Poprzez umowę rozumie się zgodne oświadczenie woli dwóch stron, zmierzające do wywołania określonych skutków prawnych. W przypadku umowy o pracę oświadczenia woli wyrażają pracownik i pracodawca. Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Brak formy pisemnej nie powoduje wprawdzie nieważności umowy, jednak pracodawca musi wydać pisemne potwierdzenie warunków umowy o pracę najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy. Tak więc pisemna forma ma przede wszystkim znaczenie dowodowe - pozwala stwierdzić, czy dana umowa miała charakter stosunku pracy. Oczywiście jak w przypadku każdej umowy, również w przypadku umów o pracę obowiązuje zasada swobodnego kształtowania umów. Istnieją jednak pewne ściśle określone wymogi, jakie umowa o pracę musi spełniać. Umowa o pracę powinna zawierać - oprócz oznaczenia stron (czyli pracodawcy i pracownika), rodzaju umowy i daty jej zawarcia - następujące elementy:
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy,
termin rozpoczęcia pracy (jeśli nie jest określony w umowie, to przyjmuje się, że jest to dzień podpisania umowy),
wymiar czasu pracy.
Przy formułowaniu umowy o pracę należy pamiętać także o kilku zasadach:
umowa o pracę nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż określone w kodeksie pracy;
umowa o pracę daje pracownikowi uprawnienia, których nie daje umowa zlecenia lub o dzieło:
udzielania urlopu,
określenie możliwości dokształcania się,
zasady wynagrodzenia za czas choroby,
zaliczenie stażu pracy (bez względu na fakt odprowadzania składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe),
zasady wypowiadania umowy,
zasady wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli ponad czas określony w kodeksie pracy (przyjmuje się, że czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo).
Pracodawca ma obowiązek skierować potencjalnego pracownika na badania lekarskie, które pozwolą stwierdzić, czy dana osoba może wykonywać daną pracę.
W umowie o pracę można zawrzeć zapisy, w których pracownik zobowiąże się do przestrzegania zasad etyki zawodowej obowiązującej w danej branży.
Obecnie coraz częściej w umowach o pracę spotyka się klauzule dotyczące zachowania tajemnicy zawodowej lub zakazu konkurencji. Oznacza to, że pracownik zobowiązuje się do zachowania informacji związanych z wykonywaną pracą w tajemnicy przed innymi. Można też zobowiązać pracownika do tego, że w określonym czasie nie podejmie podobnej pracy w firmie konkurencyjnej lub nie podejmie własnej działalności w tej samej branży.
2 Rodzaje umów o pracę.
Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę. Kryterium podziału jest czas trwania umowy. W związku z tym wyróżnia się:
2.1 Umowa na czas nieokreślony
brak określonego z góry czasu trwania stosunku pracy;
istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy;
pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami wyrządzonymi przez pracownika podmiotom zewnętrznym;
najbardziej korzystna z punktu widzenia pracownika, w związku z tym niesie największe obciążenia dla pracodawcy;
2.2 Umowa na czas określony
zawierana na z góry określony okres;
w sytuacji, w której pracodawca zawarł z pracownikiem dwie kolejne umowy na czas określony, to trzecia umowa będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony, jeśli przerwa pomiędzy drugą i trzecią umową nie przekracza miesiąca;
w okresie trwania umowy istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy;
pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami wyrządzonymi przez pracownika podmiotom zewnętrznym w czasie trwania umowy;
może być rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a w umowie przewidziano możliwość rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem;
rodzajem tej umowy jest umowa sezonowa - czas jej trwania ograniczony jest do jednego sezonu.
2.3 Umowa na okres próbny
umowa ta poprzedza zawarcie umowy o pracę;
łączny okres próbny u jednego pracodawcy nie może przekroczyć 3 miesięcy;
umowa ta pozwala sprawdzić pracodawcy umiejętności i kwalifikacje pracownika na danym stanowisku; z kolei pracownikowi daje możliwość oceny, czy dana praca spełnia jego oczekiwania;
istnieje możliwość rozwiązania umowy na okres próbny za wypowiedzeniem - okres wypowiedzenia zależy od czasu trwania umowy (jeśli okres próbny trwa mniej ni ż 2 tygodnie, to okres wypowiedzenia wynosi 3 dni; jeśli okres próbny trwa powyżej 2 tygodni, ale krócej niż 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień; jeśli okres próbny trwa 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie).
2.4 Umowa na zastępstwo
na czas nieobecności pracownika w pracy, może być oznaczony konkretny termin lub do czasu powrotu właściwego pracownika;
może zostać rozwiązana za 3-dniowym wypowiedzeniem.
2.5 umowa na czas wykonania określonej pracy
termin zakończenia trwania umowy nie jest dokładnie określony; dotyczy to umów na pracę sezonową lub cykliczną;
umowa jest zawierana w celu wykonania określonego zadania (pracy);
w okresie trwania umowy pracownik jest podporządkowany pracodawcy
nie przewiduje rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
2.6 umowa w celu przygotowania zawodowego
celem umowy jest przygotowanie osoby młodocianej do wykonywania określonego zawodu - przez osobę młodocianą rozumie się osobę poniżej 18. roku życia, która ma obowiązek dokształcania się;
ogólnie rzecz biorąc do umowy tego typu stosuje się przepisy regulujące umowy na czas nieokreślony;
pracodawca ma obowiązek umożliwić uczniowi uczestniczenie w zajęciach szkolnych;
istnieje możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem w sytuacji, kiedy osoba młodociana nie wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych lub szkolnych; kiedy okazuje się, że osoba młodociana nie może wykonywać określonego zawodu; w niekorzystnej sytuacji przedsiębiorstwa (np. upadłość, likwidacja, restrukturyzacja), która uniemożliwia przygotowanie osoby młodocianej do danego zawodu.
3 Umowy cywilno - prawne
W praktyce funkcjonują umowy cywilno - prawne, na podstawie których wykonywana jest określona praca. Oznacza to, że umowy te są regulowane przez kodeks cywilny, a nie przez kodeks pracy. Należą tu:
umowa zlecenie,
umowa o dzieło,
umowa agencyjna,
umowa o pracę nakładczą.
Podstawowe cechy stosunku pracy nawiązywanym na podstawie umowy o pracę, odróżniające go od pracy wykonywanej na podstawie umów cywilno - prawnych to:
podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy - pracownik zobowiązany jest do przestrzegania poleceń, a odmowa ich wykonania stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych - w przypadku umów cywilno - prawnych istnieje większa swoboda podejmowania działań przez zatrudnionego;
osobiste wykonywanie pracy przez pracownika - w przypadku umów cywilno - prawnych dopuszczalna jest możliwość podzlecania pracy;
określone miejsce i czas wykonywania pracy - pracodawca wskazuje miejsce oraz ustala czas pracy - w przypadku umów cywilno - prawnych pracodawca może określić te elementy, ale nie jest to konieczne, bardziej liczy się samo wykonanie pracy, a nie jej czas i miejsce.
Umowy cywilno-prawne są korzystniejsze dla pracodawców w sytuacji, kiedy są zawierane z osobami, które są związane stosunkiem pracy z innym pracodawcą lub które prowadzą własną działalność gospodarczą, ponieważ nie ma wtedy konieczności opłacania wszystkich składek ubezpieczenia społecznego i udzielania urlopu.
W sytuacji, w której pracodawca zawarł z pracownikiem umowę cywilno - prawną, a faktycznie nawiązany został klasyczny stosunek pracy, pracownik może żądać w sądzie pracy uznania okresu takiej umowy jako okresu normalnego stosunku pracy.
3.1 Umowa zlecenia
Najbardziej popularna umowa. Polega na tym, że pracodawca zleca wykonanie określonej pracy w określonym terminie za ustalonym wynagrodzeniem.
Ten rodzaj umowy cechuje się:
brakiem sytuacji podporządkowania pracodawcy;
brakiem określenia wynagrodzenia minimalnego;
brakiem limitu liczby zawieranych umów z jednym pracodawcą;
zleceniobiorcą może być podmiot gospodarczy (przedsiębiorstwo),
zleceniodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu, wypłaty odprawy czy odpłatności za czas choroby.
Zasady rozliczania umowy zależą od tego, czy zleceniobiorca posiada inne dochody z tytułu stosunku pracy, czy też jest to jego jedyne źródło dochodu. Jeśli umowa zlecenia stanowi jedyne źródło dochodu z pracy, to obowiązkowe jest opłacanie wszystkich składek ubezpieczenia społecznego oraz zaliczki na podatek. Jeżeli zaś umowa zlecenia stanowi jedynie dodatkowe źródło dochodu, a wynagrodzenie z tytułu stosunku pracy stanowi przynajmniej minimalne wynagrodzenie i składki na ubezpieczenie społeczne są potrącane przez innego pracodawcę, to składki są dobrowolne, a wynagrodzenie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym.
3.2 Umowa o dzieło
Zatrudniony na podstawie takiej umowy zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, czyli osiągnięcia danego rezultatu. Umowa może określać termin realizacji dzieła. Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia, jeśli dzieło określone w umowie zostanie zrealizowane.
Umowa ta jest korzystna z punktu widzenia zatrudnianego, jeśli posiada on inną pracę, a umowa o dzieło stanowi dodatkowe źródło dochodu, ponieważ koszty uzyskania przychodu wynoszą 50%.
3.3 Umowa agencyjna
Na podstawie takiej umowy zatrudniony jest zobowiązany do pośrednictwa w zawieraniu umów na rzecz lub w imieniu zlecającego. W umowie zostaje określone wynagrodzenie (ustalane najczęściej w postaci prowizji). Umowę agencyjną zawiera się na czas określony lub nieokreślony. Jeśli chodzi o naliczanie składek na ubezpieczenie społeczne - co do zasady stosuje się uregulowania dotyczące umowy zlecenia.
Ten rodzaj umowy pojawia się w branży agentów ubezpieczeniowych, pośredników finansowych i akwizytorów. Obecnie coraz popularniejszy staje się w przypadku osób prowadzących sklepy, bary, stacje benzynowe
3.4 Umowa o pracę nakładczą
Umowa ta przypomina z jednej strony umowę o pracę, a drugiej - umowę o dzieło. Dotyczy świadczenia usług pracy chałupniczej. Umowa taka musi określać wynagrodzenie, które musi spełniać regulacje płacy minimalnej. Jeśli chodzi o naliczanie składek na ubezpieczenie społeczne, to obowiązkowe są składki na ubezpieczenie rentowe i emerytalne - pozostałe składki są dobrowolne
4. Rozwiązanie umowy o pracę
Rezultatem rozwiązania umowy o pracę jest zakończenie stosunku pracy. Do rozwiązania umowy może dojść zarówno wtedy, gdy obie strony stosunku pracy, czyli pracodawca i pracownik, podejmą taką decyzję (porozumienie stron), jak i gdy tylko jedna ze stron chce zakończenia stosunku pracy i składa drugiej stronie stosowne oświadczenie woli (wypowiedzenie umowy, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia). Rozwiązanie umowy o pracę może być także wynikiem zdarzenia prawnego powodującego ustanie stosunku pracy z mocy prawa (upływ czasu, wykonanie określonej pracy, wygaśnięcie umowy).
4.1.Porozumienie stron
Jest to uniwersalny, bo z założenia bezkonfliktowy, sposób rozwiązania umowy o pracę.
W tym trybie może być rozwiązana każda umowa bez względu na jej rodzaj i okres, na jaki została zawarta. W praktyce do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron dochodzi wtedy, gdy jedna ze stron stosunku pracy złoży ofertę rozwiązania umowy w tym trybie, a druga przyjmie ją bezwarunkowo. Oferta ta powinna wskazywać oczekiwany tryb ustania stosunku pracy, a także termin, w którym umowa miałaby zostać rozwiązana. Wyrażenie zgody przez drugą stronę stosunku pracy musi być bezwarunkowe, ponieważ stanowi tylko odpowiedź na złożoną ofertę.
Przepisy kodeksu pracy, choć wymieniają porozumienie stron jako jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy, nie regulują bliżej tej instytucji. Mają więc do niej zastosowanie poprzez art. 300 k.p. przepisy kodeksu cywilnego, zwłaszcza te dotyczące składania oświadczeń woli.
4.2.Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem
Do rozwiązania umowy o pracę może dojść także w wyniku złożenia przez jedną stronę stosunku pracy tzw. wypowiedzenia.
W zasadzie wypowiedzieć można tylko umowę zawartą na czas nieokreślony oraz umowę na czas próbny. Pozostałe umowy terminowe (na czas określony pracy i na czas wykonania określonej pracy) - tylko wyjątkowo - w ściśle określonych sytuacjach. Pierwsza, co do zasady, rozwiązuje się bowiem z upływem okresu, na jaki została zawarta, druga po wykonaniu pracy, dla wykonania której była zawarta.
Wypowiedzenie umowy na czas określony jest możliwe:
- jeśli umowa została zawarta na co najmniej 6 miesięcy i została w niej zamieszczona klauzula dopuszczająca wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem,
- w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy - w takiej sytuacji za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być rozwiązana każda umowa na czas określony, bez względu na okres jej trwania,
- w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia. W takiej sytuacji strony również mogą zakończyć wcześniej łączący je stosunek pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Umowa na czas wykonania określonej pracy w przeciwieństwie do umowy na czas określony nie może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia, nawet jeśli strony zawarły w umowie takie postanowienie.
Umowy na okres próbny i na czas określony mogą być w każdej sytuacji rozwiązane za wypowiedzeniem. Różnią się między sobą okresem wypowiedzenia. Poza tym pracodawca, wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony, zobowiązany jest poinformować na piśmie o swoim zamiarze reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, musi też to wypowiedzenie uzasadnić. Podana przez niego przyczyna musi być prawdziwa i konkretna.
Długość okresu wypowiedzenia |
|
Rodzaj umowy |
Okres wypowiedzenia |
Umowa na okres próbny |
Zależy od okresu trwania umowy i wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, |
Umowa na czas nieokreślony |
Zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, |
Umowa na czas określony |
W sytuacjach, kiedy możliwe jest jej wypowiedzenie - 2 tygodnie. |
Umowa na zastępstwo |
3 dni robocze. |
Umowa na czas wykonania określonej pracy |
W sytuacjach, kiedy możliwe jest jej wypowiedzenie - 2 tygodnie. |
4.3.Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym, może zarówno pracodawca, jak i pracownik. Musi tylko złożyć drugiej stronie oświadczenie w tej sprawie. Przede wszystkim jednak muszą wystąpić, określone w przepisach prawa pracy, okoliczności uzasadniające taki tryb rozwiązania umowy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w tym trybie nastąpić może zarówno z przyczyn zawinionych, jak i niezawinionych przez pracownika.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: - ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem.
4.4.Kiedy pracownik może rozwiązać umowę
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
- otrzymał orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
- pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takiej sytuacji pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowaniew wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli umowa była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za dwa tygodnie.
5.WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Przy rozwiązywaniu umowy o pracę w drodze porozumienia stron nie obowiązują żadne ograniczenia, jakie przepisy prawa pracy nakładają na inne sposoby rozwiązywania tych umów. Oznacza to, że do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie dojść może z każdym pracownikiem, nawet tym, którego stosunek pracy jest szczególnie chroniony. Dotyczy to m.in. kobiet w ciąży i na urlopie macierzyńskim, pracowników w wieku przedemerytalnym itp.
Wcześniejsze rozwiązanie umowy na czas wykonania określonej pracy (za dwutygodniowym wypowiedzeniem) jest możliwe tylko w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy lub przeprowadzania przez pracodawcę zwolnień grupowych.
Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
* Podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie, pracownik powinien być ostrożny. Jeśli bowiem pracodawca uzna, że rozwiązanie umowy w tym trybie było niczym nieuzasadnione, a sąd, do którego się odwoła, przyzna mu rację, to nie pracodawca pracownikowi, a pracownik pracodawcy będzie musiał zapłacić odszkodowanie.
* Pracownik nie może rozwiązać umowy w tym trybie, jeśli upłynął już miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. * Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Bibliografia KODEKS PRACY, RODZAJE UMÓW O PRACĘ 2011 strona internetowa