikająca z prestiżu wykonywanego zawodu, na który wpływ wywierają takie czynniki, jak np. poziom wykształcenia, użyteczność, korzyści materialne i władza wiążąca się z jego wykonywaniem, pozwala i pomaga zaspokajać potrzeby szacunku i uznania (por. Dobrowolska 1982). W pracy człowiek uzyskuje takie dowody uznania, jak zasłużone wynagrodzenie za wykonaną pracę, szacunek otoczenia, pochwały, awanse, nagrody czy premie.

Praca dająca człowiekowi satysfakcję, zgodna z jego możliwo­ściami, umiejętnościami i dążeniami, umożliwia zaspokajanie po­trzeby samorealizacji, stwarzając warunki do aktualizowania wła­snego potencjału i urzeczywistniania drzemiących w nim możliwo­ści (por. Pietrasiński 1968).

W zależności od wielu czynników, jak cechy osobowości, tem­peramentu i charakter środowiska społecznego ludzie przywią­zują szczególną wagę do różnych aspektów pracy i okoliczności, w których ją wykonują. D. Dobrowolska, na podstawie przeprowa­dzonych badań, dokonała następującego podziału pracowników ze względu na szczególnie cenione przez nich aspekty pracy zawo­dowej:

— osoby o orientacji na czynności zawodowe i osiągnięcia w pracy zawodowej,

— ludzie zmierzający głównie poprzez wykonywaną pracę do zarobków i innych zewnętrznych korzyści,

— osoby przywiązujące największą wagę do społecznych aspek­tów pracy, takich jak pożytek społeczny wykonywanej pracy lub uznanie płynące z jej wykonywania, prestiżu i władzy.

14

Motywacja i cele decydujące o podejmowaniu określonej pr.u v zawodowej i jej wykonywaniu w dużej mierze wpływają na posl.iwę człowieka wobec niej oraz na poziom satysfakcji.

Czynniki decydujące o satysfakcji z pracy ludzi niewidomych

W przypadku osób niepełnosprawnych do wszystkich wymie­nionych funkcji pracy zawodowej wspólnych z osobami pełno­sprawnymi dochodzą jeszcze inne, specyficzne, wynikające z faktu inwalidztwa. Praca stanowi dla nich łącznik z życiem społecznym, wyznacznik „normalnego" trybu życia, wskaźnik własnego znacze­nia i wartości. Osobom niepełnosprawnym praca zawodowa kom­pensuje wiele ograniczeń wynikających z inwalidztwa, wzmacnia­jąc przekonanie o tym, że są one pełnowartościowymi członkami społeczeństwa.

Jak wykazują badania empiryczne (Sękowska, Sękowski 1991) przeprowadzone na sześćdziesięciu pracownikach niewidomych, w wieku od 19 do 62 lat, zatrudnionych w spółdzielniach niewido­mych, zdecydowanie najważniejszym czynnikiem, od którego za­leży zadowolenie 7 pracy niewidomych spółdzielców, jest pewność pracy. Na kolejnych miejscach znalazły się następujące czynniki: do­bre stosunki koleżeńskie, możność zdobycia dodatkowych kwalifi­kacji, uznanie i szacunek widzących, dobre stosunki ze zwierzch­nikiem, dobre zarobki, udział w zarządzaniu spółdzielnią, mała monotonia pracy i mały wymiar godzin pracy. Najrzadszy wybór czynnika „mały wymiar godzin pracy", zdecydowanie pierwsze miejsce czynnika „pewność pracy" oraz treści wypowiedzi bada­nych upoważniają do wyciągnięcia wniosku o specyficznej i szcze­gólnej roli pracy zawodowej w życiu ludzi niewidomych. Nie jest dla nich najważniejszą sprawą wysokość zarobków i liczba godzin pracy; oni po prostu chcą pracować, choćby nawet wykonywane przez nich czynności były nudne, bezbarwne i monotonne. Deter­minacja, z jaką podchodzą do pracy zawodowej dobitnie świadczy o jej znaczeniu i roli, którą pełni ona w ich życiu.

Jeżeli dzięki wysiłkom osoby niepełnosprawnej i odpowiednim oddziaływaniom personelu rehabilitacyjnego oraz środowiska spo­łecznego inwalida osiągnie taki stan fizyczny, psychiczny i społecz­ny, który umożliwi mu podjęcie pracy zawodowej, a poprzez nią

15

włączenie się w nurt normalnego życia, to możemy wtedy mówić o jego wyleczeniu i zrehabilitowaniu (por. Hulekl969, s. 163, Weiss 1963).

Cele i zadania rehabilitacji zawodowej

Celem rehabilitacji zawodowej jest przygotowanie osoby niepeł­nosprawnej do podjęcia pracy odpowiedniej do jej psychofizycz-rwch możliwości, zachowanych (posiadanych) dyspozycji i spraw­ności oraz pomoc w znalezieniu i utrzymaniu takiej pracy.

Zgodnie z definicją Międzynarodowej Organizacji Pracy „reha­bilitacja zawodowa jest częścią ogólnego procesu rehabilitaq'i i pole­ga na udzielariiu osobie niepełnosprawnej takich usług, jak porad­nictwo zawodowe, szkolenie zawodowe i zatrudnienie, aby umoż­liwić jej uzyskanie, utrzymanie i awans w odpowiedniej pracy, a przez to umożliwić jej integrację lub reintegrację w normalne życie społeczne" (Rccommendation 110 168, 1983, fw:] Problemy Rehabi­litacji Społecznej i Zawodowej 1982, 1-3.).

Z takiego rozumienia rehabilitacji zawodowej wynika, że składa się ona z kilku, następujących po sobie etapów.

1. Ocena zdolności do pracy zawodowej osoby niepełnospraw­nej oraz pomoc w doborze odpowiedniego zawodu.

2. Pomoc we właściwym przygotowaniu do pracy. W przypad­ku jednostki, która wcześniej nic pracowała w danym zawodzie etap ten oznaczać będzie specjalistyczne szkolenie i kształcenie ze zwróceniem szczególnej uwagi na praktyczne umiejętności wyko­nywania czynności zawodowych. Jeżeli dana osoba wcześniej pra­cowała w zawodzie, który nie wyklucza możliwości kontynuowania zatrudnienia, mimo niepełnosprawności, etap ten polega na dopa­sowaniu stanowiska pracy oraz odpowiednim przeszkoleniu w po­sługiwaniu się niezbędnymi pomocami i pracy w nowej sytuacji. Tak np. nauczyciel, prawnik czy pracownik naukowy, który stracił wzrok w takim stopniu, że nic jest w stanie posługiwać się tzw. czarnym drukiem, może kontynuować pracę, jeżeli uzyska takie pomoce i zdobędzie takie umiejętności, dzięki którym będzie miał możliwość pisania czarnym drukiem (komputer z odpowiednim oprogramowaniem, np. mowa syntetyczna), dostęp do niezbędnej literatury naukowej czy prawniczej (np. skaner i program „Recogni-

16

ta" umożliwiający wczytywanie tekstu z książki na dysk kompiiln.i i czytanie jej przy pomocy mowy syntetycznej lub tzw. linijki lira)

Iowskiej)

3. Umożliwienie osobie niepełnosprawnej zatrudnienia na od­powiednim stanowisku pracy oraz, w razie potrzeby, pomoc w ad­aptacji do nowego środowiska zawodowego

Określenie najlepszego momentu do podjęcia pracy przez oso­bę niepełnosprawną jest trudną i odpowiedzialną kwestią i zale­ży od całego kompleksu czynników. Z tego powodu postuluje się, aby w takiej sprawie inwalida zasięgał rady całego zespołu spe­cjalistów: lekarza, psychologa, pracownika socjalnego, specjalisty do spraw" oceny zawodowej (vocational eyaluation), doradcy za­wodowego i specjalisty do spraw pośrednictwa pracy i zatrud­nienia.

Rehabilitacja zawodowa dotyczy tych inwalidów, którzy na sku­tek kalectwa na stałe utracili zdolność do pracy i aby ją uzyskać lub odzyskać wymagają specjalnego, odmiennego niż osoby pełno­sprawne przygotowania i pomocy. Współcześnie rehabilitacja za­wodowa obejmuje nie tylko inwalidów, którzy będą mogli podjąć pracę w zwykłych zakładach pracy, ale również tych, którzy mi­mo rehabilitacji leczniczej, psychicznej i społecznej nie są w stanie konkurować na rynku pracy z ludźmi pełnosprawnymi, a którzy podejmą ją w zakładach pracy chronionej.

W pewnych przypadkach rehabilitacja zawodowa spełnia funk­cję leczniczą, ale wtedy uzupełnia inne formy leczenia, a pacjent powinien pozostawać pod opieką lekarza (por. Patterson 1962).

Główne założenia rehabilitacji zawodowej i formy ich realizacji

U podstaw? rehabilitacji zawodowej inwalidów, a więc doboru pracy, właściwym przygotowaniu do jej wykonywania i zatrudnie­niu, według A. Hulka (Hulek 1969 s. 164) leżą następujące prze­słanki:

— każdy inwalida pomimo swego upośledzenia zachowuje określone sprawności i dyspozycje — fizyczne, psychiczne (w tym intelektualne i inne) oraz społeczne — które, po ich odpowiednim zidentyfikowaniu, ukierunkowaniu i usprawnieniu (przy zastoso­waniu właściwych środków oraz w odpowiednich warunkach) stają

strona 17

się podstawą umożliwiającą podjęcie szkolenia, a następnie pracy zawodowej; - •y'

— żadna praca nie wymaga od osoby, która ją wykonuje, zaan­gażowania wszystkich jej sprawności — zarówno fizycznych, psy­chicznych (w tym intelektualnych i innych), jak i społecznych.

To czy wymienione przesłanki są brane pod uwagę i realizowa- p ne przez osoby niepełnosprawne i personel rehabilitacyjny, w za­sadniczym stopniu decyduje o skuteczności działań zmierzających do podjęcia odpowiedniej pracy. Koncentrowanie się jedynie lub przede wszystkim na ograniczeniach wynikających z faktu inwa- a lidztwa, a niezauważanie i nieuwzględnianie sprawności i zasobów i istniejących w osobie niepełnosprawnej jest typowym stereotypem ^ będącym poważną barierą utrudniającą rehabilitację zawodową.

Cechy i struktura osobowości inwalidy jako czynniki warunkujące utrzymanie się w pracy

4 - - Większym niż stopień niepełnosprawności utrudnieniem w pod­jęciu i utrzymaniu pracy jest brak niezbędnych cech osobowości . i taka jej struktura, która uniemożliwia adaptację do warunków i stosunków społecznych panujących w pracy (Gellman 1961, Hu-lek 1969). Takie cechy osobowości, jak wysoka motywacja do pod­jęcia pracy, potrzeba bycia niezależnym ekonomicznie, aspiracje do rozwijania swoich możliwości i chęć pokonywania własnych sła­bości, zdolność do radzenia sobie w trudnych sytuacjach, posta­wy wobec siebie, niepełnosprawności, innych ludzi, to tylko naj­ważniejsze z cech, pożądanych u pracownika. Nie mniej ważne są również jego wcześniejsze doświadczenia zawodowe, ogólny poziom inteligencji, zainteresowań i zdolności specjalnych. Har­monia i dopasowanie cech osobowości do specyfiki zawodu wy­maga wielu ukierunkowanych wysiłków i odpowiednich kom­petencji.

Podstawowe cele poradnictwa zawodowego formułuje Z. Sękow-ska (1971).

l. Wykrycie indywidualnego obrazu cech adaptacyjnych i czyn­ników potencjalnej aktywności człowieka na skutek oddziaływania przeżyć psychicznych i bodźców dostarczanych przez środowisko pracy.

18

2. Szukanie optymalnych sytuacji zapewniających inwalidzie nie tylko możliwość wykonywania pracy, do której się nadaje i którą można dla niego przystosować, ale zapewniającej także higienę, bez­pieczeństwo, wygodę, zaspokojenie potrzeb psychicznych warun­kujących dobre samopoczucie, rozwój osobowościowy i społeczny.

Niepowtarzalność każdej jednostki i swoisty sposób przeżywa­nia i reagowania na fakt inwalidztwa wymaga bardzo indywidual­nego, rozważnego i wszechstronnego zdiagnozowania predyspozy­cji oraz możliwości zawodowych niewidomego kandydata do prą" cy. Często bardzo ważnym elementem porady jest tak zwana próba pracy, która jest eksperymentem szczególnie wartościowym, ponie­waż przebiega w warunkach naturalnych. Przy jego pomocy moż­liwe jest dobranie odpowiadającego fizycznym i psychicznym wła­ściwościom osoby niewidomej stanowiska pracy. Z. Skalski (1977) na podstawie szczegółowych obserwacji, dokładnie charakteryzuje warunki, które muszą być spełnione, aby porada udzielona metodą próby pracy była trafna i pożyteczna. Nie może być przy inwali­dzie innych pracowników, ponieważ niewidomy w nowym miejscu i sytuacji będzie czuć się spięty i stremowany, a głośne komentarze i rozmowy będą go rozpraszać. Niewidomemu powinien towarzy­szyć instruktor znający dobrze pracę na poszczególnych stanowi­skach. Aby próba pracy mogła przebiegać pomyślnie musi składać się z następujących etapów:

a) zapoznanie niewidomego kandydata przez instruktora z miej­scem pracy oraz z zasadami higieny i bezpieczeństwa,

b) objaśnienie przez instruktora, jaka jest prawidłowa, swobod­na pozycja pracownika, jakich używa się narzędzi i jak się nimi posługuje (przy objaśnianiu najlepsza jest metoda poglądowa),

c) opisanie przez instruktora przebiegu pracy, następnie nauka poszczególnych fragmentów, a potem całego cyklu czynności pra­cownika. ,

Po spełnieniu podanych warunków osoba niewidoma przystę­puje do próby pracy w obecności instruktora.

Przeprowadzone próby pracy na różnych stanowiskach poten-q'alnie dostępnych dla osoby niewidomej pozwalają z jednej strony na zapoznanie się przez nią z różnymi stanowiskami, ustosunko­wanie się do ewentualności pracy na którymś z nich i jednocześnie na dokonanie niezbędnych obserwacji i pomiarów przez badają-

19

cych. W ich wyniku możliwe jest określenie istotnych parametrów obserwowanych cech i sprawności, a mianowicie: stopień zaanga­żowania uwagi, orientacji, aktywności, samodzielności, zaradności, sprawności, szybkości i precyzji wykonywanych ruchów itd. Po do­konaniu porównania uzyskanych przez inwalidę podczas prób pra­cy wyników na wybranych stanowiskach możliwe jest udzielenie konkretnej i obiektywnej pomocy w wyborze pracy.

Konieczne jest także wzięcie pod uwagę czynnika, jakim jest wpływ szkodliwości pracy na danym stanowisku na ogólny stan zdrowia inwalidy i na ewentualne resztki wzroku.

1.2. Formy przygotowywania inwalidów do podjęcia pracy

Szkolenie zawodowe inwalidów w Polsce przebiega trzema to­rami. Pierwszy tor to nauka w specjalnych ośrodkach przystoso­wanych do szkolenia osób niepełnosprawnych w odpowiednich warunkach (małe grupy uczniów, właściwe oprzyrządowanie itp.) z wykorzystaniem dostosowanych metod i przy pomocy specjali­stów posiadających poza wiedzą merytoryczną także przygotowa­nie z zakresu pedagogiki specjalnej. Drugi tor, to szkolenie inwa­lidów w normalnych szkołach zawodowych i ośrodkach szkolenia zawodowego, razem z osobami pełnosprawnymi. Koniecznym wa­runkiem, który musi być spełniony, aby osoba niepełnosprawna mogła realizować zwykłe programy szkolenia i kształcenia zawo­dowego jest możliwość spełnienia przez te osoby wymogów, jakie te programy stawiają (por. Majewski 1995). Chociaż niektórzy in­walidzi potrafią sprostać tym wymaganiom, to znaczna ich część nie jest w stanie tego dokonać, a są i tacy, którzy po prostu wolą wybrać inną formę kształcenia. Trzeci tor, to szkolenie zawodowe w zakładzie pracy, w którym osoba niepełnosprawna ma znaleźć zatrudnienie (szkolenie wewnątrzzakładowe, przywarsztatowe).

Przygotowanie osoby niepełnosprawnej do pracy umysłowej w szkołach średnich i pomaturalnych może być realizowane w sys­temie integracyjnym lub w placówkach specjalnych. Oczywiście szkolnictwo specjalne nie dysponuje takim wachlarzem speq'aliza-qi jak szkolnictwo masowe, ale te, które proponuje, dobierane są z uwzględnieniem możliwości i ograniczeń wynikających z rodza-

20

jów niepełnosprawności. Osoba niepełnosprawna, która chce pod­jąć studia wyższe lub podjąć kształcenie w masowej szkole średniej i pomaturalnej musi odznaczać się takimi predyspozycjami, które umożliwią jej pokonanie wielu trudności i barier. Bardzo ważnymi czynnikami są tu wydolność psychiczna, zależna od osobowości i siły układu nerwowego oraz poziom intelektualny kandydata, je­go pomysłowość i inwencja w rozwiązywaniu problemów pojawia­jących się w trakcie nauki. Na przykład niewidomy student musi umieć tak zorganizować swój warsztat pracy, aby mógł korzystać z wykładów i ćwiczeń podobnie jak jego pełnosprawni koledzy. Nie zawsze wszystkie pojawiające się problemy pozwoli rozwiązać tabliczka brajlowska, magnetofon czy osobisty komputer (którego zresztą jeszcze długo z powodu ceny nie będzie mógł posiadać każ­dy niewidomy student i uczeń). Umiejętność współżycia społecz­nego, korzystania z pomocy innych ludzi, względna samodzielność i niezależność, szczególnie w zakresie czynności życia codziennego — to niezbędne atrybuty, którymi powinien charakteryzować się niewidomy kandydat na studia. Są one integralnie związane z po­siadanym przez niego „poczuciem własnej wartości". Spośród osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności najczęściej pracę umysło­wą podejmują inwalidzi narządów ruchu, inwalidzi z uszkodze­niem narządów wewnętrznych, niewidomi, słabowidzący i słabo-słyszący.

1.3. Czynniki wpływające na efekty rehabilitacji zawodowej ' ' inwalidów

Niebezpieczeństwa wynikające ze stereotypowego spostrzegania osób niepełnosprawnych w zakładzie pracy

W przypadku osób niepełnosprawnych powinno się brać pod uwagę „[...] fakt przydatności pracownika do danej pracy, a nie fakt nadawania się pracy dla inwalidy" (Sękowska 1971). Jeżeli uznajemy nadrzędną wartość człowieka w stosunku do pracy, to niemożliwe jest pominięcie aspektu rehabilitacyjnego pracy zawo­dowej i roli, jaką ona spełnia w życiu osób niepełnosprawnych.

Niebezpieczeństwo wpadnięcia w stereotypowy sposób myśle­nia o osobach niepełnosprawnych, polegający na niezauważaniu ich

21

indywidualności i niedocenianiu ich możliwości sprawia, że pi codawca często zamiast rozważać problem zatrudnienia konkr nej osoby z określonymi zdolnościami/ kwalifikacjami motywa< i innymi niepowtarzalnymi cechami osobowości/ koncentruje ! przede wszystkim na jego niepełnosprawności (por. Rusalem/ S( mour 1961, Oishansky, Grób, Ekdahl 1955).

Z badań nad predyktorami dobrego przystosowania inwalidów do pracy zawodowej

Niedoceniany jest również fakt, że sytuacje i okoliczności życi we ludzi niepełnosprawnych są bardzo zróżnicowane i że one tak w dużym stopniu mogą wpływać na to, jakim pracownikiem t dzie konkretna jednostka niepełnosprawna. I tak na przykład zna badania Olshansky'ego (Oishansky 1953) wykazały, że żonaci, ru pełnosprawni mężczyźni są lepszymi pracownikami niż niepełn sprawni kawalerowie. Po prostu sytuacja życiowa, odpowiedzi;

ność, obowiązki oraz potrzeby wynikające z posiadania rodził okazały się czynnikami w stopniu istotnym różnicującym obie gr py badanych, ^s

A. Hulek (1969 [za:] Williams 1958) referuje, że stosunek inw lidy do własnego upośledzenia, jego postawa wobec swojej prz datności do pracy zawodowej, samodzielności, rodziny i stopnia ingerencji w osobiste wybory oraz poziom świadomości własny ograniczeń w decydującej mierze wpływają na pomyślne efek i sukces w pracy zawodowej inwalidy. Wnioski te są efektem badc stuosobowej grupy osób niepełnosprawnych obojga płci, u któryc sprawdzano wpływ różnych zmiennych na powodzenie lub niepi wodzenie w pracy zawodowej.

Z zadowalającymi wynikami w pracy zatrudnionych niew domych weteranów wojskowych pozytywnie korelują następująi czynniki ([za:] Hulek 1969, s. 308, 309): stosunek rodziny, syri acja dzieci, przygotowanie zawodowe oraz stan emoqonalny. Dób] osiągnięcia w pracy uzyskiwali badani mieszkający w mieście, ż< naci, którzy zostali inwalidami na skutek wypadku i mający wczi śniejsze doświadczenie zawodowe. Niewidome osoby w badań grupie, które pozostawały bez pracy, to najczęściej kobiety, osób zamieszkałe w okręgach wiejskich, mieszkające samotnie z rodź cami lub znajomymi, które doznały inwalidztwa na skutek chorób

22 <

i wcześniej nie pracujące. Wiek badanych z obu grup — niewido­mych pracujących i tych którzy nie znaleźli lub nie utrzymali się w pracy, był prawie taki sam i wynosił około 39 lat. Jednak wiek, w jakim badani stali się inwalidami różnił obie grupy. Pracę znajdo­wali i utrzymywali ci inwalidzi, którzy stracili wzrok później, mając około 24,6 lat, a nie pracujący 17,7 lat. Czynnikiem istotnie różnicu­jącym obie grupy było także wykształcenie, wyższym poziomem wykształcenia legitymują się niewidomi pracujący.

Niewidome osoby z badanej grupy, które podjęły pracę, cha­rakteryzowały się więc wyższą motywacją do szkolenia się i pra­cy zawodowej, poza podstawowym miały jakieś wykształcenie do­datkowe, ich poziom niepełnosprawności był mniejszy, posiadały określone doświadczenie w pracy przed zaistnieniem inwalidztwa, lepsze stosunki rodzinne i stabilizację emocjonalną.

Paula D. Kohier, Frank R. Rusch, Rober E. Cimera i Janis Chad-sey-Rusch z University of Illinois ([za:] Gałkowski 1996) przeprowa­dzili analizę różnych programów przechodzenia ze szkoły do pracy niepełnosprawnych absolwentów szkół specjalnych w Stanach Zjed­noczonych. Zajmowali się głównie problemami planowania, które koncentrowały się na uczniu, współpracą z jego rodziną, wielospe-cjalistyczną pomocą, współpracą z odpowiednimi instytucjami itp. Autorzy nazywają sytuacje przechodzenia inwalidy ze szkoły do pracy okresem przejściowym. Charakteryzując go, zwracają uwa­gę, że jest on zawsze związany z pewnymi zmianami zachodzą­cymi w środowisku zewnętrznym i w człowieku. Zmiany te mogą być wyczekiwane, budzić lęk i niepokój lub mieć charakter ambiwa­lentny. Waga okresu przejściowego, w którym znaleźli się niepełno­sprawni absolwenci szkół specjalnych wynika między innymi stąd, że dzięki pracy zawodowej będzie możliwe uzyskanie przez nich prawdziwej niezależności, wysokiej jakości życia, satysfakcjonują­cego miejsca w społeczeństwie, rozwoju odpowiedzialności i po­zytywnego obrazu siebie. Jednocześnie w przypadku nieuzyskania pracy istnieje ogromne zagrożenie utraty tych wszystkich wartości i pojawienia się na ich miejsce stanu frustracji z powodu niemoż­ności zrealizowania istotnych potrzeb.

Badania prowadzone przez Van Reusena i Bosa (1994) oraz Za-tlina i Hosseini (1989 [za:] Gałkowski 1996) wykazały, że osobiste, aktywne zaangażowanie uczniów w działania związane z przebie-

23

giem przechodzenia ze szkoły do pracy, zwiększa ich samodziel­ność i motywacje. Mount i Zwernick (1988 [za:] Gałkowski 1996) opracowali program indywidualnego zaangażowania w przecho­dzeniu uczniów ze szkoły do pracy nazwany Osobistym Planowa­niem Przyszłości, a Vandercook, York i Forest (1989 [za:] Gałkowski 1996) są autorami programu Systemy Planowanego Działania. Po­magają one w świadomym podejmowaniu decyzji, co chciałby ro­bić starający się o pracę inwalida, a potem w formułowaniu planów i sposobów ich realizacji.

Propozycje programów przygotowujących absolwentów szkół specjalnych do wyboru i poszukiwania pracy opartych na współpracy z rodziną

Rola rodziny ucznia niepełnosprawnego poszukującego swojej zawodowej przyszłości polega na pogłębianiu wglądu pomocnego w trafnym wyborze rodzaju i miejsca pracy. Członkowie rodziny znają się przez dłuższy czas, ich kontakty umożliwiają dokładne i wielostronne wzajemne poznanie. Relacje najczęściej są na tyle bliskie, że wiedzą o sobie więcej niż może wiedzieć nauczyciel o za­interesowaniach i potrzebach swojego ucznia. Turnbull i Turnbull (1993 [za:] Gałkowski 1996) stwierdzili pozytywne skutki programu znanego pod nazwą Planowanie Działania Grupowego polegające­go na tym, że poszukiwanie kierunku szkolenia i pracy przebie­ga w grupie rodzinnej poszerzonej o osoby mogące być pomocne w omawianiu przyszłości zawodowej ucznia. Może też być ktoś z personelu szkolnego, przyjaciół itp. Doradca zawodowy pełni tu rolę raczej wspierającą niż kierującą.

•^ W proponowanych przez specjalistów programach dużą wagę przywiązuje się do koordynacji działań wszystkich podmiotów za­angażowanych w ułatwianie młodzieży niepełnosprawnej przecho­dzenia z okresu szkolnego do życia dorosłego. Najlepiej służy temu wspólne spotkanie, w trakcie którego można uzgodnić i wzbogacić wiedzę przydatną do wykorzystania przez inwalidę podczas po­dejmowania ostatecznej decyzji.

W programach analizowanych przez P. D. Kohier, F. R. Rusch, R. E. Cimera i J. Chadsey-Rusch proponowane są rozwiązania ma­jące na celu pomoc uczniom szkół specjalnych, którzy nie opanowa­li podstawowych umiejętności i wiedzy oraz kompetencji społecz- j nych. Aby tacy uczniowie byli w stanie poradzić sobie z trudno- j

ściami „okresu przejściowego" zapewnia się im kształcenie umie­jętności zawodowych, na dostępnym dla nich poziomie, poprzez indywidualnie dobrane metody nauczania uwzględniające z jednej strony rynek pracy, a z drugiej specyfikę występujących problemów.

Program ułatwiający przechodzenie niepełnosprawnych absol­wentów do środowiska pozaszkolnego powinien być realizowany według Kohier (1996 [za:] Gałkowski 1996) w środowisku zdrowych rówieśników, aby przygotowywać absolwentów szkół specjalnych do życia wśród ludzi pełnosprawnych. Powinien być konstruowany i realizowany z przestrzeganiem zasad przystępności i indywidu­alnego podejścia do potrzeb i możliwości uczniów.

Konstruowany program według jego twórców wymaga dalszej weryfikacji i korekt, które powinny opierać się na badaniach kata-mnestycznych, umożliwiających obserwowanie sytuacji zawodowej i kariery niepełnosprawnych absolwentów. - "•^&" "-

1.4.

Koncepcja „osobowości pracy" inwalidy W. Gellmana i jej zastosowanie do wyjaśniania praktycznych problemów związanych z rehabilitacją zawodową

Niezbędne do utrzymania pracy cechy fizyczne, psychiczne i społeczne oraz posiadane sprawności i umiejętności, według kla­syka problematyki rehabilitacji zawodowej inwalidów W. Gellmana (1957) umożliwiają kształtowanie się tzw. osobowości pracy. H. Lar-kowa (1962) analizując czynniki, które powinny być uwzględnione w procesie kształtowania osobowości pracy inwalidy, zwraca uwa­gę na następujące zagadnienia: ''';•••

— wykorzystanie w sytuacji roboczej zachowanych zdolności i sprawności,

— kształtowanie poprawnych stosunków międzyosobniczych z przełożonymi i współpracownikami,

— zdolność przystosowania się do tempa pracy i jej wymagań,

—r- zainteresowanie pracą,

.—- czerpanie z pracy maksimum zadowolenia.

Podejście prezentowane przez Gellmana i Larkową zwraca uwa­gę na znaczenie czynników podmiotowych, dla możliwości utrzy­mania się osoby niepełnosprawnej w pracy i realizowania swoich

25

możliwości. Możliwość wykorzystania w sytuacji roboczej zacho­wanych zdolności i sprawności w pewnej mierze zależy od stano­wiska pracy, a zwłaszcza stopnia dostosowania go przez specjali­stów — inżynierów i techników — do specyfiki problemów oso­by niepełnosprawnej. Jednak nie mniej ważnym czynnikiem jest tu wola i gotowość inwalidy do mobilizacji wszelkich mechanizmów kompensacyjnych, aby sprostać wymaganym zadaniom. Pokonanie trudności i oporów, które pojawiają się przed osobą niepełnospraw­ną jako rezultat porównywania własnej sytuacji z sytuacją ludzi pełnosprawnych wykonujących taką samą pracę, lub w przypad­ku pracownika na przykład ociemniałego z sytuaq'ą sprzed utraty wzroku, może przez długi czas demobilizować, a nawet prowa­dzić do załamania i depresji. Trudności w przestawieniu się na no­we formy i metody pracy, w oparciu o możliwości kompensacyjne człowieka wymagają ogromnej motywacji popartej wiarą we własne możliwości i „chęcią życia". Dopiero wtedy jest realna szansa odna­lezienia w sobie takich potencjałów, w tym zdolności i sprawności, które będą musiały zastąpić utracone funkcje. Przykładem proce­su adaptacji do sytuacji inwalidztwa, zwłaszcza w aspekcie pracy zawodowej, może być nauczyciel Jan P., który po kilkunastu latach pracy na skutek postępującej choroby utracił wzrok i nie mógł przy pomocy tych samych metod kontynuować pracy. Przez kilka lat nie pracował uważając, że nie nadaje się już na nauczyciela. Dopiero w momencie, gdy zabrakło osoby, która pracowała na jego miejscu, po otrzymaniu propozycji powrotu do pracy, zaczął poszukiwać w tkwiących w nim „zasobach" możliwości wykonywania zawo­du nauczyciela bez posługiwania się wzrokiem. Potrzebował aż tak długiego czasu, aby uporać się ze swoim lękiem, brakiem wiary we własne siły i uwierzyć, że jest w stanie sprostać wymaganiom swojego dawnego zawodu. Musiał oczywiście zmienić sposób przy­gotowywania się do lekcji, realizowania programu i jego kontroli. Potrafił jednak utrzymać się w zawodzie, a nawet odniósł pewne sukcesy potwierdzone uznaniem dyrekq'i i uczniów.

Kształtowanie pożądanych relacji interpersonalnych z przełożo­nymi i innymi pracownikami wymaga od osoby niepełnosprawnej pokonania wielu trudności i barier wynikających zarówno z przy­czyn tkwiących w niej samej, jak i we współpracownikach. Osoba niepełnosprawna, zdolna do podjęcia i kontynuowania pracy zawo-

26

dowej, musi charakteryzować się odpowiednią odpornością i ela­stycznością, która w warunkach nawet silnie obciążających, umoż­liwi jej adekwatne reagowanie i co najmniej poprawne kontakty z ludźmi. Zbliżony do rzeczywistego i akceptowany obraz własnej osoby, dojrzałość społeczna wyrażająca się w nieobronnym spostrze­ganiu świata i umiejętności współżycia z ludźmi pozwalają człowie­kowi na bezpieczne i satysfakcjonujące relacje ze współpracowni­kami (zob. rozdz. l, cz. I).

Jeżeli wymagania stawiane niepełnosprawnemu pracownikowi dotyczące wydajności i dokładności wykonywanej pracy nie są wy­górowane, lecz dostosowane do możliwości pracownika, to spro­stanie im będzie zależało od jego chęci i zdolności przystosowania się do nich. Przeszkodą okazuje się tu często postawa roszczenio­wa inwalidy, przejawiająca się w oczekiwaniu bardziej specjalnego traktowania niż jest to uzasadnione. Może to wynikać z małej wia­ry w siebie i niskiego poczucia własnej wartości, ale może to być także model przystosowania polegający na wykorzystywaniu swo­jej niepełnosprawności jako instrumentu do łatwiejszego radzenia sobie z trudnościami. *

Pracownik dobrze przystosowany do swojej pracy zawodowej według H. Larkowej (1962) (por. także Gellman, 1957) jest nią za­interesowany i czerpie z niej autentyczne zadowolenie. Dotyczy to zarówno pracowników niepełnosprawnych, jak i pełnosprawnych. Wiele osób podejmuje pracę, która jest daleka od wymarzonej. Oso­by niepełnosprawne z powodu niedostępności pewnych zawodów i barier psychospołecznych znajdują się tu w mniej korzystnej sytu-aqi i w związku z tym częściej decydują się na określoną pracę po prostu dlatego, że jest możliwa do otrzymania. Wzbudzenie w so­bie, w takiej sytuacji, zainteresowania pozaekonomicznego okazuje się bardzo trudne, a niekiedy wręcz niemożliwe. Osoby posiadające większe przygotowanie zawodowe, rzadziej spotykane umiejętno­ści są tu w sytuacji o wiele lepszej. Ale niejednokrotnie także i one nie posiadają możliwości wyboru. Wówczas wielką i pożyteczną sztuką okazuje się umiejętność znalezienia elementów wartościo­wych w aktualnej pracy i otwartość na to co przynosi życie. Jeżeli praca, którą wykonuje zatrudniona osoba, zbyt daleko odbiega od jej oczekiwań, zarówno pod względem możliwości fizjologicznych, jak i posiadanych przez nią cech osobowości, mechanizmy regula-

27

cyjne mogą nie być w stanie umożliwić adaptacji do wykonywania takiego zawodu lub pracy w danych warunkach.

Chociaż podmiotowe uwarunkowania człowiek-praca, są nie­wątpliwie nie do przecenienia, to znaczenie jej drugiego elemen­tu jest nie mniej ważne. Dlatego w procesie planowania, a potem szkolenia i zatrudniania osoby niepełnosprawnej należy bardzo sta­rannie przeanalizować, czy rozbieżność pomiędzy fizjologicznymi a osobowościowymi cechami niepełnosprawnego pracownika i wa­runkami środowiska pracy nie jest zbyt duża. Ostatecznym spraw­dzianem słuszności postawionej przez zatrudnioną osobę niepeł­nosprawną i pomagających jej specjalistów diagnozy, czy dana pra­ca jest odpowiednia, będzie jej weryfikacja w praktyce. Wiedza o różnorodnych uwarunkowaniach pozytywnego przystosowania do pracy może przyczynić się do uniknięcia przez inwalidę wielu przykrych, stresujących sytuacji związanych z poczuciem porażki i odrzucenia w przypadku nieporadzenia sobie i nieutrzymania się w pracy.

"' Istnieje ścisły związek między efektami rehabilitant psychicz­nej i zawodowej. Dobry stan psychiczny inwalidy, ujawnienie lub wzmocnienie pożądanych dla danego zawodu cech osobowości po­zytywnie wpływa na rezultaty pracy zawodowej osób niepełno­sprawnych (Maed, 1963 [za:] Hulek 1969, s. 308). Ci sami autorzy zwracają uwagę na wpływ uwarunkowań rodzinnych i środowi­skowych, a także cech wrodzonych i ukształtowanych w procesie ontogenezy na utrzymanie się i uzyskiwane efekty przez inwalidów w pracy zawodowej.

Analiza powiązań i zależności między niepełnosprawnością a efektami rehabilitacji zawodowej prowadzi do wniosku, że są one bardzo złożone i zależą w znacznym stopniu nie tyle od rodzaju niepełnosprawności, co od gotowości i indywidualnych predyspo­zycji do ich przezwyciężenia. Konieczne jest więc uwzględnianie indywidualności każdego człowieka, również niepełnosprawnego, w takim stopniu, w jakim jest to możliwe. '< »

28

Rozdział 2

Społeczne warunki środowiska

jako istotny element

rehabilitacji zawodowej inwalidów

2.1. Niektóre ważniejsze dokumenty i przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych

Wyrazem przywiązywania coraz większej wagi do społecznej i ekonomicznej integracji osób niepełnosprawnych na wszystkich płaszczyznach życia osobistego/ społecznego (w tym rodzinnego, w społeczności lokalne), w pracy zawodowej) są międzynarodowe przepisy prawne. Ossowski (1999, s. 291, 292)) wyróżnia następu­jące poziomy aktów prawnych,, wytyczających kierunki i standar­dy rozwiązań prawnych w zależności od rangi i stopnia ogólności:

międzynarodowe i regionalne traktaty, ustawy zasadnicze poszcze­gólnych krajów, ustawy parlamentarne, uchwały Rady Ministrów lub jej równorzędnego organu, przepisy wykonawcze w formie za­rządzeń resortowych i instrukcji, mających na celu uszczegółowie­nie uchwał i rozporządzeń rządu. Oto ważniejsze przykłady tych dokumentów, przedstawione przez tego autora:

— traktaty międzynarodowe i regionalne (np. Konwencja Praw Dziecka z 20.11.1989 r. ONZ lub Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 11.1950 r., obowiązu­jąca w Polsce od 19.01.1993 r.),

— deklaracje (np. Deklaracja Zgromadzenia Ogólnego Naro­dów Zjednoczonych z roku 1980 dotycząca planu działania w Mię­dzynarodowym Roku Inwalidów),

29

— Rezolucje i zalecenia stanowione przez Organizację Narodów Zjednoczonych i jej agencje, jak Międzynarodową Organizację Pracy (MOP), Światową Organizację Zdrowia (WHO), Organizację Naro­dów Zjednoczonych do Spraw Oświaty (UNESCO)/ Nauki i Kultury i Fundusz Pomocy Dzieciom Narodów Zjednoczonych (UNICEF). Zalecenia i rezolucje są formą zachęty rządów do rozwijania re­habilitacji w krajach członkowskich, zgodnie z sugestiami w nich zawartymi. ' .

W Rezolucji Zgromadzenia Ogólnego Narodów Zjednoczonych Nr 37/52 z 3.12.1982 r. w sprawie Światowego Programu Działa­nia na Rzecz Osób Niepełnosprawnych, wiele miejsca poświęcono problemowi wyrównywania szans. W punkcie F stwierdza się:

21. Aby osiągnąć cele „pełnego uczestnictwa i równości", nie wy­starczają środki rehabilitacyjne dotyczące indywidualnej osoby niepełno­sprawnej. Doświadczenie wskazuje, że to głównie środowisko determinuje skutki ograniczenia czy niepełnosprawności odczuwane w życiu codzien­nym jednostki. Człowiek jest upośledzony, jeżeli odbiera się mu szansę ogólnie dostępne w społeczeństwie, które potrzebne są do urzeczywistnie­nia zasadniczych elementów życia, łącznie z życiem rodzinnym, oświatą, zatrudnieniem, mieszkaniem, zabezpieczeniem finansowym i osobistym, uczestnictwem w grupach społecznych i politycznych, działalnością reli­gijną, stosunkami intymnymi i seksualnymi, dostępem do instytucji pu­blicznych, swobodą poruszania się i ogólnym stylem życia codziennego.

22. Społeczeństwa niekiedy zaspokajają potrzeby tylko tych osób, które w pełni dysponują swymi możliwościami fizycznymi i umysłowymi. Na­leży uznać fakt, że — pomimo wysiłków prewencyjnych — zawsze istnieć będzie pewna liczba ludzi z ograniczeniami lub niepełnosprawnych, zatem społeczeństwa muszą znać i usuwać przeszkody w ich pełnym uczestnic­twie. Dlatego też — ilekroć jest to możliwe z punktu widzenia pedagogiki — kształcenie powinno odbywać się w zwykłym systemie szkolnym, praca powinna być zapewniona poprzez zatrudnienie otwarte, a mieszkania udo­stępniane na zasadach powszechnie przyjętych dla ludności. Obowiązkiem każdego rządu jest zapewnienie, aby korzyści płynące z programów roz­woju docierały również do obywateli niepełnosprawnych. Środki służące temu celowi powinny stanowić część składową ogólnego procesu planowa­nia i struktury administracyjnej każdego społeczeństwa. Dodatkowe usłu­gi, jakich osoby niepełnosprawne mogłyby potrzebować, powinny w miarę możności stanowić część ogólnych usług w danym kraju.

30

23. Powyższe zasady dotyczą nie tylko samych władz państwowych. Wszyscy mający wpływ na zarządzanie jakiegokolwiek rodzaju przedsię­biorstwem, powinni udostępniać ]e ludziom niepełnosprawnym. Dotyczy to agencji publicznych na różnych szczeblach, organizacji pozarządowych, przedsiębiorstw i poszczególnych jednostek. Dotyczy to również szczebla międzynarodowego. ^ q*

24. Ludzie z trwałą niepełnosprawnością, którzy do życia możliwie normalnego, zarówno w domu jak i w obrębie swych społeczności, po­trzebują pomocy w postaci usług komunalnych, przyrządów i sprzętu — powinni mieć dostęp do takich świadczeń. Osoby żyjące razem z takimi niepełnosprawnymi i ułatwiające im czynności życia codziennego, powin­ny same otrzymywać wszelką pomoc, która umożliwiłaby im odpoczynek i odprężenie oraz zajęcie się własnymi potrzebami.

25. Zasada równych praw dla osób niepełnosprawnych i zdrowych za­wiera stwierdzenie, że potrzeby każdej bez wyjątku jednostki mają jedna­kowe znaczenie oraz muszą stanowić podstawę planowania społecznego i że trzeba wszystkie zasoby wykorzystywać w taki sposób, aby zapew­nić jednakową szansę uczestnictwa dla każdej jednostki. Polityka wobec osób niepełnosprawnych powinna zapewnić im dostęp do wszelkich usług w środowisku.

26. Ponieważ osoby niepełnosprawne posiadają równe prawa, mają również równe zobowiązania. Ich obowiązkiem jest branie udziału w bu­dowie społeczeństwa. Społeczeństwa muszą podnieść poziom oczekiwań w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, a czyniąc tak — mobilizować ich pełne możliwości przemian społecznych. Oznacza to między innymi, że młodym osobom niepełnosprawnym trzeba zapewnić szansę rozwoju osobistego i zawodowego, a nie tylko ącrenty inwalidzkie i pomoc pu­bliczną.

27. Powinno się oczekiwać, że osoby niepełnosprawne pełnią swoją rolę w społeczeństwie i wykonają swe zobowiązania jako osoby dorosłe. Obraz niepełnosprawnych zależy od postaw społecznych wynikających z różnych czynników, które mogą stanowić największe przeszkody w uczestniczeniu tych osób na równych prawach w grupie. Dostrzegamy kalectwo poprzez białą laskę, kule, aparaty słuchowe czy wózki inwalidzkie, a nie samą osobę. Trzeba skupić uwagę na możliwościach, a nie na upośledzeniach osób niepełnosprawnych. • '

28. Na całym świecie osoby niepełnosprawne zaczęły zrzeszać się w or­ganizacjach, które, broniąc ich praw, wywierają wpływ na ludzi podejmu jącycfi decyzje rządowe dotyczące wszystkich warstw społeczeństwa. Rola tych organizacji polega miedzi/ innymi na wyrażaniu poglądów co do prio­rytetów, ocenie usług oraz postulowaniu zmian i budzeniu powszechnej świadomości. Pomagając w rozwoju, organizacje te stwarzają osobom nie-petnospratonym możliwość rozwiania umiejętności negocjacyjnych i zdol­ności organizacyjnych, wzajemnej pomocy, wymiany informacji, a często i umiejętności oraz szans zawodowych. Wobec ogromnego znaczenia tych organizacji należy koniecznie popierać ich rozwój.

29. Osoby upośledzone umysłowo zaczynają obecnie domagać się prawa do głosu i brania udziału w podejmowaniu decyzji i dyskusjach. Nawet osoby o ograniczonych zdolnościach komunikowania się okazały się zdolne do wyrażania swego punktu widzenia. W tym względzie mogą się one wiele nauczyć od ruchu na rzecz obrony własnych praw osób z innymi ułomnościami. Rozwój w tym kierunku należy popierać.

30. Należy gromadzić i rozpowszechniać informacje celem poprawy sy­tuacji osób niepełnosprawnych. Należy starać się o współpracę wszystkich publicznych ośrodków masowego przekazu, aby przy ich udziale szerzyć zrozumienie dla praw osób niepełnosprawnych, co pozwoli uniknąć utnoa-lenia tradycyjnych stereotypów i uprzedzeń (źródło: A. Hulek 1992, s. 58-60).

W załączniku do Rezolucji Zgromadzenia Ogólnego Narodów Zjednoczonych Nr 37/52 z 3.12.1982 r. w sprawie Światowego Programu Działania na Rzecz Osób Niepełnosprawnych stwierdza się:

Rehabilitacja jest zorientowanym na określony cel i ograniczonym w czasie procesem, który powinien umożliwić osobie niepełnosprawnej osiągnięcie optymalnego poziomu funkcjonalnego — umysłowego, fizycz­nego albo społecznego — pozwalającego danej osobie na uzyskanie podstaw do zmiany swego życia. Pojęciem tym obejmuje się również środki mające skompensować utratę albo ograniczenie jakiejś funkcji (na przykład przy użyciu pomocy technicznej) oraz środki ułatwiające przystosowanie lub readaptację społeczną (A. Hulek 1992, s. 56).

W dokumencie zawarte są postulaty ONZ, którymi państwa powinny kierować się w procesie projektowania i realizacji polityki społecznej i socjalnej wobec osób niepełnosprawnych:

— zapobieganie niepełnosprawności,

— realizacja aktywnej rehabilitacji,

32

— zapewnienie osobom niepełnosprawnym takich szans roz­woju i uczestnictwa w całokształcie życia społecznego jak osobom pełnosprawnym,

— życie ekonomiczne na poziomie porównywalnym z pełno­sprawnymi.

Podstawą prawną działania Organizacji Narodów Zjednoczo­nych jest Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 10.12.1948 r.

Znaczącym wydarzeniem było opracowanie Zaleceń Rady Go-spodarczo-Społecznej ONZ z 1965 r. w sprawie rehabilitacji inwa­lidów. Zwraca się w niej uwagę m.in. na konieczność planowania usług rehabilitacyjnych jako elementu realizowanej przez państwo polityki socjalnej.

W Deklaracji Praw Osób Niepełnosprawnych, przyjętej przez Zgromadzenie ONZ z 1975 r,, ogłasza się podstawowe prawa osób niepełnosprawnych, w tym m.in. prawo do opieki medycznej, pra­wo do ekonomicznego i społecznego zabezpieczenia, prawo do peł­nego partycypowania we wszystkich formach życia społecznego i kulturalnego uczestnictwa a także rekreacji.

Ważne ze względu na prezentowane w tej pracy badania jest Zalecenie Nr 99 Międzynarodowej Organizacji Pracy, dotyczące re­habilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r. Sformuło­wano w nim zasięg rehabilitacji zawodowej, zasady poradnictwa zawodowego, metodykę szkolenia zawodowego i znalezienia za­trudnienia dla osób niepełnosprawnych, strategię ich zatrudniania, również w zakładach pracy chronionej.

Omawiając inne ważniejsze dokumenty dotyczące rehabilitacji zawodowej Ossowski zwraca uwagę na Rezolucję Konferencji Ge­neralnej MOP z 1979 r. w sprawie pełnego uczestnictwa osób nie­pełnosprawnych w całokształcie życia społecznego.

Ważną rolę w kształtowaniu warunków życia osób niepełno­sprawnych pełni Światowa Organizacja Zdrowia (WHO). XXIX Zgromadzenie WHO zainspirowało w 1976 r. do rozwoju progra­mów krajowych zwracających uwagę na profilaktykę, m.in. poprzez realizację odpowiednich programów zdrowotnych oraz przygoto­wanie personelu służby zdrowia do realizacji zadań z zakresu zdro­wia publicznego.

Wszystkie najważniejsze idee, które odnajdujemy w załączniku do Rezolucji Zgromadzenia Ogólnego Narodów Zjednoczonych

strona 33

z 1982 r. w sprawie Światowego Programu Działania na Rzecz Osób Niepełnosprawnych pojawiły się również w Encyklice Jana Pawła II Laborem Exercens w 1981 roku. W punkde 22 rozdziału trzeciego czytamy:

22. W ostatnich czasach wspólnoty narodowe i organizacje międzynaro­dowe zwróciły uwagę na inny jeszcze, o rozległych powiązaniach, problem związany z pracą: na problem osób upośledzonych. One również w pełni są podmiotami ludzkimi z należnymi im wrodzonymi, świętymi i nienaru­szalnymi prawami, które mimo ograniczeń i cierpień wpisanych w ich dato i władze, stanowią jednak o szczególnym znaczeniu godności i wielkości człowieka. Osoba przeto w jakiś sposób „upośledzona", będąc podmiotem ze wszystkimi jego prawami, winna mieć ułatwiony dostęp do uczestnictwa w życiu społeczeństwa we wszystkich wymiarach i na wszystkich pozio­mach, odpowiednio do swych możliwości. Osoba upośledzona jest jednym z nas i w pełni uczestniczy w naszym człowieczeństwie. Byłoby rzeczą

•w najwyższym stopniu niegodną człowieka i zaprzeczeniem wspólnego człowieczeństwa, gdyby dopuszczało się do życia społecznego, a więc tak­że do pracy, tylko osoby pełnosprawne, gdyż w ten sposób popadałoby się w niebezpieczną formę dyskryminacji słabych i chorych ze strony silnych i zdrowych. Praca w znaczeniu przedmiotowym także w takich okoliczno­ściach musi być podporządkowana godności człowieka, podmiotowi pracy, a nie korzyści ekonomicznej.

Do różnych instancji działających na terenie świata pracy, zarów­no do pracodawcy bezpośredniego, jak i pośredniego, należy popieranie

— za pomocą skutecznych i właściwych środków — prawa osoby upo­śledzonej do przygotowania zawodowego i do pracy, tak aby mogła być włączona w działalność produkcyjną zgodnie ze swymi kwalifikacjami. Wchodzą tu w grę liczne problemy natury praktycznej, prawnej, a tak­że ekonomicznej, lecz społeczeństwo, to znaczy odpowiednie władze pu­bliczne, związki i grupy pośrednie, przedsiębiorstwa i sami upośledzeni winni jednoczyć idee i środki, aby osiągnąć ów cel nieodzowny: jest nim udostępnienie pracy osobom upośledzonym zgodnie z ich możliwościami, gdyż tego domaga się ich godność jako ludzi i jako podmiotów pracy. Każda wspólnota potrafi, w ramach odpowiednich struktur, znaleźć lub stworzyć miejsce pracy dla takich osób, bądź w przedsiębiorstwach pu­blicznych lub prywatnych, dając im zajęcie zwyczajne lub bardziej dosto­sowane, bądź w przedsiębiorstwach i środowiskach tak zwanych „chro­nionych".

34 m.

Wielką uwagę należy zwrócić, podobnie jak w przypadku in­nych pracowników, na fizyczne i psychologiczne warunki pracy osób upośledzonych, na sprawiedliwe wynagrodzenie, na możli­wość awansu i na usuwanie różnego rodzaju przeszkód. Nie ukry­wając, że chodzi tu o zadanie złożone i trudne, należałoby sobie jednak życzyć, aby właściwe pojmowanie pracy w znaczeniu podmioto­wym prowadziło do takiej sytuacji, w której osoba upośledzona nie czułaby się pozostawiona na marginesie świata pracy lub uzależ­niona od społeczeństwa, lecz mogła egzystować jako pełnoprawny podmiot pracy, pożyteczny i szanowany ze względu na swą ludzką godność, powołany do wnoszenia wkładu w rozwój i dobro własnej rodziny i społeczeństwa, zgodnie ze swymi możliwościami.

W dokumencie tym odnajdujemy głęboką troskę i zrozumienie dla konieczności poszanowania możliwości i potrzeb osób niepeł­nosprawnych dotyczących pracy oraz warunków jej wykonywania. Wskazuje się tu trzy zasadnicze formy zatrudnienia osoby niepeł­nosprawnej: w przedsiębiorstwach publicznych lub prywatnych, na stanowisku zwyczajnym albo specjalnie przystosowanym bądź „w przedsiębiorstwach i środowiskach tak zwanych „chronionych". Ba­dawcza część niniejszej pracy poświęcona jest zagadnieniu adaptacji osób niewidomych do pracy w zróżnicowanych warunkach, w peł­nej i częściowej integracji.

2.2. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w pełnej integracji w zwykłych i specjalnych warunkach pracy

Przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w zwykłych zakła­dach pracy na takich samych stanowiskach i na takich samych zasa­dach jak pracowników pełnosprawnych (competitive employment), pracodawca najczęściej praktycznie ignoruje fakt niepełnosprawno­ści, biorąc pod uwagę kwalifikacje, doświadczenie i inne korzyści, które może mieć dzięki konkurującym o pracę kandydatom. Jeże­li inwalida wygra konkurs zostaje zatrudniony na takich samych zasadach jak pracownicy pełnosprawni. Nieliczne przywileje dla pracownika niepełnosprawnego mogą wynikać z ogólnych przepi­sów obowiązujących w danym kraju, np. dodatkowe dni urlopu, praca, tylko w czasie dnia itp.

35

padKu, w zależności oa możliwości, pui.iz.t-u i ugiculiL^cii wyni­kających z niepełnosprawności, szuka się odpowiedniego stanowi­ska pracy. Jeżeli istnieje taka potrzeba dokonuje się odpowiedniego, indywidualnego przystosowania stanowiska. Jak pisze T.Majewski (1995, s. 106) „[... ] wielu pracodawców wykazuje niechęć do za­trudniania pracowników niepełnosprawnych. Mając do wyboru kandydata pełnosprawnego i niepełnosprawnego, z reguły odrzu­ci tego drugiego, nawet jeśli posiada on trochę lepsze kwalifikacje i większe doświadczenie zawodowe".

Wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych w pełnej integracji

Osoba niepełnosprawna, która nie osiąga wymaganego procen­tu wydajności pracy pracownika pełnosprawnego/ w wielu krajach nie może być zatrudniona w zwykłych zakładach pracy. I tak np. w Wielkiej Brytanii inwalida musi osiągnąć 80% wymaganej wydaj­ności, a w Hiszpanii 67% (Encyklopedyczny słownik rehabilitacji, PZWL, Warszawa, 1986, s. 313). Praktycznie niewielu inwalidów, zwłaszcza o znacznym stopniu niepełnosprawności, osiąga tak wy­sokie wskaźniki. Dlatego kraje o wyższym stopniu rozwoju cywili­zacyjnego ustalają tak zwane wskaźniki zatrudnienia osób niepeł­nosprawnych, do których, niestety tylko teoretycznie, muszą dosto­sowywać się zakłady pracy, zatrudniające więcej niż 50 pracowni­ków. Jeżeli nie realizują tego przepisu, muszą płacić kary. Prakty­ka wykazuje, że wiele zakładów pracy woli płacić niż zatrudniać osoby niepełnosprawne. Jest to racjonalnie trudne do wyjaśnienia, ponieważ na podstawie rzetelnych badań wiemy, że zatrudnieni in­walidzi cieszą się opinią dobrych i solidnych pracowników (Ehriy 1963, Kidder, Anhie, Dennerell 1963, Hulek 1969, Larkowa 1987).

Wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych w jakimś stop­niu, chociaż dalekim od oczekiwanego, zwiększają liczbę inwali­dów zatrudnionych w zwykłych zakładach pracy, stwarzając moż­liwość aktywności zawodowej ludziom, którzy w innym wypadku byliby bezrobotni. Zwiększają również świadomość zarówno czyn­ników administracyjno-rządowych, jak i samych pracodawców, za-

36

kładów państwowych i prywatnych, dotyczącą odpowiedzialności wszystkich członków społeczeństwa za tę jego część, która z powo­du niepełnosprawności potrzebuje pewnych udogodnień. ^T"

Niestety są również pewne negatywne konsekwencje systemu wskaźników zatrudnienia. Wymuszanie na pracodawcach zatrud­niania osób niepełnosprawnych może budzić w nich protest i nega­tywne postawy, a w samych inwalidach poczucie, że to nie kwalifi­kacje i fakt, że są potrzebni, ale administracyjne zarządzenie umoż­liwiło im podjęcie pracy. Przepis ten, chociaż wynika ze szlachet­nych pobudek, promuje spostrzeganie w człowieku niepełnospraw­nym przede wszystkim jego kalectwa. Może to wywierać negatyw­ny wpływ na obraz siebie inwalidy i na opinię o osobach niepełno­sprawnych pozostałych członków społeczeństwa.

Sytuacja inwalidów zatrudnionych w pełnej integracji w świetle badań

Według A. Ostrowskiej i J. Sikorskiej (1996, s. 149) w Polsce w 1993 roku w systemie integracyjnym pracowało około 7% ogółu niepełnosprawnych fizycznie osób w wieku produkcyjnym. Stano­wili oni około połowę ogółu zatrudnionych inwalidów. Jak wynika z przeprowadzonych przez nie badań socjologicznych zatrudnio­ne w pełnej integracji osoby niepełnosprawne charakteryzują się częściej lżejszym stopniem inwalidztwa (r = -0,23), są młodsze (r = =-0,17), posiadają nieco wyższe wykształcenie (r =-0,11), i są to częściej niepełnosprawni mężczyźni niż kobiety (r =0,14).

Aż 48,6% zatrudnionych w pełnej integracji osób niepełnospraw­nych uważa, że wykonywana przez nie praca nie jest dostosowa­na do ich możliwości zdrowotnych. W przypadku 33,3% zatrud­nionych w integracji inwalidów pracodawcy nie dokonali dla nich żadnych adaptacji stanowisk, na których pracowali, chociaż taka potrzeba istniała aż u 30/4% z nich. 27% z nich wykonuje pracę, która nie jest zgodna z kierunkiem wykształcenia i posiadanymi kwalifikacjami.

Ponieważ zatrudnieni inwalidzi mają świadomość, że bardzo trudno byłoby im znaleźć jakąkolwiek pracę w przypadku utraty aktualnego miejsca zatrudnienia (93,5%), mimo wielu niedostatków kontynuują ją, a z tego samego powodu, jak stwierdzają A. Ostrowska i J. Sikorska, aktualna praca zyskuje na atrakcyjności i jest ceniona.

37

Jak wykazują przedstawione przez autorki wyniki badań, mi­mo wielu sygnalizowanych trudności praca jest dla badanych osób niepełnosprawnych źródłem wielu satysfakcji. Są to satysfakcje ma­terialne (dochody: 63,3%), poczucie własnej użyteczności (47,5%), możliwość kontaktów z innymi ludźmi (24,5%). 79,4% akcentuje sa­tysfakcję i radość z powodu dobrych stosunków z kolegami z pracy, a 63/2% z przełożonymi. Tylko 38,3% zatrudnionych w integracji osób niepełnosprawnych uważa, że wykonywana przez nie praca jest interesująca, a 39,2% że jest dobrze płatna. Szansę na własny rozwój i awans w aktualnej pracy widzi tylko co dziesiąta spośród badanych osób.

Reasumując uzyskane wyniki badań dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych w pełnej integracji, autorki stwierdzają (Ostrowska, Sikorska 1996, s. 151): " Można sądzić, że w wielu sy­tuacjach, ich (pracodawców) troska o niepełnosprawnych pracow­ników kończy się w momencie, gdy uzyskują niezbędne 6% ich za­trudnienia, zwalniające od opodatkowania na rzecz Funduszu Reha­bilitacji. Natomiast sami niepełnosprawni — mając świadomość, że o pracę dla nich jest trudno — nie mają pozyq'i ułatwiającej im egze­kwowanie swoich praw czy jakichkolwiek dodatkowych świadczeń".

2.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zakładach pracy chronionej

Charakterystyka zakładów pracy chronionej i ich cele

Osoba niepełnosprawna, poza możliwością starania się o zatrud­nienie w pełnej integracji, może również poszukiwać pracy w róż­nego rodzaju zakładach pracy chronionej organizowanych najczę­ściej przez władze centralne, terenowe lub pozarządowe organiza­cje społeczne, jak np. Polski Związek Niewidomych. Spółdzielnie inwalidzkie mają również status zakładów pracy chronionej.

Podstawowym celem zakładu pracy chronionej jest zapewnie­nie osobom niepełnosprawnym pracy odpowiedniej dla nich oraz 'określonej opieki medycznej i rehabilitacyjnej. Z psychologicznego punktu widzenia zakład pracy chronionej jest środowiskiem dostar­czającym o wiele mniej niż w zwykłym zakładzie pracy powodów do frustracji i stresów, większe poczucie bezpieczeństwa. Inwalida

38

ma tu większą pewność, że stawiane mu wymagania nie przerosną jego możliwości/ grożąc utratą pracy.

Ustawa z dnia 9 maja 1991 roku o zatrudnieniu i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych, a potem Ustawa o rehabilita­cji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnospraw­nych z dnia 27 sierpnia 1997 roku szczegółowo określają wszelkie warunki, które musi spełniać zakład pracy chronionej.

Po pierwsze, zakład pracy chronionej musi zatrudniać nie mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

Po drugie, wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych po­winien wynosić co najmniej 40%, a w tym co najmniej 10% ogółu zatrudnionych muszą stanowić osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Jeżeli zatrudnionymi niepełnosprawnymi pracownikami są niewidomi, psychicznie cho­rzy albo upośledzeni umysłowo zaliczeni do znacznego i umiarko­wanego stopnia niepełnosprawności, to muszą oni stanowić co naj­mniej 30% zatrudnionych. Do pracowników tych zalicza się również osoby niepełnosprawne wykonujące pracę nakładczą. ^y;^ ? ^ ^ ^i'"

Po trzecie, obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład pracy chronionej muszą odpowiadać specjalnym przepisom i zasa­dom bezpieczeństwa i higieny pracy. Powinny uwzględniać potrze­by osób niepełnosprawnych w zakresie przystosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyj­nych oraz spełniać wymagania dostępności do nich.

Po czwarte, w zakładach tych musi być zapewniona podstawowa i speq'alistyczna opieka lekarska, poradnictwo i usługi rehabilitacyj­ne. Zakłady pracy chronionej zajmują się bardzo zróżnicowaną pro­dukcją oraz świadczą różne usługi. Oto przykłady działalności nie­których zakładów pracy chronionej: produkcja odzieży, wyrobów z drewna, metalu, elektrycznych i elektronicznych, montaż różne­go rodzaju elementów i podzespołów oraz usługi, np. utrzymanie parków, zieleńców, parkingów, szatni, wykonywanie różnych prac administracyjno-biurowych, naprawianie zegarków, obuwia, usługi krawieckie, poligraficzne.

W tego typu zakładach musi być prowadzona, tak jak w zwy­kłych zakładach pracy, działalność administracyjna (zarządzanie, księgowość, kadry itd.), socjalna, związana z procesem produkcji

(planowanie, zaopatrzenie/ cykl produkcyjny, kontrola, zbyt itd.). Pracują w nich więc ludzie z wykształceniem podstawowym, za­wodowym, średnim i wyższym. Są to zarówno pracownicy niepeł­nosprawni, jak i pełnosprawni.

^SUA?-

Odpowiedniki zakładów pracy chronionej w innych krajach

Zakłady tego typu znajdują się w całej Europie. Jednak w każ­dym kraju posiadają swoją własną specyfikę i charakter. W Pol­sce w związku z intensywnością i naglącym charakterem zmian zakłady pracy chronionej muszą walczyć i konkurować na rynku o przetrwanie. Już zróżnicowane nazwy zakładów zatrudniających jako znaczną część swojej kadry osoby niepełnosprawne w różnych krajach ukazują ich pewną specyfikę. I tak w Niemczech używa się określenia „warsztat dla osób niepełnosprawnych", w Hiszpa­nii — „specjalne ośrodki pracy", w Holandii — „przedsiębiorstwa specjalnego zatrudnienia" (Majewski 1995, s. 117). W naszym kraju profil „warsztatów terapii zajęciowej" ma charakter — jak wskazu­je nazwa — wybitnie rehabilitacji leczniczej, ze zwróceniem uwagi na aspekty psychologiczne, społeczne i fizyczne, poprzez między innymi zajęcia zbliżonedozawodowych^ ale bez prowadzenia dzia­łalności zarobkowej. ,

W niektórych krajach inwalidzi przyjmowani do pracy w zakła­dach pracy chronionej poddawani są bardzo dokładnej ocenie pod względem wskaźnika wydajności pracy. Na przykład w Hiszpanii wydajność pracy niepełnosprawnego pracownika, który może być zatrudniony w zakładzie pracy chronionej, nie może wynosić wię­cej niż 33% i mniej niż 67% wydajności pracownika pełnosprawne­go zatrudnionego na takim samym stanowisku. W Wielkiej Brytanii wydajność ta nie może być niższa niż 30 procent, a wyższa niż 80 procent wydajności pracy zatrudnionej na analogicznym stanowi­sku pracy osoby pełnosprawnej (Samoy, 1992, s. 30).

• ^-i^.^'1-^ .;..'l-- ./•<.t\^-..^.»y.S.:.- ..;• ^ - •. •

Zakładowy Fundusz Rehabilitacyjny — podstawowe narzędzie realizacji celów zakładu pracy chronionej

Zakłady pracy chronionej w naszym kraju posiadają różnorakie uprawnienia, które umożliwiają im i ułatwiają utrzymanie się na rynku, mimo że znaczna część zatrudnionych w nich pracowników

40

to inwalidzi. Pomoc na realizację działalności zakładu pracy chro­nionej otrzymywana z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych obejmuje znaczne sumy/ które często decydują o „być albo nie być " zakładu. Pieniądze te uzupełniają budżet za­kładu, działalność bieżącą, stanowią dofinansowanie wynagrodzeń, szkoleń pracowników niepełnosprawnych w celu ich przekwalifi­kowania w związku z koniecznością zmiany profilu produkcji itd.

Zakład pracy chronionej jest zwolniony z podatku dochodowe­go od osób fizycznych i prawnych, z wpłat do urzędu skarbowego należności z tytułu podatku od towarów i usług i z nieopodatkowa-nych należności budżetowych. Aż 90% środków uzyskanych z ty­tułu zwolnień zakład pracy chronionej przeznacza na zakładowy fundusz rehabilitacyjny, a pozostałe 10% na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Zakładowy Fundusz Rehabilitacyjny przeznaczony jest na finan­sowanie rehabilitacji zawodowej, społecznej i leczniczej oraz dodat­kowe ubezpieczenie społeczne pracowników niepełnosprawnych. Zakładowy Fundusz Rehabilitacyjny spełnia bardzo ważną rolę za­bezpieczającą trwanie zakładu pracy chronionej, funkq'onowanie w nim i rozwój niepełnosprawnych pracowników oraz zapewnia im warunki, pomagające w pokonywaniu trudności i przeszkód mających związek z niepełnosprawnością.

Środki z tego funduszu powinny więc być wykorzystywane mię­dzy innymi na takie cele, jak poradnictwo, szkolenie i dokształ­canie zawodowe (nawet w szkołach wyższych), zakup i adaptację maszyn i urządzeń do indywidualnych, psychofizycznych potrzeb niepełnosprawnego pracownika, poprawę warunków pracy zgod­nie z wymogami rehabilitacji i ergonomii (w tym rozbudowa i mo­dernizacja zakładu), podstawową i specjalistyczną opiekę medycz­ną, dodatkowe wynagrodzenia dla kompetentnych specjalistów uła­twiających lub umożliwiających pracę osobom niepełnosprawnym (np. tłumacz języka migowego, lektor niewidomego radcy praw­nego itd.), wynagrodzenie za przysługujący inwalidzie dodatkowy urlop wypoczynkowy czy za czas zwolnienia osoby niepełnospraw­nej na turnus rehabilitacyjny.

Do tej długiej listy przykładów wykorzystywania Zakładowego Funduszu Rehabilitacyjnego sprawiającego, że środowisko zakła­du pracy chronionej może być postrzegane przez osobę niepełno-

41

sprawną jako przyjazne, należy dodać jeszcze takie świadczenia, jak częściowa odpłatność za pobyt w sanatoriach i różnego rodzaju placówkach leczniczo-rehabilitacyjnych, a także na sprzęt rehabili­tacyjny, adaptację mieszkań do potrzeb inwalidy i inne.

Doświadczenia polskie wskazują, że w warunkach transformacji społeczno-ekonomicznej zakłady pracy chronionej walcząc o prze­trwanie nie zawsze umożliwiają swoim niepełnosprawnym pracow­nikom korzystanie ze wszystkich przysługujących im przywilejów i uprawnień, a domagający się swoich praw inwalida może nara­zić się na utratę pracy. Jednak w porównaniu z sytuacją pracow­ników niepełnosprawnych zatrudnionych w zwykłych zakładach pracy, środowisko zakładu pracy chronionej zapewnia nieporów­nywalnie większy komfort psychiczny i poczucie bezpieczeństwa.

Spółdzielnie inwalidzkie są specyficznymi zakładami pracy chronionej, których współwłaścicielami są ich członkowie. Władza­mi spółdzielni inwalidzkiej (niewidomych, niesłyszących, inwali­dów narządu ruchu itd.) są zebrania ogółu członków, rady i zarządy spółdzielni. Spółdzielczość inwalidzka mimo przeżywanych wielu trudności związanych z przemianami społeczno-ekonomicznymi, stanowi nadal główną bazę zatrudnienia inwalidów i jest charakte­rystyczną cechą polskiego modelu rehabilitacji. Spółdzielnie inwa­lidów poza różnorodnymi formami rehabilitacji zawodowej zapew­niają zatrudnionym inwalidom świadczenia z zakresu rehabilita­cji leczniczej, działalności socjalno-bytowej, kulturalno-oświatowej, | sportowo-turystycznej, psychologicznej i społecznej."'' ^;R' " ^;?

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zo­stał powołany na mocy ustawy z 1991 roku. Powstaje on z wpłat wszystkich zakładów pracy nie uzyskujących wymaganego wskaź­nika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a także różnych dota­cji, subwencji oraz innych źródeł. Główne cele, którym mają słu­żyć zgromadzone w ten sposób fundusze, to finansowanie rehabi­litacji zawodowej, leczniczej i społecznej osób niepełnosprawnych, a w szczególności: .< ^ , ; ;a<

— tworzenie nowych i przystosowywanie istniejących miejsc pracy do możliwości osób niepełnosprawnych,

42

—organizowanie szkolenia i przekwalifikowania osób niepeł­nosprawnych, .^;»^/^.'.< A',^.'„^..,>, • , - . .

— budowę i modernizację obiektów służących rehabilitacji za­wodowej, społecznej i leczniczej osób niepełnosprawnych,

— tworzenie i działalność warsztatów terapii zajęciowej,

— tworzenie infrastruktury rehabilitacyjno-socjalnej,

— dofinansowywanie spłaty oprocentowania kredytów banko­wych zaciągniętych przez zakłady pracy chronionej,

— udzielanie pożyczek osobom niepełnosprawnymna rozpo­częcie działalności gospodarczej. V^4;:Si^

Organami Funduszu są Rada i Zarząd. Rada składa się z sied­miu członków, a jej przewodniczącym jest Pełnomocnik do Spraw Osób Niepełnosprawnych. Za bieżącą działalność Funduszu odpo­wiada prezes powoływany przez ministra pracy i polityki socjalnej na wniosek Pełnomocnika.

Dzięki Państwowemu Funduszowi Rehabilitant Osób Niepełno­sprawnych finansowane są bardzo ważne zadania, a jego powstanie jest odpowiedzią na potrzeby i oczekiwania różnych środowisk in­walidzkich. Dotychczasowe doświadczenia wskazują, że jest zbyt duże powiązanie personalnych decyzji z aktualnie rządzącymi eki­pami politycznymi, co nie sprzyja optymalnym merytorycznym roz­wiązaniom.

2.4. Problemy zatrudnienia osób niewidomych w Polsce

Niepełnosprawność w zakresie posługiwania się wzrokiem, a możliwości podejmowania pracy w różnych zawodach

Wieloletnie doświadczenia w kształceniu i zatrudnianiu ludzi niewidomych na różnych stanowiskach pracy poparte badaniami pedagogów specjalnych oraz teoretyków i praktyków z dziedziny rehabilitacji zawodowej dostarczają dużo cennych i pożytecznych wskazówek dotyczących dostępności określonych zawodów dla in­walidów wzroku. Odpowiednie nastawienie, postawa akceptująca osobę niewidomą taką jaką jest, w perspektywie posiadanych przez nią możliwości i szans, otwiera przed nią szeroki i różnorodny wa­chlarz zawodów i specjalności, które może wykonywać. Z. Sękow-ska (1971) pisze: „W rehabilitacji zawodowej nie można zauważać

strona 43

tylko ograniczeń, należy raczej uwzględnić te sprawności i zdolno­ści, które inwalida posiada mimo braku wzroku, a więc inteligencję, zdolności intelektualne i artystyczne, ambicję, siłę fizyczną i zręcz­ność palców, dyspozycje poznawcze i charakterologiczne".

Jak wynika z danych Polskiego Związku Niewidomych (Kotow-ski, 1998) w szkołach specjalnych dla niewidomych i słabowidzą-cych młodzież zdobywa kwalifikacje w następujących zawodach:

masażysty, pracownika biurowego a także specjalności — obsługa maszyn elektronicznych i systemów cyfrowych, telefonisty, reżysera dźwięku, stroiciela i konserwatora fortepianów, operatora dźwięku, kaletnika, szczotkarza, dziewiarza, ślusarza, a także w zakresie me­chanicznej obróbki metali oraz wykonywania prac montażowych. Młodzież ta uczy się także w niektórych szkołach masowych zawo­dowych i średnich, np. ogrodniczych i ekonomicznych.

Młodzież niewidoma i słabowidząca studiuje na takich kierun­kach jak: prawo, ekonomia, matematyka, historia, socjologia, pe­dagogika, psychologia, filologia polska i filologie obce, informaty­ka itp. Dorosłe osoby niewidome lub ociemniałe zdobywają wy­kształcenie w następujących zawodach: organisty, masażysty, pra­cownika biurowego (do którego przygotowuje się \v średnim, za­ocznym studium zawodowym o kierunku administracyjno-biuro-wym), telefonisty, a także opanowują technikę komputerową. Dla niektórych inwalidów wzroku zawody te i przygotowywanie się do nich jest zbyt trudne. Przyczyny tego są różne, np. dodatkowe nie­pełnosprawności i schorzenia, brak odpowiednich uzdolnień, mo­tywacji itp.

Osoby niewidome pracują z powodzeniem zarówno jako pra­cownicy fizyczni, jak i umysłowa. Znane są też przykłady niewi­domych artystów: muzyków, pisarzy, poetów, a nawet rzeźbiarzy. Na podstawie danych z roku 1996 S. Kotowski (1998, s- 58-59.) wy­mienia następujące zawody, w których pracują osoby niewidome i niedowidzące w Polsce: akustycy, akwizytorzy, asystenci socjalni, bibliotekarze, brakarze, dozorcy, duchowni, dziennikarze, dziewia­rze, ekonomiści, elektromonterzy, elektrotechnicy, frezerzy, infor­matycy, instruktorzy rehabilitacji, instruktorzy gry na instrumen­tach muzycznych, konserwatorzy, kontrolerzy jakości, korektorzy, krawcy, kserokopiści, księgowi, kucharze, literaci, magazynierzy, masażyści, metalowcy, monterzy urządzeń elektrycznych i mecha-

44

nicznych, muzycy, nauczyciele, naukowcy w różnych dziedzinach nauki, obsługujący komputery i drukarki, ogrodnicy, opiekunki do dzieci, opiekunki osób starszych i niedołężnych, pakowacze, pa­lacze, parkingowi, pedagodzy, pędzlarze, piekarze, portierzy, pra­cownicy administracji, pracownicy banku, pracownicy upowszech­niania kultury, praczki, prawnicy, psycholodzy, radcy prawni, ro­botnicy budowlani, robotnicy gospodarczy, robotnicy niewykwali­fikowani, rolnicy, socjolodzy, specjaliści do spraw handlu, sprzą­taczki, sprzedawcy, stolarze, strażnicy, stroiciele fortepianów, szat­niarze, szczotkarze, szewcy, ślusarze, tapicerzy, telefoniści, tkacze, tłumacze, tokarze. Osoby niewidome prowadziły także działalność handlową i inną gospodarczą na własny rachunek.

Członkami Polskiego Związku Niewidomych mogą być inwali­dzi wzroku, którzy otrzymali orzeczenie o umiarkowanym i znacz­nym stopniu niepełnosprawności (w^edług dawnej nomenklatury pierwsza i druga grupa inwalidzka). Dlatego wykaz zawodów wykonywanych przez członków Polskiego Związku Niewidomych obejmuje w znacznej mierze także zawody, w których mogą — przy dzisiejszym oprzyrządowaniu pracować osoby słabowidzące.

Lista ta z pewnością nie wyczerpuje zawodów wykonywanych oni dostępnych dla osób niewidomych i słabowidzących. Niemal /. dnia na dzień pojawiają się nowe zajęcia i zawody, a zwiększające się w zawrotnym tempie możliwości techniczne są wprost nie do przewidzenia. Umożliwiają one takie zajęcia, które jeszcze wczo­raj były niemożliwie do wykonywania przez łudzi niewidomych. Dzisiaj dostęp przez niewidomą osobę do różnego rodzaju kata­logów, cenników, informacji, spisów, rozkładów pociągów czy au­tobusów i setek podobnych zestawień w postaci programów kom­puterowych otwiera drogę do wielu stanowisk pracy ludziom nie­widomym. Niestety wspominane już i analizowane psychospołecz­ne bariery, tkwiące zarówno w samych ludziach niewidomych, jak i w znacznej części społeczeństwa, często sprawiają, że pracodawcy mając możliwość zatrudnienia lepszego specjalisty niepełnospraw­nego, nawet wiedząc o tym, że będą mieli dzięki zatrudnieniu go znaczne korzyści finansowe (kwota od PFRON na stanowisko pra­cy, refundacja poborów za półtoraroczną pracę urwalidy, korzyści podatkowe i inne), często wolą zatrudnić mniej kompetentnego, ale pełnosprawnego kandydata.

45

Osoby niewidome posiadające wyższe kwalifikacje łatwiej znaj­dują i utrzymują uzyskaną pracę niż nisko kwalifikowane (Hulek 1969, Kotowski 1998).

Według A. Hulka (1970, s. 29, 30) najbardziej odpowiednie dla niewidomych jest zatrudnienie w przemyśle metalowym, spożyw­czym, elektronicznym, skórzanym, papierniczym oraz włókienni­czym (prace maszynowe i ręczne). Szczególnie odpowiednie dla niewidomych według A. Hulka są prace montażowe. Mogą praco­wać także w różnych rzemiosłach.

Według U. Niesiołowskiej (1990, s. 58, 59) zawody najbar­dziej odpowiednie i dostępne dla niewidomych i słabowidzących (z ostrością wzroku do 0,1) są następujące:

— zawody o charakterze umysłowym: masażysta, nauczyciel, pracownik upowszechniania kultury, pracownik administracyjny, telefonista, pracownik naukowy, asystent socjalny, muzyk, prawnik (radca prawny), instruktor rehabilitacji, dziennikarz, informatyk, stroiciel fortepianów, tłumacz;

— zawody o charakterze fizycznym: szczotkarz, metalowiec (montaż elementów metalowych), elektrotechnik (montaż elemen­tów elektromechanicznych), dziewiarz, tkacz, rolnik.

Swoiste problemy zawodowe osób słabowidzących

Zwracano już uwagę (1.3.6) na różnorodne psychospołeczne problemy, na które napotykają osoby słabowidzące. W procesie pra­cy również ich sytuacja czasem jest bliższa sytuacji osobom niewi­domym, a czasem widzącym. Jest to przyczyną pojawiania się wielu sytuacji niejasnych i trudnych również w wymiarze psychologicz­nym. Trudności w spostrzeganiu szczegółów i drobnych elemen­tów, w porównywaniu przedmiotów i adekwatnym ocenianiu rela­cji przestrzennych między nimi, w orientacji w przestrzeni, koor­dynacji wzrokowo-ruchowej i sprawności motorycznej są doświad­czeniem każdej osoby słabowidzącej także w sytuacji pracy (por. Sachsenweger 1963).

Sachsenweger (1963) na podstawie gruntownej analizy możliwo­ści i ograniczeń ludzi słabowidzących w aspekcie pracy zawodowej wymienia przesłanki, które powinny być spełnione, aby osoby sła­bowidzące mogły być dobrymi, a niejednokrotnie konkurencyjnymi pracownikami. Presłanki te są następujące:

— pracownicy słabowidzący nie powinni być zmuszani do zbyt częstych zmian stanowiska pracy; wskazane jest, aby zwłaszcza osoby bardziej poszkodowane miały większą stabilizację pod tym względem,

— stanowisko pracy osoby słabowidzącej, powinno stwarzać warunki do posługiwania się w takim stopniu, w jakim jest to możliwe w jej przypadku i wykorzystywania istniejących zdolności widzenia podczas pracy,

— osoby słabowidzące powinny ustawicznie podwyższać swoje kwalifikacje zawodowe, aby być konkurencyjnymi w swoim za­wodzie,

— w celu zminimalizowania prawdopodobieństwa wypadku, osoba słabowidząca na swoim stanowisku pracy musi znać i ści-(He przestrzegać przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy,

— dobrą orientację na stanowisku pracy osoby słabowidzącej umożliwia skrupulatne przestrzeganie porządku i pozostawianie narzędzi i materiałów na stałych, wyznaczonych miejscach,

— wskazane jest usytuowanie stanowiska pracy osoby słabo­widzącej razem z pracownikami pełnosprawnymi, aby w razie nie­przewidzianych sytuacji, np. wypadków mogły one interweniować,

— osoby słabowidzące, u których występuje „ślepota zmierz­chowa" powinny pracować na zmianach dziennych (por. Majew-ski 1973).

Branie pod uwagę powyższych przesłanek leży w interesie zarówno słabowidzących pracowników, jak i pracodawców. Ważną rolę w egzekwowaniu ich przestrzegania powinny spełniać związki zawodowe i Polski Związek Niewidomych, aby oszczędności lub brak zrozumienia dla problemów tej grupy nie utrudniał lub nie uniemożliwiał im normalnego budowania własnego życia i udziału w kreowaniu szerszej rzeczywistości społecznej.

Dezyderaty osób niewidomych dotyczące polepszenia jakości rehabilitacji zawodowej na podstawie badań

K. Wolffe, R. Rocssier, K. Schriner (1992) w celu określenia najbardziej odczuwanych przez niewidomych poszukujących pra­cy problemów i znalezienia możliwości zaradzenia im, przebada­li przy zastosowaniu specjalnie skonstruowanego kwestionariusza

46

47

siedemdziesiąt sześć osób niewidomych — członków Councii of the Blind. Ważną dla doradców zawodowych informacją jest to, że naj­bardziej akcentowanym i najczęściej wymienianym problemem nie okazało się uzyskiwanie odpowiedniej pomocy w planowaniu i re­alizacji skutecznej strategii poszukiwania zatrudnienia, ale uzyska­nie informacji dotyczących możliwości pracy i finansowania spe­cjalnych urządzeń wspomagających, dostosowujących stanowisko pracy do indywidualnych możliwości inwalidy.

M. Hutto, A. Thompson (1995) przeprowadzili interesujące ba­dania nad determinantami skutecznego poradnictwa zawodowego dla niewidomych absolwentów college'ów mającymi na celu zna­lezienie pracy zgodnej z wykształceniem. Okazało się, że czynni­kiem najistotniejszym jest dokładne poznanie samego siebie przez inwalidę. Nieobronne wchodzenie w relacje ze światem, otwarte na nawet pozostające w dysonansie z posiadanym obrazem własnego ja doświadczanym przeżyciem, umożliwia trafne ocenianie szans i możliwości osiągnięcia zadowalających rezultatów na określonym stanowisku pracy.

Na podstawie uzyskanych wyników autorki zaproponowały model poradnictwa, w którym rehabilitant i klient określają po­trzeby oraz możliwości niewidomego absolwenta w zakresie roz­woju kariery zawodowej. Realizowany jest również program wypo­sażający uczestników szkolenia w wiedzę i sprawności przydatne dla niewidomych starających się o pracę w czasie rozmów wstęp­nych i konkursów kwalifikacyjnych. Ważnym elementem szkolenia są psychodramy, w trakcie których niewidomi kursanci ćwiczą od­powiedzi na otwarte pytania sytuacyjne.

2.5. Trudności występujące w rehabilitacji zawodowej niewidomych w Polsce w dobie przemian społeczno-ekonomicznych

Dramatyczne pogorszenie losu tysięcy ludzi niewidomych, w związku z utratą pracy zawodowej okazało się niespodziewanym i wręcz paradoksalnym następstwem reformy społeczno-ekono-micznej rozpoczętej w roku 1989. Gospodarka, która nie wytrzy­mała eksperymentów z zarządzaniem centralno-nakazowym wy-

48

magała systemowych reform. Niestety ich koszty, jak to najczęściej bywa w takich sytuacjach, iv największym stopniu musieli wziąć na swoje barki najubożsi, a wśród nich niewidomi spółdzielcy. W la­tach 1989-1996, według danych Polskiego Związku Niewidomych liczba inwalidów wzroku z niepełnosprawnością w stopniu umiar­kowanym i znacznym, którzy utracili pracę wynosi 7670. Skalę tej redukcji zatrudnienia można lepiej ocenić, wiedząc że liczba ta Stanowi aż 52% wszystkich zatrudnionych w 1989 roku niewido­mych. Upadek wielu spółdzielni niewidomych drastycznie powięk­szył liczbę bezrobotnych niewidomych poszukujących nowego miej­sca pracy. O wiele trudniej jest także podjąć i utrzymać pracę przez niewidomego na otwartym rynku pracy w pełnej integracji. Sza­cuje się, że około 10 000 inwalidów wzroku mogłoby podjąć pracę, gdyby otrzymało odpowiednią ofertę i potrzebną pomoc (Kotowski 1998,s. 60).

Najczęściej wymieniane przez pracodawców przyczyny powo­dujące niezatrudnianie inwalidów są następujące: wysoki poziom bezrobocia, obawy wynikające z braku wiedzy o ludziach niepełno­sprawnych, brak wystarczającego przygotowania inwalidy do pora­dzenia sobie na określonym stanowisku pracy. Zatrudniający biorą pod uwagę również to, że inwalidzi pracują w skróconym wymia­rze czasu pracy i że przysługują im dodatkowe urlopy oraz in­ne zwolnienia, co zwiększa koszty produkcji, zatrudnienia i kom­plikuje organizację pracy. Nierzadko zatrudniany inwalida bywa również powodem konfliktów i zadrażnień między pracownika­mi, np. z powodu dłuższego urlopu (por. Kotowski 1998, Majew-ski 1973).

Taka sytuacja wpływa ujemnie na minimalizowanie negatyw­nych konsekwencji wynikających z niepełnosprawności, utrudnia­jąc, a często uniemożliwiając, wejście lub powrót inwalidy do nor­malnego życia i pracy zawodowej.

B. Gąciarz (1995, s. 56-72) na podstawie badań przeprowadzo­nych w czterech spółdzielniach inwalidzkich, jednym prywatnym zakładzie pracy chronionej oraz w jednym przedsiębiorstwie będą­cym własnością organizacji zrzeszającej ludzi niepełnosprawnych, przeprowadziła badania o charakterze jakościowym i ilościowym poświęcone problemowi realizacji funkcji rehabilitacyjnych przez te zakłady w nowych warunkach ustrojowych gospodarki.

4»

49

Do badań zastosowano następujące metody:

— analiza dokumentów charakteryzujących działalność gospo­darczą, rehabilitacyjną i socjalną spółdzielni (bilanse roczne/ spra­wozdania dla Państwowego Funduszu Rehabilitaq'i Osób Niepeł­nosprawnych, regulaminy zakładowych funduszy rehabilitacji oraz sprawozdania finansowe o ich wpływach i wydatkach, statystyki zatrudnienia i płacowe),

— wywiady z prezesami i członkami zarządów badanych firm, poświęcone strategiom działalności gospodarczej oraz koncepcjom. prowadzenia działalności rehabilitacyjnej,

— wywiady z pracownikami działów rehabilitacyjno-socjalnych o sposobie realizacji funkcji rehabilitacyjnych,

— wywiady z pracownikami na temat zakresu udzielanych im świadczeń rehabilitacyjnych i socjalnych oraz oceny funkcjonowania przychodni lekarskich, gabinetów rehabilitacyjnych i innych insty­tucji, z których pomocy medycznej korzystają.

Materiały empiryczne zebrane w trakcie badań były analizo­wane pod kątem współzależności pomiędzy funkcjami ekonomicz­nymi i funkcjami rehabilitacyjno-socjalnymi zakładów pracy chro­nionej.

Analiza procesu zmian dokonujących się w spółdzielczości in­walidzkiej na tle ogólnej sytuacji społeczno-ekonomicznej i proce­sów w niej zachodzących, doprowadziła autorkę do wniosku, że przebiegały one od „protekcjonistycznej" polityki państwa do ko­nieczności radzenia sobie z twardymi wymaganiami rynku. Zary­sowało się to szczególnie wyraźnie pod koniec lat osiemdziesią­tych, kiedy kryzys ekonomiczny, który opanował niemal wszyst­kie dziedziny gospodarki państwowej, uniemożliwił z jednej strony kontynuowanie zabezpieczenia spółdzielni w niezbędne materiały i surowce, a z drugiej upadające zakłady państwowe drastycznie zmniejszały zamówienia z powodu pełnych magazynów. Mimo to do 1989 roku nie zauważa się drastycznego załamania w sferze działalności rehabilitacyjnej i świadczeń leczniczych. Występujące coraz częściej problemy w dziedzinie inwestowania w infrastruk­turę umożliwiającą przetrwanie na rynku, było często zwiastunem nie tylko koniecznych oszczędności w tej dziedzinie, ale również dalszych trudności ekonomicznych mogących doprowadzić nawet do bankructwa niejednej spółdzielni.

Działalność rehabilitacyjna spółdzielni inwalidów była możliwa dzięki systemowemu rozwiązaniu polegającemu na zwolnieniu ich / odprowadzania podatku dochodowego i obrotowego do skarbu państwa. Naliczane podatki pozostawały w spółdzielniach i mu­siały być wydatkowane na przyspółdzielcze przychodnie lekarskie, rehabilitację leczniczą, leczenie specjalistyczne i sanatoryjne oraz adaptację lub tworzenie nowych stanowisk pracy dla osób niepełno­sprawnych. 60% środków kumulowanych dzięki odpisom podatko­wym pozostawało w spółdzielni na tak zwanym koncie zdecentrali­zowanego funduszu rehabilitacji, a 40% przekazywano na utrzyma­nie wojewódzkich związków spółdzielni inwalidów. Zakres i jakość działalności rehabilitacyjnej każdej spółdzielni zależał więc od wiel­kości zysku bilansowego, który zdołała wypracować. Zysk ten nato­miast w znacznym stopniu zależał od aktualnego stanu przemysłu państwowego, a zwłaszcza tego sektora, z którym dana spółdziel­nia była związana. W latach sześćdziesiątych i siedemdziesiątych majątek trwały spółdzielni z reguły powstawał w drodze inwestycji podejmowanych ze środków własnych. Zasobne fundusze rehabi­litacyjne, zgodnie z ich przeznaczeniem inwestowano w tworze­nie nowych stanowisk pracy, zwiększając szansę inwalidów na sa­modzielne utrzymanie, doskonalenie warunków pracy, budując no­we, dostosowane do ich potrzeb i możliwości obiekty produkcyjne.

Rok 1990 był rokiem krytycznym dla wszystkich spółdzielni in­walidzkich w Polsce. Gwałtowne zahamowanie prosperowania eko­nomicznego spółdzielni inwalidzkich spowodowane było wdroże­niem tak zwanego programu stabilizacyjnego i radykalnymi zmia­nami systemowych warunków gospodarowania. Miejsce central­nego planowania, rozdzielnictwa i protekcjonizmu, dla niektórych dziedzin przemysłu, w coraz większym stopniu zajmowała gospo­darka zdecentralizowana, oparta na zasadach rynkowych.

W tych warunkach spółdzielnie, które nie były w stanie sprostać konkurencji, po prostu bankrutowały. Nieubłagane prawa rynku, względy ekonomicznej efektywności, działały tak samo w stosunku do inwalidzkich spółdzielni, jak i wszystkich innych podmiotów go­spodarczych. Tylko spółdzielnie posiadające najprężniejsze zarządy, rady nadzorcze, a do pewnego stopnia „łut szczęścia" związany z profilem dotychczasowej produkcji i kooperantami były w sta­nie w warunkach ostrej konkurencji nadal funkcjonować na rynku.

50

51

Radykalne działania podjęte przez Sejm doprowadziły do przy­jęcia w 1990 roku ustawy dotyczącej zmian w organizacji i działal­ności spółdzielczości. Na mocy tej ustawy przestały istnieć central­ne i regionalne związki spółdzielcze, a walne zgromadzenia człon­ków spółdzielni do 31 marca 1990 roku musiały powołać nowe rady i zarządy spółdzielni, gdyż w przeciwnym wypadku traciły one prawo do dalszego istnienia.

Ustawa z 9 maja 1991 roku o zatrudnieniu i rehabilitacji zawo­dowej osób niepełnosprawnych, a potem ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, stworzyły nową, realną perspektywę dal­szego istnienia i rozwoju spółdzielni inwalidów i innych zakładów pracy chronionej (dokładnie niektóre zagadnienia ustawy z 1997 roku opisane zostały na początku tego rozdziału).

B. Gąciarz (1995, s. 63) stwierdza, że „[...] w obliczu kryzysu nie nastąpiło odpowiednio wczesne podjęcie działań chroniących dzia­łalność rehabilitacyjną, a przede wszystkim uniezależniających sferę świadczeń leczniczych i rehabilitacyjnych od bezpośredniego wpły­wu bieżącej sytuacji ekonomicznej zakładu pracy chronionej. Jak wykazały badania B. Gąciarz, ani mechanizmy uruchomione przez ustawę z 1991 roku, ani niewątpliwie idące w odpowiednim kierun­ku działania Państwowego Funduszu Osób Niepełnosprawnych, nie przesądziły o zadowalającym poziomie i jakości oddziaływań reha­bilitacyjnych i „[... ] nadal są one w głównej mierze uzależnione od możliwości ekonomicznych samych spółdzielni". Tylko w zakładzie pracy chronionej, którego sytuacja ekonomiczna była względnie silna i stabilna, obserwowany poziom działalności rehabilitacyjnej ocenia­ny był jako zadowalający, to znaczy taki jak w poprzednim okresie funkcjonowania spółdzielni. Ten wskaźnik autorka mogła przyjąć po­nieważ taki poziom usług rehabilitacyjnych zaspokajał oczekiwania pracujących tam inwalidów. Świadczy to jednoznacznie o bardzo do­brej ocenie realizowania funkcji rehabilitacyjnej przez spółdzielnie do czasu transformacji. Jednocześnie wskazuje na konieczność stałego zdawania sobie sprawy z oczywistej przecież prawdy, że ani państwo jak ani zakład produkcyjny nie może zapewniać wysokiego poziomu opieki medycznej i socjalnej, jeżeli wcześniej nie zarobi i nie zabez­pieczy na nią odpowiednich środków. W innym wypadku sytuacja finansowa prędzej czy później prowadzi do kryzysu i bankructwa.

W dobie gospodarki rynkowej spółdzielnie inwalidów podejmu­ją szereg działań mających na celu umożliwienie im przetrwania. Jest to szczególnie trudne w okresie transformacji, gdy nie ma jesz­cze wypracowanych sposobów postępowania, a ustawy i przepisy się zmieniają.

Aby w tym trudnym okresie uniknąć groźby kryzysu i koniecz­ności ogłoszenia upadłości, spółdzielnie inwalidów podejmują róż­ne działania mające na celu wzmocnienie ich pozycji na rynku i zwiększenie konkurencyjności. Wynikają one z ogólnych zasad ekonomii i sprawnego działania (Zieleniewski 1967).

B. Gąciarz wymienia następujące zmiany wprowadzane w ba­danych spółdzielniach i spółkach:

a) Zmiany rynkowe i produkcyjne polegające na podejmowa­niu działań w celu zmiany rynku, w celu zmiany pozycji na rynku, zmiany charakteru kontaktów z odbiorcami, zmiany form promo­cji produktów czy usług itp. Stosunkowo najczęściej spółdzielnie aktywnie poszukują zleceniodawców usług produkcyjnych według formuły: dostawa materiałów i surowców przez zleceniodawcę — wykonanie zamówienia przez spółdzielnie — odbiór i zapłata go­tówką lub czekiem potwierdzonym przez zleceniodawcę. Usługi tego rodzaju, spółdzielnie oferują najczęściej kontrahentom zagra­nicznym i prywatnym przedsiębiorstwom handlowym w kraju. Naj­skuteczniejszym działaniem z tej grupy zmian jest podjęcie przez zakład takiej produkcji, na którą istnieje trwały, duży popyt w kra­ju lub za granicą, albo podjęcie oryginalnej produkqi z zastosowa­niem nowych technologii i wzorów. Są to jednak metody trudne i kosztowne. Wielu spółdzielniom nie udało się również wyjść po­za tradycyjne asortymenty produkcji, czego przyczyną były prawie zawsze bariery finansowe, a często również indolencja i brak po­mysłów.

b) Zmiany techniczne i technologiczne, które najczęściej pole­gają na zastępowaniu istniejącego wyposażenia technicznego now­szym i lepiej dostosowanym do potrzeb inwalidów.

c) Zmiany organizacyjne, polegające na racjonalizacji struktu­ry organizacyjnej i organizacji pracy, które miały i nadal mają zbyt ograniczony charakter i sprowadzają się do likwidacji zbędnych dla funkcjonowania zakładu w nowych warunkach działów i bardziej raq'onalnego podziału zadań na konkretnych stanowiskach pracy.

52

53

Zmiany organizacyjne zmierzały do umacniania władzy dyrekcji, zarządu i personelu zarządzającego na szczeblu średnim oraz po­twierdzanie silnej pozycji kadr kierowniczych preferującym je sys­temem płacowym.

d) Zmiany kadrowe i personalne przejawiające się w ogranicze­niu i racjonalizacji zatrudnienia. Tylko spółdzielnie inwalidów/ któ­re opierają swoją działalność na kadrach kierowniczych nie tkwią­cych w starych schematach gospodarki centralnie sterowanej, po­trafiących zarządzać w konkurencyjnej gospodarce rynkowej mają szansę na przetrwanie i rozwój.

e) Zmiany w wymiarze socjalnym. Z powodów ekonomicznych w spółdzielniach nastąpiło radykalne ograniczenie świadczeń i tak zwanych przywilejów socjalnych.

W ten sposób rehabilitacyjna funkcja spółdzielni inwalidów zo­stała poważnie okrojona. Sprawą niezmiernie ważną jest kontrolo­wanie wydatkowania funduszy przeznaczonych na konkretne za­dania socjalne i rehabilitacyjne na rzecz pracowników. Tendencja zarządów do przeznaczania wszystkich pieniędzy na cele bezpo­średnio lub pośrednio związane z efektywnością produkcji w sy­tuacji zagrożenia zakładu jest do pewnego stopnia zrozumiała; nie można jednak dopuścić do tego, aby uzyskane ze zwolnień podat­kowych na konkretne cele pieniądze miały zastępować dobre za­rządzanie, inwencję i pomysłowość zarządów spółdzielni i innych zakładów pracy chronionej.

W okresie funkcjonowania w Polsce gospodarki centralnie ste­rowanej rygory dotyczące konieczności zachowywania właściwej równowagi pomiędzy działalnością rehabilitacyjną i gospodarczą były zupełnie inne, niż ma to miejsce w gospodarce rynkowej. Jed­nakże od początku lat osiemdziesiątych, gdy sytuacja ekonomiczna kraju zmuszała również i ten sektor do większej gospodarności, a co za tym idzie oszczędności, coraz bardziej akcentowano niezbędność przestrzegania odpowiednich proporcji między tymi dziedzinami.

M. Golwala (1996, s. 27-28) tak pisał wówczas na ten te­mat: „[...] zapoczątkowany w spółdzielczości niewidomych pro­ces ustalania właściwych proporcji między działalnością rehabili­tacyjną a działalnością gospodarczą wymaga ciągłego współdzia­łania służb technicznych spółdzielni ze służbami rehabilitacyjnymi w zakresie oceny kwalifikacji niewidomych, doboru produkcji, or­ganizacji pracy, opieki lekarskiej, działalności na odcinku bezpie­czeństwa i higieny pracy". We współczesnej, rynkowej gospodar­ce określenie „właściwa równowaga" ma zupełnie inne znaczenie niż w tamtym czasie. Dzisiaj jedynie spółdzielnie znajdujące się we względnie dobrej sytuacji ekonomicznej są w stanie zapewnić swoim niepełnosprawnym pracownikom oczekiwany poziom usług rehabilitacyjnych. Należy jednak dążyć do takiej sytuacji, aby obiek­tywnie zdiagnozowane i określone przez pedagogów specjalnych, psychologów rehabilitacji, lekarzy i doradców zawodowych potrze­by rehabilitacyjne osób niepełnosprawnych mogły być zaspokajane, gdy tylko pozwoli na to sytuacja ekonomiczna.

2.6. Konsekwencje braku równowagi między podmiotowymi uwarunkowaniami niepełnosprawnego pracownika i jego środowiskiem pracy w świetle badań

Zakłócenie lub brak równowagi między podmiotem a jego śro­dowiskiem pracy może wynikać z różnych przyczyn tkwiących bądź w samym pracowrdku niepełnosprawnym, bądź też w sze­roko rozumianych warunkach pracy. H. Larkowa (1987, s. 275-279) zwraca uwagę na pojawiający się czasami problem niemożności za­spokojenia istotnych potrzeb, które osoba niepełnosprawna wiąże z pracą zawodową, a więc potrzeb psychicznych, psychospołecz­nych, ochrony organizmu przed zbyt dużym obciążeniem, najczę­ściej przez niewłaściwy dobór pracy, a także na potrzeby ekono­miczne. Wymieniane przez autorkę przyczyny tkwiące w samym pracowniku, to negatywna postawa wobec pracy, istotne obniżenie aktywności i możliwości wykonywania określonych zadań, a także brak pozaekonomicznej motywacji do pracy, zbyt niska odporność na stres i frustrację, brak kwalifikacji zawodowych i umiejętności odpowiedniego zachowania się w sytuacjach trudnych i stresowych. Przyczynia się to do powstawania u sfrustrowanego pracownika negatywnego obrazu rzeczywistości, innych ludzi, własnej osoby, swoich możliwości, czego oczywistą konsekwencją jest pogorsze­nie stosunków z otoczeniem.

Pomiędzy uwarunkowaniami osobowościowymi, temperamen-talnymi i środowiskiem pracy istnieje sprzężenie zwrotne. W tym

54

55

miejscu najbardziej będą interesowały nas negatywne konsekwen­cje braku równowagi między środowiskiem pracy i zatrudnionym inwalidą, manifestujące się zmianami osobowościowymi i trudno­ściami w funkcjonowaniu. H. Larkowa na podstawie szeroko za­krojonych badań pracowników niepełnosprawnych, źle przystoso­wanych do pracy, stwierdziła występowanie u nich następujących objawów:

1) obniżenie aktywności i motywacji do pracy (obniżona aktyw­ność społeczna i inicjatywa, mniejsze zainteresowanie pracą, obni­żenie lub brak pozaekonomicznej motywacji do pracy, małe emo­cjonalne zaangażowanie w sprawy zakładu, zwłaszcza brak iden­tyfikacji z celami zakładu i nastawienie egocentryczne),

2) deformacja (pogorszenie) postawy wobec pracy, stylu pra­cy i zachowania, przejawiające się w negatywnym, emocjonalnym ustosunkowaniu do wykonywanej pracy, w braku dostatecznej dba­łości o stanowisko pracy, w braku lub niedostatecznej pilności, sta­ranności i dokładności, w zwiększonej absencji oraz w niezdyscy­plinowaniu,

3) obniżenie ogólnej tolerancji na sytuacje trudne i stresowe, skłonność do depresji i pesymizmu, nasilenie negatywnych reakcji emocjonalnych w sytuacjach trudnych i stresowych (nieopanowa­nie, drażliwość itp.), niezadowolenie z życia, nasilenie lęku (zwłasz­cza lęku o zdrowie, lęku przed trudnościami), nasilone poczucie trudności i uciążliwości pracy, brak wytrwałości;

4) deformacja obrazu rzeczywistości, siebie i innych, zwłaszcza częstsza negatywna ocena warunków i wymagań sytuacji pracy oraz własnych możliwości zawodowych, jak też częstsza negatywna ocena innych osób (zwłaszcza przełożonych),

5) pogorszenie stosunków z otoczeniem (zwłaszcza z przełożo­nymi), wynikające między innymi z rozbieżności oceny sytuacji, a wpływające na niższą ocenę niepełnosprawnych pracowników i ich pracy,

6) pogorszenie stanu zdrowia oraz wzrost potrzeby leczenia i rehabilitacji.

Reakcja niepełnosprawnego pracownika na warunki istniejące w środowisku pracy zależy od efektywności funkcjonowania sys­temu regulacji stymulacji, a więc od wzajemnego wpływania na siebie środowiska, cech osobowości pracownika i cech temperamen-

talnych (Eliasz 1981). Zaprezentowane tu wyniki badań H. Larkowej wykazują jak wielką rolę na każdym etapie rehabilitacji zawodowej odgrywa wzajemna relacja tych trzech elementów. Jeżeli na skutek zbyt dużej rozbieżności między warunkami środowiska a właści­wościami i potrzebami podmiotu równowaga nie może być osią­gnięta, człowiek odczuwa rezygnację i nie widzi sensu dalszych wysiłków. Zbadane i opisane przez H. Larkowa negatywne konse­kwencje takiej sytuacji, włącznie z pogorszeniem stanu zdrowia in­walidy dowodzą, że powinny istnieć na rynku pracy zróżnicowane propozycje zatrudnienia, co umożliwiłoby osobie niepełnosprawnej znalezienie optymalnych dla siebie warunków pracy. Człowiek peł­nosprawny ma większy wachlarz możliwości, które może brać pod uwagę. We wszystkich zakładach pracy stanowiska pracy dosto­sowane są do możliwości ludzi pełnosprawnych. Trudności wyni­kające z inwalidztwa, te natury psychospołecznej (np. niewłaściwe postawy, uprzedzenia, brak odpowiedniej wiedzy i przygotowania ze strony pracodawców i współpracowników), jak i czysto tech­nicznej, sprawiają, że wiełe osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, w zwykłych zakładach, nie jest w stanie zaadaptować się i albo nie czerpie satysfakcji ze swojej pracy, albo wcale jej nie podejmuje. Zbyt duże obciążenie niepełnosprawnego pracownika wynikające z charakteru środowiska pracy może być redukowane mechanizmami adaptacyjnymi na poziomie zachowania, struktury i nasilenia odpowiednich cech osobowości, a nawet zmianami fi­zjologicznymi w ramach systemu regulacji stymulacji (np. poziom reaktywności).

H. Larkowa (1987, s. 277) wśród warunków ważnych dla osią­gnięcia powodzenia inwalidów w przystosowaniu do pracy zawo­dowej wymienia pozytywną postawę do pracy, odpowiedni styl i poziom aktywności w odniesieniu do obowiązków zawodowych, pozaekonomiczną motywację do pracy, umiejętność zachowania się w sytuacjach trudnych i wystarczającą odporność na stres, uformo­wanie prawidłowego (zgodnego z rzeczywistością) obrazu siebie (tj. oceny własnych możliwości i ograniczeń) oraz obrazu innych ludzi. H. Larkow^a pisze: „Człowiek dobrze przystosowany do pra­cy, to — jak wykazały badania — jednostka mimo swej niepełno­sprawności fizycznej aktywna, z inicjatywą, zainteresowana swoją pracą, szukająca w niej realizacji swoich możliwości, nie chcąca zre-

56

57

zygnować z pracy, mimo zdrowotnych ograniczeń i dolegliwości, a często nie uważająca się za chorą czy niepełnosprawną wbrew obiektywnym faktom, mająca głęboką i silną motywację do pracy, nastawiona prospołecznie i podejmująca działania w tym kierun­ku częściej niż inni, dobrze wypełniający swą rolę pracownicy. Jak widać nie jest to obraz człowieka przystosowującego się do wy­magań sytuacji i środowiska pracy tylko po to, aby utrzymać się w zatrudnieniu. Jednostka dobrze przystosowana nie tylko lepiej niż człowiek źle przystosowany wykonuje wyznaczone jej zadania i spełnia stawiane w pracy wymagania, lecz ponadto działa i dą­ży do realizacji i rozwoju swoich możliwości w różnych zakresach, stawia czoła trudriościom i potrafi je przezwyciężyć. Przystosowa­nie się do życia z niepełnosprawnością i do pracy ułatwia działanie jednostki zmierzające do obranych celów".

Sukcesy odnoszone w tak ważnej dla człowieka dziedzinie, jaką jest praca zawodowa, wywierają pozytywny wpływ na jego obraz siebie, przyczyniają się do lepszych relacji z innymi ludźmi, zwiększają aktywność, inicjatywę i radość życia.

Poszerzeniem platformy wyboru pracy dostępnej dla ludzi nie­pełnosprawnych są zakłady pracy chronionej, a wśród nich spół­dzielnie. W takich zakładach w warunkach dostosowanych do po­trzeb i możliwości inwalidów, te osoby niepełnosprawne, które cha­rakteryzują się mniejszą siłą i większą wrażliwością systemu ner­wowego, są w stanie osiągnąć równowagę w relacji ze środowi­skiem pracy.

W spółdzielniach i w innych zakładach pracy chronionej po­winno znaleźć się miejsce również dla tych osób niepełnospraw­nych, które z różnych powodów, często wskutek charakteru niepeł­nosprawności pracują wolniej, są pod różnymi względami mniej wydolne i słabsze. Możliwość wyboru spośród różnych ewentual­ności i podjęcia osobiście ostatecznej decyzji o własnym losie jest tu warunkiem podmiotowego funkcjonowania człowieka niepełno­sprawnego. Sentencja zawarta w pracy H. Larkowej (1987, s. 279) dotycząca tego zagadnienia, potwierdzona przedstawionymi w niej badaniami brzmi następująco: „W żadnym jednak przypadku jed­nostka bardziej czy mniej sprawna nie może być przedmiotem dzia­łania, lecz podmiotem, otrzymującym jedynie, gdy potrzeba, pomoc w osiągnięciu równowagi wewnętrznej i zewnętrznej".

58

2.7. Zmiany w przepisach o orzekaniu o niepełnosprawności na podstawie Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

Komitet Rehabilitacji i Adaptacji PAN określa jako osobę niepeł­nosprawną człowieka o naruszonej sprawności lub aktywności życio­wej w stopniu utrudniającym pełnienie właściwych dla niego ról spo­łecznych. Określenie to dla celów praktycznych i prawnych wymaga takiego uszczegółowienia i zoperacjonizowania, które umożliwi orze­kanie o fakcie i stopniu niepełnosprawności i o całkowitej lub częścio­wej niezdolności do pracy. Zgodnie z Ustawą z 27 sierpnia 1997 ro­ku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób nie­pełnosprawnych wyróżnia się trzy stopnie niepełnosprawności (dla celów pozarentowych): znaczny, umiarkowany i lekki. Zakres treści pojęcia „stopień niepełnosprawności" określają następujące kryteria:

1) biologiczne (stan zdrowia) — naruszenie sprawności organi­zmu wynikające z uszkodzenia zarówno anatomicznej, jak i funk­cjonalnej (czynnościowej) struktury narządów,

2) zawodowe — zdolność do podjęcia i wykonywania zatrud­nienia (na podstawie tego kryterium dokonywana jest ocena czy dana osoba dysponuje potencjalnymi możliwościami niezbędnymi do zaangażowania sił w proces pracy),

3) społeczne czyli zdolność do samodzielnej egzystencji i peł­nienia ról społecznych.

Inwalida posiadający orzeczenie o znacznym stopniu niepełno­sprawności uznany jest za niezdolnego do podjęcia zatrudnienia. In­walida z tym stopniem niepełnosprawności może być zdolny do pra­cy w zakładzie pracy chronionej. Znacznie ograniczona możliwość samodzielnej egzystencji sprawia, że wymaga on stałej lub długo­trwałej opieki niezbędnej do pełnienia przez niego ról społecznych.

Jeżeli osoba o naruszonej sprawności organizmu jest zdolna do wykonywania obowiązków pracownika na stanowisku pracy przy­stosowanym odpowiednio do potrzeb i możliwości wynikających z niepełnosprawności i jeżeli wymaga częściowej lub okresowej po­mocy innych osób w pełnieniu ról społecznych w związku z ogra­niczoną możliwością samodzielnej egzystencji, to jej stopień niepeł­nosprawności uważany jest za umiarkowany.

59

Osoby kwalifikujące się do grupy z lekkim stopniem niepeł­nosprawności, mimo naruszonej sprawności organizmu, posiadają zdolność wykonywania obowiązków zawodowych i nie wymagają pomocy innej osoby w celu pełnienia ról społecznych. Kwalifikacja „ograniczona możliwość samodzielnej egzystencji", oznacza naru­szenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspo­kojenie podstawowych potrzeb życiowych bez pomocy innych osób. Chodzi tu o takie potrzeby, jak samoobsługa, poruszanie się, komu­nikowanie się itp.

Osoba ze znacznym stopniem niepełnosprawności — jeżeli jest w stanie wywiązać się ze swoich obowiązków — może być zatrud­niona także w zwykłych zakładach pracy. Jest to bardzo ważna przesłanka, która ludziom niepełnosprawnym posiadającym odpo­wiednie predyspozycje osobowościowe, temperamentalne oraz od­powiednie kwalifikacje i preferującym pracę w środowisku w pełni integracyjnym, otwiera możliwość starania się o nią. Służy ona idei stwarzania jak najpowszechniejszego dostępu do pracy osobom nie­pełnosprawnym.

Lekarz „orzecznik Państwowego Zakładu Ubezpieczeń dla ce­lów ubezpieczeniowych" wydaje orzeczenie, na podstawie którego osoba niepełnosprawna uzyskuje prawo do otrzymywania należ­nych uprawnień i świadczeń. Orzeczenie lekarza orzecznika o cał­kowitej niezdolności do pracy i orzeczenie o niezdolności do samo­dzielnej egzystencji traktowane jest na równi z orzeczeniem o znacz­nym stopniu niepełnosprawności, wydawanym dla celów poza-rentowych przez zespół do spraw orzekania o stopniu niepełno­sprawności. Orzeczenie dla celów rentowych o częściowej niezdol­ności do pracy oznacza umiarkowany stopień niepełnosprawności. Stwierdzenie przez lekarza orzecznika celowości przekwalifikowa­nia traktowane jest na równi z orzeczeniem o lekkim stopniu nie­pełnosprawności. Osoby, które posiadały wcześniej, tj. przed obo­wiązywaniem Ustawy z 1997 roku, stałe orzeczenia wydane przez Komisje do spraw Inwalidztwa i Zatrudnienia o zakwalifikowaniu do I grupy inwalidzkiej, wg nowej nomenklatury uważane są za całkowicie niezdolne do pracy i samodzielnej egzystencji. Dawna II grupa inwalidzka oznacza całkowitą niezdolność do pracy/ a dawna III grupa oznacza częściową niezdolność do pracy.

Rozdział 3

Uwarunkowania funkcjonowania człowieka niewidomego w środowisku społecznym

3.1. Niepełnosprawność jako czynnik modyfikujący percepcję sytuacji społecznych na przykładzie sytuacji pracy

Przebywanie w środowisku zatrudnienia jest jedną z typowych sytuacji społecznych, w jakich znaczną część życia spędza dorosły Człowiek. Problemy ludzi niewidomych dotyczące funkcjonowania W sytuacjach społecznych pojawiające się w związku z wykonywa­niem przez nich pracy zawodowej mogą być analizowane i lepiej rozumiane przy wykorzystaniu dotychczasowych badań nad ich funkcjonowaniem społecznym w ogóle.

H. Larkowa (1987) traktuje niepełnosprawność jako czynnik Sprawiający, że dana sytuacja, w której znalazł się inwalida, może Stać się dla niego sytuacją trudną. Zwraca uwagę, że analiza struk­tury sytuacji zadaniowej dokonana przez Tadeusza Tomaszewskie-go (1975a) ilustruje i pomaga zrozumieć, że dla człowieka niepełno­sprawnego każda lub prawie każda sytuacja ma charakter zbliżony do sytuacji zadaniowej. Strukturę sytuacji zadaniowej T. Tomaszew-ski określa jako układ wartości i możliwości, decydujący o subiek­tywnej ocenie, jaką nadaje jej podmiot. Wartości określają kierunek aktywności człowieka, a możliwości to wszystko to, co wpływa na osiągnięcie tej wartości. Możliwości człowieka niepełnosprawnego, np. niewidomego, w sytuacjach gdy ważną rolę odgrywa wzrok są ograniczone barierą braku wzroku, co może niejednokrotnie pocią­gać za sobą bariery psychologiczne i społeczne. Chociaż możliwości

strona 61

człowieka pełnosprawnego są także ograniczone, a ich subiektyw­na ocena może często znacznie odbiegać od rzeczywistych trud­ności, to dodatkowa przeszkoda jaką jest brak wzroku czy słuchu sprawia, że niekiedy wydawałoby się zwykła sytuacja, dla inwalidy staje się poważnym zadaniem. I tak np. dotarcie do mniej czy bar­dziej odległego miejsca dla osoby niewidomej, czy zdobycie jakiejś informacji dla osoby niesłyszącej może często łączyć się z pokony­waniem różnego rodzaju trudności, z których przeciętny człowiek nie zdaje sobie sprawy. Liczne przykłady i obserwacje dowodzą, że wyszkolony i właściwie oprzyrządowany inwalida jest w stanie na odpowiednio dobranym stanowisku pracy poradzić sobie z barie­rami wynikającymi z niepełnosprawności.

Jest długa lista uwarunkowań decydujących o tym, czy i w ja­kim stopniu jednostka będzie w stanie sprostać wymaganiom sy­tuacji zadaniowej, w której się znalazła. Zdolności i umiejętności, temperament i poziom neurotyczności, motywacja, zainteresowa­nia, merytoryczna wiedza i posiadana praktyka, to tylko niektóre z nich. Uwarunkowania te dotyczą zarówno osób pełnosprawnych, jak i niepełnosprawnych.

Nawiązując do koncepcji T. Tomaszewskiego, H. Larkowa zwra­ca uwagę na to, że jakkolwiek dążenie do realizacji pewnych warto­ści charakteryzuje zarówno inwalidów, jak i osoby pełnosprawne, to jednak często nie mamy tu do czynienia z pełną symetrią. Pi­sze: „Utrata, brak albo zmniejszenie pewnych wartości na skutek kalectwa lub choroby oraz dążenie do ich odzyskania lub zdoby­cia innych — to elementy charakterystyczne dla sytuacji życiowej oraz różnych sytuacji zadaniowych człowieka niepełnosprawnego (Larkowa 1987, s. 30).

W przypadku osób niepełnosprawnych odpowiedzią na ograni­czenia natury fizycznej, może być podwyższenie motywacji spowo­dowane niemożnością zaspokojenia jednych, a chęcią zaspokojenia innych istotnych dla człowieka potrzeb. Aktywne kształtowanie śro­dowiska, w kategoriach koncepcji transakcyjnego modelu tempera­mentu A. Eliasza, w ramach której będą wyjaśniane i interpretowa­ne badania prezentowane w dalszej części tej pracy, jest źródłem dodatkowej stymulacji, ta natomiast wpływa na poziom aktywacji podmiotu (Eliasz 1981). Zwiększone napięcie emocjonalne, które pojawia się u osoby niepełnosprawnej w sytuacji zawodowej, po-

62

siada określoną wartość stymulacyjną i mogłoby zdezorganizować zachowanie pracownika. W tej sytuacji odpowiednie cechy osobo­wości i stosowna siła reakcji na konkretne oddziaływania mogą zapewnić adaptację do warunków pracy.

3.2. Przystosowanie społeczne ludzi niewidomych

Bariery psychologiczne i społeczne Występujące w życiu człowieka niewidomego

Na drugim Międzynarodowym Kongresie Niewidomych w Pa­ryżu (1954 r.) określono następujące kryteria, według których in­walidzi wzroku zaliczani są do grupy osób niewidomych:

— osoby całkowicie niewidome, o ostrości wzroku 0,00;

— osoby z resztkami wzroku nie przekraczającymi przy zasto­sowaniu szkieł korekcyjnych 1/20 normalnej ostrości wzroku lub 3/60 wg tablic Snellena, co oznacza, że ostrość ta jest dwadzieścia razy i więcej mniejsza niż u osoby normalnie widzącej;

— osoby, u których pole widzenia ograniczone jest do prze­strzeni zawartej w 20 stopniach, bez względu na ostrość wi­dzenia.

Za niedowidzące (słabowidzące) uważa się osoby, u których ostrość wzroku mieści się w granicach od 1/20 do 1/4, czyli Z osłabieniem wzroku od dwudziestokrotnego do czterokrotnego (Majewski 1983).

Człowiek niewidomy, tak jak każda osoba niepełnosprawna, jest zmuszony do pokonywania barier i trudności, których nie napoty­ka w swoim życiu większość członków społeczeństwa. Niezdawa-nie sobie z nich sprawy, wypieranie ich ze świadomości uniemoż­liwia dobre funkcjonowanie i może doprowadzić do poważnych zaburzeń w zakresie zdrowia psychicznego i uczestnictwa w życiu społecznym.

Świadomość tych barier, zarówno tkwiących w samej jednostce niepełnosprawnej, jak i w społeczeństwie, jest warunkiem skutecz­nej rehabilitacji. Mogą one utrudniać lub uniemożliwiać zaspokaja­nie potrzeb człowieka niepełnosprawnego, rozwój jego osobowości i jego społeczną integrację. Helena Larkowa (1986, s. 20) wymienia następujące negatywne czynniki tkwiące w jednostkach niepełno-

63

sprawnych utrudniające lub uniemożliwiające ich rehabilitację: nie­prawidłowy obraz siebie, swoich możliwości i ograniczeń, niepra­widłowy obraz świata innych ludzi, ich postaw i zachowań. Zwraca również uwagę na często występujące niewłaściwe postawy wobec siebie, niepełnosprawności, pracy, innych ludzi, a także życia i świa­ta; na dysonans między potrzebami, oczekiwaniami i aspiracjami a możliwościami ich zaspokojenia; na brak realnych i pozytywnych celów życiowych; nieprzystosowanie do pracy i życia, których wy­maganiom nie potrafi sprostać (por. Gardner 1966).

A oto bariery tkwiące w społeczeństwie, stanowiące przeszko­dę w życiu i rozwoju ludzi niepełnosprawnych: nastawienie na ty-powość i standardy, tendencja do rzutowania i generalizacji cech centralnych zwracających w jakiś sposób na siebie uwagę (np. brak wzroku) na inne cechy i na całość osobowości. Akcentowana w ten sposób, a nie tolerowana inność staje się często, według Larkowej, argumentem dla wielu zdrowych członków społeczeństwa, że oso­by te są gorsze i słabsze. (R. E. Efron i H. Y. Efron 1967, J. Gottłieb 1975, I. Connan 1975, R. L. Jones 1974, J. Siller 1967).

Pełnosprawni członkowie społeczeństwa niejednokrotnie ogra­niczają lub zamykają dostęp ludziom niepełnosprawnym do ta­kich instytucji, jak szkoły, wiele zakładów pracy i wszelkie miejsca i placówki, do których z takich czy innych powodów (np. bariery architektoniczne) inwalida nie może się dostać- Według Larkowej brak odpowiedniej ilości specjalistycznych placówek, (zakłady pra­cy chronionej, poradnie) stanowi również często przeszkodę, którą pełnosprawna część społeczeństwa funduje inwalidom. Negatyw­ne postawy społeczne wobec inwalidów, wynikające z lęku, braku wiedzy, obawy przed trudnościami, które mogą pojawić się z po­wodu osoby niepełnosprawnej — to bariery szczególnie trudne do przezwyciężenia. (S. Guskin 1973, Corman i Gotlieb 1978, Semmel, Gottłieb, Robinson 1979).

Konsekwencje braku wzroku jako sytuacji trudnej dla funkcjonowania osobistego i społecznego

Człowiek niewidomy na skutek swojego kalectwa narażony jest na trudności w zaspokajaniu wielu potrzeb. Pociąga to za sobą konsekwencje w dziedzinie poznawczej, w funkcjonowaniu oso­bowości i w funkcjonowaniu społecznym. Brak wzroku uniemoż-

64

liwia człowiekowi poznawanie świata w taki sposób jak robią to wszyscy ludzie. Muszą zastąpić go inne zmysły, ale szczegól­nie ważną rolę w poznawaniu i rozumieniu świata przez czło­wieka niewidomego spełnia drugi układ sygnałowy. Ważną rolę w życiu osoby niewidomej odgrywa zjawisko kompensacji zmy-stów. Polega ono na wykorzystaniu pozostałych zmysłów, wyobra­żeń, myślenia i pamięci, dzięki którym w korze mózgowej oso­by niewidomej powstają strukturalne układy dynamiczne, określa­jące sposób przebiegania procesów sytuacji poznawczej (Grzego-rzewska, 1964). Dzięki zjawisku kompensacji niewidomy człowiek tworzy własny obraz poznawanego przedmiotu nie będący rezul­tatem'sumy wrażeń pozostałych zmysłów, lecz nową, skompliko­waną jakością. Umożliwia ona poznawanie świata i funkcjonowa­nie w nim.

Narząd wzroku odgrywa ogromną rolę we wszystkich waż­niejszych dziedzinach życia człowieka ponieważ prawie 80% wra­żeń ze świata zewnętrznego odbieranych jest przy pomocy tego

zmysłu.

Z. Sękowska (1998, s. 95) wymienia dziedziny życia ważne dla współczesnego człowieka, także niewidomego, w których wzrok odgrywa bardzo ważną rolę:

— zdobywanie wiedzy pośrednio poprzez lekturę i studia,

— orientacja przestrzenna i samodzielne poruszanie się,

— wykonywanie czynności samoobsługowych i gospodarczych,

— wykonywanie pracy zawodowej,

— udział w życiu społecznym,

— ekspresja emocjonalna i funkcjonalna,

— komunikowanie się-

Jeżeli człowiek niewidomy ma uczestniczyć w życiu społecz­nym, rozwijać się i czerpać satysfakcję ze swego istnienia musi w ja­kiś sposób nauczyć się radzić sobie z trudnościami, które wynikają z jego inwalidztwa.

Dla osoby niewidomej lub słabowidzącej odnalezienie poszuki­wanego miejsca, nawet niezbyt odległego, może łączyć się z wielo­ma problemami, czasem niespodziewanymi, które wynikają z trud­ności w orientacji w przestrzeni, konieczności zapamiętywania wie­lu szczegółów w odpowiedniej kolejności, pokonania obaw i lęku przed trudnościami i niebezpieczeństwami, a niekiedy skrępowa-

65

nią czy nawet wstydu zrodzonego z obaw przed litością lub wy­śmianiem. Niektóre z tych problemów mogą mieć charakter obiek­tywny, a inne mogą tkwić w samym człowieku niepełnospraw­nym, co nie zmienia faktu, że przeżywa on napięcie, skrępowanie i poczucie, że to co inni ludzie robią z łatwością, on musi okupić wysiłkiem i niepewnością. Przykład ten może mieć również inny, pozytywny wymiar. Zrehabilitowany, akceptujący siebie człowiek niewidomy, przy innym nastawieniu może traktować poszukiwa­nie tego samego miejsca jako sposobność do spaceru, w trakcie którego będzie miał okazję spróbować sprostać wyzwaniu, prze­żyć przygodę, wzbogacić doświadczenie i odnieść sukces. Czło­wiek niewidomy dobrze zrehabilitowany może tej samej sytuacji nie odczuwać jako trudnej, co oznacza, że potrafi poradzić sobie z barierami psychospołecznymi tkwiącymi w nim samym, w społe­czeństwie i że posiada odpowiednie kompetencje w orientacji prze­strzennej.

Pokonanie przez niewidomego psychicznych i społecznych ba­rier jest związane także z działaniem jego systemu regulacji stymu­lacji, przy pomocy którego redukowana jest rozbieżność pomiędzy generującą wysoką stymulację trudną sytuacją wynikającą z inwa­lidztwa i stymulacją optymalną. Efekty działania tego systemu mo­gą przejawiać się poprzez zmiany w zachowaniu, zmianę standar­du optymalnego pobudzenia, zmianę mechanizmu fizjologiczne­go reaktywności lub zmianę natężenia niektórych cech osobowości. Można tu wymienić na przykład takie cechy, jak samoocena, po­ziom ekstrawersji-introwersji, neurotyczność, lokalizacja poczucia kontroli i wiele innych.

3.3. Brak wzroku jako sytuacja frustracyjna

i jej wpływ na przystosowanie w świetle badań

Deprywacja sensoryczna jako efekt braku wzroku

Zanim zostaną przedstawione niektóre ważniejsze, ze względu na problematykę tej pracy, wyniki badań nad funkcjonowaniem społecznym inwalidów wzroku i jego uwarunkowaniami, potrzeb­ną wydaje się refleksja nad ich miejscem wśród innych badań psy­chologicznych i pedagogicznych.

66

Brak wzroku, będąc powodem poważnych sensorycznych ogra­niczeń, doprowadza do koncentrowania się na samym sobie kształtując określone cechy osobowości (E. Fouike 1962). Nie­którzy badacze osobowości stwierdzają występowanie na przy­kład takich cech u osób niewidomych, jak poczucie niższości, reakcje lękowe, podatność na sugestię. K. Muhl stwierdza rów­nież dużą troskliwość i poczucie humoru (za: D. H. Warren

1977).

Na podstawie swoich badań, autorzy stwierdzają również wy­stępowanie u niewidomych m.in. takich cech, jak nadwrażliwość, nieadekwatną samoocenę, tendencje do izolacji i inne (Bauman 1969), (Barker za; Kim, 1970). Wyliczone tu cechy osobowości l tendencje w zachowaniu interpretowane są przez badaczy ja­ko efekt deprywacji sensorycznej, trudności lub niemożności za­spokojenia wielu innych potrzeb, oraz reakcji środowiska spo­łecznego na kalectwo (stereotypy, uprzedzenia, itd.). Wielu au­torów zwraca uwagę, że te ostatnie są niejednokrotnie istotniej­sze, niż sam fakt kalectwa (Wright 1977, Sommers 1944, Kim 1970, Carroll 1961, Majewski 1971, Sękowska 1978, A. E Sękowski

1994).

Badacze zajmujący się poznawaniem specyfiki i prawidłowo­ści obrazu osobowości i funkcjonowania człowieka niewidome­go gromadzą i systematyzują wiedzę o tym, jak człowiek po­trafi poradzić sobie z względnie silnym, długotrwałym stanem frustracji, będącym odpowiedzią na brak wzroku i konsekwen­cje z tego wynikające. Gdy specyfika sytuacji wywołującej stan frustracji — brak wzroku — sprawia, że jej konsekwencje po­siadają jakiś znamienny, charakterystyczny wspólny mianownik, podejmowanie studiów i badań na ten temat jest uzasadnio­ne i potrzebne, zarówno ze względów społecznych, jak i po­znawczych.

Należy jednak pamiętać o tym, że brak wzroku jest jednym z wielu przykładów źródeł sytuacji frustracyjnych, które utrudniają lub uniemożliwiają zaspokajanie istotnych dla człowieka potrzeb, a badania dotyczące tego problemu dowodzą, że ta sama sytuacja frustracyjna u różnych ludzi będzie przyczyną niejednakowego natężenia stanu frustracji (R. Lazarus 1966, J. Reykowski 1976, Tomaszewski 1976).

67

Typy K-.ikrji ri.i .syliiiieję frustracyjna i ich uwarunkowania

Jak twierdzą A. Fraczek i M. Kofta „sytuaq'a frustracyjna nie musi w sposób konieczny prowadzić do stanu frustracji, przejawia­jącego się w postaci przykrych emocji". Jest tak dlatego, że jednym z ważnych elementów determinujących charakter emocji w sytu­acjach wywołujących zagrożenie psychologiczne jest subiektywna ocena relatywnej siły czynnika zagrażającego (Lazarus 1966).

Według A. Fraczka i M. Korty (1976, s. 640) u ludzi, którzy znaleźli się w sytuacji frustracyjnej można zauważyć tendencję

do przyjmowania jednego z dwóch nastawień wobec przeszkód i sposobów reagowania na nie.

l. Nastawienie zadaniowe, w którym przeszkoda traktowana jest jako problem do rozwiązania, obiektywna trudność, która wy­maga od jednostki wzmożenia wysiłku, zmian w taktyce postępo­wania, wykorzystania w pełni swoich możliwości intelektualnych i fizycznych, wytworzenia oryginalnego/ nowego pomysłu, który pozwala na rozwiązanie problemów, przezwyciężenie trudności itd. Przykładem takiego wzorca reagowania może być prawnik, który po utracie wzroku na skutek choroby, nie poddaje się, lecz z jeszcze większą energią i nową motywacją stara się dopasować swoje sta­nowisko pracy (komputer z mową syntetyczną, programami praw­niczymi itd.) i inne warunki do swojej nowej sytuacji. Negatywna reakcja emocjonalna, która z pewnością również się pojawiła, stała się racją, motywującą go do przystosowania się do nowej sytuacji.

2. Obronne ustosunkowanie się do przeszkody i takie reago­wanie na nią. Charakterystyczne dla niej jest powstawanie silnych emocji o znaku ujemnym oraz zmiana pierwotnego kierunku dzia­łania. Nowym celem staje się zaatakowanie osoby, przedmiotu, cze­goś co jest spostrzegane jako źródło frustracji. Innym sposobem obrony może być ucieczka z trudnej emocjonalnie sytuacji (nawet do wyimaginowanego świata), fiksacja, regresja i inne mechanizmy obronne, w ogóle każde zachowanie, dzięki któremu jednostka bę­dzie mogła zredukować przykre napięcie wywołane sytuacją fru­stracyjna.

Reakcje o charakterze obronnym występują wówczas, gdy trud­ność spostrzegana i odbierana jest przez człowieka jako zagroże­nie własnego ja. Jeżeli trudność nie jest odbierana jako skierowana

przeciwko podmiotowi i osobiście mu zagrażająca, ale raczej jako mogąca zagrozić efektowi wykonywanego przez podmiot zadania,

Wtedy występuje nastawienie o charakterze zadaniowym (A. Fra­czek, M. Kofta 1976, s. 641).

Opisane tu dwa typy reagowania na sytuację frustracyjna, obronny i zadaniowy, będą występować w zależności od wielu uwarunkowań zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Ce­chy osobowości człowieka, jego typ układu nerwowego, określa­jący poziom reaktywności oraz ilość i jakość bodźców dostarcza­nych przez środowisko, decydować będą o preferencjach i możli­wościach ich realizacji (por. A. Eliasz 1981). Przez siłę bodźca (np. jego znaczenie dla podmiotu), oraz poziom wrażliwości na niego, określona będzie granica, poza którą ustosunkowanie zadaniowe stanie się bardzo trudne lub nawet niemożliwe. Zbyt wysoki po­ziom frustracji będzie wpływał dezorganizujące na funkcjonowanie człowieka.

strona 69

Rozdział 4

Obraz siebie jako wymiar warunkujący funkcjonowanie osobiste i społeczne człowieka niewidomego

4.1. Niepełnosprawność jako element „obrazu siebie" inwalidy

Obraz siebie uznawany jest przez prawie wszystkich teoretyków osobowości za wymiar, którego znaczenie jest bardzo ważne lub wręcz centralne dla osobowości człowieka (Z. Palak 1982).

Akceptacja inwalidztwa rozumiana jako zdolność zaakceptowa­nia obrazu siebie jest podstawowym celem rehabilitacji psychicznej. Proces ten przebiega jednak powoli, z ogromnym wysiłkiem, tru­dem, a czasem cierpieniem, wymaga od inwalidy czynnego uczest­nictwa w różnorodnych formach życia społecznego, rodzinnego i zawodowego (por. Hulek 1969, s. 86).

Wszystkie wymieniane przez A. Hulka cele rehabilitacji psy­chicznej, która jest podstawowym składnikiem całości procesu re­habilitacji, w bardziej lub mniej bezpośredni sposób dotyczą obrazu siebie, jako wymiaru osobowości decydującego o tym, jak osoba nie­pełnosprawna będzie się czuła i funkcjonowała.

A. Hulek (1969) wymienia następujące cele rehabilitacji psy­chicznej:

— realne ocenianie swoich możliwości przez inwalidę, zarówno w życiu codziennym, w pracy zawodowej, jak i w innych formach własnej aktywności,

— możliwie szybkie przyjęcie i pogodzenie się ze swoim inwa­lidztwem i jego skutkami,

71

— dostosowanie się do koniecznych ograniczeń narzuconych przez inwalidztwo,

— maksymalne uaktywnienie się osoby niepełnosprawnej i roz­winięcie swoich sprawności,

— przystosowanie się i czynny udział w życiu społecznym grupy.

Zaakceptowanie faktu, że elementem obrazu siebie jest określona niepełnosprawność i wynikające z niej problemy, jest koniecznym etapem prowadzącym do pracy nad radzeniem sobie z ich rozwią­zywaniem, własnym rozwojem i optymalnym przystosowaniem do dalszego życia.

Jak wykazują eksperymentalne badania J. Reykowskiego (1968) z dziedziny psychologii emocji nieusuwalna przeszkoda uniemoż­liwiająca lub utrudniająca zaspokojenie istotnych dla jednostki po­trzeb powoduje pojawienie się u niej uczucia zniechęcenia, po­czucie bezradności i apatię wraz z towarzyszącym temu stano­wi wyraźnym spadkiem aktywacji. Wynika stąd wniosek, że nie­widoma osoba będzie mogła uniknąć lub zminimalizować psy­chologiczne skutki swojego inwalidztwa w tym aspekcie, jeże­li pojawi się u i-liej poczucie możności zrealizowania ważnych dla niej zadań w dostępny sposób, a w jej hierarchii warto­ści utracona sprawność nie będzie zajmowała zbyt wysokiego miejsca.

Zaakceptowanie prawdziwego realnego obrazu siebie i zacho­wanie pozytywnej samooceny może napotykać u osoby z nie­pełnosprawnością na zrozumiałe trudności. Tendencja do gene­ralizowania silnie przeżywanej, np. po chorobie czy wypadku, utraty narządu albo funkcji sprawia, że w tym trudnym okre­sie inwalida może nie zauważać w sobie, a czasem i poza so­bą żadnych plusów i wartości, które jednak obiektywnie istnie­ją i w przyszłości będą mogły stać się fundamentem obiekty­wizacji własnego wyobrażenia o sobie. Wtedy dopiero będzie mógł, jak pisze B. Wright (1965, s. 147) „[...] zrozumieć, że nie jest inwalidą, ale osobą z inwalidztwem, że życie ma wie­le sensu, pełne jest w tym samym stopniu szans co frustra­cji, i że tylko niektóre z jego atrybutów związane są z inwa­lidztwem".

72

Elementy struktury „obrazu siebie" w koncepcjach różnych autorów i ich związek z funkcjonowaniem ludzi niewidomych

Obraz siebie jest wymiarem osobowości, który w przypadku osób niewidomych będzie odgrywał szczególnie ważną rolę, wpływając na poziom samoakceptacji, procesy adaptacyjne, zwłaszcza w sytu­acjach trudnych, kształtując poziom aspiracji i motywację. Z oma­wianym wymiarem integralnie związana jest struktura wartości ży­ciowych istotnych dla człowieka, stanowiąca element jego świato­poglądu (por. Sękowska 1986, s. 274).

Psychologowie są raczej zgodni co do czynników kształtujących obraz własnej osoby człowieka (Palak 1982). Wymienia się tu dwa główne czynniki:

— własne doświadczenia,

— opinie innych ludzi, zwłaszcza osób znaczących, a także opinie środowiska, w którym jednostka przebywa dłuższy czas.

Gromadząc doświadczenia i uczestnicząc w różnorodnych sytu­acjach człowiek poznaje różne kryteria i sposoby oceniania go przez innych.(por. Mead 1975, Colley 1964, J. Kozielecki 1986). Jednocze­śnie sam przeżywa różne emocje i dokonuje własnych ocen. Pod wpływem gromadzonych doświadczeń oraz na skutek zmian za­chodzących w samej jednostce obraz wlasncj osoby ulega przekształ­ceniom i modyfikacjom. Według Rogersa człowiek posiada tenden­cję do zachowania pozytywnego obrazu własnej osoby (Rogers 1961). Autor ten twierdzi, że rozbieżność między posiadanym" obrazem własnej osoby" i doświadczanym w określonym momencie i sytu­acji przeżyciem jest przyczyną nieprzyjemnego napięcia nerwowego i odbierana jest przez człowieka jako kara. Osoby o niezintegrowa-nej i neurotycznej osobowości nie będąc w stanie zaakceptować tej rozbieżności, bronią dotychczasowego obrazu siebie zaprzeczając tre­ściom swojego przeżycia, nie dopuszczając do świadomości przeży­wanego stanu. Innym mechanizmem obronnym stosowanym w ta­kiej sytuacji jest zniekształcenie przeżycia na takie, które pozostaje w zgodzie z dotychczasowym obrazem własnej osoby lub nie odbiega od niego zbyt daleko. Trzecim opisanym, przez Rogersa mechani­zmem obronnym, przy pomocy którego redukowane jest napięcie wynikające z niemożności zaakceptowania przez człowieka faktu, że przeżywa on określoną sytuację w sposób nie odpowiadający

73

jego „obrazowi ja" jest tendencyjne spostrzeganie rzeczywistości. Ma ono na celu dopasowanie spostrzeganych faktów do iluzorycz­nego obrazu potwierdzającego, że sylwetka podmiotu, zachowanie i emocje nie odbiegały od posiadanego przez nią „obrazu siebie". Prezentowana koncepcja okazuje się bardzo odpowiednia i uży­teczna w zastosowaniu do rehabilitacji psychicznej niewidomych. Dopóki niewidomy człowiek, odczuwając na przykład upokorze­nie i wstyd, będzie (bez udziału świadomości) zaprzeczał istnieniu tego przeżycia lub „zamieni je" np. w złość i agresję (mechanizm obronny), nie będzie mógł świadomie poradzić sobie z często nie­zrozumiałymi dla siebie i innych, a więc tym bardziej trudnymi do wyeliminowania, zachowaniami. Trzeci rodzaj mechanizmu obron­nego, który może przejawić się jako przekonanie, że np. wszyscy napotykam ludzie odnoszą się do niego z pogardą i wyższością również oddali go od własnych przeżyć, a wprowadzi w świat ilu­zji. W tym przykładzie tendencja do zachowania obrazu własnej oso­by, w którym ważną rolę odgrywała opinia, że podmiot nie ma skłonności do czucia się gorszym, sprawiła, że nie zostały dopusz­czone do świadomości przeżycia ewidentnie temu zaprzeczające.

Dobre przystosowanie według Rogersa jest możliwe tylko wte­dy, gdy człowiek jest otwarty na swoje przeżycia, to znaczy, że jest w stanie nawiązać z nimi kontakt, być ich świadomym. Wtedy możliwa będzie elastyczność w funkcjonowaniu, gdyż nie będzie ono nastawione głównie na obronę obrazu ja, co pozwoli jednostce korzystać z szerokiej gamy zachowań odpowiadających jej aktual­nemu doświadczeniu i wyborom.

Akceptacja faktu, że przeżycia są takie, jakie są, umożliwia człowiekowi poznawanie i doskonalenie siebie przy jednoczesnym mocnym osadzeniu w rzeczywistości. Jest to szczególnie ważne w przypadku rehabilitacji psychicznej osób z nabytym inwalidz­twem, u których może występować tendencja do zachowania wcze­śniejszego obrazu siebie a wypierania faktu jego zmiany.

W przypadku osób niewidomych znaczna część informacji (do­cierająca kanałem wzrokowym), po prostu nie może być uzyskana. Są więc one narażone na popełnianie większej ilości błędów, gdy chodzi o obraz własnej osoby niż osoby widzące.

Bardzo istotne zadanie w życiu i w procesie rehabilitacji osób niepełnosprawnych odgrywa ja idealne. Wizje w formie ja idealne-

74

go spełniają funkcję standardu regulacji zachowania, a także funk­cję miernika zmian we własnej osobie. Wywierają również wpływ na poziom aspiracji człowieka w różnych sytuacjach zadaniowych. Zbyt duża rozbieżność między poziomem aspiracji i rzeczywisty­mi możliwościami podmiotu może być przyczyną wielu zaburzeń zachowania (Atkinson 1965).

B. Wright (1965) stwierdza, że pod wpływem poważnego, trwa­łego okaleczenia u wielu osób ja idealne ma charakter wspomnie­niowy i jest przeniesieniem przeszłości w przyszłość.

J. Tuckman, J. Lorgc, i F. D. Zenan (por. Atkinson 1965) na pod­stawie swoich badań nad treścią ja idealnego u ludzi w wieku od 52 do 90 lat stwierdzili m.in., że wielu badanych jako wizję ide­alną przedstawia modele własnej osoby z dawniejszych okresów życia. Szczególnie często odnosili się do tych czasów, kiedy byli u szczytu swoich możliwości fizycznych i umysłowych. Istniejąca w człowieku tendencja do zachowania pozytywnego obrazu siebie, na co zwracał uwagę Cari Rogers (1961) może sprawiać, że inwa­lida, który kiedyś był człowiekiem pełnosprawnym, lub u którego nastąpiło pogorszenie, może pozostawać z całkowicie nierealnymi oczekiwaniami i wymaganiami wobec siebie. Chociaż z punktu wi­dzenia tempa procesu rehabilitacji fakt ten może być spostrzegany jako utrudnienie, to uznanie tej tendencji jako czegoś naturalnego i zwyczajnego jest warunkiem zrozumienia problemu i znalezienia drogi poradzenia sobie z nim. Jeżeli niewidomy człowiek, który przed utratą wzroku uważał się za wspaniałego kierowcę i był to ważny element jego ja idealnego nie pogodzi się z faktem, że nie zasiądzie już za kierownicą, skazuje się na permanentną, głęboką frustrację, odczuwanie nieszczęścia lub „ucieczkę" w świat iluzji.

J. Reykowski (1970) uważa, że miarą poziomu samooceny globalnej jest poziom oceny tej cechy, którą jednostka traktuje jako najważ­niejszą i z którą się identyfikuje.

Osoba niepełnosprawna wiele razy każdego dnia doświadcza różnych, mniej lub bardziej dotkliwych, trudności i komplikacji bę­dących konsekwencją jej inwalidztwa. Trudności te mają charak­ter psychologiczno-społeczny i w zależności od rodzaju niepeł­nosprawności dotyczyć mogą różnych dziedzin/ jak poznawanie i uczenie się, komunikowanie, przemieszczanie się itd. Problemy te, zwłaszcza jeżeli inwalidzie trudno jest sobie z nimi poradzić,

75

mogą przez długi czas w subiektywnym odczuciu pozostawać naj­ważniejszą, dominującą sprawą, a przyczyna takiego stanu rzeczy może być przez niego uważana za cechę centralną, przesłaniającą wszystkie inne.

Człowiek, który jest w jakiś sposób inny niż większość społe­czeństwa, do którego należy, może przejawiać tendencje do zwra­cania szczególnej uwagi na tę inność.

4.2. Przegląd badań nad „obrazem siebie" ludzi niewidomych

Prezentując problematykę obrazu siebie w aspekcie jego kształ­towania się, struktury i roli, jaką odgrywa w regulacji stosunków z otoczeniem, w poprzednich częściach tego rozdziału analizowa­no wpływ wzroku na obraz siebie. Ten podrozdział będzie specjalnie poświęcony przedstawieniu wybranych wyników badań nad obra­zem siebie inwalidów wzroku.

Badania nad obrazem siebie młodzieży i dorosłych osób niewido­mych przeprowadzał T. Witkowski (1996) przy zastosowaniu me­tody GT-1992, która jest adaptacją metody Giessen Test, opracowa­nej przez D. Beckmanna, E, Brahiera i H. E. Richtera. Test zawiera 36 twierdzeń dwubiegunowych, ocenianych w skali siedmiostop-niowej. Twierdzenia pozwalają poznać obraz siebie badanych osób w sześciu następujących skalach: dominacja, otwartość — dostęp­ność, kontrola siebie, nastrój podstawowy, rezonans społeczny, moż­liwości społeczne.

Zarówno w skali badającej obraz siebie w sferze dominacji, jak i w sferze ogólnego nastroju średnie wyniki uzyskane przez ba­danych mieszczą się w przedziale wyników przeciętnych. Nie za­uważa się więc — na co zwraca uwagę T. Witkowski — spodzie­wanej, większej submisji i obniżonego nastroju. Jednak obraz siebie niewidomych dziewcząt przedstawia się jako bardziej depresyjny z większą dozą rezygnacji, a mniejszą nadziei. Autor zwraca uwa­gę na to, że dobrze zorganizowane i przystosowane do możliwości niewidomych środowisko, w którym przebywają, może wpływać na uzyskanie wyników przeciętnych.

Na pewno trzeba wziąć pod uwagę również mechanizmy obron­ne, które poprzez zniekształcenie lub zaprzeczenie przeżycia (w

76

tym przypadku poczucia podległości czy pesymizmu) umożliwiają zachowanie pożądanego wyobrażenia o sobie i być może dlatego nie znajdują odbicia w prezentowanych tu wynikach badań.

Porównując wyniki według kryterium płci, T. Witkowski stwier­dza, że grupa męska wyobraża sobie, że ma wyraźnie większe moż­liwości społeczne, jej członkowie uważają się za mniej depresyjnych i nieco bardziej otwartych na innych.

W pozostałych skalach badani niewidomi uzyskali wyniki po­wyżej średniej teoretycznej. W skalach „kontrola siebie", „możli­wości społeczne" i „rezonans społeczny" wymki wykraczają poza górną granicę wyników przeciętnych.

Podobny profil wyników T. Witkowski stwierdził u badanych osób niepełnosprawnych z innymi rodzajami inwalidztwa.

Susan i Wiliam Stainback w artykule „A commentary on in­du sion and the development of a positive self — identity by pe-ople with disabilitiies" (1994, s. 486-490) omawiają rolę, jaką rozwój pozytywnego poczucia tożsamości odgrywa w ruchu (koncepcji) integracji i omawiają implikacje tej kwestii. Aby zapobiec izolacji w środowisku integracyjnej grupy studentów", inwalidom z poważ­niejszymi trudnościami, np. niewidomym, należy stworzyć możli­wość identyfikowania się z innymi osobami z, tym samym rodzajem problemów. W tym celu proponują organizowanie tzw. grup celo­wych, skupiających takich ludzi w różnym wieku, co jak wykazują badania znacząco i pozytywnie wpływa na kształtowanie się po­czucia tożsamości, dając jednocześnie wsparcie.

Badania nad wpływem poradnictwa grupowego na pozytywne kształtowanie obrazu własnej osoby u młodzieży z poważnym upośle­dzeniem wzroku prowadzili Charles Johnson i Janet Johnson (1991). W dwunastu sesjach grupowych koncentrowano się na asertyw-ności, przyjaźni, stosunkach rodzinnych i sprawnościach potrzeb­nych w życiu codziennym. Stosowano Tennessee Self — Concept Scalę, Skalę Postaw wobec Ślepoty Covena oraz Pomiar poczucia kontroli (locus of control). Efektem programu były istotne zmia­ny w badanych wymiarach: poprawa własnego wizerunku (obrazu siebie), większa akceptacja własnego inwalidztwa oraz wzrost po­czucia kontroli wewnętrznej.

Sherrill Ciaudine i inni (Hinson, Gench, Kenedy 1990, s. 1093-1098) badali obraz siebie u młodych, niepełnosprawnych sportowców,

77

wśród których byli także niewidomi. Wyniki testów mierzących poczucie własnej wartości, własną ocenę sprawności sportowej, wiedzy i przydatności zawodowej, akceptacji społecznej, wyglądu i atrakcyjności uzyskane przez studentów i młodych pracowników niepełnosprawnych nie różniły się od wyników uzyskanych przez młodych sportowców pełnosprawnych.

R. Ossowski (1982) badał zmiany, jakie nastąpiły w obrazie wła­snej sytuacji i samego siebie u inwalidów wzroku pod wpływem procesu rehabilitacji, który odbywał się w systemie dziesięciomie­sięcznym zamkniętym. Badaniami o charakterze quasi-podłużnym, objętych było siedemdziesiąt osób — inwalidów wzroku — uczest­ników kursu rehabilitacyjnego,

Układ ważności celów i zadań życiowych — jak wykazały bada­nia R. Ossowskiego — okazał się jakby filtrem, przez który niewi­doma osoba wartościuje i ocenia zdarzenia mające miejsce w swo­im otoczeniu. Jednocześnie hierarchia celów i zadań życiowych jest źródłem potrzeb i poczucia, czy mają one charakter potencjalny czy aktualny. Percepcja własnej sytuacji rodzinnej, społecznej i za­wodowej badanych osób niewidomych pod koniec dziesięciomie­sięcznego procesu rehabilitacji „[...] była bardziej pomyślna, a za­razem realna i bardziej wolna od istniejących stereotypów społecz­nych" (Ossowski 1982). W dziedzinie kontaktów społecznych autor stwierdził korzystne choć nieznaczne postępy na skutek procesu rehabilitacji w wyborze bardziej konstruktywnych zachowań, po­zwalających zamiast wcześniej częstego unikania osób widzących i izolacji społecznej, nawiązywać relacje satysfakcjonujące dla sie­bie i partnerów. Badania wykazały, że efektem rehabilitacji była obiektywniejsza percepcja zachowania innych w stosunku do sie­bie i wzrost tendencji do większej integracji z ludźmi widzącymi.

Obraz własnej osoby R. Ossowski badał Skalą samoakceptacji SQ opracowaną przez A. i J. Brzezińskich oraz Skalą E. Bergera. Zgodnie z oczekiwaniami wynikającymi z rozważań teoretycznych wyniki uzyskane przez badanych niewidomych wskazywały na ich zaniżoną samoocenę, szczególnie w aspekcie właściwości fizycz­nych. Autor na podstawie podobnych wyników uzyskanych przez widzących studentów z grupy kontrolnej sformułował interesującą uwagę, że być może „f... ] nie tyle inwalidztwo jest źródłem zaniże­nia odczuwania przez podmiot kompleksu w zakresie tego aspektu

78

ja na tle innych aspektów, [... ] co istniejące stereotypy społeczne, moda czy przecenianie w naszej kulturze strony fizycznej człowie­ka. Są to jednak tylko przypuszczenia" (Ossowski 1982, s. 122).

Dzięki dziesięciomiesięcznej rehabilitacji w bydgoskim ośrodku Polskiego Związku Niewidomych we wszystkich badanych aspek­tach obrazu siebie jak również ustosunkowania do innych nastąpiła istotna pozytywna zmiana. Wyjątkiem okazał się tylko aspekt oceny intelektualnej, która być może była zbliżona do adekwatnej.

Badania R. Ossowskiego ukazały dwukierunkową zależność między znaczeniem kalectwa dla danego podmiotu a percepcją własnej sytuacji i samego siebie. „Jeśli bowiem człowiek mimo nie­pełnosprawności potrafi nawiązywać relacje z otoczeniem i realizo­wać swoje cele życiowe, to określony rozmiar fizycznego inwalidz­twa nie stanowi przeszkody dla utrzymania dobrego mniemania o sobie i oceny swojej sytuacji jako pomyślnej" (Ossowski 1982, S. 122).

Powyższe wyniki i wnioski ukazują ważność wymiaru osobo­wości, jakim jest obraz siebie w procesie regulacji stosunków niewi­domy człowiek-otoczenie oraz potencjalne możliwości zmian ad­aptacyjnych, którymi dysponuje.

4.3. Kierunki przystosowania osób niepełnosprawnych do sytuacji inwalidztwa w nawiązaniu do koncepcji transakcyjnego modelu temperamentu A. Eliasza

Z faktu, że wzajemne zależności między uwarunkowaniami tkwiącymi w samym człowieku niewidomym a jego otoczeniem mają charakter sprzężenia zwrotnego (feed back) wynika, że zrozu­mienie prawdziwego znaczenia dla dobrego funkcjonowania inwa­lidy każdego z tych uwarunkowań możliwe jest tylko w ich wza­jemnym, konkretnym związku. Stwierdzenie funkcjonalności lub dezadaptacyjności natężenia określonego wymiaru osobowości czy poziomu wrażliwości u danej jednostki powinno być rozpatrywane w odniesieniu do jej warunków życia. Wynika to z faktu, że jeżeli zespół czynników czy elementów pozostaje w pewnych, określo­nych relacjach tworząc układ wyższego rzędu, to mamy do czynie­nia z nową jakością — systemem. Takie właśnie relacje istnieją mię­dzy cechami osobowości i temperamentu oraz środowiska, w któ-

79

rym przez dłuższy czas przebywa człowiek (Eliasz 1981, Eliasz 1982). Wzajemne oddziaływanie tych czynników nie ma charakteru linearnego (tzn. takiego, gdzie można jednoznacznie określić przy­czynę i skutek), lecz cyrkularny — przebiegający na zasadzie sprzę­żenia zwrotnego, dodatniego lub ujemnego. Inne specyficzne cechy systemu, to m.in. dynamizm, zróżnicowanie, organizacja i zdolność do homeostazy. Przez dynamizm systemu rozumiemy fakt, że ule­ga on ciągłym przekształceniom w ten sposób, że poszczególne ele­menty wchodzą w różne interakcje, w obrębie których przebiegają specyficzne procesy (np. -wzrost natężenia danej cechy, zmniejszo­na wrażliwość na określony bodziec itd.). Zdolność do homeostazy polega na możliwości samoregulacji systemu, która umożliwia za­chowanie jego istoty, mimo zachodzących na zewnątrz zmian, (por. Grzesiuk 1995).

Powyższe rozważania wskazują na konieczność spojrzenia na sposoby przystosowania się człowieka niewidomego i w ogóle nie­pełnosprawnego do warunków życia z uwzględnieniem podejścia systemowego.

W zależności od indywidualnych cech układu nerwowego, cech osobowości, preferowanych wartości i celów życiowych, osoba nie-pełnosprawiia wybierać będzie odpowiednie dla siebie formy i ro­dzaje aktywności oraz typ środowiska, w którym będzie mogła żyć i pracować (Eliasz 1974, Eliasz 1981). Można tu wymienić dwa za­sadnicze kierunki przystosowania.

A. PRZYSTOSOWANIE W OPARCIU U MECHANIZM REGULACYJNY POLEGAJĄCY NA REDUKCJI ILOŚCI DOPUSZCZANYCH BODŹCÓW I OGRANICZENIU AKTYWNOŚCI

Osoba niepełnosprawna unika sytuacji, które mogłyby być źró­dłem jakichkolwiek dodatkowych, niekoniecznych napięć. W skraj­nych przypadkach izoluje się od kontaktów poza zupełnie koniecz­nymi. Z własnej woli podejmuje tylko takie rodzaje aktywności, które w żaden sposób nie mogą okazać się zbyt trudne lub ryzy­kowne. Starania o pracę, jeżeli w ogóle są podejmowane, mają raczej charakter pozorny. Samodzielne radzenie sobie, np. w przypadku ludzi niewidomych posługiwanie się białą laską, wydaje im się zbyt trudne; jest powodem stanów lękowych i znacznych emocjonalnych kosztów. Mechanizmy odpowiadające za regulowanie stosunków

80

człowiek-otoczenie, w przypadku tego typu przystosowania funk­cjonują w ten sposób, że jednostka z silnie pobudzającymi i w ja­kiś sposób zagrażającymi bodźcami radzi sobie, po prostu unikając ich. Stres będący konsekwencją problemów związanych z niepeł­nosprawnością i z obawami przed pojawiającymi się przed czło­wiekiem zadaniami, nakłada się tu na określone cechy osobowości. Może to być np. małe poczucie własnej wartości, wysoki poziom lę­ku i neurotyczności, introwersja, zewnętrzne poczucie kontroli itp. Aby poradzić sobie z sytuacją trudną, w systemie regulacyjnym mogą zachodzić zmiany, np. w natężeniu niektórych cech osobo­wości czy preferowanych przez podmiot celów i wartości, a nawet poziomu wrażliwości na stymulację wewnętrzną i zewnętrzną.

B. PRZYSTOSOWANIE W OPARCIU O MECHANIZM REGULACYJNY ZMNIEJSZAJĄCY SILĘ I ZNACZENIE STRESUJĄCYCH BODŹCÓW OKAZ NASTAWIENIE NA PRZEZWYCIĘŻANIE TRUDNOŚCI I PROBLEMÓW WYNIKAJĄCYCH Z FAKTU NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI

Drugi kierunek przystosowania do sytuacji niepełnosprawności związany jest z innego typu strategią regulacji stosunków człowiek-otoczenie. W tym przypadku większa siła układu nerwowego i ta­kie cechy osobowości jak np. ekstrawertywność, wewnętrzne poczu­cie kontroli, wysoka samoocena, większa skłonność do podejmo­wania ryzyka, umożliwiają osobie niepełnosprawnej podejmowanie aktywności będącej źródłem dodatkowych bodźców i potencjalnych lub realnych stresów. Inwalidzi tacy nie odczuwają przerastającego ich przeciążenia, przekraczającym ich możliwości poziomem zagro­żenia i lęku. Sprzyja temu silna motywacja do mierzenia się z trud­nościami, która wynika z celów wyznaczanych sobie przez inwa­lidę i preferowanych wartości. Miernikiem stopnia przystosowania jest poziom odczuwanej przez osobę niepełnosprawną satysfakcji z życia, realizowanie możliwości w niej tkwiących, a także infor­macje zwrotne potwierdzające fakt dobrego radzenia sobie przez daną osobę w różnych sytuacjach społecznych. Osoby z tej grupy charakteryzujące się niższą reaktywnością, wyższymi aspiracjami i posiadające odpowiednie cechy osobowości (w tym również zdol­ności), aktywnie poszukują pracy zgodnie ze swoimi zainteresowa­niami i wykształceniem. Przy poszukiwaniu miejsca pracy mogą rozważać zatrudnienie zarówno w częściowej integraqi (spółdziel-

&* 81

rym przez dłuższy czas przebywa człowiek (Eliasz 1981, Eliasz 1982). Wzajemne oddziaływanie tych czynników nie ma charakteru linearnego (tzn. takiego, gdzie można jednoznacznie określić przy­czynę i skutek), lecz cyrkularny — przebiegający na zasadzie sprzę­żenia zwrotnego, dodatniego lub ujemnego. Inne specyficzne cechy systemu, to m.in. dynamizm, zróżnicowanie, organizacja i zdolność do homeostazy. Przez dynamizm systemu rozumiemy fakt, że ule­ga on ciągłym przekształceniom w ten sposób, że poszczególne ele­menty wchodzą w różne interakcje, w obrębie których przebiegają specyficzne procesy (np. wzrost natężenia danej cechy, zmniejszo­na wrażliwość na określony bodziec itd.). Zdolność do homeostazy polega na możliwości samoregulacji systemu, która umożliwia za­chowanie jego istoty, mimo zachodzących na zewnątrz zmian, (por. Grzesiuk 1995).

Powyższe rozważania wskazują na konieczność spojrzenia na sposoby przystosowania się człowieka niewidomego i w ogóle nie­pełnosprawnego do warunków życia z uwzględnieniem podejścia systemowego.

W zależności od indywidualnych cech układu nerwowego, cech osobowości, preferowanych wartości i celów życiowych, osoba nie­pełnosprawna wybierać będzie odpowiednie dla siebie formy i ro­dzaje aktywności oraz typ środowiska, w którym będzie mogła żyć i pracować (Eliasz 1974, Eliasz 1981). Można tu wymienić dwa za­sadnicze kierunki przystosowania.

A. PRZYSTOSOWANIE W OPARCIU U MECHANIZM REGULACYJNY POLEGAJĄCY NA REDUKCJI ILOŚCI DOPUSZCZANYCH BODŹCÓW I OGRANICZENIU AKTYWNOŚCI

Osoba niepełnosprawna unika sytuacji, które mogłyby być źró­dłem jakichkolwiek dodatkowych, niekoniecznych napięć. W skraj­nych przypadkach izoluje się od kontaktów poza zupełnie koniecz­nymi. Z własnej woli podejmuje tylko takie rodzaje aktywności, które w żaden sposób nie mogą okazać się zbyt trudne lub ryzy­kowne. Starania o pracę, jeżeli w ogóle są podejmowane, mają raczej charakter pozorny. Samodzielne radzenie sobie, np. w przypadku ludzi niewidomych posługiwanie się białą laską, wydaje im się zbyt trudne; jest powodem stanów lękowych i znacznych emocjonalnych kosztów. Mechanizmy odpowiadające za regulowanie stosunków

80

człowiek-otoczenie, w przypadku tego typu przystosowania funk­cjonują w ten sposób, że jednostka z silnie pobudzającymi i w ja­kiś sposób zagrażającymi bodźcami radzi sobie, po prostu unikając ich. Stres będący konsekwencją problemów związanych z niepeł­nosprawnością i z obawami przed pojawiającymi się przed czło­wiekiem zadaniami, nakłada się tu na określone cechy osobowości. Może to być np. małe poczucie własnej wartości, wysoki poziom lę­ku i neurotyczności, introwersja, zewnętrzne poczucie kontroli itp. Aby poradzić sobie z sytuacją trudną, w systemie regulacyjnym mogą zachodzić zmiany, np. w natężeniu niektórych cech osobo­wości czy preferowanych przez podmiot celów i wartości, a nawet poziomu wrażliwości na stymulację wewnętrzną i zewnętrzną.

B. PRZYSTOSOWANIE W OPARCIU O MECHANIZM REGULACYJNY ZMNIEJSZAJĄCY SILĘ I ZNACZENIE STRESUJĄCYCH BODŹCÓW OKAZ NASTAWIENIE NA PRZEZWYCIĘŻANIE TRUDNOŚCI I PROBLEMÓW WYNIKAJĄCYCH Z FAKTU NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI

Drugi kierunek przystosowania do sytuacji niepełnosprawności związany jest z innego typu strategią regulacji stosunków człowiek-otoczenie. W tym przypadku większa siła układu nerwowego i ta­kie cechy osobowości jak np. ekstrawertywność, wewnętrzne poczu­cie kontroli, wysoka samoocena, większa skłonność do podejmo­wania ryzyka, umożliwiają osobie niepełnosprawnej podejmowanie aktywności będącej źródłem dodatkowych bodźców i potencjalnych lub realnych stresów. Inwalidzi tacy nie odczuwają przerastającego ich przeciążenia, przekraczającym ich możliwości poziomem zagro­żenia i lęku. Sprzyja temu silna motywacja do mierzenia się z trud­nościami, która wynika z celów wyznaczanych sobie przez inwa­lidę i preferowanych wartości. Miernikiem stopnia przystosowania jest poziom odczuwanej przez osobę niepełnosprawną satysfakcji z życia, realizowanie możliwości w niej tkwiących, a także infor­macje zwrotne potwierdzające fakt dobrego radzenia sobie przez daną osobę w różnych sytuacjach społecznych. Osoby z tej grupy charakteryzujące się niższą reaktywnością, wyższymi aspiracjami i posiadające odpowiednie cechy osobowości (w tym również zdol­ności), aktywnie poszukują pracy zgodnie ze swoimi zainteresowa­niami i wykształceniem. Przy poszukiwaniu miejsca pracy mogą rozważać zatrudnienie zarówno w częściowej integracji (spółdziel-

6- 81

nie inwalidzkie lub inne zakłady pracy chronionej), jak i w pełnej integracji na otwartym rynku pracy.

Każda forma przystosowania ma na celu, w oparciu o fizjolo­giczne i osobowościowe możliwości podmiotu, zapewnienie opty­malnej regulaqi między człowiekiem niepełnosprawnym i jego oto­czeniem. Wszelkie zabiegi rehabilitacjyjne muszą być planowane i realizowane z uwzględnieniem faktu, że fizjologiczne i osobowo­ściowe determinanty są zawsze jedyne i niepowtarzalne, a środo­wisko, nawet to samo, w zderzeniu z innymi uwarunkowaniami, wywołuje w podmiocie swoiste reakcje.

Trzeba jeszcze wspomnieć o tych osobach niepełnosprawnych, które funkcjonują przede wszystkim w oparciu o inne niż opi­sane tu mechanizmy — mianowicie mechanizmy obronne. Trud­ności z zaakceptowaniem obrazu własnej osoby, niepełnosprawność i konsekwencje z niej wynikające oraz frustracja określonych po­trzeb i dążeń mogą być przyczyną postaw i zachowań, na pierw­szy rzut oka wyglądających na funkcjonalne przystosowanie, ale w rzeczywistości mogą to być kompulsywne reakcje, wynikające z zaprzeczania istniejącym faktom, zbyt ciężkim do udźwignięcia. Tendencje do regresji wyrażać się mogą w zachowaniu zbliżonym do pierwszego sposobu przystosowania, a tendencje do represji — do drugiego.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na używanie przez róż­nych badaczy tych samych terminów, dla określenia bądź „mecha­nizmów obronnych" rozumianych jako mechaniczne, nieświadome podejmowanie działania w celu rozładowania napięcia emocjonal­nego, rozwiązania konfliktu i redukcji lęku, bądź jako działanie świadome, akceptujące trudności i ograniczenia podmiotu, które koncentrują się na jego możliwościach i racjonalnym ich wyko­rzystaniu (por. Wright 1965, s. 65). W ten drugi sposób na przy­kład termin „kompensacja" używany jest przez takich autorów, jak V. S. Sommers i Z. Sękowska.

„Obraz siebie" człowieka niepełnosprawnego a akceptacja inwalidztwa

Zmiany w obrębie systemu wartości, dzięki którym osoba nie­pełnosprawna odkrywa i zauważa lub odnajduje ponownie sens i wartość życia, pozwalają skoncentrować się na dziedzinach i for-

82

mach aktywności dostępnych dla niej w aktualnej rzeczywistości. Tendencja do koncentrowania się na tym co zostało utracone, po­czątkowo utrudnia bądź uniemożliwia zauważanie tych możliwo­ści, które w niej nadal są, a które mogą być rozwijane i doskonalo­ne. Czasem będą wymagały przeorganizowania, nakładem znacz­nego wysiłku, dlatego osobie niepełnosprawnej potrzebna będzie nadzieja i wiara w skuteczność podejmowanych trudów rehabili­tacyjnych.

Można powiedzieć, że miarą przystosowania osoby niepełno­sprawnej do jej sytuacji życiowej jest uznanie, że wartości związane z fizycznymi możliwościami człowieka nie są najważniejsze (por. Wright 1965, s. 153). Akceptacja własnej osoby jako inwalidy i po­siadanie pozytywnego stosunku do siebie jest możliwe wtedy, gdy człowiek odnajdzie takie cele i wartości oraz możliwości ich reali­zowania, które są realne i nadadzą jego życiu sens.

A. Hulek za Di Michael (1964, s. 94) stosuje termin akceptacja inwalidztwa dla określenia jednego z etapów przystosowania oso­by niepełnosprawnej, znajdującego się między poprzedzającymi go etapami regresji i akomodacji a najwyższym stopniem przystosowa­nia — integracją. Najczęściej jednak terminu akceptacja inwalidztwa używa się dla określenia „zmian, które stanowią pomoc w przezwy­ciężeniu uczucia wstydu i niższości, a wynikają z inwalidztwa, jako utraty wartości. Zmiany te można oznaczyć jako: l) rozszerzenie zakresu wartości; 2) ograniczenie skutków inwalidztwa; 3) uznanie strony fizycznej za wartość drugorzędną; 4) przetworzenie warto­ści względnych na wartości stałe" (Wright 1965, s. 126). Rozumia­na w ten sposób akceptacja inwalidztwa jest elementem wymia­ru akceptacji siebie, bardzo ważnym na każdym etapie przysto­sowania.

Uznawanie pewnych wartości za ważne przez człowieka nie­pełnosprawnego, akceptacja siebie jako inwalidy i związane z tym przystosowanie do uczestnictwa w życiu społecznym to bardzo istotne osobowościowe składniki systemu regulacyjnego. Posiada­ją one określony walor treściowy, ale jednocześnie pewną wartość stymulacyjną. Jeżeli w systemie regulacyjnym zostanie zachowana równowaga pomiędzy cechami osobowości, wrażliwością układu nerwowego i warunkami środowiska życia inwalidy, wtedy możli­we będzie optymalne funkcjonowanie i czerpanie satysfakcji z życia.

83

4.4. Niepełnosprawność a nasilenie niektórych wymiarów osobowości

Cechy osobowości charakteryzujące człowieka niepełnospraw­nego mogą przyspieszać bądź opóźniać przebieg rehabilitaqi. W tym miejscu zostanie zwrócona szczególna uwaga na ułatwienia lub utrudnienia wynikające z faktu, że niektóre wymiary osobowo­ści mogą generować dużą stymulację. Chodzi tu o te cechy, które z powodu niepełnosprawności mogą narażać inwalidę na trudności lub frustrację w konfrontacji z doświadczanymi przeżyciami w co­dziennych, konkretnych sytuacjach.

Emocjonalność, umiejscowienie poczucia kontroli, akceptacja in­walidztwa, samoaktualizacja, ekstra — introwersja i neurotyczność wydają się tutaj szczególnie istotnymi wymiarami mogącymi odgry­wać role w funkcjonowaniu systemu regulacji stymulacji. Ponieważ emocje posiadają określoną wartość stymulacyjną, mogą więc speł­niać ważną rolę jako element systemu regulacji stymulacji.

Badania psychologiczne i pedagogiczne osób niewidomych wy­kazały częste występowanie u nich — podobnie jak u innych osób niepełnosprawnych — takich stanów emocjonalnych jak: poczucie niższości w stosunku do osób pełnosprawnych, bezradności, bezsil­ności, frustracji potrzeb i wynikające stąd działania kompensacyjne oraz napięcie emocjonalne. Czynniki te znacznie utrudniają funk­cjonowanie inwalidów, zarówno społeczne, jak i psychiczne (Ma-jewski 1983, Sękowska 1985, Palak 1981).

Defekty wzroku powodują zakłócenie i utrudnienie w funkcjo­nowaniu procesów poznawczych, wpływają ujemnie na przystoso­wanie emocjonalne jednostki oraz kształtowanie się jej osobowości. A. Wyszyńska (1980) proponuje wyróżnienie następujących cech emocjonalnych u osób niewidomych:

— dominacja emocji negatywnych,

— zubożenie i ograniczenie aktywności,

— zubożenie spontaniczności reakcji także mimicznych i pan-tomimicznych.

Poziom natężenia powyższych cech emocjonalnych jest pro­porcjonalny do ilości generowanej przez nie stymulacji i spełnia ważną rolę w utrzymywaniu optimum aktywaqi podmiotu. Wy­daje się więc, że zbadanie poziomu natężenia czynników emo-

84

cjonalnych u niewidomych przebywających przez dłuższy czas w środowiskach zróżnicowanych pod względem dostarczanej przez nie stymulacji pozwoli lepiej poznać ich funkcję i zrozumieć ich znaczenie.

Wymiar „Poczucie kontroli" („Locus ofControl") charakteryzuje każdego człowieka w kategoriach wpływu lub zależności w rela­cji człowiek i jego działania, a otoczenie zewnętrzne. Na podob­ny wymiar i jego znaczenie zwrócił uwagę także A. Mehrabian (1972,1978,1980) nadając mu nazwę Dominacja — Uległość. Poczu­cie kontroli wewnętrznej ma miejsce wówczas, kiedy człowiek jest przeświadczony, że własne postępowanie i to co się dzieje w otocze­niu zależy od niego samego. Poczucie kontroli zewnętrznej oznacza, że my sami i nasze otoczenie zależą od innych ludzi, przypadku lub losu.

Źródło kontroli można postrzegać wewnątrz siebie bądź w si­łach i warunkach zewnętrznych, niezależnych od nas (Rotter i inni 1962, s. 66). Wymiar „locus of control" jest według Rottera względ­nie trwały i kształtowany w wyniku życiowych doświadczeń czło­wieka.. Z poczuciem kontroli wewnętrznej pozytywnie korelują takie cechy, jak samoakceptacja oraz samodzielność (Drwal 1978, s. 307-345). Ponieważ cechy te są bardzo ważne w adaptacji pra­cowników niewidomych do pełnej integracji, a ich niski poziom jest źródłem stresów dla narażonego na trudne sytuacje pracow­nika, można przypuszczać, że wymiar ten różnicuje pracowników zatrudnionych przez dłuższy czas w pełnej i częściowej integra­cji. Dla osób pracujących w środowisku nisko stymulującym po­czucie kontroli zewnętrznej może uzupełniać niedobory stymulacji jednocześnie pomagając zachować pozytywny „obraz siebie" na­wet w sytuacjach odczuwanej bezradności i zależności od innych. U osób zatrudnionych w środowisku wysoko stymulującym na­tomiast, poczucie kontroli wewnętrznej, a co za tym idzie wyższy poziom samoakceptacji i samodzielności, obniżałby wartość stymu­lacyjną odbieranych bodźców.

Problemowi akceptacji inwalidztwa więcej miejsca poświęcono przy omawianiu znaczenia wymiaru „obrazu siebie" osoby niepeł­nosprawnej. W tym miejscu zostanie zwrócona uwaga na jego sty-mulacyjny aspekt. Akceptacja inwalidztwa rozumiana jako okre­ślenie zmian, które stanowią pomoc w przezwyciężeniu poczucia

85

wstydu i niższości, a wynikają z inwalidztwa jako utraty warto­ści. Jest ona cełem rehabilitacji, do którego droga jest często długa i żmudna a łączy się z pokonywaniem wielu trudności, stresów i słabości. Wszystkie te przeszkody i napięcia posiadają dla inwa­lidy dużą wartość stymulacyjną. W środowisku gdzie występuje nadmierna ilość bodźców ta dodatkowa stymulacja może utrudniać i dezorganizować działanie człowieka. Przy niedoborze bodźców może uzupełniać ich brak.

Potrzeba aktualizowania własnych potencjalności, która i jest ważnym motorem działania człowieka może występować u ludzi w różnym natężeniu. Można przypuszczać, że jeżeli środowisko z jego poziomem stymulacji potraktujemy jako zmienną niezależ­ną, to poziom Aktualizacji siebie będzie między innymi zależał od tego, na ile będzie ona redukowała, a na ile potęgowała stymu­lację i pobudzenie podmiotu. Chodzi o to, aby poziom aktywaai człowieka nie odbiegał zbytnio od optymalnego. Prawdopodobnie człowiek, który np. każdy kontakt z nieznajomą osobą przeżywa jako sytuację silnie stresującą, nie byłby w stanie dobrze czuć się i pracować jako prawnik czy masażysta. Możliwe byłoby to tylko wtedy, jeżeli nastąpiłyby zmiany adaptacyjne polegające na zmniej­szeniu wrażliwości na tego typu sytuacje, w czym bardzo ważną rolę odgrywać będzie modyfikacja obrazu własnej osoby. Weryfi­kacja zdolności regulacyjnych systemu regulacji stymulacji będzie celem prezentowanych dalej badań.

Według Eysencka podłożem tendencji do zachowań ekstra-in-trowertywnych są wrodzone właściwości ośrodkowego układu ner­wowego^. J. Eysenck 1967, 1981). Jednakże owe właściwości i ten­dencje mogą przekładać się na bardzo zróżnicowane zachowania, gdy chodzi o ich treść. Niewidoma osoba o wysokim poziomie eks-trawersji może poszukiwać wrażeń, aby zaspokoić „głód stymula­cji" w stereotypowych ruchach (tzw. blindyzmach), albo w uży­tecznej i rozwijającej ją aktywności. Aktywność ta może być znowu bardzo zróżnicowana ze względu na preferowane wartości, zain­teresowania, poziom kulturowy itd. Kwestionariusz H. J. Eysenc­ka może przy odpowiednim wykorzystaniu (np. interpretacja na podstawie głębszej wiedzy osoby badanej i jej aktywności) być bar­dzo użyteczny do lepszego zrozumienia psychofizycznej jedności człowieka.

86

Rozdział 5

Od deterministycznego do funkcjonalnego podejścia do problematyki temperamentu

5.1. Problematyka temperamentu — zagadnienia wstępne

Problematyka temperamentu jest jednym z najstarszych dzia­łów w psychologii. Mimo to nauka o temperamencie do dziś nie doczekała się jednoznacznych rozwiązań. Spośród propozycji mi­nionych można wspomnieć najbardziej znane koncepcje Hipokra-tesa (IV wiek p.n.e.) i Galenusa (II wiek p.n.e.), który opracował pierwszą typologię temperamentów, czy nowsze, takie jak Kanta, Wundta (Strelau 1969).

Dość popularne wśród psychologów amerykańskich i zachod­nioeuropejskich były koncepcje wiążące cechy temperamentu z ce­chami budowy (kształtami) ciała, np. koncepcja Kretschmera (Kret-schmer 1944), Stevensa i Sheldona (Sheldon 1942), które jednak zostały odrzucone przez współczesnych badaczy temperamentu, np. Pawiowa (1952), Eysencka (1960), Strelaua (1976). Psychologo­wie z dawnego ZSRR zagadnienia związane z temperamentem pre­zentowali w ścisłym związku z typem układu nerwowego. Zwra­cali oni uwagę na to, że typ układu nerwowego jest fizjologicz­nym podłożem temperamentu. Znane są charakterystyki tempera­mentu W. Lewitowa, W. S. Mierlina i M. Pal ej a, W. W. Fszenicz-nikowa, S. L. Rubinstejna i innych. Koncepcje te według Lewo-wickego (1975) dają się sprowadzić do pawłowowskiej koncepcji typów układu nerwowego. Jest to zrozumiałe w świetle dość jed­nolitego poglądu psychologów rosyjskich na rołę, jaką przypisują

87

typowi układu nerwowego, a pośrednio i temperamentowi w funk­cjonowaniu całej osobowości (Mierlin 1974, Lewitów 1969, Rubin-sztejn 1962).

5.2. Wybrane koncepcje temperamentu

]. Strelau opisując zmiany w sposobie rozumienia problematyki temperamentu omówił szczegółowo wiele różnych koncepcji jego ujmowania przez różnych autorów (np. 1965, 1979, 1998). A. Eliasz (1982, s. 9-27) opisując historię zajmowania się problematyką tem­peramentu zwraca uwagę na fakt, że przez bardzo długi okres funk­cjonował tradycyjny, deterministyczny sposób analizy tego zjawi­ska. Koncentrowano się wówczas na problemach, dlaczego pewne zjawiska występują, nie szukając odpowiedzi na pytanie, jaka jest ich funkcja. Formułowano sądy o niezależności cech temperamen­tu i cech osobowości, ponieważ uważano, że fizjologiczne mecha­nizmy nie mogą wpływać na kształtowanie się cech osobowości. Uznano, że ani cechy osobowości, ani środowisko nie mogą mo­dyfikować fizjologicznych mechanizmów temperamentu i samego temperamentu.

Kiedy na wschodzie badania nad temperamentem prowadzili członkowie i kontynuatorzy Szkoły Pawiowa na zachodzie zauwa­żano związki formalnych aspektów zachowania z ich treścią. Do koncepcji temperamentu włączano zarówno dynamikę, jak i treść zachowań. A. Eliasz jako przykłady takiego podejścia wymienia koncepcje H. J. Eysencka, Thomasa i Chess, a także teoretyczne podstawy powszechnie znanych i stosowanych w Polsce kwestio­nariuszy służących do mierzenia temperamentu Thurstona i Guil-forda-Zimmermana (Anastasi 1961).

Poglądy J. P. Guilforda na problematykę temperamentu

Koncepcji Guilforda poświęcę więcej miejsca ze względu na ory­ginalność podejścia do problematyki temperamentu i nowatorstwo w ustosunkowaniu się autora do zagadnienia jego zmienności.

Wszelkie rozważania dotyczące koncepcji temperamentu J. P. Gu­ilforda nawiązują do teorii osobowości, której autor ten jest twór­cą. Temperament w jego ujęciu jest jednym z aspektów osobowo-

ści, czyli osobowością rozpatrywaną z określonego punkt widze­nia. Osobowość definiuje Guilford jako zintegrowany zespół rysów „traits" (niektórzy nie tłumaczą tego terminu dosłownie jako rys, lecz jako cechę). Rysem jest jakakolwiek zmienna, pod względem której jednostka różni się lub może się różnić od innych (Guilford 1965). Poszczególne osoby wyposażone w cechy wspólne różnią się między sobą jedynie stopniem, w jakim one u nich występują. Na przykład cechę „ogólna aktywność" posiada zarówno osoba A, jak i B, jednak u osoby A może występować ona w większym stopniu niż u osoby B. Wszystkie cechy konstytuujące osobowość połączył Guilford w siedem grup zwanych modalnościami. Są to: cechy mor­fologiczne, cechy fizjologiczne, potrzeby, zainteresowania, postawy, uzdolnienia i temperament. J. P. Guilford oddziela temperament od cech morfologicznych i fizjologicznych. W jego teorii cechy te tworzą osobne modalności, pozostają w różnym stopniu zależności z innymi modalnościami. Potrzeby i zainteresowania oraz posta­wy Guilford uważa za modalności motywacyjne, gdyż wiążą się z celem albo motywem dążenia lub działania. Dokonał on nastę­pującego podziału tych cech.

1. Cechy ujawniające się we wszelkim zachowaniu:

a) pewność siebie — poczucie niższości,

b) czujność, koncentracja uwagi — brak koncentracji uwagi,

c) zainteresowanie otoczeniem — brak zainteresowania otocze­niem.

d) impulsywność — rozwaga,

e) powściągliwość — lekkomyślność,

f) obiektywność — przewrażliwienie.

2. Cechy związane z życiem emocjonalnym:

a) pogodne samopoczucie — depresja,

b) dojrzałość emocjonalna — niedojrzałość emocjonalna,

c) nerwowość — opanowanie, spokój,

d) stałość emocjonalna -dyspozycje cykloidalne,

e) samoocena adekwatna — egocentryzm,

f) równowaga emocjonalna — brak równowagi emocjonalnej.

3. Cechy ujawniające się w stosunkach społecznych:

a) dominacja — submisja,

b) towarzyskość — samowystarczalność,

strona 89

c) aktywność społeczna, inicjatywa — bierność społeczna/ pa­sywność,

d) przyjacielskość — wrogość/

e) tolerancja — nietolerancja.

Poza wymienionymi tutaj trzema grupami cech Guilford wy­mienia jeszcze: męskość — kobiecość emoqi i zainteresowań.

J. P. Guilford pisze, że „[...] u człowieka nie możemy oddzie­lić całkowicie zdolności lub temperamentu od motywacji. W moty­wach odnajdujemy przyczyny działania wymagającego mniejszego lub większego wysiłku i w związku z tym skuteczności. W pew­nym stopniu motywy dostarczają przyczyn do takiego lub innego sposobu działania" (Guilford 1959, s. 407).

Ponieważ motywacja jest ściśle związana z sytuaq'ą i warunka­mi, w jakich człowiek przebywa więc i temperament jest od nich zależny.

Poglądy J. P. Guilforda na problematykę temperamentu odbiega­ją do poglądów iliemal wszystkich badaczy temperamentu w tym także innych zwolenników analizy czynnikowej. Niektóre czynniki, które Guilford określa mianem temperamentalnych, mają niewie­le wspólnego z temperamentem w rozumieniu najczęściej stoso­wanym. Są to raczej cechy osobowościowe. J. Strelau pisze, że nie sposób przyjąć, że np. takie czynniki, jak górowanie, bezstronność, czy tolerancja, które Guilford zalicza do temperamentu nie są po­datne na wpływy społeczne. Dalej wyjaśnia, że „[... ] stanowią one niemal wyłącznie produkt oddziaływań społecznych na jednostkę f.,. ]" (Guilford 1959, s. 43). Wielu psychologów amerykańskich, a także i sam Guilford, sprawdzało wpływ różnych warunków ze­wnętrznych na zmienność cech temperamentu. Badania te wykaza­ły podatność różnych cech na zmianę. Np. wraz z upływem wieku następuje obniżenie aktywności i samooceny, zmniejszenie się lek­komyślności, wzrasta natomiast tendencja do odosobnienia i ule­głości, przyjacielskości i toleranqi (Guilford 1944). Koncepcja tem­peramentu J. P. Guilforda zdecydowanie odbiega od tych koncepcji, które z problematyki temperamentu wykluczają czynniki ukształto­wane przede wszystkim w doświadczeniu, traktując je jako wtórne w stosunku do temperamentu (Strelau 1976).

Temperament w ujęciu Guilforda jest więc jednym z aspektów osobowości podatnym na zmiany, „[...] naturalnie rozszerzenie

90

pojęć tak, by włączyć w ich zakres zjawiska różne, lecz współ-występujące, nie jest żadnym rozwiązaniem problemu" (A. Eliasz 1982,s. 10).

Biologiczna teoria temperamentu H. J. Eysencka

Eysenck, posługując się wskaźnikami podobnymi do tych, jakie stosował Pawłów stwierdza, że podłoże obserwowalnych schema­tów zachowania ekstra-intrawertywnego stanowią wrodzone wła­ściwości ośrodkowego układu nerwowego. Wyjaśniając fizjologicz­ne podłoże ekstra-introwersji H. J. Eysenck posługuje się teorią pętli aktywacyjnej: kora-układ siatkowaty. Stwierdza on, że introwertyk (odpowiadający słabemu typowi układu nerwowego) ma wyższy poziom aktywności w porównaniu z ekstrawertykiem odpowiada­jącym silnemu typowi układu nerwowego). Według H. J. Eysencka u osób ze słabszym układem nerwowym większy jest stopień nie­specyficznego bombardowania kory w sytuacji stymulacyjnej przez wstępujący układ siatkowaty niż u osób 7. silniejszym układem ner­wowym (H. J. Eysenck 1967, 1981).

H. J. Eysenck używał terminów temperament i osobowość za­miennie, a ekstrawersję, neurotyczność i psychotyczność uważał on za „pozapoznawcze aspekty osobowości" czyli temperament (Ey­senck, Eysenck, Barret 1985, s. 353). Te główne wymiary osobo­wości (superczynniki) według H. J. Eysencka zostały przez niego zdefiniowane jedynie w „kategoriach wzajemnych korelacji między cechami" (Eysenck 1990 s. 244).

Na ekstrawersję składają się takie cechy, jak towarzyskość, ak­tywność, asertywność i poszukiwanie doznań. Na neurotyczność (emocjonalność) składają się takie cechy, jak lęk, przygnębienie, po­czucie winy, niska samoocena oraz napięcia. Psychotyczność składa się z takich cech, jak agresja, chłód emocjonalny, egocentryzm, bez­osobowy stosunek do ludzi i impulsywność.

Z badań nad związkiem natężenia trzech superczynników (PEN) i funkcjonowaniem człowieka w różnych sytuacjach

J. Strelau, opisując wśród najważniejszych współczesnych teo­rii temperamentu koncepcję H. J. Eysencka (1998), przedstawił po­krótce badania prowadzone przez niego i jego współpracowników mające na celu zweryfikowanie istnienia zależności między natęże-

91

niem występowania trzech superczynników (PEN) i funkcjonowa­niem człowieka w różnych sytuaq'ach.

Eksperymenty/ w których wartość stymulacyjna bodźca lub sy­tuacji bodźcowej była wysoka, wykazały, że w takich warunkach ekstrawertycy funkcjonowali sprawniej niż introwertycy. Natomiast w sytuacjach o niskiej wartości stymulacyjnej lepsze wyniki uzyski­wały osoby introwertywne. Uzyskane wyniki dotyczące zależności między jakością funkq"onowania a poziomem neurotyczności nie są jednoznaczne.

Badania nad związkiem podstawowych według Eysencka cech osobowości człowieka i funkcjonowaniem społecznym wskazują natomiast jednoznacznie na fakt, że ekstrawertycy preferują takie formy społecznych interakcji, które posiadają wysoką wartość sty­mulacyjna w przeciwieństwie do introwertyków, którzy wykazu­ją tendencje do ograniczania swoich kontaktów społecznych (np. Wilson 1981). Szczególnie interesujące ze względu na tematykę ni­niejszej pracy są wyniki badań Eysencka (Eysenck, Eysenck, Barret 1985) nad preferowanymi formami pracy zawodowej i wybieranymi kierunkami studiów w zależności od poziomu ekstrawersji. Okaza­ło się, że ekstrawertycy wybierają takie zawody i kierunki studiów, które zapewniają liczne kontakty społeczne, a introwertycy wolą formy aktywności o charakterze bardziej teoretycznym.

W tej samej pracy Eysenck/ Eysenck i Barret (1985) przedstawili uzyskane wyniki badań nad zależnością funkcjonowania seksual­nego a poziomem psychotyczności, ekstrawersji i neurotyczności. Ponieważ ta dziedzina funkcjonowania społecznego wiąże się z du­żym natężeniem emocji, dużym pobudzeniem fizjologicznym i wy­sokim natężeniem funkcji nagradzających / karzących, więc ewen­tualne związki między tymi zmiennymi potwierdzałyby uniwersal­ność taksonomii osobowości Eysencka. Badania takie z tych samych powodów posiadają dużą wartość poznawczą (Strelau 1998).

Statystycznie rzecz ujmując ekstrawertycy są bardziej aktywni seksualnie niż introwertycy. Osoby o wysokim poziomie neuro­tyczności częściej poszukują zastępczych sposobów zaspokajania potrzeb seksualnych takich jak masturbacja czy pornografia, a wy­sokie wyniki w wymiarze psychotyzmu świadczą o istotnie częściej pojawiających się preferencjach do seksu oralnego (Eysenck 1976). Wysoki poziom psychotyzmu pozytywnie koreluje z podejmowa­niem zachowań seksualnych i tolerancją dla zachowań niezwykłych, a zrównoważenie emocjonalne (niska neurotyczność) pozytywnie koreluje z brakiem trudności i deprywacji w życiu seksualnym.

Badania nad związkiem superczynników z wynikami uzyski­wanymi w nauce wskazują, że zmienne te w istotny sposób wy­znaczają poziom osiągnięć w tej dziedzinie. Biorąc pod uwagę, że środowiska, w których zatrudnieni są badani przeze mnie niewi­domi, są zdecydowanie różne pod względem wymagań uczenia się przez nich nowych sposobów zachowania i konieczności rozwiązy­wania różnorodnych problemów, uzasadniona wydaje się hipoteza o występowaniu zasadniczych różnic między grupą niewidomych pracujących w spółdzielniach i w pełnej integracji. Mogą one być in­terpretowane jako zmiany adaptacyjne w ramach systemu regulacji stymulacji (por. Eliasz 1981).

Jak stwierdza Eysenck (1973) introwertycy mają generalnie wyż­sze osiągnięcia w nauce niż ekstrawertycy. J. Strelau wyciąga wnio­sek z takiego stanu rzeczy, że odpowiednio dobrana do poziomu ekstrawersji — introwersji strategia kształcenia może mieć wpływ na siłę zależności pomiędzy tymi zmiennymi (Strelau 1998, s. 88). Osoby o wysokim poziomie neurotyczności preferują bezpieczniej­sze strategie kształcenia, a osobom bardziej zrównoważonym emo­cjonalnie bardziej odpowiadają strategie poszukujące.

Badania nad związkiem ekstrawersji/ neurotyczności i psycho­tyczności z podejmowaniem zachowań antyspołecznych głównie o charakterze przestępczym doprowadziły Eysencka do wniosku, że przestępcy zyskują wyższe wyniki we wszystkich trzech wymia­rach (Eysenck 1977, Eysenck i Gudjonsson 1990, Hare 1982). Inter­pretując powyższe wyniki Eysenck stwierdza, że u ekstrawertyków, u których proces warunkowania przebiega trudniej, mniej skutecz­ne jest uczenie się zasad życia społecznego ze względu na większą trudność warunkowania reakcji lęku. Przestępcy według Eysencka charakteryzują się wyższym poziomem neurotyczności, gdyż lęk, który jest ważnym elementem tego wymiaru, nabiera u nich wła­sności popędowych, a im bardziej popęd ten staje się nawykiem, tym bardziej się nasila (Eysenck, Eysenck, Barret 1985).

Interesującą polemikę dotyczącą wymiarów ekstrawersji i neu­rotyczności jako niezależnych czynników prowadził z Eysenckiem inny wybitny badacz temperamentu: Gray (Gray 1981).

92

93

Według J. A. Gray'a podstawowymi wymiarami temperamen­tu są lek i impulsywność, a o ekstrawersji i neurotyczności moż­na mówić jedynie jako o wtórnych konsekwencjach interakcji tych dwóch wymiarów. I tak ekstrawertyk to osobnik charakteryzujący się wysokim poziomem impulsywności i niskim poziomem lęku, natomiast introwertyk odwrotnie — niskim poziomem impulsyw­ności i wysokim poziomem lęku. Według J. A. Gray'a osoby o wy­sokim poziomie impulsywności i jednocześnie wysokim poziomie lęku to neurotycy, a niskim poziom impulsywności i lęku świadczy o zrównoważeniu emocjonalnym.

Model temperamentu A. Mehrabiana (Przyjemność-Aktywalność-Dominacja)

Psychologiem akcentującym rolę emocji jako podstawy wymia­rów temperamentu jest A. Mehrabian (1972, 1978,1980 [za:] Strelau 1998). Temperament uważa on za charakterystyczny dla danej jed­nostki stan emocji. Wymienia on trzy podstawowe zmienne tempe-ramentalne, których wartość można określić na kontinuum pomię­dzy parami cech: przyj cmność-przykrość, tłumienie (filtrowanie) bodźców-aktywowalność, dominacja-uległość.

Przyj emność-przykrość to według Mehrabiana charakterystycz­ny typowy dla jednostki start odczuwania, którego behawioralny-mi manifestacjami są uśmiech i śmiech. Przewaga pozytywnej lub negatywnej ekspresji emocjonalnej, zwłaszcza w kontaktach spo­łecznych, wynika z miejsca, jakie dana jednostka zajmuje na skali, której jednym biegunem jest smutek i poczucie nieszczęścia, a prze­ciwnym ekstaza i poczucie szczęścia.

Dominacja-uległość. Według Mehrabiana charakterystycznym behawioralnym przejawem odczuwania stanu dominacji jest po­stawa odprężona będąca konsekwencją subiektywnego poczucia nieskrępowania i swobody działania w dowolny sposób. Na jed­nym biegunie wymiaru dominacji — uległości znajduje się poczu­cie wpływu na sytuacje, mocy i kontroli nad nią, natomiast na przeciwnym — występuje poczucie braku kontroli i wpływu na otoczenie.

Filtrowanie bodźców-aktywowalność. Według J. Strelaua wy­miar ten skupił na sobie szczególną uwagę Mehrabiana, który wraz z Russelem (Mehrabian, Russel 1974) wprowadził pojęcie „wartość

94

informacyjna". Jest to hipotetyczna zmienna będąca wypadkową ta­kich aspektów? sytuacji wpływających na poziom aktywacji jednost­ki, jak różnorodność, złożoność, nowość. Ilość informacji dostar­czana przez daną sytuację jest wprost proporcjonalna do stopnia jej różnorodności, nowości i złożoności. Regulowanie wartości infor­macyjnej sytuacji dokonuje się poprzez odsiewanie jednym bodź­ców, a dopuszczanie innych. Tendencja do odsiewania zbędnych in­formacji jest cechą charakteryzującą proces przetwarzania informa­cji u danej jednostki. Istnieją znaczne różnice indywidualne w tym zakresie. Filtrowanie stymulacji przebiega w sposób automatyczny i nie ma charakteru intencjonalnego. Według Mehrabiana można mówić o stałej tendencji jednostki do zakresu filtrowania stymula­cji i o nawykowym sposobie przetwarzania informacji (Mehrabian 1991). Zakres filtrowania informacji przez jednostkę pozostaje w ści­słym związku z poziomem jej aktywowalności. Osoby nie tłumiące stymulacji, a więc o wysokim poziomie aktywacji, w mniejszym stopniu odsiewają bodźce nieistotne niż osoby tłumiące stymulacje. Z tego wynika, że identyczna sytuacja ma większą wartość sty-mulacyjną dla pierwszych niż dla drugich. Dlatego u osoby mniej tłumiącej stymulację pojawi się większe i bardziej długotrwałe po­budzenie, a u tłumiącej stymulację dzięki odsiewaniu bodźców nie­istotnych — mniejsze.

Według Mehrabiana cechy temperamentalne należą do najbar­dziej ogólnych i stałych cech człowieka i są uwarunkowane, co naj­mniej w 50% genetycznie. Za najskuteczniejszą metodę zmiany za­chowania Mehrabian uważa zmianę środowiska jednostki (Mehra­bian 1991).

Brak wzroku jako specyficzny „filtr informacyjny"

Koncepcja A. Mehrabiana inspiruje do rozważań nad rolą do­datkowego filtru informacyjnego, jakim jest brak wzroku. Osobv niewidome są skazane na otrzymywanie o wiele mniejszej ilości informacji niż osoby widzące. Jednocześnie fakt pozbawienia moż­liwości uzyskiwania informacji i kontroli sytuacji poprzez wyko­rzystywanie analizatora wzrokowego jest generatorem stymulacji będącej konsekwencją przeżywania negatywnych emocji. Mamy tu więc do czynienia z podniesieniem poziomu aktywacji na skutek doświadczania sytuacji stresowej.

95

Brak bodźców wzrokowych u osoby niewidomej sprawia, że w celu rozumienia i funkcjonowania w każde] sytuacji musi ona gromadzić jak największą ilość informacji, które są możliwe do uzyskania przy pomocy innych zmysłów. W związku z tym praw­dopodobnie regulowanie wartości stymulacyjnej sytuacji poprzez odsiewanie lub dopuszczanie informacji w przypadku osób niewi­domych ma swoją szczególną specyfikę.

Także wymiar dominacji-ulegtości w przypadku ludzi niewi­domych ma szczególne uwarunkowanie. Dominacja, rozumiana przez Mehrabiana jako poczucie kontroli wewnętrznej umożliwia­jące jednostce odprężenie i spontaniczne nieskrępowane działa­nie w wybrany przez siebie sposób, w przypadku osoby niewi­domej w konkretnych sytuacjach ulega modyfikacji. Brak wzro­ku przy wykonywaniu czynności, które go wymagają lub do wykonania których byłby on bardzo użyteczny, utrudnia albo wręcz uniemożliwia odprężenie. Prawdopodobnie możemy tu mieć do czynienia ze zmianą standardu optymalnego poziomu ak­tywacji.

Oczywiście człowiek niewidomy także dokonuje selekcji infor­macji poprzez dopuszczanie pewnych dostępnych dla siebie infor­macji i odsiewanie innych — mniej użytecznych, czy wręcz nieuży­tecznych.

Interesujące ze względu na problematykę badań przedstawio­nych w dalszej części tej pracy są zaprezentowane przez Mehra­biana wyniki dotyczące preferowania różnych pod względem war­tości stymulacyjnej środowisk w zależności od przewagi mecha­nizmów tłumiących lub nie tłumiących stymulacji. Badania Meh­rabiana (1977), zreferowane przez J. Strelaua (1998), weryfikowa­ły hipotezę bezpośrednio nawiązującą do temperamentalnego wy­miaru filtrowania-niefiltrowania informaqi dotyczącą związku po­między przyjemnością a poziomem aktywacji. W myśl tej hipo­tezy sytuacje o dużej wartości informacyjnej wzmagają tenden­cje do dążenia lub unikania w zależności od tego, czy jednost­ka odbiera ją jako przyjemną, czy przykrą. Mehrabian opierając się na znanym prawie Yerkesa-Dodsona założył, że w sytuacjach przyjemnych wzrost aktywacji wyzwala reakcje dążenia, a w sy­tuacjach przykrych — unikania. Jeżeli — zgodnie z teorią Meh­rabiana — w sytuacjach o dużej wartości informacyjnej osoby nie

96

tłumiące stymulacji reagują wyższym poziomem aktywacji niż oso­by tłumiące stymulację, to będą one wykazywały większą ten­dencję do unikania środowisk nieprzyjaznych dla siebie i poszu­kiwania środowisk przyjaznych. Jedna i druga tendencja będzie mocniej uwidaczniała się w sytuacjach o dużej wartości infor­macyjnej.

Nie tłumiący stymulacji Tłumiący stymulację

"ł--^_\ Sytuacja przyjemna

Sytuacja

^---"^⁷ przykra

^'"""•-.-.„

Mała Średnia

Wartość informacyjna sytuacji

Hipoteza o związku między przyjemnością i aktywacją u osób tłumiących i nie tłumiących stymulacji (wg Mehrabiana 1977a, s. 248)

Można więc przypuszczać, że osoby niewidome nie tłumiące stymulacji będą unikały takich środowisk pracy zawodowej, które są wysoko stymulujące. Jeżeli z powodu braku możliwości wyboru, z konieczności podejmą pracę w środowisku o wysokim poziomie stymulacji, to dzięki mechanizmom odpowiadającym za regulaqę stymulacji, takim jak zmniejszenie aktywności, nastąpią zmiany w układzie hormonalnym, zmniejszenie wrażliwości sensorycznej, aż w końcu nawet zmiana samego mechanizmu fizjologicznego (Fiske, Maddi 1967, s. 21, Zuckerman 1971, Jankowski i in. 1970 [za:] Eliasz 1982, Klonowicz 1974).

7*

97

TT

Intensywność i trwałość zmian na poziomie mechanizmu fizjo­logicznego lub samego mechanizmu reaktywności zależą od roz­bieżności pomiędzy sytuacją optymalną i rzeczywistą oraz czasu przebywania w niesprzyjających warunkach.

Jeżeli jednak przez dłuższy czas poziom stymulacji będzie zbyt wysoki, a rozbieżność pomiędzy stymulacją optymalną i faktyczną zbyt duża/ to podmiot nie będzie w stanie się przystosować/ a na­wet mogą wystąpić zmiany dezadaptacyjne, tzw. regulaqa bierna według sprzężenia zwrotnego dodatniego (por. Eliasz 1982).

5.3. Funkcjonalne podejście do problematyki temperamentu Zespołu Psychologii Różnic Indywidualnych Uniwersytetu Warszawskiego pod kierownictwem J. Strelaua

Tradycyjny deterministyczny sposób podejścia do problematy­ki temperamentu prowadził do ograniczania jego roli jedynie do zmiennej pośredniczącej wpływającej na reakcje podmiotu w zależ­ności od siły i szybkości bodźca, czyli do zachowań typu „respon­dent"/ a z wykluczeniem zachowań typu „operant" (Eliasz 1982).

Zwiastunem przełomu w odchodzeniu od deterministycznego podejścia do problematyki temperamentu w szkole Pawiowa były badania Lejtesa, Mierlina, Klimowa i innych, np. nad odpornością na stres i indywidualizacją stylów pracy.

Badania, które według A. Eliasza zdecydowanie wyłamały się z deterministycznego sposobu analizy problematyki temperamen­tu, przeprowadzone były przez J. Strelaua i dotyczyły stylów pracy uczniów (Strelau 1970). Postawiona przez niego hipoteza, że różne style pracy zabezpieczają podmiot przed nadmiarem napięć poja­wiających się w sytuacjach trudnych i przed zmęczeniem, jest pro­pozycją funkcjonalnego podejścia do problematyki temperamentu.

S. L. Singer i P. W. Tompson, posługując się w badaniach me­todą Guilforda, stwierdzili też występowanie w różnym natężeniu cech temperamentu w zależności od warunków socjalno-bytowych (S. L. Singer 1958).

W Polsce problematyką temperamentu zajmuje się Katedra Psy­chologii Różnic Indywidualnych na Wydziale Psychologii Uniwer­sytetu Warszawskiego pod kierownictwem Jana Strelaua. Zagad­nieniem tym zajmowali się lub zajmują A. Eliasz, S. Gerstmann, W. Szewczuk, J. Rcykowski. J. Strelau definiuje temperament jako zespół formalnych, biologicznie uwarunkowanych i względnie sta­łych cech zachowania przejawiających się w sile lub w wielkości reagowania oraz w czasowych parametrach reakcji (Strelau 1976). Według tego autora temperament sam w sobie nie stanowi treści zachowania ani nie wyznacza jej bezpośrednio.

Na podstawie badań własnych i innych psychologów J. Stre­lau (1998 s. 186) twierdzi, że zasadniczo ludzie o zróżnicowanym poziomie reaktywności, jeżeli mają możliwość zapewnienia sobie optymalnego poziomu aktywacji dzięki regulowaniu wartości sty-mulacyjnej własnych działań lub sytuacji zewnętrznej (np. poprzez wybór odpowiedniego stylu działania) osiągają takie same wyni­ki, gdy chodzi o ocenę poziomu wykonania. Koszty (fizjologiczne, psychologiczne) ponoszone przez nich podczas wykonywania tych zadań są również takie same. Nasuwa się więc wniosek, że nie należy człowiekowi utrudniać lub uniemożliwiać dążenia do za­pewnienia sobie należytego poziomu stymulacji, a co za tym idzie aktywacji, poprzez wybór określonego środowiska pracy.

Analiza zależności pomiędzy temperamentem i osobowością

Analiza i interpretacja omawianej problematyki, a w dalszej czę­ści pracy uzyskanych wyników badań własnych opiera się na kon­cepcji transakcyjnego modelu temperamentu zakładającej wzajem­ny, ścisły związek między temperamentem, osobowością i środo­wiskiem. Tutaj zostanie zaprezentowana teoretyczna analiza zależ­ności między temperamentem a osobowością. J. Strelau ujmuje ją w następujący sposób:

1. Temperament stanowi wynik ewolucji biologicznej, podczas gdy osobowość jest wytworem warunków społeczno-historycznych.

2. Temperament właściwy jest zarówno człowiekowi, jak i zwie­rzętom, osobowość z kolei stanowi zjawisko psychiczne typowe tyl­ko dla człowieka.

3. Jednostka ma określone właściwości temperamentu od mo­mentu urodzenia. Wynika to z faktu, że są one zdeterminowane przez wrodzone mechanizmy fizjologiczne, które z kolei ulegają modyfikacjom (zmianom) pod wpływem określonych oddziaływań

98

99

środowiska. Człowiek w momencie urodzenia nie posiada jeszcze osobowości. Kształtuje się ona w działaniu oraz w interakcji czło­wieka ze środowiskiem społecznym.

4. Temperament obejmuje wyłącznie formalne cechy zachowa­nia niezależnie od ich treści. Osobowość to przede wszystkim aspekt treściowy zachowania, w którym wyraża się stosunek do świata i do samego siebie.

J. Strelau w ramach interakcyjnego modelu temperamentu przed­stawił analizę wzajemnych związków i zależności między tempera­mentem a osobowością (op. cit. s. 309). Ponieważ analiza ta będzie przydatna do wyjaśnienia mechanizmów regulacyjnych występują­cych u pracowników niewidomych zatrudnionych w różnych śro­dowiskach pracy, krótko ją przedstawię. Według J. Strelaua związki i zależności między temperamentem a osobowością przybrać mogą cztery podstawowe formy:

A. WPŁYW TEMPERAMENTU NA INTERAKCfE MIEDZY JEDNOSTKĄ A OTOCZENIEM

T —> S —» O

Oznacza to, że temperament jednostki (T) wywołuje zmiany w śro­dowisku (S), które z kolei wpływają na rozwój jej osobowości (O).

Osobowość dziecka od momentu jego urodzenia kształtuje się na bazie pierwotnych mechanizmów popędowo-emocjonalnych (pragnienie, głód, strach, przyjemność, przykrość), których źródłem są doznania zmysłowe płynące spoza organizmu i z jego wnętrza (Reykowski 1977). Owe stany emocjonalno-popędowe uwarunko­wane są nie tylko potrzebami jednostki, jakością bodźców, czy wy­wołującą je sytuacją, ale również charakterystyczną dla poszczegól­nych jednostek siłą, wielkością, szybkością, czasem trwania i inny­mi cechami czasowymi zachowania. Wszystkie te charakterystyki są temperamentalnie zdeterminowane i specyficzne dla poszcze­gólnych osób. Obserwując niemowlęta widzimy, że nawet w tych samych warunkach jedne są bardziej ruchliwe, a inne mniej. Z różną intensywnością wyrażają swoje reakcje, w różnym stopniu reagują na bodźce o tej samej sile itd. Stopniowo wraz z rozwojem dziecka cechy tempcramentalne przejawiają się w coraz bardziej złożonych reakcjach, we wszystkich wyuczonych czynnościach i działaniach, a nie tylko w pierwotnych popędach i emocjach. Cechy tempera-

mentalne zachowania od najwcześniejszego dzieciństwa wywiera­ją wpływ na osoby z najbliższego otoczenia, najczęściej rodziców. I tak np. niemowlę, które jest bardziej lękliwe, więcej i bardziej roz­paczliwie płacze wywołuje u matki zupełnie inne zachowania niż dziecko spokojne, na meznany bodziec reagujące z zaciekawieniem, chęcią zbliżenia i radością. W ten sposób cechy temperamentalne są pośrednim czynnikiem prowokującym do określonego postępowa­nia i oddziaływania na jednostkę. Cechy temperamentalne dziecka wywołują określone zmiany w otoczeniu społecznym i w ten spo­sób wpływają na kształtowanie przez to otoczenie jego osobowości, tworzenie się określonych struktur poznawczych, czynnościowych czy kształtowanie się określonych mechanizmów motywacyjnych.

B. TEMPERAMENT JAKO CZYNNIK MODYFIKUJĄCY WPŁYW ŚRODOWISKA NA JEDNOSTKĘ S ——— T ——> K

Środowisko (S) wywiera różny wpływ na jednostkę w zależności od posiadanych przez nią cech temperamentalnych (T), wpływając w ten sposób pośrednio na kształtowanie jej osobowości (O).

Cechy temperamentu mogą również wpływać na kształtowanie się osobowości jednostki, ponieważ środowisko niezależnie od swo­ich cech obiektywnych nabiera dla niej specyficznej wartości w za­leżności od jej cech temperamentalnych. Cechy temperamentalne są więc istotnym czynnikiem pośrednio kształtującym rozwój osobo­wości. J. Strelau podaje przykład wpływu poziomu reaktywności jednostki na modyfikowanie obiektywnie identycznych oddziały­wań otoczenia: „f... ] ten sam zabieg wychowawczy, np. odbierany będzie różnie w zależności od różnic w poziomie reaktywności. U dzieci silnie reaktywnych określona kara odbierana jako bodziec silny wywoływać może określone zmiany w zachowaniu, podczas gdy ta sama kara odbierana prze jednostki silnie reaktywne jako bo­dziec o słabszej sile może nie wywołać tak dużych zmian w zacho­waniu dziecka (Strelau 1985, s. 401). Z tego wynika, że w zależności od poziomu reaktywności ta sama kara wymierzona dwóm osobom jest dla każdej zupełnie inną karą. Badania Mierlina (Mierlin 1955, s. 62-71), na które powołuje się J. Strelau wykazały, że wpływ ne­gatywnych ocen szkolnych na zachowanie uczniów różniących się siłą układu nerwowego jest diametralnie różny. Uczniowie o sil­nym typie układu nerwowego (odpowiednik niskiej reaktywności)

100

101

reagują na negatywną ocenę szkolną wzmożonym poziomem akty­wacji oraz działaniem mającym na celu polepszenie wyników pracy szkolnej; natomiast uczniowie ze słabym typem układu nerwowego (tj. z wysoka reaktywnością) na negatywną ocena szkolną reagują postawą wycofującą i wykazują skłonność do rezygnacji z podej­mowania dalszych działań.

Konkludując możemy stwierdzić, że w zależności od cech tem­peramentu percepcja i siła reakcji na taki sam bodziec czy tę samą sytuację może być bardzo różna. W ten sposób cechy temperamentu modyfikując wpływy otoczenia przyczyniają się do kształtowania określonej osobowości.

C. TEMPERAMENTALN1E UWARUNKOWANE ZAPOTRZEBOWANIE NA STYMULACJĘ JAKO CZYNNIK WPŁYWAJĄCY NA KSZTAŁTOWANIE OSOBOWOŚCI

T ——> azs ——^ O

Oznacza to, że cechy temperamentu (T) determinują aktywność jednostki (A), której celem jest regulacja stymulacji poprzez wy­bór odpowiednich zachowań (z) będących bezpośrednim źródłem stymulacji bądź też, której celem jest organizacja środowiska (s) o określonej wartości stymulacyjnej.

Aby zaspokoić temperamentalnie zdeterminowane zapotrzebo­wanie na stymulację i osiągnąć optymalny poziom aktywacji czło­wiek poszukuje i wybiera takie sytuacje i środowiska, które nie będą dla niego zbyt ubogie w bodźce ani nie będą przeciążały jego układu nerwowego. Jednocześnie podejmuje działania zgod­ne ze swoimi specyficznymi potrzebami czy oczekiwaniami środo­wiska społecznego, które także pomagają osiągnąć optimum akty­wacji.

J. Strelau zwraca uwagą, że otoczenie społeczne, nagradzając wybór przez dziecko jednych sytuacji, a karząc w ten czy inny spo­sób wybór innych, uczy je określonych preferencji, które z czasem stają się przyzwyczajeniami i nawykami, a te generalizując się na in­ne sytuacje i zachowania ukształtować się mogą w określone cechy i struktury osobowości.

D. WPŁYW CECH (WYMIARÓW) OSOBOWOŚCI NA TEMPERAMENT

O —> St —> T

Wymiary osobowości (O) jeżeli mają same w sobie określoną wartość stymulacyjną (St), mogą pośrednio wpłynąć na kształto­wanie cech temperamentu (T).

J. Strelau analizując wpływ cech osobowości na temperament, zwraca uwagę na trudności pojawiające się przy rozpatrywaniu te­go problemu (Strelau 1985, s. 404). Najpewniejsze, ale i najtrud­niejsze technicznie byłyby tu badania podłużne pozwalające na uchwycenie momentu, kiedy i w jaki sposób określona, ukształ­towana już cecha osobowości powoduje zmiany w charakterystyce temperamentu. Należy również pamiętać o tym, że na kształtowa­nie się osobowości temperament wywiera określony wpływ, a ten rodzaj interakcji utrudnia całkowite wyizolowanie osobowości od temperamentu. Nie ułatwia również analizy wpływu osobowości na temperament fakt, że proces zmian temperamentu jest z koniecz­ności powolny i długotrwały, a wtedy, gdy podłoże fizjologiczne temperamentu i cały organizm przejawia największą plastyczność i podatność na zmiany, osobowość nie jest jeszcze ukształtowana. „Wymiary czy mechanizmy osobowości niezależnie od swojej treści i specyfiki, w których wyraża się stosunek jednostki do samej siebie jak i do świata zewnętrznego mogą pełnić funkcje generatora sty­mulacji" (Strelau 1985, s. 404). Poza tym, że dana cecha osobowości jest sama w sobie źródłem stymulacji, to może ona jeszcze wpływać na zachowanie \\' taki sposób, że człowiek będzie poszukiwał lub unikał aktywności o określonym ładunku pobudzenia ze względu na stymulację, jakiej dostarczają mu schematy osobowościowa.

5.4. Problem stałości — zmienności temperamentu

A. Eliasz nawiązując do koncepcji J. Strelaua skonstruował mo­del temperamentu przedstawiając go następująco: „Cechy tempe­ramentu i jego mechanizmy oraz cechy osobowości są elementa­mi systemu regulacji stymulacji i wpływając na stan tego systemu są zarazem od niego uzależnione. Ten model temperamentu, któ­ry uwzględnia wskazane zależności można nazwać transakcyjnym modelem temperamentu" (Eliasz 1981, s. 20). Akcentuje on wzajem­ne oddziaływanie środowiska, cech osobowości oraz fizjologiczne­go podłoża temperamentu na siebie. W tym punkcie przeciwstawia

102

103

się pojmowaniu temperamentu i jego mechanizmów w koncepcjach wywodzących się z teorii Pawiowa, w których „[...] choć dostrze­gano możliwość zmiany innych właściwości indywidualnych czło­wieka w efekcie zwrotnych oddziaływań aktywności człowieka, to jednak mechanizm fizjologiczny temperamentu traktowano ja­ko »sztywny« element nie podlegający właściwie zmianom" (Eliasz 1981, s. 19). A. Eliasz pisze, że pewne warunki życia przy nieefek­tywnej regulacji stymulacji mogą być przyczyną względnie trwa­łych zmian samego mechanizmu reaktywności (Eliasz 1981, s. 86).

S. Gerstmann, H. Orlikowska i J. Urbańska (1961) wprowadzają pojęcie tzw. temperamentu sytuacyjnego podkreślając w ten spo­sób zmienność cech temperamentalnych w zależności od sytuacji. Na podstawie badań autorzy ci wykazali, że w zależności od sy­tuacji, w jakiej się znajdują te same dzieci przejawiają różne cechy temperamentalne. Fizjologicznym podłożem tak rozumianego tem­peramentu jest proces neurodynamiczny, a więc pewien aktualny proces nerwowy będący podstawą wykonywanej właśnie czynno­ści. Według J. Strelaua koncepcja Gerstmanna jest zbieżna z poglą­dami W. Wundta, który uważał, że jednostka przejawia w różnych sytuacjach różny temperament, jednocząc w sobie cechy wszyst­kich czterech typów temperamentów. A. Eliasz (1981) polemizując z Gerstmannem i jego współpracownicami pisze: „Wydaje się bar­dzo cenne podkreślenie przez wyżej wymienionych autorów zmien­ności temperamentu i w tym zakresie ich pogląd jest w tej pracy akceptowany. Trudno jednak pogodzić się z przyznaniem margi­nesowego znaczenia pewnym względnie stabilnym fizjologicznym właściwościom [...}"'. A. Eliasz pisze o tzw. stałości „koherentnej" (patrz również Endler 1977). Termin ten oznacza, że część osób może zmieniać swoje rangi w próbie badanych osób przy przecho­dzeniu z jednej sytuacji do drugiej w zakresie reaktywności, aktyw­ności i zachowań pozwalających na utrzymanie lub przywrócenie stanu optimum stymulacji i odpowiednio — optimum aktywaqi. Ale osoby te mogą zachowywać się w sposób stały w tym sensie, że zachowania te są zgodne z ich indywidualnym stylem zachowań powtarzalnym, a zatem przewidywalnym.

A. Eliasz wyjaśnia swoją koncepcję transakcyjnego modelu tem­peramentu w następujący sposób. Nie tylko fizjologiczne mechani­zmy systemu nerwowego wyznaczają zapotrzebowanie na stymu­lacje. Mechanizmy te bowiem działają w ścisłej zależności z „za­pleczem stymulacyjnym środowiska, w jakim dana jednostka żyje (Eliasz 1981). Środowisko to podobnie jak temperament wyznacza także „standardy regulacji" wpływając zarówno bezpośrednio na zachowanie się jednostki, jak i na sam rodzaj właściwości tempera­mentalnych.

A. Hebb (1969), Leuba (1965), Berłyne (1960), Fiske i Maddi (1967) uważają, że ludzie dążą do zachowania optymalnego po­ziomu aktywacji i w zależności od stopnia aktywności danego or­ganizmu potrzebna jest odpowiednia dawka stymulacji.

Stymulacyjne warunki środowiska oraz niektóre mechanizmy fi­zjologiczne temperamentu wpływając na przebieg procesu regula­cji, mogą pośrednio wpfywać na poziom reaktywności i stan jej me­chanizmu fizjologicznego, tzn. powodować jego zmianę chwilową lub względnie trwałą. Wobec tego czynniki te miałyby wpływ na tzw. stałość „przestrzenną" i „czasową" reaktywności (Eliasz 1981, s. 136).

Można przypuszczać, że u ludzi niewidomych zmiany reaktyw­ności uwarunkowane są także przez odpowiednie lub nieodpo­wiednie do potrzeby stymulacji warunki życia oraz przez właści­wości osobowości spowodowane brakiem wzroku. One to, a także nieodpowiednie środowisko mogą utrudniać regulację stymulacji, a przez to utrzymanie aktywności na optymalnym poziomie. Za­chowanie nastawione na osiągnięcia i utrzymanie optimum stymu­lacji jest więc zależne od sytuacji środowiskowej, a nie tylko od czynników wewnętrznych sprzyjając formowaniu się określonych cech osobowości człowieka (Eliasz 1981, s. 273). Ważnym czynni­kiem kształtowania człowieka jest nie tylko interakcja między nim a światem, ale fakt, że człowiek oddziałując na świat, zmienia sie­bie będąc przy tym zarazem elementem tego świata. Jest to tzw. współuczestnictwo człowieka w świecie (Tomaszewski 1977).

Generalne pytanie, co jest ważniejsze, zmienna środowiskowa czy zmienna indywidualna w rozwoju człowieka nie ma uzasad­nienia, natomiast uzasadnione jest pytanie, w jakich warunkach na­bierają znaczenia zmienne pierwszej bądź drugiej kategorii. Pytanie to ma znaczenie zarówno teoretyczne, jak i praktyczne (Eliasz 1981, s. 29). Obiektywnie te same cechy temperamentalne w zależności od warunków i sytuacji (układu zmiennych), w jakich występują od-

104

105

grywają różną rolę w kształtowaniu osobowości (Eliasz 1981, s. 6). Przykładem są tu badania Eliasza, który przedstawił w swoich pra­cach zależności występujące między poziomem reaktywności a na­tężeniem stymulacji makrośrodowiska. Na podstawie transakcyjnej teorii temperamentu, w ramach której będę interpretował wyniki swoich badań, zakładam, że także u ludzi niewidomych podobnie jak i warunki życia wywierają swoje piętno na cechach tempera­mentu i osobowości.

Transakcyjny model temperamentu wskazuje, że nie tylko fi­zjologiczne mechanizmy układu nerwowego wyznaczają zapotrze­bowanie na stymulację. Mechanizmy te bowiem działają w ścisłej zależności z zapleczem stymulacyjnym tego środowiska, w jakim dana jednostka żyje. Środowisko to (podobnie jak temperament) wyznacza także standardy regulacji, wpływając zarówno bezpo­średnio na zachowanie się jednostki, jak i na sam rodzaj właściwo­ści temperamentalnych i cech osobowości.

Z transakcyjnej koncepcji temperamentu wynika, że zacho­dzi współzależność pomiędzy cechami osobowości, środowiskiem i mechanizmami fizjologicznymi temperamentu. Cechy tempera­mentu, jego mechanizmy oraz cechy osobowości są elementami zło­żonego systemu regulacji stymulacji i wpływając na stan systemu same podlegają jego wpływom (Eliasz 1981, s. 120).

Endler (1974) i Magnusson (1977) wyróżniają pięć dominujących modeli osobowości, a mianowicie:

1) typologiczne,

2) modele cech,

3) modele psychodynamiczne,

4) modele sytuacyjne,

5) modele interakcyjne.

Najbliższy modelom temperamentu był typologiczny model osobowości lub model oparty na założeniu, że osobowość jest zbio­rem określonych cech. Wskutek tego przyjmowano, że temperament jest niezmienny, a pewne jego zmiany obserwowane w trakcie ży­cia ludzi, wiążą się tylko z dojrzewaniem i procesem starzenia się bądź czynnikami traumatyzującymi. Pomijano przy tym całkowicie rolę oddziaływań środowiska. Wynikało to z przekonania, że cechy wyznaczone dziedzicznie są jednoznacznie zdeterminowane i nie podlegają modyfikacjom pod wpływem środowiska.

106

Obecnie stwierdza się z całą pewnością, że teza ta była nie­uzasadniona, bo przecież nawet podstawowe reakcje enzymatyczne mogą być modyfikowane przez wpływy środowiska (dieta, hałas, zaburzenia metaboliczne), (Czeskin 1972).

Thomas i Chess (1977) jako przyczynę względnej stałości cech temperamentu wskazują stabilność interakcji miedzy środowiskiem a organizmem. Stałość interakcji środowiska i organizmu jest efek­tem oddziaływań środowiska na temperament. I odwrotnie, środo­wisko i jego postawy mogą się zmieniać pod wpływem oddzia­ływań osoby o określonych cechach temperamentu. Wymieniani autorzy sądzą, że temperament jest produktem ciągłej interakcji pomiędzy genetycznymi i środowiskowymi czynnikami. Traktowa­nie organizmu i środowiska jako wzajemnie wykluczających się sił jest, według nich sztucznym i mechanicznym zabiegiem. Buss i Plomin (1975) także kładą nacisk na wzajemne oddziaływanie organizmu i środowiska w swoim modelu temperamentu. Twier­dzą oni, że temperament człowieka dorosłego może w znacznym stopniu zmienić się pod wpływem ciągłego procesu interakcji or­ganizmu i środowiska. W różnych warunkach nabierają znaczenia zmienne pierwszej lub drugiej kategorii. Chcąc wiec przewidzieć zachowanie się człowieka, trzeba znać interakcję różnic indywidu­alnych i sytuacji środowiskowych. Zachowania służące osiągnięciu i utrzymaniu optimum aktywacji sprzyjają formowaniu się okre­ślonych cech osobowości umożliwiających adaptacje i aktywność (Eliasz 1981, s. 273).

5.5. Temperament jako moderator zjawisk

związanych ze stresem, ze szczególnym, uwzględnieniem sytuacji inwalidów wzroku (podejście funkcjonalne)

Poziom aktywacji a stres psychologiczny

Temperament będzie wpływał modyfikująco przede wszystkim na te zjawiska związane ze stresem, które dotyczą czasowych i energetycznych jego aspektów. J. Strelau definiuje stres jako stan charakteryzujący się negatywnymi emocjami o dużym natężeniu (jak np. strach, lęk, złość, wrogość lub inne stany określane jako dyskomfort psychiczny), któremu towarzyszą zmiany fizjologiczne

107

i

i biochemiczne wyraźnie przekraczające poziom charakterystyczny dla spoczynkowego poziomu pobudzenia. Jako ważny składnik stresu psychologicznego wymienia on również towarzyszące każdej emocji zmiany w układzie nerwowym i hormonalnym.

Teorie temperamentu odwołujące się do optymalnego poziomu aktywacji, do którego dąży każda jednostka (Eysenck 1977), Stre-lau 1998, Mehrabian 1977a, Zuckerman 1994, Eliasz 1981), zwracają uwagę na fakt, że temperament jest ważnym moderatorem poprze­dzającym występowanie emocji o pozytywnym zabarwieniu, gdy poziom pobudzenia mieści się w określonym paśmie lub negatyw­nym — gdy wychodzi poza nie. Siła emocji jest również w pewnym stopniu związana z temperamentem człowieka nie tylko w związ­ku z większym lub mniejszym oddaleniem od optimum aktywacji, ale również poprzez opisane w tym rozdziale współzależności cech temperamentu i osobowości (por. Strełau 1985).

J. Strełau (1998) wymienia cztery podejścia badawcze stosowa­ne przez psychologów w celu diagnozy i opisu związku tempera­mentu i stresu, w zależności od tego, jakie aspekty stresu są brane pod uwagę. Są one następujące: l) wpływ temperamentu na in­tensywność stresorów, 2) rola temperamentu jako czynnika współ­odpowiedzialnego za pojawienie się stanu stresu, 3) modyfikujący wpływ temperamentu na umiejętność radzenia sobie ze stresem, 4) wpływ cech tempera mentalnych na wielkość kosztów psychofi-zjologicznych i / lub psychologicznych stresu.

Temperament jako moderator zjawisk związanych z sytuacjami stresowymi wynikającymi z braku wzroku

Jednostka posiadająca motywację do poradzenia sobie ze stre­sem przeżywa go tym bardziej, im większa jest rozbieżność między stawianymi wymaganiami a jej możliwościami do sprostania im. Środowisko pracy będące źródłem szczególnie wysokiego lub ni­skiego poziomu stymulacji dla osoby niepełnosprawnej spędzającej w nim znaczną część dnia przez całe lata swojego życia może więc być źródłem długotrwałego stresu wówczas, gdy mechanizmy ad­aptacyjne nie są w stanie poradzić sobie z rozbieżnością pomiędzy stymulacją rzeczywistą i pożądaną. J. Strełau (Strełau 1998, s. 390) wymienia następujące kategorie sytuacji mogących na skutek nie­możliwości sprostania ich wymaganiom okazać się dla podmio-

108

tu stresorami: nieprzewidywalne lub niekontrolowane wydarzenia życiowe, kłopoty dnia codziennego, istotne zmiany życiowe, sytu­acje o skrajnie wysokiej lub skrajnie niskiej wartości stymulacyjnej, uwewnętrznione wartości i wzorce zachowań,

Wymagania, które stają się przyczyną stresów mogą mieć we­dług J. Strelaua charakter obiektywny bądź subiektywny. Te drugie — subiektywne wynikają ze specyficznej dla danej jednostki oce­ny sytuacji: poziomu jej zagrożenia, szkodliwości, rodzaju i stopnia wyzwania. Mogą one mieć charakter świadomy lub nieświadomy.

Każdy z czterech punktów wymienionych przez J. Strelaua doty­czy codziennego funkcjonowania również człowieka niewidomego. Osobiste doświadczenie nieprzewidywalności i niekontrołowalno-ści związane z samym faktem braku wzroku, czy to od urodzenia, czy na skutek wypadku lub choroby, nakłada się na przeżywanie wydarzeń życiowych, które dosłownie i w przenośni dla osoby nie­widomej są „nie do przewidzenia". Człowiek widzący przed wyko­naniem określonej czynności może często hipotetycznie weryfiko­wać plan jej realizacji w oparciu o obserwowany obraz. Stymulacyj-na wartość analogicznej sytuacji — jeśli znalazł się w niej człowiek niewidomy — jest dla niego o wiele wyższa. Gdy doświadczana sy­tuacja jest powodem wzrostu rozbieżności między stymulacją rze­czywistą i pożądaną będzie ona źródłem stresu. Brak wzroku jest tu więc dodatkowym specyficznym generatorem stymulacji, a w kon­sekwencji — gdy jest ona zbyt wysoka — stresu.

Prześledźmy teraz, w jaki sposób brak wzroku modyfikuje po­ziom stymulacji takiej sytuacji bodźcowej, która zapewnia zbyt ni­ski poziom aktywacji. Na przykład sytuacja znana, nie budząca w podmiocie lęku i niepewności, ale jednocześnie zbyt monotonna, mało urozmaicona. Niewidzenie ograniczając ilość percepowanych bodźców zawęża ją jeszcze bardziej, przyczyniając się do oddalenia od optymalnego poziomu pobudzenia. Jeżeli sytuacja jest z zało­żenia bezpieczna, to zapewnienie optymalnego poziomu aktywacji będzie możliwe poprzez dodatkową aktywność. Jeżeli to nie wy­starcza, a trwałość takiego stanu jest duża — poprzez zwiększe­nie wrażliwości na bodźce (reaktywności). Nasilenie odpowiednich cech osobowości, które będą miały wpływ na stymulacyjną wartość doświadczanej sytuacji, również może się okazać skutecznym regu­latorem stymulacji, który w tym przypadku będzie miał za zadanie

109

zwiększanie jej wartości. Jeżeli stres wywołany brakiem możliwo­ści osiągnięcia optymalnego poziomu aktywacji jest zbyt duży/ a do tego trwa za długo, system regulacji-stymulacji nie jest w stanie za­pewnić funkcjonalnego przystosowania.

Osoba niewidoma nie mogąc kontrolować wzrokiem sytuacji i czynności wykonywanych przez siebie i innych jest z tego po­wodu często narażona na obawy, lęki i niewiadome, które przy już zbyt wysokiej aktywacji stają się generatorem dodatkowego stre­su. W przypadku niedoboru stymulacji emocje te mogą spełniać funkcjonalną rolę regulatora stymulacji (tu podwyższając poziom pobudzenia).

W ten sposób można wyjaśnić niejednokrotnie obserwowane, a wydawałoby się paradoksalne sytuacje, gdy przeżywanie nega­tywnych emocji (np. lęku, złości) „opłaci się" podmiotowi, ponie­waż dzięki temu zachowa on stan bardziej zbliżony do optymalne­go pobudzenia.

Wymieniane przez J. Strelaua jako przyczyny zbyt wysokiej sty­mulacji, a w konsekwencji stresu kłopoty dnia codziennego i istot­ne zmiany życiowe, które mogą być przykładem sytuacji o skraj­nie wysokiej wartości stymulacyjnej są także doświadczeniami lu­dzi niewidomych. Osoba niepełnosprawna na skutek braku moż­liwości wykorzystywania tak ważnego kanału kontaktu ze świa­tem, jakim jest wzrok, napotyka na wiele więcej kłopotów dnia codziennego niż człowiek widzący. Podstawowe czynności zwią­zane z samoobsługą, orientacja przestrzenna, realizacja ważnych potrzeb osobistych i społecznych, praca zawodowa i w ogóle aktu­alizacja wszelkich posiadanych potencjalności w przypadku czło­wieka niewidomego łączą się z koniecznością pokonania bardzo wielu barier tkwiących w obiektywnych warunkach, w nim samym i w społeczeństwie. Osoba niepełnosprawna musi odpowiedzieć na nie wszystkie.

5.6. Rola rehabilitacji jako czynnika wspomagającego działanie systemu regulacji stymulacji

Osoba niewidoma, nie mogąc kontrolować i przewidywać wielu aspektów sytuacji, narażona jest na doświadczanie o wiele wyższej

110

stymulacji niż znajdująca się w takich samych warunkach osoba widząca. Może to być źródłem zbyt wysokiej aktywacji i stresu. Dla pedagogiki specjalnej wynikają stąd ważne konkluzje. I tak na przykład porada lub propozycja dotycząca wyboru środowiska ży­cia czy pracy musi liczyć się z poziomem reaktywności i wydol­nością systemu regulacji stymulacji niewidomej osoby. W innym wypadku zła porada można narazić niepełnosprawnego człowieka na przebywanie w warunkach będących dla niego ciągłym źródłem poważnego stresu, co może doprowadzić do różnego rodzaju za­burzeń i zahamowania procesu rehabilitacji.

Stany i emocje będące konsekwencją różnego typu problemów dnia codziennego, takie jak bezradność wobec sytuacji zagrożenia, poczucie krzywdy, niemożność poradzenia sobie z rożnymi trudno­ściami, czy porównywanie się z osobami widzącymi prowadzić może często inwalidę wzroku do permanentnego przestymulowania, będą­cego konsekwencją stałego napięcia, u podłoża którego jest brak ak­ceptacji obrazu siebie. Im wyższy poziom reaktywności inwalidy, tym natężenie emocji będących generatorem dodatkowej silnej stymula­cji będzie większe. Osoby charakteryzujące się wysokim poziomem reaktywności będą zmuszone do poradzenia sobie z większym dy­sonansem pomiędzy stymulacją optymalną i doświadczaną. Ozna­cza to, że takie osoby będą prawdopodobnie lepiej czuły się w śro­dowisku, które dostarcza relatywnie niższego poziomu stymulacji.

Ważną rolę w funkcjonalnym działaniu systemu regulacji sty­mulacji odgrywać może rehabilitacja psychiczna inwalidy wzroku (zarówno niewidomego od urodzenia, jak ociemniałego). Może ona umożliwić lub przyspieszyć kształtowanie się akceptowanego „ob­razu siebie" odpowiadającego rzeczywistym ograniczeniom i moż­liwościom inwalidy. Wówczas wartość stymulacyjna przeżywanego przez osobę niewidomą dysosansu i wielkość przeżywanego stresu zmniejsza się.

Jeżeli w efekcie procesu rehabilitacji psychicznej rzeczywiste możliwości człowieka niewidomego zwiększają się, to ulega także redukcji napięcie emocjonalne będące konsekwencją odczuwanych trudności i ograniczeń, a dzięki temu również zbyt wysoki poziom stymulacji. W ten sposób pozytywne efekty rehabilitacji podstawo­wej, społecznej i zawodowej przyczyniają się do osiągnięcia przez podmiot stanu bliższego optymalnej aktywacji.

111

Aktualne osiągnięcia na polu oprzyrządowania osób niewido­mych, zwłaszcza w dziedzinie informatyki i w ogóle środków kształcenia oraz pracy i komunikowania się, pozwalają mieć na­dzieje, że obiektywne ograniczenia niewidomych na tym polu bę­dą coraz mniej uciążliwe. W ten sposób można wpływać na jed­ną z ważnych, posiadających dużą wartość stymulacyjną, przyczyn stresu szczególnie przy wykonywaniu niektórych zawodów. Uwew-nętrznione wartości oraz wzorce zachowania, których człowiek nie jest w stanie osiągać i realizować również mogą okazać się stresora-mi dostarczającymi zbyt wysokiej stymulacji i uniemożliwiającymi osiągnięcie optymalnego poziomu aktywacji.

Uznawane przez podmiot normy, standardy, wzorce i cele nie­jednokrotnie tak dużo dla niego znaczą, że niemożliwość ich osią­gnięcia może prowadzić do odczuwania napięcia i kary nie mniej­szej niż podczas frustracji innych potrzeb.

Osoba niewidoma, poza wspólnymi dla wszystkich ludzi przy­czynami mogącymi utrudniać bądź uniemożliwiać sprostanie wy­maganiom stawianym przez własne kierunkowe cechy osobowo­ści (normy, zasady, poczucia moralne, dążenia, ideały), napoty­ka ponadto na specyficzne problemy wynikające z jej inwalidz­twa. Ponieważ te specyficzne trudności są dokładnie omówione w rozdziałach pierwszym i drugim, tutaj zostaną przedstawione tylko przykłady takich sytuacji, które generują dodatkową dużą sty­mulację.

Człowiek, który przez całe życie posługiwał się wzrokiem i w pewnym momencie go utracił, często przeżywa szok i silny dysonans poznawczy (Malewski 1961) pomiędzy dwiema jednost­kami poznawczymi, np.:

1. Jestem człowiekiem, który tak jak inni ludzie potrafi być samodzielny i niezależny; jestem w stanie zapewnić byt swojej rodzinie pracując w wyuczonym, wybranym zawodzie; czasem pomagam osobom chorym i kalekim, gdy widzę, że nie są w stanie sobie poradzić w jakiejś sytuacji itd.

2. Jestem zupełnie niesamodzielny i zależny od pomocy innych;

moje wszystkie plany i nadzieje zawaliły się; moje życie straciło sens i wartość itd. (por. Żemis 1973, s. 21).

B. Wright zwraca uwagę na to, że warunkiem poradzenia so­bie przez inwalidę ze stresem jest znalezienie i uwewnętrznienie

wartości oraz wyznaczenie sobie celów, które mogą być realizowa­ne i osiągane mimo niepełnosprawności (Wright 1965). W innym wypadku, jak zauważa J. Strelau, wartości i cele, które w jakimś momencie okażą się nie do zdobycia mogą być tak wysoce sty­mulujące, że poziom aktywacji podmiotu wychyli się daleko poza pasmo, w którym zawarta jest optymalna wartość stymulacji.

Inną sytuacją, będącą potencjalną przyczyną zbyt wysokiej sty­mulacji i w konsekwencji stresu, specyficzną dla ludzi niewido­mych, jest kontakt z osobami pełnosprawnymi, przejawiającymi wo­bec nich negatywne postawy. W ten sposób jedna z podstawowych potrzeb człowieka zachowania pozytywnego obrazu własnej osoby jest frustrowana. Wartość stymulacyjną informacji zawartej w po­stawie, np. odrzucającej, może być bardzo wysoka, a jej wielkość jest proporcjonalna do rozbieżności pomiędzy dotychczas posiada­nym i pielęgnowanym obrazem ja i obrazem kształtowanym pod wpływem negatywnych postaw.

Przykładami przyczyn stresów, u podłoża których znajdują się uwewnętrznione wartości i wzorce zachowania, niemożliwe lub bardzo trudne do osiągnięcia dla człowieka niewidomego mo­gą być:

— niemożność samodzielnego wykonania różnych czynności uznawanych za ważne i łączące się z tym wykluczenie wykony­wania różnych zawodów, jak lekarz, kierowca czy pracownik bu­dowlany,

— brak możliwości kontroli wzrokowej samego siebie i świata zewnętrznego u ludzi,

— codzienne trudności, np. zbicie szklanki, wejście w kałużę przez niewidomego, który żąda od siebie bezbłędności w tego typu sprawach.

Różnice indywidualne sprawiają, że odbiór każdej sytuacji, a zwłaszcza trudnej, i reakcja na nią u różnych ludzi może nie być taka sama. Świadomość tego faktu i mechanizmów psycholo­gicznych mających na to wpływ pozwala lepiej zrozumieć dlacze­go ludzie wybierają sobie określone środowiska (w tym środowi­ska pracy), sposoby spędzania wolnego czasu itp. Człowiek, który znajdzie zatrudnienie w środowisku o zbyt wysokim poziomie sty­mulacji miałby ogromne trudności z podejmowaniem aktywnych działań, które same w sobie posiadają dodatkową wartość stymu-

112

8-

113

lacyjną. W ten sposób pracownik byłby niejako skazany na usta­wiczne przebywanie w sytuacji stresowej, a to znowu oznacza ge­nerowanie nowej stymulacji. Funkcjonowanie w warunkach daleko odbiegających od optymalnych znajduje swoje odbicie w odczuwa­nej przez podmiot frustracji i w niezadowalających efektach pracy zawodowej. Sytuacja taka jest potencjalnym źródłem wielu stresów w różnych dziedzinach życia.

Ponieważ badania prezentowane w tej książce dotyczą możli­wości i sposobów utrzymywania optymalnego poziomu aktywacji przez pracowników niewidomych zatrudnionych w różnych pod względem ilości dostarczanej stymulacji środowiskach pracy/ w tym miejscu zostaną przedstawione zagadnienia dotyczące problematy­ki temperamentu ważne ze względu na realizowaną koncepcje ba­dawczą. Każde ze środowisk, w których pracują badani niewidomi, to jest spółdzielnie inwalidzkie i zatrudnienie na otwartym rynku pracy, charakteryzuje się wieloma zmiennymi, jak natężenie siły do­starczanych przez nie bodźców, ich ilość i znaczenie, jakie ze sobą niosą. Warunki te wpływają na całokształt funkcjonowania podmio­tu, a z punktu widzenia prezentowanego tu podejścia szczególnie ważne — sensytyzację (zwiększenie wrażliwości) lub desensyty-zację (zmniejszenie wrażliwości). Intensywność (wielkość) reakcji będąca wskaźnikiem poziomu reaktywności jest także konsekwen­cją ogólnego stanu człowieka, jego motywacji, aktualnego poziomu aktywacji (pobudzenia) i charakterystycznej dla niego reaktywności jako cechy temperamentu.

Osoby, u których mechanizm fizjologiczny wzmacnia stymula­cję, czyli silnie reaktywne na te same bodźce płynące zarówno z we­wnątrz, jak i z zewnątrz organizmu, odpowiadają reakcjami silniej­szymi niż jednostki niskoreaktywne. Natomiast u ludzi z mechani­zmem fizjolog! cznym tłumiącym stymulację — niskoreaktywnych, mniejsza wrażliwość sprawia, że zwłaszcza w sytuacjach, w któ­rych reagują bezpośrednio na określone bodźce, odbierają je jako relatywnie słabsze.

Jeżeli środowisko dostarcza zbyt małej ilości bodźców (de-prywacja), wtedy organizm reaguje funkcjonalnym zwiększeniem wrażliwości, co gdy deprywacja nie jest zbyt silna i długa, umoż­liwia adaptację do warunków, w których przebywa człowiek. Ana­logicznie, warunki powodujące przeciążenie organizmu człowieka

114

powodują zmniejszenie wrażliwości (desensytyzację), co zapewnia możliwość osiągnięcia optimum aktywacji. Te funkcjonalne zmia­ny mogą mieć miejsce tylko w pewnych granicach, poza którymi pojawi się tzw. bierna regulacja stymulacji, czyli zwiększenie reak­tywności.

Według A. Eliasza (1981) szybkość, z jaką aktywna regulacja przechodzi w bierną regulację stymulacji jest funkcją iloczynu Stopnia rozbieżności między oczekiwaną i istniejącą stymulacją i czasu trwania tej rozbieżności.

Jeżeli podmiot przez długi czas przebywa w warunkach, w któ­rych możliwa jest jedynie bierna regulacja stymulacji, to przy odpo­wiedniej plastyczności, w konsekwencji może dojść do zmian struk­turalnych w fizjologicznym mechanizmie temperamentu (Eliasz 1981).

Chociaż o poziomie reaktywności można wnioskować w opar­ciu o znajomość siły procesu pobudzania, to nie są to pojęcia rów­noważne. Pojęcie reaktywności według J. A. Gray (1964) i J. Stre-laua (1985) ma szerszy zakres znaczeniowy. Można ją określić ja­ko względnie trwałe różnice indywidualne w poziomie aktywacji, która gdy posiada optymalną wartość, zapewnia dobre samopoczu­cie fizyczne i psychiczne (por. Fiske, Maddi 1967). Jest to możliwe dzięki temu, że wówczas procesy korowe wykazują maksymalną sprawność (por. Eliasz 1981, s. 42). Świadomość wagi i znaczenia indywidualnych predyspozycji w dziedzinie reaktywności pozwa­la lepiej zrozumieć trudności związane z adaptacją niewidomych pracowników do środowiska i warunków pracy, jeżeli te skrajnie uniemożliwiają im osiągnięcie optimum aktywacji.

W dążeniu do osiągnięcia optymalnego poziomu aktywacji jed­nostka może podejmować różne działania lub też — gdy jest ona zbyt duża — rezygnować z nich. Aktywność jest więc ważnym re­gulatorem zapotrzebowania na stymulacje (Strelau 1985, s. 290). Autor opisuje, w jaki sposób własna aktywność jednostki może stanowić bezpośrednie źródło stymulacji. Pierwszy sposób polega na tym, że: aktywność fizyczna (motoryczna) jednostki przejawia­jąca się we wszelkiego rodzaju ruchach wywołuje stan pobudze­nia w receptorach, które z kolei przekazywane jest do wyższych ośrodków nerwowych. J. Strelau pisze: „Ten typ stymulacji powsta­je na podstawie dobrze znanego mechanizmu aferentacji zwrotnej.

115

Zachowanie reaktywne przejawiające się w reakcjach na określone bodźce bądź będące wynikiem wzmożonej aktywacji, gdzie jego ce­lem jest przede wszystkim zredukowanie nadmiernego pobudzenia [... ]". Często nie jest łatwo odróżnić zachowanie będące przejawem reaktywności od aktywności jako cechy temperamentu. Jeżeli za­chowanie służy redukcji nadmiernego stanu aktywacji to jest ono przejawem reaktywności. Gdy celem zachowania jest dostarczenie sobie dodatkowej stymulacji, to jest ono odzwierciedleniem cechy temperamentu — aktywności.

W drugim przypadku wykonywane czynności same w sobie posiadają konkretną wartość stymulacyjną, ponieważ większość za­chowań ludzkich charakteryzuje określone zabarwienie emocjonal­ne. Ten stan emocjonalny towarzyszący danej aktywności stanowi czynnik wywołujący pobudzenie. Tak więc aktywność stanowi źró­dło stymulaq'i głównie dlatego, że generuje określone emocje, które z kolei wywołują odpowiedni stan aktywacji.

Przykładem aktywności osoby niewidomej, która dzięki odpo­wiedniej dla podmiotu wartości stymulacyjnej umożliwia osiągnię­cie optymalnej aktywacji, jest praca w pełnej integracji, gdy jej za­potrzebowanie na stymulację jest większe lub w częściowej (spół­dzielnie) — gdy jest ono mniejsze.

Praca w pełnej integracji w zwykłych zakładach dla osoby nie­widomej łączy się z dodatkowym w stosunku do pracy w spół­dzielni napięciem wynikającym z ryzyka i obawy, czy poradzi sobie i sprosta konkurencji z pełnosprawnymi pracownikami oraz prze­zwycięży napotkane tam bariery psychospołeczne.

Praca w środowisku integracyjnym lub w zakładach pracy chro­nionej łączy się z doświadczaniem przez niewidomą osobę różnego poziomu stymulacji i stresu (Helson 1964).

Osoby charakteryzujące się niższym poziomem reaktywności według A. Eliasza (1981) są w stanie łatwiej przystosować się do sty-mulacyjnych warunków środowiska, w którym przyjdzie im prze­bywać, poilieważ posiadają szersze pasmo optymalnej aktywacji.

Chociaż cechy temperamentalne określają wartość stymulacyjną aktywności preferowanej przez daną jednostkę to nie determinują całkowicie wyborów i kierunków działania przez nią podejmowa­nych. W przypadku ludzi niewidomych poszukujących pracy wy­bór ten jest często bardzo ograniczony, więc są oni zmuszeni do

116

decydowania, czy nie pracować w ogóle czy próbować utrzymać się w pracy, w której stymulacja jest nawet zdecydowanie odbie­gająca od pożądanej. Dlatego bardzo ważnym zagadnieniem po­siadającym walor zarówno teoretyczny, jak i praktyczny jest pro­blem sposobu adaptacji pracowników niewidomych do środowiska pracy o bardzo wysokim lub bardzo niskim poziomie stymulaq'i. Środowisko pracy, które dla człowieka pełnosprawnego może nie posiadać wysokiej wartości stymulacyjnej, dla osoby niewidomej ze względu na różnego rodzaju trudności i bariery psychospołeczne jest często wysoce stymulujące.

Jeżeli wymagana od pracownika aktywitość będzie generowała stymulację tak dalece odbiegającą od optymalnej, że system regu­lacji stymulacji nie będzie w stanie zapewnić równowagi w relacji człowiek — środowisko, to taka sytuacja może doprowadzić do za­burzeń lub dezorganizacji zachowania (Eliasz 1974, Strelau 1978, 1985).

A. Eliasz (1981) prowadził badania nad wpływem różnych pod względem poziomu stymulacji warunków pracy na reaktywność zatrudnionych w nich pracowników. Wyższym poziomem reaktyw­ności charakteryzowali się robotnicy pracujący w środowisku mniej stymulującym, a zatrudnieni w warunkach bardzo silnie stymu­lujących i uzyskali wyniki świadczące o niższym poziomie reak­tywności. Autor interpretując otrzymane wyniki tłumaczy je dwo­ma przyczynami: faktem, że prace na stanowiskach dostarczających bardzo wysokiej stymulaqi podejmowały prawdopodobnie osoby mniej reaktywne i tym, że właśnie takie osoby były w stanie się w niej utrzymać.

Wydaje się, że w warunkach wymagających od człowieka szcze­gólnego zaangażowania emocjonalnego, w których ważną rolę od­grywają relacje międzyludzkie oraz wysoka motywacja (nastawie­nie na konkretne, ważne dla jednostki cele), podmiot jest w stanie efektywniej adaptować się do stymulacyjnej charakterystyki środo­wiska, w którym przebywa przez długi czas. Wynikać może to stąd, że w tego typu okolicznościach mamy do czynienia z bardziej ak­tywnym oddziaływaniem jednego z trzech elementów transakcyj­nego modelu temperamentu — osobowości. Siła (intensywność), znaczenie i zmienność bodźców (Fiske, Maddi 1967) są w pewnym stopniu w subiektywnym odbiorze konkretnego człowieka zależ-

117

ne od jego cech osobowości, które są elementem systemu regulacji stymulacji.

Wrażliwość (określana progiem wrażliwości na bodźce) oraz różnie rozumiana aktywność są wymiarami uznanymi za waż­ne przez wielu autorów znanych i cenionych koncepcji psycholo­gicznych i teorii osobowości. J. Strelau (1982) szukając wspólnego mianownika dla roli tych wymiarów u różnych autorów stwier­dza/ że różnice indywidualne we wrażliwości i aktywności dały asumpt do wyodrębnienia jednostek z silnym i słabym typem ukła­du nerwowego (Tiepłow 1964a, Niebylicyn 1972a), ekstrawertyków i introwertyków według teorii osobowości Eysencka (1970), jed­nostek redukujących i wzmacniających stymulację według Petrie (1967), ludzi o różnym poziomie aktywowalności według Graya (1964), poszukujących i unikających wrażeń według Zuckerma-na (1979).

A oto ujęte w tabelę i przedstawione przez J. Strelaua (1985 s. 298) związki między omawianymi wymiarami u różnych autorów:

Wymiar	Duża wrażliwość lub (i) mała aktywność	Mata wrażliwość lub (i) duża aktywność	Autor
Sita UN	słaby TUN	silny TUN	Pawłów, Tieptow-
			-Niebylicyn
Ekstawersja-	„żądni bodźców"	ekstrawertycy	Eysenck,
introwersja	introwertycy	„żądni reakcji"	Brcbner i Cooper
Aktywowalność	wysoko	nisko
aktywowalni		aktywowalni	Gray
Modulacja inten­	wzmacniający
sywności bodźca	reakcję	tłumiący reakcję	Petrie
Poszukiwanie		poszukujący
doznań	unikający doznań	doznań	Zuckerman
Reaktywność	wysoko reaktywni	nisko reaktywni	Strelau

Ponieważ J. Strelau przez temperament rozumie względnie sta­łe cechy organizmu, pierwotnie biologicznie zdeterminowane, które przejawiają się w formalnych właściwościach zachowania sprowa­dzających się do poziomu energetycznego i charakterystyki cza­sowej reakcji, zajmiemy się teraz czasowymi parametrami tempera­mentu. Będą one użyteczne przy interpretacji uzyskanych wyników badań własnych. Wymiary ilustrujące poziom energetyczny zacho-

118

wanta (reaktywność, aktywność) i ich znaczenie dla funkcjonowa­nia człowieka zostały omówione wyżej.

Na podstawie teoretycznych rozważań psychologowie wymie­niają następujące cechy, na podstawie których dokonuje się cha-" rakterystyki czasowej temperamentu: szybkość reakcji, ruchliwość, trwałość, tempo oraz rytmiczność reakcji (Strelau 1985, s. 300).

Szybkość reakcji mierzymy czasem upływającym od momen­tu pojawienia się bodźca do momentu wystąpienia reakcji. Jeżeli traktujemy je jako względnie stałą cechę określającą różnice indy­widualne, to zaliczamy ją do cech temperamentalnych.

Ruchliwość jako właściwość charakteryzująca przebieg zacho­wania w aspekcie czasowym oznacza zdolność przestawienia się z jednej reakcji (czynności) na drugą. Można tu więc mówić o ela­styczności lub plastyczności zachowania. Miarą ruchliwości jest naj­mniejszy przedział czasowy między różnego rodzaju bodźcami nie­zbędny do przestawienia się z jednej czynności na drugą. Przeci­wieństwem ruchliwości jest bezwładność, która polega na nienadą­żaniu reakcji jednostki na szybko zmieniające się bodźce i sytuacje. Możemy wtedy obserwować brak reakcji na bodziec lub powtarza­nie się już nieadekwatnej reakcji na poprzednią sytuację bodźcową. Większa ruchliwość jako cecha jest niezbędna do radzenia sobie w sytuacjach, które wymagają od człowieka szybkiego i częstego dostosowywania się do zmieniających się warunków i okoliczno­ści. Nawiązując do problematyki osób niewidomych zatrudnionych w środowiskach pracy o bardzo zróżnicowanym poziomie stymu­lacji możemy stwierdzić, że dla osoby niewidomej pracującej w peł­nej integracji (wyższy poziom stymulacji) cecha temperamentu, jaką jest ruchliwość, jest bardzo ważna. Może ona spełniać decydującą rolę, gdy chodzi o utrzymanie się w pracy. Natomiast u człowieka wykonującego pracę szablonową i monotonną w ustalonych bez­piecznych warunkach ruchliwość jako cecha mogłaby okazać się wręcz dezadaptacyjna.

Różnice indywidualne w utrzymywaniu (zachowaniu) reakcji po zaprzestaniu działania bodźca określają trwałość reakcji. Usta­lamy ją na podstawie czasu przez jaki występuje reakcja po zadzia­łaniu bodźca. Jeżeli mimo zaprzestania działania bodźca wywołu­jącego reakcję lub jeżeli już nie istnieje potrzeba jej kontynuowania obserwujemy jej trwanie, to mówimy o zjawisku perseweracji.

119

Łatwość przezwyciężania wyuczonego schematu zachowania pozwala podmiotowi modyfikować i dostosowywać własne reakcje do zmieniających się okoliczności i wymogów środowiska (Spear-man 1927, Cattel 1948, Strelau 1985).

Badacze temperamentu używają terminu tempo reakcji dla okre­ślenia zdolności wykonywania jednolitej reakcji (czynności/ ru­chów) w jednostce czasu. Według J. Strelaua określa ono maksymal­ną możliwą częstość występowania reakcji. W dokonanym na pod­stawie przeglądu literatury opisie czasowych cech temperamentu J. Strelau wymienia jeszcze jedną: rytmiczność reakcji. Określa się ją na podstawie stopnia regularności interwałów czasowych między reakcjami jednorodnymi. Na podstawie badań wszystkich katego­rii charakterystyki czasowej temperamentu przy zastosowaniu ana­lizy czynnikowej prowadzonych przez Goryńską i Strelaua (1979) wyodrębniono dwa czynniki: perseweratywność i żywość zacho­wania, które przez autorów uważane są za podstawowe cechy tem­peramentu odnoszące się do charakterystyki czasowej zachowania. J. Strelau twierdzi, że ruchliwości jako cechy nie da się zupełnie oddzielić od reaktywności (Strelau 1985, s. 306). Potwierdzają to badania przeprowadzone przez Carlier (za; Strelau 1985).

Fizjologiczny mechanizm czasowych cech temperamentu jest dotąd nie poznany. Wiadomo jednak, że nie można go sprowa­dzać do ruchliwości, czy labilności układu nerwowego, ponieważ nie umożliwiłoby to zrozumienia istoty wyodrębnionych cech cza­sowych temperamentu (por. Strelau 1985).

120

Rozdział 6

Prezentacja badań własnych

6.1. Problematyka, cel i hipotezy badawcze

Celem badań przedstawionych w niniejszej pracy jest określe­nie relacji zachodzących między poziomem stymulacji warunków pracy osób niewidomych zatrudnionych przez co najmniej pięć lat w pełnej integracji lub w spółdzielniach, ich cechami osobowości oraz ich cechami temperamentu. Te trzy zmienne są elementami systemu regulacji stymulacji i wpływając na stan tego systemu są zarazem od niego uzależnione (por. Eliasz 1981). Cechy tempera­mentu określono na podstawie poziomu reaktywności mierzonego Skalą procesu pobudzenia KTS Strelaua (por. Strelau 1998, s. 184, Eliasz 1981, s. 167).

Na podstawie badań dokonana zostanie próba uzyskania odpo­wiedzi na następujący problem badawczy: jakie są cechy osobowo­ści i temperamentu u niewidomych pracowników zatrudnionych od co najmniej pięciu lat w integracji i w spółdzielniach niewidomych, i czy cechy te u badanych zatrudnionych w obu środowiskach poma­gają w zachowaniu optimum aktywacji? Zmienną niezależną w pre­zentowanych badaniach jest środowisko pracy ludzi niewidomych, jego stymulacyjna i psychospołeczna charakterystyka. Zmienne za­leżne to cechy osobowości (ich natężenie), oraz cechy temperamentu.

Dzięki takiemu ujęciu możliwe będzie uzyskanie materiału uży­tecznego dla rehabilitacji zawodowej inwalidów wzroku. Możliwa będzie również odpowiedź na pytanie, czy potrzebne jest wzboga­cenie i urozmaicenie środowiska zakładu pracy chronionej, aby nie­widomi tam zatrudnieni mogli zachować aktywny sposób regula-

121

qi. Badania niniejsze umożliwią również zdobycie rzetelnej wiedzy użytecznej dla ludzi niewidomych podejmujących pracę w środo­wisku integracyjnym. Będą one mogły być również wykorzystane w planowaniu polityki społecznej i zawodowej dotyczącej osób nie­pełnosprawnych.

W celu uzyskania odpowiedzi na postawiony problem^ badaw­czy sformułowano następujące hipotezy:

1. Siła procesu pobudzenia, siła procesu hamowania i ruchli­wość procesów nerwowych u osób niewidomych zatrudnionych w środowisku integracyjnym jest większa niż u zatrudnionych w spółdzielniach niewidomych.

2. Osoby niewidome zatrudnione w spółdzielniach wykazują większą neurotyczność i introwertywność niż niewidomi pracujący w środowisku otwartym.

3. Osoby niewidome pracujące w środowisku otwartym charak­teryzuje wyższy poziom akceptacji inwalidztwa niż niewidomych pracujących w spółdzielniach.

4. Osoby niewidome zatrudnione w środowisku integracyjnym charakteryzują się wyższym poczuciem kontroli wewnętrznej niż niewidomi zatrudnieni w spółdzielniach.

5. W większości wymiarów w Skali Aktualizacji Siebie T. Wit-kowskiego nie zachodzi istotna różnica między pracownikami spół­dzielni niewidomych i ich kolegami zatrudnionymi w integracji.

6. Poziom niektórych cech emocjonalnych u pracowników nie­widomych w obu środowiskach sprzyja utrzymaniu optimum ak­tywacji.

Do weryfikacji powyższych hipotez zostały zastosowane nastę­pujące metody badawcze:

— Kwestionariusz Temperamentu J. Strelaua (KTS),

— Inwentarz Osobowości H. J. Eysencka,

— Skala Akceptacji Inwalidztwa M. Orkan-Łęckiej (SAI),

— Kwestionariusz Poczucia Kontroli Delta R. Ł. Drwala,

— Skala Aktualizacji Siebie T. Witkowskiego (AS-3),

— Kwestionariusz Czynników Emocjonalnych K. Klimasińskie-

go (KECZ).

Wybór powyższych metod wynikał z trzech powodów:

l) metody te badają wymiary, które na podstawie literatury

przedmiotu i doświadczenia autora zostały uznane za szczególnie

122

istotne dla efektywnej regulacji stymulacji pracowników niewi­domych,

2) metody te są powszechnie stosowane i uznawane przez psy­chologów za trafne i rzetelne,

3) wszystkie zastosowane metody były wcześniej stosowane do badania osób niewidomych i okazywały się do tego odpowiednie.

6.2. Teren badań i opis grup badanych

Badaniami objęto ogółem 100 osób. 50 zatrudnionych było w spółdzielczości niewidomych w kilku miastach na terenie kraju, a mianowicie: w Lublinie, Warszawie, Krakowie, Poznaniu, Rado­miu i Kielcach. 50 osób badanych pracowało w integracji z ludźmi widzącymi w środowisku otwartym. Osoby objęte badaniami wy­konywały jeden z dwunastu zawodów. Było wśród nich 9 szczotka-rzy, 31 elektromonterów, 4 dziewiarzy, 3 pracowników biurowych, 3 masażystów. Wszyscy oni pracowali w środowisku ludzi niewido­mych, natomiast w środowisku zintegrowanym pracowało 40 ma­sażystów, 5 riauczycieli, 1 psycholog, 2 telefonistów, l rolnik, l rze­mieślnik, 2 prawników, l maszynista biurowy.

Kryteria doboru osób badanych były następujące:

a) wiek 25-50 lat,

b) rodzaj i stopień inwalidztwa — niewidomi z pierwszą grupą inwalidzką;

c) środowisko pracy (zakład pracy chronionej lub środowisko Otwarte zintegrowane),

d) czas trwania pracy w danym środowisku (5 lat i więcej). Grupa badanych pracujących w środowisku ludzi niewidomych (spółdzielnie) liczyła 24 mężczyzn (48%) i 26 kobiet (52%). Grupa badanych pracujących w środowisku ludzi widzących (zintegrowa­nym) liczyła 27 mężczyzn (54%) i 23 kobiety (46%). Wszyscy bada­ni byli w wieku od 25 do 50 lat. W grupie badanych pracujących w środowisku zintegrowanym 9 osób (18%) było w wieku 25—30 lat, 33 osoby (66%) były w wieku 31-40 lat, 8 osób (16%) w wieku 41-50 lat. W grupie badanych pracujących w spółdzielczości inwa­lidzkiej 12 osób (24%) było w wieku 25 do 30 lat, 26 osób (52%) było w wieku od 31 do 40 lat i wieku od 41 do 50 lat, 12 osób (24%).

123

Wykształcenie badanych osób było dość zróżnicowane w obu grupach i przedstawiało się następująco:

— wykształcenie podstawowe — 2 osoby (4%) ze środowiska ludzi niewidomych,

— wykształcenie średnie i zawodowe — 47 osób (94%) ze środowiska niewidomych i 41 osób (82%) ze środowiska zintegro­wanego,

— wykształcenie wyższe — l osoba (2%) pracująca w spółdziel­ni i 9 osób (18%) pracujących w środowisku zintegrowanym.

Zamysł autora koncepcji badań był taki, aby osoby z obu ba­danych grup różniły się jak najmniej wszystkimi zmiennymi poza środowiskiem pracy. W trakcie kwalifikowania grup do badań oka­zało się niemożliwe dobranie osób parami z obu środowisk spełnia­jących idealnie ten warunek. Trudności pojawiły się przy kryteriach poziomu wykształcenia i rodzaju wykonywanego zawodu. Wyda­je się jednak, że wpływ tych czynników na poziom reaktywności jako cechę formalną temperamentu można uznać za minimalną. Uwzględniono więc kryterium dobierania parami osób, które wy­konywały możliwie najbardziej podobny rodzaj pracy i miały zbli­żony poziom wykształcenia, ponieważ nie było możliwe spełnienie kryterium identyczności. Przy dobieraniu par posłużono się meto­dą sędziów kompetentnych. W tabeli l zaprezentowano zestawienie

Tab. 1. Zawód badanych
Zawód	Środowisko	ludzi widzących	Spółdzielnie niewidomych
	liczba osób	o/ /u	liczba osób %
Szczotkarz		-	9 18
Elektromonter	- 31 62
Dziewiarz	-	-	4 8
Pracownik
biurowy Masażysta Nauczyciel	37 5	74 10	3 6 3 6
Psycholog Telefonista	l 2	2 4	— —
Rolnik	l	2	-
Rzemieślnik	l	2	- -
Prawnik	2	4	-
Maszynista	l	2	-

124

zawodów wykonywanych przez badanych pracujących w środowi­sku ludzi widzących oraz w spółdzielczości niewidomych.

Z przytoczonych danych wynika, że w środowisku otwartym, integracyjnym, pracuje większość osób z wykształceniem wyższym lub półwyższym, wykonując prace umysłowe lub usługowe. Pra­cownicy fizyczni natomiast z wykształceniem podstawowym lub Średnim zawodowym pracują głównie w spółdzielczości niewi­domych. Charakterystyczne jest także to, że niewidomi pracujący w środowisku zintegrowanym w większości pracują w dużych mia­stach. Obrazuje to tabela 2.

Tab. 2. Miejsce zamieszkania badanych osób
Miejscowość	Środowisko l			udzi widzących Spółdzielnie			niewidomych
	liczba osób			o/ /o		liczba osób	%
Lublin			3		6	24	48
Kraków		12		24		9	18
Warszawa			10		20	2	4
Radom			-		-	11	22
Kielce			8		16	-	-
Poznań		4		8		-	-
Biała Podlaska		8		16		4	8
Zamość			1		2	-	-
Siedlce			1		2	-	—
Nałęczów			2		4	-	-
Puławy			1		2	-	-
Razem			50		100	50	100

6.3. Kwestionariusz Temperamentu (KTS) Przedstawienie metody

Kwestionariusz (KTS) powstał na podstawie teorii podstawo­wych właściwości układu nerwowego sformułowanej i opracowanej przez Pawiowa.

Pierwsza wersja KTS zawierała 150 pytań, po 50 do każdej z trzech cech — siły procesu pobudzenia, hamowania i ruchliwości procesów nerwowych. W toku analizy poszczególnych pytań usu­nięto z kwestionariusza 16 pytań, na które uzyskano odpowiedzi

125

typu „nie wiem", uznając je za wieloznaczne i niejasne. W aktualnej wersji Kwestionariusz Temperamentu zawiera 134 pytania, w tym 44 dla siły procesu pobudzenia, 44 dotyczy siły procesu hamowa­nia i 46 ruchliwości procesów nerwowych. U podstaw wszystkich formułowanych pytań leży rozumienie wyżej wymienionych pojęć zgodnie z tradycją Pawłowa. W przypadku pozycji umieszczonych w skali „siła procesu pobudzenia" wskaźnikami są odpowiedzi na następujące kategorie pytań:

a)''gotowość podjęcia czynności w silnie stymulujących sytu­acjach,

b) kontynuowanie działań w warunkach silnej stymulacji,

c) brak zaburzeń emocjonalnych w sytuacji stresu,

d) brak ewidentnych zmian w efektywności działania pod wpływem silnej bądź długotrwałej stymulacji.

Prz_ęjawem siły hamowania są zachowania polegające na:

~— powstrzymywaniu się od różnego rodzaju reakcji motorycz-nych werbalnych, emocjonalnych,

— opóźnianiu, przesuwaniu w czasie określonych czynności,

— przerywaniu, kiedy trzeba wykonywanej czynności.

Istota ruchliwości przejawia się w zdolności szybkiego, ade­kwatnego reagowania, odpowiednio do zmieniających się wa­runków.

Zadaniem badanego jest odpowiedzieć na każde pytanie zgod­nie z trzystopniową skalą ocen: „tak", „nie", „nie wiem". Odpo­wiedzią diagnostyczną jest odpowiedź „tak" premiowana dwoma punktami. Wyjątek stanowi w skali „siła procesów pobudzania" pytanie 47 i 123, oraz w skali „ruchliwość" pytanie 57 i 63. Tu­taj odpowiedź diagnostyczna brzmi „nie" i jest ona premiowana dwoma punktami. Odpowiedź „nie wiem" premiowana jest jed­nym punktem, a „nie" otrzymuje zero punktów.

Maksymalna liczba punktów możliwych do uzyskania wynosi w skali siły procesu pobudzenia 88 punktów, w skali siły procesu hamowania 88 punktów i w skali ruchliwości procesów nerwowych 92 punkty. Daje to łącznie liczbę 268 punktów możliwych do uzyskania.

Kwestionariusz temperamentu (KTS), ze względu na kryterium doboru pytań (teoria podstawowych właściwości procesów nerwo­wych) charakteryzuje się dużą trafnością i rzetelnością.

126

Analiza i interpretacja wyników badań

Wyniki badań uzyskane przy pomocy metody Kwestionariusz Temperamentu J. Strelaua pozwolą na wykrycie różnic w sile pro­cesów pobudzenia, hamowania i ruchliwości procesów nerwowych u badanych z porównywanych grup. Zostaną one przedstawione w tabeli 3.

Tab. 3. Porównanie wyników uzyskanych przez obie badane grupy w Kwestio­nariuszu Temperamentu J. Strelaua

„., „., Ruchliwość Sita procesu Siła procesu ^w pobudzenia hamowania , ' nerwowych
Współczynnik V-Cramera	0,69	0,62	0,62
Współczynnik CC	0,57	0,53	0,53
Średnia ^x1 ^- •'pótdzielnia	55,60	58,82	50,94
X? — środowisko otwarte	63,68	65,7	60,76
T	-3,277	-3,374	-4,051
Xi-Xa	8,08	6,88	9,82

Współczynnik V-Cramera opisuje siłę związku, a jego war­tość należy do przedziału domkniętego [0,0; 1,0]. W sytuacji gdy V = 0,0 nie istnieje zależność między badanymi grupami, gdy V = 1,0 stwierdzamy zupełną zależność. Uzyskane przeze mnie wyniki osiągnęły wartość V w skali:

— siła procesu pobudzenia V = 0,69,

— siła procesu hamowania V = 0,62,

— ruchliwość procesów nerwowych V = 0,62.

Świadczy to o tym, że istnieje zależność między badanymi grupami w każdej z trzech skal. Współczynnik kontyngencyjności CC, podobnie jak współczynnik V, używany jest do opisywania siły zależności. Jego wartości należą do przedziału [0,0; 1,0].

Wyniki współczynnika kontyngencyjności CC uzyskane z badań należą do przedziału wartości współczynnika CC, a ich wartość również podkreśla istnienie zależności w każdej z trzech skal.

Średnie X uzyskane w wyniku analizy statystycznej materiału badawczego są wyższe w grupie osób pracujących w środowisku ludzi widzących.

127

Wyniki uzyskane w teście t-Studenta świadczą o istotnej, w każ­dej ze skal różnicy w badanych grupach na poziomie pu 0,05. Skale są następujące:

— siła procesu pobudzenia -3,277,

— siła procesu hamowania -3,374,

— ruchliwość procesów nerwowych -4,051.

SILĄ PROCESU POBUUZHN1A

Wyższe wyniki w skali „siła procesu pobudzenia" uzyskane przez badanych zatrudnionych w integracji od wyników uzyska­nych przez pracowników spółdzielni potwierdzają hipotezę o funk­cjonowaniu mechanizmów adaptacyjnych u badanych, umożliwia­jących im dostosowanie się do poziomu stymulacji środowiska, w którym pracują. Zatrudnieni w integracji uzyskali wyższe wy­niki w skali procesu pobudzenia, co oznacza, że charakteryzuje ich większa wydolność funkcjonalna, tj. zdolność układu nerwo­wego do wytrzymywania długotrwałego bądź krótkotrwałego, ale silnego pobudzenia bez przechodzenia w stan hamowania ochron­nego. Jak wykazały badania niewidomi zatrudnieni w środowisku otwartym charakteryzują się większą odpornością na trudne i no­we sytuacje. Praca w środowisku otwartym, gdzie niejednokrot­nie konkurują z osobami widzącymi pracującymi na takich samych stanowiskach, jest w stosunku do ich niewidomych kolegów pra­cujących w spółdzielniach (czy w innych zakładach pracy chro­nionej, np. w spółkach PZN), sytuacją bardziej stresującą i silniej stymulującą. Pracownicy zatrudnieni w integracji wykazują więk­szą gotowość do podejmowania czynności i działań oraz zdolność do kontynuowania działań w tych trudnych, a niekiedy wręcz stre­sujących warunkach. W stosunku do badanych osób zatrudnionych w spółdzielniach u niewidomych zatrudnionych w integracji wy­stępuje znacznie mniej zaburzeń emocjonalnych w sytuacjach stre­su niejednokrotnie pojawiających się podczas wykonywania pracy. Na przykład prawnik, który zapomniał numeru paragrafu, na któ­ry musi się powołać, a nie mogący zajrzeć do kodeksu, w którym mógłby go znaleźć, narażony jest na stres. Może on poprosić swo­jego klienta, aby pomógł mu odnaleźć ten numer, ale to będzie dla niego nową sytuacją trudną. Może umówić się, ze swoim klientem na późniejszy termin, co też nie będzie dla niego łatwe. W końcu

128

jakość jego pracy oceniana będzie na podstawie skuteczności. Jed­nakże zanim się nią wykaże, niewidomy pracownik musi pokonać wiele barier, których nie napotka jego widzący kolega. W trakcie długoletniej pracy jego odporność musi przystosować się, zwięk­szyć, aby mógł pozostać konkurencyjny i zadowolony z siebie. Je­den z niewidomych masażystów stwierdził, że fakt iż jest obser­wowany przez swoich klientów jest dla niego krępujący. Jednak­że, gdyby to skrępowanie ujemnie wpływało na efektywność jego pracy, nie mógłby jej dalej dobrze wykonywać. Osoby z obu przy­kładów, aby pozostać na swoich stanowiskach, dostosowują się do warunków stymulacyjnych środowiska, jak wykazały badania nie tylko na poziomie zachowania, ale również na poziomie cech tem-peramentalnych, a więc uwarunkowanych fizjologicznie. Jak więc widzimy, wyższe wyniki w sile procesu pobudzenia u pracowni­ków niewidomych zatrudnionych w integracji spełniają funkcję re­gulacyjną, umożliwiając im lepszą adaptację do warunków pracy. Wyższa odporność, która świadczy o większej sile procesu pobu­dzenia umożliwia im radzenie sobie, a często osiąganie sukcesów w bardziej niż spółdzielnie stymulującym środowisku otwartym.

Niższe wyniki w sile procesu pobudzenia u pracowników spół­dzielni niewidomych (środowisko częściowo integracyjne) również spełniają funkcję regulacyjną, która umożliwia im utrzymanie opti­mum aktywacji. Mniejsza siła procesu pobudzenia układu nerwo­wego świadczy o większej reaktywności, wrażliwości na bodźce i ściśle wiąże się z cechą osobowości, którą H. J. Eysenck nazy­wa introwersją (Strelau 1976, s. 723). Środowisko spółdzielni niewi­domych dostarcza zdecydowanie mniej stymulacji niż środowiska pracy poza spółdzielnią. Aby osiągnąć optimum aktywacji! uzupeł­nić ten deficyt, pracownicy spółdzielni stają się bardziej reaktywni. Mamy tu do czynienia z różnicą istotną statystycznie, a więc nie­przypadkową.

Na pierwszy rzut oka mniejsza wydolność wykazana niższymi wynikami w sile procesu pobudzenia mogłaby komuś wydać się wynikiem gorszym w znaczeniu wartościującym. Gdy jednak do­kładnie przyjrzymy się regulującej poziom stymulacji funkcji reak­tywności, zauważymy jak ważne i pozytywne znaczenie ona speł­nia. Konieczność wyrównania niskiego poziomu stymulacji wyższą reaktywnością może przyczynić się do większego zwracania uwagi

9"

129

na relacje międzyludzkie, które stają się bogatsze, bardziej różno­rodne, głębsze. Obserwacja środowiska spółdzielni niewidomych, np. w Lublinie, potwierdza ten kierunek myślenia. Więzi między pracownikami, intensywność kontaktów, poczucie, że jest się ro­zumianym przez inną niewidomą koleżankę lub kolegę sprawiają, że kontakty te w określonych grupach podtrzymywane są również poza pracą. Ta większa wrażliwość (reaktywność) ujawnia się tak­że w komunikowaniu się. Subtelność i wnikliwość w analizowaniu poruszanych tematów, zresztą nierzadko związanych z funkcjono­waniem zakładu pracy, pozwala na dogłębne ich zrozumienie, znaj­dowanie rozwiązań spośród wielu ewentualności, a jednocześnie rozwija analityczne myślenie i wzbogaca wewnętrznie.

W spółdzielni niewidomych badani pracownicy mogą czuć się „u siebie". W przeciwieństwie do osób niewidomych zatrudnionych w środowisku otwartym, oni nic muszą za wszelką cenę dopaso­wywać się, dostosowywać swoich reakcji do wymagań narzucanych przez środowisko pracy. Poza spółdzielnią, nawet jeżeli warsztat pracy (oprzyrządowany komputer, centralka telefoniczna) przysto­sowany jest dla osoby niewidomej, to wszystko poza tym zaprojek­towane jest z myślą o ludziach widzących. Niewidomy pracownik musi dostosować się do większości, zmieniając siebie. Osoby za­trudnione w spółdzielniach nie muszą przeżywać tego problemu i, mimo wyższej reaktywności, mogą odczuwać większy wpływ na kształtowanie środowiska pracy. To odczucie jest jednocześnie stanem faktycznym.

Jak więc widać, gdy chodzi o siłę procesu pobudzenia zarówno u pracowników niewidomych zatrudnionych w środowisku otwar­tym, jak i zatrudnionych w spółdzielniach, ma miejsce tzw. regula­cja aktywna według sprzężenia zwrotnego ujemnego. Tego typu regulacja ułatwia im dobre funkcjonowanie, osiąganie sukcesów i poczucie zadowolenia w sw^oim środowisku pracy.

SIŁA PROCESU HAMOWANIA

Współczynniki Cramera i CC oraz wyniki w teście t-Studen-ta pozwalają na stwierdzenie istnienia zależności między grupami-Różnica między średnimi wynosząca 6,88 na korzyść grupy osób zatrudnionych w integracji świadczy o większej sile procesu hamo­wania w tej grupie.

130

Siła procesu hamowania to funkcjonalna wydolność układu ner­wowego w zakresie hamowania warunkowego. Chodzi tu o to, jak długo komórka nerwowa może znosić ciągły stan hamowania wa­runkowego (tj. hamowania wyuczonego, np. wygaszanie, opóźnia­nie, różnicowanie). Osoby charakteryzujące się słabym procesem hamowania nie wytrzymują długotrwałego hamowania warunko­wego, co przejawia się w zakłóceniu czynności i może doprowadzić do nerwicy.

Pracownicy niewidomi zatrudnieni w integracji są często na­rażeni na przebywanie w sytuacjach, które można określić mia­nem stresujących. Oni częściej niż pracownicy spółdzielni nie mogą przewidzieć, na jakie bodźce i okoliczności będą musieli odpowie­dzieć. Jak więc reaguje ich system regulacji stymulacji, aby mogli się uchronić przed zagrażającą im dezintegracją, a nawet nerwicą? Po wielu latach pracy stało się u nich możliwe większe niż u osób zatrudnionych w mniej stresujących warunkach spółdzielni niewi­domych, opanowywanie swoich reakcji w sytuacjach tego wyma­gających. Powstrzymywanie się od podjęcia określonych czynności motorycznych, czy werbalnych jest często warunkiem sprawnego działania w pracy, gdy zadanie wymaga zastanowienia i refleksji. Ważna jest również możliwość powstrzymywania i opanowywania reakcji emocjonalnych dla badanych zatrudnionych w środowisku otwartym. Dla osób widzących, które nie mają najczęściej szero­kich kontaktów z niewidomymi i wiedzy o nich, niekontrolowany wybuch emocji niewidomego pracownika mógłby być zinterpreto­wany jako dyskwalifikujący i wynikający z braku wzroku. Większa siła procesu hamowania okazuje się i tutaj użyteczna i niezbędna dla dobrego funkcjonowania oraz utrzymania się w pracy.

Pracownicy niewidomi zatrudnieni w" integracji przebywający w mniej dostosowanym do swojego inwalidztwa środowisku pracy są zmuszeni do brania pod uwagę większej ilości zaskakujących często informacji i faktów oraz dokładnego ich analizowania. Takie wskaźniki siły hamowania, jak opóźnianie (przesuwanie w czasie) określonych czymiości i umiejętność przerwania, kiedy trzeba wy­konywanej czynności warunkują poradzenie sobie w tych bardziej stymulujących okolicznościach.

Pracownicy spółdzielni uzyskali niższe wyniki w wymiarze „si­ła procesu hamowania". Środowisko spółdzielni, które dostarcza

131

mniej sytuacji wymagających powstrzymywania się od różnego ro­dzaju reakcji, przesuwania w czasie określonych czynności i prze­rywania ich nie wymagało wykształcenia się u nich tak dużej siły procesu hamowania. Dzięki temu, że warunki spółdzielni są przy­stosowane do ich możliwości i ograniczeń, mogą dobrze funkcjo­nować przy mniejszej sile procesu hamowania.

RUCHLIWOŚĆ PROCESÓW NERWOWYCI I

Współczynnik V-Cramera wynoszący w tej skali 0,62 i współ­czynnik CC =0,53 pozwalają na stwierdzenie istnienia zależności między grupami. Średnia uzyskana przez niewidomych zatrud­nionych w integracji w skali „ruchliwość procesów nerwowych" jest wyższa od średniej uzyskanej przez pracowników spółdzielni o 9,82. W teście t-Studenta stwierdzono istotną statystycznie różnicę między wynikami obu grup na poziomie pu 0,05.

Skala badająca ruchliwość procesów nerwowych opiera się na rozumieniu tej właściwości przez Pawiowa. Pawłów pisze: „Ponie­waż środowisko otaczające organizm stale, a częstokroć silnie i nie­oczekiwanie zmienia się, oba procesy muszą, że tak powiem nadą­żyć za tymi zmianami, a więc powinny się odznaczać wielką ruchli­wością, zdolnością szybkiego — na żądanie warunków zewnętrz­nych — ustępowania miejsca, dawania pierwszeństwa jednemu po­drażnieniu przed drugim, pobudzeniu przed hamowaniem, i od­wrotnie" (Pawłów 1952, s. 540). W zachowaniu istota ruchliwości przejawia się w zdolności do szybkiego i adekwatnego reagowania, odpowiednio do zmieniających się warunków.

Pracownicy niewidomi zatrudnieni w integracji charakteryzują się większą podzielnością uwagi, w razie potrzeby potrafią rozpla­nować sobie zajęcia tak, aby w tym samym czasie wykonać kil­ka dających się pogodzić czynności. W stosunku do ich kolegów pracujących w spółdzielniach łatwiej dostosowują swój styl bycia do zmieniających się wymagań środowiska, potrafią bardziej ela­stycznie ustosunkowywać się do nowych opinii i informacji pozo­stających w sprzeczności z ich dotychczasowymi sądami. Większa u osób niewidomych zatrudnionych w integracji ruchliwość proce­sów nerwowych ma duże, wręcz zasadnicze znaczenie dla spraw­nego funkcjonowania w środowisku pracy. Muszą one często ra­dzić sobie z nowymi, trudnymi sytuacjami, z którymi ich widzący

132

współpracownicy nie bez kłopotów radzą sobie przy pomocy wzro­ku. Niewidomy prawnik, który w ostatniej chwili przed rozprawą dowiaduje się o nowych, istotnych dla sprawy faktach, musi mi­mo trudności związanych z brakiem wzroku wziąć je pod uwagę, przeanalizować, dołączyć do zaplanowanej koncepcji, lub koncepcję zmienić. Tak samo nauczyciel, który zorientował się, że jego ucznio­wie nie zrozumieli przerabianego wcześniej, a potrzebnego do ak­tualnej lekcji materiału, musi wykazać się elastycznością i zmienić zaplanowany wcześniej tok zajęć.

Warunki spółdzielni niewidomych nie zmuszają pracowników tam zatrudnionych do częstego, nieplanowanego zmieniania kie­runku aktywności i sposobu działania. W spółdzielni niewidomych warunki pracy i wymagania w stosunku do pracowników zmienia­ją się rzadziej. Pracownicy wiedzą, czego się tu mogą spodziewać i co powinni robić, aby zachować się optymalnie. Wydaje się więc, że mniejsza w porównaniu z osobami zatrudnionymi w integra­cji ruchliwość procesów nerwowych wynika z przebywania przez dtugi czas (minimum 5 lat) w takich właśnie warunkach.

Reasumując, możemy stwierdzić, że w przypadku każdej ze skal Kwestionariusza Temperamentu J. Strelaua, wyniki uzyskane przez niewidomych pracowników z obu badanych grup świadczą o ist­nieniu tzw. aktywnej regulacji stymulacji na poziomie mechani­zmu fizjologicznego reaktywności, według sprzężenia zwrotnego ujemnego. Jak zakłada transakcyjny model temperamentu, zależ­ność między niektórymi właściwościami temperamentu (reaktyw­ności i aktywności) i stymulacyjnymi cechami środowiska, może być obustronna i spełnia funkcję chroniącą mechanizm fizjologicz­ny reaktywności przed zmianami (Eliasz 1981, s. 40). Niższy po­ziom stymulacji w częściowo segregacyjnym środowisku spółdziel­ni może sprawiać, że osoby tu pracujące wykazują aktywne zmia­ny przystosowawcze zmierzające do przywrócenia stanu optimum pobudzenia. Początkowo mogą one występować na poziomie be-hawioralnym, kiedy podmiot stara się zapewnić sobie stymulację zbliżoną do optymalnej przez podejmowanie zwiększonej aktyw­ności. Gdy jednak warunki ubogie w bodźce występują przez zbyt długi okres, pojawiają się niezbędne zmiany przystosowawcze na poziomie fizjologicznym, które prowadzą do zwiększenia wrażli­wości na bodźce (por. Zuckerman 1964, 1971).

133

Badania nad przystosowaniem do warunków sytuacji zbyt ubo­giej w bodźce prowadził K. Jankowski i jego współpracownicy. Wy­kazały one, że zmiany fizjologiczne pod wpływem długotrwałej ho­spitalizacji osób przewlekle chorych psychicznie/ wpływają na ich zachowania, pogłębiając zwłaszcza takie objawy, jak apatia i spo­wolnienie psychomotoryczne. Może tam mieć także miejsce między innymi zmiana aktywności mózgu z towarzyszącym jej zmniejszo­nym metabolizmem (Jankowski 1972).

Istotne statystycznie różnice między wynikami uzyskanymi przez badanych przeze mnie niewidomych pracowników zatrud­nionych w dwu różnych środowiskach dają się wyjaśnić zmianami przystosowawczymi zmierzającymi do utrzymania stanu optymal­nej aktywacji.

6.4. Inwentarz Osobowości H. J. Eysencka

Przedstawienie metody

Dążąc do opisu cech osób niewidomych zatrudnionych w dwóch różnych środowiskach wyodrębniono dwa podstawowe, względ­nie niezależne wymiary osobowości, a mianowicie: ekstrawersję (E) i neurotyczność (N). The Mandsiey Personality hwentory (MPI), na­zwany w polskiej adaptacji inwentarzem osobowości został skon­struowany do mierzenia tych dwóch wymiarów (Eysenck 1969). Każdy z nich mierzony jest przez 24 pytania wybrane na podsta­wie analizy czynnikowej.

Ekstrawersja rozumiana jest jako przystępność, otwartość, im-pulsywność, brak zahamowań i towarzyskość. Brak takich cech świadczy o introwersji.

Neurotyczność obejmuje ogólne niezrównoważenie, pobudli­wość uczuciową i skłonność do załamań w sytuacjach stresowych.

Analiza i interpretacja wyników badań

Wykorzystując wyniki badań wykonywanych za pomocą Inwen­tarza Osobowości Eysencka, na podstawie średniej arytmetycznej, stwierdzono, że wyższy poziom neurotyczności występuje w gru­pie osób pracujących w spółdzielni. Korzystając z testu t-Studenta do sprawdzenia, czy średnie badanej cechy N z dwóch różnych

134

grup są takie same, czy różnią się w stopniu istotnym, stwierdzo­no, że wartość t-Studenta na poziomie O, 05 i przy 98 stopniach swobody, wynosi 1,980. Pozwala to na stwierdzenie, że wyższy po­ziom neurotyczności na poziomie istotnym statystycznie występuje W grupie osób niewidomych pracujących w spółdzielni. Osoby te przejawiają cechy pobudliwości uczuciowej, oraz skłonność do za­łamań psychicznych w sytuacjach trudnych.

Skala ekstrawersji przedstawia się według tabeli nr 2 następu­jąco: średnie obu grup (xl niewidomi pracujący w spółdzielni, x2 w integracji) wykazują, że poziom ekstrawersji w obu bada­nych grupach jest analogiczny. Analizując wartość testu t-Studenta Stwierdzono, że różnica między wynikami obydwu grup nie by­ła istotna statystycznie. Pozwala nam to konstatować, że poziom ekstrawersji-introwersji w obu grupach jest podobny.

Badani to ekstrawertycy, osoby uspołecznione, lubiące towarzy­stwo, mające wielu przyjaciół. Są to przeważnie inicjatorzy kontak­tów z innymi — nie lubią samotności, działają impulsywnie, lubią zmiany, są optymistycznie nastawieni do życia, lubią ruch i działanie.

Introwertycy zaś, to ludzie o cechach przeciwstawnych. Osoby te mają tendencję do wycofywania się z trudnych sytuacji i do zmiany decyzji. Są przeważnie opanowani, związani z kręgami najbliższych przyjaciół, nie ulegają chwilowym impulsom i nie lubią nadmiaru bodźców. Cenią zorganizowany tryb życia, kontrolują swoje uczucia, rzadko są agresywni. Do przyszłości nastawieni są raczej pesymistycznie.

Wartość w skali kłamstwa w obu grupach okazała się nieistotna Statystycznie, co pozwala na stwierdzenie dużej szczerości wypo­wiedzi badanych osób, zarówno wśród niewidomych pracujących w spółdzielni, jak i poza nią.

Wyższa neurotyczność występująca u ludzi niewidomych za­trudnionych w spółdzielni może wynikać z poczucia niepewności i niższej samooceny. Osoby pracujące w środowisku ludzi widzą­cych, częściej spotykają się z problemami adaptacyjnymi, co zmu­sza je do większej odporności na stres, samodzielności i zrówno­ważenia.

Każdy człowiek przebywając w określonym środowisku, w większym lub mniejszym stopniu je kształtuje, jednocześnie bę­dąc przez nie kształtowanym. Zrozumiałe jest na przykład, że je-

135

Tab. 4. Zestawienie statystyczne wyników badań uzyskanych za pomocą inwen­tarza H. J. Eysencka

Skale zależności	Neurotyczność	Ekstrawersja	Kłamstwo
V-Cramera	0,61	0,59	0,37
C.C.	0,52	0,51	0,35
x	.r l-26,80	x i =26,08	xi = 8,62
	x-i = 20,50	.r a - 25,58	a-2 = 9,44
t-Studenta	2,98	0,272	-1,133
to,05:98	1,98	nieistotne	nieistotne

żeli człowiek przebywa w bardzo hałaśliwym środowisku, to po dłuższym czasie hałas zacznie robić na nim mniejsze wrażenie i ten ktoś zacznie głośniej mówić, nie zdając sobie z tego spra­wy. Po prostu nastąpi przystosowanie polegające na zmniejszeniu wrażliwości na bodźce akustyczne. Oczywiście, gdyby hałas ten był zbyt duży, to zamiast przystosowania pozytywnego pojawi się znaczna dezorganizacja zachowania, podwyższenie neurotyczno-ści, a nawet ucieczka ze zbyt męczącego miejsca. Na tym przykła­dzie widzimy, na czym polega mechanizm adaptacyjny umożliwia­jący i pomagający człowiekowi w funkcjonowaniu w danym śro­dowisku.

Psychologowie zakładają na podstawie licznych badań, że pię­cioletni okres przebywania w danym środowisku jest wystarcza­jąco długi, aby nie tylko w zachowaniu, ale również w niektó­rych cechach osobowości i temperamentu wystąpiły zmiany ad­aptacyjne. Badania tu prezentowane mają na celu znalezienie róż­nic w sposobach przystosowania psychicznego do różnych wa­runków pracy. Jeżeli okazałoby się, że zarówno u niewidomych pracujących w środowisku zintegrowanym, jak i w spółdzielniach inwalidzkich, występuje przystosowanie umożliwiające optymal­ne funkcjonowanie w danym środowisku pracy, to można by wy­ciągnąć bardzo ważne, praktyczne wnioski. Wskazywałoby to, że należy koncentrować się raczej na uwzględnianiu potrzeb i pre­ferencji samych zainteresowanych (niewidomych), a następnie na kierowaniu do takich warunków pracy w obu badanych środowi­skach, które umożliwiałyby pozytywne przystosowanie. Aby le­piej i głębiej zrozumieć różnicę, a czasem podobieństwa w uzy­skanych przez badane osoby niewidome wynikach, trzeba znać

136

specyfikę każdego ze środowisk. Rehabilitacji zawodowej w spół­dzielniach inwalidzkich mogą sprzyjać: współdziałanie z ludźmi o podobnych potrzebach, trudnościach i możliwościach, tworze­nie specjalnych warunków wykonywania pracy, pomoc spółdzielni w pokonywaniu trudności związanych z inwalidztwem oraz ko­rzystanie z usług rehabilitacyjnych, ograniczenie doznawania skut­ków negatywnych postaw niektórych współpracowników i osób wi­dzących.

Interpretacja uzyskanych różnic w skali N

Z przedstawionych badań wynika, że niewidomi zatrudnieni w warunkach dostarczających mniej stymulacji, okazali się bardziej neurotyczni. W kontekście adaptacji osobowości do środowiska na­suwają się tu przynajmniej trzy bardzo ważne pytania, którym pra­gnę poświęcić trochę miejsca. Być może niewidomi decydujący się na pracę w spółdzielni, już wcześniej przed jej podjęciem, byli bar­dziej neurotyczni i tylko tu mogli znaleźć dla siebie warunki, któ­re odpowiadały ich wrażliwości (wysokiej reaktywności). Dobrze więc, że znaleźli taką możliwość zatrudnienia, gdzie mogą być po­żyteczni i jednocześnie aktualizować swoje potencjalne dyspozycje oraz zaspokajać potrzeby.

Wymiar osobowości, jakim jest neurotyczność pełni bardzo waż­ną funkcję w adaptacji człowieka do stymulacyjnych warunków środowiska. Jeżeli znajdujemy się w środowisku mniej stymu­lującym, to znaczy bezpieczniejszym, spokojniejszym, w którym ewentualne zmiany mogą być łatwo przewidywane, a trudności są minimalizowane, wtedy możemy odczuwać potrzebę dodat­kowej stymulacji. Prawdopodobnie tę właśnie rolę u badanych, spełnia wyższy stopień neurotyczności. Po prostu u osób nie­widomych zatrudnionych w spółdzielniach wrażliwość na bodź­ce zwiększyła się, co umożliwiło zbliżenie do optimum stymula­cji. Tego typu reakcję A. Eliasz (1974) nazywa regulacją aktywną według sprzężenia zwrotnego ujemnego. Jeżeli dla zapewnienia optimum stymulacji u osób niewidomych zatrudnionych w spół­dzielniach podwyższył się poziom neurotyczności, to można są­dzić, że gdybyśmy poprzez uatrakcyjnienie lub utrudnienie cha­rakteru pracy w spółdzielniach dostarczyli odpowiednią ilość sty-

137

mulacji, neurotyczność nie potrzebowałaby się podwyższać. Spo­strzeżenie to jest ważnym i konstruktywnym sygnałem dla osób odpowiedzialnych za politykę zatrudnienia ludzi niepełnospraw­nych i odpowiednich władz zakładów pracy chronionej. Wyni­ka z niego, że istnieją możliwości wpływania na niektóre cechy osobowości (tu: neurotyczność) poprzez poszukiwanie i organiza­cję odpowiedniej produkcji zapewniającej korzystny poziom sty­mulacji.

Optymistyczny i skłaniający do pozytywnej oceny środowiska spółdzielczości inwalidzkiej wydaje się fakt, że osoby tam za­trudnione uzyskały takie same wyniki w skali E jak niewidomi zatrudnieni w pełnej integracji. Pozostają więc aktywne i towa­rzyskie.

Rehabilitacji zawodowej w środowisku ludzi widzących może sprzyjać: większa liczba zadań, które musi rozwiązywać sam niewi­domy, co powinno zmuszać go do większej plastyczności zachowań, budzić inicjatywę samodzielność i operatywność; uświadamianie sobie skutków inwalidztwa w porównaniu z możliwościami osób pełnosprawnych, co prowadzi do przyjęcia aktywnej postawy wo­bec rehabilitacji. Rehabilitacja zawodowa w pełnej integracji sprzyja kształtowaniu obrazu własnej osoby, jako będącej w stanie wyko­nywać taką samą pracę jak osoby widzące.

Warunki takie są wysoce stymulujące dla niewidomych zatrud­nionych w środowisku zintegrowanym, a niższy poziom neurotycz-ności, charakteryzujący tę grupę świadczy o regulacyjnej funkcji tego wymiaru w adaptacji do środowiska pracy. Oznacza to, że badane osoby niewidome posiadają odpowiednie predyspozycje, umiejętności i kompetencje, aby pracować w środowisku otwartym (zintegrowanym).

Dzięki przedstawionym tu badaniom możemy pełniej uświa­domić sobie, że osoby niewidome, tak jak wszyscy ludzie żyją­cy w świecie umożliwiającym dokonywanie wyborów i podejmo­wanie decyzji, na przykład odnośnie do środowiska pracy, dys­ponują dużą plastycznością i możliwością adaptacji, dzięki któ­rym mogą samorealizować się i włączyć w życie społeczne. Spo­strzeżenie to jest ważne nie tylko dla niewidomych, ale tak­że dla innych inwalidów oraz pełnosprawnych osób podejmują­cych pracę

6.5. Skala Akceptacji Inwalidztwa (SAI) M. Orkan-Łęckiej

Przedstawienie metody

Metodą pomiaru stopnia akceptacji inwalidztwa była Skala Akceptacji Inwalidztwa (SAI) opracowana przez M. Orkan-Łęcką (1980). Zawiera ona 25 twierdzeń i przewidywane cztery możli­wości odpowiedzi: „zdecydowanie się zgadzam", „raczej się zga­dzam", „raczej się nie zgadzam" i „zdecydowanie się nie zgadzam".

Poszczególne twierdzenia Skali wyrażają postawy negatywne bądź posta­wy pozytywne. Wysokość wskaźników liczbowych (suma uzyskanych punktów w tej Skali), decyduje o poziomic akceptacji inwalidztwa. Twierdzeniom Skali wyrażającym postawy negatywne przyporządkowano wskaźniki liczbowe od l (dla „zdecydowanie się zgadzam"), do 4 (dla „zdecydowanie się nie zgadzam"). Wskaźniki liczbowe przyporządkowane twierdzeniom pozytywnym ustawiono w odwrotnym porządku. Stąd też, im wyższy wynik liczbowy (suma uzyska­nych punktów) tej Skali, tym bardziej pozytywna postawa i tym wyższy stopień akceptacji inwalidztwa. Twierdzenia tej Skali wyrażające postawy pozytywne to twierdzenia nr: 6, 10, 13, 18, 21, 24. Pozostałe twierdzenia z 25 twierdzeń Skali to twierdzenia negatywne.

Analiza i interpretacja wyników badań

Wyniki badań uzyskanych za pomocą wymienionej Skali przed­stawia tabela nr l. Świadczą one o tym, że osoby z obu porów­nywanych grup osiągają średni poziom samoakceptacji. Po prze­prowadzeniu analizy statystycznej testem (^² i t-Studenta, można stwierdzić, że grupa niewidomych pracujących w środowisku lu­dzi niewidomych uzyskała niższy wynik w tej Skali niż grupa pra­cowników badanych pracujących w środowisku ludzi widzących na poziomie istotnym statystycznie pu 0,05.

Wyraźne różnice w siedmiu twierdzeniach wystąpiły pomiędzy badanymi grupami. Były to twierdzenia:

— „inwalidztwo wzroku sprawia, że niewidomy nigdy nie mo­że być spokojny o swoją przyszłość" (nr 5),

— „osoby niewidome skazane są na całkowitą zależność od ludzi widzących" (nr 9),

— „inwalidztwo wzroku uniemożliwia udział w tak wielu dzie­dzinach życia, że niewidomy nigdy nie może osiągnąć równego poziomu kultury i wiedzy, co widzący" (nr 14),

strona 139

— „utrata wzroku zmienia tak bardzo psychikę człowieka/ że widzący nie mogą go zrozumieć"(nr 16),

— „jest wiele takich sytuacji, w których wstydzę się tego, że jestem niewidomy" (nr 17),

— „sądzę, że gdybym widział, moje życie miałoby dla mnie nieporównywalnie większą wartość" (nr 20),

— „po utracie wzroku nie pozostaje nic innego, jak bierne poddawanie się losowi" (nr 23).

Liczba osób ustosunkowujących się do każdego z twierdzeń — pozytywnie lub negatywnie — w każdej z grup była różna.

Tab. 6. Akceptacja inwalidztwa (wyniki analizy statystycznej) Środowisko zintegrowane Środowisko spółdzielni niewidomych

Współczynnik \² = 7,809 współczynnik t-Studenta = -2,377 n = 5 n = 98 (\ = 0,2 a = 0.2

Po przeprowadzeniu analizy statystycznej testami (2 i t-Studenta można stwierdzić, że grupa osób pracujących w spółdzielniach nie­widomych (częściowa integracyjna) uzyskała niższy średni wynik w tej Skali niż grupa osób niewidomych pracujących w środowisku ludzi widzących na poziomie istotnym statystycznie pu 0,05. Wy­daje się, że przyczyną różnicy jest środowisko pracy — bardziej lub mniej integracyjne. Praca w spółdzielniach jest bardziej przystoso­wana do możliwości niewidomych, ogranicza konieczność samo­dzielnego rozwiązywania problemów życiowych i kontakty z ludź­mi widzącym. Może to wpływać na zwiększony niepokój o przy­szłość i pewne ograniczenie kontaktów z ludźmi pełnosprawnymi. Osoby pracujące w środowisku ludzi niewidomych częściej przeja­wiają poczucie wstydu, a więc i mniejszej wartości z powodu in­walidztwa. Stąd wyriikają trudności w samoakceptacji i pokonywa­niu barier ograniczających aktywną integrację. Osoby zatrudnione w spółdzielniach częściej nie biorą pod uwagę możliwości podjęcia pracy w innym miejscu.

Wyniki świadczą też o przeżywaniu frustracji z powodu braku wzroku i swojej sytuacji życiowej. Niezależnie od różnic, jakie wy­stąpiły pomiędzy badanymi grupami, na uwagę zasługuje fakt wy­stępowania największych trudności w akceptacji inwalidztwa lub

140

Tab. 5 Badania akceptacji inwalidztwa przez osoby pracujące w środowisku częściowej i petnej integracji

Dane do wyżejj wymienionej tabeli znajduja się na stronie 141

Tab 7. Procentowy rozkład poziomu akceptacji u badanych pracujących w środowisku ludzi niewidomych ze względu na wyniki osiągnięte w poszczególnych twierdzeniach

Dane do wyżej wymienionej tabeli znajdują się na stronie 141

Tab. 8. Procentowy rozkład poziomu akceptacji u badanych pracujących w środowisku ludzi widzących w aspekcie wyników osiągniętych w poszczególnych twierdzeniach

Dane do wyżej wymienionej tabeli znajdują się na stronie 142

jej braku, wyrażonych przez twierdzenie nr 5 i twierdzenie nr 20 w obydwu grupach. Porównywanie wyników badań w poziomie akceptacji inwalidztwa wskazuje/ że grupa niewidomych pracują­cych w środowisku zintegrowanym w większym stopniu akceptuje siebie wraz ze swoją niepełnosprawnością, nie czując się jej ofiarą. Analiza poziomu akceptacji poszczególnych twierdzeń w Skali wy­kazuje różnice między grupami oraz trudności występujące w obu grupach. Dotyczy to twierdzeń nr 10 i nr 21, w których niewido­mi pracujący w spółdzielniach potwierdzają, że „niewidomy może sobie ułożyć życie osobiste równie dobrze jak widzący". Ci sami badani twierdzą, iż „inwalidztwo wzroku powoduje, że niewido­my nigdy nie może być spokojny o swoją przyszłość". Niewidomi pracujący w środowisku zintegrowanym rzadziej potwierdzają to zdanie. Oni także częściej zaprzeczają twierdzeniom: nr 9: „osoby niewidome skazane są na całkowitą zależność od ludzi widzących", nr 14: „inwalidztwo wzroku ui-liemożliwia udział w tak wielu dzie­dzinach życia, że niewidomy nie może nigdy osiągnąć równie głę­bokiego poziomu kultury i wiedzy, co widzący", nr 16: „utrata wzroku zmienia tak bardzo psychikę człowieka, że widzący nie mogą go zrozumieć". Trzy inne twierdzenia Skali ujawniły w obu grupach duże trudności z akceptacją inwalidztwa. Były to twierdze­nia: nr 17: „jest wiele takich sytuacji, w których wstydzę się tego, że jestem niewidomy", nr 20: „sądzę, że gdybym widział, moje życie miałoby dla mnie nieporównywalnie większą wartość", nr 23: „po utracie wzroku nie pozostaje nic innego jak bierne poddawanie się losowi". Wydaje się, że potwierdzanie zdań umieszczonych w SAI świadczące o niższym poziomie akceptacji inwalidztwa zmniejsza dysonans pomiędzy własną opinią, że „nie jestem gorszy niż inni" i faktem zatrudnienia w zakładzie pracy chronionej.

6.6. Skala Poczucia Kontroli „Delta" R. Ł. Drwala

Przedstawienie metody

Twórcą pojęcia „poczucie kontroli" wewnętrznej lub zewnętrz­nej jest J. B. Rotter. Poczucie kontroli wewnętrznej i zewnętrznej tworzą dwa przeciwstawne bieguny tej samej Skali, tego samego wymiaru osobowości. Wymiar ten charakteryzuje każdego człowieka.

strona 143

w kategoriach wpływu lub zależności w relacji człowiek i jego działania, a otoczenie zewnętrzne. Poczucie kontroli wewnętrznej ma miejsce wówczas, kiedy jest się przeświadczonym, że własne postępowanie i to co się dzieje w otoczeniu zależy od nas samych. Poczucie kontroli zewnętrznej oznacza, że my sami i nasze otocze­nie zależą od innych ludzi, przypadku lub losu.

Źródło kontroli spostrzega się więc wewnątrz siebie, bądź w si­łach i warunkach zewnętrznych, niezależnych od nas (Rotter i inni 1962,s. 66).

Wymiar „locus of control" jest według Rottera względnie trwały i jest kształtowany w wyniku życiowych doświadczeń człowieka. Równolegle z pracą nad teoretyczną koncepcją wymiaru „locus of control" Rotter skonstruował skalę do jego pomiaru. Opracował wraz ze swymi uczniami Skalę I-E, na podstawie której można było określić charakterystyczne dla danej osoby umiejscowienie poczucia kontroli.

Okazało się, że wymiar „poczucie kontroli" silnie koreluje z innymi cechami osobowości. Na przykład osoby charakteryzu­jące się poczuciem kontroli wewnętrznej mają także większą od­porność na stres, są bardziej sprawne i efektywne, oraz dojrzal­sze emocjonalnie i społecznie, a także mają wyższą samoocenę i wyższy stopień samoakceptacji oraz samodzielności (Drwal 1978, s. 307-345).

Analiza i interpretacja wyników badań

W moich badaniach osób niewidomych pracujących w spółdziel­niach inwalidzkich i w środowisku otwartym zastosowałem Kwe­stionariusz Delta — skalę do pomiaru lokalizacji poczucia kontro­li. Jest to zestaw zdań twierdzących/ wymagających odpowiedzi „prawdziwe" lub „fałszywe", wskazujących na poczucie wewnętrz­nej lub zewnętrznej kontroli, opracowanych przez R. Ł. Drwala.

W grupie badanych pracujących w środowisku spółdzielni naj­większa liczba osób (18) otrzymała od 6 do 11 pkt. Jest to wynik świadczący o tendencji do zewnętrznej lokalizacji poczucia kontro­li. Natomiast w grupie badanych pracujących w środowisku widzą­cych najwięcej osób (30) uzyskało od O do 5 punktów. Jest to wynik świadczący o wewnętrznej lokalizacji poczucia kontroli. W grupie

144

pracującej w środowisku widzących ani jedna osoba nie uzyskała więcej niż 11 punktów.

Tab. 9 Porównanie wyników uzyskanych w badaniu Kwestionariuszem Delta przez osoby niewidome pracujące w spółdzielniach i środowisku otwartym

Badana grupa

Średni surowy wynik Poziom istotności różnic

Pracujący

w środowisku spółdzielni 6,86 Pracujący w pełnej integracji 4,66

pu 0,05

Jak wynika z tabeli 9, pracownicy spółdzielni niewidomych charakteryzują się wyższym poczuciem kontroli zewnętrznej niż niewidomi zatrudnieni iv integracji z ludźmi pełnosprawnymi, którzy mają wyższe poczucie kontroli wewnętrznej.

Można przypuszczać, choć nie weryfikowano tego wcześniejszy­mi badaniami, że określony locus of control mógł mieć wpływ już na wybór środowiska pracy. Niewątpliwie także lata pracy w da­nym środowisku kształtowały osobowość badanych.

Aby zaadaptować się do pracy poza spółdzielczością inwalidz­ką — w środowisku, którego warunki i reguły przystosowane są przede wszystkim dla ludzi pełnosprawnych — osoba niewidoma musi wierzyć we własne siły, zaakceptować się taką, jaką jest wraz z własnym inwalidztwem i aktywnie poszukiwać sposobu jak naj­lepszego wykonywania zadań wynikających z jej obowiązków za­wodowych. Tylko samodzielna i aktywna jednostka charakteryzują­ca się odpowiednim poziomem dojrzałości emocjonalnej i społecz­nej będzie więc w stanie sprostać sytuacji niosącej za sobą wiele stresów i trudności. Wysoki wymiar poczucia kontroli wewnętrznej pozostaje tu w ścisłym związku z efektywnością działania. Gdyby niewidomy zatrudniony w środowisku otwartym pracował nieefek-tywnie czułby się gorszy od innych i nie utrzymałby się w swoim zakładzie pracy.

A oto jak prawdopodobnie zadziałały mechanizmy regulacyj­ne u niewidomych zatrudnionych w spółdzielniach inwalidzkich, którzy uzyskali wyniki świadczące o większym poczuciu kontroli zewnętrznej.

Spółdzielnia inwalidzka jest zakładem pracy chronionej, które­go profil i wymagania dostosowane są do osób niepełnosprawnych,

10* 145

w aspekcie ich możliwości i rodzaju inwalidztwa. Pracownicy mają tam odpowiednio dostosowane i oprzyrządowane stanowiska pra­cy, normy odpowiednie do ich możliwości, a w statutach spółdziel­ni zwraca się uwagę na rehabilitacyjną funkcję pracy.

Niewidomi zatrudnieni w spółdzielniach dobrze zdają sobie sprawę z tego, że warunki zewnętrzne są dostosowywane do nich jako pracowników, do ich potrzeb i możliwości. Nic więc dziwnego, że kształtuje się w nich i umacnia przekonanie o znaczeniu wpły­wu tych zewnętrznych warunków na ich życie i wyniki pracy. Może stąd właśnie wynika bardziej zewnętrzna lokalizacja poczucia kon­troli u zatrudnionych tam ludzi.

Interpretacja uzyskanych wyników nie ma charakteru warto­ściującego, lecz zmierza do wyjaśnienia, czy u badanych osób stwierdza się adaptację psychiczną umożliwiającą lepsze funkcjo­nowanie w wybranym środowisku pracy.

6.7. Aktualizacja siebie a środowisko pracy badanych osób AS-3 T. Witkowskiego

Przedstawienie metody

Badania przeprowadzono stosując Skalę Aktualizacji Siebie (AS--3) opracowaną przez T. Witkowskiego. Bada ona, na ile dana osoba spełnia kryteria sprzyjające jej aktualizacji (samorealizacji). AS-3 składa się z 15 charakterystyk (podskal) uwzględniających 15 kryteriów aktualizacji siebie. Są to:

1) lokalizacja siebie w czasie (Cz),

2) akceptacja samego siebie i innych pomimo dostrzeganych braków i wad (Ak),

3) stawianie na rzeczywistość taką jaka ona jest, bez próby uciekania od niej w fikcję, bez jej zniekształcania, czy ubarwia­nia (Rz),

4) nastawienie na zadania, a nie obronne nastawienie na sie­bie (Za),

5) kierowanie się wewnętrzną motywacją, a nie tanim konformi­zmem z dopasowywaniem się do każdego, nawet niekorzystnego układu (We),

146

Tab. 10. Zestawienie wyników uzyskanych przez badane grupy w poszczegól­nych charakterystykach Skali AS-3

Czynnik

t-Student

1/911	98	0,1
1,178	98	0,4
1,989	98	0,05
2,010	98	0,05
1,344	98	0,2
0,919	98	0,4
0,523	98	0,7
2,247	98	0,05
2,220	98	0,05
0,762	98	0,6
1,804	98	0,1

Cz (Lokalizacja siebie w czasie) 0,220 98 0,8 Ak (Akceptacja siebie i innych mimo dostrzegalnych

braków) 1,484 98 0,2 Rz (Stawianie na rzeczywistość bez próby uciekania

od niej i zniekształcania) Za (Nastawienie na zadania, a nie na siebie) We (Kierowanie się wewnętrzna motywacją) Są (Potrzeba odosobnienia, samotność) Oc (Świeżość ocen zamiast uciekania się do schematów) Ex (Zdolność do przeżyć ekstatycznych, zaangażowanie

emocjonalne)

Og (Udział w ogólnoludzkim myśleniu i wartościowaniu) Em (Otwartość na kontakt emocjonalny) Et (Wykluczenie etykietowania ludzi) Ce (Stawianie sobie w życiu celów) Hu (Poczucie spontanicznego, pogodnego humoru) Tw (Gotowość do wyrażenie własnej indywidualności

do twórczości) 0,302 98 0,8 Dy (Zdolność do przezwyciężania konfliktów) 1,727 98 0,1

6) potrzeba odosobnienia, samotności, lub przynajmniej nieod-czuwanie jej jako przeszkadzającej (Są),

7) świeżość ocen, zamiast uciekanie się do schematów (Oc),

8) zdolność do przeżyć ekstatycznych, wiązania emocji z tym, co poznajemy wokół nas, w czym uczestniczymy oraz z tym co próbujemy robić (Ex),

9) udział w ogólnoludzkim myśleniu i wartościowaniu zamiast zamykania się w obrębie spraw własnych i najbliższego otocze­nia (Og),

10) otwartość na kontakt emocjonalny, zamiast bronienia się przed związkami emocjonalnymi z innymi osobami (Em),

11) wykluczenie etykietowania ludzi oraz uzależniania swoje­go sądu o nich od ich rasy, przynależności społecznej, religijnej, politycznej, światopoglądowej (Et),

12) stawianie swemu życiu celów i dobieranie środków zamiast biernego poddawania się temu, co życie niesie (Ce),

147

13) poczucie spontanicznego, pogodnego humoru (Hu),

14) twórczość, której należy dopatrywać się w stałym usposo­bieniu osoby do własnej ekspresji, bez lęku przed tym, co nieznane oraz gotowość do wyrażania własnej indywidualności,

15) zdolność do przezwyciężania dychotomii (Dy). e_

Analiza i interpretacja wyników badań

Źródłem, i podłożem teoretycznym tej metody jest nurt w psy­chologii zwany psychologią humanistyczną. Na podstawie licznych obserwacji i innych badań A. Masiow opisał kryteria, którym odpo­wiadające osoby, w większym niż inni ludzie stopniu wykorzystują potencjalnie istniejące w nich zdolności i możliwości.

Tabela numer 10 ilustruje średnie wyniki uzyskane przez ba­danych pracowników zatrudnionych w środowisku ludzi widzą­cych i w środowisku otwartym. Tabela numer 11 wykazuje zaś istotność różnic występujących pomiędzy niektórymi czynnikami w Skali AS-3 u badanych grup osób. Okazało się, że istotne róż­nice pomiędzy porównywanymi wynikami dwóch grup badanych wystąpiły w następujących czynnikach:

— We (Kierowanie się od wewnątrz),

— Et (Wykluczenie etykietowania ludzi),

— Em (Otwartość na kontakt emocjonalny),

— Są (Potrzeba odosobnienia, samotności).

W wymienionych skalach wyższe wyniki na poziomie istotno­ści statystycznej pu 0,05 uzyskała grupa niewidomych pracująca w środowisku zintegrowanym z widzącymi. Jeżeli człowiek długo przebywa w określonym środowisku i sytuacji, to zmiana w po­ziomie aktualizacji siebie — zwłaszcza w niektórych czynnikach — może spełniać funkcję regulacyjną.

Na przykład większa skłonność do etykietowania ludzi u pracu­jących w spółdzielniach niewidomych może pomagać im w utwier­dzaniu się w przekonaniu o najlepszym wyborze swojego miejsca pracy, o pozytywnym obrazie własnej osoby wynikającym z akcep­towania swojej inności i radzenia sobie z trudnościami wynikający­mi z inwalidztwa. Uznawanie swojej inności przez badanych z tej grupy jest argumentem uzasadniającym wybranie przez nich miej­sca pracy i pomagającym im akceptować swoją sytuację.

148

o6= 6

"0"= TI ^ -3 -: TS ^

.^e! ,§?-§ 2^ S2^ S g-sl-g^ S-

u -O g' u -g u -o l? u -S

S8-SES2&-S2S

&.3-0 d, 3 &. - -O &.3

i|1§^|l|gi

^ ^ c "^ £ "^ £ c "o £

t3 tQ f^ rs CO CD Q p3

r- TO ^ C C;

'p t-' N

•S ^

Można powiedzieć więc, że niższy poziom aktualizacji siebie w czynniku Et u osób zatrudnionych w częściowo integracyjnym środowisku spółdzielni niewidomych jest kosztem poniesionym za możliwość zaspokajania w tym środowisku ważnych potrzeb, ta­kich jak poczucie bezpieczeństwa, równorzędne stosunki interper­sonalne, poczucie względnej stabilizacji itp.

Niższy poziom aktualizacji siebie w skali Em u osób niewido­mych pracujących w warunkach częściowej integracji (spółdzielnie) daje się wyjaśnić w podobny sposób jak w skali Et (wykluczenie etykietowania ludzi). Osoby pracujące w środowisku zintegrowa­nym dzięki większej otwartości emocjonalnej są w stanie łatwiej nawiązywać kontakty z innymi ludźmi w środowisku pracy i po­za nim.

Osoby niewidome, które w ciągu co najmniej pięcioletniej pra­cy wraz z ludźmi widzącymi osiągnęły większą otwartość w kon­taktach emocjonalnych, mogły dobrze zintegrować się ze swoim środowiskiem pracy i przystosować się do niego. Dzięki przebywa­niu w środowisku bezpiecznym dla siebie mogą pozwolić sobie na dobry kontakt z własną sferą uczuciową, emocjami i przeżyciami oraz na spontaniczne ich wyrażanie. Nie muszą poddawać swoich reakcji emocjonalnych męczącej kontroli i obserwacji tak jak często zmuszani są do tego pod groźbą utraty pracy, niewidomi zatrud­nieni w integracji.

Różnica na poziomie istotnym statystycznie pu 0,05 wystąpi­ła również w skali We (kierowanie się od wewnątrz w myśle­niu i zachowaniu). Okazuje się więc, że osoby pracujące w śro­dowisku otwartym mają nastawienie bardziej nonkonformistycz-ne, autonomiczne, niezależne od środowiska. Nie krótszy niż pię­cioletni okres zatrudnienia w środowisku zintegrowanym mógł kształtować tę cechę. Osoby niewidome zatrudnione w integra­cji, wypracowują sobie swój własny styl i sposób pracy dosko­nalenia swoich umiejętności oraz oceny własnych osiągnięć. Nie­widomy robotnik produkujący mniej detali niż jego widzący ko­lega może wysoko oceniać swoją pracę zdając sobie sprawę ze swoich ograniczeń. Potrzebny jest do tego własny, niezależny/ au­tonomiczny sposób widzenia i oceny sytuacji. Dla osoby „kie­rującej się od wewnątrz" realizowanie własnych planów i celów uważanych za ważne, będzie często motywem dominującym, re-

150

alizowanym nawet kosztem frustrowanych w pewnym stopniu potrzeb bezpieczeństwa, pewności sukcesów osiąganych w pracy oraz pewności jej utrzymania. Nasilenie tej cechy umożliwia lep­sze samopoczucie osób niewidomych zatrudnionych w środowisku otwartym.

W skali Są (potrzeba odosobnienia, samotności) osoby zatrud­nione poza spółdzielniami niewidomych osiągnęły wyższe wyniki

od osób pracujących w spółdzielniach na poziomie istotnym staty­stycznie (pu 0,05).

Osoby uzyskujące wyższe wyniki w tej skali mają większą po­trzebę i zdolność do autorefleksji i refleksji nad tym, co je ota­cza. Psychologowie i pedagodzy zwracają uwagę na znaczenie umiejętności spokojnego, chociażby chwilowego zdystansowania się od natłoku bieżących spraw, w celu zrozumienia siebie i wy­boru własnego miejsca w aktualnej sytuacji. Taki moment jest nie­zbędny, aby człowiek na podstawie istniejących w nim potrzeb,

obaw i planów mógł podejmować rzeczywiście własne, niezależne decyzje.

Wymiar „potrzeba odosobnienia, samotności" jest więc wyższy u tych osób, które uzyskują także wyższe wyniki w skali „kiero­wanie się od wewnątrz w myśleniu i zachowaniu". Poszukiwanie oryginalnych pomysłów i rozwiązań wzbogaca osoby pracujące ra­zem z widzącymi, pomaga im z powodzeniem wykonywać swój

zawód i osiągać satysfakcję z pracy oraz integrować się ze współ­pracownikami.

Wyższy wynik w tym wymiarze daje podstawy do sądze­nia, że osoby pracujące w środowisku otwartym są bardziej sa­mowystarczalne psychicznie i bardziej akceptują siebie, toteż nie muszą „uciekać w towarzystwo" przed konfrontacją z własny­mi słabościami i trudnościami. Wyższe wyniki w czterech czyn­nikach różnicujących na poziomie istotnym statystycznie bada­ne grupy świadczą o niższym poziomie reaktywności osób nie­widomych pracujących w środowisku otwartym. Kierowanie się od wewnątrz, wykluczenie etykietowania, otwartość na kontakt emocjonalny i potrzeba odosobnienia, to cechy, których reali­zacja wiąże się z pokonywaniem wielu trudności i odchodze­niem od konwencjonalnych postaw, a więc wymagające spro­stania wysokiej stymulacji. Niewidomi zatrudnieni w spółdziel-

Oc Ex Og

Nazwa kategorii

krzywa wyników dla grupy pacującej w środowisku niewidomych krzywa wyników dla grupy pacującej w środowisku widzących

Wykres krzywej wyników uzyskiwanych w skali AS-3 przez badanych pracują­cych w spółdzielniach oraz w integracji z widzącymi

niach, charakteryzujący się wyższym poziomem reaktywności mają większe trudności w radzeniu sobie z taką dawką sty­mulacji.

6.8. Opis wyników badań uzyskanych za pomocą

Kwestionariusza Czynników Emocjonalnych KECZ

Przedstawienie metody

Prezentowane tu badania zmierzały do określenia specyficz­nych cech emocjonalnych pracowników niewidomych zatrudnio­nych w dwóch różnych środowiskach. Rodzaj i natężenie trudności emocjonalnych mogą świadczyć o poziomie przystosowania bada­nych do pracy w środowisku częściowo integracyjnym lub integra­cyjnym.

Metoda zastosowana w moich badaniach — Kwestionariusz Czynników Emocjonalnych w adaptacji K. Klimasińskeigo i S. Ko­twicy (KECZ) zawiera 197 pytań diagnostycznych i trzy pytania próbne. KECZ jest polską adaptacją Emotional Factors Inventory (EFI) skonstruowanego przez Mery K. Baumann. Pytania tworzą

152

siedem skal diagnostycznych i skalę kłamstwa oraz włączoną dla

celów eksperymentalnych skalę jawnego niepokoju. Skale diagno­styczne to:

Skala I — Wrażliwość (Sensmty) bada skłonność do popadania w zmartwienie, ogólną chwiejność emocjonalną, lękliwość, wrażli­wość, odporność na stres, tendencję do zbyt łatwego odczuwania

urazy i niepokoju, do rozmyślań nad własnymi trudnościami i nie­powodzeniami.

Skala II — Objawy somatyczne (Somalie Simptoms) składa się z pytań dotyczących dolegliwości somatycznych, często wiążących się z napięciem nerwowym, bólami głowy, męczliwością, zaburze­niami trawienia, koszmarami sennymi itp.

Skala III — Współżycie społeczne (Sociał Competency) składa się z pytań mierzących łatwość obcowania z ludźmi, poczucie bez­pieczeństwa i pewność siebie w kontaktach z innymi ludźmi, chęć odgrywania roli przywódcy, łatwość w nawiązywaniu rozmowy.

Skala IV — Podejrzliwość (Attitudes of Distrust) mierzy skłon­ność do przeceniania samego siebie, do nieufności wobec innych lu­dzi, zwłaszcza jeśli nie uznają oni skali wartości wyznawanej przez badanego. Skala ta zawiera również pytania wykrywające ogólny

brak zaufania do ludzi, do ich szczerości, uczciwości i dobrych in-tenqi.

Skala V — Poczucie niewydolności (Feeling of Inadegnacy) częściowo odnosi się do wszystkich upośledzeń fizycznych, nie tylko inwalidztwa wzroku, zawiera pytania wykrywające lęk przed

trudnościami, poczucie bezradności, brak zaufania do własnych decyzji.

Skala VI — Depresja (Depression) jest miarą „morale" — na­dziei, że zawsze może zdarzyć się coś radosnego, wiary w przy­szłość, w przeciwieństwie do przekonania, że życie jest nic nie warte.

Skala VII — Postawy wobec niepełnosprawności (Attitudes Re-blindness) zawiera pomiar tych uczuć, których doświadcza niewi­domy, gdy uderzy w jakąś przeszkodę, gdy musi pytać nieznajo­mych o drogę lub radzić się widzących w sprawach doboru odpo­wiedniego ubrania i w wielu innych sytuacjach codziennych.

Skala VIII mierzy skłonność badanego do przedstawiania się w lepszym świetle, tendencję do symulowania lub dyssymulowania

153

objawów złego przystosowania emocjonalnego oraz ogólną postawę wobec badania.

Analiza i interpretacja wyników badań

Tab. 12. Wyniki badań Kwestionariuszem Czynników Emocjonalnych pracowni­ków niewidomych zatrudnionych w różnych środowiskach pracy

Czynnik		r		t-Sl	:uden	t
	2	n	0	t	n	a
Właściwość	23,638	4	0,01	4,701	98	0,01
Objawy somatyczne	16,176	4	0,01	4,176	98	0.01
Współżycie społeczne	5,909	4	0,2	1,998	98	0,05
Podejrzliwość	5,946	5	0,5	2,362	98	0,02
Poczucie wydolności	10,604	5	0,1	3,012	98	0,01
Depresja	10,063	4	0,05	2,927	98	0,01
Postawy wobec kalectwa	17,419	4	0,01	4,050	98	0,01
Kłamstwa	6,991	6	0,5	-2,154	98	0,05
Jawny niepokój	15,491	5	0,01	3,911	98	0,01

Zestawienia badań przedstawione w tabeli wskazują, że pra­cownicy zatrudnieni w spółdzielni, a więc w środowisku częścio­wo integracyjiTym, uzyskali wyższe wyniki w stopniu statystycznie istotnym we wszystkich skalach KECZ od pracowników zatrudnio­nych w środowisku otwartym w systemie integracyjnym.

Okazuje się więc, że pracownicy spółdzielni przejawiają więk­szą chwiejność emocjonalną, wrażliwość, skłonność do niepokoju, mniejszą odporność na stres oraz na dolegliwości cielesne. Mają także większe poczucie niewydolności, a równocześnie skłonność do przeceniania samych siebie. Częściej występują w tej grupie ob­jawy nerwicowe. Wyższy na poziomie istotności statystycznej wy­nik w skali „Wrażliwość" uzyskany przez pracowników spółdziel­ni inwalidzkiej staje się zrozumiały w kategoriach transakcyjnego modelu temperamentu A. Eliasza. Wynika to stąd, że środowisko pracy tych ludzi jest mniej stymulujące, gdyż dostarcza mniejszej ilości bodźców potencjalnie stresowych, wymagając mniejszego na­pięcia przy wykonywaniu pracy, a także mniejszego ryzyka. Tak więc, dla zachowania optimum stymulacji wrażliwość osób prze­bywających w środowisku o wiele mniej stymulującym zwiększa

154

się. Obserwujemy tu znowu występowanie mechanizmu przysto­sowawczego nazywanego regulacją stymulacji według sprzężenia zwrotnego ujemnego (Eliasz 1981).

W tych samych kategoriach można wyjaśnić wyższe wyniki uzy­skane przez te osoby w skalach „Jawny niepokój" i „Objawy soma­tyczne". W przypadku badanej grupy mamy do czynienia z przy­stosowaniem pozytywnym, co jest zgodne z innymi uzyskanymi wynikami. Osoby badane nie wykazywały bowiem objawów zabu­rzeń i nieprzystosowania do warunków pracy, pomimo wrażliwości emocjonalnej.

155

Zakończenie i wnioski

Rehabilitacja zawodowa będąca ważnym elementem i uwieńcze­niem całego procesu rehabilitacji realizowana jest w Polsce i w in­nych krajach w dwóch uzupełniających się formach: przebiega bądź w środowisku otwartym, bądź w środowisku częściowo integracyj­nym w zakładach pracy chronionej. Środowiska te zdecydowanie różnią się pod względem wartości stymulacyjnej. Jeżeli warunki pracy umożliwiają niewidomemu pracownikowi zapewnienie nie­zbyt oddalonego od optymalnego poziomu aktywacji/ to można przewidywać z dużą dozą prawdopodobieństwa, że potrafi się on w niej utrzymać, czerpiąc z tego satysfakcję i zadowolenie. Adap­tacja do warunków pracy jest możliwa dzięki systemowi regula­cji stymulacji. W przypadku zbyt dużej rozbieżności między sty­mulacją rzeczywistą a oczekiwaną w systemie regulacji stymulacji zachodzą zmiany zmierzające do utrzymania równowagi w rela­cji człowiek-środowisko. Mogą one polegać na podejmowaniu lub nie podejmowaniu określonej aktywności, na zmianie standardu optimum aktywacji, zmianach w mechanizmie fizjologicznym reak­tywności lub na modyfikacji natężenia niektórych cech osobowości.

Pracownicy, którzy podejmują pracę w warunkach stymulacyj-nych zbyt daleko odbiegających od optymalnych, nie są w stanie dostosować się do nich i tracą pracę. Konsekwencje tego mają dla nich wymiar psychologiczny, społeczny i ekonomiczny.

Biorąc pod uwagę ogromną redukcję zatrudnienia inwalidów w zakładach pracy chronionej i zatrudnionych w integracji, wy­nikającą z aktualnej sytuacji społeczno-ekonomicznej, pomoc oso­bom niepełnosprawnym w utrzymaniu pracy tam gdzie jest to tylko możliwe, nabiera szczególnego znaczenia.

157

Istnieją co najmniej dwa poważne powody podjęcia problematy­ki zatrudnienia w aspekcie pełnej i częściowej integracji. Po pierw­sze rzetelne badania tego zagadnienia pozwalają poznać potrzeby, możliwości i uwarunkowania wpływające na preferowanie określo­nej formy rehabilitacji zawodowej przez inwalidów. Zrozumienie mechanizmów adaptacyjnych umożliwiających osobom niepełno­sprawnym pracę w określonym środowisku pomoże w odpowied­nim kształtowaniu tych środowisk i w dobraniu najskuteczniejszych form rehabilitacji psychicznej, zawodowej i społecznej.

Po drugie, wobec trudności istniejących na rynku pracy w na­szym kraju i konieczności podjęcia racjonalnych decyzji co do po­lityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych, należy na podstawie badań naukowych określić warunki, w których mogą one być ak­tywne i osiągać optymalny poziom aktywacji.

Chociaż pewien procent osób niepełnosprawnych uzyskuje kwa­lifikacje w poszukiwanych zawodach, to ogromna większość (tak jak i wśród ludzi pełnosprawnych) nie legitymuje się dyplomem szkoły wyższej czy wyjątkowymi uzdolnieniami.

W związku z tym wydaje się, że jeżeli osoby niepełnosprawne w szerszym zakresie będą mogły pracować, to miejscem zatrudnie­nia wielu z nich będą zakłady pracy chronionej.

Badania przedstawione w niniejszej pracy wykazały, że zarówno u pracowników niewidomych zatrudnionych w środowisku dostar­czającym bardzo silnej stymulacji, jak i u niewidomych zatrudnio­nych w środowisku, gdzie stymulacja ma niski poziom, występuje aktywna regulacja stymulacji, zapewniająca adaptację do warun­ków, w których pracują dane osoby:

1. Średnie siły procesu pobudzenia, procesu hamowania i ru­chliwości procesów nerwowych uzyskane badaniem Kwestionariu­szem Temperamentu Strelaua różnią się w badanych grupach na poziomie istotnym statystycznie (pu 0,05)

2. Średnia obu badanych grup w skali E (ekstrawersja) nie różni ich na poziomie istotnym statystycznie, a w skali N (neurotyczność) mierzonej Kwestionariuszem Osobowości H. J. Eysencka wyższe wyniki uzyskali (pu 0,05) niewidomi pracujący w środowisku czę­ściowo integracyjnym (spółdzielnie).

3. Wyniki uzyskane przez badanych obu grup Skalą Akcepta­cji Inwalidztwa M. Orkan-Łęckiej różnią się na poziomie istotnym

158

statystycznie pu 0,05. Wyższe wyniki, świadczące o wyższej ak­ceptacji inwalidztwa uzyskali pracownicy niewidomi zatrudnieni w zwykłych zakładach pracy.

4. Niewidome osoby pracujące od co najmniej pięciu lat w zwy­kłych zakładach pracy, charakteryzują się większym poczuciem kontroli wewnętrznej niż niewidomi pracujący w spółdzielniach in­walidzkich. Wyniki uzyskane w badaniach Kwestionariuszem Delta

R. Ł. Drwala świadczą o różnicy istotnej statystycznie na poziomie pu 0.05.

5. Niewidome osoby zatrudnione w środowisku w pełni integra­cyjnym w czterech czynnikach Skali Aktualizacji Siebie T. Witkow-skiego uzyskały istotnie wyższe wyniki od pracujących w spółdziel­niach inwalidzkich (pu 0,05). Wyższe wyniki we wszystkich tych czynnikach (We, Et, Em, Są) z punktu widzenia koncepcji syste­mu regulacji stymulacji A. Eliasza mają związek z większą gotowo­ścią systemu nerwowego do radzenia sobie z bodźcami o większej wartości stymulacyjnej. Kierowanie się od wewnątrz, wykluczenie etykietowania, otwartość na kontakt emocjonalny, i potrzeba od­osobnienia, to cechy, których realizacja wiąże się z pokonywaniem wielu trudności i narażaniem się na brak zrozumienia lub nawet negatywną ocenę, a więc wymagające sprostania wysokiej stymu­lacji. Niewidomi zatrudnieni w spółdzielniach, charakteryzujący się wyższym poziomem reaktywności, mają większe trudności w ra­dzeniu sobie z taką dawką stymulaqi.

6. Badania emocjonalności przy pomocy Kwestionariusza Czyn­ników Emocjonalnych wykazały, że osoby niewidome zatrudnio­ne w pełnej integracji charakteryzują się większą równowagą emocjonalną, mniejszą wrażliwością i skłonnościami do niepoko­ju, większą odpornością na stres i dolegliwości somatyczne; ma­ją także większe poczucie wydolności i bardziej realistyczny ob­raz siebie od niewidomych pracowników zatrudnionych w zakła­dach pracy chronionej (spółdzielnie). Charakterystyka emocjonal­ności inwalidów zatrudnionych w środowisku otwartym świad­czy o regulacyjnej funkcji natężenia tej cechy poprzez osłabia­nie (w indywidualnym odbiorze), wartości stymulacyjnej oddzia­łujących bodźców. Regulacja stymulacji u niewidomych pracow­ników spółdzielni, u których charakterystyka emocjonalności jest odmienna, polega na tym, że u nich te cechy (w subiektyw-

159

nym odczuciu) podwyższają niski poziom stymulacji środowiska pracy.

A oto powody, dla których wiele osób niepełnosprawnych pre­feruje pracę w środowisku częściowo integracjyjnym (spółdzielnie i inne zakłady pracy chronionej):

A. Posiadają predyspozycje temperamentalne i osobowościowe, z powodu których praca w środowisku w pełni integracyjnym, w ak­tualnych warunkach społeczno-kulturowych byłaby dla nich bar­dzo obciążająca lub wręcz niemożliwa, gdyż prowadziłaby do za­burzenia regulacji stosunków z otoczeniem (środowiskiem pracy).

B. Normy i warunki stawiane przez pracodawcę w zwykłych za­kładach pracy dla wielu osób niepełnosprawnych nic odpowiadają ich potrzebom i możliwościom ze względu na rodzaj i charakter niepełnosprawności oraz (lub) mniejszej wydolności i wydajności.

C. W zakładach pracy chronionej wolą pracować inwalidzi/ czu­jący się lepiej w środowisku, które nie zmuszając ich do konkurowa­nia z osobami pełnosprawnymi, umożliwia komfort pokonywania własnych ograniczeń i trudności wśród ludzi podobnych do siebie i razem, z nimi. Wybór taki może wynikać z preferowanej filozofii życiowej i stosunku do świata.

D. Są osoby niepełnosprawne, często posiadające wysoką sa­moocenę i wysokie kwalifikacje, które podejmując decyzję o pracy w środowisku częściowo integracyjnym (np. spółdzielnie) pragną w ten sposób dzięki lepszemu rozumieniu problemów inwalidów z jak największym pożytkiem pracować na ich rzecz.

E. U niektórych osób niepełnosprawnych, podejmowanie pra­cy w nakładach pracy chronionej jest konsekwencją przeżywanego przez nie symptomu „wyuczonej bezradności", wynikającej z dłu­gotrwałego przeżywania frustracji. Frustracja ta jest rezultatem nie­możności znalezienia przez inwalidę skutecznych sposobów pora­dzenia sobie z psychospołecznymi barierami, na które napotyka.

F. Inne powody, np. osobiste.

Niestety zarówno w okresie Polski Ludowej, jak i we współ­czesnej rzeczywistości możliwość wyboru środowiska pracy przez inwalidów jest bardzo ograniczona. W minionym okresie inwali­da łatwo znajdował pracę w spółdzielni, ale tylko wyjątki znaj­dowały ją w środowisku otwartym. Dziś upadające spółdzielnie zwalniają tysiące osób niepełnosprawnych a wysokie bezrobocie

160

utrudnia bądź uniemożliwia inwalidom znalezienie pracy w pełnej integracji.

Istnieje jednak konieczność podejmowania badań, dostarczają­cych rzetelnych informacji, pomocnych w kształtowaniu optymal­nej polityki zatrudnienia. Badania zaprezentowane w tej pracy mają służyć temu właśnie celowi.

Analiza wyników prezentowanych badań pozwala na sformu­łowanie następujących wniosków i postulatów dotyczących kształ­towania warunków stymulacyjnych środowiska pracy ludzi niewi­domych:

— Należy umożliwiać osobom niewidomym wybór takiego śro­dowiska pracy, które pozwoli na zapewnienie optimum aktywacji, a więc odpowiedniego do ich cech osobowości i temperamentu.

— Poziom stymulacji środowiska, w którym pracują osoby nie­widome nie powinien być ani skrajnie wysoki, ani niski, lecz taki, który umożliwiałby aktywną, a więc funkcjonalną regulację w ra­mach systemu regulacji stymulacji według sprzężenia zwrotnego ujemnego, zapewniającego osiągnięcie optymalnego poziomu ak­tywacji.

— Ponieważ poziom natężenia niektórych cech osobowości speł­nia rolę generatora stymulacji lub ją redukuje (wartość stymula-cyjną sytuacji, w której znajduje się człowiek), należy tak orga­nizować warunki pracy, aby dzięki odpowiedniemu dla podmio­tu natężeniu stymulacji umożliwiony był harmonijny rozwój oso­bowości. W takich warunkach człowiek może łatwiej dokonywać wyborów zgodnych z jego potrzebą samorealizacji i osiągać cele życiowe.

— Wskazane byłoby podniesienie poziomu stymulacji w za­kładach pracy chronionej, poprzez wprowadzenie nowych dzie­dzin i asortymentów, wzbogacenie form działalności rehabilitacyj­nej i większe angażowanie pracowników w zagadnienia związane z macierzystym zakładem pracy.

— Udostępnienie pracownikom niewidomym możliwości korzy­stania ze specjalistycznego, nowoczesnego oprzyrządowania i prze­łamywanie barier społecznych i psychologicznych służyłoby zbliże­niu poziomu stymulacji integracyjnego środowiska pracy do takie­go, który umożliwiłby adaptację szerszej rzeszy zainteresowanych nią osób niewidomych.

161

— Adaptacja inwalidów do warunków pracy w pełnej integracji może być ułatwiona poprzez udostępnienie specjalistycznego no­woczesnego oprzyrządowania. Obniży to poziom stresu i wartość stymulacyjną środowiska pracy.

Na podstawie uzyskanych wyników badań możemy ostrożnie wnioskować o funkcjonowaniu systemu regulacji stymulacji u lu­dzi, także pełnosprawnych, znajdujących się przez dłuższy czas w warunkach o bardzo niskim lub wysokim poziomie stymulacji, przy jednoczesnym znajdowaniu się w dodatkowo trudnej sytuacji.

Wydaje się, że traktowanie zatrudnienia wszystkich osób nie­pełnosprawnych w pełnej integracji jako celu nadrzędnego, bez jednoczesnego liczenia się z ich preferencjami oraz możliwościami psychicznymi i fizycznymi, nie jest rzeczą słuszną, a czasem mo­że okazać się wręcz szkodliwą i niebezpieczną. Opinia, że zakłady pracy chronionej, w tym spółdzielnie zatrudniające z reguły po­nad 50% pracowników pełnosprawnych, nie stwarzają warunków do naturalnych kontaktów z ludźmi, którzy nie są inwalidami, nie jest zgodna z prawdą, zniekształca prawdziwy obraz sytuacji. Lu­dzie niepełnosprawni mają prawo do decyzji, w jakim środowisku chcą pracować. Każdy człowiek, zgodnie ze swoimi możliwościami i uznawanymi wartościami powinien móc poszukiwać i dobierać najodpowiedniejsze dla siebie warunki pracy, które umożliwią mu osiągnięcie optymalnego poziomu aktywacji.

162

Bibliografia

Adarns, D. L. (1969). Anałysis of a lite satisfaction index. fournal ofthe Gerontology, 24, 470-474.

Adaptation des emplois pour les inva!ides. (1976). Geneve: Bureau international du travail.

Alfred, W. G., Fuhrer, M. ]., Rossi, C. D. (1987). Vocational development following severe spinał cord injury: a longitudinal study. Archwes of Physical and Medical Rehabilitation, 68, 854-857.

Allen, S. (1992). A Matter of Attitude. [w:] As the Twig is Bent. Baltimore: National Federation of the Blind.

Allport, F. H. (1955). Theories of perception and the conccpl of structurs. New York:

J. Wiley.

Altman, B. M. (1981). Studies of attitudes toward the handicapped: the need of the new direction. Social Problems, 28, 321-337.

American Psychological Association (1992), Ethical principles of psychologists

and code of conduct. American Psychologia!, 47, 1597-1611. Americaw Wth Disabilities Act. (1990). Washington. Arnmerman, R. T, Van Hasselt, V. B., Hersen, M., Moore, L. E. (1989). Assessment

of social skills in visually impaired adolescents and their parents. Behavioral

Assessment, 11, 327-351.

Anthony, W. A. (1972). Socictal rehabilitation: changing society's attitudes toward

the physically and mentaUy disabled, Rehabilitation Psychology, 19, 117-126. Anthony, W. A., Blanch, A. (1987). Supported einployment for persons who arę

psychiatrically disabled: an historical and conceptua] perspective. Psychosodal

Rehabilitation Journal, 11 (2), 5-23.

Anthony, W. A., Jansen, M. A. (1984). Predicting the vocational capacity of the chronically mentally iii — research and policy implications. American Psychologist, 39, 537-544.

Antonak, R. R, Livneh, H. (1988). The measurcment of attitudes toward people willi disabilities: methods, psychometrics and scales. Springfieid: Charies C. Thomas.

Arnold, N. L., Seekins, T., Nelson, R. E. (1997). A comparison of vocational re­habilitation counselors: rural and urban differences. Rehabilitation Counseling Bulictm, 41, l, 2-14.

Atkinson, J. W. (1965). An fntrodnctim to motwation. Princeton, Van Nostrand. 163

Bandura, A. (1986). Socintfoundntions ofthought and action: a social cognitive tlieory.

Englewood Cliffs: Prentice Hali. Banja, J. D. (1994). Deception in advertising and marketing: ethical applications

in rehabilitation (commentary). Arcłiwcs ofPliysicnI Medicine and Rehabilitation,

73,1015-1018.

Barraga, N. C. (1980). Increased visual chiidren. New York. Bauman, M. K. (1963). Clinracteristic of blind yisualh/ handicapped people in profes-

sioncil, sales and management work. Pensylvania: Orfice for the Blind. Bauman, M. K. (1954). Adjiistment to lilindness. Pensylvania Stałe Councii for the

Blind. Bauman, M. K. (1969). Dimensions of blindness. [w:] M. H. Goldberg, J. R. Swin-

ton (red.), Blindness research: The expanding frontiers. London. Bauman, M. K., Norman, M. S., Yoder, M. (1962). Placing the blind and visnnlh/

handicapped iii professional occupations. Washington. Belgrave, F. Z. (1985). Reactions to a black stimulus person under disabling and

noi"idisabling conditions. fournul of Rehabilitation, 51, 53-57. Belgrave, F. Z., Mills, I. (1981). Effect upon desire for social interaction with

a physically disabled person of mentioning the disability in different contexts.

Jonrnal of Applied and SocinI Psychology, 11, 44—57. Beli, A. H. (1967). Moasure for adjustment of the physically disabled. PsychologicnI

Reports, 21, 773-778. Bellamy, G. T., Rhodes, L. E., Albin, J. M. (1986). Supported employment. [w:]

W. E. Kiernan, J. A. Stark (eds.), Pathways to employment for adults wWi

deyelopmental disabilities. Baltimore: Pauł H. Brookes. Berry, J. O., Jones, W. H. (1991). Situational and dispositional components of

reactions toward persons with disabilities. Jouriial of Social Psycliology, 131,

673-684. Betz, E„ Weiss, D. ]., Dawis, R. V., England, G. W., Lofquist, L. H. (1966).

Seven years of research on work adjustment. Minnesota Studies in YocationnI

Rehabilitation, XX, bulletin 43. Minneapolis: University of Minnesota. Bickford, T. (1993). Instructions in Cane Travel for Blind People. Baltimore:

National Federation of the Blind. Biliński, K. (1998). Znaczenie religii w życiu głuchoniewidomych. Dłonie i Stówo,

3. Bond, G. R. (1992). Vocational rehablitation. [w:] R. P. Liberman (ed.), Handbook

of psychiatrie rehabilitation. New York: Macmillan. Bond, G. R., Dietzen, L. (1993). Predictive validity and Vocational assessment:

reframing the question. [w:] R. L. Glueckauf, L. B. Sechrest, G. R. Bond,

E. C. MeDonel (eds.), Iniproying assessment m rehabilitation and health. Newbury

Park: Sagę. Bordieri, J. E., Sotolongo, M., Wilson, M. (1983). Physical attractiveness and

attributions for disability. Rehabilitation Psychology, 28, 207-215. Bowe, F. (1990). Employment and people with disabilities: challenges for the

nineties. OSERS News in Print, 3 (3), 2-6.

164

f Bowe, F. (1992). Adnits with disabilities: a portrait. Washington: Presidenfs Com-' mittee on employment of People with Disabilities, U. S. Department of Labor. ' Fischer, J. M. (1991). A comparison between American Indian and non-Indian

consumers of Vocational rehabilitation consumers. Journal o f Applied Rehabi­litation Cowiseling, 22 (l), 43-45.

Boy, J. (1996). Die Nutzung des Sehrestes bei der ER spaeterblindeter aelterer Seh-behindcter. [w:] Dokumentation zum vierten Seminar des Deutschen Blindemcr-bandcs fuer die Benuftragten seiner Landesvereine in der Elementarz Rehabilitation flicr neuerblindete aeltere Mcnschen. Osterode.

Brieland, D. (1971). Rehabilitation psychologists: roles and functions. [w:] W. Neff

(ed.) Rehabilitation psychologa. Washington: American Fsychological Associa-tion.

Bruce, l. (1993). Survey on the Situation of the Blind and Partially sighted People

in the United Kingdom. [w:] E. B. U. Conference on the Situation of the Elderly Blind and Partially Sighted m Europę. Paris.

Brzezińska, A. (1973). Struktura obrazu własnej osoby i jego wpływ na zachowa­nie. Kwartalnik Pedagogiczny, 3, 88.

Buell, A-}., Anthony W- A. (1973). Demographic characteristics as predictors of

recidivism and post-hospital employment. Jonrnal of Counseling Psycliology, 20,361-365.

Burkhardt, U. (1970). Blinden werden sehen. Berno — Stuttgart. Burklen, K. (1924). Blindenpsychologie. Lepzig.

Buss, A., Plomin, R. (1975). A temperament theory of personalia development. New York: J. Wiley.

Buther, J. N. Dalhstrom, W. G., Graham, J. R., Tellegen, A, Kaemmer, B. (1989). Ma-

nual for the rcstandardized Minnesota Multiphasic Personality Inventory: MMPI-2. Minneapolis: University of Minnesota Press.

Carlson, R. E., Dawis, R. V., England, G. W., Lofquist, L. H. (1962). The measu-rement of employment satisfactoriness. Minnesota Studies in Vocational Reha­bilitation, XIV, bulletin 37. Minneapolis: University of Minnesota.

Caroll, T. J. (1961). Blindness. Boston — Toronto.

Carroll, T. J. (1961). Ślepota, czym jest, jakie są jej skutki i jak żyć będąc niewidomym;

tłumaczenie do użytku wewnętrznego. Boston: PWN.

Castellano, C. (1992). How Different It Is. [w:] As the Tiuig is Bent. Baltimore:

National Federation of the Blind.

Chong, C. (1993). The College Expcrience: Avoiding the Pitfalls of Complacency.

Fntiife Reflections.

Ciark, K. E. (1961). The Vocational interests of non-professional men. Minneapolis:

University of Minnesota Press.

Ciaudine, S., Hinson, M., Gench, B., Kennedy, S. (1990). Self-concepts of disabled

youth athletes. Pcrccptual and Motor Skills, 70 (3, Pt.2), 1093-1098. Colley, S. N. (1964). Hnman Naturę and the Social Order, New York. Collignon, F. C. (1997). Is the ADA successful? Indicators for tracking gains.

Annals of the American Academy of Political and Social Science, 549, 129-147.

165

Comer, R. ]., Piliavin, J. A. (1975). As others see us: Attitudes of physically handicappcd and normals toward own and other groups. Rehabilitation Literaturę, 36, 206-225.

Cowention Concerning Vocational Guidance and Vocational Training m the Develop-menf of Human Resources. (1975). Geneve: International Labor Organization.

Co-operatiyes for the disabled organization and developmcnt. (1978). Geneva: Interna­tional Labour Organization.

Corman, L.., Gottiieb, J. (1978). Mainstreaming mentally retarded chiidren: A re-view of research. [w:] N. R. Ellis (red), International review ofresearch m mentol retardation, vol. 9. New York: Academic Press.

Córy P. (1994). Was badeutet „alt werden"? [w:] Dokumentation des zweitcs Seminar des Deutschen Blindenuerbandes — Elementare Rehabilitation fuer neuerblindete aeltere Menschen. Meinerzhagen.

Cowen, E. L., Underberg, R. P., Verillo. R. T., Benhani, F. G. (1961.). Adjiistment to Visual disability m adolescence. New York: American Foundation for the Blind.

Crews, J. E., Long, R. G. (1997). Conceptuał and methodological issues reha-bilitation outcomes for adults who arę visually impaired. Journal of Visual Impairment and Blindness, 91, 2, 117-130.

Crudden A., Moore, J. E., Giesen J. M. (1996). Satisfaction of direct-labor workers who arę blind and cmployed m industries for the blind. Journal of Visual Impairment and Blindness, 90, 6, 479-485.

Cutsforth, T. D. (1968). The blind m school and socicty. A psyciwlogical study. New York: American Foundation for the Blind.

Czeskin, M. S. (1972). Człowiek i hałas. Warszawa: PWN.

Dawis, R. V. (1967). The Minnesota Studies in Vocational rehabilitation. Rehabili­tation Counseling Bulletin, 11 (l).

Dean, D. H. Dolan, R. C., Schmodt, R. M. (1999). Evaluating the Vocational rehabi­litation program using longitudinal data: evidence for the quasiexperimental research design. Evaluation Review, 23, 2, 162-189.

Dega, W. (1983). Koncepcja rehabilitacji, [w:] W. Dega, K. Milanowska (red.), Rehabilitacja medyczna (s. 8-17). Warszawa: PZWL.

Dembo, T, Diiier, L., Gordon, W. A., Leviton, G., Sherr, R. L. (1973). A view of rehabilitation psychology. American Psychologist, 28, 719-722.

Dembo, T., Leviton, G., Wright, B. (1975). Adjustment to misfortune: a problem of social-psychological rehabilitation, Rehabilitation Psychology, 22, 1-100.

Dembowski, B. (1977). Wychowanie religijne a rehabilitacja psychiczna niewido­mych, [w:] Wypisy Tyfiologiczne. Cześć trzecia. Warszawa: ATK.

De Vivo, M. ]., Fine, P. R. (1982). Employment status of spinał cord injured patients 3 years after injury. Archwes of Physical and Medical Rehabilitation, 63, 200-203.

Di Michael, S. G. (1964). Vocational rehabilitation a major social force. [w:]

H. Borrow (red.). Mań in a worid at work. Boston: Houghton-Miffilin. Dobrowolska, D. (1982). Praca w życiu człowieka. Warszawa. Dolański, W. (1954). Czy istnieje zmyśl przeszkód u niewidomych? Warszawa.

166

Donaidson, J. (1980). Changing attitudes toward handicapped persons: a review and anałysis of research. Exceptionnl Chiidren, 46, 504-514.

Douzinas, N., Carpenter, M. D. (1981). Predicting the community performance of Vocational rehabilitation clients. Hospital 6' Cornmimity Psychiatry, 32,409-413.

Drechsier, A. (1996). Funkcje rehabilitacyjne stacji opieki Caritas. Problemy Reha­bilitacji Społecznej i Zawodowej, 2 (144), 44-50.

Drwal, R. L. (1978). Poczucie kontroli jako wymiar osobowości — podstawy teoretyczne, techniki badawcze i wyniki badań, [w:] L. Wołoszynowa (red.), Materiały do nauczania psychologii, s. III, t. 3. Warszawa: PWN.

Dyka, S. (1993). Dylematy polskiej spółdzielczości. Problemy Rehabilitacji Społecz­nej i Zawodowej, 3, 33-35.

Dziedzic, J. (1963). Rola szkicu punktowego w kształceniu orientacji przestrzennej niewidomych. Poznań.

Dziedzic/J. (1969). Usprawnienie fizyczne niewidomych na turnusach rchabilitacyjno--leczniczycli. Poznań.

Dziedzic, ]., Remplewicz, J. (1980). Kultura fizyczna w szkole, i zakładach dla niewidomych. Warszawa.

Eaglestein, A. S. (1975). The social acceptance of blind high schoo] students in

an integrated school. New Outlook for the Blind, 69, 447-541. Eari, C. L., Leventhal, J. D. (1997). Windows 95 access for blind or visually

impaired persona: an overview. Journal of Visual Impairment and Blindness, 91, 5, 5-9.

Efron, R. E., Efron, H. Y. (1967). Measurement of attitudes toward the retarded

and application with educators. American Journal of Mentol Dcficiency, 72,100-107.

Ehriy, R. A. (1963). The marginally employable in a changing economy. Journal of Rehabilitation, 29,4.

Eisenberg, M. G., Janscn, M. A. (1987). Rehabilitation psychologists in medical

settings: a unique subspecialty or a redundant one? Professional Psychology, 18 (5), 475^:78.

Eisenberg, M. G., Jansen, M. A. (1987). Rehabilitation psychology: state of the art.

[w:] E. L. Pan, T. E. Backer, C. L. Vash (eds.), Annuał review of rehabilitation. New York: Springer Publishing Co.

Ekel, J. Motywacyjne składniki osobowości.fw:] L. Wołoszynowa (red.). Materiały do nauczania psychologii, s. I, t. I. Warszawa.

Eliasz, A. (1974). Temperament a osobowość. Wrocław: Ossolineum. Eliasz, A. (1981). Temperament a system regulacji stymulacji. Warszawa: PWN.

Eliasz, A. (1982). System regulacji stymulacji, [w:] J. Strelau (red.}. Regulacyjne funkcje temperamentu (9-27). Warszawa: PAN.

Employment of Disabled Persons, Manuał on Selectwe Placement. (1984). Geneva:

International Labor Organization.

Encyklopedyczny słownik rehabilitacji (1986). Warszawa: PZWL. Endler, N. S., Magnusson, D. (1974). Interactionism, trait psychology, psychodyna-

mics and situationism. Rcports frorn the Psychological Laboratories. (Jniversity of Stockholm, 418-

167

English, R. W. (1977). Correlates of stigma towards physically disabled persons.

[w:] J. Stubbins (ed.), Social and psychological aspccts of ctisability. Baltimore:

Umyersity Park Press. Equal Employinent Opportunity Commission (1991). Equal employment oppor-

tunity for individuals with disabilities. Federal Register, 56, 35 725-35 753. Espinosa, M. A., Ochaita, E. (1998). Using tactiie maps to improve the practical

spatial knowledge of adults who arę blind. Jonrunl of Visual Impairment and

Blindnesf;, 92, 5, 338-345. Espinosa, M. E., Ungar, S., Ochaita, E., Blades, M., Spencer, C. (1998). Comparing

methods for introducing blind and visually impaired people to unfamiliar

urban environments. Jownal of Ewironmental Psychology, 18, 3, 277-287. Esposito, M. D. (1991). Implementing the ADA: a guide to new crnployment

regulations and how to comply. Gnidę to Employment Law And Regulation, 33,

3-64.

Eysenck H. J. (1960). Opis i pomiar osobowości. Psychologia Wychowawcza, 3, 3/4. Eysenck, H. J. (1970). The structure of hwnan personality, wyd. 3. London. Eysenck, H. J. (1994). Cancer personality and stress: prediction and prevention.

Aduances m Keliavior Rescarcii and Thempy, 16, 167-215. Eysenck, H. J. Crime and personality. London: Routledge, Kegan Pal. Fine, M., Asch, A. (1988). Disability beyond stigma: social interaction, discrimi-

nation and activism. Journni of Social Issues, 44, 3-21. Fischer, J. (1994). Die fuer cine zweckmaessige ER benoetigte Infrastruktur, [w:]

Dokiimentation des zwcites Seminar des Deutschen Rlindenyerbandes — Elementarz

Rehabilitation fucr neucrblindete. aelterc Menschcn. Meinerzhagen. Fiske, D. W., Maddi, S. R. (1967). A conceptuał framework. [w:] D. W. Fiske,

S. R. Maddi (red.), Fimctions of yariety experiences. Homewood: The Dorsey

Press. Fouike, E. (1962). The role of experience in formation of concepts. International

]ournal for thr Education of the Blind, 12. Fraczek, A., Kofta, M. (1976). Frustracja i stres psychologiczny, [w:] J. Reykowski

(red.). Psychologa (629), Warszawa: PWN. Fraser, R., Dikmen, S., Mciean, A., Miller, B., Temkin, N. (1988). Employability

of head injury survivors: first year post-injury. Rehabilitation Counseling

Bulletin, 31, 276-288. Freud. Z. (1936). Wstęp do psychoanalizy. Warszawa: Wydawnictwo J. Przeworskic-

S°-Fuhrer, M. J., Rintala, D. H., Hart, K. A., Clearman, R., Young, M. E. (1992).

Relationship of lite satisfaction to impairment, disability, and handicap

among persons with spinał cord injury living in the community. Archiues

of Physical Medicine and Rehabilitation, 73, 552-557. Flitnre Reflections. (1993). Baltimore: National Pederation of the Blind. Future Reflections. (1994). Baltimore: National Federation of the Blind, 2. Gąciarz, B. (1995). Funkcje rehabilitacyjne spółdzielni inwalidów w okresie trans­formacji ustrojowej. Problemy Rehabilitacji Spotecznej i Zawodowej, Centrum Ba-

dawczo-Rozwojowc Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, Warszawa, l.

168

Gałkowski, T. (1997). Nowe podejścia do niepełnosprawności. Uporządkowanie terminologiczne. Audio fonciloya, 10, 159-164.

Całkowski, T. (1996). Problemy rehabilitacji społecznej i zawodowej. 3 (149).

Gałkowski, T., Kiwerski, J. (red.), (1986). Encyklopedyczny słownik rehabilitacji. Warszawa.

Gardner, W. J. (1966). Social and emotional adjustment of mildły retarded chiidren and adolescents, Cntical review. Exceptional Chiidren, 33, 97-105.

Garret, ]., Levine, E. (1972). Praktyka psychologiczna w rehabilitacji inwalidów. Warszawa: PWN.

Gawrysiak, C. (1977) (opr.). Wypisy typologiczne. Warszawa: ATK.

Gellman, W. (1968). The principles of vocational evaluation. Rehabilitation Litera­turę, 29, 4.

Gellman, W. (1957). Vocational evaluation of the emotionally handicapped. Jownal of Rehabilitation, Jul-Aug.

Gellman, W. (1961). The vocational adjustment shop. The Personnel and Gnidowe fouriwl, April.

Genensky, S. M. (1982). Dane dotyczące słabowidzących i funkcjonalnie niewi­domych. [w:] Materiały Typologiczne, 3. PZN.

Gerstmann, S., Orlikowska, H., Urbańska, I. ('1961). Cechy temperamentu i ich zmienność u dzieci. Toruń: TNT.

Getting ilircd. A Gnidę for fob-Seekcrs Who Face Bnrriers to Employment. (1995). Geneva: International Labor Orfice.

Gibbs, W. E. (1990). Alternative measures to evaluate the impacts of vocational rehabilitation services. Rehabilitation Counseling Bulletin, 34, 33-43.

Glossary and List ofPnncipal Terms LIscd in Rehabilitation of Disabled Persons. (1981). Strasbourg: Councii of Europę.

Glossary, Vocational Rcliabilitation and Employment of tlie Disabled. (1981) Geneva:

International Labor Organization.

Gołąb, W. (1991). Prawo w rewalidacji zawodowej inwalidów. Niewidomy Spół­dzielca, 6.

Gołąb, W. (1991). Spójność i sprzeczności przepisów prawnych w Polsce w odnie­sieniu do inwalidów i innych osób niepełnosprawnych, [w:] A. Hulek (red.)

Spójny system służb socjalnych dla inwalidów i innych osób niepełnosprawnych. Warszawa.

Goldberg, R. T., Freed, M. M. (1976). Vocationa] development, interests, yalues, adjustment and rehabilitation outlook of spinał cord patients: four year follow-up. Archiyes o f Physical and Medical Rehabilitation, 57, 532.

Gordon, E. D., iMinnes, P. M., Holden, R. R. (1990). The structure of attitudes toward persons with a disability, when specific disability and context arę considered. Rehabilitation Psychology, 35, 87-89.

Goryńska, E., Strelau, J. Basic-traits of the tempera) characteristics of behavior and

their measurement by an inventory technique. Polisli Psychological Bulletin, 10, 199-207.

169

Gottiieb, J- (1975). Public, peer and professional attitudes toward mentally retar-ded persons. [w:] M. J. Begob, S. A. Richardson (red), Thc mentally relarded m socicty: A social sciencc perspectiye. Baltimore: University Park Press.

Grand, S. A., Bcrnicr, J. E., Strohmer, D. C. (1982). Attitudes toward disabled persons as a function of social context and specific disability. Rehabilitation Psychology, 27, 165-174.

Gray, J. A. (1964). Pavlov's ti/pology: Recent theoretical and experimental deve!opments from tlie Labomtory of B. A/f. Tcplov. Oxford-Frankfurt: Pergamon Press.

Greenwood, R., Johnson, V. A. (1987). Employer perspectives on workers with disabilities. Journal of Rehabilitation, 53 (3). 37-45.

Grenier, D, Giroux, N. (1997). A comparative study of spelling performance of sighted and blind students in senior high school. Journal ofVisual Impairment and Blindness, 91, 4, 393-400.

Grzegorzewska, M. (1959). Kompensacja zmysłów u niewidomych i głuchych. Zeszyty Problemowe Nauki Polskiej, 16.

Grzegorzewska, M. (1924). Psychologa niewidomych, t. l, Warszawa.

Grzegorzewska, M. (1932/33). Schematy dotykowe u niewidomych. Szkota Spe­cjalna, 4.

Grzesiak, R. C.. Zaretsky, H. (1979). Psychology in rehabilitation: professional and clinica) aspects. [w:] R. Murray, J. C. Kijek (eds.) Current perspectives m rehcibilitation nursing. St. Louis: C. V. Mosby.

Grzesiuk, L. (1995). Psychoterapia. Warszawa: PWN.

Guilford, J. P. (1967). The naturę of human intelligence. New York: Mc Graw-Hill.

Guskin, S. L. (1973). Simulation games for teachers on the mainstreaming of mildły handicapped chiidrcn. Viewpoints. Bnlletin of the School of Education, Indiana University, 49, 85-95.

Guskin, S. L. (1978). Theoretical and empirical strategies for the study of the labeling of mentally retarded persons. [w:] N. R. Ellis (red), Intcmational remcw of research in mcntni rctardation, vol. 9. New York: Academic Fress.

Gwara, A. (1997). Legislacja i ustawodawstwo dla osób niepełnosprawnych oraz ich podłoże historyczne. Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej, l (151), 9-23.

Hagner, D. Diieo, D. (1993). Working together: workpiace culhtre, supported employ-ment and persons with disabilities. Cambridge: Brookline Books.

Hahn, H. (1975). Changing perception of disability and the future of rehabi­litation. [w:] L. G. Periman, G. F. Austin, (cds.), Social Influences in Rehabi­litation Planning: Blueprint fir tlie list century. A report of the Ninth Ma­ry E. Switzer Memoriał Seminar, Alexandria, VA: National Rehabilitation Association.

Hastorf, A. H., Wildfogel, ]., Cassman, T. (1979). Acknowledgment of handicap asa tactic in social interaction. Joumal ofPersowlity and Social Psychology, 37, 1790-1797.

Havranek, J. E. (1991). The social and individual costs of negative attitudes toward persons with physical disabilities. Jonrnal of Applied Rehabilitation Counseling, 22, 15-21.

170

Heaton, S. M., Nelson, A. V, Nester, M. A. (1980). Gnidę for administcring examinations to liandicnpped mdwiduals for employment piirposes (PRR 80-16). Washington: U. S. Orfice of Personal Management.

Helson, H. (1964). Adaptation le.vel theory. Ań experimental and systematic approach to behavior. New York, London: Harper and Rów.

Hershenson, D. B. (1998). Systemie, ecological model for rehabilitation counse-ling. Reliabilitntion Counseling Bulletin, 42, l, 40-50.

Hoffman, P. R. (1972). Work Evaluation. [w:] J. G. Cull, R. E. Hardy, Yocational

Rehabilitation: Profession and Process. Springfieid: Charies C. Thomas Publisher. Hofilin, B. (1993). Rehabilitation in Sweden of the Elderły Visually Impaired. [w:]

E. B. U. Confercnce on the Situation of the Elderly Blind and Partially Sighted in

Europę. Paris.

Hollowell, A. (1993). Why not Braille? Future Reflections. Baltimore: National Federation of the Blind.

Horne, M. D. (1985). Attitudes toward handicapped students: professional, peer and

parent reactions. Hillsdale: Lawrence Eribaum. Hulek, A. (1961). Podstawy rehabilitacji zazoodowej inwalidów. Warszawa. Hulek, A. (1969). Teorin i praktyka w rehainlitacji inwalidów. Warszawa: PZWL. Hulek, A. (1970). Możliwości pracy inwalidów. Biuletyn Opiekuna Społecznego, 3. Hulek, A. (1973). Wspólne i swoiste zagadnienia w rehabilitacji różnych grup

inwalidów, [w:] A. Hulek (red.) Rehabilitacja inwalidów w PRL. Warszawa:

PZWL.

Hulek, A. (1993). Osoby niepełnosprawne w społeczeństwie, VII Międzynarodo­wa Konferencja Papieskiej Rady ds. Duszpasterstwa Służby Zdrowia. Waty­kan 19-21. 11. 1992 r. Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej, 1-2 (135-136), 124-127.

Hulek, A. (1961). Teoria i praktyka w rehabilitacji inwalidów. Warszawa: PZWL. Hulek, A. (1970). Możliwości pracy inwalidy. Biuletyn Opiekuna Społecznego, 3. Hulek, A. (red.), (1973). Rehabilitacja inwalidów w PR1.. Warszawa: PZWL. Hulek, A, (red.), (1974). Zawodowa rehabilitacja inwalidów. Warszawa: PZWL.

Hulek, A. (red.), (1976). Problemy inwalidów i innych osób niepełnosprawnych ze wsi. Warszawa: PZWL.

Hulek, A., Larkowa, H. (red.), (1961). Problemy psychologiczne w rehabilitacji inwa­lidów. Warszawa.

Hulek, A., Weiss M. (1963). Podstawy rozwoju rehabilitacji. Warszawa. Hummel, A. (1992). Rehabilitacja wzroku słabowidzących. [w:] U. Eckert, K. Po­znański (red.) Pedagogika specjalna w Polsce. Wybrane zagadnienia z przeszłości

i współczesności oraz tendencje rozwoju. Warszawa.

Hutto, M., Thompson, A. (1995). Counseling college students with visual im.pa-

irments in prcparation for employment. Rehabilitation Research and Training

Center on Blindness and Łów Vision, Mississippi Statc Review, 27 (l), 27-35. Huvelle, N. F., Budoff, M. Arnholz, D. (1984). To tcll or not to tell: disability

disciosure and the job interview. Joumal of Visual Impairment and Blindness,

78, 241-244.

171

Jakubowski, S. (1994). Pomoce techniczne dla osób z niesprawnym narządem

wzroku, [w:] Pomoce techniczne dla osób niepełnosprawnych. Warszawa: Centrum

Naukowo-Badawcze Spótdzialczości Inwalidów. Janas, N. (1997). Czynniki sprzyjające i utrudniające zatrudnienie młodzieży nie­pełnosprawnej na otwartym rynku pracy, [w:] Niepełnosprawni na rynku pracy.

Biuletyn, 4. Warszawa: Centrum Europejskie Uniwersytetu Warszawskiego. Jansen, M. A. (1986). Rehabilitation psychology: new directions? Reflections on

the profession and thc journal. Rehabilitation Psychology, 31, 195-197. Jansen, M- A., Eisenbcrg, M. G. (1986). The roles and functions of rehabilitation

psychologists m medical settings: current trends [Rehabilitation Research Review

Monograph]. Washington: ATA Institute, National Rehabilitation Information

Center, Catholic University of America. Jensen, S. (1993). What can and should the blind organizations do? [w:] E.

B. U. Conference on tlić Situation of the Elderly Blind and Partially Sighted m

Europę. Paris. Jernigan, K. (1992). As the Twig is Kent. Baltimore: National Federation of the

Blind. Jernigan, K. (1992). What You Should Know About Blindness. Services for the Blind

and the Organised Blind Movement. Baltimore: National Federation of the

Blind.

Jernigan, K. (1993). The Naturę of the Independence. Ań Address at the Convention

of the National Federation of the Blind, Dallas. Jernigan, K. (1994). IfKIindness comcs. Baltimore: National Federation of the Blind. Jernigan, K. (1995). Blindness - Handicap or Characteristic. Blind Welfare, 2. Jey, T. (1993). Successful Equation: Skills + confidence = Success. [w:] Making Hay.

Baltimore: National Federation of the Blind. Johnson, Ch., Johnson, J. (1991). Using short-term group counseling with yisually

impaired adolescents. Journal of Visual Impairment and Blindness, 85 (4), 166-

170. Jones, R. L. (ed.), (1983). Reflections on growing up disabled. Reston: Councii for

Exceptional Chiidren. Jones, R. L., Guskin, S. L. (1984). Attitudes and attitude change in special

education. [w:], R. L. Jones, Attitudes and attitude change in special education:

tlieory and practicc. Reston: Councii for Exceptional Chiidren. Jurewicz-Tuz, G., Klimasiński, K. (red.), (1979). Wybrane problemy tyflologii. War­szawa. Kamiński, A. (1994). Wpływ wybranych jednostek chorobowych na narząd

wzroku. Przegląd Typologiczny, 1-2. Kapłan, R. (1977). Patterns of environmental preference. Environment and Belwyior.

9,2.

Karney, J. E. (1988). Człowiek w środowisku pracy. Warszawa. Katz, I., Glass, D. C., Lucido, D. J., Farber, J. (1977). Ambiyalence, guilt and

the denigration of a physically handicapped victim. Journal of Personality and

Social Psychology, 45, 419-429.'

172

Kawczyńska-Butrym, Z. (1993). Rodzina wobec problemów człowieka niepełno­sprawnego. Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej, 1-2 (135-136), 76-83. Keany, K. C. M-H., Glueckauf, R. L. (1993). Disability and value change: an ove-

rview and reanałysis of acceptancc of loss theory. Rehabilitation Psychology,38, 199-210.

Kent, D. (1983). Finding the way through the rough years: how blind girls survive adolcscence. Journa] of Visual Impairment and Blindness, 77 (6), 247-250. Kent, D. (1997). Biography of the blind: lives of all who have distinguished

themselves as poets, philosophers, artists, ctc. Journal of Visual Impairment and Blindness, 91, 2, part 2, 7-9.

Kent, D. (1998). Safe without siglit: crime prevention and self-defense strategies for people who arę blind, by W. L>avid, K. Kollmar, S. McCall. Journal of Visual Impairment and Blindness, 92, 12, 833.

Kim, Y. K. (1970). The community of the blind — appłying the theory of community formafion. New York: Amcrican Foundation for the Blind.

Kirchner, C., Johnson, D., Harkins, D. (1997). Research to improve vocational rehabilitation: employment barriers and strategies for clients who arę blind or visually impaired. founial of Visual Impairment and Blindness, 91,4, 377-392.

Kirchner, C., Peterson, R. (1983). Men, womcn and blindness: a demographic view. Journal of Visual Impairment and Blindness, 75, 267-270.

Kirtley, D. D. (1975). T/w psycholog of bimdness. (ch.4, 93-117). Chicago: Nelson--Hall.

Klonowicz, T. (1973). Reaktywność a przydatność do zawodu operatora. Warszawa:

UW. (praca doktorska w maszynopisie).

Kostrubiec, S., Witkowski, J. (1995). Osoby niepełnosprawne na rynku pracy w Polsce, Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej, 1 (144), 9-26.

Kotowski, S. (1994). Pomyślmy i porozmawiajmy o naszych sprawach. Zeszyty Tyflo-logiczne, PZN, 11.

Kotowski, S. (1998). Osoby niewidome i słabowidzące. [w:] A. Ostrowska, B. Szczepankowska (red.). Problemy niepełnosprawności w poradnictwie zawo­dowym. Warszawa: Wydawnictwo i Zakład Poligrafii Instytutu Technologii i Eksploatacji.

Kowalczyk, O. (1996). Geneza i rozwój osobistej asystencji osób niepełnospraw­nych. Problemy Rehabilitacji Społeczne) i Zawodowej, 3 (149), 53-60.

Kowalik, S. (1996). Psycliologiczne podstawy rehabilitacji osób niepełnosprawny cli. Warszawa.

Kozielecki, J. (1986). Psychologiczna teoria samowiedzy. Warszawa: PWN.

Krecek, J. (1991). A Blind Teacher on the Job. [w:] What color is thc Suń? Baltimore: National Federation for the Blind.

Kregel, J., Wehi-nan, P., Revell W. G., Hill, M. (1990). Supportcd employment in Virginia: 1980-1989. [w:] J. Kregel, P. Wehman, M. S. Shafer, (1990). Slippmtcd employment for persons with seyere disabilitics: from research to practice. (Cooperative Agreement No. H133B80052.). Washington: U. S. Department of Education.

173

Kregel, J., Wehman, R, Shafcr, M. S. (1990). Supported employment for persons

with scvere disnbilities: from rescarch to practice. (Cooperative Agreement No.

H133B80052.). Washington: U. S. Dcpartment of Education. Kretschmer, E. (1944). Kdrperbnu nud Charakter: Unterswiwngen zum Konstitution-

sproblcm and żur Lehrc von der Temperamenten. Berlin: Springer. Krueger, D. W. (1984). Emotional rehabilitation. Rehabilitation Psychology, 2.9,180-

187.

Kurzynowski, A. (1993). Zagadnienie polityki społecznej w okresie przemian systemowych. Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zazoodowej, 1-2 (135-136), 9-19.

Kurzynowski, A. (1997). Niepełnosprawność jako problem polityki społecznej. Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej, 2/152, 10-21.

Kurzynowski, A. (1997). Rehabilitacja i zatrudnienie osób niepełnosprawnych na wolnym rynku pracy — badania realizowane przez Centrum Badawczo — Rozwojowe Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w Warszawie. Problemy Rehabilitacji Spofecznej i Zawodowej, 1, 105-109.

Larkowa, H. (1970). Postawy otoczenia wobec inwalidów. Warszawa.

Larkowa, H. (1971). Warunki akceptacji i odrzucenia inwalidów przez otoczenie. [w:] Problemy psychologiczne w rehabilitacji inwalidów. Warszawa.

Larkowa, H. (1974). Problemy wartościowania i samooceny w rehabilitacji inwa­lidów. [w:] H. Larkowa (red.). Problemy psychologiczne w rehabilitacji inwalidów. T. 3.

Larkowa, H. (1974). Przewidywanie sukcesu bądź niepowodzenia inwalidów

w rehabilitacji zawodowej, [w:] A. Hulek (red.) Zawodowa rehabilitacja iiwali-

dów. T. 3. Warszawa: PZWL. Larkowa, H. (1976). Sytuacja i potrzeby osób niepełnosprawnych w wybranych

zakładach przemysłu maszynowego. Materialy do Studiów i Badań CIOP, 32.

Warszawa. Larkowa, H. (1984). Zawodowa rehabilitacja młodzieży niepełnosprawnej. Mate-

riaty do Studiów i Badań C10P, 64. Warszawa. Larkowa, H. (1987). Cztowiek niepctnosprawny — problemy psychologiczne. Warsza­wa: PZWL. Lazarus, R. S. (1966). Psychological stress and the coping press. New York: Mc Graw-

-Hill. Lester, R. A., Caudiii, D. W. (1987, August). The handicapped worker: seven

myths. Training and Dcyelopment Journal, 4, 50-51. Leung, P. (1984). Training in rehabilitation psychology. [w:] C. Golden (ed.)

Current topics in rehainlitation psychology, Orlando: Grune & Stratten. Łowicki, A. (1969). Psycliologia kliniczna. Warszawa: PWN. Lewitów, N. (1956). Zagadnienia psychologii charakteru. Warszawa: PZWS. Lewowicki, A. (1975). Psychologiczne różnice indywidualne a osiągnięcia uczniów.

Warszawa: WSiP. Lichtenberg, P. A., Rosenthal, M. (1994). Characteristics of geriatrie rehabilitation

programs: a survey of practitioners. Reiwbilitation Psychology, 39, 277-281.

174

Lidkę, T. (1973). Drogi rozwoju i stan rehabilitacji zawodowej, [w:] A. Hulek (red.) Rehabilitacja inwalidów w P.RL. Warszawa: PZWL.

Linkowski, D. C. (1971). A scalę to measure acceptance of disability. Reliabilitntion Cotinselling Bulletin, 4, 236-244.

Linkowski, D. C., Jaques, M. E., Gaier, E. L. (1969). Reactions to disability:

a thematic anałysis. fournal of Soda! Psychology, 77, 201-214.

Locker, D. (1989). Coping with disability and handicap, [w:] D. Patrick, H. Peach

(eds.), Disablement in tlie community. Oxford: Oxford University Press. Lukoff, I. F. (1972). Attitudes toward the blind. [w:] I. F. Lukoff, O. Cohen (eds.),

Attitudes toward blind persons. New York: American Foundation for the Blind. Lukoff, I. F., Whiteman, M. (1970). Tlić soda! sources ofadjustment to blindness. New

York: American Foundation for the Blind.

Macan, T. H., Dipboye, R. L. (1994). The effects of the application on processing

of information from the employment interview. fournal of Applied Social Psycholo§y, 24, 1291-1314.

MacFarland, D. C. (1966). Social isolation of the blind: an underrated aspect of disability and dependency. Journal of Rehabilitation, 32, 32, 49.

Madey, J., Kochanowicz, S. (1962). Zagadnienia rehabilitacji gruźlicy płuc. War­szawa.

Mahrabian, A. A questionnaire measure of individual differences in stimulus screening and associated differences in arousability. Environmental Psychology and Nonverbal Behavior, l, 89-103.

Majewski, T. (1971). Rehabilitacja psychiczna ociemniałych. Warszawa. Majewski, T. (1972). Psychologia niewidomych. Warszawa. Majewski, T. (1973). Niewidomi wśród widzących. Warszawa: PZWL.

Majewski, T. (1980). Rehabilitacja zawodowa w systemie służby zdrowia i opieki społecznej. Warszawa: PZWL.

Majewski, T. (1983). Psychologia niewidomych i niedowidzących. Warszawa: PWN. Majewski, T. (1984). Comprehensme Rehabilitation of Disabled Persons. Nairobi:

Kenya Technical Teachers College.

Majewski, T. (1985). A Mamial for Community Rehabilitation Workers. International Labour Organization Project. Nairobi.

Majewski, T. (1995). Edukacja i rehabilitacja osób gtuchoniewidomych. Warszawa:

TPC,PZN.

Majewski, T. (1995). Przegląd polityki zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej. Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej, 3 (145), 102-105.

Majewski, T. (1995). Rehabilitacja środowiskowa. Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej, 2, 27-32.

Majewski, T. (1995). Rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych. Warszawa. Majewski, T. (1996). Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych w do­kumentach międzynarodowych. Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej,

3 (149), 12-15.

Malewski, A. (1961). Rozdźwięk między uznawanymi przekonaniami i jego konsekwencje. Studia Socjologiczne, l.

175

Mangold, S. S., Mangold, P. N. (1983). The adolescent visually impaired female.

]ourna\ of Visnal Impairment and Blindness, 77, 250-255. Marge, M. (1988). Health prornotion for persons with disabilities: moving beyond

rehabilitation. Americnn fournal of Health Proinotion, 2, 29^-4. Marinelli, R. P. (1974). State anxiety in introductions with yisibly disabled

persons. Rehabilitation Counseling Bulietin, 1S, 72-77. Marnetoft, S. U., Selander, ]., Bergroth A., Ekholm, J. (1997). The unemployed sick-

-listed and their vocational rehabilitation. International Journal o f Rehabilitation

Research, 20, 3, 245-253. Maurer, M. (1992). Reflecting the Flame. [w:] What You SIwuld Know About Blind-

ness. Services for the Blind and the Organized Blind Movement. Baltimore:

National Federation of the Blind. McFarlin, D. B., Song, J., Sonntag, M. (1991). Integrating the disabled into the

work force: a survey of Fortunę 500 company attitudes and practices. Employee

Responsibilities and Riglits fonrnal, 4, 197-223. McGeorge, D. (1993). Seryice Rcpresentatwe Training (SRT). Denver: Colorado

Center for the Blind. Mcmtosh, R., Yaughn, S., Zaragoza, N. (1991). A review of social interventions

for students with learmng disabilities. Journal of Learning Disabilities, 24,

451-458.

McNeił, J. M., Franklin, P. A., Mars, L. t. (1991). Work status, earnings, and reha­bilitation of persons with disabilities. [w:] S. Thonipson-Hoffman, I. F. Storck

(edsJ, Disability in the Unitcd States: a portrait from national data. New York:

Spronger Publishing Co.

Mead, G. H. (1975). Umysł, osobowość, społeczeństwo. Warszawa: PWN. Mehrabian, A. (1995). Theory and evidencc bearing on a scalę of trait arousability.

Cnrrent Psycholog}/: Developmcnt, Learning, Personality, 14, 3-28. Merz, M. A., Szymanski, E. M. (1997). Effects of a vocational rehabilitation

— bascd career workshop on commitment to career choice. Rehabilitation Counseling Bulietin, 41, 2, 88-104.

Meyerson, L. (1998). The social psychology of physical disability: 1948 and 1988. Jonrnal of Social Issues, 44, 173-188.

Michaels, C. A., Lazar, J. W., Risucci D. A. (1997). A neuropsychological approach to the asscssment of adults with learning disabilities in vocational rehabili­tation. Journal of Learning Disabilities, 30, 5, 544—551.

Mierlin, W. S. (1955). Roli tempieramenta w emocjonalnoj rieakcji na otmietu, Woprosy Psichotogii, l, 62-71.

Mierlin, W. S. (1973). Oczerk ticorii tiempieramientu, wyd.2. Pierm: Piermskoje Kniżnoje Izdatielstwa.

Mikulski, J. (1982). Rehabilitacja zawodowa, fw:] J. Mikulski, A. Naumann (red.). Rehabilitacja osób niepełnosprawnych. Warszawa: Wydawnictwo Spółdzielcze.

Mikulski,}., Kurzynowski, A. (red.), (1994). System rehabilitacji zawodowej i zatrud­nienia osób niepełnosprawnych. Warszawa: CN-B SI.

Nagaoka, H., Kurokawa, T., Pauły, M. E. (1997). Work environment of blind computer specialists in Japan. Disability and Reliabilitation, 19, 7, 293-296.

176

Nagel, J. (1994). Didaktik in der Vcrmittlung von O & M. [w:] Dokumentation des

zweites Seminar des Deutschen Blindemerbandes — Elementarz Rehabilitation fner

neuerblindete aeitere Mensdien. Mcinerzhagen. Nagi, S. Z. (1991). Disability concepts revisited: implications for prevention.

[w:] Disability m Ameńca: tmoard a •national agenda of prevention. Washington:

National Academy Press. National industries for the blind. (1996). Journal of Yisual Impairment and Blindness,

90, 5, part 2, 24. Navin, S. L., Myers, J. E. (1983). A model of career devclopment for disabled

adults. Journal of Applied Rehabilitation Counseling, 14 (2), 38-43. Nebylitsyn, V. D. (1972). The problem of generał and partial properties of the

nervous system, [w:] V. D. Nebylitsyn, J. A. Gray (red.), Biological bases of

indhiidual behavior. New York: Academic Press. Nester, M. A. (1984). Employment testing for handicapped people. Public Person-

ncl Management, 13, 417-434. Nester, M. A. 9 1993). Psychometric testing and reasonable accommodation for

persons with disabilities. Rehabilitation Psychology, 38, 75-85. Newcomb, T., Turner, R. H., Conyerse, P. E. (1970). Psychologia społeczna. Studium

interakcji ludzkich. Warszawa: PWN.

Niebrzydowski, L. (1978). O poznawaniu i ocenie samego siebie. Warszawa. Niesiotowska, U. (1990). Charakterystyka zawodów najbardziej dostępnych dla

niewidomych w Polsce. Przegląd Typologiczny,1-2. Niesiołowski, Z. (1991). O zatrudnieniu inwalidów wzroku I i II grupy. Przegląd

Typologiczny,1-2.

Noel, R. T., (1990, August). Employing the disabled: a how and why approach.

Training and Deuelopment foumal, 26-32. Norris, M., Spaulding, P. J., Brodie, H. (1957). Blindness in chiidren. The Uniyersity

of Chicago Press.

Obuchowski, K. (red.). Studia osobowości. Warszawa: PAN, IFiS. Oishansky, S. (1953). The therapeutic community. New York: Basie Books. Orkan-Lęcka, M. (1980). Przystosowanie do inwalidztwa u młodzieży niewidomej w zależności od środowiska w jakim uczy się i przebywa. Przegląd Typolo­giczny, 62-69.

Ossowski, R. (1979). Zachowanie sif inwalidów wzrokowych w sytuacjach trudnych. Warszawa — Poznań: PWN.

Ossowski, R. (1982). Kształtowanie obrazu własnej sytuacji i siebie u inwalidów wzroku w procesie reliabilitacji. Bydgoszcz: Wyd. WSP.

Ossowski, R. (1996). Struktura diagnozy sytuacyjnej dla celów rehabilitacji. Przegląd Typologiczny, 1-2 (95), 19-29.

Ossowski, R. (1996). Pedagog specjalny obec współczesnych problemów życio­wych osoby niepełnosprawnej, [w:] J. Kuczyńska-Kwapisz (red.). Rehabilita­cja niewidomych i słabowidzących. Warszawa, Centrum Metodyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej, MEN, s. 5-13.

Ossowski, R. (1996). Zagrożenia dla osób niepełnosprawnych w procesie adapta­cji psychicznej, [w:] J. Mikulski, J. Auleytner (red.). Polityka społeczna wobec

12*

177

osób niepełnosprawnych — drogi do integracji. Warszawa, Wyd. WSP TWP,

s. 42-53. Ossowski, R. (1999). Teoretyczne i praktyczne podstawy rehabilitacji, WU WSP

w Bydgoszczy, Bydgoszcz. Ostrowska, A., Sikorska, J. (1996). Syndrom niepełnosprawności w Polsce. Bariery

integracji. Warszawa: Wyd. FfiS PAN.

Palacz, O. (1986). Układ wzrokowy i jego podstawowa funkcja — proces widze­nia. [w:] W. Ortowski, Okulistyka współczesna. Warszawa: PZWL. Palak, Z. (1994). Integracja szkolna uczniów niewidomych i stabowidzących

w świetle badań empirycznych. Przegląd Tyflntogiczny, II. Palak, Z. (1982). Obraz własnej osoby i stopień samoakceptacji osób niewido­mych. [w:] Z. Sękowska (red.). Materiały do ćwiczeń z psychologii i pedagogiki

specjalnej. Lublin: UMCS.

Palak, Z. (1988). Obraz własnej osoby młodzieży niewidomej. Lublin: UMCS Palak, Z. (1996). Psychospołeczne i edukacyjne funkcjonowanie uczniów z inwalidztwem

wzroku kształcących się w szkołach ogólnodostępnych i specjalnych. Lublin: Wyd.

UMCS. Pałka, A. (1991). Spółdzielnie inwalidów — wczoraj i dziś. Problemy Rehabilitacji

Zawodowej, 1-4. Pańczyk, J. (1997). Profile kształcenia zawodowego młodzieży niepełnosprawnej.

[w:] Niepełnosprawni na rynku pracy. Biuletyn, 4. Warszawa: Centrum Euro­pejskie Uniwersytetu Warszawskiego.

Pańczyk, J. (red.), (1991). Pedagogika specjalna. Psychopedagogiczne i medyczne stu­dium terminologiczne. Warszawa. Pańczyk, J. (red.), (1991). Współczesne problemy pedagogiki specjalnej. Materiały z sesji

organizowanych w latach 1988-1989. Warszawa. Pankowski, J. Rice, B. D. (eds.), (1985). Supported employment: implications for

rehabilitation serviccs. Hot Springs: Arkansas Research and Training Center

in Vocational Rehabilitation. Parent, W. S., Everson, J. M. (1986). Competencies of disabled workers in industry:

a review of business literaturę, fournal of Rehabilitation, 52, 16-23. Patterson, M. L. (1994). Interaction behavior and person perception: an integrative

approach. Smali Groitp Research, 25, 172-188 Pawtow, I. P. (1952). Dwadzieścia lat badań wyższej czynności nerwowej (zachowania

się zwierząt). Warszawa: PWN. Pearson, M. (1991). Blind Faith. [w:] Wiwt Color Is the Suń. Baltimore: National

Federation of the Blind. Perez Pereira, M., Castro, J. (1997). Language acquisition and the compensation

of visual deficit: new comparative data on a controversial topie. British Journal

of Developmental Psychology, 15, part 4, 439^59. Petrie, A. (1967). Individuality m pain and sujfering. Chicago: University of Chicago

Press. Philips, A. P, Dipboye, R. L. (1989). Correlational tests of predictions from

a process model of the interview. fournal of Applied Psychology, 74, 41-52. Piaget, J. (1966). Narodzimy inteligencji dziecka. Warszawa: PWN.

178

Pietrasiński, B. (1968). Pedagogika w działalności zakładu pracy. Warszawa.

Pinder, C. C. (1984). Work motwation: theories issues, and applications. Glenview, IŁ.:

Scott, Poresman.

Podgórecki, A. (1968). Cztery rodzaje samego siebie. Studia Socjologiczne, 2.

Quadar, A. (1984). Some social and psychological dimensions of blind students asial. Journal of Psychology and Education, 13.

Rabby, R., Croft, D. (1989). Take Charge. A Strategie Gnidę for Blind Job-Seekers. Boston: National Braille Press Inc.

Radochoński, M. (1982). Ograniczenia integracji społecznej niewidomych. Prze­gląd Tyflologiczny, 1-2.

Recchia, S. L. (1997). Play and concept development in infants and young chiidren with severe visual impairments: a constructivist view. Joumal of Visual Impairmcnt and Blindness, 91, 4, 401-406.

Recommendation no 168, 1983 (1982). Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodo-we/,1-3.

Reid, J. M. V. (1997). Standardized ability testing for Vocational rehabilitation

in visually impaired aduits. Journal of Visual Impairment and Blindness, 91, 6, 546-554.

Reykowski, J. (1966). Ocena i samoocena. Wychowanie, 8.

Reykowski, J. (1967). Osobowość, [w:] M. Maruszewski, J. Reykowski, T. Toma-

szewski: Psychologia jako nauka o człowieku. Warszawa: KiW.

Reykowski, J. (1977). Osobowość jako centralny system regulacji i integracji czynności, [w:] T. Tomaszewski (red.). Psychologia. Warszawa: PWN.

Riyera, E. (1993). On Becoming a Wise Consumer of Łów — Vision Services. Future Reflectians.

Roberts, K. (1997). The impact of social work intervention on the experience of clients who arę blind or visually impaired. Journal of Visual Impairment and Blindness, 91, 6, 516-518.

Rogers, C. H. (1961). On bccoming of person. Boston. Rogers, E. S., Anthony, W. A., Toole, ]., Brown, M. A. (1991). Vocational outcomes

following psychosocial rehabilitation: a longitudinal study of three programs.

Journal of Vocational Rehabilitation, l (3), 21-29.

Rosas, R., Nussbaum, M./ Strasser, Csaszar, F. (1997). Computer assisted media-

tion for blind chiidren. Conipiitcrs and Education, 28, 4, 229-235. Rosę, G. L., Brief, A. P. (1979). Effects of handicap and job characteristics on

selection evaluations. Personnel Psychology, 32, 385-392.

Rosenbaum, M. (1980). A schedule of assessing self control behayiors: prelimi-nary findings. Behavior Therapy, 2, 109-121.

Rosenthal, S., Jakobson, L. (1968). Pygmalwn in the dassroom. New York: Holt.

Rosenzweig, S. (1934). Types of reaction to frustration: an heuristic ciassification. Journal of Abnormal and Social Psychology, 29.

Rotter, J. B. (1954). Social learning and clinical psychology. New York: Prentice Hali. Rotter, J. B. (1966). Ceneralized expectancies for internal versus extemal control of reinforcements. Psychological Monographs, 80 (l), no. 609, 1-28.

179

Rotter, J. B., Seaman, M., Liverant, S. (1962). Internal versus external control of

reinforcements: A major yariable in behavior theory. [w:] N. F. Washburne

(red.), Dccisions, yalucs and groups, vol. 2. (473-516). Oxford: Fergamon Press. Rubin, E. (1997). Rehabilitation problems of women who arę blind. Sexuality and

Disability, 15, l, 41, — 45.

Rubinsztejn, S. L. (1962). Podstawy psychologii ogólnej. Warszawa: KiW. Rumrill, P. D., Roessier, R. T. (1999). New directions in vocational rehabilitation:

a „carccr developrnent" perspective on „closure". Journal of Rehabilitation, 65,

l, 26-30. Rumrill, P. D., Schuyler, B. R., Longden, J. C. (1997). Profiles of on-the-job

accommodations needed by professional employees who arę blind. Journal of

Visiwl Impairment and Blindness, 91, l, 66—76. Rusalem, H. (1950). The environmental supports of public attitudes toward the

blind- noto Oiitlookfor t]ie Blind, 44, 277-288. Rusalem, H., Seymour, D. (1961). Vocationa) rehabilitation of the older disabled

persons. Rehabilitation. Russel, J. A., Mehrabian, A. Evidcnce for three-factor theory of emotions. Joumal

of Research m Pcrsonality, 11, 373-294. Rynes, S. L., Schwab, D. R, Heneman, H. G. (1980). The role of pay and market

pay variability in job application decisions. Organizational Behavior and Human

Performance, 31, 353-364.

Sanders, J. (1995). SSB Starts Ciasses for Older Blind. Minnesota Bulletin, 2. Scanian, J. (1996). Wyktady. Seminarium w Ustroniu zorganizowane przez PZN

w marcu 1996. Schein, J. D. (1997). Foundations of rehabilitation teaching with persons who

arę blind or visually impaired, by R E. Ponchillia, S. V. Ponchillia. Journal of

Rehabilitation Research and Development, 34, 2, 242. Schweitzer, N. ]., Deely, T. (1982). Interviewine the disabled job applicant. Pcrson-

ncl Jolirnal, 61, 205-209. Scofieid, G. R. (1993). Ethics and rehabilitation: what arę we doing and why arę

we doing it? SCl Psychological Process, 6, 147-149. Seagert, S. (1977). A systcmatic approach to high density setting: psychological,

social and physical environmental factors. Paper presented at the conference:

The hwnaii conscauences of cmwding. Antalaya, November. Sękowska, Z, Sękowski, T. (1991). Rehabilitacja zawodowa inwalidów wzroku w Polsce.

Lublin. Sękowska, Z. (1960). Przeżycia ociemniałych związane a utratą wzroku. Szkoła

Specjalna, 4/5.

Sękowska, Z. (1965). Psychologiczne podstawy rewalidacji ociemniałych. Lublin. Sękowska, Z. (1969). Czynniki wpływające na stosunek inwalidów do pracy.

Roczniki Filozoficzne KUL. Lublin. Sękowska, Z. (1977). Rewalidacja niewidomych, [w:] A. Hulek (red.) Pedagogika

resocjalizacyjna. Warszawa. Sękowska, Z. (1979). Interdyscyplinarny charakter pedagogiki specjalnej. Studia

Pedagogiczne, XL.

180

Sękowska, Z. (1992). Rozwój i dorobek psychologii w regionie lubelskim, [w:] A. Bielą, Cz. Wałęsa (red.) Problemy współczesnej psychologii. Lublin.

Sękowska, Z. (red.) (1994). Problemy pedagogiki specjalnej w badaniach empirycznych. Lublin: Wyd. UMCS.

Sękowska, Z. (1985). Pedagogika specjalna. Zarys. Warszawa.

Sękowska, Z. (1986). Psychospołeczne czynniki rehabilitacji ociemniałych, [w:]

A. Hulek (red.). Człowiek niepełnosprawny (274). Warszawa: PZWL. Sękowska, Z. (1988). Postawy wobec osób upośledzonych, [w:] D. Kornas — Bielą

(red.). Osoba niepetnosprawna i jej miejsce w społeczeństwie. Lublin: RW KUL.

Sękowska, Z. (1991). Przystosowanie społeczne młodzieży niewidomej. Warszawa:

WSiP.

Sękowska, Z. (1998). Wprowadzenie do pedagogiki specjalnej. Warszawa: Wyd. WSPS. Sękowski, A. E., (1994). Wybrane koncepcje teoretyczne postaw wobec osób

niepełnosprawnych, [w:] M. Chodkowska (red.). Człowiek niepełnosprawny

(s. 97-110). Lubtin: Wyd. UMCS.

Sękowski, A. E. (1994). Psychospołeczne determinanty postaw wobec inwalidów. Lu­blin: UMCS.

Sękowski, T. (1991). Pomoc psychologiczna. Lublin.

Sękowski, T. (1978). Samoocena dziewcząt ze skoliozą w świetle badań. [W:J Materiały z III Krajowego Sympozjum Psychologii Defektologicznej, Wrocław.

Sękowski, T. (1994). Pomoc psychologiczna i możliwości adaptacyjne człowieka. Lublin:

PWZN „FRINT 6".

Sheldon, W. H., Stevens, S. S. (1942). The yarieties of temperament: A psychology of constitutional differences. New York: Harper Brothcrs.

Shontz, F. C. (1977). Six principles relating to disability and psychological

adjustment. Rchabilitation Psycliology, 24, 207-210. Siek, S. (1985). Autopsychotempia. Warszawa: ATK.

Siek, S. (1982). Osobowość. Struktura, rozwój, wybrane metody badania. Warszawa:

ATK.

Siek, S. (1986). Formowanie osobowości. Warszawa: ATK. Siller, J. (1967). Studics in reaction to disability. XII: Structure of attitudes toward

the physically disabled: Disability factor scales — amputation, blindness, cosmetic

conditions. New York: New York University Press, School of Education. Siller, J., Vanh, L. H., Fcrguson, L. T., Holland, B. (1967). The stmcture of attitudes

toward the physically disabled. New York: New York University Press. Simon, C., Huertas, J. A. (1998). How blind readers perccive and gather infor-

mation written in Braille. Journal of Yisuał Impairment and Blindness, 92, 5,

322-330.

Sjoberg, M. (1979). Measures of adjustment at places of work — adjustments

groups. [w:] Vocational Rehabilitation and Employment Creation. ILO European

Symposium on Work for the Disabled, Poland-Sweden. Skalski, Z. (1975). Niewidomy przed wyborem pracy. Warszawa. Skalski, Z. (1977). Niewidomi w zakładzie pracy. Warszawa.

181

Sommers, V. S. (1944). The influence ofparental attitudes and social enyiromnent ofthe presonality deyelopment of tlie adolescent blind. New York: American Foundation for the Blind.

Spearman, C. Generał intelligence: Objectively detern-nned and measured. Ame­rican {ournal of Psychology, 115.

Sprawozdanie z działalności Polskiego Związku Niewidomych za 1997 r. (1998). War­szawa.

Spungin, S. J. (1997). A joint effort to save specialized services for adults who arę blind or visually impaired. Jolinial of Visnal Impairment and Blindness, 91, 3, part 2,1.

Stainback, S., Stainback, W. (1994). A commentary to inclusion and the deve-lopment of a positive self-identity by people with disabilities. Exceptional Chiidren, 60 (6), 486-490.

Standardowe zasady wyrównywania szans osób niepełnosprawnych. (1996). Pro­blemy Rehabilitacji Zawodowej, l (s. 5-37)., dokument ONZ The Standard Rules on the Eaualization of Opportunities for Persons with Disabilities.

Stav, A, Florian, V. (1986). Burnout among social workers working with physically disabled persons and bereavcd families. Journal of Social Sernice Research, 10 (l), 81-94.

Strelau, J. (1969). Temperament i typ układu nerwowego. Warszawa: PWN.

Strelau, J. (1970). Indywidualny styl pracy ucznia a cechy temperamentalne. Kwartalnik Pedagogiczny, 15, 3.

Strelau, J. (1970). Nervous system type and extraversion — introversion. A compa-rison of Eysenck's theory with Pavlov's typology. Polish Psychological Bulletin, 1,1.

Strelau, J. (1972). A diagnosis of temperament by nonexperimental techniques. Polish Psychological Biilletin, 3, 2.

Strelau, J. (1972). The generał and partial nervous system types — data and theory. [w:] V. D. Nebylitsyn, J. A. Gray (eds), Biological bases of indwidual behavior. New York: Academic Press.

Strelau, J. (1974). Experimental inyestigations of the relation between reactivitv as a temperament trait and human action. Paper presented at the conference:

Temperament and Personality. Warsaw, October.

Strelau, J. (1974). Koncepcja temperamentu jako poziomu energetycznego i cha­rakterystyki czasowej zachowania, [w:] J. Strelau (red.). Rola cech temperamcn-talnych w działaniu. Wrocław: Ossolineum.

Strelau, J. (1974). Reaktywność a styl działania — na przykładzie wybranych czynności zawodowych, [w:] J. Strelau (red.). Rola cech temperamentalnych w działaniu. Wrocław: Ossolineum.

Strelau, J. (red.), (1974). Rola cech temperamentalnych w działaniu. Wrocław: Osso­lineum

Strelau, J. (1974). Temperament as an expression of energy level and temporal features of behavior. Polish Psychological Bulletin, 5, 3.

Strelau, J. (1975). Różnice indywidualne, [w:] T. Tomaszewski (red.). Psychologia. Warszawa: PWN.

182

Strelau, J. (1978). Rola temperamentu w rozwoju psychicznym. Warszawa: WSiP. Strelau, J. (1985). Temperament, osobowość, działanie. Warszawa: PWN. Strelau, J. (1998). Psychologia temperamentu. Warszawa: PWN.

Strelau, }., Klonowicz, T., Eliasz, A. (1972). Fizjologiczne mechanizmy cech temperamentalnych. Przegląd Psychologiczny, 15, 3.

Strelau, ]., Klonowicz, T., Eliasz, A. (1974). Charakterystyka czasowa zachowa­nia się — na przykładzie wybranych reakcji motorycznych i werbalnych, [w:]

J. Strelau (red.), Ro?fl cech temperamentalnych w działaniu. Wrocław: Ossoli­neum.

Strohmcr, D. C., Biggs, D. A. (1983). Effects of counselor disability status on disabled subjects' perceptions of counselors attractiyeness and expertness. fonrnal of Counseling Psyclwlogy,18, 106-110.

Strohmer, D. C., Grand, S. A., Purcell, M. J. (1984). Attitudes toward persons with disability: an examination of demographic factors, social context and specific disability. Rehabilitation Psycholog, 32, 131-145.

Tagalakis, V., Amsel, K., Fichten, C. S. (1988). Job interview strategies for people

with a yisible disability. f ournal of Applied and Social Psychology, 18 (67), 520-

532.

Taylor, K. M. (1982). An investigation of vocational indecision in college students:

correlates and moderators. Joumal of Vocational Behavior, 21, 318-329. The Role of Goyernments, Emptoyers and Trade Unions in Vocational Rehabilitation of

Disabled Workers. (1982). Geneva: International Labor Organization.

Thomas, A., Chess, S. (1977). Temperament and deuelopment. New York: Brun-ner/Mazel.

Thomas, A., Chess, S., Birch, H. G. (1968). Temperament and behavior disorders in cliiidren. New York: New York University Press.

Thompson, V. C. (1997). Independent and interdepcndent views of self: impli-

cations for culturally sensitiye vocational rehabilitation services. Journal of Rehabililation, 63, 4, 16-20.

Tiepłow, B. M. (1965). Tipołogiczeskije osobiennosti wysszej nierwnoj diejatielno-

sti czełowieka i żiwotnych, t. 4. Moskwa: Akademija Piedagogiczeskich Nauk RSFSR.

Tomaszewski, T. (1975). Człowiek i otoczenie, [w:] T. Tomaszewski (red.). Psycho­logia. Warszawa: PWN.

Tomaszewski, T. (1976). Psychologia. Warszawa, PWN

Trąmpczyński, B. (1975). Zatrudnienie i rehabilitacja zawodowa w spółdzielczości inwalidów. Warszawa.

Trexler, L. E. (ed.). (1982). Cognitwe rehabilitation: conceptiialization and interoention. New York: Plenum.

Trieschmann R. B. (1988). Spinał cord injuries: psychological, social and vocatio­nal rehabilitation. 2 ed. New York: Pergamon Press.

Trieschmann, R. B. (1974). Coping with disability: a sliding scalę of goals. Archwes of Physical Medicine and Rehabilitation, 55, 556-560.

Tringo, J. L. (1970). The hierarchy of preference toward disability groups. {ournal ofSpecial Ediicatum, 4, 295-306.

183

Tryfan, B (1996) Problemy osób niepełnosprawnych iv środowisku wiejskim Tun-ier, R J, Wood, D W (1985) Depression in disabihty the stress process in

a chromcally stramcd population Research in Community and Mentol Hcalth,

5, 77-109 U. S Ciii] Service Commission (1956) Tests for bimd cornpetitors for tiades and

indu»trial ]obs ni thc Fcderal Cinl Service Washmgton Author Lsha Bhatt (1963) l lic physicalli/ handicapped ni India Bombay Popular Book

Depot Uys, L R, Philips, N, Zulu, R N (1997) Vocational rehabilitation m rural South

Africa Psychiatnc Rehabiiltation fournal, 21, 1, 31-39 Yerstraten, P F J (1993) Motivation as a key factor in rehabilitation of visually

impaned elderły [^ ] £ B U Conference on the Situation of the Elderly Bimd

and Partially Sighted m Europę Pans Vocational Aws^ment and Work Preparation Centem for tlić Disabled (1974) Geneva

International Labor Organization Vocational Rehabilitation for the Disabled — Tuli Participation and Ecjuality (1981)

Geneva International Labor Organization Yocational Rehabilitation Sewices for Disabled Persona (1983) Geneva International

Labor Organization Wacker, D P, Harper, D C, Powell, W J, Heały, A (1983) Life outcomes and

satisfacnon ratmgs of multi-handicapped adults Dcvelopniental Medicine

and Child Neurology, 25, 625-631 Wadman, K (1997) Yolimteer Sermce ni

Canada A Profile of!lie Canadwn Nahonal insttttite for the Etiud VI Helen Keller

Worid Conference, Palpa (Colombia) Walhof, R (1981) A Handbook for bcmor Citizens Riglit';, Rewurces and Responsibi-

lities Baltimore Amencan Brotheiliood for the Bimd Walls, R T, Fulimer, S L (1997) Competitive employment occupations after

\ocational rehabilitation Rehabilitation Coun^eling Bnlletin, 41, l, 15-25 Warren, D H (1977) Blindness and early chtidhood deuelopinent New York Ame­ncan Foundation for the Blind Wehman, P, Moon, M S (1988) Vocational rehabilitation and wpported employment

Baltimore Pauł Biookes Weisel, A, Florian, V (1990) Same and cross gender attitudes toward persons

with physical disabilities Rehnbilitatwn Psychologii, 35, 229-238 Willer, B, Miller, G H (1976) Client uwołyement m goal setting and its

relationship to therapcutic outcome. Jolirnal of Climcal P<;ychology, 32, 687-

690 Williams, (1958) A foliom np ^tndi/ of 200 nien and women one year after course of

indiibtrial rehabilitation Umversity of London Wismewska Roszkowska K, (1982) Gerontologia dla pracowników socjalnych War­szawa PZWL

Wismewska Roszkowska K, (1995) Zdrowie i długowieczność Warszawa Wie­dza Powszechna Witkowski, r (1993) Rozumieć problemy Obob niepełnosprawnych (13 rodza/ow me

peino^piawnobci) MDBO, Warszawa

184

Witkowski, T (1996) Oblaz wbie n młodzieży z mcpetnosprawmwią intelektualna

oraz bcnwryczną Waiszawa MDBO Wojciszke, B (1988) Wpływ schematów na procesy ewaluacji [w ] B Wojciszke

(red ) Studiu nad pwcesami wartowiowama, t l, (s 54-85) Wrocław Ossoli­neum Wolffe, K, Sa(.ks S Z (1997) Thp lifestyles of blind, Iow vision and sighted

youthb a quantitative companson {onmal of Yi^nnI Impairment and Blindne^b,

91, 3, 245-257 Wolffe, T, Rocssier, R, Schnncr, K (1992) Employment concerns of people

blindness or visual impairments fournal of Yisual linpainiients and Blindness,

86(4) Worid Health Organi7dtion (1980) International Liabsihcation of impairmentb di-

wbilitie'; and handicaps a manuał of ciassification relating to the conseauences of

dibmbL Geneva Worid Health Organization Wnght, B (ed ) (1959) Psycholofy and rehabilitation Washington Amencan Psy-

chological Association Wnght, B A (1983) PIn/biLal diwbility—a psyi.howcial approach (2 ed ) New York

Harper and Rów Wnght, B A (1993) Di\is,ion of rehabilitation psychology roots, gulding pnn-

ciple and a persistent concern Rehabilitation Psychology, 36, 63-65 Wnght, B A (1965), Psyclioloficzne aspekty fizycznego nnoalidzhoa Warszawa

PWN

Wysz),nska, A (1980) P^ycliohgia defektologiczna Kraków Yoshida, M K, Meyers, C E (1975) Effects of labelmg as educable mentally

retardcd on teacheis expcctancies for change m a studenfs performancc

Jolirnal of Edncational Phychology, 67, 521-527 Zabłocki, K J (1992) Stabilizacja zawodowa osób niepetnospraumych Warszawa

Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego Zanardi, R, Franchini, L Gaspermi, M, Perez, J, Smeraldi, E (1996) Double blind controlled tnal of sertraline versus paroxetme m the treatment of

delusional depression Amencan Tournal of Psychiatry, 153, 12, 1631-1633 Zeszyty informacyjno- metodyczne doradcy zawodowego (1994) Warszawa Urząd

Pracy, 4

Zielemewski, J (1967) Organizacja zcspolow ludzkich Warszawa PWN Zuckerman, M (1964) Perceptuał isolation as a stress Situation A review Archiveb

ofCeneral Psy cli la ti i/, 11, 225-276 Zuckerman, M (1971) Dimensions of sensation seekmg Journal of Consultmg

and Climcal Psychology, 36,1 Zuckerman, M (1994) Ee!iavii)rcil e\pressions and bt0t,ocial bascs of sensation t,eeking

New Yoik Cambridge University Presb Źebrowska M , Lapinska, R (1986) Wiek dorastania [w ] M Zebrowska (red ),

Psychologia iozwo]owa dzieci i młodzieży (664-794) Warszawa PWN Zemis, S (1973) Człowiek niewidomy Warszawa, PZWL

185

31