Prawo Pracy
1
5
Ogólne wiadomości o prawie pracy
Pojęcie, przedmiot i funkcje prawa pracy
1.1.1. Praca jako przedmiot regulacji prawnej
Prawo pracy w najszerszym tego słowa znaczeniu, to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka, pracą, która odpowiada określonym cechom.
Działalność w celach zarobkowych.
Świadczona pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu.
Dobrowolność podporządkowania i samodzielność wykonywania pracy.
Czymś innym jest praca jednostronnie wyznaczona, czyli praca o nieodpłatnym charakterze, kontrolowana, na cel społeczny, przewidziana w art. 35KK, albo praca żołnierza czy więźnia.
1.1.2. Przedmiot prawa pracy
W najszerszym tego słowa znaczeniu przedmiotem są wszystkie stosunki społeczne związane z pracą podporządkowaną. Najważniejszą ich częścią są stosunki pracy.
Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy – jest więzią prawną polegającą na tym, że jedna strona może żądać od drugiej spełnienia określonego świadczenia, a ta ostatnia obowiązana jest to świadczenie spełnić. Każda ze stron stosunku pracy występuje wobec drugiej równocześnie w roli wierzyciela jak i dłużnika. Jest to zobowiązanie dwustronne.
Nie jest to jednak stosunek prawa cywilnego.
Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pacy pozostają w ścisłym związku.
1.1.3. Funkcje prawa pracy
Prawo pracy powstało w związku z koniecznością zapewnienia ludziom pracy najemnej ochrony przed wyzyskiem, którego źródłem była nieograniczona wolność umów prawa prywatnego.
Główną, więc funkcją jest funkcja ochronna prawa pracy. Jej formalny aspekt polega na niemożności odejścia od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika. W aspekcie materialnym przejawem tej funkcji jest narastanie przepisów, ograniczających obowiązki pracownicze, np. przepisy o czasie pracy.
Kolejną funkcją jest funkcja organizacyjna. Prawo pracy wyznacza ramy organizacji pracy, oraz świadczenia pracy przez pracownika. Gwarantuje ono również wykonywanie obowiązków pracowniczych. To także przepisy wydawane w interesie pracodawcy.
6
1.2. Podstawowe zasady prawa pracy
Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych. Z części nie wynikają wyraźne następstwa prawne.
Zasada wolności pracy – art. 10 KP – Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.” Zasada została powtórzona w art. 65 Konst. Zasada ta obejmuje zakaz pracy przymusowej, wolność wyboru zawodu, oraz miejsca pracy.
Art. 11 KP – „nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy,[…] wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.”
Zasada – prawo do minimalnego wynagrodzenia – art. 65 Konst. „minimalną wysokość wynagrodzenia za pacę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa.” Minimalna wysokość wynagrodzenia musi odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb. Zasada ta obejmuje również prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Według Europejskiej Karty Społecznej, wynagrodzenie godziwe to inaczej sprawiedliwe, czyli zapewniające określony poziom życia pracownikowi i jego rodzinie.
Zasada – obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika – godność pracownika jest tożsama z godnością każdej jednostki ludzkiej, jest nią przyrodzona i niezbywalna wartość człowieka. Naruszeniem godności pracownika korzysta ze środków przewidzianych w art. 24 KC. Naruszeniem jest również mobbing, czyli uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zasada – równość praw, równe traktowanie, zakaz dyskryminacji – w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, orientację seksualną, wyznanie, przynależność związkową.
Zasada – prawo do wypoczynku – art. 14 KP
Obowiązek zapewnienie pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy
Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników
Obowiązek ułatwiania pracowników podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i
obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców art. 181. Jest to przełożenie konstytucyjnej wolności zrzeszania się z art.
59.
Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy art. 182
Zasada uprzywilejowania pracownika, która oznacza, że postanowienia umów i innych aktów mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy.
Zasada automatyzmu prawnego oznacza, że w miejsce mniej korzystnych postanowień umownych, ex lege, stosuje się korzystniej przepisy prawa pracy.
7
1.3. Zakaz dyskryminacji pracowników
Nakaz równego traktowania pracowników oznacza ich niedyskryminację z przyczyn:
Płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także czas zatrudnienia i jego wymiar.
Dyskryminacja może być zarówno pośrednia, czyli pozornie neutralne kryterium czy działanie prowadzące do pogorszenia warunków zatrudnienia, jak i bezpośrednia.
Dyskryminacja obejmuje również molestowanie i molestowanie seksualne. Przez molestowanie rozumie się zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Jeśli takie zachowanie ma nieakceptowany charakter seksualny jest to mol. seksualne.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
Nawiązania i rozwiązania stosunku pracy
Warunków zatrudnienia
Awansowania
Dostępu do szkolenia
Wynagrodzenia
Nie każde jednak odmienne traktowanie jest dyskryminacją, lecz tylko takie które jest krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości. Zróżnicowanie więc, musi być obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne do celu, którego osiągnięcie jest prawnie dopuszczalne. Np.:
1. Przewidziane prawem różnicowanie sytuacji prawnej ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika
2. Ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, wynagradzania, awansowania oraz szkoleń – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy
3. Działania zmierzające do wyrównania szans drugiej grupy pracowników, wyróżnionej z przyczyn wyżej określonych
1.4. Źródła prawa pracy
Źródła prawa pracy możemy podzielić na:
1. Powszechnie obowiązujące – akty prawne stanowione przez państwo, Kost, ustawy, ratyfikowane umowy etc.
2. Właściwe prawa pracy – układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania i statuty. Niektóre, jak regulaminy, wydawane są przez pracodawcę z jednego zakładu pracy, przez co są nazywane autonomicznym prawem pracy.
Źródła prawa pracy są hierarchicznie uporządkowane, powodując, że te najniżej nie mogą zawierać unormowań mniej korzystnych dla pracowników od tych wyżej w hierarchii.
8
1.4.1. Układy zbiorowe pracy
Nie mają charakteru powszechnego, obejmują pracowników jednego zakładu pracy, albo określoną branżę czy zawód. Jest to porozumienie normatywne, zawierane między związkami zawodowymi a pracodawcami. Postanowienia układów obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy.
1.4.2. Porozumienie zbiorowe
Porozumienia te zajmują takie samo miejsce w hierarchii, co układy zbiorowe, nie mogą być mniej korzystne niż ustawy, na których zostały oparte. Należy przyjąć, że porozumienie takie to porozumienie zawierane przez strony zbiorowych stosunków pracy, a więc przez pracodawców i związki. Porozumienia mają własną podstawę ustawową, która każdorazowo określa sytuację, w której mogą być zawarte. Od tej sytuacji wywodzą swoją nazwę, porozumień nazwanych. Prócz takich, o oparciu ustawowym istnieją również porozumienia nienazwane wynikające ze swobody zawierania porozumień.
Porozumienie zbiorowe jest źródłem prawa pracy jeśli spełnia dwa warunki:
Określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy
Jest oparte na ustawie
1.4.3. Akty wewnątrzzakładowe
Regulamin jest aktem wewnątrzzakładowym, który ustala „organizację i porządek pracy w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.”
Treść regulaminu można podzielić na:
Normujące porządek wewnętrzny w zakładzie pracy
Określające obowiązki stron
Informujące pracowników o karach porządkowych przewidzianych w 108 KP.
Wprowadzenie regulaminu jest obowiązkowe (!!) gdy pracodawca zatrudnia co najmniej
20 pracowników, a sprawy objęte jego treścią nie są regulowane postanowieniami układu zbiorowego pracy.
Treść regulaminu ustanawia pracodawca:
W uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową
Samodzielnie, jeżeli:
U danego pracodawcy nie działa związek zawodowy
Organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni
W ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi
Regulamin wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracownika.
Regulaminy nie korzystają z domniemania, że normy w nich zawarte są znane zainteresowanym.
9
Regulamin wynagradzania musi zostać ustanowiony u pracodawcy, jeżeli układ zbiorowy pracy nie określa warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia.
Treść regulaminu ustala pracodawca:
W uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową
Samodzielnie, jeżeli:
U danego pracodawcy nie działa związek zawodowy
Organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni
Korzystniejsze postanowienie regulaminu zastępują postanowienia umowy o pracę, a mniej korzystne są wprowadzane w drodze wypowiedzenia umowy o pracę lub porozumienia stron. Nie obejmuje on pracowników zarządzających.
Regulaminy wynagradzania nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej, których warunki wynagradzania, określa rozporządzenie ministra właściwego do spraw pracy jeżeli nie ma układu.
Statut jest to akt wewnątrzzakładowy, zwłaszcza samorządnych jednostek organizacyjnych:
Spółdzielni działających na podstawie prawa spółdzielczego
Szkół wyższych
Stosunek pracy
1.5.1. Pojęcie, rodzaje i szczególne cechy
Stosunek pracy jest centralnym pojęciem prawa pracy. Jest przedmiotem regulacji prawnej tej części prawa pracy, którą nazwaliśmy „indywidualnym prawem pracy”. Zbiorczo tym terminem określa się stosunki prawne z umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę.
Art. 22 KP „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje Siudo wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.”
Tak więc stosunek pracy to – stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca obowiązany jest zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Taki stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym.
10
Cechy stosunku pracy:
Osobiste świadczenie pracy – własny wysiłek a nie za pośrednictwem innej osoby
Odpłatność – za wynagrodzeniem
Podporządkowanie pracownika przełożonym w procesie pracy – obowiązek wykonywania poleceń przełożonych
Ryzyka pracodawcy:
Ryzyko techniczne - Pracodawca ponosi ryzyko niemożności świadczenia pracy przez pracownika
Ryzyko osobowe - Pracodawca jest obciążony skutkami niewłaściwego doboru pracowników
Ryzyko gospodarcze - Pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych rezultatów swej działalności gospodarczej
Ryzyko socjalne – Na pracodawcę przeniesione są niektóre ciężary socjalne Inny podział ryzyka pracodawcy może polegać na:
Ryzyko nieosiągnięcia rezultatów pracy
Ryzyko niedostępności pracy
Ryzyko szkody
1.5.2. Strony stosunku pracy
Pracodawca to – jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoby fizyczne, jeżeli zatrudniają one pracowników”
Jednostki organizacyjne to w szczególności, spółki handlowe i cywilne, urzędy, przedsiębiorstwa państwowe, organizacje społeczne czy stowarzyszenia.
Samo wyposażenie jednostki zatrudniającej w środki i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy zespołowej nie wystarczy do przypisania jednostce przymiotu pracodawcy.
Pracodawcą są więc jednostki organizacyjne i osoby fizyczne będące właścicielami przedsiębiorstw, zakładów usługowych, warsztatów itp. Za pracodawcę nie można uznać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, tj. zakładu gospodarczego (warsztatu rzemieślniczego, punktu handlowego) prowadzonego przez osobę fizyczną.
Tego rodzaju „jednostki organizacyjne” są składnikami majątkowymi, które nie mogą uczestniczyć w obrocie prawnym w oderwaniu od ludzi będących ich właścicielami.
Określenie „zakład pracy” zostało użyte w kodeksie pracy w znaczeniu przedmiotowym, tj. jednostki techniczno-organizacyjnej będącej placówką zatrudnienia, w której odbywa się proces pracy, bądź większej lub mniejszej jednostki gospodarczej lub innej, która stanowi przedmiot zarządzania, lub „przejścia na innego pracodawcę”. Tym pojęciem objęte są wszelkie jednostki produkcyjne, punkty handlowe, sklepy, punkty usługowe, warsztaty, biura itp.
11
Zmiana pracodawcy
Zmiana pracodawcy jest częścią szerszej problematyki fuzji, podziału lub przejęcia przedsiębiorstwa lub innej jednostki. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
W razie zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przez przejęciem.
Przy przejściu zakładu, dotychczasowy i nowy pracodawca obowiązani są na 30 dni przed, do poinformowania na piśmie swoich związków zawodowych o przewidywanym terminie przejścia zakładu, jego przyczynach i skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących ich warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Jeżeli u pracodawcy nie istnieją związki zawodowe, pracodawca na piśmie informuje swoich pracowników o powyższych.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika
W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Jest to przejaw wolności pracy. 2 miesięczny termin jest terminem zawitym. Wypowiedzenie pracy takie, uznaje się jakby pracę wypowiedział pracodawca, w związku, z czym pracownik zachowuje uprawnienia.
Odpowiedzialność pracodawcy
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem całości zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, kodeks pracy przewiduje solidarną odp. Nowego i dotychczasowego pracodawcy. Jednak dotychczasowy pracodawca odpowiada tylko za zobowiązania zaległe, sprzed dnia przekazania.
Pracownik
Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnieniu młodocianych – także osoba niepełnoletnia. Pracownikami są również młodociani, którzy zatrudnieni są w zakładzie na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego, będących odmianą umów o pracę, a wyjątkowo, na podstawie umów o pracę, zawieranych na ogólnych zasadach.
Pracownicy to również osoby zatrudnione w urzędach państwowych, choć podlegają ustawie o pracownikach urzędów państwowych i ustawie o służbie cywilnej, wedle, której mają status urzędników państwowych.
Pracownicy to również pracownicy samorządowi, z ustawy o pracownikach samorządowych.
12
1.5.3. Zdolność do czynności i działań prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy
Zdolność pracodawcy
Art. 31 KP „za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba”.
Jeżeli jednostka organizacyjną będąca pracodawcą, jest osobą prawną i organ zarządzający jest tożsamy z jej organem, to w sprawach z zakresu prawa pracy jednostka ta działa przez swój organ, na zasadach cywilistycznych.
Natomiast gdy jednostka nie ma osobowości prawnej lub jest wprawdzie osobą prawną, ale ma odrębny organ, który zarządza zakładem, wówczas czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje za nią organ zarządzający lub wyznaczona do tych czynności osoba.
Zdolność pracowników
Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Gdy stosunek ten sprzeciwia się dobru osoby, przedstawiciel może za zgodą sądu stosunek rozwiązać.
Osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych, nie z powodu wieku, ma zdolność do zawarcia umowy o pracę w charakterze pracownika. Gdyż dopiero stosunek nawiązany z negatywnym skutkiem dla dobra można unieważnić to znaczy, że sam stosunek był zawarty ważnie.
Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat – 190.2 KP
Ustawowy zakaz zatrudniania młodocianych ze względu na wiek nie oznacza, zatem bezwzględnej nieważności umowy o pracę zawartej mimo naruszenia przez pracodawcę zakazu. Umowa taka natomiast, nie powinna być kontynuowana i pracodawca winien zapłacić młodocianemu odszkodowanie, niezależnie od poniesienia odpowiedzialności karnoadministracyjnej.
13
Powstanie i zmiana stosunku pracy
Powstanie stosunku pracy
Stosunek pracy powstaje na mocy oświadczeń woli stron bądź innych zdarzeń, z którymi ustawa łączy jego powstanie (orzeczenia sądowe).
Najczęściej podstawą jest umowa o pracę. Nawiązanie stosunku pracy wymaga:
Zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy
Swobodnej decyzji, aktu woli, pracownika
Uznaniu pracodawcy
Nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli spełnia przesłanki.(art. 221.1 KP)
Pracodawca może zbierać tylko takie dane o osobie ubiegającej się o pracę, na które zezwalają przepisy. Na podstawie KP, są to:
Imię i nazwisko
Imiona rodziców
Data urodzenia
Adres do korespondencji
Wykształcenie
Przebieg dotychczasowego zatrudnienia
Numer PESEL
Pracodawca ma prawo uzyskania informacji z Krajowego Rejestru Karnego, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia, gdy wymagany jest wymóg niekaralności czy korzystania z pełni praw publicznych. Przed dopuszczeniem pracownika, pracodawca obowiązany jest przeprowadzić wstępne badania lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań, na koszt pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.
2.1.1. Zawarcie umowy o pracę
Umowa o pracę jest to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna strona, zwana pracownikiem, zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz drugiej strony, zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a druga – zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Umowa o pracę jest umową dwustronnie zobowiązującą, odpłatną, konsensualną i zawieraną intuitu personae tzn. w celu stworzenia więzi, która wymaga osobistego wykonywania pracy przez pracownika.
14
Funkcje umowy o pracę:
Indywidualizacja warunków pracy, rodzaju, czasu, płacy
Konkretyzacja ustawowych obowiązków i praw stron stosunku pracy
Nadanie niektórym z obowiązków pracownika charakteru podstawowego, stanowiąc, iż ich naruszenie zagrożone jest zwolnieniem dyscyplinarnym
Art. 29 KP przewiduje, że umowa o pracę powinna określać:
Strony, rodzaj umowy, datę zawarcia
Rodzaj pracy –stanowisko, funkcja, zespołu czynności (składnik konieczny)
Miejsce wykonywania pracy – adres siedziby, placówki poza siedzibą
Wynagrodzenie ze wskazaniem składników wynagr.
Wymiar czasu pracy – cały etat lub jego część,
Termin rozpoczęcia – w razie braku uznaje się dzień zawarcia umowy
Postanowienia umowy przewidujące całkowitą lub częściową nieodpłatność pracy są z mocy art. 18.2 KP nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe.
W razie braku wskazania miejsca pracy za miejsce poczytuje się siedzibę.
Spornym jest czy w umowie można ustalić zakaz dodatkowego zatrudnienia, obowiązek uzyskania zgody pracodawcy albo obowiązek informowania. Zależy to od rozumienia wolności pracy. Jeżeli uznać, że ta wolność dotyczy relacji państwo – obywatel, a nie pracownik – pracodawca, to umowa nie może jej ograniczyć.
Umowa o pracę może zawierać obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy.
Umowa o pracę może korzystniej kształtować sytuację pracownika, przewidując dłuższy okres wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, prawo do dodatkowych benefitów, dodatek urlopowy, opcje czy akcje.
Zakaz konkurencji:
Umowa może obejmować taki zakaz, gdyż zgodnie z art. 1011 KP, pracownik nie może bez zgody pracodawcy, prowadzić konkurencyjnej wobec niego działalności ani też świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz ten działa nie z mocy prawa, a z umowy, na którą pracownik musi wyrazić zgodę.
15
2.1.2. Sposób zawarcia umowy o pracę i forma zawarcia umowy o pracę
Umowa o pracę może być zawarta na drodze negocjacji bądź złożenia i przyjęcia oferty.
Szczególnym sposobem zawarcia umowy o jest dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia. ( w razie wątpliwości poczytuje się umowę za zawartą na czas nieokreślony.)
Umowa o pracę może być zawarta przez przedstawiciela, tylko świadczenie ma być osobiste.
Umowa o pracę winna być zawarta na piśmie. Jednak czynności dokonane w stosunkach pracy bez zachowania formy pisemnej zastrzeżonej w KP lub akcie szczególnym można by uważać za nieważne tylko wówczas, gdyby taki rygor przewidywał przepis szczególny.
W KP nie ma ustanowionego rygoru nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy pisemnej. Wymagane jest jedynie pisemne potwierdzenie przez pracodawcę, stron, rodzaju umowy i jej warunków, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy. Niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie i jest zagrożone karą grzywny.
2.1.3. Rodzaje umów o pracę
KP przewiduje 4 podstawowe odmiany umów o pracę:
Na okres próbny
Umowa terminowa o szczególnym przeznaczeniu, jakim jest sprawdzenie przydatności pracownika
Nie może przekraczać 3 miesięcy, może trwać mniej
Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy (albo dzień zawarcia umowy)
Na czas określony (inna – umowa na zastępstwo z art. 25 KP)
Umowa terminowa, ustalana do końca okresu ustalonego kalendarzowo, bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu
Zawierana ze względu na okresowy charakter pracy grup zawodowych, bądź dla zapewnienie obsady w okresach wzmożonego zapotrzebowania
Umowa taka rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu, na który była zawarta
Nie można zawrzeć więcej niż 2 umów określonych z jednym pracownikiem, kolejna umowa traktowana jest jak na czas nieokreślony
Musi być wskazany termin, który powinien być zgodny z społeczno-gospodarczym przeznaczeniem umowy, albo zasadami współżycia społecznego
Umowa na zastępstwo zawierana jest na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. Nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży.
Okres wypowiedzenia takiej umowy to 3 dni.
Na czas wykonania określonej pracy
16
Umowa terminowa zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania. Ustanie stosunku nie jest wskazane przez konkretną datę a raczej poprzez zakończenie określonej pracy
Musi być zgodnie przez strony, określona praca, którą pracownik będzie świadczył
Na czas nieokreślony (niewskazanie w umowie terminowości wskazuje na nieokreśloność terminu)
Umowa bezterminowa, najkorzystniejsza dla pracownika, stwarza ochronę trwałości pracy
Może być wypowiedz ona przez pracownika tylko z uzasadnionych powodów
Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę
2.2.1. Powołanie
Powołanie jest to odrębna od umowy o pracę forma nawiązania stosunku pracy. Jest aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje z nią stosunek pracy. Przesłanką jest uprzednia zgoda pracownika.
Powołanie wywiera podwójny skutek:
Powierza określone funkcje
Nawiązuje stosunek pracy
Powołanie może być poprzedzone konkursem, a jeżeli przepisy wymagają powołania w wyniku konkursu to powołanie bez konkursu jest nieważne. Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony, jeżeli przepisy o powołaniu nie stanowią inaczej.
2.2.2. Wybór
Forma powierzenia kandydatowi określonych funkcji w drodze decyzji (uchwały) organu kolektywnego. Jeżeli w wyniku wyboru wynika równocześnie obowiązek wykonywania pracy, to na podstawie aktu wyboru nawiązuje się również stosunek pracy.
2.2.3. Mianowanie
Tradycyjnie oznacza w nauce prawa, powierzenie obywatelowi na drodze aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania administracji. (tzw. inwestyturę), powodujące zarazem powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjnoprawnym z osobą obejmującą takie stanowisko.
Zakres podmiotowy mianowania ogranicza Siudo szeroko rozumianej służby publicznej.
17
Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków, jak np. obywatelstwo polskie, 18 lat wieku, pełna zdolność do czynności prawnych, pełnia praw publicznych.
Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do którego odnoszą się przepisy pragmatyk służbowych, a w sprawach nieuregulowanych przepisy KP.
Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się podporządkowaniem, pracownika (nominata) podmiotowi zatrudniającego, zwanym podległością służbową (dyspozycyjnością). Pracownik taki może być czasem przeniesiony na inne stanowisko, w drodze decyzji władzy służbowej, czasem za zgodą, a czasem bez zgody pracownika.
2.2.4. Spółdzielcza umowa o pracę
Członek spółdzielni pracy obowiązany jest pozostawać z tą spółdzielnią w stosunku pracy, na podstawie spółdzielczej umowy o prace.
2.3. Nawiązanie stosunku pracy z cudzoziemcem
Ograniczenia dotyczące zatrudnienia cudzoziemców nie dotyczą osób posiadających zezwolenie (zgodę) na stały lub czasowy pobyt w Polsce.
Cudzoziemiec musi posiadać zezwolenie na pracę wydane przez wojewodę właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Warunkiem uzyskania zezwolenia jest uzyskanie wizy i przyrzeczenia (w przypadku ludzi z Białorusi, Rosji i Ukrainy – wystarczy wiza i oświadczenie pracodawcy zarejestrowane w urzędzie pracy).
Zatrudnienie nielegalne ( cudzoziemca bez zezwolenia, bez zgody) podlega karze grzywny nie mniejszej niż 3000zł. Koszty wydalenia pracownika ponosi pracodawca.
2.3.1. Cudzoziemiec z UE
Powyższe ograniczenia nie mają zastosowania do ludzi z UE i Szengen. Ich zatrudnienie opiera się na swobodzie przepływu pracowników. Swoboda przepływu pracowników wynika bezpośrednio z art. 39 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską rozporządzenia Rady 1612/68 o swobodzie przepływu pracowników, a także dyrektywy 2004/38 dotyczącej praw obywateli UE i członków ich rodzin do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium państw Czł. Dotyczy to również członków ich rodzin, bez względu na ich obywatelstwo, jeżeli cudzoziemcy wywodzą się z UE i wykonują w Polsce pracę, prowadzą działalność gosp. lub korzystają z prawa pobytu na innej podstawie.
Obywatel UE i członek rodziny niebędący obywatelem UE mogą przebywać na terytorium RP przez okres do 3 miesięcy bez obowiązku zachowania określonych warunków, a prawo to podlega przedłużeniu na czas nieokreślony jeżeli jest np. pracownikiem.
Obywatel UE obowiązany jest zarejestrować swój pobyt przekraczający 3 miesiące, a członek rodziny obowiązany jest uzyskać kartę pobytu członka rodziny obywatela UE.
18
2.3.2. Warunki zatrudnienia cudzoziemców
Cudzoziemcy legalnie zatrudnieni powinni być traktowaniu w oparciu o zasadę równego traktowania z obywatelami RP i swobodę przepływu pracowników, która obejmuje zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową między pracownikami państw członkowskich w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy.
Pracodawca zagraniczny zatrudniający na podstawie prawa obcego, wysyłającego pracownika do pracy w oddziale (filii) w RP musi zapewnić nie mniej korzystne warunki:
Norm czasu pracy oraz okresów odpoczynku
Wymiaru urlopu wypoczynkowego
Minimalnego wynagrodzenia za pracę
Dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych
Bhp
Uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem
Zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko
Zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu
Zatrudniania pracowników tymczasowych
Zmiana stosunku pracy
Zmianą stosunku pracy w szerszym znaczeniu jest w zasadzie zastąpienie któregokolwiek elementu stosunku pracy innym elementem, lub usunięcie elementu. Przykładem takiej zmiany jest zmiana pracodawcy.
W znaczeniu węższym mówimy o zmianie gdy ulega przeobrażeniu treść lub podstawa nawiązania, w tym zwłaszcza rodzaj umowy o pracę.
Nieuwzględniane są tzw. zmiany nieistotne, wynikające z uprawnień kierowniczych pracodawcy i kształtowane z mocy jego poleceń.
Wymagana jest zgoda pracownika na nowe warunki pracy i płacy.
2.4.1. Porozumienie zmieniające
Jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania. Choć nie ma w KP wyraźnego pozwolenia na takie zmiany są one oczywistością (argument a maiori ad minus z racji, iż mogą zawrzeć dowolny stosunek i takowy rozwiązać).
Porozumienie takie, za zgodą pracownika, może zawierać gorsze niż uprzednio warunki pracy i płacy, nie może jednak zawierać przepisów mniej korzystnych dla pracownika niż KP, a omawiana czynność wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem ustalonego terminu, a w przypadku jego braku, z chwilą zawarcia.
Zmiana na lepsze – domniemana zgoda pracownika.
19
2.4.2. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy
Wypowiedzenie umowy jest jednostronną czynnością prawną powodującą ustanie stosunku pracy z upływem oznaczonego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające powoduje zmianę treści stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy (42.1 KP) zmierzająca do zmiany dotychczasowych warunków pracy z upływem okresu wypowiedzenia albo do zakończenia stosunku pracy w przypadku nie wyrażenia zgody na zmiany przez pracownika.
Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeśli pracownikowi zaproponowano nowe warunki pracy (42.2 KP). Wypowiedzenie takie winno być złożone jak zwykłe wypowiedzenie, na piśmie z zachowaniem terminów etc.
Wypowiedzenie takie powoduje jeden z 2 skutków z upływem okresu wypowiedzenia:
Zmianę treści stosunku pracy, gdy pracownik przyjął nowe warunki w sposób wyraźny lub domniemany
Rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracownik nie przyjął nowych warunków
Równoznaczne ze zgodą jest niezłożenie przez pracownika w przepisanym terminie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, zasadniczo przed upływem połowy okresu wypowiedzenia – o czym pracownika powinien poinformować pracodawca. Są to terminy zawite.
Pracownik nie może w trybie 42 KP zmienić treści stosunku pracy.
2.4.3. Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy
Z mocy przepisów prawa, umówiona praca może być zmieniona jednostronną czynnością pracodawcy w razie:
Przeniesienia pracownika do innej pracy;
Ciąża pracownicy
Zatrudnienie młodocianego przy pracy zagrażającej jego życiu
Stwierdzenie u pracowników objawów powstawania choroby zawodowej
Niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej
Stwierdzenie innego szkodliwego wpływu
Powierzenia pracownikowi innej pracy na okres przejściowy
W przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika
Na czas przestoju, z zachowaniem zasady, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za tę pracę, nie niższe jednak od ustalonego według zasad określonych szczegółowo
Inna praca to praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie.
20
Ustanie stosunku pracy
Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy
3.1.1. Czynności prawne dwustronne (porozumienie stron)
Stronom przyznana została swobodna możliwość rozwiązania umowy o pracę na mocy dwustronnej czynności prawnej, w wyniku zgodnego oświadczenia dwóch stron. Jest to rozwiązanie najlepsze, pierwsze wymienione w KP.
Na mocy takiego porozumienia można rozwiązać każdą umowę o pracę, w terminie określonym przez strony. Przy tym sposobie rozwiązania nie obowiązują ograniczenia, jak zasadność rozwiązania umowy, kontrola związkowa czy szczególna ochrona pracowników. Rozwiązanie takie następuje na wskutek propozycji rozwiązania przez jedną ze stron. Potocznie „rozwiązanie na prośbę pracownika”.
Propozycja przestaje wiązać drugą stronę jeśli nie zostanie przyjęta niezwłocznie albo w wyznaczonym terminie, więc nie przekształca się w wypowiedzenie.
3.1.2. Czynności prawne jednostronne
Do jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących stosunek pracy należą:
Wypowiedzenie umowy o pracę tj. oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu
Niezwłoczne rozwiązanie tj. oświadczenie woli jednej ze stron powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy
Rozwiązanie umowy o pracę z kilkudniowym uprzedzeniem ze strony pracownika, będące wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych przepisami prawa
Wypowiedzenie umowy o pracę
Jest to jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia. Oświadczenie takie należy uznać za złożone jeżeli doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.
Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu nie ma znaczenia prawnego. Cofnięcie wypowiedzenia natomiast wymaga zgody drugiej strony.
Oświadczenie to winno być złożone w formie pisemnej. W piśmie pracodawcy powinno być uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Niezachowanie formy przez pracownika nie pociąga za sobą żadnych sankcji.
21
Długość ustawowego okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy i czasu pracy:
Umowy na okres próbny
3 dni robocze, jeżeli okres nie przekracza 2 tygodni
1 tydzień, gdy okres dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące
Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy -2 tygodnie
Umowa na zastępstwo – 3 dni robocze
Umowa na czas nieokreślony
2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
1 miesiąc, gdy pracownik zatrudniony ponad 6 miesięcy
3 miesiące, gdy pracownik zatrudniony ponad 3 lata
Trzymiesięczny okres wypowiedzenia może być skrócony przez pracodawcę do jednego miesiąca, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony nastąpiło z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji.
Termin wypowiedzenia kończy się sobotę albo ostatni dzień miesiąca. Upływ 3 dniowego okresu wypowiedzenia kończy się z upływem ostatniego dnia, przy czym nie uwzględnia się dnia złożenia oświadczenia.
3.2.1. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę (ochrona trwałości stosunku pracy)
Ochrona powszechna dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony. Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia.
Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się sytuacjach w usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę, bądź ze względu na szczególną sytuację osobistą, życiową lub warunki rodzinne pracownika, bądź z uwagi na pełnione przezeń funkcje społeczne czy państwowe.
Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów występuje jedynie po stronie pracodawcy.
3.2.2. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem
Pracownicy chronieni są przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie podlega bowiem podwójnemu ograniczeniu:
Umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika
Pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów
22
Ad. 1 Związkowa kontrola następuje przy wypowiedzeniu umowy członkowi związku albo pracownikowi, na którego ochronę związek wyraził zgodę.
Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie związek, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy
Związek może w ciągu 5 dni zgłosić na piśmie zastrzeżenie (zastrzeżenia te nie są przeszkodą prawną w złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy).
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie po rozpatrzeniu stanowiska związku
Zawiadomienie związku nie jest czynnością prawną a działaniem prawnym, które wywołuje określone skutki. Jest jedną z przesłanek wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.
Związkowa konsultacja nie obowiązuje w przypadku likwidacji i upadłości pracodawcy oraz zawarcia porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową w sprawie zwolnień grupowych.
Ad. 2 „Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie” i „nieuzasadnione wypowiedzenie” to klauzule generalne.
Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę dzielimy na:
Przyczyny występujące po stronie pracodawcy
Przyczyny występujące po stronie pracownika
Całkowita / częściowa nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju
Naganne postępowanie pracownika, w stopniu nieuzasadniającym rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika
3.2.3. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem
Można wyróżnić 3 rodzaje szczególnej ochrony:
Zakaz wypowiedzenia
Obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawiciela pracowniczego lub organu państwowego czy społecznego
Katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie
Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika
Zakazane jest wypowiadanie umowy:
Urlopu, wypoczynkowego, okolicznościowego, bezpłatnego
Usprawiedliwionej nieobecności, do momentu upływu nieobecności
Okres 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu przejście na emeryturę w wieku emerytalnym
W okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego
23
Po złożeniu przez pracownika wniosku o udzieleniu urlopu wychowawczego
Młodocianemu w okresie przygotowania zawodowego, wypowiedzenie może nastąpić tylko z powodu:
Niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy
Ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
Reorganizacji zakładu uniemożliwiającą kontynuowanie przygotowania zawodowego
Stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy w zakresie przygotowania zawodowego
Okresie czynnej służby wojskowej
W okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej (może nastąpić rozwiązanie wyłącznie z jej winy)
W razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową (może nastąpić tylko z ważnych przyczyn za zgodą starosty)
Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę ze względu na pełnione funkcje
Ochrona obejmuje pracowników pełniących funkcje społeczne w zakładach pracy lub poza nimi. Ochrona obejmuje zarówno wypowiedzenie jak i rozwiązanie w wyniku wypowiedzenia złożonego przed objęciem funkcji.
Na zwolnienie z pracy następujących osób wymagana jest zgoda odpowiednich organów:
1. Członka zarządu lub innego działacza związkowego – zarząd zakładowej organizacji związkowej
Członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego – rada pracownicza
Członka rady pracowników – rada pracowników
Czółek specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej – okręgowy inspektor pracy
Członek rady administrującej spółki europejskiej – okręgowy inspektor pracy
Poseł / senator – prezydium sejmu lub senatu
Radny – odpowiednio, sejmik województwa, rada powiatu, rada gminy
Zakazem wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę objęty jest:
Społeczny inspektor pracy, w rok do wygaśnięcia mandatu
Pracownik spółki będący członkiem jej rady nadzorczej, w rok do zakończenia kadencji rady
24
3.2.4. Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę dochodzi do skutku zawsze na jego żądanie, nigdy z urzędu.
Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu pracownika do pracy
Sąd pracy orzeka, zależnie od tego czy okres wypowiedzenia trwa czy się zakończył. W pierwszym przypadku, sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, co zapobiega dalszemu biegowi. W drugim, sąd przywraca pracownika do pracy niwecząc bezprawny skutek dokonanego wypowiedzenia, powodując, że stosunek pracy ulega restytucji i trwa nadal.
Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego prawa, ipso iure, lecz staje się bezskuteczne z mocy konstytutywnego orzeczenia.
Orzeczenie o przywróceniu do pracy również jest konstytutywne. Jednak wymagana jest dodatkowa przesłanka, czyli zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy lub nawet po tym terminie jeżeli przekroczenie było nie z winy pracownika.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
W razie przywrócenia do pracy kodeks zapewnia rekompensatę uszczerbku majątkowego. Pracownicy objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem mają prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w wysokości ograniczonej, w zależności od okresu wypowiedzenia:
Gdy okr. wyp. mniej niż 3 miesiące, wynagrodzenie za 2 miesiące
Gdy okr. wyp. to 3 miesiące, wynagrodzenie za 1 miesiąc
Należność nie jest pomniejszana o wynagrodzenie uzyskane przez podjęcie pracy w czasie pozostawania bez 1 pracy.
Niezależnie od wynagrodzenia, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za jaki przyznano wynagrodzenie. Doliczany jest ten okres do wszystkich rodzajów stażu pracy. Okres, za który nie przyznano wynagrodzenia nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu.
Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia
Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Sąd może zasądzić tylko odszkodowanie, jeżeli zachowanie / przywrócenie miejsca pracy jest niecelowe.
Odszkodowanie przysługuje za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.
Tylko odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej, w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów. Wysokość odszkodowania w tym przypadku jest równa wynagrodzeniu za czas, do upływu którego miała trwać umowa (nie więcej niż 3 miesiące).
25
3.2.5. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy
Zakres ochrony powszechnej
Zakres ten jest analogiczny do wypowiedzenia definitywnego, a więc:
Wypowiedzenie może być tylko z przyczyn uzasadnionych
Po konsultacji z związkiem, jeżeli takowy reprezentuje pracownika
Ochrona szczególna
Zakres ten jest węższy niż przy wypowiedzeniu definitywnym, np.:
Art. 43 KP dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury, gdy wypowiedzenie takie stało się konieczne ze względu na utratę zdolności do wykonywania pracy albo niezawinioną utratę uprawnień, a także ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania ogółu pracowników zakładu lub ich grupy
Roszczenie pracownika
Należy tu stosować przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, do których zaliczają się także sankcje i roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę.
Wypowiedzenie nieuzasadnione, albo bez konsultacji powoduje różne skutki:
Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i dopuścić do rozwiązania umowy o pracę z upływem terminu wypowiedzenia dokonanego nieprawidłowo
Pracownik, który odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, może odwołać się od wypowiedzenia i żądać uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy
Jeżeli pracownik nie odmówił przyjęcia warunków, a zarazem odwołał się od wypowiedzenia, to stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia trwa nadal na zmienionych warunkach, a pracownik może żądać przywrócenia poprzednich warunków pracy
Pracownik może odmówi przyjęcia warunków, domagając się odszkodowania za tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego
Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników
Omawiany rodzaj zwolnień reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z 2003r.
Ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zatrudnionych na podstawie umowy, powołania, wyboru (nie mianowania).
26
3.3.1. Pojęcie i tryb zwolnienia grupowego
Zwolnienie grupowe obejmuje wypowiedzenie umowy co najmniej:
10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, a mniej niż 300
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia więcej niż 300, w okresie nieprzekraczającym 30 dni
Pracodawca obowiązany jest zawiadomić działające u niego zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zwolnienia, liczbie pracowników i grupach zawodowych objętych zwolnieniem. Te same informacje pracodawca musi przekazać powiatowemu urzędowi pracy.
W ciągu 20 dni od przekazania, pracodawca i związki winne dążyć do zawarcia porozumienia. Porozumienie to powinno określać postępowanie w sprawie zwolnień oraz obowiązki pracodawcy.
Po ustaleniu porozumienia pracodawca ponownie zawiadamia urząd pracy. Potem można dokonywać wypowiedzeń, z tym, że rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić wcześniej jak po upływie 30 dni od poinformowania urzędy pracy.
3.3.2. Ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy
W przypadku zwolnienia grupowego ustawa uchyla przepisy szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy z wyjątkiem:
1. Pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego
Pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego
Pracownika odbywającego służbę wojskową
Społecznego inspektora pracy
Członka zarządu lub pracownika reprezentującego zakładową organizację związkową, jeżeli korzysta z ochrony na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych
Członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego
Członka rady pracowniczej
Członka specjalnego zespoły negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej
Członka specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielstwa pracowników w spółce europejskiej i w spółdzielni mieszkaniowej
Takim osobom, jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnienie na danych warunkach, można wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Jednak, jeśli spowoduje to obniżenie
27
wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy do końca okresu objętego ochroną.
Ustawa uchyla również zakaz wypowiedzenia umowy w czasie urlopu dłuższego niż 3 miesiące.
3.3.3. Prawo do odprawy
Rekompensując zmniejszenie ochrony, ustawa przyznaje zwolnionym określone uprawnienia:
1. Prawo do odprawy pieniężnej - w wysokości 1 / 2 / 3 miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował odpowiednio do 2, do 8, lub więcej niż 8 lat. Wysokość odprawy nie może być wyższa niż 15x minimalne wynagrodzenie w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Ponowne zatrudnienie – pracodawca powinien ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika, w razie ponownego zatrudnienia pracowników tej samej grupie zawodowej. Pracownik musi zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a zatrudnienie winno nastąpić w 15 miesięcy od tego dnia. Pracownikowi służy roszczenie o nawiązanie stosunku pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
3.4.1. Pojęcie
Jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy (z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią). Takie rozwiązanie następuje tylko w wyniku wyjątkowej przyczyny, albo kodeksowego dopuszczenia.
Oświadczenie takie, złożone drugiej stronie, winno być w formie pisemnej. Powinno zawierać, poza wolą natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, wskazanie przyczyny takowego. W razie oświadczenia pracodawcy, powinno też zawierać pouczenie o środkach prawnych, że pracownik może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie w ciągu 14 dni od daty doręczenia oświadczenia.
3.4.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę
Dopuszczalne tylko w razie spełnienia kodeksowych przesłanek:
Wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy a. Przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52 KP)
Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
Kodeks nie określa, które z obowiązków są podstawowe
Wyjątkiem od ww. jest art. 211, który za podstawę uważa przestrzeganie przez pracownika przepisów bhp
28
Ważne są też, stopień naruszenia, stopień złej woli i rozmiar szkody
Przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem, popełnione prze pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku
W czasie trwania stosunku pracy
Dyskwalifikuje osobę, jako pracownika na danym stanowisku
Przest. Oczywiste i stwierdzone prawomocnym wyrokiem
Podejrzenie popełnienia przest. nie uzasadnia zwolnienia
Utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Jeżeli niezawiniona to nie stanowi przesłanki zwolnienia
Chodzi o uprawnienia konieczne np. lekarza, kierowcy, radcy
Prawo rozwiązania umowy o pracę bez wyp. z winy pracownika wygasa po upływie 1 miesiąca od uzyskania przed pracodawcę info o okoliczności uzasadniającej (art. 52.2 KP)
Przyczyny niezawinione przez pracownika
Niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa:
Dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik pracował mniej niż 6 miesięcy
Dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 dni, w tym 33 lub 14 wynagrodzenia) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik pracował więcej niż pół roku lub jeżeli niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową
Na równi z chorobą traktuje się:
Odosobnienie z powodu podejrzenia choroby zakaźnej
Leczenia uzależniania alko i narko
Badań lek. Dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów
Nieobecność z powodu opieki nad dzieckiem (ponad 60cio dniowym zasiłkiem opiekuńczym rocznie)
Nieobecność z innej przyczyny trwająca bez przerwy ponad miesiąc, np. odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności
Rozwiązanie z tych przesłanek nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy. Jeżeli przesłanki te ustały w 6 miesięcy od rozwiązania, były pracownik może zgłosić swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu przyczyn. Pracodawca jest obowiązany zatrudnić z powrotem - „w miarę możliwości”.
29
Zasięgnięcie opinii, a w pewnych wypadkach zgody właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy
Zasięgnięcie opinii jest konieczną przesłanką
Wymóg jest spełniony, jeśli zajmie stanowisko, albo upłynie termin 3 dni do przedstawienia opinii
Zgoda jest wymagana, gdy pracownik jest szczególnie chroniony np.:
Społeczny inspektor pracy
Pracownica w ciąży lub na urlopie macierzyńskim
Pracownik będący chronionym członkiem zarządu lub działaczem zakładowej organizacji związkowej
Złożenie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny
3.4.3. Roszczenie pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Rozwiązanie jest bezprawne, jeżeli nastało z naruszeniem przepisów a więc gdy:
Nastąpiło bez przewidzianej przyczyny
Bez opinii / zgody
Z przekroczeniem terminu miesięcznego
Bez dopełnienia wymagań, co do formy i treści
W razie bezprawnego rozwiązania pracownik może wybrać:
- przywrócenie do pracy – orzeczenie przywracające pracownika nie działa z mocą wsteczną od momentu, w jakim oświadczenie zostało złożone, lecz restytuuje stosunek pracy ex nunc,
Ponadto przysługuje pracownikowi świadczenie pieniężne za czas pozostawania bez pracy po bezprawnym rozwiązaniu umowy. Przysługuje, co najmniej za 1 miesiąc, nie więcej jak za 3 miesiące. W przypadku osób o szczególnej ochronie przysługuje za cały okres bezpracy.
- odszkodowanie – jeżeli pracownik nie chce odzyskać miejsca pracy, albo jeżeli sąd pracy chęci powrotu nie uwzględni i zasądzi odszkodowanie. Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy na czas określony lub na czas określonej pracy, odszkodowanie ma trwać do czas umownego, nie więcej jednak niż 3 miesiące.
30
3.4.4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Przewidziane tylko w przypadkach kodeksowych:
Jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe
Ma charakter obiektywny
Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika
Wymaga oceny pracownika
Pracownik ponosi ryzyko błędu
Rozwiązanie umowy w tym trybie musi nastąpić nie później niż w 1 miesiąc od uzyskania prze pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. Powinien to zrobić w formie pisemnej z podaniem przyczyny.
(Niedochowanie tych warunków nie powoduje nieważności rozwiązania umowy o pracę)
Art. 55.3 KP – rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za sobą takie skutki, jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.
Oznacza to, że w razie bezzwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, służy mu również prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była na czas określony lub czas określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie
!! W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie niezależnie od tego czy pracodawca poniósł szkodę. (Wyrok SN z 2005r. – per analogiam daje to pracodawcy możliwość roszczenia wobec pracownika, który pracę porzucił, w sensie odszedł bez dokonania jakiejkolwiek czynności)
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia danego pracownika, a jeżeli umowa była na czas określony lub czas określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie
Kodeks przewiduje jeszcze kilka sytuacji, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika:
Pracownik może za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas toczącego się sporu o przywrócenie do pracy, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy
Pracownik, którego pracodawca zawiadomił o przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę, może za 7dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy
Przedstawiciel ustawowy pracownika o ograniczonej zdolności do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru pracownika
31
3.5. Rozwiązanie terminowej umowy o pracę
3.5.1. Rozwiązanie umowy zawartej na okres próbny
Umowa taka rozwiązuje się z upływem tego okresu, na jaki została zawarta.
3.5.2. Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony
Umowa taka rozwiązuje się zasadniczo z nadejściem umówionego terminu. Wcześniej stosunek może być rozwiązany tylko na mocy porozumienia stron. Umowa zawarta na czas określony nie podlega w zasadzie wcześniejszemu rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Stroną mogą jednak przewidzieć wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli umowa zawarta jest na czas dłuższy niż 6 miesięcy.
Umowa na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron z dwutygodniowym wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
3.5.3. Rozwiązanie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy
Rozwiązują się wskutek wykonania określonej pracy, osiągnięcia celu. Dniem rozwiązania jest dzień ukończenia pracy, albo formalnego przekazania.
Wcześniej stosunek może być rozwiązany tylko na mocy porozumienia stron.
Umowa na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron z dwutygodniowym wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej niż 3 miesiące. (dotyczy to też pracowników szczególnie chronionych, prócz matek w ciąży czy na macierzyńskim, wtedy one mają możliwość przywrócenia do pracy)
3.6. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania, wyboru, mianowania
3.6.1. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska. Odwołanie nie wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.
Odwołanie wywołuje dwa skutki prawne:
Pozbawia daną osobę stanowiska kierownicze
Rozwiązuje stosunek pracy między tym pracownikiem a pracodawcą, u którego zajmuje on stanowisko kierownicze
Nie ma potrzeby ujawnienia przyczyny odwołania, chyba że odwołanie jest równoznaczne z natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy. Rozwiązanie może również nastąpić wyniku porozumienia stron, albo w wyniku wypowiedzenia przez pracownika.
32
Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy i roszczenie służące odwołanemu
Pracownicy z powołania chronieni są w węższym zakresie niż pracownicy umowni. Jeżeli odwołanie następuje w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, lub na 2 lata przed nabycie prawa do emerytury, należy im zapewnić inną pracę.
Uchwała SN’u z 1992 poszerza obowiązek uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej również na osoby z powołania.
Pracownik odwołany ze stanowiska może domagać się przywrócenia do pracy, albo odszkodowania w wysokości określonej w przepisach dotyczących wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.
Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru
Rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
Nie może być wypowiedziany ani rozwiązany bez wypowiedzenia.
Pracownik może zrzec się mandatu i w ten sposób spowodować jego wygaśnięcie.
Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku z mianowania
Rozwiązanie następuje w sytuacjach określonych w pragmatykach pracowniczych, co zapewnia stabilizację i ochronę trwałości.
Wygaśnięcie następuje z mocy szczególnych zdarzeń, z którymi pragmatyka łączy taki skutek. Np. zrzeczenie się obywatelstwa polskiego, utrata praw publicznych, utrata prawa do wykonywania zawodu, przestępstwo umyślne etc.
Wygaśnięcie może też nastąpić w drodze ukarania pracownika karą dyscyplinarną, zwaną wydaleniem ze służby. Wydalenia dokonuje komisja dyscyplinarna.
Rozwiązanie w drodze porozumienia stron.
W razie bezprawnego rozwiązania, te same reguły, co ogół pracowników. Jedynie mianowanym pracownikom NIK w sprawach dotyczących rozwiązania i wypowiedzenia stosunku pracy oraz przeniesienia służbowego przysługuje nadal skarga do sądu admin.
3.7. Wygaśnięcie stosunku pracy
Jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną. Wygaśnięcie powodują następujące czynności:
1. Dozwolone przez prawo zachowanie pracownika niepodpadające pod pojęcie czynności prawnych
Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej
Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy
33
Zdarzenie niebędące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynami wymienionymi powyżej:
Upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania (dwa zdarzenia niezależne od pracownika)
Wydanie przez sąd postanowienia o tymcz. Aresztowaniu
Upływ trwającej 3-miesiące nieobecności pracownika w pracy
Nie wyłącza to możliwości odzyskania roboty w terminie 7 dni od „x”, poprzez zgłoszenie powrotu do pracy, jeżeli:
zapadł wyrok uniewinniający go z zarzutu
postępowanie karne zostało umorzone
Śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został przyjęty przez nowego
W przypadku wygaśnięcia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była na czas określony lub czas określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie
Śmierć pracownika
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop, prawo do zaległego wynagrodzenia, przechodzą na członków rodziny pracownika
W razie braku uprawnionych, wchodzą do spadku
Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy
3.8.1. Obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy
Gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę, to pracownik nabywa:
2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia
3 dni robocze w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia
Zwolnienie to jest z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
3.8.2. Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy
Świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.
Pracodawca obowiązany jest wydać świadectwo pracy bez osobnego wezwania pracownika. Nie musi go wydawać w okresie wypowiedzenia, a gdy podjął z pracownikiem nową umowę, tylko na żądanie pracownika.
Treść może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika, w 7 dni od otrzymania św.
34
Treść świadectwa pracy
Okres i rodzaj wykonywanej pracy
Zajmowane stanowisko
Tryb rozwiązania stosunku pracy
Ewentualnie zajęcia wynagrodzenia za pracę
Inne info niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w zakresie prawa pracy czy ubez. społ.
Wymiar czasu pracy
Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego / dodatkowego
Wynagrodzenie za czas choroby w roku ustania pracy
Skrócenia okresy wypowiedzenia
Na wniosek pracownika:
Wysokość i składniki wynagrodzenia za pracę
Uzyskane kwalifikacje
Przywrócenia pracownika do pracy lub przyznania mu odszkodowania
W razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracownik ma roszczenie o:
Sprostowanie wadliwego świadectwa
Do sądu pracy
W 3 dni od prawomocnego orzeczenia, pracodawca ma obowiązek wydać nowe świadectwo
Odszkodowanie (spełnione muszą być 3 przesłanki)
Pracodawca nie wykonał w ogóle lub nienależycie wykonał obowiązek wystawienia świadectwa pracy
Pracownik pozostawał be pracy i poniósł z tego powodu uszczerbek majątkowy
Szkoda powstała w związku przyczynowym z uchybieniem
Odszkodowanie należy się pracownikowi za czas pozostawania bez pracy z podanego powodu, nie dłużej niż 6 tygodni.
35
Treść stosunku pracy
Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy
Wzajemne prawa stron
Prawo do zatrudnienia na stanowisko odpowiadającym umówionej pracy
Prawo to jest korelatem obowiązku pracodawcy udostępnienia pracownikowi stanowiska odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy. Jeżeli pracodawca uchyla się, pracownika może wystąpić z roszczeniem o zatrudnienie na oznaczonym rodzajowo stanowisku, jest to roszczenie o dopuszczenie do pracy.
Wyjątkowo, pracodawca może powierzyć pracownikowi inne zadania niż w umowie, jeżeli nie wpłynie to negatywnie na płacę i odpowiada kwalifikacjom (42.3 KP)
Prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy
Prawo do korzystania z wyników pracy pracownika
Pracodawca ma wobec pracownika roszczenie o świadczenie pracy. W zamian za wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia, pracodawca ma prawo do korzystania z wyników pracy pracownika.
Uprawnienia kierownicze
Jest to prawo podmiotu zatrudniającego do wydawania pracownikowi wiążących poleceń. W szerszym znaczeniu uprawnienie to także obejmuje stosowanie środków wpływania na pracowników, jak nagrody czy kary. Skonkretyzowane polecenia to:
Określające zadania, jakie pracownik powinien wykonać, w tym także określenie przejściowo powierzonej pracy innej niż umownej
Określające sposób, miejsce i termin wykonania zadań
Konkretyzujące czas świadczenia pracy, jego rozkład oraz zarządzanie pracy w godzinach nadliczbowych
36
4.1.2. Obowiązki pracodawcy
Najistotniejsze są obowiązki z art. 22 KP:
Obowiązek zatrudniania pracownika
Obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę
Obowiązki stanowiące podstawowe zasady prawa pracy to:
Obowiązek poszanowania godności innych dóbr osobistych pracownika
Obowiązek ten wyznacza granice wydawana poleceń, stosowania kar itp.
Obowiązek równego traktowania pracowników
Dotyczy przyznawania takich samych praw z takich samych tytułów
Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Dopiero wtedy pracownik może w pełni realizować swoje zadania
Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników
Pracodawca winien zaspokajać te potrzeby „w miarę posiadanych środków” art. 94 pkt. 8 KP
Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Obowiązek organizowana i finansowania różnych szkoleń etc.
Obowiązki szczegółowe (art. 94 KP, katalog otwarty):
Zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na stanowisko
Należytego organizowania pracy – w sposób zapewniający pełne wykorzystywanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i jakości pracy
Prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników
Adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkoły
Wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
37
4.1.3. Obowiązki pracownika
Art. 22.1 KP - pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę
Ponadto:
Sumienne, staranne wykonywanie pracy
Przestrzeganie ustalonego czasu pracy
Punktualne stawianie się do pracy
Stosowanie się do rozkładu czasy pracy w zakładzie
|
|
3. |
Przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku |
→ |
|
|
|||||||||
|
|
4. |
Przestrzeganie przepisów i zasad BHP |
|
|
→ |
Obowiązki |
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
5. |
Przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych |
|
→ |
porządkowe |
|
||||||||
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
6. |
Przestrzeganie |
w |
zakładzie |
pracy |
zasad |
współżycia |
społecznego |
|
|||||
|
|
Oddzielnie umieszczony |
w KP jest |
obowiązek |
dbałości o |
dobro |
pracodawcy |
|
|||||||
|
|
(100.2.4 KP): |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
a. Należyte wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z |
|
|||||||||||
|
|
|
umowy o pracę |
|
|
|
|
|
|
||||||
W przedsiębraniu starań niewchodzących w zakres obowiązków umownych, lecz koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy szkody bądź do zmniejszenia jej rozmiarów lub usunięcia skutków. Pracownik powinien, zatem w takich sytuacjach podjąć odpowiednie działanie nawet z własnej inicjatywy, nie czekając na polecenia przełożonych.
Powiększanie majątku zakładu pracy poprzez działania wykraczające poza sferę obowiązków
Przejawem dbałości o dobro jest obowiązek ochrony mienia zakładu pracy, obejmuje:
Składniki majątkowe powierzone pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia
Mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy
Pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmioty majątkowe
Kolejnym obowiązkiem jest, obowiązek przestrzegania tajemnicy, obejmuje:
Informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
Tajemnicę określoną w odrębnych przepisach
Naruszenie jest, niezależnie od tego czy powstała szkoda czy nie.
Kolejnym obowiązkiem jest, obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy:
KP przewiduje, że pracownik winien stosować Się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Moc obowiązującą mają tylko polecenia zgodne z prawem i możliwe do wykonania.
38
4.2. Miejsce pracy
4.2.1. Pojęcie miejsca pracy
Należy na wstępie przeprowadzić rozróżnienie między miejscem stałego wykonywania pracy a miejscem wykonywania poszczególnych czynności. To pierwsze, oznacza miejsce wykonywania zobowiązania przez pracownika – jest to tzw. miejsce pracy.
Miejscem pracy może być siedziba pracodawcy lub inne miejsce wykonywania pracy.
Miejsce pracy powinno być określone konkretnie, nie może być ogólnikowe (RP, UE etc.), natomiast może być określone poprzez wskazanie więcej niż jednego miejsca pracy.
Miejsce wykonywania czynności pracowniczych natomiast, jest to nie tylko zakład pracy, lecz również inne, niekiedy liczne miejsca poza tym terenem, stanowiące stałe miejsce pracy danego pracownika.
4.2.2. Sposób określenia miejsca pracy
Miejsce wykonywania pracy powinno być określone w umowie (art. 29.1.2 KP), zostało to wprowadzone na podstawie dyrektywy 91/533/EWG z 1991 w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach stosownych do umowy lub stosunku pracy.
W przypadku braku miejsca pracy, należy wskazać adres pracodawcy i miejsce zarejestrowane, prowadzenia działalności gosp.
Jeżeli strony nie ustaliły miejsca pracy, jest nim siedziba pracodawcy.
4.3. Czas pracy
4.3.1. Pojęcie czasu pracy
Art. 128 KP – czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Obejmuje to zarówno, rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie w dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu (faktyczna gotowość do świadczenia pracy).
Wynika z tego, że pracownik mi być obecny w pracy, musi stawić się z zamiarem wykonywania pracy w określonym miejscu i pozostawać tam przez określony czas.
Składnikami czasu pracy, są również niektóre przerwy w świadczeniu pracy, spowodowane okolicznościami zachodzącymi po stronie pracodawcy.
Przede wszystkim – przestój – wstrzymanie toku pracy wskutek nieprzewidzianych zakłóceń technicznych, organizacyjnych lub innych, powstałe w trakcie gotowości pracownika do świadczenia pracy (też - strajk innych pracowników).
Czas dyżuru – pozostawanie pracownika w oznaczonych godzinach w stałej gotowości do pracy o nieustalonym z góry rozmiarze oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie prac, dla których dyżur został ustanowiony. Czas dyżuru nie może naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego.
39
Pogotowie pracy – stan gotowości do natychmiastowego wykonania określonych czynności na wezwanie pracodawcy lub nawet bez wezwania, co dotyczy np. konduktora wagonu sypialnego. Pogotowie, połączone z wykonywaniem pracy, jest uznawane za czas pracy. Jeżeli pogotowia nie łączy się z wykonaniem pracy to jest to dyżur.
Podróż służbowa – podlega wliczeniu w czas pracy, jeżeli odbywa się w godzinach pracy.
4.3.2. Wymiar i rozkład czasu pracy
Wymiar czasu pracy (aka. norma) jest to okres, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdej doby i tygodnia pracy. Wymiar czasu ma charakter maksymalny.
Rozkład czasu pracy jest używany w dwóch znaczeniach:
Rozłożenie danego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach
Dobowy rozkład czasu pracy i obejmuje określenie
Początku i końca pracy
Przerw w pracy
Przesuwania zmian przy pracy zmianowej
Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 w tygodniu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Każde święto w inny dzień niż niedziela obniża wymiar o te 8 godzin, dlatego pracownik może sobie odbić za dzień wolny od pracy, na który przypadło święto.
Przedłużenie wymiaru dobowego jest możliwe do 12, 16 lub 24 godzin. Równoważy się je, krótszym czasem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Przedłużenie do 12 godzin musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przedłużenie do 16 natomiast, może być przy dozorze urządzeń lub częściowym pozostawaniu w pogotowiu. Przedłużenie do 24 może nastąpić przy ochronie mienia lub osób, a także w zakładowej straży pożarnej lub służbie ratowniczej.
Prawo dopuszcza pracę mniej niż 5 dni w tygodniu, lub pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (praca weekendowa) w połączeniu z przedłużeniem normy do 12 godzin.
Praca w ruchu ciągłym jest dopuszczalna, jeżeli nie może ona być wstrzymana ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludzkich.
Skrócony czas pracy jest dopuszczalny w szczególnie uciążliwych warunkach pracy, lub szkodliwych dla zdrowia. Może polegać na wprowadzeniu przerw wliczanych na poczet czasu pracy.
Istnieje też, zadaniowy czas pracy, określany wymiarem zadań i ich wykonywalnością.
40
4.3.3. Przerwy w pracy i okres odpoczynku
Przerwa w pracy – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do płatnej przerwy 15 minut, wliczonej do czasu pracy.
Ponadto pracodawca może wprowadzić jedną niepłatną przerwę 60 minutową, przeznaczoną na spożycie posiłku etc. (141 KP)
Przerywany czas pracy oznacza jedną przerwę w pracy w ciągu doby, nie dłuższą niż 5 godzin. Przerwa ta nie wliczana jest do czasu pracy, ale pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia, jakie by dostał za normalny czas pracy. Przerywany czas pracy ustala się tylko w układzie zbiorowym pracy, więc tylko pracodawcy objęci takim układem mogą stosować ten model.
Okres odpoczynku – Pracownikowi przysługuje w każdej dobie, co najmniej 11, a w tygodniu 35 nieprzerwanych godzin odpoczynku. Odpoczynek tygodniowy winien przypadać na niedzielę. Ponadto przysługują pracownikom urlopy i zwolnienia od pracy.
4.3.4. Ustalanie rozkładu czasu pracy
Rozkład (system) czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a w razie braku regulaminu czy układu – w obwieszczeniu. Niektóre rzeczy, jak przerywany czas pracy mogą być ustalone tylko w układzie, inne jak np. praca w weekendy albo skrócony czas pracy – tylko w umowie.
4.3.5. Ewidencja czasu pracy
Pracodawca winien prowadzić ewidencję czasu pracy, chyba, że praca jest zadaniowa a wynagrodzenie ryczałtowe. Ewidencja powinna być udostępniana pracownikowi na jego żądanie.
4.3.6. Praca w godzinach nadliczbowych
Art. 151 KP – praca w godzinach nadliczbowych jest pracą wykonywaną ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami KP.
Dotyczy to zarówno normy dziennej, jak i tygodniowej, zarówno normę podstawową jak i przedłużoną. Przesłanką uznania pracy za nadliczbową jest jej wykonywanie na polecenie przełożonego, albo, chociaż za jego dorozumianą zgodą.
41
I choć praca w godzinach nadliczbowych jest poniekąd obowiązkiem pracownika z art. 100.2.4 (dbanie o dobro[…]) to prawo pracy chroni pracownika ustanawiając:
Zakaz zatrudniania niektórych w godzinach nadliczbowych
Bezwzględny zakaz:
Młodociani
Ciężarne
Pracownicy mający zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych
Pracowników pracy o przekroczeniu najwyższych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia
Względny zakaz:
Osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4
Ograniczenie możliwości zatrudnienia pozostałych pracowników w tym zakresie
Dopuszczalną przeciętną liczbę godzin nadliczbowych w tygodniu, oraz roczny limit Dopuszczalne jest świadczenie pracy w tych godzinach w takich przypadkach:
1. Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcie awarii
Szczególne potrzeby pracodawcy, nieokreślone bliżej w kodeksie (He he he ^^) Jednak liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć w tym wypadku 150 rocznie.
Wynagrodzenie za pracę nadliczbową
Prócz zwykłego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek pieniężny:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych w nocy lub niedzielę / święto (niebędące dla pracownika dla pracownika dniami pracy). Także w przypadku przekroczenia tygodniowej przeciętnej normy czasu pracy.
- 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałym czasie, także dniach wolnych od pracy.
Dodatek taki spełnia 2 funkcje:
Wynagradza pracę pracownikowi
Ma skłaniać pracodawców do unikania takich rozwiązań
4.3.7. Czas pracy pracowników zarządzających
Czas pracy pracowników tej grupy, zgodnie z art. 17 dyrektywy 2003/88 nie podlega takim ograniczeniom. Odrębności polegają na tym, że:
1. Tygodniowy czas pracy + nadliczbowe, może przekraczać 48 w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym
2. Nieprzerwany okres wypoczynku może mieć mniej niż 35 godzin (min. 24)
42
Praca poza normalnymi godzinami nie rodzi prawa do wynagrodzenia i dodatku za nadliczbowe
Za czas dyżuru nie przysługuje czas wolny od pracy
Czas pracy w nocy może przekraczać 8 godzin na dobę, nawet przy pracach szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym czy umysłowym
Nie prowadzi się dla nich ewidencji godzin pracy
Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wyk. pracy
Obok przerw dobowych, tygodniowych, pracownik ma prawo do:
Urlopu – okresowej przerwy w wykonywaniu pracy, przysługującej dla wypoczynku czy innego celu
Zwolnień od pracy – udzielanych przez pracodawcę, bądź na okres jednego lub więcej dni, bądź na część dnia roboczego („urlop” okolicznościowy)
Przerw z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, które usprawiedliwiają spóźnienie się do pracy lub nieobecność w niej przez okres jednego lub więcej dni
4.4.1. Urlopy pracownicze
Urlop to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi w sytuacjach określonych ustawą. Urlopy pracownicze to:
Urlop wypoczynkowy
Przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych, nazywane urlopami (np. urlop wychowawczy, szkoleniowy)
4.4.2. Urlop wypoczynkowy
Jest to coroczna, nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi pracowników wymiarze uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki. Więc urlop ten jest oparty na zasadach:
Powszechności – prawo do niego mają zasadniczo wszyscy po przepracowaniu miesiąca
Równości – pracownicy o takim samym okresie zatrudnienia i ukończonej szkole mają zasadniczo równy urlop
Odpłatności – przerwa urlopowa jest zawsze płatna
Prawa do urlopu w naturze – wypłacenie zastępującego go ekwiwalentu jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach
Prawo do urlopu nieprzerwanego - podział urlopu na części może nastąpić tylko w granicach ustawowych
Nabycie prawa do urlopu następuje po przepracowaniu miesiąca, a prawo do kolejnych urlopów 1 stycznia, albo później, w chwili podjęcia pracy.
43
Wymiar urlopu
dni – po roku pracy
26 dni – po 10 latach pracy
Do okresu zatrudnienia wlicza się okres poprzedniego zatrudnienia i okres ukończonej szkoły ponadgimnazjalnej.
Urlop obejmuje wszystkie dni kalendarzowe, prócz:
Niedziel i świąt (chyba, że są dniami pracy)
Dni wolnych od pracy wynikających z 5-dniowego rozkładu pracy
Jeżeli pracownik w roku wykorzystał już urlop, a zostanie uprawniony do urlopu w wyższym wymiarze, należy mu się urlop uzupełniające (np. przeskok z 20 na 26 dni)
Dla pracowników szczególnie uciążliwej pracy albo w warunkach szkodliwych dla zdrowia ustawa przewiduje dodatkowy urlop wypoczynkowy.
10 dni dodatkowych mają również osoby niepełnosprawne w znacznym lub umiarkowanym stopniu oraz kombatanci.
Urlop proporcjonalny – w przypadku nieprzepracowania wszystkich miesięcy (również z powodu urlopu bezpłatnego > 1 miesiąc) u pracodawcy, pracownikowi
|
przysługuje |
urlop |
proporcjonalny |
do |
liczby |
miesięcy |
przepracowanych. |
||||||||
|
Dotyczy |
to |
nowych |
pracowników, |
zmieniających |
pracę, |
czy |
okresowych. |
|||||||
|
Urlop w niepełnym wymiarze ustala się proporcjonalnie do wymiaru pracy. |
|
|||||||||||||
Udzielanie urlopu
Urlop powinien być udzielony zgodnie z planem urlopu. Pracodawca może odstąpić od planu urlopów, jeżeli organizacja związkowa się zgodziła lub u danego pracodawcy nie ma związku. Wtedy, urlop jest ustalony w porozumieniu z pracownikiem.
Obojętnie od ustaleń, pracownikowi przysługuje do 4 dni, w terminie przezeń wskazanym. Termin urlopu może być zmieniony. Obligatoryjnie:
Na wniosek pracownika, gdy też w ustalonym terminie nie może rozpocząć urlopu z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:
Czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby
Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
Powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy
Urlop macierzyński
Fakultatywnie:
Na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami
Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy
44
Urlop w okresie wypowiedzenia
Pracownik winien wykorzystać przysługujący urlop w okresie wypowiedzenia. Okres urlopu nie może być dłuższy od okresu wypowiedzenia.
Podział urlopu
Tylko w następujących wyjątkowych wypadkach:
Na wniosek pracownika, z tym, że co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych
W razie niewykorzystania przez pracownika urlopu w całości po jego rozpoczęciu z powodu przerwania urlopu
Przerwanie urlopu następuje z powodu:
Czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby
Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
Powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy
Urlop macierzyński
Odwołanie urlopu
W razie odwołania pracownika z urlopu następuje przerwanie urlopu. Jest to dopuszczalne tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają nieprzewidziane okoliczności. Pracodawca winien ponieść koszty odwołania z urlopu.
Wynagrodzenie za czas urlopu
Jest to wynagrodzenie świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi w wysokości
100% normalnego wynagrodzenia (stałe składniki wynagrodzenia + zmienne¸ o wysokości ustalonej na podst. przeciętnego wynagr. z okresu 3 miesięcy przed urlopem).
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop
Jest to świadczenie szczególnego rodzaju, zbliżone do odszkodowania, niebędące jednak „należnością za świadczoną poprzednio pracę”, ani wynagrodzeniem za czasu urlopu, którego pracownik nie otrzymał.
Ekwiwalent należy wypłacić przy rozwiązaniu stosunku pracy, obojętnie od jego przyczyny.
W razie śmierci pracownika ekwiwalent za urlop niewykorzystany, należy się, małżonkowi oraz innym osobom uprawnionym do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym pracowniku.
Przedawnienie roszczenia urlopowego
Przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, kiedy stało się wymagalne (art. 291.1 KP), (2 co oznacza, że od ostatniego dnia roku, w którym uzyskał uprawnienie do tego urlopu). Albo, przy przerzuconym urlopie, z ostatnim dniem I kwartału następnego roku.
Urlop bezpłatny
Udzielany jest na pisemny wniosek pracownika(174.1 KP). Ten urlop zależy od uznania pracodawcy, nie wlicza się do okresu pracy. Przy urlopie dłuższym niż 3 miesiące, strony mogą zastrzec możliwość odwołania pracownika z urlopu. Odmowa udzielenia nie podlega kontroli organów rozstrzygających spory z zakresu prawa pracy.
45
4.4.3. Zwolnienie od pracy (urlopy okolicznościowe)
Jest to przerwa w wykonywaniu pracy powodująca zawieszenie obowiązku pracy, a niekiedy zawieszenie obowiązku płacenia za okres zwolnienia.
Zwolnienia te możemy podzielić na:
Urlopy szkoleniowe (6 – 21 dni) oraz płatne i bezpłatne zwolnienia od pracy na czas zajęć szkolnych
Zwolnienia udzielane w celu załatwienia spraw rodzinnych i osobistych
Zwolnienia do wykonywania obowiązków obywatelskich lub społecznych oraz obowiązków związanych z wykonywaniem zajęć zawodowych
O zwolnieniu decyduje pracodawca.
4.4.4. Przerwy z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy (usprawiedliwiona nieobecność w pracy)
W przypadku przeszkód uniemożliwiających w sposób bezwzględny dotarcie do pracy następuje zawieszenie obowiązku świadczenia pracy z mocy prawa. Przyczyny to:
Zdarzenia powodujące niezdolność pracownika do pracy (choroba, macierzyństwo) oraz zdarzenia zrównane z tą niezdolnością (izolacja z powodu choroby zakaźnej, leczenie uzdrowiskowe)
Zdarzenie powodujące konieczność sprawowania przez pracownika opieki nad:
Zdrowym dzieckiem do lat 8
Chorym dzieckiem do 14 lat
Nad członkiem rodziny pracownika bez względu na wiek przy chorobie wymagającej osobistego zajmowania się chorym
Konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej
Obowiązki pracownika
Uprzedzenie pracodawcy o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej
Zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności (niewiadomej) i czasie jej trwania
Usprawiedliwienie nieobecności w pracy lub spóźnienia się do pracy przez podanie pracodawcy przyczyn nieobecności i przedłożenia na żądanie dowodów
46
4.5. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenie związane z pracą
Wynagrodzenie za pracę, jako kategoria prawna stanowi jedno ze świadczeń w rozumieniu nauki o zobowiązaniach. Na podstawie KP możemy stwierdzić, że wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem:
Ze stosunku pracy
Obowiązkowym
Okresowym, regularnym
O określonej wartości majątkowej
Spełnianym na rzecz pracownika
Przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę, jest to więc świadczenie wzajemne
4.5.1. Przedmiot wynagrodzenia za pracę
Przedmiotem wynagrodzenia jest w zasadzie praca wykonana, co oznacza, że wynagrodzenie jest płatne „z dołu”. Przedmiotem jest praca wykonania niewadliwie, albo wadliwie z przyczyn niezawinionych.
Wyjątkowo, przedmiotem wynagrodzenia, jest czas niewykonywania pracy. Dotyczy to niemożności świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak również przerw w wykonywaniu pracy. W tym wypadku przysługuje pracownikowi 60% regularnego wynagrodzenia, albo inne ustalone umownie (nie mniej niż minimalne). Przysługuje w razie:
Bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę
Przestoju niezawinionego przez pracownika
Przedmiotem będzie też płatna przerwa w pracy – krótka (1-2 dni) przerwa w pracy dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych (np. ślub).
Przedmiotem będzie też wykonywanie przez pracownika zadań społecznych:
Funkcji związkowej
Zadania w GOPR
Honorowego krwiodawstwa
Prawo do wynagrodzenia – do 33 dni w roku kalendarzowym, a po ukończeniu 50 lat – 14 dni w roku, zachowuje pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną. Wysokość tego wynagrodzenia to 80%, a wyjątkowo – w okresie ciąży, albo zabiegów z dawstwem narządów – 100%.
4.5.2. Warunki wynagrodzenia za pracę
Warunki wynagrodzenia za pracę, są to wszystkie składniki sytuacji prawnej pracownika w zakresie przysługującego mu wynagrodzenia – sposób obliczania wynagrodzenia, termin zapłaty, termin zapłaty, miejsce spełnienia świadczenia, jego forma.
47
Ustalenie i zmiana warunków za pracę
Ustalenie warunków następuje zasadniczo w umowie o pracę (akcie powołania, wyboru mianowania). Strony muszą w sposób wyraźny określić wynagrodzenie, albo odnieść się do odpowiednich aktów płacowych (art. 29.1). Stosuje się ustawowe regulacje zamiast tych mniej korzystnych dla pracownika.
Umowa, układ etc. Normują tylko wysokość wynagrodzenia i jego składniki, czyli wynagrodzenie pierwotne. Natomiast ustawa reguluje wynagrodzenie wtórne, czyli takie za dodatkową pracę, inne okresy jak nadliczbowe, nieobecności usprawiedliwione etc.
Wynagrodzenie pracownika w pierwszym roku pracy nie może być niższe niż 80% minimalnego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie, jako istotny warunek umowy o pracę może być zmieniony na niekorzyść pracownika tylko:
Na podstawie porozumienia stron
Na drodze wypowiedzenia zmniejszającego
4.5.3. Składniki wynagrodzenia za pracę
Składniki dzielimy na konieczne – wynagrodzenie podstawowe / płaca zasadnicza, i składniki dodatkowe – które wchodzą w skład wynagrodzeń za pracę pracowników określonych branż, zawodów i specjalności bądź przysługują ogółowi pracowników w sytuacjach szczególnych.
Wynagrodzenie zasadnicze
Stanowi istotny składnik wynagrodzenia za pracę – wypłacane jest, jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość określa kategoria „osobistego zaszeregowania pracownika”, bądź kategoria zaszeregowanych robót.
Obliczanie wynagrodzenia podstawowego zależy od systemu płac, czyli określonego sposobu ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonywaną pracę. Rozróżniamy: system wynagrodzenia za czas i system wynagrodzenia akordowego. Wynagrodzenie akordowe zależy od wyników pracy mierzonych liczbą produktów, operacji etc.
Dodatkowe składniki
Dodatkowe składniki może przewidywać umowa o pracę bądź przepisy płacowe u danego pracodawcy. Najczęściej są to premie, prowizje i dodatki. Są one niesamodzielne, niekiedy niestałym dodatkiem.
Premia – trzy elementy:
Charakter uzupełniający
Charakter niestały
Charakter obowiązkowy za określone osiągnięcia w pracy
Prowizja - dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, określony w procencie od
uzyskanych efektów pracy. Prawo do premii powstaje w razie nastąpienia
48
okoliczności przewidzianych w tzw. Regulaminach premiowania
Dodatki do wynagrodzenia podstawowego – świadczenia należne zawsze obok wynagrodzenia podstawowego w wysokości stałej lub zmiennej, dostosowanej do zmieniających okoliczności. Można podzielić dodatki na II grupy:
Dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika:
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Dodatek za pracę nocą
Dodatki za pracę w szczególnie szkodliwych, niebezpiecznych warunkach
Dodatek funkcyjny
Dodatki za wysługę lat
Dodatek za znajomość jęz. obcych
Dodatki wyrównawcze kompensujące obniżenie zarobku pracownika przeniesionego do innej pracy:
Kobiety ciężarne
Pracownicy przesunięci czasowo do innej pracy ze względów zdrowotnych za okres przeniesienia nie dłuższy niż 6 miesięcy
Pracownicy, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stali się niezdolni do wykonywania dotychczasowej pracy i nie zostali uznani za niezdolnych
Pracownicy szczególnie chronieni
4.5.4. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę
Jest to ogół środków mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia.
Na system ochrony prawnej wynagrodzenia składaj się:
Ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę
Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę
Zakaz przenoszenia tego prawa na inną osobę
Ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Dopuszczalne są:
Potrącenia właściwe – cywilistyczne
Pobranie z wynagrodzenia na poczet:
Wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi
Na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (3/5 pensji)
Na inne niż alimentacyjne (1/2 pensji)
49
Należności, które pracodawca może pobrać z wynagrodzenia bez tytułu wykonawczego
Kwoty wpłacone wcześniej za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia
Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi na pokrycie wydatków obciążających zakład
Kary pieniężne nakładane w ramach odp. porządkowej
Od potrąceń należy odróżnić: odliczenie z sumy wynagrodzenia składek na ubezpieczenie i podatki i zmniejszenie wynagrodzenia o obniżoną jakość produktu.
Umorzenie wierzytelności pracodawcy wobec pracownika w drodze potrącenia jest dopuszczalne za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie.
W razie zbiegu, potrącenia następują w kolejności: alimentacyjne, inne z tytułu, zaliczki pieniężne, kary.
Łączna suma potrąceń nie może przekroczyć:
Połowy wynagrodzenia, jeżeli zaspokojeniu podlegają inne należności niż świadczeni alimentacyjne oraz zaliczki
3/5 wynagrodzenia, jeżeli zachodzi zbieg wierzytelności alimentacyjnych z niealimen. oraz zaliczkami pieniężnymi udzielonymi pracownikowi.
Kwoty potrącone są od wynagrodzenia netto(!!)
By ochronić pracownika przed brakiem kasy stworzona kwotę wolną od potrąceń. Pobraniu wynagrodzenia za pracę podlegają:
Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia
Wypłata winna być dokonana, co najmniej raz w miesiącu do 10 dnia miesiąca. Wyjątki z kodeksu:
Wynagrodzenie zależne od ilości pracy wypłaca się zaliczkowo w ostatnim dniu miesiąca, a całą kwotę niezwłocznie później
Wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż jeden miesiąc, premie, wypłaca się w terminach ustalonych w przepisach płacowych
Wypłata powinna być w formie pieniężnej. Inna forma może być tylko z wyraźnego wskazania ustawowego albo z układu, i tylko co do części wynagrodzenia.
Sankcje z tytułu niewykonywania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę
W razie zwłoki, pracownik może żądać zarówno wypłacenia wynagrodzenia jak i naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki.
W razie wypłacenia nienależycie niskiego wynagrodzenia lub w innym miejscu, pracodawca ponosi odp. na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP.
Pracodawcy wchodzi w grę też – odpowiedzialność, osoby obowiązanej do dokonania prawidłowej wypłaty należnego wynagrodzenia, za popełnienie wykroczenia przeciw prawom pracownika (art. 282.1.1 KP)
Sankcją niewypłacenia w terminie jest obowiązek zapłaty odsetek za spóźnienie.
50
4.5.5. Inne świadczenia związane z pracą
Zaliczamy do nich m.in.:
Świadczenia wyrównawcze
Zwrot za podróże służbowe
Zwroty za przeniesienia służbowe
Zwroty kosztów poniesionych przez pracownika w interesie pracodawcy
Odprawy
Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika
Odprawa emerytalna i rentowa w wysokości 1 miesiąca pensji
Odprawa pośmiertna, 10 lat pracy – 1 miech, 15 – 3, >15 – 6 miesięcy pensji
Wypłaty z zysku pracodawcy
Świadczenia odszkodowawcze
Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
Fundusz gwarancyjny
Na podstawie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy powstał Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Fundusz ma trzy cele:
Gromadzenie środków finansowych na pokrycie roszczeń pracowniczych
Wypłacanie świadczeń gwarantowanych pracownikom przez ustawę
Dochodzenie od pracodawców zwrotu wypłaconych świadczeń
Fundusz jest tworzony ze składek pracodawców oraz odzyskiwanych sum, wypłaconych tytułem świadczeń pracowniczych.
Ustawa obejmuje pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu usdg.
Zasadniczą przesłaną prawa do świadczeń jest niewypłacalność pracodawcy. Z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku ogłoszenia upadłości jak i braku środków finansowych.
Świadczenie gwarancyjne
Zaspokajaniu ze środków Funduszu podlegają należności z tytułu:
Wynagrodzenia za pracę
Innych świadczeń przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Dotyczy to w szczególności wynagrodzenia za czas przestoju, urlopu wypoczynkowego czy innego zwoln.
51
Szczegółowe przepisy ustawy ograniczają prawo do świadczeń gwarancyjnych poprzez:
1. Ograniczenie czasu, za które przysługują – nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności
2. Ograniczenie wysokości
Wypłata świadczeń ze środków Funduszu następuje na wniosek pracodawcy, syndyka, likwidatora lub innej osoby sprawującej zarząd nad majątkiem pracodawcy.
4.7. Staż pracy
Staż pracy – okres zatrudnienia. Jest warunkiem nabycia lub zwiększenia wymiaru uprawnienia. Staż pracy jest warunkiem prawnym, niekiedy wyłącznym. Staż pracy może być albo zakładowy albo ogólny.
Zakładowy staż pracy jest okresem zatrudnienia tylko u danego pracodawcy i po zmianie zatrudnienia musi być nabywany od początku, jak gdyby pracownik podejmował zatrudnienie po raz pierwszy. Nie dotyczy to jednak przejścia zakładu pracy lub części na innego pracodawcę.
Od tego stażu pracy zależy np. długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony czy odprawa pośmiertna.
Ogólny staż pracy obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia niezależnie od jego zmian, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
Od tego stażu zależy np. nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar, czy prawo do urlopu wychowawczego.
W polskim ustawodawstwie za staż sensu Stricto należy uznać z reguły okres istnienia więzi prawnej opartej na stosunku pracy, niezależnie od jego podstawy prawnej, a przy stosunku umownym – niezależnie od rodzaju umowy. Staż pracy obejmuje z reguły zarówno okres świadczenia pracy, jak i okres zawieszenia obowiązku świadczenia pracy.
Do stażu wliczają się również inne okresy:
Okres czynnej służby wojskowej
Służby w policji
Okres ukończenia nauki w szkole ponadgimnazjalnej Do stażu pracy nie wlicza się urlop bezpłatny.
52
Odpowiedzialność stron w stosunkach pracy
Odpowiedzialność pracownicza
5.1.1. Odpowiedzialność porządkowo
Polega na stosowaniu wobec pracownika sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy. Przesłanki odpowiedzialności to:
Naruszenie obowiązków – w szczególności organizacji i porządku pracy, również bhp, ochrona przeciwpożarowa, czas pracy, trzeźwość w pracy
Wina pracownika – umyślność, niedbalstwo
Art. 108 przewiduje dwa rodzaje kar porządkowych:
Niemajątkowe – o szerszym zakresie stosowania
Upomnienie
Nagana
Majątkowe – tylko za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych, za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia bądź nietrzeźwość / spożywanie alko w miejscu pracy
Kary pieniężne za przekroczenia w okresie wypłaty nie mogą przekroczyć 1/10 wynagrodzenia po dokonaniu innych potrąceń z art. 87.
Wymierzenie kary należy do pracodawcy, w przeciągu 2 tygodni od powzięcia info o naruszeniu oraz w 3 miesiące od naruszenia, po przesłuchaniu pracownika. O wymierzeniu kary należy pracownika powiadomić na piśmie a odpis zawiadomienia włożyć do akt osobowych.
Uchylenie kary następuje w wewnątrzzakładowym trybie odwoławczym na wskutek sprzeciwu od ukarania wniesionego przez pracownika w 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu. W razie nieuwzględnienia sprzeciwu pracownika może on w 14 dni od zawiadomienia o nieuwzględnieniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary.
Zatarcie nałożonej kary następuje po roku nienagannej pracy, wtedy uważa się ją ze niebyłą a odpis z akt jest usuwany. Wcześniej zatarcia może dokonać pracodawca.
5.1.2. Odpowiedzialność materialna
Polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia szkody w imieniu pracodawcy, wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, zwłaszcza naruszenia obowiązku ochrony tego mienia (art. 100.2.4).
Kodeks wyróżnia odp. „za szkodę wyrządzoną pracodawcy” i „za mienie powierzone”. Jest to odpowiedzialność wyrażająca się obowiązkiem zapłaty odszkodowania pieniężnego.
Art. 114 – pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy, wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w KP art. 114-122.
53
Łącznie muszą wystąpić 4 przesłanki:
Bezprawność – niewykonanie / nienależyte wykonanie obowiązku pracowniczego
Stan wyższej konieczności wyłącza bezprawność
Wina – ujemna ocena podmiotowej strony zachowania sprzecznego z porządkiem prawnym
Przy winie umyślnej (dolus directus / eventualis) – odp. w pełnej wysokości
Przy nieumyślnej (lekkomyślność / niedbalstwo) – odp. w części
Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu winy pracownika
Szkoda – uszczerbek w majątku pracownika, który nie nastąpiłby, gdy pracownik wykonał należycie swe obowiązki
Związek przyczynowy – pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynika szkoda
Przyczynienie się pracodawcy lub innej osoby wyłącza odpowiedzialność pracownika w tym zakresie.
Naprawienie szkody
Podstawowy sposób – odszkodowanie pieniężne = wyrównanie uszczerbku majątkowego przez zapłatę sumy pieniężnej stanowiącej ekwiwalent wyrządzonej szkody
Maksymalnie trzymiesięczne wynagrodzenie, a odszkodowanie w pełnej wysokości tylko przy winie umyślnej. Rozmiar szkody stanowi podstawowy miernik odszkodowania.
Przy winie nieumyślnej pracownik odpowiada tylko za damnum emergens, a przy umyślnej również za lucrum cesans (max 3x pensja miesięczna).
Wysokość odszkodowania może być zmniejszona, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody między pracodawcą a pracownikiem lub na podstawie orzeczenia sądowego lub ugody sądowej.
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi
Przesłankami odpowiedzialności są:
Powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się
Szkoda w powierzonym mieniu
Ponadto, przesłankami, których pracodawca w zasadzie nie musi wykazywać są:
Wina pracownika
Związek przyczynowy między zaistniałą szkodą a niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych
Odpowiedzialność ta opiera się na zasadzie winy, której pracodawca nie musi udowadniać. To pracownik, zgodnie z art. 124, musi wykazać, że szkody powstały z przyczyny niezależnej od niego, której pracownik nie mógł zapobiec nawet przy należytej staranności.
Do przedmiotów, które mogą być powierzonym mieniem kodeks zalicza (kat. otwarty):
Pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty oraz środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze.
54
Pracownik odpowiada zasadniczo za szkodę w pełnej wysokości. Wysokość może być obniżona w drodze ugody albo orzeczenia sądu.
(!) Wyjątek od winy nieudowodnionej:
Pracownicy jednostek organizacyjnych obrotu towarowego odpowiadają za szkody na zasadzie winy udowodnionej i w ograniczonej wysokości (chyba, że umyślna).
Odpowiedzialność za szkodę kilku pracowników
Przewidziane są 3 formy odpowiedzialności:
1. Indywidualna – w razie szkody wyrządzonej wspólnie, nieumyślnie. Każdy obowiązany jest do pokrycia części szkody – zależnie od przyczynienia się i stopnia winy. Gdy nie jest możliwe ustalenie, to w częściach równych
Solidarna – w razie wyrządzenia szkody umyślnej, każdy odpowiada za szkodę w pełnej wysokości. Pracodawca może dochodzić całości lub części od kilku, jednego, a zaspokojenie roszczenia przez któregokolwiek zwalnia pozostałych i kreuje roszczenie regresowe
Wspólna – uregulowana w rozporządzeniu RM wydanym na podstawie 126.1 KP. Odpowiedzialność ponoszona w sytuacjach wymienionych w tym rozp
(magazynierzy, kelnerzy, brygadziści etc.). W razie powstania niedoborów w mieniu powierzonym, każdy odpowiada w części określonej w pisemnej umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zawartej w związku z łącznie powierzonym mieniem.
Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej (pracownicza odpowiedzialność regresowa)
W tym wypadku, na podst. 120 KP, pracodawca obowiązany jest do naprawienia szkody osobie trzeciej. Natomiast wobec pracodawcy, który naprawił szkodę, pracownik ponosi odp. regresową. Odpowiada on na zasadzie winy, albo za spowodowanie szkody przez pracownika innemu pracownikowi przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (wypadek przy pracy).
Bezpośrednia odp. pracownika za szkodę na osobie trzeciej, zachodzi, gdy pracownik szkodę spowodował „przy okazji świadczenia pracy”, a nie „przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych”. Ponosi wtedy bezpośrednio odp. cywilną wobec osoby trzeciej.
5.2. Odpowiedzialność pracodawcy
5.2.1. Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy
W zakresie nieuregulowanym w KP pracodawca odpowiada na zasadach z KC:
1. Odp. kontraktowa – z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania wynikającego z um. o pracę
a. Art. 300 KP w zw. z art. 471 i nast. KC
55
Odp. deliktowa – z tytułu powstania szkody z czynu niedozwolonego, stanowiącego naruszenie nakazów lub zakazów obowiązujących niezależnie od stosunku zobowiązaniowego, łączącego pracodawcą z poszkodowanym pracownikiem
Naruszenie dobra osobistego pracownika
Wyrządzenie szkody czynem niedozwolonym
Odpowiedzialność za szkodę w mieniu pracownika
Odpowiedzialność ta jest częściowo według reżimu kontraktowego a częściowo według cywilnoprawnego reżimu deliktowego. Pracodawca odp. w nast. sytuacjach:
Gdy szkoda wynikła z winy innego pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych
Gdy szkoda została wyrządzona przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu, wprawionego w ruch za pomocą sił przyrody i prowadzonego na własny rachunek przez pracodawcę lub os. Fizyczną będącą pracodawcą
Na zasadzie ryzyka, chyba, że vis maior albo wina poszkodowanego czy osoby trzeciej, za którą nie ponosi odp.
Gdy mienie to uległo utracie, zniszczeniu lub uszkodzeniu wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązku pieczy nad rzeczami, które zakład obowiązany był zabezpieczyć przed szkodą
5.2.2. Odpowiedzialność za wykroczenia i przestępstwa przeciwko prawom pracownika
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny od 1000 do
000 zł. Karze podlega:
Pracodawca / osoba działające w jego imieniu, która:
Zawiera umowę cywilnoprawną, pomimo, że świadczenie pracy odpowiada warunkom stosunku pracy
Nie potwierdza na piśmie zawartej umowy o pracę
Wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia
Stosuje wobec pracownika inne kary niż te w przepisach prawa pracy
Narusza przepisy o czasie pracy lub o uprawnieniach pracowniczych związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych
Nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników
56
Osoba, która wbrew ciążącemu na niej obowiązkowi:
Nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę / innego świadczenia, albo uprawnionemu członkowi rodziny pracownika, albo zmienia bezpodstawnie wysokość tego wynagrodzenia, albo bezpodstawnie potrąca z pensji
Nie udziela [przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar takowego
Nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy
Nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem
Osoba, która narusza przepisy bhp
Odpowiedzialność jest za umyślne / nieumyślne działanie, czy niedziałanie.
Przy przestępstwach, uregulowanych w art. 218-221 KK, wymiar kary jest zróżnicowany:
Kara grzywny, ograniczenia wolności, pozbawienia wolności od 1 roku do 3 lat.
Karom tym podlega osoba, która wykonując czynności z zakresu prawa pracy i ubez społecznych:
Złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika
Odmawia przyjęcia do pracy przywróconego pracownika
Nie wykonuje orzeczenia sądu o wypłacie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia
Narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, wymaganych danych albo zgłaszając dane nieprawdziwe, mające wpływ na, i wysokość, prawa do świadczeń
Nie dopełnia obowiązku w zakresie bhp i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu
Nie zawiadamia w terminie organów o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza / przedstawia wymaganej dokumentacji
Postępowanie w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika prowadzi się przed sądami grodzkimi, a oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.
Przy przestępstwach, postępowanie toczy się w ogólnym trybie sądowym z KPK.
57
Ochrona pracy
Powszechna ochrona pracy
6.1.1. Pojęcie ochrony pracy
Jest to całokształt przepisów ustanowionych w celu ochrony zdrowia i życia pracowników w procesie pracy.
Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zostało uznane za prawo obywatelskie – art. 66.1 Konst.
W zakresie pojęcia ochrony pracy wchodzą normy określające:
Ogólne i szczegółowe
Skutki naruszenia bhp
Organizację i tryb postępowania organów nadzoru nad warunkami pracy Pojęcie ochrony pracy obejmuje również tzw. zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Obok powszechnej ochrony, obejmującej wszystkich pracowników, istniej ochrona szczególna dla pracowników bardziej zagrożonych (kobiety, młodociani etc.)
6.1.2. Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy
Jest to obowiązek jednostronny, ciąży na pracodawcy niezależnie od wywiązywania się ze swoich obowiązków przez pracowników. Ciąży na każdym pracodawcy.
Obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy
Podstawowy obowiązek to ochrona życia i zdrowia pracowników, w szczególności przez:
Organizowanie pacy
Dbanie o techniczne środki i zabezpieczenia bhp
Egzekwowanie znajomości i przestrzegania przepisów bhp przez pracowników
Szczegółowe obowiązki zależne od miejsca i warunków pracy dotyczą:
Obiektów budowlanych i pomieszczeń
Maszyn, narzędzi i innych urządzeń technicznych
środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego
Zasad wykorzystywania substancji chemicznych oraz prowadzenia procesów pracy szczególnie szkodliwych dal zdrowia
Obowiązek szkolenia i informowania o ryzyku zawodowym
Pracodawca obowiązany jest przeszkolić pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy i oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe, a potem poinformować o takim ryzyku pracowników
58
Obowiązek profilaktycznej ochrony zdrowia
Przeprowadzanie okresowych badań lekarskich na koszt pracodawcy, najlepiej w czasie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
Stosowanie środków zapobiegających chorobom zawodowym – przeniesienie pracownika do innej pracy w razie stwierdzenia objawów takiej choroby i wypłacenie dodatku wyrównawczego przez okres do 6 miesięcy
Prace o szczególnym zagrożeniu dla życia lub zdrowia winny być robione, przez co najmniej 2 osoby
Obowiązek służby i komisji bhp
Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników ma obowiązek utworzyć służbę bhp. Przy mniejszej ilości pracowników może powierzyć te zadanie specjalnym pracownikom, a jeżeli zatrudnia do 20 pracowników może sam spełniać zadania służby bhp. W przypadku pracodawcy zatrudniającego pow. 250 pracowników pracodawca powołuje komisję bhp, której zadaniem jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, a także opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków z zakresu bhp.
6.1.3. Obowiązki i prawa pracowników zakresie ochrony pracy
Pracownik jest nie tylko stroną uprawnioną do ochrony życia i zdrowia, ale i podmiotem obowiązanym do przestrzegania przepisów oraz zasad bhp. Obowiązany jest:
1. Znać przepisy oraz zasady bhp, brać udział w szkoleniach i instruktażu, oraz poddawać się egzaminom sprawdzającym
Wykonywać pracę zgodnie z przepisami oraz zasadami bhp, a także przestrzegać zarządzeń i wskazówek przełożonych
Stosować środki ochrony zbiorowej i indywidualnej
Poddawać się przewidzianym prawem badaniom lekarskim
Niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pracy albo zagrożeniu życia lub zdrowia i ostrzec współpracowników
Współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków z zakresu bhp
Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp, pracownik może powstrzymać się od wykonania pracy zagrażającej bezpośrednio życiu lub zdrowiu. Za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Pracownik może też rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na zdrowie.
59
6.1.4. Odpowiedzialność pracowników za naruszenie przepisów i zasad ochrony pracy
Pracownicy odpowiadają za naruszenie działając we własnym imieniu albo działając w imieniu pracodawcy. W zależności od stopnia naruszenia przewidziana jest różna odp.:
Porządkowa, za wykroczenia, karnosądowa
W szczególnych przypadkach odpowiedzialność może wystąpić też w postaci odpowiedzialności odszkodowawczej, jako:
Pracownicza odpowiedzialność materialna – objęci są tę pracownicy, którzy ze swej winy wyrządzają pracodawcy szkodę wskutek niewykonania / nienależytego wykonania obowiązku pracowniczego przestrzegania przepisów i zasad bhp. Występuje w formie pracowniczek odpowiedzialności regresowej.
Odpowiedzialność cywilna za szkodę – wynika wskutek naruszenia norm dotyczących ochrony życia i zdrowia, gdy szkoda jest następstwem deliktu cywilnego, nie będąc równocześnie naruszeniem obowiązku pracowniczego.
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Dotyczy nie tylko, choć głównie, kobiet. Istnieją prace wzbronione kobietom. KP zabrania zatrudniania ich przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. Rodzaje prac wzbronionych określa rozporządzenie RM. Zabronione są np. prace pod ziemią, a dla ciężarnych prace w mikroklimacie gorącym lub zimnym, w hałasie i drganiach przy monitorach ekranowych – powyżej 4h na dobę, etc.
Są 4 cele ochrony kobiet w związku z macierzyństwem:
Ochrona organizmu kobiety
Uchronienie płodu przed niebezpieczeństwami
Zapewnienie pracownicy warunków niezbędnych do pełnego sprawowania obowiązków macierzyńskich nad x-tygodniowym dzieckiem
Do zapewnienia pracującej matce warunków umożliwiających dalsze wychowanie dziecka
Normy prawne tworzą system tzw. wzmożone ochrony pracy kobiet:
Zwolnienie kobiet ciężarnych od obowiązku wykonywania pracy szkodliwej dla ich zdrowia, od pracy nadmiernej, wykonywanej w nocy i poza stałym miejscem zatr.
Prace szkodliwe dla zdrowia kobiety i potomstwa w okresie ciąży to:
Prace uznane za niedopuszczalne rozporządzeniu RM z 1996r.
Prace zakazane według orzeczenia lekarskiego
Pracodawca winien jest przenieść kobietę do innej pracy i wypłacić dodatek wyrównawczy. Jeżeli nie można przenieść - trzeba zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, albo zmienić warunki pracy / skrócić czas pracy. Wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin dziennie, a bezwzględnie zakazana jest praca w godzinach nadliczbowych, przerywanym czasie pracy i w nocy.
60
Udzielaniu kobietom zwolnień od pracy i przerw w świadczeniu pracy w związku z ciążą oraz pielęgnacją i wychowaniem dziecka, zwłaszcza urlop macierzyński i wychowawczy
o Urlop macierzyński – ustawowe zwolnienie od pracy na okres porodu i pielęgnacji dziecka przez 20 tygodni, a w przypadku dwójki, trójki dzieci, odpowiednio 31 do 37 tygodni. Co najmniej 2 tygodnie mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Pracownica może skrócić urlop do 14 tygodni, a pozostała część przysługuje ojcu wychowującemu dziecko. Pracownica może wystąpić o dodatkowy urlop macierzyński do 6 tygodni (8 jak kilka dzieci). Pracownica ma prawo do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy jego wymiaru.
Urlop ojcowski – od 2010r. na wniosek pracownika, do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy, w 2010 i 2011 – tydzień, od 2012 – 2 tygodnie.
Urlop wychowawczy – w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Urlop w wymiarze do 3 lat (max do 4 roku życia dziecka). Przysługuje pracownikom mającym, co najmniej 6 miesięcy stażu, matce albo ojcu, albo opiekunowi dziecka. Rodzice mogą jednocześnie korzystać, do 3 miesięcy. Okres urlopu traktuje się jak okres zatrudnienia. Pracownicy uprawnieni do urlopu mogą wystąpić o obniżenie czasu pracy (max do połowy) w okresie uprawnienia do urlopu.
Wzmocnienie trwałości stosunku pracy i ochrona przed zmianą takowego
Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Zakaz dotyczy umów na czas nieokreślony i terminowych, z wyjątkiem umowy na okres próbny do 1 miesiąca. Umowa terminowa o terminie rozwiązania po 3 miesiącu ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu, kiedy to nastąpi jej rozwiązanie ex lege. Wyjątki od zakzu:
Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy
Rozwiązanie z powodu likwidacji / upadłości
Kobieta zatrudniona na podst. powołania może być w okresie ciąży / urlopu macierzyńskiego odwołana, powinno dostać inną pracę.
o W okresie po złożeniu wniosku o urlop wychowawczy, nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba, e wniosek został złożony po wypowiedzeniu.
Zabronione również jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy, chyba, że nie jest możliwe dalsze jej zatrudnienie na danym stanowisku. Przy pogorszeniu płacy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.
Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi:
Pracownica ma prawo do przerw na karmienie dziecka piersią, przerwy wlicza się do czasu pracy
Pracownika opiekującego się dzieckiem do 4. roku życia nie wolno bez jego zgody
zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, przerywanym czasie pracy i delegować poza stałe miejsce pracy
61
3. Pracownikowi wychowującemu dziecko do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie z pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
Pracownikowi służy zwolnienie w razie przejściowego braku opieki nad dzieckiem do 8 roku życia (14 jeżeli chore).
Zwolnienia te przysługują jednemu z rodziców, jeżeli oboje pracują.
6.3. Zatrudnianie młodocianych
Młodociany (KP) – osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 roku życia. Zatrudnienie młodocianego jest dopuszczalne przy łącznie 4 przesłankach:
Pow. 16 lat
Ukończone gimnazjum
Zatrudniony w celu przygotowania zawodowego
Zatrudniony przy pracy niezagrażającej życiu
Umowa zawarta z młodocianym, wbrew przepisom, nie jest bezwzględnie nieważna. Podlega rozwiązaniu bez wypowiedzenia z równoczesną zapłatą odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
6.3.1. Umowy w celu przygotowania zawodowego
Podstawą jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. Winna być zawarta w formie pisemnej, acz ustna albo dorozumiana również wiąże strony, choć powinna być potwierdzona na piśmie do dnia rozpoczęcia pracy.
Treść umowy musi zawierać między innymi:
Rodzaj przygotowania zawodowego
Czas i miejsce przygotowania
Sposób dokształcania teoretycznego
Wysokość wynagrodzenia
Przepisy szczególne przewidują 2 rodzaje przygotowania zawodowego:
Naukę zawodu – do 36 miesięcy, po ukończeniu, której młodociany otrzymuje tytuł wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika
Przyuczenie do wykonywania określonej pracy – 3 do 6 miesięcy, po którym otrzymuje się zaświadczenie o przyuczeniu do określonej pracy
Wypowiedzieć umowę o przygotowanie zawodowe pracodawca może tylko w wypadku:
Niewypełniania przez młodocianego obowiązków
Ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy
Reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania
Stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie przygotowania
62
Pracodawca obowiązany jest niezwłocznie rozwiązać umowę, z równoczesnym wypłaceniem odszkodowania w wysokości okresu wypowiedzenia, w przypadku orzeczenia przez lekarza, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, a pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju pracy.
6.3.2. Zatrudnianie młodocianych przy wyk. lekkich prac
Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę, innej niż w celu przygotowania zawodowego, przy pracy lekkiej. Praca ta nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychicznego, a także nie może utrudniać wypełniania obowiązku szkolnego.
Wykaz lekkich prac określa pracodawca, po uzyskaniu zgody lekarza i aprobaty inspektora pracy.
6.3.3. Ochrona zdrowia młodocianych
Służą tej ochronie bezpośrednio następujące środki:
1. Zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych w rozp.
Wykonawczym RM z 2004r.
Wstępne badania lekarskie, którym podlegają młodociani przed podjęciem pracy, w celu stwierdzenia czy praca nie wywrze szkodliwego wpływu na ich zdrowie
Okresowe i kontrolne badania lekarskie dla młodocianych już zatrudnionych Pośrednio ochronie służą:
Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych
Zakaz zatrudniania w nocy, między 22.00 a 6.00
Przerwa od pracy winna wynosić, co najmniej 14 godzin
Skrócony czas pracy młodocianego do 16 roku nie może przekraczać 6 godzin, a powyżej 16 – 8 godzin. Do czasu pracy wlicza się czas nauki
Zwiększony urlop wypoczynkowy, po roku pracy – 26 dni
Uprawnienie do urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych w wymiarze łącznie do 2 miesięcy
Ograniczony wymiar czasu pracy – w ferii 7 godzin (do 16 – 6) na dobę i 35 tygodniowo
6.3.4. Praca dzieci
Praca dzieci do 16 roku życia podlega potrójnemu ograniczeniu:
Dozwolona wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową
Wymaga zgody przedstawiciela dziecka
Wymaga zezwolenia inspektora pracy
63
6.4. Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy
6.4.1. Państwowa inspekcja pracy
PIP ma status wyspecjalizowanego organu państwowego sprawującego kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców. Nie podlega organom administracji państwowej. Jednostkami organizacyjnymi PIP są Główny Inspektor Pracy(GIP) oraz okręgowe inspektoraty pracy. ‘
GIP przedstawia sejmowi, rządowi, radzie ochrony pracy i wiadomości publicznej, coroczne sprawozdania z działalności inspekcji.
PIP podlega sejmowi a nadzór nad jej działalnością sprawuje Rada Ochrony Pracy.
Do zakresu kompetencji PIP należą w szczególności nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, przepisów i zasad bhp.
Inspekcja przeprowadza kontrolę pracodawcy, bez uprzedzenia, za okazaniem legitymacji i upoważnienia, z inicjatywy własnej lub na skutek skargi pracownika. Inspektor ma prawo:
Wstępu na teren zakładu i jego oględzin
Żądania od pracodawcy i osób zatrudnionych informacji i dokumentów
Usunięcia uchybień bhp
Wstrzymania prac lub działalności, maszyn, urządzeń, zagrażającej życiu lub zdrowiu
Wypłatę wynagrodzenia za pracę należnego pracownikowi ze stosunku pracy
Inspektor ma prawo nakładania mandatów i występowania z wnioskami o ukaranie za wykroczenia przeciwko prawo pracownika. Inspektor może wnosić powództwa i uczestniczyć – za zgodą zainteresowanej osoby – w postępowaniu przed sądem pracy.
6.4.2. Społeczna inspekcja pracy
Jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe, co oznacza, że działa w zakładach pracy, w których są związki zawodowe. Społeczny inspektor pracy jest pracownikiem szczególnie chronionym. Taki inspektor wydaje zalecenia usunięcia uchybień, do których winien zastosować się pracodawca, zaleceń, od których pracodawca nie wniósł sprzeciwu do inspektora PIP.
64
Spory ze stosunku pracy
Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy
Spór ze stosunku pracy powstaje w razie różnicy stanowisk, co do treści wypływających z niego uprawnień lub obowiązków. Może być rozstrzygnięty przez sąd pracy, albo komisję pojednawczą, mediację czy sąd polubowny.
Omawiany sposób nie dotyczy sporów zbiorowych.
7.1.1. Komisja pojednawcza
Specjalny organ ochrony prawnej, powołany do ugodowego załatwiania sporów o roszczenia pracowników. Komisję powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, w przypadku braku takiej – pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.
Postępowanie przed komisją rozpoczyna się na wniosek pracownika. Celem jest nakłanianie do zakończenia sprawy w drodze ugody. Postępowanie pojednawcze kończy się z chwilą zawarcia ugody, albo z mocy prawa z upływem 13 albo 30 dni zależnie od sprawy. Sprawa niezakończona ugodą idzie do sądu pracy, na żądanie pracownika.
Pracownik może żądać wykonania ugody przez pracodawcę.
7.1.2. Ustrój sądów pracy
Sądy pracy są to jednostki organizacyjne tworzone w ramach sądów powszechnych odpowiednich szczebli. Sędziowie sądów pracy wybierani są na 4 lata do spraw z zakresu prawa pracy.
I instancja – sądy rejonowe
1. Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, uznanie bezskuteczności pracy, wypowiedzenia umowy o pracę, przywrócenia do pracy, dochodzenie odszkodowania
i wynagrodzenia
Sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectw pracy
Sprawa rozpatrywana z udziałem ławników, przysługuje od niej apelacja do II instancji
II instancja – sądy okręgowe:
1. Sprawy o prawa niemajątkowe i łącznie dochodzone z nimi roszczenia majątkowe pow. 75 000 zł.
Sprawa z udziałem 3 sędziów zawodowych, od wyroku skarga kasacyjna do SN. Skargi do SN nie można wnieść w sprawach o mniejszym przedmiocie sporu jak 10 000, w sprawach o kary porządkowe, świadectwa pracy etc. Skargę opiera się na naruszeniu:
o Prawa materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie
o Przepisów postępowania, jeżeli uchybienie to mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy
65
7.1.3. Właściwość sądów pracy
Właściwość rzeczowa
„Sprawy z zakresu prawa pracy”, są to zgodnie z 476.1 KPC:
Roszczenia ze stosunku pracy
Ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli zawarty stosunek prawny, wbrew umowie, ma cechy stosunku pracy
Roszczenia związane ze stosunkiem pracy, np.:
Spory związane z odmową wypłaty świadczeń z FGŚP
Roszczenia związków zawodowych o przekazanie środków na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
Spory o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku
Roszczenia z innych stosunków prawnych, do których stosuje się przepisy prawa pracy
Odszkodowanie dochodzone od pracodawcy z tytułu wypadków przy pracy lub chorób zawodowych
Istotną grupą są spory o spełnienie świadczeń:
Rozwiązanie stosunku pracy
Rozwiązanie bądź wygaśnięcie umowy o pracę
Wynagrodzenie za pracę
Odprawy należne pracownikowi zwalnianemu
Szkody wyrządzone przez pracownika
Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia
Zgodnie z art. 262.2 KP do właściwości sądów pracy nie należą sprawy:
Ustanowienia nowych warunków pracy lub płacy
Stosowanie norm pracy
Pomieszczeń w hotelach pracowniczych
Właściwość miejscowa
Obejmuje obszar poddany właściwości danego sądu powszechnego. Właściwością ogólną jest miejsce, w którym znajduje się siedziba pozwanego zakładu pracy lub zamieszkanie pozwanego będącego osobą fizyczną (powództwo wobec tych osób, albo w ich sądzie albo w sądzie danym dla miejsca świadczenia pracy – właściwość przemienna).
66
7.1.4. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy
Są to sprawy traktowane, jako rodzaj spraw cywilnych.
Zasada ochrony interesów pracownika, obejmuje czynności wyjaśniające sądu np.:
Usunięcie braków formalnych pism procesowych, w tym zgłoszonych żądań
Wyjaśnienie stanowisk stron i skłonienie do pojednania i ugody
Ustalenie istotnych, spornych okoliczności sprawy
Sąd poucza pracownika o przysługujących mu roszczeniach. Jeżeli pracownik wybierze jedno, które jest nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić drugie.
Zasada ugodowego załatwiania sporu – pracownik może skorzystać z ugody. Sąd powinien do niej nakłaniać, jednak nie uzna jej Dy jest niedopuszczalna albo niezgodna z zas. wspoł. społ. Czy dąży do obejścia prawa.
Zasada ograniczonej odpłatności postępowania – dla spraw do 50 000 zł, - opłata podstawowa 30 zł wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej. W sprawach o wyższej kwocie, pobiera się opłatę od wszystkich pism, która wynosi 5% wartości przedmiotu, nie więcej niż 100 000 zł.
Zasada szybkości postępowania – od zakończenia czynności wyjaśniającej do 1 rozprawy nie powinien upłynąć termin dłuższy niż 2 tygodnie.
Strony mogą wnieść skargę na przewlekłość postępowania, jeżeli trwa ono dłużej niż to konieczne. W przypadku uznania skargi, przysługuje suma do 10 000 zł.
o W sprawach do 10 000 zł sprawy mogą być rozpatrywane w postępowaniu uproszczonym
W postępowaniu przed sądem pracy nie obowiązuje tzw. przymus adwokacki.
7.1.5. Mediacja
W sprawach prawa pracy dopuszczalna jest mediacja. Prowadzi się ją przed wszczęciem postępowania, a za zgodą stron także w jej toku. Podstawą jej jest umowa o mediację albo postanowienie sądu. Mediatorem może być osoba fizyczna o pełnej zdolności do czynności prawnych i pełni praw publ. Mediacji nie prowadzi się, jeżeli strona w ciągu tygodnia nie wyraziła na nią zgody.
Po ugodzie, sąd niezwłocznie przeprowadza postępowanie, co do zatwierdzenia ugody, chyba, że jest sprzeczna z prawem, zasadami współ. społ. czy dąży do obejścia prawa.
7.1.6. Sąd polubowny (arbitrażowy)
Zapis na taki sąd dopuszczalny jest to dopiero po powstaniu sporu i wymaga formy pisemnej. Następuje w formie umowy stron, w której należy wskazać przedmiot sporu.
Sąd polubowny rozstrzyga spór według prawa właściwego dla danego stosunku, albo według zasad prawa lub zasad słuszności. Możliwa jest przed tym sądem także ugoda.
Wyrok takiego sądu ma moc prawną na równi z wyrokiem sądu czy ugodą przed sądem.
67
7.1.7. Wykonywanie orzeczeń i ugód
Wykonanie może nastąpić w sposób dobrowolny lub przymusowy – egzekucją. Jen podstawą może być:
Prawomocny wyrok sądu
Wyrok nieprawomocny o rygorze natychmiastowej wykonalności
Ugoda sądowa lub pozasądowa i ugoda przed komisją pojednawczą
W prawie pracy występują orzeczenia samoistnie skuteczne, tj. niewymagające podjęcia dodatkowych czynności wykonawczych, a w szczególności orzeczenia:
Ustalające istnienie / nieistnienie stosunku prawnego lub prawa
Konstytutywne, które tworzą, zmieniają lub znoszą stosunki prawne między stronami
Do tej grupy należą tzw. orzeczenia zastępujące oświadczenia woli jednej ze stron.
7.2. Przedawnienie i terminy zawite
7.2.1. Terminy przedawnienia
Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, ale wyjątkowo skutki przedawnienia mogą być uchylone. Upływ zaś terminów zawitych powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności.
(!) W sprawach o roszczenia ze stosunku pracy sąd nie uwzględnia z urzędu, lecz tylko na zarzut pozwanego, upływu terminu przedawnienia.
„Zobowiązanie naturalne” – zobowiązanie powstałe na skutek przedawnienia roszczenia. Niemożność dochodzenia przedawnionego roszczenia nie oznacza, że roszczenie wygasa z upływem okresu przedawnienia. Strona może w szczególnych przypadkach bronić się przed przedawnieniem roszczenia zarzutem, ze odmowa zrzeczenia się skorzystania z przedawnienia przez stronę zobowiązaną, jest sprzeczne z zas. współ. społ.
Cele przedawnienia:
Ochrona dłużnika przed niepewnością sytuacji prawnej, gdy wierzyciel nie dochodzi swego prawa
Niedopuszczenie do procesów, w których nie da się ustalić prawdy obiektywnej wskutek znacznego upływu czasu
Skłonienie wierzycieli, by dochodzili roszczeń w terminach
Przedmiotem przedawnienia są roszczenia pracodawcy i pracownika zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe. Przedmiotem przedawnienia w prawie pracy nie są roszczenia pracodawcy wobec pracownika, z tytułu szkód wyrządzonych umyślnie i szkód nieumyślnych niepodpadających pod pojęcie deliktu pracowniczego. Te przedawniają się w terminach z prawa cywilnego.
Ogólny termin przedawnienia to 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
68
Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika zależy od winy:
Nieumyślna – z upływem roku od dnia powzięcia wiadomości o szkodzie, nie później jak w 3 lata od szkody
Umyślna – z upływem 3 lat od dnia powzięcia wiadomości, nie później jak w 10 lat od szkody
Przestępstwo powodujące szkodę – 20 lat od jego popełnienia
Okres przedawnienia roszczeń stwierdzonych orzeczeniem organu wynosi 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia / zawarcia ugody.
Bieg przedawnienia liczy się na dzień, w którym roszczenie staje się wymagalne, chyba, że strona uprawniona nie może z powodu siły wyższej dochodzić tego roszczenia.
Po rozpoczęciu biegu może nastąpić:
Zawieszenie biegu okresu przedawnienia
Z chwilą nastąpienia pewnego zdarzenia, okres przestaje biec, dopóki trwają skutki tego zdarzenia. – vis maior
Przedłużenie tego okresu
Przewidziane, gdy koniec okresu przypada na termin gdy skończyć się nie może
Art. 294. Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych, albo, co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia
Przerwanie biegu
Oznacza unicestwienie całego okresu z ustawowej przyczyny. Po takim przerwaniu okres biegnie na nowo i liczy się od początku. Powody:
Przez czynność przed właściwym organem, sądem komisją pojednawczą, wnioskiem egzekucyjnym
Przez uznanie roszczenia przez osobę, przeciwko której przysługuje
7.2.2. Terminy zawite
Są to takie, których upływ powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności prawnych, np.: 14-dniowy termin na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej.
Dodatkowo istnieją terminy, które choć zawite, sąd może przywrócić w przypadku „braku winy pracownika”, na wniosek złożony w ciągu 7 dni od ustania przyczyny niezawinionej.
Terminy te to, np.:
7 dni na wniesienie odwołania od nieuzasadnionego / niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę bądź pracy lub płacy.
14 dni na wystąpienie z żądaniem o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie
69
3. 7 dni na sprostowanie świadectwa pracy
Trzecią grupą terminów to te, które ograniczają w czasie możliwość skutecznego dokonania czynności lub działań prawnych:
1. 2 miesiące na rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w razie zmiany pracodawcy
2. 7 dni do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od wymierzenia mu kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy
3 dni do wyrażenia przez zakładową organizację związkową opinii zawierającej zastrzeżenia przeciwko zamierzonemu przez pracodawcę wypowiedzeniu
70
Zbiorowe prawo pracy
Ogólna charakterystyka
8.1.1. Pojęcie i zakres zbiorowego prawa pracy
Reguluje stosunki między organizacjami pracowników a pracodawcami lub ich organizacjami. Ich treścią jest przede wszystkim ochrona praw i interesów pracowników. Zbiorowe prawo pracy obejmuje prawo związkowe, prawo układowe i prawo zbiorowych sporów pracy. Istotną cechą zbiorowych stosunków pracy jest ich kształtowanie przez strony stosunków. Państwo nadaje jedynie ramy prawne.
8.1.2. Związki zawodowe
Istotą związku jest zrzeszanie się pracowników w celu obrony swoich interesów. Gwarancje dane związkom przez państwo da się podzielić na dwie grupy:
Wolności związkowe, bez których związek nie mógłby być tworzony bądź działać w sposób niezależny
Uprawnienia związków zawodowych, umożliwiające im realizację celów i zadań
8.1.3. Swoboda zrzeszania się w związki (wolność związkowa)
Wolność zrzeszania się wynika z między innymi – Konwencji MOP, Paktów Praw Człowieka, Konstytucja RP. Wynika z nich prawo do zrzeszania się bez konieczności zezwolenia.
Nikt nie może ponosić negatywnych skutków przynależności związkowej albo wykonywania w nich funkcji (zakaz dyskryminacji).
Ustawa chroni również tzw. negatywną wolność związkową, zgodnie, z którą przynależność jak i nieprzynależność jest dobrowolna. Związki są samorządne i niezależne od państwa. Granicą wolności związkowej jest obowiązek przestrzegania prawa (zasada legalizmu). Jego naruszenie grozi odmową rejestracji, karą czy skreśleniem.
8.1.4. Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego
Może zostać założony, przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków. Osoby te (członkowie-założyciele) podejmują uchwałę o założeniu, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski (3-7 osób). Związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w KRS w ciągu 30 dni od dnia założenia związku. Z chwilą rejestracji związek nabywa osobowość prawną.
Rozwiązanie związku następuje w drodze uchwały upoważnionego organu, albo, jeśli ilość członków jest poniżej 10 przez okres 3 miesięcy. Kolejną opcją na rozwiązanie jest likwidacja lub upadłość zakładu pracy, w którym działał związek, albo przekształcenie zakładu uniemożliwiające pracę związku. Ostatnią możliwością rozwiązania jest naruszanie ustawy.
71
8.1.5. Uprawnienia związków zawodowych
Ogólnie – ochrona i reprezentacja praw i interesów pracowników.
Do pierwszej grupy uprawnień należy zaliczyć prawa związkowe, niezbędne dla ochrony interesów pracowniczych, za które należy uznać prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych, prawo do prowadzenia sporu zbiorowego i prawo do strajku.
Do drugiej grupy należy zaliczyć uprawnienia w zakresie ochrony praw pracowniczych, ochrona trwałości stosunku pracy.
Reprezentatywność związków
Na szczeblu ogólnokrajowym prawo opiniowania założeń i projektów ustaw, mają organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych.
Jeżeli w zakładzie istnieje więcej niż jeden związek, to każdy broni praw tylko swoich członków chyba, że niezrzeszony pracownik wystąpił do związku o ochronę. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów, organizacje mogą przedstawić wspólne stanowisko, na co mają 30 dni. Po tym terminie decyzję podejmuje pracodawca, uwzględniając odrębne stanowiska związków.
8.1.6. Uprawnienia i ochrona działaczy związkowych
Podstawowym uprawnieniem wynikającym z pełnienia funkcji związkowej jest prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, jeżeli nie da się pełnić czynności w czasie wolnym od pracy.
Kolejny aspekt to ochrona trwałości stosunku pracy. Pracodawca nie może bez zgody zarządu związku wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy lub też zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika. Liczba osób objętych ochroną jest ograniczona i dotyczy imiennie wskazanych osób uprawnionych do reprezentowania związku wobec pracodawcy. Przy związku do 20 osób, osób chronionych tak są 2. Dalej idzie to, 10(3), 20(4), 30(5), 40(6), 50(7). Z tej ochrony korzysta również do 3 członków-założycieli przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego.
8.1.7. Skutki naruszenia prawa związkowego
Naruszenie praw i wolności związkowych może być podstawą wszczęcia sporu zbiorowego, a także i strajku. Naruszenie uprawnień związku dotyczących indywidualnych praw pracowników, to pracownikowi służy roszczenie do sądu pracy.
Natomiast, naruszenie prawa przez związek zawodowy może pociągać za sobą odp. działaczy związkowych lub całego związku. Jeżeli działalność prowadzi organ związku to sąd rejestrowy może zobowiązać do:
Dostosowania działalności organu do prawa
Grzywny na poszczególnych członków organu związku
Wyznaczyć termin na przeprowadzenie nowych wyborów
72
8.2. Organizacje pracodawców
8.2.1. Swoboda zrzeszania się pracodawców
Obejmuje:
Prawo tworzenia, bez uzyskania zezwolenia, związków według uznania, jak też przystępowania do tych organizacji
Prawo uchwalania statutów i regulaminów wewnętrznych, wybierania przedstawicieli i organów etc.
Prawo tworzenia federacji i konfederacji jak też przystępowania do nich
Prawo przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców
8.2.2. Zadania organizacji pracodawców
Ochrona praw i reprezentowanie interesów, w tym gospodarczych, zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów państwowych i samorządowych.
8.2.3. Tworzenie organizacji pracodawców
Co najmniej 10 pracodawców, którzy podejmują uchwałę o założeniu organizacji, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski, a w 30 dni od utworzenia, składają wniosek o rejestrację związku w KRS. Z chwilą rejestracji nabywają osobowość prawną.
8.2.4. Uprawnienia organizacji pracodawców
Organizacje uprawnione w ustawie o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gosp., mają prawo opiniowania założeń i projektów aktów oraz dokumentów europejskich.
Mogą także, reprezentować prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych.
8.3. Rokowania i układy zbiorowe
8.3.1. Pojęcie i charakter prawny układu
Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawieranym między związkami zawodowymi a pracodawcami. Obejmuje jednak, nie tylko strony, ale też pracowników zatrudnionych przez pracodawcę, którzy zawarli układ.
Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obowiązującego układu. Podobnie postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie.
Układy mogą być zawierane na szczeblu zakładowym albo ponadzakładowym.
Układy zbiorowe mają charakter powszechny. Może być zawarty w każdym zakładzie i dotyczyć wszystkich pracowników. Wyjątek – członkowie korpusu służby cywilnej, niektórych pracowników administracji państwowej i samorządowej.
73
8.3.2. Przedmiot układu
Układ składa się z:
Części normatywnej - Warunki pracy i płacy
Części obligacyjnej - Wzajemne zobowiązania stron układu Układ może obejmować także świadczenia socjalne pracowników.
8.3.3. Strony układu
Stronami są związki zawodowe i pracodawcy lub ich organizacje. Dotyczy to jednak podmiotów, które mają zdolność układową.
Jeżeli chodzi o pracodawców, to zdolność układową ma pojedynczy pracodawca albo ich organizacja. Na poziomie ponadzakładowym, w sferze budżetowej uprawnione do zawierania układów są organy administracji państwowej.
Po stronie pracowników zdolność układową mają tylko związki zawodowe. Stroną nie może być zakład pracy ani samorząd pracowniczy. Ogólną zdolność nabywa się z momentem rejestracji. Jeżeli związek jest tylko jeden w danym zakładzie to posiada też szczególną zdolność układową.
Reprezentatywność związku zawodowego jest określona inaczej na szczeblu ponadzakładowym i zakładowym. Na szczeblu ponadzakładowym reprezentatywne są związki, reprezentatywne w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych albo zrzesza, co najmniej 10% objętych zakresem działania swego statutu, nie mniej jednak niż 10 000.
Reprezentatywność ponadzakładowej organizacji jest stwierdzana w nieprocesie przez sąd.
Na szczeblu zakładowym reprezentatywna jest organizacja związkowa:
zrzeszająca, co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, pod warunkiem przynależności do ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną
zrzeszająca, co najmniej 10% zatrudnionych u pracodawcy
8.3.4. Zakres podmiotowy układu
Zakres podmiotowy jest ustalany przez jego strony i jeżeli strony nie ustalą inaczej uważa się układ za zawarty dla wszystkich pracowników. Zakładowy układ nie może określać zasad wynagradzania zarządzających zakładem pracy pracowników.
Ponadzakładowy układ obejmuje wszystkich pracodawców zrzeszonych w organizacji, chyba, że ustalono inaczej.
Układ może być stosowany do innych podmiotów niż te, dla których zawarto. Strony mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu obcego układu.
Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych, minister może rozszerzyć w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu u pracodawców nieobjętych żadnym układem prowadzących taką samą / zbliżoną, działalność gospodarczą.
74
8.3.5. Rokowanie zbiorowe
Prawo określa zasady, które powinny być uwzględnione przy rokowaniu:
Obowiązek przystąpienia do rokowań na żądanie drugiej strony
Obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony
Uwzględnienie postulatów organizacji związkowej
Powstrzymanie się od postulatów przekraczających możliwości finansowe pracodawcy
Poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem
Obowiązek udzielenia związkom zawodowym informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy
To powinno determinować zakres żądań związków i ich ustępstw
8.3.6. Zawarcie, rejestracja i rozwiązanie układu
Układ może być zawarty na czas nieokreślony albo określony. Strony mogą dowolnie przedłużyć czas jego obowiązywania. Zawarcie układu wymaga zgodnego oświadczenia woli stron i formy pisemnej. Ponadzakładowe układy są rejestrowane przez ministra właściwego do spraw pracy, a zakładowe przez okręgowego inspektora pracy, po stwierdzeniu ich zgodności z prawem.
Rejestracja układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sfery budżetowej i samorządowych wymaga oświadczenia organu, który utworzył daną jednostkę, o posiadaniu przez nią odpowiednich środków finansowych.
Rejestracja jest warunkiem wejścia układu w życie.
Od odmowy rejestracji układu przysługuje stronom układu ponadzakładowego odwołanie do Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, a stronom układu zakładowego – właściwy rejonowy sąd pracy.
Osoba mająca interes prawny, może w 90 dni od rejestracji wnieść zastrzeżenia o naruszeniu przepisów prawa przy rejestracji do organu, który zarejestrował układ. Organ wzywa strony do usunięcia tej nieprawidłowości, a jeżeli nie jest to możliwie, skreśla układ.
Układ zawarty na czas określony rozwiązuje się samoistnie z upływem czasu, a układ zawarty na czas nieokreślony – z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron, albo wcześniej na podstawie porozumienia stron (też ten określony).
8.3.7. Swoboda układowa (autonomia)
Składa się na tę autonomię swoboda zawarcia układu, określenia przez jego strony rodzaju układu, zakresu podmiotowego, przedmiotu układu. W kwestii przedmiotu układu, to autonomia układowa jest wyznaczona przy pomocy różnych rozwiązań prawnych. Najważniejsze z nich to możliwość korzystniejszego uregulowania praw pracowników względem ustawy. Kolejny wyraz swobody to brak potrzeby zgody organu administracji państwowej (wyjątek – układy w sferze budżetowej).
75
8.3.8. Zmiany organizacyjne stron układu
Połączenie / podział organizacji
Połączenie albo podział organizacji związkowej albo organizacji pracodawców, nie ma wpływu na byt układu.
Rozwiązanie organizacji
W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych, pracodawca może odstąpić od stosowania danego układu po okresie równym okresowi wypowiedzenia układu.
Przejęcie zakładu pracy
W razie przejęcia przez nowego pracodawcę, do pracowników przez rok stosuje się postanowienia układu. Nowy pracodawca nie staje się stroną układu, nie może, więc takowego wypowiedzieć.
8.3.9. Układ a umowa o pracę
Po wejściu w życie lub zmianie układu nowe umowy o pracę są zawierane na warunkach układu. Wcześniejsze umowy, korzystniejsze od nowego układu, można zmienić w drodze wypowiedzenia pracownikom warunków umowy o pracę, albo w drodze porozumienia.
8.4. Spory zbiorowe
8.4.1. Pojęcie i przedmiot sporu zbiorowego
Spór zbiorowy może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz, praw i wolności związkowych pracowników. Spory zbiorowe są rozstrzygane w drodze specjalnej procedury. Spór zbiorowy może być zakładowy albo ponadzakładowy.
Według Poglądu Prezesa Izby Pracy i Ubez. Społ. O charakterze sporu zbiorowego (zakładowego czy ponad) decyduje okoliczność, czy spór obejmuje jeden zakład pracy, czy też więcej. W tym drugim przypadku spór, jako wykraczający poza jeden zakład jest ponadzakładowym.
Stronami sporu zbiorowego są pracodawcy i pracownicy, których prawa są reprezentowane przez związki. Stroną sporu zbiorowego nie może być załoga zakładu pracy ani samorząd pracowniczy. Pracownicy nie mogą też tworzyć specjalnych reprezentacji do prowadzenia sporu. Co oznacza, że w zakładzie bez związku, nie można prowadzić legalnego sporu zbiorowego (zasada związkowej wyłączności na prowadzenie sporu zbiorowego).
W przypadku kilku związków w jednym zakładzie, mogą one utworzyć wspólną reprezentację związkową.
Organy państwa są wyłączone ze sporów zbiorowych.
76
8.4.2. Rozwiązywanie sporu zbiorowego
Cel procedury rozwiązywania sporu zbiorowego:
Doprowadzenie storn do osiągnięcia porozumienia
Ograniczenie akcji strajkowej
Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot do pracodawcy z żądaniami w sprawach objętych przedmiotem sporu. Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądań w 3 dni, ma obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu.
Rokowania są pierwszym etapem rozwiązania sporu. Pracodawca ma obowiązek poinformować o powstaniu sporu zbiorowego okręgowego inspektora pracy. Odmowa rokowań przez pracodawcę jest naruszeniem prawa i podstawą do strajku. Rokowanie kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, albo w razie nieustalenia wspólnego stanowiska, sporządzeniem przez strony protokołu rozbieżności ze wskazaniem ich stanowisk.
Mediacja następuje, gdy strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten wtedy prowadzony jest z mediatorem. Mediatora ustalają strony sporu. Mediator musi być osobą dającą gwarancję bezstronności. Jeżeli strony nie porozumieją się w 5 dni w sprawie wyboru mediatora, takowego wybiera minister do spraw prawa pracy z listy mediatorów. Listę taką ustala minister w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi i organizacjami pracodawców.
Arbitraż to trzeci etap postępowania. Polega na poddaniu sporu specjalnemu organowi o nazwie – kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym (przy sporze zakładowym) albo kolegium arbitrażu społecznego przy SN w(spory wielozakładowe). W skład kolegium wchodzi przewodniczący wyznaczony spośród sędziów przez prezesa sądu oraz 6 członków, wyznaczonych po 3 przez każdą ze stron.
Celem tych procedur jest ograniczenie akcji strajkowej. Strona zgłaszająca spór może zaznaczyć, że w razie nieuwzględnienia ich żądań zostanie ogłoszony strajk (nie wcześniej niż 14 dni od wysunięcia żądań). W trakcie postępowania mediacyjnego można ogłosić strajk ostrzegawczy, dwugodzinny. Dopiero po nieosiągnięciu porozumienia w mediacyjnym można ogłosić strajk.
8.4.3. Prawo do strajku
Strajk według ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest określany, jako zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego, co oznacza, że strajk może być prowadzony tylko w sprawach objętych sporem zbiorowym. Prawo do strajku ma ograniczony zakres podmiotowy. Nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w władzy publicznej, administracji rządowej i samorządowej, sądach czy prokuraturze, ABW, AW, SKW, SWW, CBA, policji, siłach zbrojnych, służbach więziennych, straży granicznej, służby celnej i jednostkach ochrony przeciwpożarowej.
Strajkiem legalnym jest tylko zorganizowany zgodnie z przepisami ustawy. Strajk powinien być środkiem ostatecznym – ultima ratio. Podmiot reprezentujący interesy pracowników, przy podejmowaniu decyzji o strajku, powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem. Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia to strajk nie może nastąpić wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia (zasada pokoju społecznego).
77
Przesłanką legalności strajku jest uzyskanie zgody zainteresowanych pracowników, większości z nich przy głosowaniu obejmującym ponad 50% pracowników, w zakładzie, albo zakładach.
Strajk winien być ogłoszony, na 5 dni przed rozpoczęciem.
W czasie strajku kierownik zakładu pracy nie może być ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku. Organizatorzy mienia są zobowiązani współdziałać z kierownikiem w celu ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów i urządzeń, których zatrzymanie może zagrażać życiu lub zdrowiu.
Udział pracowników w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych (zachowuje prawo do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, świadczeń z ubez. społecznego oraz uprawnienia ze stosunku pracy, bez tego do wynagrodzenia). Więc a contrario – udział w nielegalnym strajku jest naruszeniem obowiązków i może pociągać za sobą odp. za naruszenie tych obowiązków.
Ustawa przewiduje karę grzywny lub ograniczenia wolności za:
Przeszkadzanie we wszczęciu lub prowadzeniu legalnego sporu zbiorowego
Kierowanie strajkiem / inną akcją protestacyjną, nielegalną
Niedopełnienie innych obowiązków z ustawy
Rady pracowników
U pracodawców wykonujących działalność gosp. i zatrudniających pow. 50 osób są powołane rady pracownicze. Pracodawca ma obowiązek informowania ich i przeprowadzania z nimi konsultacji. Wynika to z dyrektywy 2002/14/WE i jej ustawie implementującej z 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.
8.5.1. Wybór rady pracowników
Rada składa się z 3 /5 /7 osób, odpowiednio przy 250 / 500 lub więcej pracownikach.
Wybierana jest przez wszystkich pracowników, w wyborach organizowanych przez pracodawcę, na wniosek 10% pracowników (brak wniosku = brak wyborów = brak rady). Wybory są bezpośrednie i tajne, z udziałem, co najmniej 50% pracowników w I terminie. Kandydatów do rady zgłasza 10 / 20 pracowników, odpowiednio u pracodawców o 100 lub więcej pracowników.
Kadencja rady trwa 4 lata. Koszty pracy rady ponosi pracodawca. Pracodawca nie może bez gody rady pogorszyć ani wypowiedzieć umowy członkom rady.
8.5.2. Informacje i konsultacje
Rada uzyskuje informacje od pracodawcy, w sprawach:
Działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy
Stanu, struktury i zmian zatrudnienia
Działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy
78
W tych sprawach rada może przedstawić opinię, natomiast punkty 2 i 3 winny być przedmiotem konsultacji.
Pracodawca może nie ujawniać radzie informacji poufnych, jeżeli ujawnienie mogłoby poważnie zakłócić jego działanie albo narazić go na szkodę.
Tajemnica przedsiębiorstwa – nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne etc, posiadające wartość gospodarczą, co, do których przedsiębiorca podjął działania w celu zachowania ich poufności”.
Pracodawca może zobowiązać członków rady do zachowania poufności, w czasie pracy i do 3 lat po zaprzestaniu pełnienia funkcji.
8.5.3. Europejskie rady zakładowe
Powołane dyrektywą 94/95, wdrożone ustawą z 2002 r. o europejskich radach zakładowych.
Tworzy się je w przedsiębiorstwach zatrudniających pow. 1000 osób w państwach członkowskich UE, w tym, co najmniej po 150 pracowników w 2 krajach.
Na początku związki zawodowe wybierają specjalny zespół negocjacyjny, który to wspólnie z zarządem centralnym przedsiębiorstwa ustala radę zakładową albo inną formę informowania i konsultacji.
Rada składa się z 3 – 30 członków, na 4letnią kadencję (1 państwo – min. 1 członek).
79
Zatrudnienie atypowe
Praca tymczasowa
Reguluje ją ustawa z 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowo. Jest to praca o charakterze atypowym. Służy zmniejszeniu bezrobocia. Wykonywana jest za pośrednictwem agencji, która zatrudnia pracownika tymczasowego, a następnie kieruje do pracodawcy użytkownika. Pracownik nie jest w stosunku pracy z pracodawcą użytkownikiem. Zatrudnia agencja na podstawie umowy o pracę, albo umowy cywilnoprawnej.
Pracodawca użytkowy korzysta z praw i obowiązków pracodawcy, zwłaszcza w zakresie niezbędnym do organizowania pracy, bhp, ewidencji czasu pracy, a przy pracy powyżej 6 miesięcy – do zapewnienia 2 dni urlopu na miesiąc.
Pracodawca nie może zatrudniać jego pracowników do pracy tymczasowej, dotyczy to też:
jeżeli w ciągu ostatnich 6 miesięcy dokonał zwolnienia grupowego
jeżeli w ciągu ostatnich 3 miesięcy zwolnił pracownika z danego stanowiska z przyczyn jego niedotyczących
W okresie 36 kolejnych miesięcy wymiar czasu tymczasowej pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy.
Praca tymczasowa nie może być szczególnie niebezpieczna, ani polegać na zastąpieniu strajkującego pracownika.
9.2. Telepraca
Służy uelastycznieniu warunków zatrudnienia. Telepraca jest wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem zwłaszcza Internetu. Umowa o telepracę może być zawarta od początku zatrudnienia lub w trakcie jego trwania (w drugim przypadku każda ze stron może w 3 miesiące wycofać się z umowy).
Pracodawca powinien:
Dostarczyć sprzęt niezbędny do wykonywania telepracy
Zapewnić pomoc techniczną
Pokryć koszty związane z instalacją i eksploatacją
Pracodawca ma prawo kontrolować pracę w miejscu jej wykonywania. Jeżeli praca w domu, to wymagana zgoda pracownika i nienaruszenie prywatności pracownika i rodziny.
80
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
Prawo pracy skrypt, Politologia UAM 2013-2016, Semestr IV, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych - S
prawo pracy skrypt 2009 2010 id Nieznany
Prawo pracy - skrypt, prawo pracy i prawo urzędnicze, Prawo pracy i Prawo urzędnicze(1)
PRAWO PRACY - skrypt, prawo pracy
Prawo pracy - skrypt, UEK
prawo pracy skrypt
ArsLege prawo pracy skrypt
ArsLege prawo pracy skrypt
SKRYPT DO PRAWA PRACY, Prawo Pracy(13)
Skrypt Prawo Pracy(1)
Skrypt 1, Prawo pracy