Motywowanie w organizacji 16.05.2010 2gi wykład
Motywacja w ujęciu psycholocznym
Trzy głowne podejścia do motywacji:
- podejście behawioralne
- podejście psychodynamiczne
- podejście poznawcze
Teoria potrzeb C.P. Alderfera- tzw. teoria ERG ( egzystencja, związek tj. kontakty społeczne i wzrost albo rozwój):
- egzystencji - czyli potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa fizyczznego typu materialnego
- kontaktów- czyli potrzeb bezpieczeństwa psychospołecznego zaspokajane przez innych ludzi, nawiązywania stosunków wzajemnych, potrzeby przynależności i uznania
- rozwoju osobistego- czyli potrzeby zachowania własnej autonomii, wartości i siły, potrzeby doskonalenia się, dążenia do samorealiozacji i poprawy własnego środowiska.
Potrzeby teorii ERG nie są upozrządkowane hierarchicznie, a zatem zaspokojenie jednego zbioru potrzeb nie prowadzi automatycznie do pojawienia się potrzeb wyżsZych.
Dwuczynnikowa teoria potrzeb F. Hertzberga ( podzielił potrzeby na 2 grupy. 1sza to gr higieny ogólnej- które wg nich jeżeli są odpowiednie, to dają nam zadowolenie, ale krótkotrwałe, jeżeli są nieodpowiednie, to dają nam tylko niezadowolenie. Motywatory- to praca sama w sobie, osiągnięcia, uznaznie, praca , awans )
-czynniki hiegieny pracy ogólnej, które mogą spowodować niezadowoelenie ( polityka przedsiębiorstwa wobec pracowników , warunki pracy , kontrola, stosunki między ludzkie, bezpieczeństwo pracy, zarobki)
- tzw motywatory, które mogą pobudzać do pracy takie jak: praca sama w sobie, osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, rozwój i awans.
Podejście poznawcze
- podejście poznawcze- istotną rolę jako czynnika motywacji przypisuje się informacji. Zakres i struktura posiadanych przez człowieka informacji o rzeczywistości tworza tzw. sieć poznawczą, to ona decyduje o jego zachowaniu. Sieć poznawcza kształtuje się w ciągu całego życia jednostki ludzkiej pod wpływem informacji pochodzących zewnątrz i generowanych wewnątrz niej.
- Człowiek jest istotą aktywną:
a) odbiera informacje
b) poszukuje ich
c) dokonuje selekcji
d) przetwarza je- ponieważ jest istotą aktywną.
Źródła informacji :-
- pochodzą bezpośrednio od innych osb
- mogą być przekazywane za pośrednictwem prasy, radia, telewizji
Odbieranie informacje mogą mieć charakter:
- werbalny ( słowa, słowa, słowa)
- niewerbalny ( rysunki, gesty, mimika, zachowania)
Informacje mogą docierać do nas w sposób:
- niekontrolowany ( mimowolny, czy tego chcemy, czy nie)
- być przedmiotem poszukiwań
W jaki sposób menadżerowie i kierownicy wykorzystują informację w procesach motywowania pracowników?
Najbardziej konkretne są informacje odnoszące się do:
- zadań, jakie należywykonać i norm z nim związanych
- sposobów działania i niezbędnych środków
- korzyści towarzyszących uzyskaniu oczekiwanych efektów
- wyników jakie osiągnął pracownik i związanych z tym gratyfikacji, działań naprawczych będących wynikiem kontroli.
Bardzo istotne znaczenie o działaniu motywacyjnym mają informacje
- o zadaniach
- o sposobie działania
- o korzyściach
- o wynikach
Te warunki ujmuje się w trzy grupy łącząc je z kolejnymi elementami przekazywania informacji: ( aby informacje były skuteczne)
- nadawca informacji
- przekaz informacji
- odbiorca
Nadawca:
- wiarygodność
- sposób ( umiejętność ) przekazywania informacji
- pozycja społeczna
Cechy przekazu informacyjnego i ich wpływ na postawy odbiorców:
- większa skuteczność komunikatu zawierającego argumenty dwustronne niż jednostronne
- połączenie argumentów racjonalnych i emocjonalnych. Istnieją grupy bardziej podatne na argumenty racjonalne i grupy, które lepiej reagują na odziaływania poprzez emocje. W pierwszej znajdują się częściej osoby wykształcone, poszukujące informacji, dominujące oraz tolerancyhne. W tej drugiej- osoby o cechac przeciętnych.
Motywowanie do dobrej pracy jest ważne z 2 powodów:
- jako konsumenci, często stajemy się ofirarami niezadowolonych pracowników, którzy produkują buble lub niewłaściwie reagują na nasze prośby
- każdy z nas przez 40- 45 lat spędza jedna trzecią lub połowę swego życia w pracy
Modele motywacji w teorii zarządzania
- model tradycyjny
- model stosunków współdziałania
- model zasobów ludzkich
Praktyczne podejście do motywowania pracowników- modele motywacji
Model tradycyjny
- wg Taylora ważnym elementem pracy kierownika jest zapewnienie, by robotnicy wykonywali swoje nużące, powtarzalne zadania możliwie sprawnie. Ustalony zostaje system zachęt płacowych do motywowania robotników- im większą produkcja, tym wyższe zarobki, ( który jest zgodny z teorią X). Istota modelu jest stosowanie zachęt płacowych.
Wszlka praca umysłowa musi być usunięta z warsztatów
Model stosunków współdziałania ( human relations)
- wg Eltona Mayo- monotonia i powtarzalność zadań ograniczają motywację, należy zapewnić pracownikom poczucie przydatnmości i znaczenia, a także stworzyć odpowiednie warunki relacji międzyludzkich w pracy. Istota modelu jest uwzględnianie społecznych potrzeb pracowników
- Bodżce finansowe należy zatem wiązać z innymi bodźcami, aby okazały się efektywne.
Model zasobów ludzkich
- wg McGregora, Maslowa, Argyrisa, Likerta: pracownicy mogą uzyskiwać zadowolenei z dobrej pracy ( zamiast dobre pracy w wyniku zadowolenia; kierownicy powinni dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie clów organizacyjnyc i indywidualnych. Stworzenie pracownika odpowiedzialnym za jego własne działania, co mobilizuje go i zachęca do kreatywnego działania. Istotą modelu jest promowanie zwiększonego zakresu odpowiedzialności.
- Pracownicy mogą uzyskać zadowolenie z dobrej pracy ( zamiast dobrze pracować w wyniku zadowolenia), ale muszą mieć odpowiedni zakres odpowiedzialności.
Teoria X i Y McGregora
Teoria X:
- ludzie z natury:
1) nie lubią się wysilkać i pracują tak mało, jak to możliwe
2) unikają odpowiedzialności
3) nie są zainteresowani osiągnięciami
4) są niezdolni do kierowania własnych zachowaniem
5) Są obojętni na potrzeby firmy
6) wolą być kierowani przez kogoś
7) unikająpodejmowania decyzji , jeśli to tylko jest możliwe
8) są niegodni zaufania i nie można na nich polegać
9) potrzebują ścisłej kontroli i dozoru
10) są motywowani finansowo
11) nawet z wiekeni się nie zmieniają
Teoria Y:
Ludzie z natury:
1) pracują ciężko dla realizacji celów, do kótrych sa przekonani
2) czując się zaangażowani w działania ponoszą za nie odpowiedzialność
3) mająsilną potrzebę osiągnieć
4) są zdolni do kierowania własnym zachowaniem
5) chcą , żeby ich firma odniosła sukces
6) nie są bierni i ulegli, wolą podejmować decyzje dotyczące ich własnej pracy
7) chcą brać udział w podejmowaniu decyzji
8) jeśli im się zaufa- nie zawiodą
9) potrzebują wsprawcia i pomocy w pracy
10) są motywowani przez interesujące zadania i trudne wyzwania
11) są w stanie zmianić się i rozwijac.
!!! Traktuj pochwałę jako cenną inwestycję w ludzi
- uśmiechem rozjaśniaj życie sobie i wszystkim, których mijasz.
- chwal publicznie, gań dyskretnie.
Motywację można pobudzać na wiele sposobów:
1) zagrażając temu, co człowiek juz osiągnął tj przez stosowanie ujemnych bodźców motywacyjnych
2) tworząc warunki umożliwiające pełniejsze urzeczywistnienie celów pracownika, tj przez stosowanie dodatnich bodźców motywacyjnych
Stąd motywacja:
- negatywna ( ujemna)
- motywacja pozytywna ( dodatnia )
W praktyce pobudza się do działania stosując częściej bodźce ujemne.
Uzasadnienie:
1) poczucie zagrożenia pozwala stosunkowo łatwo uruchomić silniejsze dążenia i wyzwolić więcej energii
2) są one "mniej kosztowne" albowiem łatwiej jest pracownikowi coś zabrać lub zagrozić utratą już posiadanych korzyści niż stworzyć nadzieję otrzymania czegoś.
Spustoszenie osobowości pracownika spowodowane motywacją negatywną:
1) obniżenie poczucia własnej wartości
2) przyjmowanie postawy defensywnej
3) spadej ambicji
Motywacja pozytywna powoduje większą aktywizację pracownika i pełniejsze wykorzystanie jego możliwosci z uwagni na większe zaangażowanie uczuciowe. Jest ona motywacją dążenia do czegoś, co w oczach pracownika jest godne pożądania ( lepszy zarobek, awans, uznanie, itp). Jej skuteczność w dużej mierze zależy od realności dawanych pracownikowi obietnic i jego przeświadczenia, że jego sukces jest możliwy.
Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna
Motywacja wewnętrzna obejmuje czynniki pochodzące z wnętrza człowieka ("duszy"), które wpływają na to,że ludzie zachowują się w określony sposób lub postępują w konkretnym kierunku. Czynniki te to głównie odpowiedzialność, poczucie, że praca jest ważna i że ma się nad nią kontrolę, swoboda w działaniu, interesująca i stawiająca wyzwania praca oraz możliwość awansu.
Motywacja zewnętrzna- zewnętrzne czynniki motywujące mogą działać natychmiastowo i wywoływać silne dążenia ( np chęć otrzymania wyższego zarobku, nagrody, stanowiska). Ich wpływ może być jednak krótkotrwały i mogą mieć one charakter doraźnego. Wewnętrzne czynniki kształtowania motywacji mają zazwyczaj działania długofalowe, zwłaszcza gdy pracownik postrzega sens, znaczenie i ważność swojej pracy oraz możliwości wykazania w niej swych uzdolnień, wiedzy i talentu, a także zaspokojenia swoich aspiracji.
Środki motywatorów- narzędzio motywacji:
- środki przymusu
- środki zachęty
- środki perswazji
Środki przymusu:
- rozkazy: zakazy nakazy
- polecenia, zaleceniea
- rady przełozonego
- własne zobowiązania i powinności przyjęte dobrowolnie
Zakładają podporządkowanie się woli przełożonego nie bacząc na potrzeby pracownika.
Środki zachęty: wszystkie obietnice dane pracownikowi, że w razie zastosowania się do zalecenia nastąpią te konsekwencje, których pozytywna celność jak wynik użytyeczny przekracza koszt wykonania zalecenia. Dzielimy na 1) materialne: te które oferują korzysci ekonomiczne, czyli takie, które zmieniają stan posiadania,: prace, premie, swiadczenia socjalne: 2) niematerialne: dodaja powaggi godnosci- awans, prestiż, możliwość samorozwoju
Srodki perswazjki= odwołują sie do wewnętrznej perswazji- wzajemnie negocjacje i konsultacje motywującego i motywowanego. Perswazja może być oddziaływaniem 1stronnym, opartym na ingerencję w sferę emocjonalną człowieka: wmawianie, sugerowanie, ale może być też oddziaływaniem 2stronnym- opartym na wzajemnym partnerskim przekonywaniu i przepływie informacji, a więc konsultacje , negocjacje.
Najczęstsze błędy popełniane przy motywowaniu pracowników
1) Brak kształtowania ścieżek kariery w polskich przedsiębiorstwach- uniemożliwia zaspokojenie potrzeby samorealiacji.
2) pojęcie rozwoju utożsamianie jest wyłącznie z awansem pionowym.
3) Niezaspokojone potrzeby szacunku i uznania.
4) polityka płacowa prowadzona w sposób mało racjonalny.
Błędy popełniane przy materialnym motywowaniu pracowników:
1) sprawiedliwe , tzn wszystkim po równo
2) premia nie jest nagrodą, lecz jedynie ... brakiem kary
3) rozbudzenie u pracowników nadmiernych oczekiwań
4) nagrody za wyjątkowo i terminowe wykonanie pracy oddalone w czasie. Słowa "dwa razy daje, kto szybko daje" powinny brać pod uwagę także osoby decydujące o polityce płacowe organizacji
5) Brak informacji od przełożonego o nagrodzie
6) tworząc systemy wynagrodzeń prowizyjnych pracodawca powinien przewidzieć wszelkie ich konsekwencje- pozwoliłoby to na uniknięcie sytuacji w których system motywacyjnych niejako zachęca pracownika do postępowania szkodzącego wizerunkowi firmy
7) mała popularność tzw. kaferyjnych sposobów wynagradzania , których istota jest możliwość wyboru przez pracownika tych elementów, które w największym stopniu zaspokoją jego potrzeby , to przecież bezpośrednio zainteresowany wie najlepiej co sprawi mu największą satysfakcję.
Nowe podejście do motywowania
Teoria ustalania celów:
- sugeruje, że przełożeni i podwładni powinni wspólnie a także w sposób systematyczny ustalać cele dla podwładnego
- podejscie japońskie: chrakteryzuje się stwarzaniem partnerskich relacji między kierownictwem firmy i jej pracownikami tworząc jedną gr społeczną
Alston wylicza 4 zasady japońskiego stylu zarz:
1. Robotnik, który potrafi wykonywać konkretne funkcje na stanowisku pracy jest wystarczająco inteligentny by na tym stanowisku polepszyć jakość i wydajność pracy ( pracownicy nie są głupi)
2. jest stworzyć im okazje- pracownicy będą chcieli poprawić jakość swojej pracy ( chcą poprawić swoje wyniki)
3. Członkowie korporacji czy przedsiębiorstwa tworzą rodzinę ( firma podobnie jak rodzina daje poczucie przynależnosci i wsparcia)
4. Gr rodzinna czyli przedsiębiorstwo liczy się bardziej niż jednostka ( pracownik ma dług wdzięczności, którego nie jest w stanie spłacic.